招工

2024-12-09

招工（共9篇）

招工篇1

招工

作者：金涛

人物

彩英

阿强

经理

[幕启舞台上摆着一套桌椅墙上帖着招聘电工的广告

[彩英坐在椅子上身着白领工装

彩英：今天经理叫我到人事部上班，刚刚上任就碰到招工任务。我啊，一定要好好干，严格把关。

[经理上

经理：彩英，今天的招聘怎样？

彩英：经理，刚刚来了几个，都不合格，有些还是拿着假证的“水货”，都叫我打发走了。

经理：好哇，好好干，经理不会亏待你的。

彩英：你这话，怎么就……

经理：好了，好了，我知道你严格要求。这几天老张电工病了，设备没人维护，可急死我了，生产要受影响了。

彩英：你别急，经理，我一定给你找到一个合格的电工。

经理：好，好，你好好干。

彩英：那当然了，要不你不是要亏待我了？

经理：你看你，又来了！穿上新工装，可神气了。彩英，我……

彩英：经理，我，现在还没考虑！

经理：人各有志，不能强勉！好，好，慢慢想想！（下）

彩英：到办公室第一天上班，就当了考官，要告诉强哥，他可会高兴死了。（含羞地笑）

[阿强上

阿强：英妹进城打工，一走就是半年，他叫我先学好技术，再找他到城里会面。

彩英：阿强哥，我们分别半年，天天都想见面。只怕你技术不强，到城里难于展开。

阿强：我们分开半年，天天都想见面。

彩英：来到城里半年，总把家乡怀念。阿强哥，我天天都想见你的面。我欲乘风归去，不知家乡老舍，阿强：今夕是何年？(递上招工表)

彩英：（见招工表惊喜地）吴强！

阿强：英妹，是我！

彩英：你是，阿强：看到你们招工，我就来了，你知道吗，你走了以后，可想你了！你也在想我吗？

彩英：强哥，你这样问叫人怪难为情的。

阿强：英妹，我可不能忘，你走前的那个晚上，我们在后山的的老槐树下……

彩英：（急捂住脸）你呀，你呀，又来了，也不看看这是什么场合。

阿强：嘘，（左顾右盼）我也在想你呀，来，亲一个。

[经理内声：彩英，有没有人应聘啊？

[经理，上。

彩英：（一惊）经理，还没有合格人选。

阿强：你看，我的电工证。

经理：四级电工？我看看！

彩英：四级电工？不可能！

阿强：嗨，英妹你就抬抬手，让我过吧。

经理：英妹？

阿强：我们是……那个关系。

彩英：哦，他是，我阿哥。哥，你别瞎说了。

阿强：嗨，小时候，就叫哥。

经理：哦，阿哥？我知道了，（对着阿强。）阿哥！彩英，你看，阿哥来了，怎么就不讲人情了！

彩英：不行，别人不了解，我还不了解他？

经理：是啊，你是担心太了解了不好管理，没问题，交给我管了。阿哥啊，今后到了厂，咱就是一家人了。

阿强：那就叫您关照了。

经理：那没问题，包在我身上了。

彩英：强哥。

经理：哦，你还有话说，你们说，你们说。

彩英：（小声地。）你这证是从哪来的？

阿强：嘘，别问！

经理：嗨，咱哥的证件齐全，还问什么呀！我都说了，一家人，好说，好说！

彩英：（对经理。）不行！

经理：不行？你说是，我照顾了咱哥，你还不行？

彩英：经理，我不是那个意思，我是说，他！

阿强：你是说我，不行？

彩英：真的不行！

阿强：你，你刚刚出来没几天，就变了。

经理：对对，阿哥说得对，别出来几天，就变了。来，消消气。

彩英：强哥！

阿强：变成没有人情味了！你是不是……

彩英：强哥……

经理：没事，没事，你这个小妹呀，今后，就交给我了。

阿强：交给你？交给你干什么？

经理：嘿，交给我管教。

彩英：经理，你？！

阿强：哦，经理，交给你管理，好，放心！

经理：好，一言为定！

阿强：一言为定！

经理：耶！你们聊聊，我去取招工表来。（下。）

彩英：哥！

阿强：我不想听你解析！难道你忘了妈长期有病在家，妹妹要上学，这些都要钱，是谁在照顾他们？

彩英：强哥，这些我都知道，所以……

[经理，上。

经理：彩英，快，急死我了！

彩英：哦，经理，这一个。

经理：哟，我怎么忘了？有证没有？

阿强：有，有。

彩英：哦，嗯……

经理：（看证）好哇，四级电工，快，上岗！

彩英：经理！，不行！

阿强：（回头瞪了彩英一眼）我是合格电工。

经理：（拉着阿强。）对，阿英，今天我做主了，我们是一家人了，好说！走，修理设备去。

彩英：（跺脚）嗨，真是，真是，急死人了！

[内声：轰！人声吵杂：爆炸了！

彩英：啊！

[经理背对观众拉着阿强上

彩英：强哥，经理，你们怎么啦！

[经理阿强转身两人脸被烧黑一片

彩英：啊！（晕厥）

[落幕

招工篇2

春节过后的一段时期本该是东南沿海等发达地区往年企业招工的集中期, 但今年的情况有所改变。据报道, 在沿海各工业区一些人流集中的街道路口往年都有一些小型企业停车招人, 但今年已经看不到一家企业路边招人了。往年的热点地段都是招工抢人的战场, 今年也冷冷清清, 表面上的“风平浪静”并不意味着用工问题缓解, 而是更加严峻。招工难问题的凸显, 反映了我国人口“红利”的优势在渐渐失去, 劳动密集型的产业已经制约着我国制造业的发展。然而, 在“用工荒”的背后, 我们应当看到这正是我国制造业发展的一个转机, 是我国工业产业由人力密集型向科技密集型转型的契机, 也是实现工业产业由东南沿海向中西部地区实现梯度转移的机遇期。

二、从劳动力买卖双方现状的思考

(一) 从农民工的角度看。

“用工荒”的背后是就业观念的“改变”。首先, 时代的发展让打工者的需求发生的变化。同改革开放之初背负行囊南下打工的60后、70后的农民工相比, 今天以80后、90后为主的农民工更注重生活的质量。60后、70后的打工者都曾经受过困难生活的磨练, 而且一个外出打工者往往背负着上有老下有小的全家人的寄托, 因此, 他们可以在外承受更大的压力, 他们不怕吃苦, 不怕加班, 不怕生活单调, 只要能赚到钱, 生活再艰苦也能坚持。而现在的80后、90后的打工者, 基本上都是刚刚跨出校门, 缺乏生活的磨练, 意志相对薄弱。单调、重复的劳动对他们来说难以忍受。富士康发生的员工跳楼事件充分说明现在打工者普遍存在的心理承受力差的特点。再者, 现在年轻一代的打工者不再像自己的父辈承受着那么多的家庭责任, 他们往往对工作会比较挑剔, 对生活质量和休闲娱乐更加注重。现在的年轻打工者在择业上也和他们的父辈有所不同, 以前他们的父辈从土地上直接走向工厂, 可以说一无技术, 二无文凭, 只要能找到活干就谢天谢地了, 而现在很多的打工者都有一定的文化素质和接受过技术培训, 对那些没有技术含量的操作工岗位都不愿意去做, 这给需要大量操作工的代工企业招工带来了更大的困难。其次, 产业的梯度专业为打工者找工作提供了更多的选择。目前, 随着经济的发展, 沿海发达地区的一些劳动密集型企业正在向中西部地区转移, 中西部地区的很多省份为了挽留外出打工者也出台了很多的优惠政策。对打工者而言, 在家门口打工生活的成本降低, 还能照顾家庭, 即使工资低一点也更愿意在家乡打工。

