用工制度改革论文

用工制度改革论文（通用11篇）

用工制度改革论文 篇1

一 国有企业用工制度的改革现状

当前我国国有企业用工制度的改革过程仍然拘泥于从计划用工制度到全面劳动合同制度转变的阶段当中, 管理体制中存在着大量的弊端, 主要体现在以下几个方面:

1.管理机构不合理, 闲置人员过多。

2.管理层次环节多, 管理资源消耗大。

3.工作人员工作效率达不到要求, 管理机构没有达到相应的管理力度。

4.管理过程中, 政策执行不坚决, 没有统一的管理标准, 不能很好地实施管理手段。

二 国有企业用工制度的改革路径

随着国家对用工政策改革重视程度的不断加深, 国家相继颁布了《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规, 给国有企业的用工制度改革指明了方向。经过不断地总结创新, 整理出我国国有企业用工制度的改革方向, 也就是“明确一个工作目标、坚持五项基本原则、抓好六项工作”。

1. 明确一个工作目标。

国有企业要想将用工制度改革完善, 第一步则要明确一个工作目标, 而工作目标明确的方向至关重要。工作目标的明确, 也就是要正确地树立以人为本的科学发展观, 在这个基础上将用工制度的改革不断推进, 再根据我国市场经济发展的实际情况以及市场经济的发展趋势, 建立起能够满足当今市场需求的用工制度, 这样才能使员工以饱满积极的工作态度投入到工作中。在此也要真正地落实劳动合同制的规范要求, 不断地优化劳动组织, 使工作人员的结构合理、工作效率不断提高, 使国有企业的生产能够满足市场的需求, 在市场竞争中站稳脚步。

2. 正确引用五项基本原则。

我国国有企业用工制度的改革, 也要正确地引用五项基本原则, 只有这样才能使国有企业的用工制度不断完善。

第一, 要坚持市场化原则。国有企业用工制度的改革要符合市场经济发展的规律, 符合企业在市场中发展的要求, 正确地建立起能够满足市场需求和企业制度要求的用工制度。

第二, 要坚持创新原则。在国有企业用工制度改革中, 不能顽固守旧, 要引进新的东西, 以本企业的实际情况为基础, 不断地引进新的管理理念, 推动用工制度的创新发展。

第三, 要坚持规范化原则。在国有企业用工制度的改革中, 一定不要做违背国家利益、违背国家原则的事, 要严格按照法律法规的规定, 制定出规范的用工制度。

第四, 要坚持政策连续性原则。国有企业在进行用工制度改革时, 一定要与原有政策和相应的国有企业改革规定相联系, 以免造成新制度矛盾出现。

第五, 要坚持稳妥推进原则。在国有企业用工制度的改革中, 一定要有全局的统筹观, 按照实际情况统筹规划, 稳定地推进用工制度改革, 一定要维护好员工的个人利益和企业的集体利益以及国家的总体利益。

3. 抓好六项工作的内涵。

(1) 内部规章制度的完善, 劳动合同管理的落实。首先要依据《中华人民共和国合同法》的要求, 要求企业总体和员工个体能够在遵守法律法规、双方互利公平、双方平等自愿以及双方协商一致和在诚实守信的原则下订立出合法的劳动合同, 确立正确的劳动关系, 然后通过合同签订、履行合同、变更合同、解除合同以及终止劳动合同等方式, 使劳动关系不断地符合规范, 建立起以劳动合同为基础的劳动管理制度。其次要对长期旷工、移居国外、自谋职业等各类不正常出勤的员工进行及时清理, 按照有关规定解除或者终止劳动合同。最后要按照我国相关法律规定, 比如按照《劳动合同法》的要求, 不断完善、改进企业的管理体制。

(2) 体现公平, 消除工作人员的“内部矛盾”。消除“内部矛盾”, 首先企业要树立起正确合法的用工管理理念, 其次给每名职工, 无论是工人还是干部, 都要灌输身份平等的思想理念, 使工作人员身份界限逐一消除, 同时也要建立适合本企业发展的薪酬体系, 实行同工同酬, 岗变薪变, 逐渐消除干好干坏一个样的现状;另外, 全体员工能够公平享受企业提供的福利和待遇, 从而体现公平, 激发全体员工的工作热情。

(3) 制定人力资源规划, 合理掌控人力资源。按照企业的经营状况及愿景, 制定出合理的分期人力资源规划。制定合适的劳动定员方案, 优化人力资源的配置。要从不断完善企业的职工招聘、绩效考核、职工合同续聘以及解聘制度等方面, 合理掌控人力资源。其次, 要按照我国相关政策改革管理体系, 严格员工管理, 对员工进行全过程管理和掌控。最后要引入先进的信息化管理理念, 建立起先进的信息化管理体制, 使人力资源的管理更加体现先进性。

(4) 实行定期业绩考核, 加强企业的竞争力。在企业用工制度改革中, 要将国有企业内部的竞争力度不断地加大, 那么, 建立起公平公正的绩效考核制度就显得尤为重要。只有真正落实定期对员工的绩效考核, 继而根据绩效考核结果对员工进行相应的奖惩, 才能使员工具有忧患意识, 从而积极主动、争先恐后地投入到工作中去, 大幅度提高工作效率。

(5) 完善国有企业的招聘制度, 加大培训力度。一个企业的命运, 关键在于拥有人才。因此要相应地加强、完善企业的招聘制度, 把适合本企业发展的优秀人才网罗到企业中来。引得进人才很重要, 但留得住人才更为重要。员工业务素质的提高依赖于培训力度的加大, 建立一个完整的培训体系就显得非常重要。同时还要建立起完善的技能晋升通道, 从侧面推动员工的素质扩展。

(6) 严格按照国家政策路线, 进行国有企业制度改革。国有企业用工制度的改革, 最基本的一点就是要严格按照国家政策路线方针走, 确保改革方向的政治性、法律性, 防止违法乱纪等不良现象的出现, 确保用工制度改革的严肃性。

三 结束语

在当前我国国有企业体制管理的形势下, 用工制度的改革也势在必行, 是市场经济发展的基本需求。在用工制度的改革中, 要及时地掌握员工的思想状况, 针对性地做好思想工作, 这样才能使改革工作顺利进行。

参考文献

[1]黄锐.对铁路客运企业劳务用工管理的思考[J].中小企业管理与科技, 2009, (19)

[2]宋海朋.企业如何做好劳务用工管理[J].现代企业, 2011, (5)

[3]陈剩勇, 曾秋荷.国有企业“双轨制”用工制度改革:目标与策略[J].学术界, 2012, (1)

用工制度改革论文 篇2

---人事用工分配制度改革“回头看”专题调研报告

根据省局（公司）党组安排，由党组成员、纪检组长鹿军同志带领人事处、卷烟营销管理处、专卖监督管理处有关人员先后到宣城、芜湖、淮南、合肥、亳州等5个市局（公司）以及皖南烟叶公司，就如何巩固、完善、提升人事用工分配制度改革进行了深入调研。本次调研采取座谈会、员工访谈、发放调查表等方式进行。调研组与6家被调研单位领导班子、中层干部座谈，听取他们对人事用工分配制度改革的客观评价和对目前人事用工、薪酬分配、队伍建设状况的认识；与部分一线员工面对面交谈，了解他们对人事用工分配制度改革的切身感受以及对企业下一步发展的期望；对其余14家单位发放调查表，进一步摸清全省系统巩固、完善“四定”工作情况。现将调研情况报告如下：

一、人事用工分配制度改革工作回顾

自2006年下半年以来，省局（公司）认真贯彻落实国家局的正确决策和总体部署，坚持以市场取向为导向，以建立有效激励和约束机制为目标，积极稳妥、扎实有效地推进了以“四定”为重点的人事用工分配制度改革工作，取得了较好的成效。全省系统商业企业通过实行“四定”后，卷烟从业员工人数减少1991人，其中转入服务岗、待岗的原正式员工417人，解除劳动关系的各类人员1574人。回顾过去的三年，人事用工分配制度改革给安徽烟草商业系统带来了较大变化，主要集中体现在以下几个方面：

（一）初步建立了同一的烟草员工队伍

人事用工分配制度改革着重打破传统身份的壁垒，变身份管理为 1

岗位管理，改变了长期以来多种身份并存的状况，凡系统内在岗人员，无论过去什么身份，统称烟草员工。通过对所有在岗员工的工资一次性套入，实现了组织、福利、薪酬“三个接轨”，不再体现身份痕迹，初步实现了“同一的烟草员工队伍”的目标。初步建立和理顺了管理、技术、业务三支队伍,在选人用人上，打通晋升通道，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，实行全员竞聘上岗，为所有员工提供平等的职业发展平台。通过竞聘上岗，2007年共有104名科级人员落聘，另有56人新晋升到科级管理岗位，其中原聘用工10人，占科级岗位晋升面的18%；共有173名股级管理人员落聘，另有167人新晋升到股级岗位，其中原聘用工78人，占股级岗位晋升面的47%。在调研中，宣城、亳州市局（公司）两名在2007年通过竞聘上岗走上副科级管理岗位的原聘用工说，改革让他们有了施展自己才能的平台，使他们看到了前途和希望，更加坚定了干好本职工作的信心和决心。

（二）明确规范了市局（公司）的组织机构和定员标准 规定机构设臵，省局（公司）对市局（公司）组织机构采取“9+1”模式，规范和统一了市局（公司）机构设臵；县局统一设臵2个部门。在定员标准上，省局（公司）依据销量、零售户数、地区人口、地形、规模、市场管理难度、烟叶种植亩数等因素，分别测算各市局（公司）本部、专卖管理、卷烟营销配送和烟叶生产人员参考标准，实行人员编制总量控制。

（三）构建了统一的薪酬分配体系

在保持收入总水平基本稳定的前提下，建立了规范的收入分配结构，统一了工资构成。通过岗位评价确定了岗效工资比例，实现原不同身份员工之间的薪酬接轨，设计了统一的激励与约束相结合的薪酬管理体系。通过全员岗位动态管理，建立了正常的工资增减机制。

（四）有效增强了企业持续发展能力

通过改革初步形成了“进得来、出得去、留得住”的用人机制，从管理机制上解决了行业持续发展的人才支撑问题；改变了多种身份

并存的状况，增强了全体烟草员工对行业的归属感和对烟草员工身份的认同感；通过整合市场资源，优化业务流程，降低用工数量和人工成本，提高了工作效率，促进了市场营销主体整体竞争能力的提升；通过科学设岗定员，建立新的薪酬体系，打通晋升通道，形成了以绩效考核为基础的动态管理模式，调动了广大员工的积极性、主动性、创造性，提高了企业的凝聚力，增强了企业发展动力。

二、存在的主要问题

通过全省实行“四定”，初步建立了以岗位为基础、绩效为依据、能力为导向、人员能进能出、岗位能上能下、收入能增能减的新机制，增强了企业核心竞争力，改革成效比较明显。但是随着改革的深入，一些深层次的问题也逐渐显露出来，归纳起来，主要有以下几个方面：

（一）专业技术和技能通道没有真正打通

人事用工分配制度改革为员工搭建了三条晋升通道，但从目前全省的情况来看，各类人员晋升依然集中在管理通道。如果长期下去，势必造成部分符合条件的员工因通道拥堵而失去晋升机会。从客观上看，由于各业务类技能鉴定的不均衡性，也是造成其他两条通道没有真正打通的主要原因之一。营销队伍的技能鉴定工作开展较早，现已基本达到普遍持证上岗的要求，但专卖岗位技能鉴定工作开展较晚，持证人员数量较少，目前还不具备普遍持证上岗的条件。所以目前全省没有实现三个通道真正同时打开。

