企业用工协议

企业用工协议（通用10篇）

企业用工协议 篇1

用工协议书

甲方：

乙方：

一．根据有关规定, 经协商，甲、乙双方签订本协议。

二． 本协议期限为/月），自年月日起至年

三． 工作任务

1、甲方安排乙方在2、乙方的岗位、职责及工作质量要求，按照甲方的有关规定执行；

3、乙方应完成工作任务，执行安全规程，遵守劳动纪律和职业道德；

4、因甲方生产（工作）情况发生变化或乙方不能胜任岗位时，乙方应服从甲方的工作安排和调配。

四．劳动报酬

1、甲方按照按劳分配的原则，根据乙方所从事的岗位职责和劳动工作量，确定乙方的劳动报酬为元（人民币）/月。其它各种福利、津贴（含社会保险费用）均含在当月的劳动报酬中而不再另行计发。

2、国家法定节假日可计算加班工资。

五．劳动纪律

1、乙方应严格遵守国家法律法规；遵守甲方各项规章制度；严格遵守安全操作规程；爱护甲方设备和公共财物，保守甲方机密，维护甲方利益，服从甲方的领导、管理和教育。

2、乙方违反劳动纪律, 甲方可视情节对其进行批评教育,按有关规定给予必要的纪律、经济处罚直至解聘。

六．协议的终止、变更、续签和解除

1、本协议期限届满时即终止, 由于生产、工作需要, 在双方同意条件下, 可续签协议, 并应提前 5天办理续签协议手续。

2、经双方协商同意, 可以变更协议有关内容并办理协议变更手续。

3、甲方可以根据国家有关规定和生产经营状况解除本协议。

4、甲方违反本协议或国家法律、法规, 侵害乙方合法权益, 乙方可以解除本协议。

5、任何一方提前解除协议, 均应提前 5 日通知对方。

七．任何一方违反本协议规定, 给对方造成经济损失, 应视其后果和责任大小按有关规定予以赔偿。

八．本协议未尽事宜, 凡属国家有规定的, 按有关规定执行；凡属国家没有规定的, 甲、乙双方可协商修订、补充。

九．本协议双方签字即生效。协议一式贰份，甲、乙双方各持一份,具有同等法律效力。

甲方（盖章）：乙方签字：

：

签订日期:年月日

企业用工协议 篇2

当前, 我国经济发展进入新常态, 全面推进依法治国作为新一届政府提出的“四个全面”战略之一, 对加快我国现代化建设意义重大。在新常态下, 提高企业劳动用工法治化意识, 强化劳动用工管理制度建设, 持续规范劳动关系, 对企业构建和谐稳定、健康的劳动关系至关重要。

1 煤炭企业人员的结构与现状

煤炭企业用工存在多种形式:一是原来的正式职工, 大部分是原煤炭老企业在全民合同制用工实施前的固定工, 另外是历年招聘的大中专毕业生和安置的退伍军人, 这部分人员程序规范, 与企业签订了正式劳动合同;二是原来的聘用工, 即煤炭企业在全民劳动合同制实施前, 自主招录的短期用工, 也称为“农合工”, 这部分人员的招录存在较大风险, 管理难度大, 多为井下一线的员工;三是劳务派遣用工, 主要分布在门卫、食堂等一些岗位;四是劳务外包用工。多为季节性的用工, 以装卸、设备维护等业务外包为主。

2 煤炭企业劳动用工管理存在的法律风险

2.1 企业规章制度引发的法律风险

健全完善的人力资源管理制度, 是企业规范人力资源管理、加强用工规范化建设的重要手段。但在当前, 由于企业劳动用工管理制度引发的纠纷依然较多。

(1) 企业制定的劳动用工管理、绩效考核管理等制度不健全, 一些制度的配套性不够, 如有的企业尽管制定了劳动用工管理办法, 但对企业违反劳动纪律的处罚标准模糊, 可操作性不强, 使得制度的实际执行力较差。

(2) 规章制度本身的合法性、合规性不足。一些制度没有经过法规部门审核, 存在与法规相抵触的风险问题, 主要表现在原《企业职工奖惩条例》废除后, 没有形成以劳动关系管理为主的管理体系, 一些制度没有经过职工代表大会或相关的程序讨论通过, 约束力不足, 容易引发矛盾, 带来纠纷。

2.2 劳动合同管理引发的法律风险

作为劳资双方明确权利义务的基本依据, 劳动合同是处理争议、纠纷的关键依据。劳动合同引发的法律风险主要表现在:一是在合同内部的告知不全, 比如一些岗位接触危险化学品、井下工种的职业病易发等, 在劳动合同文本中没有告知劳动者;二是劳动合同的日常管理法律风险, 主要表现为合同管理的签订、续签、变更、解除等方面不规范、不及时, 有的在合同到期之前没有进行谈判, 一些单位没有形成一套系统的管理流程和程序, 容易引发争议。

2.3 工时与休假管理的法律风险

一方面, 煤炭企业仓库保管员、专职司机等工种属于不定时工作制, 其八小时以外工作并不属于加班。在现实管理中, 有的单位还将类似这些工种的工作人员作为标准工时制员工进行管理, 导致企业成本增加。另一方面, 由于企业生产的连续性和特殊性, 一些煤炭企业在执行国家年休假制度方面还不到位, 对没有休假的职工也未能支付工资, 由此引发的劳动争议。

2.4 多种身份并存的用工风险

尽管自劳动法颁布实施后, 特别是新的劳动合同法实施后, 煤炭企业基本实现了全员合同制管理制度, 但长期以来形成的各种传统意识依然根深蒂固, 由原来固定工转变而来的合同工、新招录的大中专毕业生、退伍军人与煤炭企业改制后招录的“农合工”、劳务派遣用工等主体虽然在同一企业、同一岗位, 但在晋升、福利待遇等方面还不完全一致, 一定程度上仍会带来用工风险。

制约和影响煤炭企业依法规范劳动用工的因素诸多, 除了上述原因, 受行业管理体制机制、企业自身法治意识不强、人力资源管理从业人员法律意识淡薄, 对国家有关劳动用工政策、法律规定等把握不到位等原因也是影响企业劳动关系管理的主要因素。

3 如何依法规范用工关系防范用工风险

为加强劳动用工管理, 降低劳动用工成本, 合理规避用工风险, 减少劳动争议可能给企业带来的劳动纠纷和损失, 积极应对煤炭行业经济下行带来的巨大挑战, 煤炭企业必须认清当前的严峻形势, 牢固树立依法治企的理念, 仅仅抓住国家煤炭行业调整的有利时机, 加强劳动合同管理, 牢固树立依法治企理念, 规范本企业劳动用工关系, 以法律途径来化解劳动争议, 解决劳资纠纷。

3.1 牢固树立劳动用工法治理念

《劳动合同法》实施之前, 用人单位往往处于强势地位, 特别是我国劳动力资源丰富, 用人单位在管理上法治思想淡薄, 一些企业以克扣档案、不及时转移人事关系等手段强行留住员工, 一副高高在上的姿态。

在依法治国战略下, 更强调法治思想, 特别是随着《劳动合同法》的实施, 煤炭企业用工管理的法治化进入了新的阶段。而在当前, 煤炭行业处在深化改革、去产能和调整结构的关键时期, 职工分流安置压力巨大, 这就更加要求用工单位和管理者时刻保持清醒头脑, 牢固树立依法治企的理念, 切实增强法律意识, 学习和掌握劳动用工相关法律法规, 做到法治先行。