(二) 从企业的角度看。

“用工荒”的背后是中小企业生产方式的“不变”。现在用工荒的企业, 很多都是中小企业, 更多的还有小微企业。这些企业之所以招工困难是因为这些企业技术落后, 生产成本较高, 本来利润就很薄, 越来越难以承受工人日益提高的工资和生活娱乐等条件的要求。

三、对策和建议

(一) 促进加快产业结构升级。

沿海地区经济基础较好, 随着人民币升值和劳动力成本的上升, 制造业面临着结构升级的巨大压力。惟一的出路就是想方设法提高劳动生产率及产品的竞争力, 以此来改变被动局面, 适应新的竞争环境。, 加大技术改造力度, 通过引进先进的技术设备和自动化生产线提高劳动生产率。加快向制造业的中高端过渡, 加大产品的技术研发和创新力度, 提高产品的附加值, 拓展新的利润空间。上述做法除企业应加大自身努力外, 政府应给予必要的政策引导和支持。如政府可对引进先进技术设备提供必要的贴息贷款和减免税支持, 对研发和创新要提供必要的资金支持和政策便利。

(二) 加快中西部地区产业承接。

中西部地区目前在土地资源和人力资源方面仍具有相当的优势。中国大部分劳动密集型加工制造业如能成功的转移到有条件的中西部地区, 则可延长我国劳动密集型产业在国际市场上的竞争力, 同时又可促进中西部地区工业化进程, 但中西部地区必须提供必要的配套措施。如在劳动力培训方面、土地政策方面, 以及税收政策方面, 应提供相应的配套政策, 便于项目落地。同时国家在交通运输方面应给予优先考虑, 特别是对出口企业, 应提供必要的运输配套设施。

(三) 加大对农民工就业培训。

加大对现有劳动力大军的培训至关重要, 制造业要上水平, 提高劳动生产率。加强新产品开发和研发, 关键在于技术工人的培训。不仅要提高他们的技术水平, 更要提高他们对所从事职业的责任感, 提供稳定的就业环境和可预期的发展空间。这是稳定农民工的唯一办法。所以要把改善农民工的待遇同企业的经济效益和长远发展结合起来, 把农民工视同企业的正式员工而不是廉价的打工人员。这也是体现企业社会责任及考核企业对建设和谐社会贡献的重要指标。

(四) 加快调整高校专业设置。

近年来, 大学生就业难的现象, 究其原因主要是因为专业方向不对口, 大学毕业生的专业多数集中在经济贸易、财务管理、计算机及管理专业, 而社会需求近年来却集中在理工科、工程师和技术人员、高级国际化经营人才等。随着中国十二五规划的实施, 经济转型和产业结构升级的步伐将进一步加快。企业迫切需要技术创新人才, 因人才供应短缺, 不可避免地将影响到企业的技术进步和创新。这一差距需要引起我国教育界的高度重视, 迅速调整高校专业设置比例, 加强理工科和技术创新型人才的培养, 以适应全国经济转型和产业结构升级的需要。这一调整不仅可以缓解大学生就业难的问题, 对维系我国制造业的竞争优势至关重要。

摘要：春节假期已过, 工厂陆续开工, 但据新华社报道, 受国内外经济金融新形势、省域产业转型升级步入新格局、务工群体在年龄层次和社会舆论影响下产生新诉求等多重影响, 今年的“用工荒”问题凸显。本文立足于从务工群体及用工群体两个角度, 思考和分析用工荒问题产生的原因和影响, 认为企业用工荒的深层次含义是在目前经济现状下企业对转型升级的需求, 并以此为出发点, 本文提出部分可参考建议。

关键词：用工荒,群体分析,转型升级

参考文献

[1]、王呈斌, 毛晓燕.后危机时代民营企业“用工荒”现象探析[J].经济理论与经济管理, 2010, (04) 1、王呈斌, 毛晓燕.后危机时代民营企业“用工荒”现象探析[J].经济理论与经济管理, 2010, (04)

[2]、马洪.充分发挥沿海城市在社会主义现代化建设中的作用[J].天津社会科学, 1983, (01) 2、马洪.充分发挥沿海城市在社会主义现代化建设中的作用[J].天津社会科学, 1983, (01)

[3]、彭昊.沿海八城市经济问题讨论会情况综述[J].天津社会科学, 1983, (01) 3、彭昊.沿海八城市经济问题讨论会情况综述[J].天津社会科学, 1983, (01)

招工！招工！篇3

项新平：在永康的表现很典型。我印象很深，2007年春节的鞭炮还没放完，私营业主见面就说招工的事儿，以前则说“恭喜发财”。招工难不是有一大群人在那儿就能解决的，一方面老板们面对民工潮却招不到具备相应文化技术素质的工人，另一方面几万民工在劳动力市场转来转去找不到合适的工作，所以一头是招工难，一头则是找工难。

《中国摄影》：为什么会这样呢？

项新平：这里有个技术瓶颈。永康素有“百工之乡”“五金之都”的美誉，“永康工匠走四方，府府县县不离康”。从南宋开始，永康人就有走南闯北打铁修锁补铜壶的传统。改革开放后，永康的五金私营企业发展很快，现已有一万多家五金类企业，二万多家个体工商户和不计其数的加工作坊，每年能提供四十多万人就业。这些岗位需要一定的技术技巧，但进城务工的很多农民工没有任何这方面的经验和技术技巧，所以就造成了一头招工难，另一头找工难。

《中国摄影》：那你是怎么注意到这个现象的？

项新平：永康的劳动力市场是在火车站和汽车站之间一条马路上自然形成的，长仅150米左右，但每年春节后的一两个月里，每天到这里找工作的各地民工多达数万。大包小包的随身物品，好友亲朋结伴而来，老板、民工议工议价的场景热闹非凡。远看黑压压人头一片，近观人们走动都要侧身、用力才能挤过。可以说，这是一个特定历史时期的特定历史场景。2007年，一个偶然的机会我走进了这个市场，拍了上百张“招工”图。

