企业用工风险预防案例

企业用工风险预防案例（共7篇）

企业用工风险预防案例 篇1

劳动用工风险分析—听课笔记

一、怎么样证明 员工在试用期不合格？

我们不能随意说员工在试用期不合格，遇到较真的员工，一投诉一个准。

一定要有明确的录用条件，越细越好。可以在劳动合同中附上录用条件，也可以在岗位说明书、招聘公告、公司制度中有明确的记载，并且是书面的记载形式。

有了明确的录用条件，通过绩效考核或评估，才有了决定转正与不转正的明确依据。比如说：

对所有岗位 都可以要求本科以上文凭，就是一项明确录用条件。只有大专的，我们平时可以放松条件录用。但一旦要找依据，这个本科的条件就用上了，它就生效了，投诉劳动部门就能做有效的依据。

二、管理制度怎么就叫有效的。

1、新出的制度，有职代会的通过意见。如没有职代会的公司，就要有征集员工的意见的过程。制度要有员工签字、认同的签字记录。

2、新员工，对于劳动合同中要有明确的约定，认同公司现有制度。

3、对于公司制度，要有学习、接受的签字记录。

4、新制度，要公示。公示的简单方法，在内网、邮件、张贴栏上公示有效。会议宣传，要有宣传会议纪要，并有员工签字。通过传阅签字、劳动合同约定、考试、发放员工手册最好。

制度的有效是预防风险、使用制度条款的前提。

三、制度 是劳动法、合同法的一种延伸，填补很多的空白。

1、制度 要尽可能的细致。比如，考勤，迟到一事，说大不大，说小不小。却能用他来证明严重违纪、构成辞退吗？这就涉及到 关于考勤制度的定义与责任构成。

2、特别是关于辞退、开除的条款，需要明确、细致、全面。

四、关于工伤

1、什么时候起算与公司确定了劳动关系。从公司下达了录用的决定起开始算。即使新员工还没来上一天班。录用的决定，是指有明确的录用通知凭证。

2、员工因工作应酬喝酒喝出大麻烦，算不算工伤？喝酒出问题，不算工伤，保险部门是不赔的。那么，找谁呢，找公司。与公司脱不了关系。怎么办？公司制度之中，如果有这样一条，“员工在工作时间、在与工作有关的时间，不准喝酒，醉酒则构成开除”，那么就可以用上。至于赔不赔，那是公司的人性化照顾，但从法律上可以明确不担责任。

企业大了，人多了，什么情况都会出现，必须要有法务顾问，认真研究、修订这样那样的制度。

五、绩效考核制度的作用---弥补管理制度的不足

管理制度不能面面俱到，奖励处罚的标准也不可能环环相扣、标准齐全。在管理制度中，明确一条：绩效考核的结果，以及明确如何应用。就是对管理制度的延伸。需要用时就能用上。

六、孕妇、职业病 员工

不是因为有法律的41条规定，就不能辞退。员工也不能以此为尚方宝剑，而为所欲为。法律只说不得依据本条处理，没说不能依据其他条款“如39条 严重违反制度”而处理。

七、保密津贴与保密义务

公司的薪酬结构需要细致、全面，不能太简单化。比如要求员工保密，员工泄密了怎么办，该罚多少？如果在工资结构里有明确的结构组成，有保密津贴这一栏，就可以全年扣除。

其他的项目，依此类推。

八、竞业限制与补偿

竞业限制，是一项合同。员工离职之后不能从事相同工作，公司是需要付补偿金的，不付补偿金的竞业限制合同，是无效的。

企业用工风险预防案例 篇2

当前, 我国经济发展进入新常态, 全面推进依法治国作为新一届政府提出的“四个全面”战略之一, 对加快我国现代化建设意义重大。在新常态下, 提高企业劳动用工法治化意识, 强化劳动用工管理制度建设, 持续规范劳动关系, 对企业构建和谐稳定、健康的劳动关系至关重要。