3.2 建立标准化、规范化的人力资源管理制度

《劳动合同法》的出台后极大促进了企业用工管理的法治化进程, 这就要求企业要按照法律法规制定内部管理制度。一方面, 企业内部的管理制度犹如企业的法规, 起着保证企业规范运作的作用。另一方面, 内部管理制度, 特别是劳动用工、薪酬分配等涉及劳动者切身利益的管理制度办法, 是企业内部处理劳资纠纷的关键依据。

具体到煤炭企业来讲:一是要注重制度制定的程序, 各类管理制度该通过股东会的要通过股东会, 该经职工代表大会通过的就要履行民主程序, 并及时向职工公示, 维护职工的知情权;二是企业内部的管理制度可操作性强。在实践过程中经常会发现, 企业在制定劳动用工管理办法, 处理员工关系时, 常常出现“严重违纪”、“严重失职”、“重大损失”等原则性概念, 但在细则上却又缺乏量化、细化标准, 导致制度的严肃性受损, 可操作性不强;三是要关注细节, 以劳动合同约束双方行为。在劳动合同中要体现对劳动者的岗位、待遇、职业危害、考勤纪律等方面的详细内容。

与此同时, 要注重细节, 建立一套处理劳动争议的规范化、标准化流程、加强日常管理、做好劳动合同管理保存整理等具体工作。如果发生劳动争议, 只要程序合法、资料档案健全, 完全可以通过法律的手段来维护用人单位的权益。

3.3 严格执行工作时间休息休假管理

煤炭企业部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工时制的, 要严格执行, 向所属地人力资源及社会保障管理部门报备, 实施差别化管理。不断强化加班审批, 对员工加班的审批流程、权限等内容做出明确规定, 员工有权提出加班申请, 获得批准后的才能视为加班, 否则不能视为加班, 规避个别员工职业素质差, 骗取加班费的做法。同时, 严格执行年休假管理规定和国家核定的276个标准工作日要求, 加强对员工考勤记录、加班审批、请假条等的存档管理, 规避争议, 降低风险。

3.4 强化各类劳动用工管理

受历史因素影响, 煤炭企业使用的“农合工”依然存在, 必须清醒认识到, 这种用工方式的潜在风险较大, 一旦煤炭行业市场持续低迷, 这部分人的忠诚度不高, 而且容易滋生各类纠纷矛盾, 彻底改革这种用工方式迫在眉睫。一是不再新招各类“农合工”, 逐年消化已有“农合工”;二是要彻底打破岗位身份界限, 不再简单以“正式工”、“农合工”区分职工, 推进全员合同制用工, 实行岗位绩效工资制, 以岗定薪, 按劳分配, 多劳多得;三要加强外包队伍监管, 对各种临时性、季节性的“混岗”外包队伍、劳务派遣用工强化培训, 提高技能。

总之, 煤炭企业要做到切实加强法治观念, 构建和谐劳动关系, 及时化解劳动用工管理中出现的可能争议, 加强制度建设, 为煤炭企业积极应对行业经济下行压力, 降低用工成本, 促进企业和谐发展营造良好的法治环境。

参考文献

[1]刘清华.科技型中小企业人力资源管理外包风险管理研究[D].合肥工业大学, 2011.

[2]刘勇.加强临时辅助性用工管理, 合理规避企业责任风险[J].水电与新能源, 2011, 1.

[3]马宝祥.浅谈临时用工的管理[J].中国电力教育, 2008, 2.

如此“用工协议” 篇3

半个小时后，王雅芸选定了美的牌空调，她认为自己购买量比较大，商场九折的优惠显然不理想，希望打八五折。吴婷生怕面前的“财神”掉头而去，赶忙表示这件事情得去请示经理。王雅芸把儿子留在柜台，自己去了经理办公室。

吴婷为王雅芸准备着购买电器的赠品，突然觉得有人摸她屁股，她回头一看，王雅芸的儿子站在她身后。吴婷瞪了对方一眼，又一想对方毕竟是孩子，不会真的对她怎么样。就在吴婷低头继续取东西时，王雅芸的儿子又在她屁股上摸了几把，还重重地拍了一下。这次吴婷真的生气了，她回头怒视王雅芸的儿子，大男孩竟坏坏地看着她。吴婷羞得满脸通红，这孩子看上去像个小大人，个子足有一米七以上，分明是欺负她。

吴婷把对方推搡到一边，恰好被王雅芸看见，她对吴婷的举动相当不满。吴婷忍着泪水，要求王雅芸的儿子向她道歉。王雅芸急了：“他一个小孩，你跟他计较什么?我没找你算账，你还好意思让我道歉。应该是你向我们道歉!”

吴婷气得浑身发抖：“真是上梁不正下梁歪，难怪你儿子这样。”王雅芸气得双眼通红：“把你们经理叫来，今天这事不说清楚，我决不罢休。”很快，经理刘飞赶来，他二话不说对着吴婷就是一顿臭骂。吴婷的眼泪掉下来了：“是他们不对啊。”刘飞根本不理会：“什么都别说了，赶紧向顾客赔礼道歉。”

王雅芸要求吴婷必须向她和儿子道歉，否则就退货，如果商场不退货，她就打电话投诉。眼看两万块钱的生意要吹，刘飞急了，他把吴婷拉到一边，低声呵斥：“你又不是第一天当售货员，顾客就是上帝你不懂啊，刚来公司的时候，我怎么跟你们说的?”

的确，早在吴婷进商场之初，商场就对他们进行了培训。公司人事部经理再三要求：“不管出现什么情况，不要与顾客发生争执，更不能与顾客发生肢体冲突，哪怕对方j再蛮横也要忍耐。学会‘忍耐’，才能成为一名合格的售货员。”当时，吴婷和同期受训的其他3名员工接受了忍耐力培训，训导员轮番对每一个人进行讽刺、挖苦、训斥之类的“考验”，有的人受不了哭鼻子，训导员就用脚踢她。

如今，事情真的发生在自己身上了。吴婷愣愣地站在那里，最后她哽咽着向王雅芸母子鞠躬，说：“对不起，我错了。”

第二天一早，吴婷刚来到柜台前，经理刘飞让同事来叫她。吴婷想，经理昨天对自己态度不好，可能是做给顾客看的。没想到，刘飞让吴婷写检讨，她这个月的奖金也被全扣了。

吴婷成了反面教材，只要一有类似的事情发生，刘飞就会这样教育售货员：“难道吴。婷的教训还不够你们警醒吗，她和顾客对着干，结果怎么样?吃亏的还不是她自己!”吴婷觉得经理的这些话就像是一把一把的盐。一次又一次地撒在自己未愈合的伤口上，她变得敏感而多疑，怕和顾客说话，工作上一而再再而三地出错。

终于有一天，吴婷觉得自己撑不住了。2007年2月11日，吴婷给父母写了一封遗书，自杀……父母救下吴婷，然后到商场和刘飞交涉，要求他向女儿道歉。

刘飞从抽屉里拿出吴婷和商场签订的用工协议，上面第4条、第5条和第13条是这样写的：乙方(指吴婷)须服从甲方管理，遵守甲方制定的一切规章制度，不得无故旷工、迟到、早退、中途溜号；乙方应主动了解、熟悉商品的价格、性能、规格，对顾客要有耐心，不得和顾客争吵，打不准还手，骂不准还口；如乙方违反本协议第4、第5、第6条规定，甲方有权扣发乙方的工资、奖金。直至将乙方辞退。这份协议总共有14条规定，其中有12条是关于乙方的义务和应受惩罚的规定。

刘飞对吴婷父母说：“协议是吴婷自愿签订的，我们没有强迫她。在目前国内的服务行业，‘顾客永远是对的’这个理念已经被业界同仁普遍接受，签订类似协议的也不止我们一家商场。”刘飞既不同意道歉，也不同意赔偿，这次交涉无果而终。

焦点

1、自愿签定的劳动合同，是否都受法律保护?