（二）人员编制和干部职数控制还没有到位

不少单位人员编制出现反弹，尤其值得注意的是个别单位对此问题认识不足，在已经存在超编的情况下，不是积极寻求如何控编精编，而是寄希望于按照新的销量重新核算编制增加人员数量。全省目前岗职工人数已达10554人，比四定核定编制多出997人，超编幅度超过10％；中层干部751人，比四定核定职数超出98人，超编幅度达到15％。

（三）绩效管理工作开展不平衡

人事用工分配制度改革成果，最终要通过绩效管理来实现。要实

现这一目标，必须科学设计绩效考核指标体系，严格考核流程，规范考核结果运用，促进改革深入发展。目前在全省范围内就绩效管理而言，存在着有些单位发展不平衡，宣传不力，认识不深的问题。流于形式，为考核而考核的现象时有发生。

（四）员工收入不均差距过大

改革后，“三个接轨”中组织、福利接轨力度比较到位，效果明显。而薪酬接轨进展缓慢，工作不到位。目前，全系统原聘用员工总体收入与在册在岗员工差距较大。2008年，全省原聘用在岗员工的平均收入仅为在册在岗员工的三分之一左右，个别地区甚至只有五分之一左右。个别单位原聘用在岗员工年收入远低于当地平均工资水平，导致原聘用在岗员工对薪酬满意度不高。同岗不同酬现象依然存在。在少数用工形式特别复杂的单位，同样岗位的原聘用在岗员工和在册在岗员工收入不同。地区之间收入差异过大，高低相差两倍之多。

（五）人才培养与队伍建设还需大力推进

人是企业最重要的资源,也是实现科学发展最关键的因素。进一步提升队伍的素质既是企业发展的关键，也是用工分配制度改革深入推进的关键。在队伍建设上，全省发展不平衡，在选人用人上，有的单位没有严格执行省局（公司）“依法管理、凡进必考、按岗招聘、择优选聘”的原则要求把好人员进入关，招聘人员不按规定，不按程序进行。有的单位人才培养缺乏中长期规划，后备人才不够充足。

（六）信息化管理还需继续加强

信息化建设是推动人力资源管理水平提升的重要手段，也是提高人力资源管理水平的重要途径。目前，全省人力资源管理系统虽然上线，但发展不平衡，运行不规范维护不及时的问题普遍存在。

三、进一步明确人事用工分配制度改革方向、目标和方法，把巩固完善提升工作落到实处

全省烟草系统人事用工分配制度改革工作已实施三年多了，各单位按照省局（公司）的部署，做了大量工作，取得了可喜成果。成绩应该充分肯定，问题要积极正视，认真剖析，切实改进。要进一步明

确人事用工分配制度改革方向、目标、方法和导向，加大工作力度，加快进度，真正把全面巩固、完善、提升人事用工分配制度改革工作落到实处。

（一）进一步改变观念，统一思想，提高认识

实践证明，观念转变、统一思想、认识程度直接影响到人事用工分配制度改革。凡改革力度大，工作比较到位，改革比较彻底的单位，都是思想观念转变比较好，思想比较统一，认识比较高的。因此，下一步全省烟草系统必须在这些方面加大力度，加强深度，提升高度。

要进一步转变思想观念。人事用工分配制度改革，是行业发展的必然要求，广大烟草员工特别是各级领导干部必须要深刻认识，真正彻底转变思想观念，真正彻底改变传统的人事用工分配制度的模式和方法，适应新形势，实行新方法。要达到思想观念转变到位，改革工作力度到位。

要进一步统一思想。人事用工分配制度改革工作已进行三年多，这项工作还能不能深入推进、继续完善提升，关键是统一思想。人事用工分配制度改革深入推进，关系到行业稳健发展，关系到企业组织转型，关系到巩固烟草专卖体制。广大干部尤其是各级领导干部，要把思想统一到这上面来，不能迟疑，不能臵疑，要坚定不移地沿着这条路走下去。

要进一步提高认识。全省烟草系统人事用工分配制度改革工作，在各级党组的正确领导下，积极开展，不断推进。但工作并没有结束，效果并没有到位，距国家局要求还相差很远，与工作做得好的单位相比还有不少差距，我们的改革目标还没有完全实现。因此，全省烟草系统必须要进一步提高认识，加大力度，把人事用工分配制度改革工作不断深入推进，切实把巩固、完善、提升人事用工分配制度改革工作落到实处。

（二）坚持三个接轨，打通三个通道

坚持三个接轨，打通三个通道，是巩固、完善、提升人事用工分配制度改革的重要途径。各单位要结合实际，认真贯彻全省烟草系统

专业技术、职业技能评聘工作座谈会议精神，按照《安徽省烟草公司关于专业技术及技能岗位聘任工作实施意见》，对于专业技术和技能人员，区别于行政管理干部的管理和考核标准，突出技术，着重发挥其知识水平和专业特长，打通通道，拓宽员工发展途径。下一步，省局（公司）结合国家局最近提出的加强营销队伍和专卖技能队伍建设的总体要求，进一步加快专业技术和技能人才的培养步伐，进一步加大专业技术和技能人才的使用力度，依照“按需设岗、评聘分离、竞争上岗、易岗易薪”的原则，建立健全从初级工到高级技师的技能人才、从初级专业技术到高级专业技术人才的选拔、聘用、管理机制。通过这些举措，努力使专业技术和技能类员工真正拥有自己的成长通道和职业生涯规划，为企业发展创造更大的价值，为由专业技术技能的员工拓宽晋升通道。

（三）控制人员编制，坚持少进多出

全系统上下尤其是各级领导要充分认识严格执行人员编制的严肃性，严格执行四定时的人员编制，这是刚性规定，必须坚决执行。有的单位想用现在销量计算人员编制，必须按照原定的万箱用工40－45人标准执行。各单位要坚决采取有效措施，尽快解决人员超编问题。坚决把好人员进入关，盘活现有人力资源。坚持科学设岗，从紧配臵，做到人岗匹配，有缺岗需求才能进人。针对空缺岗位合理制定招聘计划，培养一人多岗的复合型人才，杜绝因人设岗现象的出现。积极打开人员出口，对于人员已超编的单位，要想方设法，依法依规精简人员，逐步解决人员超编问题。可以按照《劳动合同法》、企业规章制度等规定，在劳动合同到期后根据绩效考核结果，逐步淘汰不称职的员工。淮南市局（公司）今年精简了36人，没有引起任何争议，在全省率先解决了超编人员“出”的问题，这种思路创新、工作创新值得学习。今后凡人员总数超编的单位，一般不得新进人员，特殊人才急需引进的，必须先申报省局，批准后方能进行。另外，每年都有部分人员正常退休减员，要坚持少进多出的原则，逐年减少在岗人员总数，逐步达到人员总量配臵合理，逐步减少人员超编问题。

要严格规范干部的选拔任用，按照民主测评、业绩考核等程序，切实把想干事、会干事、能干好事的优秀人才选拔到领导岗位上来，避免不按程序、不按规定要求，超编提拔的问题出现。

（四）完善绩效考核，实行动态管理

进一步深入推进人事用工分配制度改革工作，必须要在完善绩效考核上下功夫。不断完善绩效评估工作。一是要科学设臵考核指标。按照“能量化的尽量量化，不能量化尽量细化，不能细化的尽量程序化”的原则，科学设臵指标，使评价指标更便于操作、更利于评比。二是要合理制定考核流程，结合实际，分别序列，使考核流程更加顺畅，使考核衔接更加顺利，不同序列人员的评价更具有可比性。三是要加强绩效评估跟踪。密切关注员工动态，掌握绩效进展，及时采取措施，注重沟通协调,营造良好的氛围，达到提高全员绩效的目的。四是要实行动态管理。加强绩效考核结果的运用，坚持岗位为基础，绩效为依据，能力为导向，切实把绩效管理、岗位竞聘结合起来，做到人员能进能出，岗位能上能下，收入能多能少，真正实现员工的动态管理。

（五）合理调节薪酬分配，坚持同岗同酬大方向

坚持同岗同酬，这既不是一句空喊的口号，也不是要立马实现的硬指标。它是人事用工分配制度改革的一个大目标、大方向，必须坚持不放松，必须要坚持沿着这一方向走下去，着力研究对策措施，逐步实现同岗同酬。宣城、芜湖市局（公司）采取了一些较好的做法，根据财力资源，适度增加原聘用在岗员工待遇，较好调动和提高了他们的积极性，增强他们对企业的认同感与归属感，收到了事半功倍的好效果。

今年和今后一段时间的新增效益工资，主要集中使用在以下几个方面：一是在编制内的干部提拔增加的工资；二是10％的年终考核优秀员工工资档级的自然晋升增资部分；三是经过批准的新增员工增资部分；四是原聘用在岗员工的合理增资；五是开展专业技术和技能

岗位聘任工作所形成的增资部分；六是缩小地区间的收入差距。今后安徽烟草商业的工资增长部分将着力用于解决同岗不同酬和地区差异问题，逐步缩小分配差距，员工工资晋升必须通过绩效考核来实现，充分体现分配的公平公正，使每个企业员工不分身份都能找到适合自身情况的职业定位，都能获得与预期劳动价值相适应的经济待遇，用机制引导员工将自我发展与企业的发展相统一，在企业发展中实现自我价值。为全体烟草员工的发展建立统一的发展平台和晋升通道，促使广大员工“爱岗敬业、在岗发展”。

（六）加大教育培训，提升队伍素质

加强人才培养与队伍建设是事关人事用工分配制度改革成败的一项长期性工作，必须要立足长远，战略规划，狠抓实施。要通过不同方式加强培训，不断提高队伍素质，确保改革发展战略目标的实现。结合当前员工队伍现状，要认真贯彻落实国家局、省局要求，加大教育培训力度，切实抓好全员培训工作，通过培训提高队伍素质，通过培训解决通道问题。在培训过程中，要坚持大幅度、大规模，要坚持高标准、严要求，确保培训质量。坚持分级培训，不断提高培训层次，提高员工整体素质。严格培训效果考评，加强培训考试，培训后考试不合格的可以淘汰，增强培训压力，提高培训动力，为提升队伍素质激发活力。

（七）完善劳动合同管理，规范人事用工

在全省系统范围内，继续深入开展《劳动合同法》及实施条例的学习贯彻活动，提高广大员工知法、懂法、守法、执法的自觉性。进一步规范人事用工，严格执行《劳动合同法》，确立正确的劳动合同关系，加强劳动合同管理，依法处理出现的各种劳动纠纷，为全省烟草行业巩固、完善、提升人事用工分配制度改革打下坚实基础。

（八）提高信息化水平，推进人力资源管理

全省烟草系统人力资源管理信息平台，经过几年的努力，已经搭建成功并上线运行。各单位人力资源部门要高度重视这项工作，按照要求加强运行管理，要尽快完善基础信息，确保基础信息完整正确。

要加强信息维护，确保信息及时准确。要加强运行管理，凡人力资源管理、薪酬分配管理等人力资源管理各项工作，必须在信息平台上运行，坚持以信息化固化流程，以信息化轨范操作，以信息化提高效率，充分发挥信息化规范、高效作用，积极推进传统人事管理向现代人力资源管理转变，为加快推进全省烟草系统企业组织转型提供更好的人力资源服务。

领题调研领导：鹿军（纪检组长）

调研组成员：叶正坤 潘丽晶 王 健 梁跃华

徐松林 张冀中 骆 亮 常莉莉

不能滥用非全日制用工制度 篇3

《中华人民共和国劳动合同法》第68条，第一次以法律的形式规范非全日制用工，在强化劳动者合法权益保护的同时，比如合同形式、合同终止方式和补偿金规定等等。但是，这只是为用人单位提升管理效率提供了一种特殊的用工方式可能，将可能变成现实，其中不乏科学的具体运用方式。还有许多事项需要强调。

用书面合同形式明确双方的责权利

作为一种新型用工制度，是最近几年才出现的，大多数人对其很陌生。虽然在合同的形式上，《劳动合同法》第69条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。但是我们仍然呼吁劳资双方订立书面劳动合同，以明确双方的责、权、利。