1 煤炭企业人员的结构与现状

煤炭企业用工存在多种形式:一是原来的正式职工, 大部分是原煤炭老企业在全民合同制用工实施前的固定工, 另外是历年招聘的大中专毕业生和安置的退伍军人, 这部分人员程序规范, 与企业签订了正式劳动合同;二是原来的聘用工, 即煤炭企业在全民劳动合同制实施前, 自主招录的短期用工, 也称为“农合工”, 这部分人员的招录存在较大风险, 管理难度大, 多为井下一线的员工;三是劳务派遣用工, 主要分布在门卫、食堂等一些岗位;四是劳务外包用工。多为季节性的用工, 以装卸、设备维护等业务外包为主。

2 煤炭企业劳动用工管理存在的法律风险

2.1 企业规章制度引发的法律风险

健全完善的人力资源管理制度, 是企业规范人力资源管理、加强用工规范化建设的重要手段。但在当前, 由于企业劳动用工管理制度引发的纠纷依然较多。

(1) 企业制定的劳动用工管理、绩效考核管理等制度不健全, 一些制度的配套性不够, 如有的企业尽管制定了劳动用工管理办法, 但对企业违反劳动纪律的处罚标准模糊, 可操作性不强, 使得制度的实际执行力较差。

(2) 规章制度本身的合法性、合规性不足。一些制度没有经过法规部门审核, 存在与法规相抵触的风险问题, 主要表现在原《企业职工奖惩条例》废除后, 没有形成以劳动关系管理为主的管理体系, 一些制度没有经过职工代表大会或相关的程序讨论通过, 约束力不足, 容易引发矛盾, 带来纠纷。

2.2 劳动合同管理引发的法律风险

作为劳资双方明确权利义务的基本依据, 劳动合同是处理争议、纠纷的关键依据。劳动合同引发的法律风险主要表现在:一是在合同内部的告知不全, 比如一些岗位接触危险化学品、井下工种的职业病易发等, 在劳动合同文本中没有告知劳动者;二是劳动合同的日常管理法律风险, 主要表现为合同管理的签订、续签、变更、解除等方面不规范、不及时, 有的在合同到期之前没有进行谈判, 一些单位没有形成一套系统的管理流程和程序, 容易引发争议。

2.3 工时与休假管理的法律风险

一方面, 煤炭企业仓库保管员、专职司机等工种属于不定时工作制, 其八小时以外工作并不属于加班。在现实管理中, 有的单位还将类似这些工种的工作人员作为标准工时制员工进行管理, 导致企业成本增加。另一方面, 由于企业生产的连续性和特殊性, 一些煤炭企业在执行国家年休假制度方面还不到位, 对没有休假的职工也未能支付工资, 由此引发的劳动争议。

2.4 多种身份并存的用工风险

尽管自劳动法颁布实施后, 特别是新的劳动合同法实施后, 煤炭企业基本实现了全员合同制管理制度, 但长期以来形成的各种传统意识依然根深蒂固, 由原来固定工转变而来的合同工、新招录的大中专毕业生、退伍军人与煤炭企业改制后招录的“农合工”、劳务派遣用工等主体虽然在同一企业、同一岗位, 但在晋升、福利待遇等方面还不完全一致, 一定程度上仍会带来用工风险。

制约和影响煤炭企业依法规范劳动用工的因素诸多, 除了上述原因, 受行业管理体制机制、企业自身法治意识不强、人力资源管理从业人员法律意识淡薄, 对国家有关劳动用工政策、法律规定等把握不到位等原因也是影响企业劳动关系管理的主要因素。

3 如何依法规范用工关系防范用工风险

为加强劳动用工管理, 降低劳动用工成本, 合理规避用工风险, 减少劳动争议可能给企业带来的劳动纠纷和损失, 积极应对煤炭行业经济下行带来的巨大挑战, 煤炭企业必须认清当前的严峻形势, 牢固树立依法治企的理念, 仅仅抓住国家煤炭行业调整的有利时机, 加强劳动合同管理, 牢固树立依法治企理念, 规范本企业劳动用工关系, 以法律途径来化解劳动争议, 解决劳资纠纷。

3.1 牢固树立劳动用工法治理念

《劳动合同法》实施之前, 用人单位往往处于强势地位, 特别是我国劳动力资源丰富, 用人单位在管理上法治思想淡薄, 一些企业以克扣档案、不及时转移人事关系等手段强行留住员工, 一副高高在上的姿态。