2、服务行业人员与顾客发生争执，有没有其他解决纠纷的渠道?

说法

我们认为，这份用工协议有违公平性原则，是典型的霸王协议，不应受到法律保护。从表面上看，吴婷与商场签定的劳动合同是自愿的，但是商场处于强势地位，吴婷一方面对劳动法规知之不多，另一方面由于就业竞争激烈，她迫于生计只能签下合同，这已经不是自愿的行为了，面对霸王合同劳动者别无选择：同意，意味着对自身合法权益自动放弃；不同意，意味着对即将得到的工作岗位的主动放弃。

“员工守则”是商场单方面制定的，所谓“顾客永远是对的”，是服务行业的一种潜规则，它只具备符号意义，不能作为顾客侵犯服务人员人格权的正当理由，也不能成为王雅芸母子逃避责任的依据。

企业用工协议 篇4

甲方：

乙方：

工程名称：

工程地点：

按照《建筑法》、《安全生产法》、《建筑工程安全生产管理条例》、《铁路运输安全保护条例》、《铁路工程施工安全技术规程》（TB10401.1-2003）等法律法规和建筑施工行业管理标准规范等相关规定，甲乙双方就现场的安全生产、文明施工达成如下协议。

一、双方权责

1、甲乙双方共同的责任：

坚持以人为本的安全生产宗旨，贯彻落实国家有关安全生产的法律法规；坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，全面落实和实施国家和行业管理部门有关安全生产的标准规范，落实甲方的安全管理规定和办法，确保封闭管理、员工安全和安全生产。

2、甲方的权责

(1)、建立安全生产责任制度。甲方作为工程总承包单位，对整个施工现场行使安全管理权，制定并落实企业的安全生产责任制、安全生产规章制度和操作规程。

(2)建立安全例会制度。每月组织召开一次安全生产会议，遇有特殊情况时，随时召开安全会议，并形成会议纪要。

(3)建立安全检查制度。每月组织一次综合大检查，每周组织一次专项检查，下达整改通知单，进行安全奖罚；督促乙方完成整改事项，并在整改反馈单上签署意见。对乙方施工工序、操作岗位的安全行为进行日常监督检查，纠正违章指挥和违章作业。

(4)建立安全教育培训制度。负责组织对乙方进场工人进行公司级和项目级安全教育。每年负责组织一次安全生产知识考试工作。在推广新技术、新材料、新设备和新工艺时，负责对分包管理人员和作业人员进行安全生产教育培训。有权拒绝使用安全生产教育培训考核不合格的人员。

(5)组织安全技术交底。技术负责人主管安全技术交底工作，并负责向乙方参与施工的所有管理人员进行交底，同时监督乙方安全管理人员向现场施工人员进行交底。重要分项或重点部位的要直接进行交底。交底人要签上自己的名字和交底时间。

(6)负责编制总的施工组织设计。

(7)负责建立项目部安全管理资料。

(8)编制施工现场应急救援预案，并定期组织演练。

(9)对乙方违章、违纪人员，有制止权、下达整改通知权、罚款权、停工权和直至清退出现场权。

(10)有让乙方按照国家主管部门的规定成立安全管理机构和配备安全管理人员的权利。

(11)按规定足额使用安全措施费用：有要求乙方按规定足额使用安全措施费用的权利。

(12)有权向乙方书面通报现场危险作业环境和危险情况。

(13)有权对乙方使用的临时设施、安全防护用品进行检查和验收，对不符合安全要求和项

目管理规定的设施和防护用品有权要求拆除、更换。

(14)配合建设方指定的第三方安全监测单位进行监测并监督乙方对监测结果中不符合项进行整改。

3、乙方的权责

（1）杜绝死亡事故和重伤事故、减少一般事故、轻伤率不超过1‰。

（2）建立劳务队的安全生产责任制度，层层签订安全生产责任状，责任到人。

（3）按国家规定建立安全管理机构和配足安全管理人员，安全管理人员持证上岗，安全管理人员必须是队伍中最先进场和最后退场的人员。

（4）负责编制各专项施工组织设计，施工方案并报甲方技术负责人审批后实施。

（5）乙方进场前，向甲方提供现场管理人员和施工人员的花名册、建立施工人员安全教育台帐、特种作业人员台帐。调出和调进人员应事先向甲方通报。

（6）按要求给施工人员配备合格的劳动防护用品，对高处作业人员配好安全带，给每个施工人员配备有编号的合格安全帽，并填报发放记录。

（7）把甲方的安全技术交底书面交底到作业面的施工人员，并要签名，安全技术交底一式三份，施工、技术、安全三个部门存一份。

（8）建立本单位的安全检查制度，每天进行安全巡查，发现重大安全隐患，要立即向甲方报告；参加甲方组织的周检查和紧急情况下的安全检查，负责对甲方整改通知单上提出的问题进行整改，直至隐患消除或得到有效控制，并按要求的时间向甲方反馈整改情况。

（9）建立本单位的安全教育制度。负责组织对工人进行班组安全教育。内容包括：强制性标准、操作规程和项目规章制度、事故案例，正确使用安全防护用具、机械设备等。未经教育培训或者教育培训考核不合格的人员，不得上岗作业。未进行过三级安全教育的人员不得进入施工现场。按时进行季节变换的安全教育，及时进行变换工作岗位人员的安全教育。细致进行节假日安全教育。

（10）按应急救援预案及甲方要求定期组织进行演练。

（11）足额使用本单位掌握的安全措施费用，按照甲方的要求和施工现场的具体情况搞好安全防护。

（12）参加甲方组织的安全例会，认真贯彻会议做出的决定，接受甲方的指挥和监督。

（13）搭拆大型设备、脚手架和吊篮等大型设施必须安排有专业资质的人员进行。搭拆前按编制的施工组织设计专项施工方案进行安全技术交底，搭设中划定安全防护范围、进行周边防护、安排专人监护。

（14）对甲方提供的设备有按规定保养和维修的义务。一旦损坏由甲乙双方协商解决。

（15）发生交叉作业时，在施工前，要与有交叉作业的其他队伍签订交叉作业安全生产协议书，明确规定双方施工的顺序、保护措施和责任。

（16）在容易发生火灾的地方需动火作业时，要到甲方开动火证，并采取有效的防护措施，设置灭火器和消防工具、安排看火人员。

（17）组织开展班前安全活动。班组长每天组织班组人员活动，活动要有针对性，要有活动记录。

（18）不在在建的建筑物内布置工人宿舍。不男女混住，由电工统一在宿舍内布线和安装

插座，非施工作业人员未经允许不准进入施工现场。

（19）炊事员持健康证上岗；每半年检查一次身体；做好饭菜留样；防止食物中毒。

（20）要指定安全巡视员（兼职安全员）负责对新入场工人的安全工作，老工人要每天对工人进行提醒，告之应当注意的事项，时间不少于半年。

二、事故处理

一旦发生生产安全事故，要依据《生产安全事故报告和调查处理条例》（中华人民共和国国务院令第493号）的规定进行办理。保护事故现场，及时抢救伤员，防止事故扩大。由甲方安排向有关方面报告。甲方和乙方一起组织成立事故调查组、现场整改小组和事故善后小组。事故调查组，要查清事故原因，确定事故责任，按照“四不放过”原则拟订改进措施，提出对事故责任者的处理意见。现场整改小组，要立即对现场进行全面细致的检查，做好记录同时组织人员对查出的所有隐患进行整改直至隐患消除，然后报当地安全主管部门验收。事故善后小组负责对伤亡家属的接待、商谈有关赔偿等事宜。