面对这个震撼的场景，我陷入了沉思。曾记得，上世纪7、80年代，如果村里有人被招工进城进厂，那是的天大喜事，而且在相当长的一段时间里，农村青年只有通过高考、参军才能跳出农门。世易时移，如今农民进城务工已司空见惯，这是一种历史的变化。我也想到，如果市政府把劳动力市场搬迁到环境更好、档次更高的地方去，这样的景象将不复存在，过了20年、30年，也就被人忘了。历史性的场景应该存入历史档案，我决定用业余时间继续拍摄招工问题，记录当下社会的变化，记录这一时代的脉博。

《中国摄影》：拍摄过程怎样？

项新平：2008年正月初五，我第二次有准备地来到了劳动力市场，几天时间里收获了近千张招工图片。由于受世界金融危机的影响，招工市场境况与往年大不相同，许多工厂订单不多、开工不足，工人找工作更难了。我的镜头记录下许多民工找不到工作的焦虑、着急和无耐。

2010年后，经济形势回暖，企业订单增多，用工量猛增，着急的老板们未过完年就急着招工。民工们也急于被招，尽早安顿下来，开始一年的生计，可以说两头都着急。但由于工资条件、文化要求、工作环境、技术要求、企业文化、福利等因素，两头又往往谈不拢，许多中小企业一时难招到称心的工人，很多民工也一时难找到合心的工作，在劳动力市场，这种结构性缺工已完全摊牌。

招工简章篇4

四川省通信服务有限公司乐山分公司

通信线路维护人员招聘信息

因我公司承接四川乐山电信本地网通信线路线路维护的需要，现决定对外招聘电信终端（包括电话、宽带、ITV等）安装、维护人员共计____名。现将本次招聘的有关信息公布如下：

招聘人员采用派遣方式，由四川三益通信服务有限公司劳务外包至我公司；招聘委托四川三益通信服务有限公司发布招聘信息，我公司负责相关人员甄选工作。

一、维护工作介绍

1、主要工作内容：

电话装拆移、宽带的安装与维护

协议约定的其他工作。

2、工作地点：四川省乐山地区。

3、维护工作的重要性和稳定性：

为保证电话、宽带等电信客户的使用满意度，必须持续、按时处理线路网络障碍、及时发现线路网络隐患、甚至提出改进的相关建议，保证线路网络维护质量的稳定，可以说维护工作是极其重要的。线路维护工作是一项长期持续的工作，所以工作的稳定性较好。

二、招聘岗位及条件

1、基本条件为：

男性，年龄在22—30周岁，丰富经验的可放宽到35岁；

身体健康（无心脏病、肝病、贫血、恐高症、眩晕、癫痫、色盲等），品貌端正，吃苦耐劳，遵纪守法；高中，中专及以上学历，计算机及应用、通信技术、移动通信等专业优先；

2、招聘岗位及素质要求：

通信线路维护人员(男性)：从事电信终端（包括电话、宽带、ITV等）的安装、维护，要求能够熟练操作计算机；对电信代维服务有较高的认识；有电工操作证书，驾驶证，有电信及电脑城工作经验者优先，无不良嗜好；责任心强，有一定的通信线路施工经验；有一定的学习能力，四川乐山本地户口者优先。

三、相关待遇

1、劳动保护和安防用品：按照企业的相关规定执行。

2、应聘者面试合格后培训、实习期1-3个月，培训、实习期满考试、考核合格正式录用后与单位签订劳动合同，并办理养老、失业、医疗、生育和工伤、意外伤害保险等五大社会保险。

3、工资待遇面谈。

四、提供相关证明材料

1、个人身份证、毕业证书、其他证明自身能力的资格证书；

2、城镇人员提供就业证和街道的评价、农村务工人员提供村级证明材料和流动人口婚育证明、应届学生提供学校推荐表；

五、其他说明

1、应聘人员必须经过面试、初步培训考试，结合体检情况综合评估确定，择优录用。

2、试用期间，用人单位可依法解除劳动合同。

3、应聘人员承诺：

提供的相关证明材料真实性、有效性。

与本公司签订劳动合同前，已终止与其他用人单位建立的劳动合同.六、报名时间及要求：

1、报名时间自年月日至年月日止。（上午09：00-12：00，下午13：30-17：00）。

2、报名方式：报名时请提供个人简历、毕业证书、身份证原件，准备身份证复印件3份，非城镇户口人员户口薄首页及本人页复印件3份，近期免冠1寸彩照4张。

3、报名地点：乐山市白燕路688号川通服乐山分公司维护部

招工难报告篇5

（仅做参考）

面对当前温州各企业出现民工慌，企业普遍存在招工难，留人更难。我们鼎亮锁业也不例外，工人流动性很大，出现这种现象主要原因是：

1、温州周边企业和温州本地小型加工厂的大量出现，分散了劳动力。

2、温州周边及本地一些福利待遇好的大型企业，把工资、工价抬得较高，吸引了一部分劳动力。

3、独生子女具多，家长不让外出，使一部分劳动力留在家中。

4、内地正在搞开发，有一部分员工回家创业，内地在搞开发，导致一部分人不外出。由于这些问题导致了温州招工更难。

我们公司属中小型企业，企业的研发、生产、经营、管理有许多方面不够完善，招工也不例外，困难重重。

我们公司出现招工难的主要原因，有以下几点：

一、我们公司地理位臵偏僻，交通不够便利，有许多应聘者找不到公司地址。

二、我们的生活环境条件比较差，员工的宿舍、食堂比部上外面厂子，在管理上不规范，没有充分的休息时间。

三、我们公司最主要也是我们公司目前面临最大的困难——工人工资与福利待遇。和我们同行业相比，我们员工计件工价比较低，普工工资与其它厂子相比差距很大（我们进厂新员工只有1800元/月），外面厂子普工工资保底大多是2000--2300元/月，有无经验均可，提供生活补助，住房补贴，现在外面工人把工资待遇看得比较重，哪里工资高就往那跑，人往高处走。

企业要吸引，激励和留住员工，提高员工的工作积极性，在很大程度上取决于企业的薪酬设计与改革，在全球经历了“金融风暴”洗历之后，物价暴跌，市场疲软，经济

萧条，生产停滞，给企业和工人带来很大不利，但企业不能没有工人，工人能给企业创造财富，如果薪酬运用得当，它能很好地激励员工工作积极性、热情性。如果运用不当，则会导致员工积极性下降，工作消极，严重的则会导致企业人才大量外流，生产管理陷入困境、瘫痪！！老工人是企业的主力军，是企业的核心力量，工厂要尽力挽留老员工，企业要本着“公平性、竟争性、激励性、刺激性的原则，按当地活水准，工资市场情况及公司现实状况，研讨合理的员工薪酬办法，激发员工工作热情！来鼎亮已有一个多月了，根据公司目前现状和实际情况做如下分析：

存在的问题及分析

1、员工不稳定，流失率高 7、8月分统计数据：招进5人，离职9人，流失率高达180%，也就是说招了5人，一个也没留下来，100%全走掉，还把老员工带走了4人。这个数字相当惊人啦，这是我调研的企业中流失率最高的，这样下去，要不了多久，如果不扭转这种局面，人都会走光的。因为走的人比来的人多，万一招不到人，厂里又在不断流失，人就会越来越少，最后空空如也。我们常说，工厂不是旅馆，想来就来，想走就走。这可比旅馆还厉害，走的不仅是过客，而且还把旅馆的服务员给带跑了。