用人单位与非全日制劳动者签一份书面劳动合同，以明确各自的权利和义务。在实践中，书面形式劳动合同也往往被放在优先的位置。特别是对于用人单位来说，签订书面劳动合同经常被看作是其一种社会责任的表现。比如，《成都市劳动用工和社会保险管理暂行规定》中规定：从事非全日制工作的劳动者，用人单位或雇主应与劳动者以书面形式或其他形式签订非全日制劳动合同；当事人一方提出采用书面形式的，应当采用书面形式。

非全日制用工适用范围

为社会管理提供的公益性服务，为城镇居民开展的家政服务，为用人单位提供的后勤保障服务以及为用人单位提供的其他临时性、突击性用工的劳务服务。是有其具体的适用范围，而不能滥用的。几乎各地都规定过相关规定，规定以下情况不属于非全日制用工：（1）用人单位因经济、技术、生产经营等原因临时性减少全日制工作时间的；（2）聘用、留用的离、退休人员。

我们还记得曾经一度成为热点话题的麦当劳、肯德基使用的名为非全日制，实际上是全日制从业人员，约定的所谓小时工资，实际上执行的是全日制月最低工资标准。

与其说麦当劳、肯德基没有违反国家的非全日制用工规定，不如说它们根本就没有或很少有符合国家规定的“非全日制用工”；与其说麦当劳、肯德基没有违法用工，不如说其使用的大部分人员都不在劳动法律法规的调整范围内。麦当劳、肯德基用工事件暴露出现行法律特别是有关非全日制用工规定的软肋，实际上这种情况比企业违法用工更加令人担忧。

非全日制用工的管理

1.从事非全日制工作的劳动者在同一工作时间内不允许与两个或两个以上用人单位签订劳动合同。

2.用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当到劳动保障行政部门备案，未备案的，劳动保障监察部门有权对其进行监察，并责令其改正。

3.全省从事非全日制工作的劳动者小时最低工资标准不得低于随时调整公布的标准，一般要高于当地最低工资的每小时工资标准。

4.从事非全日制工作的劳动者在法定节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资的300%支付工资。

社会保险费必须有保障

尤其要注意的是，应当签订全日制劳动合同的，不能借故签订非全日制劳动合同，其中从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5-10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。

北京市规定自由职业者的社会保险必须到自己户口的所在地的社保中心去办理。必须符合以下条件：1.北京市城市户籍；2.档案关系转到街道；3.缴纳存档费。这是要求职工自己解决的社会保险。

从事非全日制工作的劳动者与用人单位签订的劳动合同中已含单位缴纳基本医疗保险费条款的，应按照用人单位参加基本医疗保险的方法缴费参保；劳动合同中未含单位缴纳基本医疗保险费条款的，劳动者应按照当地城镇灵活就业人员参加基本医疗保险办法，以个人身份参保。

用人单位应当为非全日制劳动者缴纳工伤保险费。非全日制劳动者发生工伤时，用人单位应当采取措施，使工伤职工得到及时救治，并应当自事故伤害发生之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请，经劳动能力鉴定后，享受相应的工伤保险待遇。用人单位未给非全日制劳动者缴纳工伤保险费的，由用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤待遇项目和标准支付费用。

最有利于用人单位的几点规定

《劳动合同法》第70条规定：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

第71条规定：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

第72条规定：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。

那么，凡是按月发放工资、每天正常工作8小时的用工单位，不适用于非全日制用工制度。

特别提醒：多重劳动关系要注重审查被雇佣者的主体身份。

劳动者以非全日制的形式就业，不仅在一个单位的工作时间比标准工时少，而且其收入也往往低于全日制职工。因此，非全日制就业的人员不仅有可能产生从事两种或两种以上职业的愿望，而且也拥有可调剂安排的劳动时间，他们与不同的用人单位建立双重或多重劳动关系的现象也就自然会出现。《劳动合同法》突破了《劳动法》禁止建立多重劳动关系的限制。使劳动者可以与一个用人单位订立劳动合同，从而形成劳动关系；也可以与一个以上用人单位分别订立劳动合同，建立双重或多重劳动关系。这至少有以下四个方面的好处：增加劳动者收入；降低用人单位用工成本，随时终止用工，无需支付经济补偿金；有助于充分利用稀缺人才的特殊才能，加快经济和社会发展；有助于使劳动者得到多方面的锻炼，成为复合型的高素质人才。

但《劳动合同法》第六十九条第二款规定：从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。因此，用人单位要做好以下两方面工作：职工与原单位存在全日制劳动合同关系的，不能再聘用其为非全日制劳动者；从事非全日制工作的劳动者的社会保险档案，可由本人户口所在地的劳动管理部门存档或者代管，纳入待业、无业登记的范畴，要有社会保险保障。

用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续，获知劳动者的社会保险手续办理情况。

【案例介绍】

2006年10月，某仓库聘用赵某担任仓库调配工，双方约定，赵某属于小时工，每次工作时间不超过5小时，每周不超过30小时，赵某工资半个月支付一次，赵某的社会保险由其自行承担。

一次，赵某在仓库调配时，被一箱物品砸中，在赵某治疗过程中，向仓库提出进行工伤鉴定，并提出由于仓库没有为其缴纳工伤保险，仓库应支付其相应的工伤费用。仓库认为，双方协议有明确约定，赵某为小时工，在支付赵某的工资中已经包含了单位应承担的社会保险部分，赵某应自行缴纳，现在赵某没有缴纳社会保险，单位不应当承担工伤保险责任。

双方争议不能解决，赵某遂到劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会最后裁决用人单位承担工伤责任，支付赵某工伤保险费用。

【新法评析】

这个案例是关于非全日制用工的。《劳动合同法》用一节的内容规定了非全日制用工。非全日制用工在法律性质上仍然同全日制用工一样，其主体都是用人单位和劳动者，都在用人单位和劳动者之间形成“用工关系”，即劳动关系，而不是民事关系，签订劳动合同，而不是劳务合同。作为劳动法律制度中的两种用工制度，非全日制用工和全日制用工一样，都受劳动法律的调整，出现纠纷，也同样作为劳动争议来处理。

《劳动合同法》第一次以法律形式对非全日制用工加以确定。非全日制用工是和全日制用工相对而言的，都是合法的劳动用工形式。非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。 非全日制用工俗称“小时工”，但是，并非全部的“小时工”都属于非全日制用工，两者不能简单替换。

这个案例发生在《劳动合同法》实施之前，当时双方约定赵某属于小时工，每次工作时间不超过5小时，每周不超过30小时，赵某工资半个月支付一次，如此约定都是合法有效的。符合劳动部2003年5月30日《关于非全日制用工若干问题的意见》的规定。但是，关于工作时间的约定在《劳动合同法》出台以后，就要依据新法处理了，《劳动合同法》第68条规定，非全日制用工的劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。

但是，上述案例中单位对有关社会保险的处理是有问题的。《劳动合同法》没有对非全日制用工的社会保险缴费问题做出规定，根据2003年劳动和社会保障部发布的《关于非全日制用工若干问题的意见》，非全日制用工的社会保险问题应符合以下三点：

1.从事非全日制用工的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。

2.从事非全日制用工的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，原则上其医疗保险待遇水平与其缴费水平相挂钩。

3.用人单位应对按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制用工劳动者缴纳工伤保险。从事非全日制用工的劳动者发生工伤的，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5-10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇以及有关费用。

可见，本案用人单位未为劳动者缴纳工伤保险，发生工伤以后，用人单位应承担工伤保险相关费用。

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浅谈我国建筑业劳务用工制度改革 篇4

1. 1 新型城镇化带来的机遇与挑战

在2014年的十二届全国人大二次会议上作政府工作报告中, 李克强总理明确指出, 要推进以人为核心的新型城镇化。而在新近出台的中共中央、国务院印发《国家新型城镇化规划 ( 2014—2020年) 》中, 也明确指出城镇化的重大意义: “按照建设中国特色社会主义五位一体总体布局, 顺应发展规律, 因势利导, 趋利避害, 积极稳妥扎实有序推进城镇化, 对全面建成小康社会、加快社会主义现代化建设进程、实现中华民族伟大复兴的中国梦, 具有重大现实意义和深远历史意义。”

在新型城镇化的这一背景下, 我国建筑业的发展迎来重大的机遇和挑战。一方面, 新型城镇化必将推动我国建筑业的进一步发展, 因此建筑企业必须审时度势, 充分利用自身的优势资源, 紧跟宏观政策方针, 以谋求更大的发展空间; 另一方面, 市场竞争的激烈化、新型城镇化带来的与以往不同的要求, 如管理的信息化、节能环保以及劳动力资源的进一步减少等。而与建筑业的变革与发展相配套的是我国建筑市场劳务用工制度的变革。新型城镇化的核心在于“人”的城镇化, 具体而言, 也就是广大农民工进入城市, 拥有稳定的职业和住所, 因此, 必须通过用工制度的变革, 通过提供社保等让农民工的福利待遇和保障, 而建筑行业的企业规范化用工让广大农民工成为行业、企业的正式职工, 如此一来, 农民工才能够真正“融入城市生活, 城镇化的目标才能真正实现”。由此, 政府部门、建筑行业协会以及建筑企业必须正视上述机遇与挑战, 加快劳务用工制度改革, 从而推动新型城镇化的落实。

1. 2 完善社会管理机制、构建和谐社会的要求

2013年召开的党的十八大从完善中国特色社会主义总体布局战略高度, 提出从维护广大人民的根本利益的高度, 加快健全基本公共服务体系, 加强和创新社会管理, 推动社会主义和谐社会建设任务。实际上, 推动新型城镇化离不开社会管理的加强和创新, 有研究者就提出, “以人为核心的新型城镇化推动以人的管理与服务为逻辑起点的社会管理转型升级, 而以人的管理与服务为逻辑起点的社会管理转型升级又需要以人为核心的新型城镇化的配合和推动。”

据相关统计显示, 农民工是我国城乡流动人口的主要组成部分。而鉴于现有的户籍管理制度, 农民工往往被认为是不利于城市管理的群体, 在文化、社会经济和心理等层面, 农民工群体都还远未能真正融入城市生活中。农民工在城市生活中也面临诸多困境, 例如遭受城市市民的歧视、被拖欠工资等社会管理问题较多, 以及随之而来的散兵游勇、聚众闹事, 成为社会的不稳定因素, 不利于我国推进新型城镇化、构建和谐社会的总体目标。而在各类建筑企业, 来自农村的农民工是最重要的劳动力, 如何通过改革劳务用工制度, 来创新对农民工社会管理的机制和方式, 一方面解决广大农民工的城乡融合问题, 另一方面激发农民工的潜力, 为城市建设发展贡献力量。这对于我国建筑业的健康发展、实现新型城镇化和构建和谐社会等均有重要作用。

2 我国建筑业劳务用工的现有模式及其产生的问题

改革开放以来, 我国的建筑业有了长足的发展, 而其中的劳务用工制度、模式也发生了深刻的变化, 原来旧有的僵硬化的、固定的劳务用工制度被逐渐打破, 实践中经过实务界的不断探索, 逐步形成了机制灵活、多元化的劳务用工模式。目前, 经过前人总结, 除了“架子队”这一专属于铁路工程建设项目施工现场的基层施工作业队伍之外, 我国建筑市场劳务用工的现有模式主要有三类, 依次是:

2. 1 直接雇佣建筑劳务人员的模式

顾名思义, 这一模式指的是, 劳务用工成为建筑用工企业内部的正式职工, 双方基本上都订立了正式的劳动合同, 这方便建筑企业对劳务用工的进度、工资、保障、人员等的管理。但是, 也给建筑企业带来了巨大的管理负担和成本, 因此在实践中, 这一模式逐渐被舍弃, 一般而言, 建筑企业仅仅保留了拥有管理能力、行业技术精湛等的少数人才, 至于大部分的从事低端工作的农民工的用工模式则不采用这一类型; 换句话说, 在这一模式下, 建筑企业往往是保留项目的高级管理者, 而雇佣大量的农民工作为劳务人员。