事故发生后，乙方要积极主动调动一切资源，做好善后一切接待和服务工作。

事故责任清楚，双方意见一致的，由违反国家有关规定及上述规定的责任方对事故全面负责。

双方对事故责任意见不一致的，协商解决。

双方协商不成的，按地方安全主管部门对事故的处理意见办理：属于谁的责任就由谁负责，双方都有责任时，各负其应负的责任。

三、其他

奖罚按国家、行业管理部门和总包企业制定的有关规定进行。罚款由甲方安全管理人员下达并签字，由甲方财务负责收款并出具收款单；奖励，由甲方安全管理人员书面建议，甲方项目经理签字同意后，到甲方财务取款。

乙方对甲方的处罚有异议时，可书面向甲方项目经理提出复议；对项目经理的决定仍然有异议时，可向甲方上级安全管理部门书面申请复议。甲方上级安全管理部门的决定是最终决定。

本协议适用范围：（1）人员：甲乙双方所有进入施工现场的人员；（2）区域：工程地点围墙以内，大门处门边3米以内；（3）时间：自本协议书签字起至甲方书面通知乙方退场的第3天止。

甲方现场安全负责人：

安全员：1.2.3.4

乙方现场安全负责人：

安全员：1.2.3.4.上述未尽事宜，国家、地方和行业有规定的按规定执行.。

甲方项目经理：乙方负责人：

联系电话：联系电话：

企业所在地：企业所在地：

联系电话：联系电话：

甲方现场安全负责人：乙方现场安全负责人：

联系电话：联系电话

年月日年月日

建筑劳务企业规范用工承诺书

为规范施工分包和劳务用工行为,保障劳务工合法权益，促进建筑市场健康有序发展，本企业从事建筑施工分包和使用建筑劳务工作下列郑重承诺：

一、本企业严格执行国家、当地政府部门的法规、政策及总承包单位规章制度，依法进行施工分包和用工管理，不搞挂靠和接受挂靠，不使用小包工队伍和资质资信不合格队伍，如有违背，接受政府和发包方的双重处罚。

二、劳务（专业）分包合同签约后7日内，由承包人主动到当地建设主管部门登记备案，并在备案后3日内将备案后的相关资料送达发包方劳务管理部门验收，否则每延误一天接受处罚200元。

三、贯彻落实《劳动合同法》，严格按实名制考核管理。所有人员在进场当日，向发包方项目部提供一份花名册（按发包方提供式样）和身份证复印件。同时，在发包方指定负责人的监督下，由我公司法人（或委托）代表与进场的每个员工签订合同书（按甲方指定式样，并在第三方公正），否则每缺签一人接受500元-2000元的处罚。经二次抽查，签订率在95%以下者，自愿退场。

四、保证进场人员劳动合同签约率100% , 职业技能等级证书持证率不低于70%，特殊工种计征率达100%,操作工人持证率 90%。检查后如发现不足，则按应达标额的差额数，每少一证罚款500元，限期仍不达标者，视为违约，同意责令退场。

五、现场配备同志（手机：）为劳务管理员，在发包方劳务管理员的指导下，负责对现场人员进场、退场、考勤和工资发放造册等动态管理。

六、按发包方要求，进场人员达50人以上的，保证配备一名专职安全员（有证），达100人以上时，再设一名专职质量监督员，以上不足时设兼职人员。

◇项目安全员：电话：○兼职安全员：电话：

◇专职质量监督员：电话：○兼职质量监督员：电话：

七、企业发生资金矛盾时，无条件先行支付劳务工工资。如出现拖欠劳务工工资，且处置不当导致引起工人上访，造成不良影响的，除对相关责任人作严肃处理外，愿根据分包合同约定，接受中止分包合同的处理。并按照拖欠克扣额的50－100％缴纳违约金；企业成立劳务工工资支付纠纷处理领导小组，法定代表人及其项目经理分别是处置工资纠纷在企业和项目的第一责任人，并有专人负责此项工作，保证把纠纷化解在本企业，决不以任何借口进行推诿，拖延。一旦发生上访事件，企业及时向地方政府汇报，主动靠上去做工作，争取最大限度化解矛盾，减小负面影响。

八、企业严格遵守总包方安全管理规章制度，履行安全生产协议，做好劳务工人安全教育培训工作，接受总包方安全生产监督检查并承担相应的责任。参加农民工学校培训。

承诺单位（盖章）：承诺人：

劳务用工协议最新 篇5

劳务项目负责人：甲方

身份证号

，联系方式

。家庭住址：

劳务人员：乙方

,身份证号

，联系方式

。家庭住址：。

根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规，按照工程具体情况，根据甲方工作需要，经甲乙双方协商一致，签订本劳务用工协议，双方共同遵照执行。

(一)甲、乙双方同意按以下第 2 限为

/ 年

/个

/

1.有固定期限：从201年

/ 月 / 日起到

/ 年/月

/ 日止；协议期2.以完成一定的工作任务为期限：从2016年

月

日起至

工作任务完成时止（预计201年

月

日计划完成）；并以

为工作任务完成并终止协议的

(二)双方同意本协议有效期的前

天为试用期。

二、工作内容

(一)乙方的工作岗位(地点、部门、工种或职务)：。

三、劳动报酬

(一)甲方支付乙方的劳动报酬应遵循按劳分配、多劳多得的原则。

(二)乙方试用期间的工资标准为：（元/天）或

元／月，具体按照实际出勤天数计算。

(三)双方协商的劳动报酬为

元。

四、工作时间

双方协商协议期间工作时间为。

五、劳动保护和劳动条件

(一)甲方执行国家和省、市有关劳动保护规定，为乙方提供符合国家规定的劳动保护设施和劳动条件，切实保障乙方在生产、工作中的安全和健康。

(二)甲方按国家有关规定对乙方进行安全生产知识、法规教育和操作规程培训以及其他的业务技术培训，实行持证上岗制度；乙方应参加上述培训并严格遵守其岗位有关

－1－ 的安全法规、规章、制度和操作规程。

(三)乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为，有权提出批评并可向有关部门检举、控告。

六、(一)乙方应严格遵守国家的各项法律、法规，遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律，服从甲方的管理和教育。甲方有权对乙方执行规章制度的情况进行检查、督促和奖惩。

(二)乙方严格遵守甲方制定的规章制度,遵守劳动安全卫生,生产工艺等方面操作规程和工作规范,爱护甲方的财产,维护甲方利益。

七、工作职责

(一)服从甲方的安排，按甲方确定的岗位职责按时、按质、按量完成工作。(二)要认真执行《岗位责任制度》、《安全操作规程》、《安全防火制度》，杜绝各类事故发生。如违反安全操作规程，违章作业，出现工伤事故，本人应承担主要责任。