为什么员工会流失这么多呢？

（1）工资、福利待遇低，工资跟不上温州物价上涨，与外部企业不平衡，留不住人，也吸引不住人，导致温州招工遇到两头缺，即普工和高端人才难招。具体分析如下：

A、员工想法：水往低处流，人往高处走；既要看好薪酬，又要看好工作环境、时间；员工打工的第一动机就是获取更多的报酬。工资低，做事好的员工、优秀的员工就会不愿意停留在这里。他会往高处看，进行比较，不能满足他生理（物质）和心理（精神）

方面的需求，在别的厂也做同样的事，报酬比这里高得多，他就往高处去了，只有选择离开。特别是现在懒散的务工者太多，大多是“85后”的新生代，都不愿意加班，并对工资待遇要求很高，他们更注重生活品质、自由度、发展机会等，都期望能找到“钱多事少、工作舒适、轻松的单位。”找工作时比较“挑食”。昨天，我在网上看到一则报道：温州老板发出“宁愿赔钱，也不愿招工。”这给我们一个怎样的启示呢？

B、深度分析：如果一家企业工资待遇不高，也没有什么福利，那么这个公司就会不断出现下列情况：这家公司的员工极不稳定，流动十分频繁；这家工厂管理也会十分混乱；这个工厂的老板肯定很忙；这家工厂的经营就会日益困难。也许过不了多久，这个工厂已经结束了（被淘汰了）。以国内目前大部分产业来说，成本主要来自于物料成本与人工成本。但是假如存在低品质的管理，则有一项隐藏不见的成本有可能高过前述二项成本的好几倍。这个隐藏成本就是浪费和损失，如返工、不良品增多，报废频繁等。浪费与损失成本的高低主要取决于组织人员的素质及管理的有效性。优越的人力资源管理表面上看也许工资较高、福利较好，企业负担的个人成本较重。实际上则不然，因为大幅减低“浪费、损失成本”的结果，必然可以得到成本优势。成功的企业因素各不相同，失败的企业原因总是相似。的确，经营失败的企业总是被挂上一块招牌——经营不善，管理不善，简单地说就是“人的不善”。人们一直强调人的重要性，是因为一个企业“成也在人，败也在人”，因此说，人是企业最重要的资产，也可能是企业最大的负债。

组织是由一群具有共同目标的人所组成的群体，高效率、高品质的人所组成的群体，也代表着竞争力。人力资源管理在于开发每一位企业成员的潜能。它有赖于一个公平竞争、激励向上的组织环境，让每一位员工肯做肯学，才能让潜能得以发挥。管理大师彼得杜拉克说：“一个不平凡的人，通过的是个无效的组织，只能作出平凡的事。” 一个优秀的人，他不但是在未来的薪酬与成就上期望能获得更大的满足，更希望通过自己的努力，把未来的希望寄托在有远见的组织上。

C、目前状况：我们公司现在的组织环境是个什么样子呢？已经形成优离劣留的状态。优秀的人一走，剩下的就是一些在外面找不到工作的人，做事差的人，马马乎乎，得过且过。这些人留下来，有他们的想法：管他的，反正找不到好工作，就在这里混口饭吃，每个月还有几百块工资拿，凑合着干吧。这样一来，老板怕员工走，管理怕员工走，走了没人做事。所以员工就抓住这个心理，为所欲为，自由散漫，纪律可以不遵守了，制度可以不管了，还管什么产量、质量，还做什么卫生，做多少算多少。企业成为一潭浑水，谁也看不到谁，谁也不负责任。管理的话他们可以不服从了，管理也不敢去管，管严点罚款，马上走人，外面到处都能找到类似工作。就这样，听之任之，谁敢去管，就形成了这种严重局面。这样的组织已经是无效组织了，这样的管理模式已经是低品质的管理，产生不了效益，只能给企业带来更多的浪费和损失，目前公司返工、不良品增多，报废频繁，就是这些原因。我曾经遇到这样一个老板，发出如此的感叹：我这个月报废就有150万元，早知道，把这150万的1/3给员工加工资，就不会发生这么大的损失了，后悔莫及。

D、采取对策：长期以往，危在旦夕。企业进入这种地步，已经病入膏肓了，需要做“大手术”，必须换“心脏”了，花去很大的力气和手术费用，那就是利用高薪吸引、留住人才。不然，好的员工招进来，看到这样的无效组织，无法融进这个低品质团队，自然留不住优秀员工。政府部门就是采用高薪养廉、高薪养勤的办法来培养廉洁和勤政的工作作风。我们何不采用高薪留人之术呢？这是留住人才的唯一办法，大多数企业都是采用此类法宝。它不仅能吸引留住人才，而且还能激发他们的工作意愿，发挥他们的潜能，他们会做事认真，任劳任怨，勤勤恳恳，多做业绩来回报公司，老板丢的是芝麻，得到的是大西瓜。因此老板必须先“舍”，才能后“得”，没有投资，哪来的效益，舍得给员工的多，得到的回报就越多。俗话说得好，舍不得孩子套不住狼，要套住优秀人才，首先要舍得人力资源投资，增大人工成本。

温州高薪的含义：所谓高薪，这个是相对的，各企业有所不同。着就要取决于企业的规模和效益。经调查，温州的职等工资差别大致是：

大型企业中型企业小型企业

副总（总工）1：10 1：7--8 1﹕4-5 经理 1﹕7-8 1﹕5-6 1﹕3 主管 1﹕5-6 1﹕3-4 1﹕2.5 科员 1﹕4 1﹕3 1﹕2 达到这种比例，应该是基本合理，“1”代表一个普通员工的平均工资。员工的工资水准必须与外部合理，不然，就会像水一样高低不平，产生流动。因此建立公平、合理、激励、竞争的薪资体系非常重要。在这种薪资条件下，员工不得不好好做事，不得不遵守纪律，不得不服从管理，因为他们怕失去了这份工作，必须珍惜。工厂也很好管理了，很多问题将会迎刃而解。不符合公司要求、不适应公司发展的员工，就会被淘汰，剩下的就是优秀的人，优留劣汰的良好局面自然形成。老员工也会自愿留下来，成为公司最宝贵的财富。这样一来，企业就会具有凝聚力和向心力的团队，并且具有很强的战斗力和竞争力。大家言行一致，步伐整齐，信心百倍，人人有好的品德，也就很容易创造出优美的生产生活环境，人品决定产品，产量、质量自然提升，公司目标就会变成现实。

（2）、环境条件差，留不住人才

由于没人敢去管，卫生也可以不做了，大家都清闲，不知不觉工厂就变成灰色的垃圾堆了。优秀的员工认为，清爽的工作环境不但是效率的基础，更是品质的保证。人的灵感在这种环境下可以得到孕育，人的潜能才能得到发挥，好的工作环境也能提高生产力。这样的环境需要企业主管的支持，更需要全体员工的参与。