2. 2 成建制的劳务承包 / 分包企业雇佣农民工的模式

这一模式主要指的是: 建筑企业根据合同将劳务用工委托给某一个较为成熟的劳务分包企业, 而这些劳务分包企业一般在二三级建筑市场中承揽业务。在施工过程中, 建筑劳务作业的质量、安全等应该由劳务分包企业负责。而且, 劳务分包企业也必须建立起较为完善的管理模式, 对作为劳务工人的农民工进行规范的培训、管理和监督。但是, 劳务分包企业这一用工模式也存在不少问题, 主要体现在以下几个方面, 劳务分包企业是相对规范的企业, 但是广大的“包工头”宁愿选择非建制的劳务分包模式, 也不愿意组建企业来进行劳务承包、劳务人员的雇佣; 另外, 建筑企业或施工企业往往不愿意选择正规的、成建制的劳务分包企业, 这主要是为了降低管理成本和交易成本, 同时也是为了更加灵活地雇佣劳务工人。

2. 3 非成建制的劳务分包雇佣模式

这一模式主要是与上述第二种模式相比而来的, 也是实践中大量出现的建筑业劳务用工模式。“非成建制”与成建制的区别在于, 前者在建筑企业或施工企业与劳务人员之间并没有一个正规的劳务分包企业作为“中介”或沟通的桥梁, 而后者则是一般为作为“包工头”的个体通过某些特殊的关系来从建筑企业、施工队、劳务总承包企业手中, 承揽到一些劳务作业业务, 之后, 基于自己个人的号召力, 临时招揽劳务用工 ( 一般是农民工群体) , 作为组建劳务人员队伍, 来承担一定的施工任务。而这些所谓的“包工头”并不是正规的、合法的劳务分包企业, 也没有相应的管理、培训、监督劳务人员的资质和能力;其生存主要依靠“挂靠”某一些劳务分包企业或直接以非法形式的方式出现。

正是由于这些特点, 非成建制的建筑业劳务用工模式本身对建筑业劳务制度与市场带来诸多问题。首先, 广大农民工等建筑劳务人员与建筑企业等雇佣者之间, 并没有依据劳动合同法等相关法律的规定, 建立起合法的正规的劳动合同关系, 而是依据费孝通先生所讲的“熟人社会”中的信任关系, 形成所谓的“非正式的用工关系”。这样一种非法的、非正式的劳务雇佣方式为“拖欠工资”、“包工头失联”等侵害广大农民工合法权益的事件埋下了隐患。其次, 从建筑企业的视角来看, 由于“包工头”本身的素质较低, 也并无管理、培训的经验和能力, 农民工没有经过培训就直接上岗, 工人良莠不齐、鱼龙混杂, 技术和能力不过关, 这也给建筑企业如何保障工程项目的质量带来了困境。而且, 随着社会的发展, 广大农民工队伍也出现“更新换代”的迹象, 第二代甚至第三代农民工也进入建筑业劳务人员行列, 而他们对于工资、福利待遇等的意识和要求显然比上一代农民工高, 其维权意识和“议价”能力也有所提升, 这直接使得建筑企业的用工成本的上升, 并可能引发建筑业劳务人员用工短缺等问题。

3 改革建筑业劳务用工制度的几点对策与建议

上述由于现有的建筑业劳务用工模式所有的困境与问题需要政府、社会和建筑企业的高度重视, 并从制度变革的角度, 完善劳务用工制度, 规范建筑业劳务用工市场, 从而予以彻底解决。具体而言, 改革建筑业劳务用工制度, 可以从以下几个方面着手:

3. 1 支持建筑业劳务分包企业的发展, 完善劳务市场体系

综上所述, 建筑业劳务分包企业往往是建筑企业与劳务人员之间的桥梁, 因此, 正规的、合法的、高素质的劳务分包企业对于完善建筑业劳务用工制度是至关重要的一个环节。因此, 我国政府、社会应该想法设法, 通过各种激励措施, 积极培育和发展建筑业劳务分包企业。通过政策、法规的宣传, 鼓励其通过各种符合法规的方式成立并不断发展的劳务分包企业, 并监督其与劳务人员签订正式的用工合同, 使之成为建筑业发展的好帮手, 也为保障广大农民工等劳务人员的合法权益奠定基础。

另外, 我国政府和相关行业协会应及早建立和完善建筑业劳务分包企业的市场准入标准、资质等。[9]这是为了防止非法的“包工头”等个体以挂靠以及其他方式, 非法招揽农民工等劳务人员, 为产生其他社会问题埋下隐患。通过设定一定的标准与门槛, 相关政府部门和行业协会可以以此为依据, 对分包企业的正常、合法经营进行监督和管理, 在此基础上, 为建筑业劳务市场提供充足的劳务需求信息、以劳务分包企业为核心的、成建制的劳务队伍, 从而杜绝使用无证的“包工头”, 并以此为抓手, 规范建筑业劳务用工市场。

3. 2 鼓励建筑企业直接雇佣劳务人员, 承担社会责任

由建筑企业直接雇佣农民工等劳务人员, 虽然会给建筑企业、施工企业增加一定的成本负担和管理事务, 但是, 这是彻底解决以往的“散兵游勇”状态下的包工头无序分包建筑工程项目的方法。有研究者就提出该项政策建议, 我国的建筑企业应该逐步与作为建筑务工人员的农民工签订正式的、合法的、长期合同, 从而将广大农民工群体纳入建筑企业的长效管理体系, 将其作为企业的正式员工来对待, 并从工资保障、福利保障、在职培训等各方面予以支持。[11]总而言之, 建筑企业应该将农民工等劳务人员视作本企业的人力资源, 从这一高度对其进行管理、指导、培训, 进一步提升我国建筑业劳务人员的整体素质。[12]

实际上, 由建筑企业直接雇佣劳务人员, 一方面, 可以减少以往的拖欠农民工工资等社会恶性事件的发生, 依法维护农民工群体的利益, 保障建筑业劳务市场的有序发展; 另一方面, 也可以提升作为建筑业务工人员的业务素养, 进而保障建筑业项目工程的质量, 从长远来看, 符合建筑企业的利益。另外, 从构建和谐社会和实现新型城镇化的角度来看, 建筑企业直接雇佣劳务人员, 毫无疑问推动了农民工成为市民的进程, 加快了城乡融合。

3. 3 建立健全建筑业劳务人员培训体系和资格认证体系

从农村到城市, 大部分农民工并没有掌握相应的从事建筑业的基本知识和技能, 这对于我国建筑业的长远发展十分不利, 对于农民工自身的职业发展也带来障碍。因此, 本文主张, 政府、社会、行业协会和建筑企业等主体应该采取各种措施建立、健全建筑业劳务人员的培训体系和资格认证体系。

例如, 政府可以采取财政补贴、政策鼓励、税收优惠、政府购买服务等方式, 鼓励民间办学机构或企业兴办直接针对农民工的职业教育和培训, 以提升农民工的职业技能。而建筑业行业协会等非营利性组织也可以通过兴办各种活动, 吸引广大农民工自觉进行自我“充电”、自我提升相应的技能; 同时, 完善从业人员的资格认证体系, 通过举办相关的考试等, 来确定从业人员是否能够进入建筑业从事工作。另外, 我国的建筑企业也应承担一定的社会责任, 在企业内部建立其完善的劳务人员职业培训制度和人力资源管理体系, 将农民工等劳务人员视作本企业的财富, 为其技能培训、职业生涯发展提供便利和支持。

参考文献

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[11]郭宝林.建筑业农民工用工制度亟待规范[J].决策导刊, 2013 (6) :33-35.

[5]汪大海, 南锐.新型城镇化背景下的社会管理转型升级[J].学术界, 2013 (12) :27-40.

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[8]刘静.建筑劳务用工制度变迁与对策研究[D].西安:西安建筑科技大学, 2010.

[10]金玲, 刘长滨.建筑劳务用工市场的发展[J].建筑经济, 2007 (1) :30-33.

劳动用工制度(一) 篇5

（一）根据国家颁布《劳动法》《劳动合同法》，为了提高企业核心竞争力，加强企业生产经营管理，履行社会责任，构造和谐稳定的劳动关系，结合我公司用工的实际出发，制定本规定。

一、招聘制度

1.根据公司发展和工作需要，对外招聘各类工程技术、专业管理人员，先由公司总经理提议或直接提名，交公司办公室组织实施。

2.由公司办公室组织相关专业人员，对应聘者进行专业知识和业务水平的考核测试，复核应聘者证书证件和相关的证明材料。明确向应聘人员表明岗位工作职责，工资待遇及公司的规章制度，经双方洽谈同意后提请公司领导批准录用。

3.办公室负责办理应聘者入职手续，填写职工登记表，学历、职称证书和相关材料，原件或复印件存档。

4.公司规定对招聘人员，按规定实行试用期制度，试用期内若发现应聘者虚假蒙骗、违背真实，专业技术能力欠佳，不能胜任本职工作岗位者，公司有权解聘。

5.试用合格后签订劳动合同，其工作岗位和工资待遇按原洽谈的标准执行，不得违背，否则公司有权解聘，不予签订劳动合同和不支付经济补偿金。

6.在合同期内，因本人原因提出辞职，严重违反劳动纪律被公司辞退的人员，公司不再退还原来的违约保证金和支付经济补偿金。同时根据情节轻重追究赔偿，直至追究承担法律责任。

本规定尚未提议的有关条文，今后进一步补充完善，并经股东会议通过后实施。

阳春市昊林达房地产开发有限公司

用工制度改革论文 篇6

“这起劳资纠纷的复杂程度是我们近年来遇到的第一例，处理妥当的话，将对日后类似的劳资纠纷提供示范。”深圳市人力资源和社会保障局劳动监察支队队长牛西平此前向媒体如是表示。虽然真相还有待地方劳动监察部门的进一步调查，不过，该事件掀开了中国劳务派遣制工人生存状态的冰山一角。

在国外被禁止或严格控制的劳务派遣制度，在中国已经培养了6000多万劳务派遣用工，并客观上“滋养”了一批“血汗工厂”。古驰进入中国之后，完全可以不选择这种用工制度。然而，为了利益最大化，跨国公司古驰最终选择了“何乐而不为”。

祸起劳务派遣

“古驰是一袭华美的袍子，但是却长满了虱子。”有网友如是调侃。

10月13日，深圳市总工会约见古驰中国公司行政高层，表明深圳市总工会的立场，并对事件的处理进行沟通和协商。在工会组织的努力协调下，员工的合法权益将得到保障和维护。

但是因为利用劳务派遣制度存在漏洞，古驰的这起发生在深圳的劳动纠纷案件面临“异地监管”难题。调查表明，古驰的深圳品牌店建立了一套复杂的劳动用工制度：事件中的5名店铺员工虽然归古驰管理，但与这些古驰员工签订工作合同的，是深圳市南山区一家名为南油外服人力资源有限公司的企业。资料显示，古驰在上海注册，所有深圳员工均以劳务派遣方式签约，在深圳的店铺并未成立公司，号称“深圳GUCCI旗舰店”实际工商注册名称为华润（深圳）有限公司第十三分公司，这样看来，该店连古驰分支机构都不算，实际上只相当于古驰“在深圳的柜台”。

《中国经济周刊》记者经过采访调查发现，与“雇人即用人”的传统用工方式截然不同，目前国内百货快消等服务性行业普遍采取“雇人不用人，用人不雇人”的制度，也就是人们常说的“劳务派遣”。尤其金融危机环境下，很多企业为节约人力和培训成本，转“雇”为“租”，劳动者仅是被派遣公司暂时有偿“出租”给用人单位干活。“像我们这里店长、经理这样的管理层一般都是和公司直接签约，助理、导购之类职务则根据个人情况而定。”北京新光天地一家奢侈品店面的店员告诉《中国经济周刊》。