(三)爱护使用甲方和工程承包方所提供的设备、工器具：合理使用工程承包方所提供的材料，力求最大的节约，树立节约光荣、浪费可耻的理念。

(四)乙方签订劳务用工协议以后，在试用期内经发现不符合录用条件的，立即解除其劳务用工关系。

(五)劳务协议期内乙方要求辞职，应提前十日以书面形式通知甲方。在甲方同意之前，乙方必须认真完成自己的工作。

(六)乙方调出时需将劳动工具及劳动保护用品归还甲方。

八、安全职责

(一)要牢记“安全第一，预防为主，综合治理”的管理方针。积极参加各项安全活动，不断提高安全生产意识，实现要我安全到我要安全的转变。

(二)乙方可拒绝甲方管理违章指挥，强令冒险作业。乙方对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对甲方提出批评、检举和控告。

(三)乙方有权越级报告有关安全生产的一切情况，遇到严重人身危害而无保证安全措施的作业，有权拒绝施工，同时立即向公司安监部门汇报。

九、甲方义务

(一)甲方应按照国家有关部门规定组织安排乙方进行健康查体，并有义务告知乙方

－2－ 预防、控制和消除职业病的危害，保护劳动者的身心健康。

(二)甲方负责对乙方进行思想政治、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。

十、有下列情形之一，甲方可解除本协议

(一)乙方违反甲方劳动纪律、规章制度的：(二)因乙方失职、给甲方造成损失的：(三)不服从分配，有违法、违纪行为者：

(四)隐瞒身体健康情况并影响工作的：(五)不执行《岗位责任制度》、《安全操作规程》、《安全防火制度》，造成质量和安全防火责任事故者：

(六)乙方被依法追究刑事责任或劳动教养的。

十一、其他

(一)双方必须严格遵守履行本协议，任何一方不履行协议，根据情况给予经济处罚。

(二)本协议经甲、已双方签字后生效。(三)本协议未尽事宜，甲、乙双方协商解决。(四)本协议一式肆份，用工单位壹份，甲、已双方各执壹份，交金钢劳务公司备案壹份。

甲 方：

乙 方：

201年

月

日

201年

月

日

临时用工协议 篇6

乙方：姓名:身份证号码:根据有关规定, 经协商甲、乙双方共同签订本协议, 共同执行。本协议期限为（年/月），自 年 月 日起至

年 月 日止。工作任务:

3.1 甲方安排乙方在，岗位，从事该岗位职责范围内的工作；

3.2 乙方的岗位、职责及工作质量要求，按照甲方的有关规定执行；

3.3 乙方应完成工作任务，执行安全规程，遵守劳动纪律和职业道德；

3.4 因甲方生产（工作）情况发生变化或乙方不能胜任岗位时，乙方应服从甲方的工作安排和调配。劳动报酬：

甲方应按照国家有关规定，遵守按劳分配原则，结合工作价值，根据乙方所从事的工作岗位，依法确定乙方的劳动报酬为 元（人民币）/月(大写：)，其它各种福利、津贴均含在当月的劳动报酬中而不再另行计发。劳动纪律：

5.1 乙方应严格遵守国家各项法律规定。遵守甲方的工作规范、操作规程、劳动安全卫生制度等各项规章制度，包括《员工手册》中写明的各项规定和要求。同时，爱护甲方财物，保守甲方机密，维护甲方利益, 服从甲方的领导、管理和教育。

5.2 乙方违反劳动纪律, 甲方可对其进行批评教育, 直至按有关规定给予必要的纪律处分或解聘。协议的终止、变更、续签和解除:

6.1 本协议期限届满时即终止, 由于生产、工作需要, 在双方同意条件下, 可续签协议, 并应提前 1 个月办理续签协议手续。

6.2 经双方协商同意, 可以变更协议有关内容并办理协议变更手续。

6.3 甲方可以根据国家有关规定和生产经营状况解除本协议。

6.4 具有下列情况之一, 乙方可以解除本协议:

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6.4.1 经国家有关部门确认, 生产安全、卫生条件恶劣、严重危害职工身体健康, 企业又不加以改善的；

6.4.2 甲方违反劳动协议或法律、行政法规, 侵害乙方合法权益的。

6.5 任何一方提前解除协议, 均应提前 15 日通知对方。任何一方违反本协议规定, 给对方成经济损失, 应视其后果和责任大小按有关规定予以赔偿。协议如有未尽事宜, 凡属国家有规定的, 按有关规定执行；凡属国家没有规定的, 甲、乙双方可协商修订、补充。本协议双方签字即生效。协议一式贰份，甲、乙双方各持一份,具有同等法律效力。

甲方:乙方:

企业“用工荒”的管理警示 篇7

“用工荒”荒芜了企业

又是一年春来到,企业用工矛盾再次加剧,“用工荒与用工慌”现象愈演愈烈。无论是个人、社会、企业,还是民族、国家、国际,用工流失率在中国社会已经远远超过了许多国家的比例。许多企业的员工流动率普遍过高,原因何在?员工流动率非常高,而且跳槽率也高。某企业的员工流动率超过了无法想象的地步,造成了企业过年来无法正常运作生产和销售,损失了不少。“还有一家公司计划拿出目前已有资产大约10%的部分作为股份,根据员工的技能高低和贡献大小,赠送给全体员工,从每一个最普通的工人到高层管理人员,人人有份,但终究还是走了不少人。

到底员工为什么要离开这个环境?许多企业的老板都在反思这个现实问题,难道企业发展不好,学不到东西,公司环境不好或是待遇不好?许多企业花了钱在各不同的媒体发布招聘消息和用工市场招聘,许多企业唉声叹气说难以招到合适的用工。

在未来的市场竞争中,用工是一大亮点,也是企业打对拼抢手的对象,同样也会成企业跟企业之间的矛盾。在企业发展竞争的社会,到底都是用工的竞争,许多企业招人、用人、选人、留人都需要一个过程和时间。基本上都是双向选择,今天你聘我,我不一定选你,我去应聘,你也不一定选我,当你聘了我之后,过了一定发展阶段,个人价值得不到体现,那只能走,就这样造成“用工荒”现象,造成用工流动率过高。

用工慌,慌在了哪?

许多人通过用工市场找工作,图的是机会多、成功率高,然而,由于诸多原因,一些求职人通过用工招聘市场求职的成功率却不高。这除了与“高校连年扩招,大学生整体素质下降”最主要原因有关外,还因为企业或社会上都要求多少年的本职本岗位的工作经验,再者就是企业“支付的预期薪水太低了。

目前用工招聘会主办方经济收入主要有两项,一是向招聘单位收取摊位费,另外就是向求职者收取门票费。在操作过程中,招聘活动主办方为了吸引尽可能多的求职者来招聘会赚取门票费,往往夸大宣传,在前期宣传中往往有某某知名大企业参加的消息,但届时真正出席招聘会的知名大企业却很少。另外,一些招聘会实际可供选择的岗位相对单一,这也与用工求职的就业需求相去甚远。更有甚者,一些主办方靠招徕“会托“来欺骗求职者,这些所谓的招聘单位来了后只是摆摊敛求职材料,最后却不录用一个人。

对“用工荒”深层剖析

1、生活水平的提高使人们对生活有了更高的追求。随着中国经济近几年的快速发展,人们的生活水平有了明显的提升,因此人们不再为了谋生而打工,不再使自己活得那么辛苦,而开始追究休假,追求团聚。生活水平提高而引起就业观的转变是社会进步的标准。

2、一些企业用人告急,尤其是技术用工紧缺,他们转而把招人范围扩大到大学生群体,希望招收到一些专业对口而且实际工作能力强的大学生。今年以来出现的“用工荒”确实影响了大学生就业心理,使大学生有了就业不再难的想法,部分大学生在就业中出现了挑挑拣拣、眼高手低的情况。