（3）、用人不当，也可能导致人员流失（我们公司现在不存在这现象，以后注意。）大材小用或者小材大用都会导致员工流失。招进来的员工可能有很优秀的，人家在外面是做管理的，却安排他去做普工，看不到希望，只好一走了之，这就是大材小用。小材大用呢？明明别人学历不高，资历也不够，经验又不丰富，专业又不对口，把他安排去做管理、经理，没有这个能力，达不到效果，他也觉得很吃力，最后也只好避而退

之。人才可分为管理型和技术型人才，比如开发设计、电工、钳工、模具工就属于技术人才，如把他推到经理、主管的职位上，他将不知所措，茫然一遍，不但本职工作做不好，也不知道做什么。所以，我们招聘管理的时候，必须写明具体要求，年龄、学历、专业、工作能力、经验都要写清楚。这就要求用人要适才适用，不可大材小用或小材大用。

2|、产量不稳定，生产效率低

（1）、员工离开了，人员减少了，总体产量肯定下降。

（2）、做事认真的员工、技能高的员工流失了，剩下新手多，单位（人平）产量自然低，工作效率随之下降。

（3）、由于零配件有问题，不好组装，员工操作困难，自然速度慢，因质量而导致产量不稳定。

3、质量不稳定，合格率低

（1）、优秀的员工、技能高的员工、老员工流失，尽是些新手，对公司质量要求不清楚，只管做，质量问题不断出现，也属自然。

（2）、工艺作业指导文件不齐全，导致零配件加工不符合标准,不合格品报废品增多,合格率下降.(3)、机器设备、模具等造成的原因。设备由于陈旧，又没有保养，摆动过大，模具磨损、变形等导致配件尺寸、形状不符合标准，不良品报废多，合格率低。

（4）、组织架构也出现问题，没有品质部，职责不分，没人去管理质量，无人去监督、巡检，出现质量问题，无人发现，无人负责，更不要说检验标准、质量控制文件没有，不良品增多，浪费自然形成。质量是企业的生命，没有品质部，企业还能生存吗？我们必须建立品质部，壮大质检队伍，加强巡检力度，努力控制不良品，提高合格率。

正因为存在以上的问题和原因，才阻碍了公司的正常发展，导致了公司一直停止不

前，甚至是倒退。要解决这些问题，必须快刀斩乱麻，当机立断，采取措施，希望余总早日做出决定，医治这些困扰企业多年的毛病，在招工难，留人更难的问题上要采取措施，公司做一些提薪留人，改善一下福利待遇。

按制度办事，用制度管人

严师出高徒；军队战无不胜，就是靠严明的制度和纪律。在企业的管理上，我认为要提高企业经济效益，企业又好又快发展，必需采取科学的、规范的、完善的管理制度和方法。用制度办事，用制度管人；让员工知道，让我们生产出来的产品让消费的人感到满意，让经销商赢利；为合作伙伴着想，从而获得共同发展！！

企业管理作为一项规范化、操作化的活动，是由一系列的操作程序、工作规范、规章制度和计划来实现的，真正使企业的管理从“人治”到“法治”，一切做到有章可循。是“以人为本”的管理理念在企业中真正得到体现。

人事部

招工篇6

一直以来, 苏北地区都被认为是经济发展落后, 劳动力过剩的地区。而现在苏北地区纺织、机械等多个行业管理人员都表示企业招工十分困难。从劳动力过剩到劳动力稀缺的转变原因是什么?愈演愈烈的“招工难”问题如何尽快解决?本文将通过对地区经济、企业及职工三方面分析企业出现“招工难”的原因并提出相关政策建议。

一、文献综述

我国学者在2004年首次提出沿海地区“招工难”问题。目前是全国范围内第二次大面积出现企业用工荒现象, 据统计从2010年起至今, 劳动力供给困难问题不但没有得到有效地缓解, 而且还有愈演愈烈的趋势。因此, 很多学者对招工难问题进行深入的研究, 大部分学者从全国范围着手, 分析我国是否已经进入劳动力短缺时代 (田成平, 2007) 。有学者认为我国的人口红利效应正在衰退, 农村劳动力供求正进入从无限供给过渡到有限剩余阶段 (蔡昉, 2007) 。也有研究认为“招工难”是就业市场短期内调整的过程, 不是真正意义上劳动力短缺的信号。李大玮、郑周胜 (2010) 运用日工折算法及农业就业人口的跨国比较, 结果表明我国尚未进入劳动力短缺的时代。马晓河、马建蕾 (2007) 和钟钰、蓝海涛 (2009) 一致认为我国农村尚存大量亟待转移的剩余劳动力。

由此可以看出, 虽然国内大部分学者都认为我国目前仍然存在大量的剩余劳动力, 但部分地区已经开始了从劳动力无限供给向有限剩余的过渡。苏北地区正是这些地区中的一个典型代表, 不解决好这类地区的“招工难”问题将严重制约这些地区未来经济发展, 本文将对苏北这个具体地区进行讨论。

二、苏北地区“招工难”现状

近年来, 苏北地区开始注重工业的发展。2000-2010年, 苏北地区生产总值年均增长12.1%。第一产业比重平均每年下降1.4个百分点, 第二产业比重平均每年上升0.9个百分点。目前, 苏北地区以劳动力密集型产业为主, 典型的如纺织业、通用设备制造业、化学原料及化学制品制造业和非金属矿物制品业等。这类企业对劳动力依赖非常强。2000-2010年, 工业从业人员比重从12.1%上升为21.4%, 10年间工业部门职工的需求量几乎翻了一番。而且这类企业中大部分为出口外向型企业, 最为明显的经营模式是“订单经济”。2009年受次贷危机的影响, 这类企业受到严重影响, 定单减少, 企业所需的员工明显减少。

自2010年后, 随着全国经济的回暖, 企业的定单明显增多。这些好不容易走出订单阴影的企业, 拿到了订单, 却发现招不到工人。据相关部门统计, 苏北地区2011年春季新增岗位有7成来自第二产业, 技术工人尤为稀缺。与时同时, 苏南等地为了吸引工人, 一般都开出了比苏北地区要高出50%的工资, 这让工人有了更多的选择范围。直接导致苏北地区企业的工人流失率不断增加, 据统计苏北企业2011年春节后工人离职率超过40%。

因此, 苏北企业保证正常生产经营, 2011年春节前都开始了提前招工, 招工途径多种多样, 通过当地电视、报纸媒体发布招工广告, 到本地劳务市场招聘, 发动老员工从家乡带人等。与此同时, 为了留住员工, 苏北各企业纷纷提高了企业员工工资待遇。例如, 纺织业平均工资由节前的1100元/月上升至1330元/月, 涨幅超过20%。