近年来，大型跨国公司、外资企业在华公司的劳动纠纷不断，一些企业巧妙抓住法律漏洞，现代“包身工”现象屡见不鲜，但未引起充分重视并推动相关法律法规的完善。一方面是因为签订劳务派遣合同的劳工收入有一定优越性。记者调查发现，因为奢侈品品牌存在巨大的利益空间，即使是“租”来的员工，他们也愿意支付相对高的报酬，一定程度上掩盖了制度缺陷的风险。例如Coach、Belly等品牌的店员在受访中均认为每月三四千元以上的收入，相比同类从业者来说并不低。而另一方面，一旦出现劳动纠纷，受派遣人员很难在法律上维护自己的权益。此次事件中的辞职员工与古驰在加班时间和加班费计算方式上存在较大争议，但是古驰方面出示的证据有两个：一是电子考勤记录，二是上海静安区人力资源和社会保障局对古驰公司实行综合计算公式工作制的批复。让本身所属深圳公司的员工很难在法律上维权。中国政法大学教授、博士生导师宋朝武接受《中国经济周刊》采访时表示，“即使最终认定古驰在用工方面存在违法行为而进行惩处，也将形成异地处罚，执行难度也会加大。”

宋朝武指出，因为目前《劳动合同法》涉及第三方派遣的条款并不完善，很多细则没有相应规定，在很大程度上影响劳动者维权，立法不严导致执法不易。

利益驱使下的双重标准

《中国经济周刊》记者先后连线美国、英国等地，发现古驰在其他国家均没采取在中国施行的劳务派遣制度，各种制度完善且待遇丰厚。古驰在中国执行了双重标准。

宋朝武告诉《中国经济周刊》，跨国企业进行这样的劳动规避，最大的好处是可以最大限度节约成本。劳务派遣的好处在于简化了企业在用工上的管理，也便于劳动者以简便快捷的方式找到工作，有利于促进和扩大社会就业。“劳务派遣在劳动力市场的存在有其合理性，譬如一些非全日制、季节性、临时性和间歇性的工作机会，适合于劳务派遣。”

品牌专家李光斗告诉《中国经济周刊》，对于奢侈品公司而言，占比较大的运营成本有两方面，“一是店面租金，另外就是员工工资。”2011年以来，全国店面租金不断上涨，一位奢侈品经销商向《中国经济周刊》透露，目前国外奢侈品巨头在中国与员工签订的合同基本都是外包合同，也就是将人事外包给第三方外服公司，“这样是节约成本的最佳办法，作为公司能控制的就是人员工资。”

“虽然中国的法律环境存在一定漏洞，如作为企业本身是完全有能力规避。跨国公司遵守所在国的法律，这是一个一般性的底线。在劳工问题上，这种要求还应当更高，不光要遵守所在国法律，还要遵循母国法律和国际劳工公约。同时，跨国公司应当在全球范围执行大致统一的劳工标准，不能实行双重标准，应该在承担公司社会责任方面起表率作用，这是一家企业应该恪守的职业道德。”宋朝武认为。

古驰方面10月11日晚间发表声明称：已撤换有关管理人员及店铺主管，并对外宣称：“古驰公司对近日媒体的相关报道十分关注，古驰已经对相关投诉做过详尽的调查，并采取了一系列措施，包括撤换有关的管理人员及店铺主管、建立和公司高层直接而保密的对话渠道，加强对店面管理团队的培训，重申公司的人事管理原则及持续改善所有店铺的员工福利与工作环境。除此之外，我们还积极聘请公司外部顾问，对运营进行全面系统的评估。我们不断投入并加强企业的组织结构、员工的福利和培训、人才的引进与培养，以及其他管理系统。”

劳务派遣

劳务派遣最早出现在上世纪70年代的美国等发达国家。1990年代以后，开始在我国逐渐流行。劳务派遣是一种招聘和用人相分离的劳动力经营模式：一方雇用工人但不使用工人，另一方不招聘工人但实际使用工人，双方通过“劳务协议”的方式确立派遣和用人关系。劳务派遣特点，一是劳动者是派遣公司的职工，存在劳动合同关系，这与劳务中介、劳务代理不同；二是派遣公司只从事劳务派遣业务，不承包项目，这又与劳务承包不同。在这种用工形式下，用人单位只要支付雇用工人的工资，而其他的包括社保、辞退赔偿等各项责任可以全部转嫁到劳务派遣公司身上。

据全国总工会去年的调查，目前我国的劳务派遣公司有近3万家，劳务派遣人员总数已经高达6000多万，占到国内职工总人数的20%。

用工制度改革论文 篇7

当前,无证上岗不同程度地存在于诸多行业,就业准入制度形同虚设,阻碍行业健康发展的同时,也给人民生命、财产安全造成重大损失。专业技术岗位必须拥有从业资质才能上岗。然而,实际工作却并非如此,拿过几天焊枪,就能当上电焊工;跟着老师傅开过几天吊车,就能做塔吊司机……以建筑行业为例,全行业一线操作工人几乎全部是农民工,90%以上没有经过专门技能培训。由于无证上岗,带来安全事故频发。究其原因主要是农民工没有经过严格的职业培训,安全生产意识不强,职业技能不过硬。

专业技术领域无证上岗引发的悲剧的主要原因是:缺乏社会共识,重学历、轻技能的陈旧观念没有得到根本改变;政府缺乏有效监管,企业对就业准入制度认识不到位,缺乏激励机制问题,职业资格证书与工资分配未完全挂钩;职业技能鉴定质量不高,降低了职业资格证书的价值;当前劳动力市场上技术人员的需求大于供给,特别是高技能人才缺口极大。

在人才短缺、供给跟不上需求的情况下,如果用人单位招聘时对从业者资质不管不问,劳动者获得资格证书轻而易举,监管部门事后发现无证上岗,却未有效处理……这些现象将极大威胁了国家经济健康快速发展。

发达国家经验证明,随着社会分工的细化,就业准入制度将极大地提高社会生产力。目前,美国、加拿大、日本、英国、俄罗斯等国都已实施了严格的就业准入制度。中国经济的快速发展,经济发展方式的转变呼唤大批高素质的劳动者,特别是技能型人才。而现实状况是,生产服务第一线的技能型人才特别是高技能人才严重不足,截至2010年年底,全国城镇从业人口中技能劳动者仅占32.9%。劳动者技术等级偏低的问题也比较突出,在技能型劳动者中初级工占43%,中级工占36%,高级工占17%,技师和高级技师仅占4%。

改革开放以来,中国凭借低廉的劳动力成本成为“世界工厂”,而其长期重低劳动力成本优势、轻技术创新能力的发展模式满足了经济增长的一时之需,却桎梏了发展的后劲。中国未来经济增长动力依赖于经济的转型升级和城市化进程。为此,全面提升劳动者整体素质,对于推进产业结构升级和经济发展方式转变,提升我国自主发展能力和国际竞争力,促进经济社会可持续发展,具有重要意义。

要想强化企业技术创新能力,全面提升劳动者整体素质,杜绝无证上岗事故悲剧的持续发生,就必须严格实行就业准入制度,规范人力资源市场,保证从业人员质量,促进城乡劳动者主动提高自身的技术业务素质,促进企业养成良好的规范用工意识,实现劳动力资源合理开发和配置,并使其步入良性发展轨道。

规范企业用工行为的关键是推进就业准入制度。所谓就业准入制度,是根据《劳动法》和《职业教育法》的有关规定,对从事技术复杂、通用性广、涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业(工种)的劳动者,必须通过培训并取得职业资格证书后,方可就业上岗的制度。

为全面提升劳动者整体素质和企业的核心竞争力,就应当积极采取以下措施全面落实就业准入制度,转变政府职能,调动用人单位和城乡劳动者的积极性。

一、全面实施企业用工备案制度,

要求建立企业职工名册,准确登记企业职工技能状况和持证情况,制订技能培训计划,以此保证和促进就业准入制度在企业的有效落实,也有利于相关部门实施监管。

二、建立职工凭技能得到提升,

凭业绩确定收入的长效机制。引导企业在办理招用、调入工作人员时,严格实行凭证上岗,以岗定薪,岗变薪变。

三、建立完善的就业准入法律制度。

通过立法强化就业准入制度的权威性,这是推行就业准入制度的基本保障。相关部门应当加快法律法规建设进程,使就业准入制度有法可依、有章可循。

四、加大监管力度,规范企业用工行为。

为稳定我国就业形势,促进企业增强自主创新能力,促进产业结构优化升级,促进加快转变经济发展方式,劳动保障部门应积极落实就业准入制度,规范企业用工行为。

1、加大宣传力度。

通过进企业、进乡村、进社区、进工地,利用各种媒体宣传持证上岗的重要性,以社区和企业为基本的落脚点,突出向从业人员讲解职业资格证书的重要作用,在全社会营造先培训、后就业、持证上岗的社会氛围,提升就业准入制度社会认知程度。

2、加快企业职业培训改革。强化职业资格的导向作用,

用职业资格证书制度把职业技能培训工作引导到促进就业的方向上来。积极指导企业认真开展在岗培训,使从事国家规定的技术工种的职工达到本工种的职业技能要求。

3、提高职业技能鉴定质量。

进一步完善职业技能鉴定的质量保证体系和监督检查体系,从规章制度、约束机制、操作程序和考试技术上把好职业技能鉴定的质量关,确保鉴定工作的客观、公正、科学、严谨,以自觉维护职业资格证书的公正性、权威性和严肃性。

4、加大劳动保障监察力度。

把用人单位、职业介绍机构执行职业资格证书制度和就业准入制度的情况纳入日常监督检查的范围,督促用人单位在招用人员时,自觉按照国家规定从取得职业资格证书的人员中录用;检查职业介绍机构对国家规定的技术工种是否严格按照凭职业资格证书推荐就业。就业准入制度是国际惯例,也是今后中国经济健康发展的有力支撑。城乡劳动者应根据专业的特点和个人的爱好参加职业技能培训,获得相应的职业资格证书,就业才能做到有的放矢。

浅论非全日制用工制度 篇8

(一) 非全日制用工的概念

《中华人民共和国劳动合同法》 (简称《劳动合同法》) 确立了三种合法的用工方式即全日制用工、非全日制用工、劳务派遣用工。

《劳动合同法》第68条明确规定:非全日制用工, 是指以小时计酬为主, 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时, 每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。由此可以看出, 我国的非全日制用工的界定是采用每日工作时间结合周工作时间的标准, 这说明, 我国立法者对于非全日制用工这个新事物首先给予肯定, 但为防止非全日制用工对全日制用工造成冲击, 因此规定的条件要较之其他国家更为严格。

(二) 非全日制用工的特点

根据《劳动合同法》的条文规定, 对非全日制用工的特点进行如下归纳:

1. 订立非全日制用工合同可以采用口头形式。

《劳动合同法》第69条第一款有具体规定, 提出非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

2. 劳动者可以与一个或者一个以上用人单位确定双重或多重劳动关系。

当然确定一个或者一个以上劳动关系是有前提条件的。《劳动合同法》第69条第二款规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是, 后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。这体现了国家在为劳动者提供自由选择多份职业的同时也注重保护先订立劳动合同的用人单位的权益。

3. 非全日制用工劳动合同不得约定试用期。

《劳动合同法》第70条规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。非全日制用工具有临时性、灵活性、非正规性的特点, 如果非全日制劳动关系约定试用期, 则与这些特点相不符;而且, 非全日制用工的履行期限相对较短, 如果约定试用期, 对于劳动者来说是相当不公平的。