3、物价上涨,生活成本增加使沿海企业的薪酬水平丧失竞争优势。东南沿海的生活成本比内地企业高出很多,而薪酬水平比内地企业实际高不了多少,这样工人的实际所得在随着生活成本的增长逐年下降,这是企业招不到人的根本原因。

4、如今,80、90后成为职场的主力,作为新生代的就业者,他们与老一辈的就业观念有着很大程度的不同,他们看重的不仅是工资待遇,更为重视的是个人兴趣、工作环境、休假制度以及工作前景等等,普遍存在着过高就业期望,于是择业就业之间无法达到一个平衡点。

临时用工协议 篇8

甲 方：

乙 方：身份证号：

根据<中华人民共和国劳动法>,甲乙双方经平等协商,自愿签订本协议,共同遵守本协议所列条款。

一、协议期限

甲方聘用乙方在甲方（部门）担任临时岗位工作。协议期限为年，自年月日至年月日止。

二、甲方的权力与义务

（一）负责乙方的日常人事管理。

（二）负责支付乙方的工资，工资待遇每日元。

（三）其他。

三、乙方的权利与义务

（一）接受甲方管理，并按协议要求认真履行岗位职责，服从工作岗位安排或调整，遵纪守法，圆满完成任务。

（二）享受协议规定的工资待遇。

（三）在签定本协议时自愿遵守甲方的有关规定；

（四）其他。

四、协议的变更、解除、终止

（一）乙方有下列情况之一，甲方可以解除协议，须提前3天以书面形式通知：

1、履行合同差、完不成工作任务、考核不合格；

2、甲方撤并或减缩编制需要减员；

3、患病或非因工负伤按国家规定的医疗期满后，经有关机关鉴定，乙方不能从事原工作或医疗期满尚未痊愈的；

4、订立协议的客观情况发生重大变化，经当事人协商不能就变更合同达成协议的；

（二）乙方有下列情况之一，甲方可以随时解除协议：

1、屡次或严重违反劳动纪律和用人单位规章制度，损害单位经济权益，造成严重后果以及严重违背职业道德，给单位造成极坏影响的；

2、迟到三次、矿工时间超过一天的；

3、无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁单位领导、严重影响工作秩序和社会秩序的；

4、贪污、盗窃、赌博、营私舞弊情节严重的；

5、违反规章制度，发生责任事故，造成经济损失的；

6、用不正当手段欺骗甲方的；

7、被开除、劳教、判刑、依法追究刑事和治安责任的；

8、其他违反国家、公司和甲方规定的。

（三）协议期内，乙方要求违约解除协议的，应提前三天以书面形式向甲方提出申请。解除协议时间从甲方同意之日计算。

（四）有下列情况之一的，乙方要求可以随时通知甲方解除协议：

1、甲方未按规定支付劳动报酬的；

2、甲方以暴力、监禁等非法手段强迫乙方工作的。

（五）有下列情况之一，本协议自行终止；

1、协议期限届满；

2、协议期限内乙方死亡；

3、法律、法规规定的其他情况。

五、违反协议的责任和争议解决

协议一经签订具有法律效力。协议期未满，又不符合解除协议条件单方解除协议的，要承担违约责任。因解除协议甲、乙双方发生争议，应先由双方协商解决。协商无效的，可以向有关仲裁机构申诉。

六、其他

临时劳务用工协议 篇9

用工方（甲方）:

招用临时工(以下简称乙方)姓名: 性别: 年龄: 现住址: 身份证号码：

根据劳动法相关规定，结合甲方具体情况,经甲乙双方协商一致,签订本劳务合同。由双方共同遵守:

一、合同期自 年 月 日起至 根据工程进度需要 止。

二、劳动报酬

1、根据乙方工作性质和工作内容，甲乙双方经协商确定工资定为每日 元（含社会保险、高温补贴）。

即：乙方每日工资=基本工资+社会保险+高温补贴

2、社会保险已计入乙方每日工资之中，由乙方自行购买，与甲方无关。

3、乙方月工资按日计算，并于每月 日前准时发放。

三、甲乙经协商确定乙方的工作时间为：

上午：7:30-11:30 下午：14:00-18:30

四、甲方有权根据工作需要和乙方的工作能力随时调整乙方的工作岗位。经试用 天，乙方不能适应甲方工作需要的，甲方有权解除本劳动协议。

五、乙方应遵守甲方施工现场各项规章制度、文明施工条例和劳动纪律，具体要求是：

1、乙方按甲方要求的质量标准，在安全施工的前提下，按时完成施工生产任务。

2、乙方在施工现场不服从指挥，违反施工操作规程及浪费施工材料的，甲方有权视情节给予50-200元的罚款，情节严重的予以辞退。

3、乙方盗窃施工现场物品，甲方有权解除劳务合同，并依照相关法律法规进行处理。

4、乙方不得擅自离岗，不得工作中或中午喝酒、打架斗殴，否则，甲方有权解除合同或予以辞退，并视情节轻重处以50-200元的罚款。

5、乙方在施工生产中应爱护工具和设备，如有损坏照价赔偿。

6、乙方在施工中应加强自我安全保护意识，严禁乱动机械、电气设备，如违章作业，造成事故责任自负，与甲方无关。

7、乙方进入施工现场应佩戴安全帽，一经发现乙方未戴安全帽进入施工现场，甲方有权处于每次50-200元的罚款。因乙方未佩戴安全帽，造成损害的由乙方自行负责，与甲方无关。

8、乙方在无正当理由情况下，自动离职的，甲方有权不予支付工资。

9、因乙方消极怠工，甲方有权处以每次50-200元的罚款。情节严重的，甲方有权予以辞退，并保留向乙方追偿因此造成损失（包括但不限于工期延误等）的权利。

六、甲乙双方不得无故解除合同，必须共同遵守，严格履行合同条款，发生争议时双方协商解决。

七、本协议为秘密协议，乙方未经甲方同意擅自将本协议内容透露给任何第三方，甲方有权解除本劳动协议并向乙方追偿因此而造成的损失。

八、本合同一式两份，甲乙双方各保存一份。

矿山企业劳务用工管理实证研究 篇10

某矿山企业 (以下简称:企业) 经过40多年的发展, 目前已是该行业亚洲最大的采矿、选矿、冶炼加工、科研、贸易为一体的大型联合企业。作为一家老国企, 使用非正式员工的历史比较长, 其中主要是劳务工用工, 目前分布在企业19个单位及处室。进入新世纪后, 企业面临着新的发展机遇, 企业领导经过深入分析提出了企业的发展战略, 即:“主业做精、实力做强、产业做大”。为适应市场变化和发展要求, 如何加强劳务工队伍建设, 促进企业生产经营工作的开展, 更好地为实现企业的战略目标服务, 成为企业人力资源管理工作必须考虑的问题。

一、劳务用工情况调研

企业对已批准使用劳务工的单位的劳务用工情况进行了广泛调研, 就目前企业劳务用工历史、使用原因、用工来源、性质及岗位分布、费用情况等, 收集了较为详实的资料, 征询了用工单位的意见, 调研情况如下。

1. 企业劳务用工的历史沿革。

根据国家有关政策规定, 企业结合自身生产经营发展的客观需要, 自20世纪70年代开始使用劳务工。从企业劳务用工的历史状况来看, 大体可以分为三个时期, 即:探索期、规范期、完善期。伴随着这三个时期, 企业出现了三次劳务用工高潮。