即使如此, 到目前为止, 很多企业还是存在“无米下锅”的现象, 用人缺口仍然存在。

三、“招工难”现象成因分析

(一) 从地区经济特点角度看

1、落户企业增多, 劳动力需求增加

近年来, 苏北地方政府抓住机遇, 招商引资。随着落户苏北的企业增多, 对当地劳动力的需求也日益增加。而因为苏北总体经济条件不如苏南, 外地务工人员不愿意来苏北务工, 劳动力供不应求, “招工难”现象自然出现。

2、惠农政策增加, 农民选择增多

随着国家对“三农”问题的重视和对农业投入的加大, 农村的生产环境和生产条件也正在逐渐改善, 粮油和其他农副产品价格有逐渐增长的趋势。中国财政支持农业产业化经营项目对农民收入增长作用显著 (梁世夫等, 2006;朱湖根, 2007) , 这在一定程度上刺激了农民工由打工转向务农的积极性, 部分农民重新考虑在家种田的价值, 权衡利弊, 选择务农。

随着苏北经济发展的多元化, 创业机会增多。各种致富项目的出现, 使得很多人有更多的致富机会, 越来越多的年轻人热衷于经商、搞特色农业。

(二) 从企业角度看

1、工时长、活计脏、劳动强度大

苏北很多企业都是出口导向型企业, 企业产品在国外的竞争优势也是来源于价格的低廉, 因此企业为了降低生产成本, 延长工时, 增加劳动强度的现象是普遍存在的。以纺织和机械制造业为例, 这些行业以“苦”、“脏”、“累”工种居多, 对工人的体力、耐力要求都非常高。而且大多企业都存在加班现象, 正常工作时长为每天12小时, 当定单紧急时, 工人还要熬夜加班;节假日一般也都不按国家规定执行;但加班工资仍是计件工资, 并不按《劳动法》规定发加班工资。同时, 部分企业工作环境恶劣, 劳动保护条件差, 有的甚至危及职工的人身安全和身体健康。这些都使劳动者望而却步。

2、企业管理能力较差

过去, 苏北地区劳动力供过于求, 因此企业管理人员不把员工的利益放到企业的发展战略当中, 也从不重视企业要与员工建立良好的关系。管理方式是传统的“胡萝卜加大棒”政策, 劳动者的人格得不到尊重。工人合法权益经常受到侵害, 不签订劳动合同, 无故拖欠克扣工资也是这些企业不受青睐的原因。

3、企业提供的发展空间有限

苏北地区的大部分企业都是中小型民营业企业, 这类企业的多为“父子式”、“夫妻式”的家族管理方式。一般来说, 农民工在企业内技术培养无路, 职务晋升无门。而在调查中我们发现新生代的农民工很多都表示“希望未来能够升职加薪”。显然, 发展范围有限的苏北企业对其吸引力明显不如苏南一些管理方式更为科学的企业。

(三) 从工人角度看

1、农民工的文化程度较低, 不能满足企业需求

由于产业升级, 企业的规模、技术得以不断的提升, 对农民工的技能要求也普遍提高, 现有农民工的文化程度及素质已难以满足用工要求。在对苏北地区的调研中发现, 苏北的纺织与机械制造业超过70%都已进入机械化生产阶段。

而招聘机构的调查中显示, 制造业企业招聘信息中20%以上的企业要求应聘者有技工证, 应聘人员中只有不到5%的农民工有技工证。技术工人的数量远远不能满足市场需求。

2、新生代农民工的产生

“新生代农民工”指的是在1980之后出生的户口在农村的但在城市工作的人。据统计, 苏北五市每年平均有二十万左右农村新成长劳动力进入人力资源市场。因此, “80后”和“90后”是当今招工的主要对象。他们的文化层次较他们的上一代都有很大提升, 超过40%学历在高中及高中以上。但对农业、农村、土地都不熟悉, 大多数又为独生子女, 不能吃苦耐劳。轻松、体面、报酬高的工作成为他们选择工作时的首选。由于苏北和苏南差距还比较大, 所以苏北地区的大多数“80后”、“90后”会选择到苏南大城市发展。

四、苏北地区“招工难”问题解决对策

(一) 政府方面

随着“招工难”问题的出现, 已有人建议苏北应该大力发展技术密集型企业。但通过实地调研, 笔者建议:

首先, 苏北各地政府应该因地制宜统筹安排地方经济发展与劳动力供求规划。从目前来说, 苏北刚刚进入第一个刘易斯转折点, 所以招商引资过程中应该仍以劳动力密集型企业为重, 逐步建立新型的资金密集型产业、技术密集型产业以及现代服务业等朝阳产业。以点带面, 不断提升苏北地区的产业结构。避免不考虑当地劳动力供求的实际, 盲目求大求快的功利性做法。

其次, 政府要为农民工提供基础知识的培训机会。各地就业服务机构多管齐下, 统筹运作, 建立适合各类求职者的培训体系, 做好求职者的职业技能培训。

最后, 政府应加强与中西部的交流, 通过与中西部劳动力过剩的地区“结对子”等方式, 定向吸引外地农民工来苏北地区就业, 从而缓解本地的“招工难”问题。

(二) 企业方面

1、提高工人工资, 提升福利待遇

对于经济条件较差的农民工, 决定劳动力流向的主要因素是价格。苏北企业要确立职工就是企业财富的理念, 真正把人力资源开发、提高职工工资待遇作为企业的一项硬投入。过去苏北地区出口产品的竞争力就来源于低价, 现在这类企业应该主动降低对由廉价劳力形成低本高利的预期和依赖。适应劳动力供求的市场变化, 合理提高员工的工资福利待遇, 缩小与苏南等地区的差距。使员工感到劳有所值, 从而保持员工队伍的相对稳定, 降低企业员工的流动性。

2、引进新技术、新工艺、新设备

无论是从产业升级, 还是提升企业竞争力的角度考虑。企业都需要引入新技术、新工艺、新设备, 提高生产工效。注重运用新技术、新工艺、新设备, 加大企业作业的机械化、现代化程度, 积极采用自动、流水作业, 把劳动力投放到合理的不可替代的岗位上去, 发挥更大的作用。

3、倡导企业丰富人文内涵, 增强企业的凝聚力

企业经营者重视研究职工需要、动机、情感、个性, 在物质、制度、精神等多种层面上尽量满足职工需求。组织员工学文化学技术, 开展岗位技术技能比武, 大力表彰先进人物先进事迹, 大力提拔任用有才华有能力的打工者到企业重要技术岗位和高管层面。坚持以人为本, 以温情式的管理, 唤起职工的工作主动性和创造性。企业管理实现从“任人唯亲”向“任人唯贤”的理念转变, 真正保证由家族式管理向职业化管理的过渡, 完成所有权和经营权的分离, 建立规范的公司治理结构。

(三) 职工方面

职工应竖立不断接受再教育的意识。积极参加各类职业培训, 提升自身的工作素质, 满足企业对职工基本职业技能的需求。

新生代农民工要改变就业观念, 在家门口工作, 同样能够大有作为。新生代农民工既然已经步入社会, 就应该提升自己的就业能力, 提高承压能力, 树立吃苦耐劳的意志品质。

与此同时, 各大高校也应该加强对苏北的宣传, 通过一些优惠政策鼓励大学生到苏北工作, 为苏北的经济进一步发展做出贡献。

参考文献

[1]、任爱飞, 田雯.浅析“民工荒”的原因及对策[J].百家论坛, 2009 (2) .