(三) 非全日制用工的作用

非全日制用工作为一种灵活的用工方式在当今中国社会已普遍存在, 它不仅突破了传统的、单一的全日制用工模式和制度, 而且也使企业用工更加灵活自主。

对于国家来说, 非全日制用工最大的作用在于一定程度上缓解了就业压力, 促进经济的发展, 缓解了劳动力市场供求失衡的矛盾。非全日制用工大多适用在超市、餐饮、家政等服务行业, 所以非全日制用工制度的推行也有利于推动国家第三产业的发展。

对于企业来说, 随着全球经济一体化的发展, 国际贸易竞争、市场竞争就愈演愈烈。企业要生存、发展, 就必须降低成本, 提高效率。非全日用工适合企业用工方式灵活多样的客观需要。

对于劳动者来说, 非全日用工一方面有利于失业人员再就业, 另一方面, 劳动者的就业需求日益多样化, 劳动者也可以有很多自由时间, 可以自由安排。

二、我国非全日制用工制度的缺陷

在我国非全日制用工制度无论是对国家、企业或个人都起了重要的作用, 它给社会带来了巨大的进步, 然而它自身发展的不足及制度的缺陷, 使其在实际操作过程中还存在诸多问题:

(一) 非全日制用工工时存在的问题

非全日制用工的用工超时现象大大的存在, 很多中小企业的用人单位, 为了获得超额的利益, 随意延长劳动者的工时。我国规定了非全日制用工的最长工时。在2003年劳动和社会保障部所颁布的《关于非全日制用工若干题的意见》 (简称《意见》) 中的“每日工作的时间不高于5小时, 每周工作时间不高于30小时”改变为《劳动合同法》的“每日工作时间不高于4小时, 每周工作时间不高于24小时”, 在制度中看这一改变是非全日制用工制度在法律上的一大进步, 给劳动者提供了更好的条件, 方便于劳动者订立双重或多重劳动关系, 可现实并非如此, 大多用人单位并不严格遵守这一项规定, 用工超时现象屡见不鲜。试想一下, 如果一个劳动者每天用工超时1-2个小时, 那么每周就延长了6-12小时, 那么被延长的这些工时我们应该怎么计算呢?这一侵犯劳动者合法权益的现象又该如何解决呢?

甚至还有很多用人单位通过加重工作任务变相超时, 为劳动者规定过量的劳动任务, 使劳动者未完成任务而不得不延长工作时间, 这不仅会出现用工超时, 还会给劳动者带来精神的压力, 使劳动者无法顺利的订立双重或者多重劳动关系, 一定程度上打乱了劳动者预期的劳动和生活模式。

(二) 非全日制劳动者维权困难

非全日制用工的劳动双方可以口头订立劳动合同。非全日制用工往往存在于一些具有高流动性的行业, 如餐饮、家政、保洁、包装等普通岗位, 具有较强的灵活性, 却缺少了必要的稳定性, 正是因为这一点, 大多用人单位与劳动者之间都是订立口头合同, 也正是这样, 当劳动者合法权益受损害的时候缺乏书面证据材料, 甚至也不乏有的劳动者几乎没有维权意识, 导致举证难、维权难现象。面对口头订立的劳动合同, 政府无法对诚信不足的企业进行更好的监管, 致使政府及不良企业出现信用危机。

(三) 非全日制用工的社会保障体系不完善

非全日制用工的社会保险问题也是非全日制用工的热点问题之一, 社会保险是劳动者合法权益的切实保障, 但《劳动合同法》对于非全日制用工合同中的社会保险问题并未做出规定。只在《意见》中做出了一些笼统的规定, 强制性较弱, 大部分非全日制劳动者根本无社会保险可谈。比如非全日制用工劳动者参加基本养老保险, 参照个体工商户参保办法执行;参加医疗保险的按照待遇水平和缴费水平相挂钩原则, 基本医疗保险待遇具体办法, 由各地保障部门研究制定。我国关于非全日制用工的社会保险的规定, 用人单位只缴纳工伤保险, 相关规定中不仅缺少对基本的医疗保险及养老保险的规定, 而且在工伤保险的内容中也没有对具体的分担比例做出规定。在中国老龄化日益严重的今天, 对于那些本来收入不高的、相对弱势的劳动群体来说, 一个合理有效的社会保险体系, 无疑为他们减少了一份生活负担。

(四) 非全日制用工合同的订立、解除过于随意

《劳动合同法》第69条规定非全日制用工当事人双方可以订立口头协议;第71条规定非全日制用工双方当事人任意一方可以随时提出终止劳动合同, 且用人单位不向劳动者支付经济补偿。这两条虽然体现了非全日制用工的灵活性, 可是在用人单位和劳动者之间, 用人单位往往处于主导地位, 一些劳动者为了取得就业机会不得不牺牲自身利益, 如果用人单位为了逃避一些责任, 不与非全日制用工劳动者订立合同, 劳动者也无能为力。这样为随意解除劳动合同提供了便捷。从以上法条规定的内容可看出非全日制用工的劳动合同的解除, 对主体、时间、形式没有做出任何限制。在内容上确实体现了其灵活性, 可解除太过随意, 或许对用人单位的威胁不是很大, 可这一劳动关系的解除可能会致使一个劳动者失业, 可能使其生活更加拮据。

三、非全日制用工制度缺陷的具体应对策略

非全日制用工顺应当代的潮流, 有利于市场经济的发展, 促进企业降低生产成本、提高生产效率。是当代一种不可缺少的用工方式, 补充了非全日制用工的不足, 但是在其迅速发展的同时, 一些现实问题也逐渐暴露出来。以下提出具体应对策略:

(一) 严格限制非全日制用工的工时

在学术界中对非全日制用工的超时加班最主要有两种观点:其一, 非全日制用工不存在加班, 只要超出法定工时标准, 即应视为全日制用工, 以避免用人单位滥用非全日制用工形式规避法律。其二, 有学者主张用工超时按加班处理, 由用人单位支付加班费。笔者认为, 要分开看待用工超时这一现象, 《劳动合同法》规定, 全日制用工的工时每天不超过8小时, 每周不超过48小时。非全日制用工每天不超过4小时, 每周不超过24小时。我们可以分成两部分认定, 其一, 如果非全日制用工中劳动者每天工作时间超过4小时却又在6小时以内, 每周工作时间超过24小时却在36小时以内的, 那么在每天4-6小时也就是每周24-36小时的这段时间应按加班费计算。其二, 非全日制用工劳动者平均每天工作时间超过6小时, 每周超过36小时, 则可以视为全日制用工。这样既保护了劳动者的权益, 也起到了督促用人单位严格遵守用工时间的作用。这样的做法会更合理, 更有利于双方当事人的利益。

我们不仅需要在时间上加以限制, 还要在工作量上加以限制, 避免有的用人单位投机取巧, 加大非全日制劳动者的工作量。在工作量方面不同的行业具有不同的区分, 而在现实生活中又很难区分一些不明显超出工作量的范围, 这样我们只能区分明显超出工作量的情况, 首先非全日制用工劳动者可以与全日制用工劳动者的工作量作比较;其次, 可以与当地从事同行业的非全日制用工的劳动者作比较。如果明显大于同行业非全日制用工劳动者的工作量或者与本单位全日制劳动者的工作量相近似, 则应将非全日制用工劳动者转变为全日制用工, 享有与本单位全日制用工劳动者同等的待遇及相同的劳动报酬。如果没有明显超出工作量则应视为适当的加班, 予以适当的经济补偿。

(二) 订立书面合同有利于劳动者维权

对于非全日制用工的劳动双方订立劳动合同的问题, 虽然口头协议具有灵活性, 但是口头协议的协议内容事后无法确定, 我们应该提倡劳动双方订立书面合同。因此, 建议相关的劳动部门事先拟定关于非全日制用工的格式合同, 用于非全日制用工市场, 既有利于增强劳动双方对劳动关系的证据意识, 也有利于国家监管, 更加有利于企业的诚信度。

要提倡劳动者主动维权。社会应该的做好普法工作, 有针对性地对非全日制用工劳动者普及关于非全日制用工的法律知识, 让法律成为劳动者的维护权利的有利工具。

(三) 完善非全日制用工的社会保险体系

关于非全日制用工的社会保险问题。劳动和社会保障部的《意见》对此作出了明确的规定。该《意见》第三部分专门规定了“关于非全日制用工的社会保险”, 对从事非全日制工作的劳动者参加基本养老保险和基本医疗保险的途径作出了规定, 尤其是对用人单位为劳动者缴纳工伤保险费和伤残情况下的一次性结算伤残待遇及有关费用作出了明确规定。社会保险制度仅参照《意见》中几个条文是不够的。《意见》中的关于医疗、养老保险等问题规定的并不具体, 非全日制用工中的劳动者的收入本来就不高, 再加上大多数用人单位只是按照法律规定的“最低工资标准”予以发放工资, 这样再让他们自己承担养老、医疗等保险费用, 最后能得到的工资将会很少, 生活都可能难以维持, 如果不交这些保险费用, 那当他们老了或者有疾病的时候他们要靠什么?这只会使他们的生活条件变得更差。一些非全日制用工的劳动者为了在当下多取得一些收入, 他们并不主动去交养老、医疗保险。这在未来也会加重国家的负担。建议今后社会保险制度要具体划分这些保险费用应由用人单位及劳动者支付的比例, 确定用人单位应支付的必要保险费用。

(四) 限制非全日制用工的劳动合同的随意解除

非全日制用工企业和从业人员, 虽然在符合一定条件的情况下, 双方都可以随时解除劳动合同, 但实际上用人单位往往利用其强势地位, 随时任意解除终止劳动合同造成逃避法律责任, 降低企业成本, 加剧劳资双方的矛盾, 待业人员增加, 失业率上升, 最终影响劳动力市场健康平稳发展。所以我们应该限制随意解除, 具有双方当事人有合理的理由, 符合一定的解除合同的条件, 并提前3日通知另一方当事人。在解除劳动合同问题上也要更好的参照全日制用工的相关规定, 比如劳动合同无效的情形、用人单位不得解除劳动合同的情形, 以及应给予经济补偿情形等。这样有利于保护劳动者, 也有利于劳动力市场的健康稳定的发展。

摘要：近年来, 随着我国经济的迅速发展, 以小时工为主要形式的非全日制用工方式逐渐成为全日制用工的一种有效补充。非全日制用工作为灵活用工和自由就业的一种重要方式, 具有缓解就业压力、降低用人单位成本、方便劳动者自由灵活选择劳动时间等重要作用。在今天, 特别是市场竞争越来越激烈的未来, 非全日制用工备受企业的关注和青睐。

关键词：非全日制用工,制度缺陷,存在问题,应对策略

参考文献

[1]尚春霞.从劳动合同法看我国非全日制用工[J].劳动保障世界, 2009 (09)

[2]祝晓曦.浅析非全日制用工制度的缺陷及完善[J].中国司法, 2011 (12)

[3]吴向伟.非全日制用工超时浅析[J].经济研究导刊, 2012 (17)

我国劳务派遣用工制度问题与对策 篇9

主要从占就业人口比例、行业分布、派遣期限这三个方面介绍我国劳务派遣情况。

(一) 劳务派遣工占企业全部用工的比例很高。

根据全国总工会最新的一份调查报告数据显示, 我国劳务派遣工总数已经高达6, 000多万, 占到我国国内职工总人数的20%。每年劳务派遣工占企业全部用工数不断攀升, 以上海市为例, 2003年、2006年、2007年、2008年这四年的劳务派遣工占企业全部用工比例分别为28.3%、33.8%、38.3%和39.7%, 2009年和2010年这两年仍呈现上升趋势。

(二) 分布行业较广, 制造业比例最高。

以上海为例, 劳务派遣工几乎遍布各行各业, 包括各类企业和学校、医院和事业单位, 涉及的职业、岗位门类齐全, 甚至一些党政机关及其所属的事业单位也在大批量使用劳务派遣工。从目前行业类型来看, 制造业比例最高, 占43.6%;从所有制类型来看, 国有企业最高, 占47.2%, 个别企业甚至高达90%。在全球产业分工格局下, 我国作为世界制造业基地, 劳动密集型的制造业对于用工需求最大, 劳务派遣用工形式满足了制造的需要, 特别是在珠三角、长三角等东南沿海地区, 制造业的劳务派遣用工比例比其他地区更高。