探索期主要指在20世纪70年代至80年代初期。企业在1970年已经正式使用劳务工, 当时主要是家属工, 随着改革开放初期经济的发展, 企业劳务用工数量不断增加, 企业出现了第一次劳务用工高潮, 其标志是成立了企业劳动服务公司, 劳务用工均归属企业劳动服务公司管理。

规范期主要指在20世纪80年代中期至20世纪末期。当时按照国家规定, 企业职工身份划分为:全民所有制职工、集体所有制职工等, 企业作为全民所有制性质的企业不能存在集体所有制性质的职工。因此, 企业为了安置大量的待业人员, 更好地解决职工子女就业的问题, 出现了第二次劳务用工高潮, 这次劳务用工高潮的标志是:企业在1988年成立了集体性质的企业HG实业总公司 (以下简称:HG公司) 。企业将一些二级单位的开发企业划归HG公司管理, 各单位雇佣的劳务人员, 依然由使用单位进行日常管理, 但人事关系隶属HG公司, 形成了HG公司今天对企业劳务输出的历史。随着经济的发展, 1992年HG公司为进一步调动非固定工的积极性, 经县劳动人事局批准, 将符合条件的201名待业青年转为集体所有制正式职工。这样HG公司所管理的劳务工被分为了三类, 即:集体工、协议工和其他临时用工。这次劳务用工高潮不但形成了企业内部劳务用工的管理模式, 而且促进了企业劳务用工管理的规范化, 还奠定了目前劳务用工的分布格局。

完善期主要指在21世纪初期至今。21世纪初期企业从可持续发展的角度出发, 调整了企业发展的战略目标, 特别是从去年以来企业抓住难得的市场机遇, 确定了“主业做精、实力做强、产业做大”的发展战略, 使得企业开始出现了第三次劳务用工高潮, 其标志是劳务用工人员数量增加, 用工人员主要分布在生产或辅助生产岗位。其形成的原因是因为企业现有操作人员大量的退休 (内退) , 而企业又面临着难得的发展机遇, 为此, 企业改建、扩建了部分生产线, 短期内急需较多的操作人员所致。截至目前企业共批准使用HG公司劳务输出的集体工50人、协议工6人, 其他临时劳务用工735人, 合计791人。应当说这一时期企业对劳务工的管理日趋完善。

2. 劳务用工使用的原因。

劳务用工的使用原因较为复杂, 主要有以下三种情况: (1) 补充企业劳动力不足而使用部分劳务工。一是补充企业自然减员形成的缺员状况。近年企业为抓住难得的市场机遇, 改、扩建了部分生产线, 加之企业内退政策执行后自然减员大于新增人员, 为确保生产不受影响, 满足实际工作需要, 在缺员的部分岗位临时雇佣劳务工以保证生产的正常进行。如机电修配厂等单位使用的劳务工。二是补充企业某些技术或专业岗位缺少较高专业人才的实际需要。针对企业部分岗位对技术或专业要求较高, 而企业目前又无合适人员的实际情况, 临时雇佣了部分劳务人员, 如:金属精细制品厂雇佣的拉丝工, 子弟学校返聘的教师等。 (2) 部分岗位不适合配备正式职工而使用劳务用工。一是季节性生产的岗位, 为避免劳动力闲置问题, 因此, 临时雇佣部分人员既可保证生产、生活的需要, 又可以为企业节约费用。比较典型的如机电修配厂冬季供暖用工等。二是目前环境艰苦, 工作条件差的岗位, 使用了部分劳务用工, 比较典型的像工厂里的混矿等工种。三是一些社会化职能管理事务或有特殊要求的岗位。如家属委员会治安巡逻人员, 又如在东川河改道工程中短期使用的指挥工等。 (3) 特殊情况下批准使用的劳务用工。此类情况原因比较复杂, 既有企业为照顾部分职工的困难而使用的家属工, 如生活服务开发公司从事街道卫生清扫工作的劳务工等;又有经企业特别批准, 就企业某项工程等与当地政府或村民协商一致的情况使用的临时工, 如工程公司使用的部分公路养护人员, 东川河改道工程中临时使用的劳务人员等。

3. 劳务用工的来源。

企业劳务用工主要由以下5类人员构成: (1) 农村剩余劳动力。即企业本部及二级单位驻地附近的农村剩余劳动力。如机修厂使用的大部分临时劳务人员, 冶炼厂使用的临时劳务人员, 金属精细制品厂拉丝车间使用的部分拉丝工、企业招待所雇佣的部分厨师和服务员等, 这部分人员占劳务用工总数的大部分, 是企业劳务用工的主体。 (2) 城镇剩余劳动力。即非金属业企业的城镇户口人员。如生活服务开发企业使用的部分单身楼清扫工等, 这部分人员数量较少, 仅占企业劳务用工很小的比例。 (3) 企业职工家属。即夫妻双方一方为企业正式职工, 另一方户口在企业无正式工作者。如生活服务开发企业的卫生清扫人员等。 (4) 企业待业青年。即父母一方为企业正式职工, 且本人户口在企业无正式工作者。如企业招待所部分服务员等。 (5) 企业退休 (内退) 职工。即原为企业职工现已办理了退休 (内退) 手续者。这部分人员主要集中在比较特殊的岗位, 如家属委员会的治安巡逻人员, 学校返聘的教师等。

4. 劳务用工的身份。

按照传统习惯, 企业劳务用工有以下三类: (1) 集体工。是指经HG公司1992年通过县劳动人事局审批, 由待业青年非固定工 (审批时上班满五年者) 转为集体所有制正式职工的人员。 (2) 协议工。是指经组织批准招用的企业待业青年或职工家属, 其用工已经县劳动人事局审批备案, 并与HG公司签定劳动用工协议书的人员。 (3) 其他临时用工。不属于以上情况的其他劳务用工。如临时雇佣的季节性用工等。

5. 劳务用工的岗位分布。

(1) 生产岗位。企业劳务工在生产岗位的共计154人。主要分布在金属炉料产品部:110人, 从事焙烧工、破碎包装工、压块包装工、天车工等;大厂:6人, 从事浮选工、磨矿工等;金属精细制品厂38人, 从事拉丝工等。 (2) 辅助生产岗位。企业劳务工在辅助生产岗位的共计255人。主要分布在金属炉料产品部:21人, 从事检修焊工、叉车司机等;露天矿:29人, 从事铁路养路工、清道工等;机修厂165人, 从事浇注工、炉前工、造型工、清铲工、打保温冒工、车工等;工程企业:40人, 从事公路养路工等。 (3) 后勤服务岗位。企业劳务工在后勤服务岗位的共计328人。主要分布在生活服务开发企业:116人, 从事清洁工、卫生工、绿化工等;企业招待所:72人, 从事服务员、保洁工、厨师等;金属炉料产品部:17人, 从事锅炉工、水化验工、上煤出灰工等;机电修配厂:105人, 从事泵工、捅煤工、除尘工、司炉工等冬季供暖工作;职工总医院:5人, 从事清洁工、洗衣工等。 (4) 其他岗位。企业劳务工在其他岗位的共计54人。主要分布在公安处:22人, 从事治安巡逻工作等;子弟学校:2人, 从事英语教学工作等;机动处:26人, 从事交通指挥工作等;离退休职工管理处:3人, 从事安灵苑的看护工作等。