[2]、马晓河, 马建蕾.中国农村劳动力到底剩余多少?[J].中国农村经济, 2007 (12) .

[3]、钟钰, 蓝海涛.中国农村劳动力的变动及剩余状况分析[J].中国人口科学, 2009 (6) .

[4]、范巧.对伪“逆城市化”现象的界定及原因分析[J].中国城市化, 2005 (12) .

[5]、李大玮, 郑周胜.对我国“招工难”问题的实证研究[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2010 (1) .

[6]、刘世松.企业招工难成因及对策[J].中国培训, 2005 (1) .

[7]、王宗敬.“就业难”与“招工难”之我见[J].就业与创业, 2009 (2) .

小心，校园招工代理骗术高超篇7

2012年6 月28日上午，5名分属不同高校的学生相约武汉关山口前往关山街派出所报案。他们同是武汉骄子人才科技有限公司的学生代理，帮助该公司招暑期兼职的学生，然而该公司收取500余名学子的押金后便“人间蒸发”，其中，120余名学子交了500多元后被骗到江苏，有的至今还沦落街头。（消息来源：武汉晚报）

受骗，就发生在身边

大学生因暑期找工作受骗滞留外地的情况近几年屡屡发生，在河南地区的高校中，这种情况也不少见。河南某些高校，每年一到假期临近，学校的公告栏或者道路旁的电话亭上乃至寝室的楼梯道里，总是贴满大大小小的招工启事，他们或者是深圳某公司或者是苏州某电子厂。虽然学校经常有人专门清理这些不明真假的传单，可是每年因此受骗的学生并不少。

2011年7月某校外国语学院的一名男生在学姐的介绍下去青岛某国内知名电子厂打工，主要负责人是他学姐的表哥，开始时说的是每月3000左右，包吃住。可是去了之后才知道是个小厂，每月1100元工资，不包吃住，并且在郊区。发现被骗之后他决定回家，从学校走的时候身上带了500多，回到家只剩6元了。开学后他联合几名受骗的同学向校保卫处和教务处报案，学校查明情况属实后，将那位学姐的保研名额取消了。其实学校对这类事情也是深恶痛绝，可是并不是每个人都会像那位男生一样勇于把自己的事情反映出来，去维护自己的合法权益。很多受骗学生会因为觉得被骗很没面子或者不知道向谁反映而选择忍气吞声，而个中辛苦只有他们自己或者身边的人知道了。

2012年暑期去苏州打工的某校教科院的杨同学也遇到了差不多的情况。其实在去之前她已经听说了一些学生被骗的事，在向郑州的好友以及寝室室友核实了安全性之后才与同学一起去的，可是没有想到刚到苏州，一行人就获知之前谈好的工厂人员已满，只得自己另寻出路。在与好友的通话中，她好像快要哭的样子，身上只有200多元钱了，回去觉得没脸见父母，没有挣到钱反而花了不少，只好留在那里继续找工作。（2011年，她在北京打工的妈妈刚做了手术，身体还不太好，她和弟弟也都在上大学。大一的寒假她就边照顾妈妈，边去附近的火锅城打工，而在南开大学上学的弟弟从大一的暑假开始就在学校兼职，虽然离在北京的父母不远，却很少回去过。平时省吃俭用的她也是想着假期为父母减轻负担。）每天一大早就出去奔波着找工作，又因为人生地不熟，不了解当地情况而迟迟没有进展。“在那里找不到工作的那几天真的很难熬，有一部分人回家了。”她说。所幸后来她们终于又自己找到了别的中介，了解了当地的工厂分布情况，找到一家电子厂签了合同，只是几乎每天都要工作十个半小时，很累，“每天下班后都想先睡一觉再起来干别的事。不过慢慢就习惯了，坚持下去吧。”她说。

师兄现身揭黑幕

某校外国语学院一名大三的同学曾经打电话向中介咨询过如何在学校做招工代理，而当了解到是怎样从身边的同学身上挣钱之后，他认为这样的事情坚决不能干。在采访中，这位同学用一个生动的例子向我们展示了中介及招工代理如何从学生身上赚取高额利润。

“假设现在为苏州的服装厂招收一批暑期工，首先我们会通过同学和朋友进行宣传，宣传中会强调四点：

（1) 该苏州服装厂是国内知名大厂，拥有很大的名气，安全可靠。

（2）服装厂会对暑期工进行几天的培训，即使没有经验也可以进厂。

（3）基本工资在2200元左右，加班费另计，一个月下来保证能拿到三千以上的工资。

（4）工厂内部会安排食宿，每日有餐补7元。

这四点会解决一个大一新生最担心的打工的四个问题，即工厂是否安全可靠，工作是否需要经验，工资待遇怎样，食宿如何解决。一般只要宣传好，再加上找几个以往打工成功的范例宣传一下，就会吸引大批的同学上钩。我们现在假定招来了四车人（180人）计算。

下面我开始演示具体怎样把这180人忽悠到苏州，首先为了防止一部分人中途不干，我们会收取每人50元押金（这笔钱最后会转化成中介费），180人×50=9000元，然后从学校出发集体包车过去，这中间包车可以再从每人身上产生约30元的利润，180人×30=5400元，顺利抵达苏州的话，我们就可以开始进行原定计划了。

到达苏州（目的地）后，作为负责人的中介会很郁闷地和所有的学生说：“由于我们来晚了，原定的知名服装厂现在已经不招人了，我们只能自己想办法。”这时候作为没有任何社会经验的大一学生必然会很担心，而此时他们会把中介当作自己的唯一依靠，只能无条件地听从中介的安排。中介这时候会说：“不幸中的万幸，我联系到另外一家工厂也要招暑期工，但是待遇没有开始联系的那一家好，工资一月1200元左右，不包括吃住。你们如果想干的话我可以安排进厂，如果不想干的话也可以把你们送回去。”

这时候产生了分歧，一部分人选择回家（这是最明智的选择！）假定有一车45人回家，送他们回家也会产生45×30=1350元的利润，另外有135人选择进厂。值得注意的是中介安排的第二个工厂其实是已经联系好了的，而宣传时说的国内知名服装厂根本就是他们杜撰的。

这135个进厂的同学会面临两种情况，如果工厂还不错的话，他们每天需要工作10个小时，一个月顶多能拿到2000元，这还是比较好的情况！这时你们不要忘记还有万恶的中介，他们费了这么大的功夫不会单纯为了包车利润和定金那点小钱。由于学生是中介安排进工厂的，劳动力相对廉价很多，工资结算时老板会从每人工资中扣除200元给中介，这才是最大的油水，而这笔钱学生是不会知道的。这笔利润有135×200=27000元。