(三) 派遣期限长短不一, 以长期为主。

根据人保部劳动科学研究所的数据调查显示, 劳务派遣人员在劳务派遣岗位较长的已超过10年, 大部分在2~5年之间。全总研究室在2011年的调查数据显示, 有40.3%的劳务派遣工与劳务派遣单位签订的是2年期合同, 19.5%的劳务派遣工签订的是3年以上合同, 因此两项合计将近有59.8%的劳务派遣工签订了2年以上的劳动合同。

二、劳务派遣用工制度存在的问题

(一) 设立条件不严格、监管制度不完善导致劳务派遣单位良莠不齐。

我国《劳动合同法》第五十七条规定:“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立, 注册资本不得少于五十万元。”除了对劳务派遣单位组织形式以及最低注册资本进行规定外, 法律对设立条件并没有做出更多更明确的规定。

由于劳务派遣单位设立条件不严格、监管制度不完善, 目前劳务派遣市场日渐蓬勃, 劳务派遣单位数量众多, 组织形式也多种多样, 从正规的有限公司到个体组织都有, 相当的劳务派遣单位资金少、承担责任的能力较差, 给劳动纠纷解决带来隐患。很多地方作为监管机构的劳动保障部门却与一些劳务派遣单位保持各种利益关系, 甚至“大部分劳务派遣公司是由地方劳动保障部门官员的家属和朋友经办的”, “地方劳动保障部门既当运动员, 又当裁判员。”有数据显示, 截至2008年4月, 我国劳务派遣公司有26, 158家, 其中由劳动保障部门经办或审批的为18, 010家, 接近70%。而在新劳动合同法通过后, 更多劳动部门下属的劳务派遣公司也应运而生。有的派遣机构运作起来和中介没什么区别, 办公设备和条件极其简陋, 办事人员配备也不足, 业内从业人员整体素质也较差, 人才品质良莠不齐, 不利于劳务派遣制的良性发展。

(二) 劳务派遣的范围限制不明确导致劳务派遣泛滥。

我国《劳动合同法》第六十六条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”条文中使用“一般”, 而不是“应当”, 更没有使用“不得”、“禁止”等禁止性术语, 使得该法律条文是否属于强制性规范不是非常明确。“临时性、辅助性、替代性”这种政策性模糊概述在实践中也难以界定, 缺乏实际可操作性。虽然全国人大法工委对此进一步明确规定:所谓辅助性, 即可使用被派遣劳动者的岗位须为企业非主营业务岗位;替代性, 指正式员工临时离开无法工作时, 才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代;临时性, 即劳务派遣期不得超过6个月, 凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。但抽象和模糊的概述, 操作起来仍然容易出现理解偏差, 以致现实中出现了大量滥用劳务派遣方式规避用人单位责任的现象。

根据全国总工会2010年的调查, 目前全国劳务派遣人员总数已经高达6, 000多万, 占到国内职工总人数的20%。上海市总工会调查显示, 企业一线职工的80.4%是被派遣劳动者。大多数劳务派遣岗位都是长期性岗位, 有些甚至超过10年。浙江金华市总工会调研结果显示:该市邮政、电信、电力、银行等部门的使用被派遣劳动者的数量普遍超过所谓正式工数量, 基本上在60%以上。许多企事业单位出于规避雇主责任、降低劳动成本、追求利润最大化的需要, 纷纷采用各种方法置换正式职工身份, 将原应续签合同的职工改为派遣劳动者, 甚至采用逆向派遣, 将原正式职工改为被派遣劳动者, 或大规模裁员空出工作岗位, 大量使用被派遣劳动者。全国上下尤其以石油、化工、电信、金融、银行、航空、铁路等国有大型垄断系统使用被派遣劳动者最为严重, 部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。一时间, 企业、机关、事业单位, 劳务派遣泛滥成灾, 让本是辅助用工形式的劳务派遣却成为了各行各业普遍采用的重要用工形式。

(三) 雇佣与用工分离导致被派遣劳动者正式职工的差别待遇。

劳务派遣最典型的特征是用工单位和被派遣劳动者只有劳务关系, 并不签订合同, 而是与劳动派遣公司签订。由于用工单位没有与员工直接签订合同, 不是用工单位的正式员工, 在现实实务中劳务被派遣劳动者很难逃脱同工不同酬的厄运。虽然我国《劳动合同法》第九十二条规定:劳务派遣单位违反本法规定的, 给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。但是, 劳务派遣单位和用工单位的责任划分不明晰, 一旦发生争议后, 劳动派遣机构与实际用工单位之间相互推诿, 劳动者难以依法维护自身的合法权益。人还是原先的那个人, 岗位还是原先的那个岗位, 薪酬、社保、福利、奖金全都大大缩水。除了同工不同酬的待遇差别外, 被派遣劳动者与正式职工其他的差别还有:派遣劳动者在更脏、更险、更累的劳动条件中工作, 缺乏教育培训的机会, 没有升迁机会, 无法直接与用人单位签订劳动合同, 社会保险不能落实, 派遣劳动者加入工会的权利受到限制, 缺乏归属感, 增加了派遣劳动者的维权成本, 等等。

三、发达国家劳务派遣用工规制

劳务派遣在各主要发达国家都经历了一个从全面禁止到确认合法但从严规制, 再到逐渐放宽的过程。为了避免用工单位滥用劳务派遣, 各主要发达国家都保持了相对谨慎的态度, 将劳务派遣限定在“临时性用工”范围内, 并限止其发展规模, 注重保护被派遣劳动者的法定权益, 注重培训和管理, 并积极利用劳务派遣去规范临时性用工和非全日制用工。同时, 国际劳工组织也在新的国际劳工标准《2006年雇佣关系建议书》中明确要求其成员政府, 要保护以无良劳务派遣为典型形式的“隐蔽雇佣关系”中的劳动者。

(一) 将劳务派遣限定在“临时性用工”范围内。

为了避免用工单位滥用劳务派遣, 避免劳务派遣冲击甚至取代传统标准用工形式, 欧盟各国、美国和日本等发达国家都将劳务派遣限定在“临时性用工”范围内, 仅仅让其充当标准用工形式之外的一种补充形式。

例如, 在欧盟的法律文件中, 劳务派遣被称为“临时中介工作”。美国法律将劳务派遣看成是“临时性雇佣”或“不确定工作”的一种形式, 它们通常是“企业在特定时间、特定地点, 因为需要更多特定的服务、产品或技术而发生的有条件的、临时性的雇佣”。意大利、希腊和西班牙立法禁止派遣机构从事营业性劳务派遣;美国、德国、法国仅允许在专业性、服务性以及特殊工作等临时性或季节性岗位小批量使用劳务派遣, 而不允许在传统制造业使用劳务派遣;韩国以需要专业知识、技术或经验为必要条件, 将劳务派遣用工限定在26个行业岗位, 并将劳务派遣时间限定为1年;若经派遣单位、用工单位和劳动者三方同意, 最多可以延长至2年;若超过2年时限, 视为劳动者被用工单位正式雇佣。此外, 各国劳务派遣用工仍然只是标准用工形式的补充形式, 仍然处于次要地位, 所占比例仍然很小。据“劳动力派遣业者国际联合会 (CIETT) ”的统计数据显示, 2004年被派遣劳动者占全体就业人员的比例, 最高为英国5%, 澳大利亚为1.38%, 比利时为2%, 丹麦为1.2%, 芬兰为1.2%, 法国为2.1%, 德国为1%, 希腊为0.1%, 意大利为0.63%, 卢森堡为2.5%, 荷兰为2.5%, 挪威为1%, 波兰为0.22%, 葡萄牙为0.9%, 西班牙为0.8%, 瑞典为1%, 瑞士为1%, 英国为5%, 美国为1.93%, 日本为1.3%, 韩国为0.34%, 南非为4%。

(二) 注重保护被派遣劳动者的法定权益。

在劳务派遣的三角关系中, 客观上形成了“复杂雇主”或“双重雇主”的局面, 这对于劳动者维权或保护劳动者法定权益非常不利。尽管在法理上发达国家对于“复杂雇主”的认识有所不同, 但在法律上他们都要求劳务派遣单位和用工单位共同承担起法律规定的“雇主责任”, 即由二者共同分担标准劳动关系下, 雇主应该承担的对于劳动者的全部法定义务。

(三) 注重专业服务、注重培训、注重管理。

国外劳务派遣机构运作最为规范的是“人才派遣”, 这些“人才”员工大都是劳务派遣机构的“常雇型”员工, 许多被长期派遣。这些劳务派遣机构比较注重服务理念, 并且采取专业化方式运作。例如, 在瑞典和芬兰, 劳务派遣机构的服务做得很精细, 它们专门为IT行业提供技术和管理人员, 为医院提供护士、医生或私人保健服务人员, 为赌场提供蓝领员工等。为了提升服务品质, 它们的外派员工大都接受过专业和技能培训, 有的还进行轮岗培训, 以便提升外派员工的综合业务素质和能力。在西班牙, 劳务派遣机构主要从事短期劳务派遣业务, 除了大型跨国公司从事多个行业的业务外, 国内公司一般只在特定行业或特定专业开展业务。在日本, 派遣企业正呈现出专业化、特色化经营的变化趋势, 特别是中小企业, 正朝着将职业介绍、企业战略咨询、人才派遣、人事外包、猎头等专项业务分开来经营的方向发展。

四、完善我国劳务派遣制度政策建议

劳务派遣业是一种具有公共服务性质的行业, 涉及广大劳动者的切身利益。建议在完善立法的同时更重要的是严格执法, 加强监管打击力度。

(一) 完善对劳务派遣单位的设立、监管制度。

制定严格的劳务派遣单位的准入门槛, 对派遣单位的主体资格采取行政许可审查制度;建立劳务派遣行业风险预警机制, 规定缴纳管理风险金和工资保证金。完善对劳务派遣行业的监督管理制度, 对变相使用被派遣劳动者、规避法律的违法行为, 制定完善的惩处措施。在法律上切断劳动保障部门等监管机构与劳务派遣单位的利益关系。

(二) 明确劳务派遣的适用范围。

我国劳动力市场的背景复杂, 存在的问题要求我国应严格限制劳务派遣的适用范围, 避免造成随意侵犯劳动者权益的局面。虽然《劳动合同法》第六十六条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但该条规定过于抽象和模糊, 操作起来容易出现理解偏差。建议:1、按行业和职业来明确劳务派遣岗位的具体内容, 明文禁止对于那些涉及公共安全以及十分危险的行业设置劳务派遣岗位;2、实行劳务派遣备案制度。劳务派遣单位和用工单位都应该将被派遣劳动者情况向劳动行政部门备案, 劳动行政部门应在一定时间内进行审查, 如果认为不妥当的, 可以要求劳务派遣单位及时纠正;3、制定各行业劳务派遣用工形式的比例;4、严格限制劳务派遣期限, 如被派遣劳动者连续两次以上签订相同性质的劳动合同派往同一用人单位执行劳务派遣协议, 用人单位要与其建立劳动合同关系。

(三) 明确劳务派遣中三方权利和责任。

由于劳务派遣涉及劳务派遣单位、用工单位、被派遣劳动者三方主体之间的法律关系, 派遣制度中雇佣和使用分离的本质特性使现实中仍然存在派遣单位和用工单位相互推卸责任, 导致劳动者的权利受到侵害的现象。建议:1、落实用工单位对待派遣员工与正式员工同工同酬的责任及处罚制度;2、细化雇主责任:对于不在用工单位控制范围内的事项, 如劳动者的招聘, 劳动合同的订立、变更、解除、终止, 工资薪酬的发放, 社会保险的代收代缴等管理由派遣单位单独承担责任;对于完全处于用工单位控制范围的事项, 如劳动者的任务分配、劳动保护、安全卫生、休息时间、加班制度和加班报酬以及企业规章制度的遵守等, 由用工单位承担责任;3、派遣单位和用工单位在派遣合同中违反法定义务的内部约定, 不具有对抗劳务派遣员工或其他受害人的法律效力。

参考文献

[1]李尚勇.发达国家劳务派遣用工制度[J].国际劳动, 2011.11.