6. 劳务用工的费用标准。

劳务工中大集体和协议工的工资标准较为明确, 具体执行HG公司岗位工资标准。其中:大集体工资由基础工资 (效益工资、技能工资、岗位工资) 、工龄工资、津补贴等构成。协议工工资由基础工资 (效益工资、岗位工资) 、工龄工资、津补贴等构成, 其基础工资与大集体工不同, 只分效益工资和岗位工资两部分。其他劳务工工资标准执行日工资标准或计件单价工资。其中日工资标准由劳务工所在单位及岗位的情况决定。计件单价工资是根据企业测算和规定的计件单价标准执行, 如卫生清扫工按照每平方米0.1元的标准执行等。

7. 劳务用工的费用发放管理。劳务工工资的发放管理涉及的三个操作主体相关工作为:

各使用单位负责具体的考核和发放工作。使用单位根据劳务工的日常工作表现, 按照岗位要求进行考核后, 将拟结算的工资额报企业劳资处 (属于HG公司劳务输出人员的劳务工工资, 还需报HG公司备案) 审批, 并按照审批的结算额发放到劳务工 (不属于HG公司劳务输出人员) 本人手中;

企业人力资源部门负责审批和监督检查各用工单位工资的发放情况, 并协调与HG公司的劳务费用结转关系。

HG公司负责企业劳务输入人员的工资发放和社会保险的代扣代缴, 并定期与企业进行劳务等费用结转。

二、目前劳务用工管理中存在的问题

1. 外包管理不完善, 存在多头领导无人不负责情况。

企业与HG公司及具体用工单位在劳务输入输出和使用管理上的关系未完全理清, 出现多头领导, 无人负责的情况。

2. 用工招聘不透明, 存在照顾性录用者。

各单位在招聘录用劳务工的过程中, 标准不一, 条件多变, 存在照顾性录用者, 缺乏公开、公正、公平的原则, 导致招到岗位上的劳务工未必是最合适的人选。

3. 合同管理不重视, 存在劳动纠纷隐患。

一些劳务工使用单位在劳务工合同管理方面重视不够, 很容易引起劳动纠纷, 如在劳动合同管理方面, 有些单位合同到期后未能及时续签, 有的单位合同内容不规范。

4. 劳保工作不认真, 存在安全生产风险。

据国家安全生产监督管理局统计, 2007年上半年, 全国非煤矿山共发生伤亡事故815起, 死亡1026人, 其中发生一次死亡3~9人较大事故37起, 死亡144人, 发生一次死亡10~29人重大事故1起, 死亡29人。矿山企业由于技术工种众多、设施设备要求高、自然环境恶劣等客观原因, 属于容易发生劳动安全事故的企业。在劳动保护工作方面, 存在薄弱环节, 个别单位没有认真执行相关的规定等。这些问题很容易引起安全事故, 应引起有关单位的高度重视, 避免此类问题的发生。

5. 考核管理不落实, 干好干坏一个样。

企业劳务用工存在考核缺位的问题。主要表现为:一是使用单位没有规范的劳务工考核管理办法, 导致日常考核管理大都流于形式;二是针对各单位劳务工的考核指标, 企业没有确定相应的职能部门考核, 这样造成企业无法保证劳务工的工作绩效, 同时给企业劳务费审批支付带来了一定的困难。

6. 用工管理不规范, 存在私自用工现象。

部分单位存在私自用工现象。在调查中我们发现一些单位存在私自用工情况, 在没有经企业批准的情况使用了一些临时用工, 给企业劳动力管理带来极大隐患, 必须及时予以纠正, 杜绝此类问题的出现。

三、规避风险及加强管理对策分析

笔者结合企业发展状况从规范劳务外包管理、加强劳务工的保障和激励等方面, 提出如下企业劳务用工管理改进建议。

1. 结合企业实际, 用发展眼光看待劳务工问题。

企业应用发展眼光看待劳务工问题, 重视劳务工的管理。使用劳务工可以起到缓解企业岗位操作人员不足的问题, 因此企业应将劳务用工纳入企业的人力资源规划中来, 建立造血机制, 未雨绸缪, 以适当缓解企业部分岗位人员不够的问题。

2. 企业应理顺与HG公司在劳务输入输出上的关系。

HG公司虽然与企业有很深的渊源, 但是随着环境的变化, 企业自身也要在内部管理流程方面进行优化, 同时应促使HG公司向专业劳务外包商转变, 企业应与HG公司明确约定, HG公司对劳务输出人员的各项管理要求, 应与企业先行协商一致才可以下文执行, 以避免出现不必要的纠纷。

3. 加强对劳务工的日常管理, 保证劳务工队伍质量。

(1) 严格招聘程序, 录用合格员工。企业做好岗位分析, 建立岗位标准和应聘条件, 规范劳务用工的招聘录用程序, 坚持按照公开、公正、公平的原则, 面向社会, 公开招聘, 全面考核, 择优录用劳务人员, 确保上岗人员符合企业要求。同时, 坚决清理各单位私自使用的劳务用工。为此, 应明确各二级单位劳务用工管理权归劳资科或主管劳资业务的部门, 统一归口进行管理, 真正实现监督到位, 杜绝非法用工情况的出现。 (2) 强化技术培训, 落实安全工作。员工技术水平高、操作规范, 能及时补充企业需要的操作人员, 同时也会减少违章作业导致的劳动安全事故。矿山企业人力资源部门除了组织多种行之有效的途径培训员工提高专业技能培训外, 还应配合安全机构, 组织落实劳动安全教育。劳务工必须经过企业级、车间级和班组级三级安全教育, 经过考试合格后才能上岗。员工日常上岗操作, 需进行班前安全讲解、班中安全检查、班后安全总结并书面记录。定期组织劳务工进行安全制度、安全知识、安全思想、安全演习等教育。劳动保护用品能够保证员工的身体健康和安全, 有效防止劳动安全事故。矿山企业由于作业环境较恶劣, 对不同岗位配备不同种类的劳保用品更为必要。劳保用品选用原则根据我国1989年颁布的《劳动防护用品选用的规则》 (GB11651—1989) 这一国家标准确定。人力资源部门应配合安全机构, 监督采购足量合适的劳保用品, 并按照作业岗位特点定期予以更换或维修。 (3) 完善考核管理, 建立奖惩机制。强化对劳务工的日常考核。使用单位要根据工作岗位要求规范劳务工考核管理办法, 设立针对各岗位劳务工的考核指标, 同时确定相应的职能部门认真考核。根据考核结果, 对绩效优秀者予以奖励, 对绩效较差者予以惩罚。奖励可以采取物质奖励或精神奖励, 通过给予奖金、评选安全先进集体和个人、通报表扬等方式实现。惩罚可以采取经济惩罚或精神惩罚, 如扣发工资奖金、批评教育、书面通报等, 发生严重劳动安全事故的责任人, 要解除劳务合同, 构成犯罪的移交司法机关追究刑事责任。 (4) 善用薪酬手段, 进行有效激励。企业要制定针对性的灵活的薪酬政策和手段进行激励, 如:薪酬水平激励, 薪酬结构激励, 差别激励, 薪酬增长激励。 (5) 做好福利社保, 保障员工权益。劳动法对工时和休假做出了强制性规定, 人力资源部门在遵守法规的基础上, 结合不同岗位特点, 实行灵活的工时和休假制度。矿山企业生产一般不能中断, 作业人员实行倒班制工时, 企业人力资源部门应会同HG公司根据情况制定劳务工保险办理的相关规定, 为符合条件的劳务工按时足额缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险等社会保险, 保障劳务工的生活权益和劳动权益。

参考文献

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[2].杨蓉.人力资源管理, 东北财经大学出版社, 2002

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[4].王振华.矿山企业管理规章制度全集[M].银声音像出版社, 2004