而如果工厂效益较差时，工厂老板会选择不发或者扣发暑假工的大部分工资，但是绝对不会少了中介的油水。最后我们简单算一下，作为一个中介一个暑假能挣多少，押金9000元+包车利润5400+包车利润1350+工资提成27000=42750元，而在暑假找到180人去打工一般需要4个中介，也就意味着每个中介能拿到约10000元。而一个暑假工每天工作10小时，暑假按40天算，顶多能拿到3000元，有时候可能一分钱也拿不到。

最后总结一下

1.这世界上绝没有那么好挣的钱，一线城市没有技术的学徒工基本工资是1200元/月，并且不可能包吃住。

2.从你交订金的那一刻起，你已经上当受骗了！不管招工代理是你的班长，你的室友，你的好朋友，还是任何人，他们此时都是骗你的中介。

3.国内的大工厂有些时候是缺人，但绝不会像他们说的那样，一点不需要经验，他们更多时候是需要熟练工的，即使是招新人，一般也会在年初，而不是炎热的暑假。没有哪个老板会傻得让一群什么也不懂的新人在他的车间里浪费原材料，并且要每月还要付工资。

4.每年大量学生滞留在各大城市的直接原因是中介捣的鬼，他们压根就没有联系到所谓的大工厂。很多时候根本就没有安全保障。

招工协议书篇8

委托方（甲方）：受托方（乙方）：

一· 本协议有效期：年月日

二· 甲方据生产需要委托乙方招聘员工。

三· 甲方保证兑现招工简章和协议中承诺的工资及福利待遇。

四· 乙方负责全过程招工并负责将新员工送到甲方工厂所在地，在招工过程中以及有乙方到甲方的路途中所需一切费用由甲方承担。五· 甲方协助乙方负其员工的生活，工作协调等有关事宜。

六· 甲方在乙方的派遣中按乙方的人数对其给予相应的酬金及费用： ① 乙方所进厂工人每人每月收取代工费100元整。

② 甲方每月（1日---3日）将乙方所派遣员工工资下方至乙方财务处，并有乙方财务处代为发放。

③ 乙方派遣工人至甲方处满十人后甲方需支付乙方驻厂人员管理费两千元整。（在此间10 20或30中每增加五人再支付管理费用为伍佰元整并依附人数增加管理费用）

七· 关于乙方派遣工人离职工资事宜：

乙方派遣工人至甲方处工作满三日后甲方应支付乙方派遣员工工资并下方至乙方财务处由乙方财务处代为发放。八· 未尽事宜，双方协商解决。九· 本协议自签订之日起生效。

十· 本协议一式两份，甲乙双方各执一份，经甲乙双方签字后生效。

甲方：

乙方：

招工问题集锦篇9

背景解读：往年学生用工出现中介公司收取中介费后走人，学生被承诺的岗位和工资没有兑现的情况，其中的原因莫过两点。第一、以收中介费为最终目标，并非为学生打工着想。第二、中介公司没有和厂家签订单方用工合同，提供的岗位没有保证。

招工过程中三个方面的问题：

第一：提供的岗位是否有保证，到厂上岗能否实现。

第二：承诺的工资能否按时保量发放。

第三：组织招工以及工作过程中的安全能否保证。

对应解答：

第一：（1）我公司不收任何中介费用，公司所有的盈利均是在学生打工拿到工资后公司才能从厂方提取管理费。所以，公司会尽全力为学生朋友提供安全有保证的岗位，公司和学生是在同一个战线的。相对于往年中介公司收取中介费后卷钱走人的情况下学生可以放心。

（2）我公司和厂方签订的招工协议是单方协议，即厂方承诺提供的岗位一定会兑现，如果兑现不了，厂方会承受百万元的损失。相对于往年中介不签订单方合同来比较，我们有充分的保障。

（3）我公司是一家专业做大学生创业就业培训的公司，我们的市场在大学里，只有寒假工作为大家服务好才能在以后的公司发展中取得更好的发展。正如大家所知道的一个公司如果没有很好的口碑，它是不能发展壮大的，所以我们一定会尽力将寒假的工作做好，因为它关乎我们公司生存、发展、的工作。

因此，我们不可能因为这点小钱毁了我们的招牌，堵死自己发展的路。

（4）退一万步讲，如果我们承诺的岗位没有兑现，在合同上我们明确如果岗位没有及时安置，那么所有产生的食宿费由我们公司来承担。

第二：我们所有提供的厂家都是国内著名的厂家，名誉都很好，我们进厂会签订国家规定正规的劳动合同。只要是合同上明确的工资，都会按时兑现。现在政府非常重视公民的人权问题，像近来炒得沸沸扬扬的富士康员工跳楼所造成的声利俱下的后果其他厂家是不敢再轻易越这个雷池的第三：（1）安全第一方面，我公司和厂家均是政府批准过的正规公司或集团，以及其他厂家的情况大家都可以在网上或政府网站查出来，是可以给予大家保障的。

（2）安全第二方面，从招工开始到组织车辆接送或返程，以及选拔学生兼职管理员以及全职员工进行专业化管理，为大家的安全等保驾护航。另外学生入厂工作签订合同的同时，厂方免费为工人办理人身保险，充分保证大家的安全。

（3）其他保障：

1、全程管家式服务。

2、特派驻厂管理老师24小时解决学生生活工作中所遇到的相关问题。

3、往返大巴全程高速，巨额保险确保人身安全。

其它细节问题：

1、一天工作多少小时？一星期平均加几次班？是否自愿？加班怎么算工资？

答：每天至多工作12小时（包括吃饭午休时间）

法律对工作时间的规定：《中华人民共和国劳动法》第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

依据国家《劳动法》相关规定，劳动者有获取报酬的权利。由于地域的差异性，每一个地区都会有政府制定的月基本工资标准，如上海为1120元，江苏为960元（2010年2月1日起实施），深圳为920元。基本工资是指劳动者五天八小时的劳动报酬。平时工资：960/176=5.4平时加班工资：5.4*1.5=8.1周末工资：5.4*2=10.8节假日加班：

5.4*3=16.22、工资怎样算？怎么发？是否是基本工资960+加班费？是否会压工资?

答：每个企业都会有自己规定的工资发放日，一般每月5号或10号，发上月工资。不压工资，不拖欠工资。

3、是不是计件工？工装是否免费？

答：我公司岗位统一为计时工种，工装免费。、入厂签的合同所涉及内容？

答：内容涉及双方的权利及义务，工资的发放，意外事件的处理等内容。

5、是否公司老师全程陪同？遇事在苏州能找到咱公司的老师么？

答：我公司安排有专兼职管理人员全程陪护。

6、包车路费单程多少钱？

答：具体车费随行就市，因地而异，一般在150元左右。具体可参照当地汽车中心站票价。、提供工作餐是否随便吃？

答：食和宿依据企业相关规定而定，工作餐不限量，吃饱为止。住宿一般为8人间，电扇等生活设施齐全，食宿费涵盖了水电等费用。

8、伙食费发饭票还是打到磁卡上？怎么支付？

答：企业有饭卡。打到饭卡上