[2]范丽娜.关于我国劳务派遣行业存在的问题及建议探讨[J].北京市工会干部学院学报, 2011.9.

非全日制用工法律制度评析及完善 篇10

1. 免除了用人单位签订书面劳动合同的义务

在全日制用工劳动关系下, 对于未订立书面劳动合同的措施包括三种:一是用人单位自用工之日起一个月内应当与劳动者签订书面劳动合同;二是超过一个月不满一年订立书面劳动合同的, 用人单位每月向劳动这支付双倍工资;三是满一年不签订书面劳动合同的, 视为订立了无固定期限劳动合同。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议, 用人单位可以免受书面劳动合同的束缚, 对非全日制劳动者来说, 劳动合同约定的工作时间、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件实际上就没有保护凭证了。

2. 劳动合同可以随时终止并且不予补偿

《劳动合同法》对劳动合同的终止和解除都作严格的规定, 集中体现在第三十九条、第四十条。法律规定非全日制用工“可以随时终止”, 如果用人单位可以随时通知劳动者终止用工, 这会使得非全日制劳动关系变得很不稳定。由于非全日制用工多出现在临时性的, 可替代性强的岗位上, 用人单位通常可以很容易的找到适合这个岗位的劳动者。对于劳动者而言, 首先就意味者一份没有保障的工作, 由于就业形式紧张, 用人单位的终止用工直接导致收入的减少, 生活水平下降。重新找到一份工作又要花费大量时间精力, 并且可能还要重新调整工作休息节奏。

3. 小时最低工资标准过低

当前, 我国非全日制就业人员主要是小时工, 劳动报酬按小时计算。但是地方政府颁布的小时最低工资标准都是按月最低工资标准制定的。非全日制劳动者的用工时间一般集中在所在岗位业务繁忙的时间段, 其平均劳动强度比全日制劳动者大, 而且职业稳定性差, 享受的社会福利待遇比全日制劳动者少, 社会保险费有的用人单位不承担, 全由职工个人承担。鉴于这些, 当前各地方政府制定的小时最低工资标准是与之不相适应的。

4. 社会保险管理方式粗放

目前, 对用人单位及非全日制劳动者缴纳社会保险费的标准, 是按照现行的针对全日制劳动者及其所在的用人单位的标准确定的, 没有考虑两者之间存在显著不同而应在缴费比例与缴费基数上有所差别。有些社会保险费用完全由劳动者个人承担, 参照全日制劳动者的标准, 会使劳动者个人难以承受。而且, 现行社会保险管理制度是经办机构直接面对各个企业, 而不是参保职者本人, 处理个案能力比较弱, 不适合对非全日制用工这种灵活就业人员的管理。

二、完善非全日制用工法律制度的建议 (1) 完善劳动合同形式的规定

《意见》规定:用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系, 应当订立劳动合同。劳动合同一般以书面形式订立。劳动合同期限在一个月一下的, 经双方同意, 可以订立口头劳动合同。大部分非全日制用工的劳动周期都比较短, 具有灵活性、临时性的特点, 有时候劳动关系存续期间短, 所以要求一味的签订书面劳动合同既不现实, 也不必要。但是当劳动合同期限较长的, 应当订立书面劳动合同以规范用人单位的行为, 稳定劳动关系。

(2) 完善劳动合同终止的规定

《意见》对终止劳动合同的, 规定了一些限制条件, 要按双方约定处理, 也规定了违约责任。这种规定, 等于是从两方面规范终止劳动合同的行为。《劳动合同法》直接抛开任何限制, 最大限度保障用工的灵活性。鉴于非全日制用工的特殊性, 作者建议对终止劳动合同的行为, 可以采取一些限制, 规定用人单位应当给劳动者适当的经济补偿。这样, 既保护了劳动者的权利, 同时也不影响用工的灵活性。

(3) 提高小时最低工资标准

首先, 非全日制劳动者适用的小时最低工资标不应当单纯按照月最低工资标准制定, 应当在此基础上适当提高。其次, 小时最低工资标准中不应当包含应缴纳的社会保险费。目前关于小时最低工资标准中是否应当包含应缴纳的社会保险费, 各地方政府有不同的规定。但是, 非全日制劳动者与用人单位的劳动关系本来就比较松散, 社会保险费除工伤保险外, 主要由个人缴纳, 因此, 工资与社会保险费应当单独开来。在劳动者承担缴纳义务时, 用人单位除给付劳动者工资外, 还要将应当承担的社会保险费交给劳动者;在用人单位承担缴纳义务的时候, 用人单位就只给付劳动者工资。这样使得劳动关系双方权责明确, 便于处理。

(4) 完善社会保险制度

首先, 在缴费标准上, 不论是缴费基数还是缴费比例上, 都应当比照全日制劳动者的标准低一些。医疗保险完全由劳动者个人承担, 降低缴费标准的幅度应当更大一些。

摘要：非全日制用工法律制度应该在用工的规范性和灵活性之间寻求恰当的平衡点, 我国非全日制用工制度尚存在劳动关系稳定性差, 小时最低工资标准过低, 社会保险管理方式粗放几个方面的问题, 应该对劳动合同形式、立法语言、劳动合同终止的规定、最低工资标准和相关社会保险五个方面的制度进行完善。

关键词：非全日制用工,劳动合同法,劳动者权利

参考文献

[1]徐智华.劳动法学[M].北京:北京大学出版社, 2008.[1]徐智华.劳动法学[M].北京:北京大学出版社, 2008.

[2]郑功成、程延圆.《中华人民共和国劳动合同法》释义与案例分析[M].北京:人民出版社, 2007.[2]郑功成、程延圆.《中华人民共和国劳动合同法》释义与案例分析[M].北京:人民出版社, 2007.

[3]姜颖.劳动合同法论[M].北京:法律出版社, 2006.[3]姜颖.劳动合同法论[M].北京:法律出版社, 2006.

用工制度改革论文 篇11

关键词：新用工制度,加强,员工队伍,建设

改革开放以来我国经济发展速度迅猛,传统以固定工为主的用工制度随着经济体制的变化逐步发生转变,现阶段主要是多种形式相结合的劳动合同制。在这个阶段,企业为了适应我国经济发展的脚步,对员工的要求越来越高,对人才的需求越来越大。企业加强员工队伍建设对调动企业员工的积极主动性起着关键作用,是适应企业更进一步发展的基本需求。

一、新用工制度下企业用工的问题

传统的用工制度中主要是以固定员工为主的,活动性小,员工难以进入企业也难以辞工。为了适应社会经济快速发展的需求以及企业发展的战略目标,企业逐步向外扩招新型高素质、高水平的人才,同时按照劳动力市场的价位定下合理的劳动报酬。在多方面因素的推动之下,我国劳动力市场从传统单一化模式逐步走向多元化,劳动合同制在一定程度上解决了许多企业的基本用工问题。但在新用工制度下,由于发展起步较晚,相关政策制度不完善,新制度下企业用工存在着一定的问题。

新的用工制度下,劳动报酬分配与岗位晋升制度受到较大的冲击。目前许多企业都存在同样岗位劳务工的劳动报酬远远低于正式员工薪酬待遇的问题,尽管企业逐步在优化薪酬福利,劳务工与正式员工的差距逐步缩小,但分配不均、不公平的现象导致员工出现负面情绪,影响了员工工作的积极主动性。其次,在岗位晋升、管理人员竞争过程中,企业更容易倾向于正式员工,劳务工即使更为优秀也难以得到晋升机会,职业发展潜力受到了较大的限制。各方因素造成了企业员工之间沟通交流不多、积极主动性不高,导致整体专业技术水平参差不齐难以提升,整体素质难以提升,企业整体实力无法得到有效的提升,企业发展战略受到阻碍。

二、新用工制度下加强员工队伍建设策略

在新的用工制度广泛普及下,企业如何有效的解决用工中存在的问题,并采取科学的手段加强员工队伍的建设是推动企业进一步发展的关键。

1. 加强企业文化建设

企业的发展是一个长远的过程,在不断变化中企业逐步形成独具特色的企业文化,企业在营造企业文化、企业理念的过程中,坚持以人为本的原则、坚持公平公正的原则,在此基础上不断丰富企业文化。在日常工作、企业活动、培训组织等方面加强企业文化落实工作,将企业文化融入员工的思想、行为之中,让员工认同企业、信任企业,产生归属感,从而更好的发挥自身能力为企业效力。

2. 加强员工队伍的综合建设

企业定期组织员工培训与学习,通过聘请专业技术人员、教授进行讲座,针对员工专业技术上的不足之处给与指导性建议,同时在培训中加强员工互相沟通交流,促进员工专业水平互相提升,以提高员工队伍的整体水平。其次,企业领导与管理人员需要将企业发展理念贯彻落实,让员工充分了解企业文化、思想,提升员工的归属感,同时帮助员工树立更进一步的职业发展目标,调动员工的积极主动性,全面提升员工的综合素质。

3. 加强人力资源规划

现阶段多元化的用工模式下,诸多大型企业在员工招聘上多数采用了人力资源外包服务,缓解了企业人力资源工作压力,员工需求得到了有效解决,但也造成企业在招聘过程中与员工接触过少,员工在入职后难以迅速融入企业,工作积极性也会受到一定影响。企业还需要加强人力资源规划,在招聘以及入职过程中,实时跟进了解新员工的基本情况以及想法,针对性开展入职培训,给新员工营造良好的企业氛围,调动员工的积极性。

4. 制定健全的规章制度

不断优化完善企业规章制度,努力构建完整一致的内部管理制度,加大力度提升管理人员的专业水平,促进管理部人员的自我提升。管理人员属于企业的核心人员,其管理水平、专业水准直接影响到基层员工管理,在管理工作上需要掌握合适的度,既要让员工感觉到来自企业的关怀,还需要让员工收到制度约束,对劳务派遣员工与正式员工在考核、晋升、奖惩、福利、工作上要做到一视同仁,进行统一管理,避免出现劳务派遣员工与正式员工之间出现不和,促进员工关系友好发展,为员工提供良好的工作氛围,充分挖掘员工的潜能,推动企业实现发展战略目标。

5. 完善员工激励政策

员工在工作中,最关心的还是自身利益。企业制定完整的激励机制可以有效的激发员工的积极性。在多种激励政策中,薪酬是最基本的方法,员工薪酬可以结合考核绩效进行分层调整,让优秀员工获得更多回报。在考核、绩效、福利上适当进行调整,坚持公平公正的考核和多劳者多得的原则,付出额外的绩效奖金,员工明确知道在工作中付出多则收获多,促使员工积极主动的参与到工作中。

三、结束语

每个企业都存在着不一样的特点,在新的用工制度下员工队伍建设工作中,企业需要结合自身实际情况在实践中不断摸索最准确、最适合的方法,构建更全面、更综合的管理制度,加强员工综合素质培训,坚持以人为本的原则建立更具有凝聚力、更团结、更高水准的员工队伍,塑造良好的工作环境与工作氛围,充分发挥员工的潜力,为企业更好的发展提供坚实保障。

参考文献

[1]刘强.用工制度多元化背景下加强员工队伍建设之对策[J].价值工程,2011,(19):108-109.

[2]陈剩勇,曾秋荷.国有企业“双轨制”用工制度改革:目标与策略[J].学术界,2012,(1):5-25.