在依法治国战略下, 更强调法治思想, 特别是随着《劳动合同法》的实施, 煤炭企业用工管理的法治化进入了新的阶段。而在当前, 煤炭行业处在深化改革、去产能和调整结构的关键时期, 职工分流安置压力巨大, 这就更加要求用工单位和管理者时刻保持清醒头脑, 牢固树立依法治企的理念, 切实增强法律意识, 学习和掌握劳动用工相关法律法规, 做到法治先行。

3.2 建立标准化、规范化的人力资源管理制度

《劳动合同法》的出台后极大促进了企业用工管理的法治化进程, 这就要求企业要按照法律法规制定内部管理制度。一方面, 企业内部的管理制度犹如企业的法规, 起着保证企业规范运作的作用。另一方面, 内部管理制度, 特别是劳动用工、薪酬分配等涉及劳动者切身利益的管理制度办法, 是企业内部处理劳资纠纷的关键依据。

具体到煤炭企业来讲:一是要注重制度制定的程序, 各类管理制度该通过股东会的要通过股东会, 该经职工代表大会通过的就要履行民主程序, 并及时向职工公示, 维护职工的知情权;二是企业内部的管理制度可操作性强。在实践过程中经常会发现, 企业在制定劳动用工管理办法, 处理员工关系时, 常常出现“严重违纪”、“严重失职”、“重大损失”等原则性概念, 但在细则上却又缺乏量化、细化标准, 导致制度的严肃性受损, 可操作性不强;三是要关注细节, 以劳动合同约束双方行为。在劳动合同中要体现对劳动者的岗位、待遇、职业危害、考勤纪律等方面的详细内容。

与此同时, 要注重细节, 建立一套处理劳动争议的规范化、标准化流程、加强日常管理、做好劳动合同管理保存整理等具体工作。如果发生劳动争议, 只要程序合法、资料档案健全, 完全可以通过法律的手段来维护用人单位的权益。

3.3 严格执行工作时间休息休假管理

煤炭企业部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工时制的, 要严格执行, 向所属地人力资源及社会保障管理部门报备, 实施差别化管理。不断强化加班审批, 对员工加班的审批流程、权限等内容做出明确规定, 员工有权提出加班申请, 获得批准后的才能视为加班, 否则不能视为加班, 规避个别员工职业素质差, 骗取加班费的做法。同时, 严格执行年休假管理规定和国家核定的276个标准工作日要求, 加强对员工考勤记录、加班审批、请假条等的存档管理, 规避争议, 降低风险。

3.4 强化各类劳动用工管理

受历史因素影响, 煤炭企业使用的“农合工”依然存在, 必须清醒认识到, 这种用工方式的潜在风险较大, 一旦煤炭行业市场持续低迷, 这部分人的忠诚度不高, 而且容易滋生各类纠纷矛盾, 彻底改革这种用工方式迫在眉睫。一是不再新招各类“农合工”, 逐年消化已有“农合工”;二是要彻底打破岗位身份界限, 不再简单以“正式工”、“农合工”区分职工, 推进全员合同制用工, 实行岗位绩效工资制, 以岗定薪, 按劳分配, 多劳多得;三要加强外包队伍监管, 对各种临时性、季节性的“混岗”外包队伍、劳务派遣用工强化培训, 提高技能。

总之, 煤炭企业要做到切实加强法治观念, 构建和谐劳动关系, 及时化解劳动用工管理中出现的可能争议, 加强制度建设, 为煤炭企业积极应对行业经济下行压力, 降低用工成本, 促进企业和谐发展营造良好的法治环境。

参考文献

[1]刘清华.科技型中小企业人力资源管理外包风险管理研究[D].合肥工业大学, 2011.

[2]刘勇.加强临时辅助性用工管理, 合理规避企业责任风险[J].水电与新能源, 2011, 1.

[3]马宝祥.浅谈临时用工的管理[J].中国电力教育, 2008, 2.

论企业劳务用工风险及其对策 篇3

摘 要 企业劳务用工风险具体可分为社会福利面临的风险，劳务派遣组织面临的风险，用人单位面临的风险以及受派遣员工面临的风险等四大类。为此，政府要做好宏观管理与总体协调工作；劳务用工服务参与方要树立“三赢”的管理理念；受派遣人员要提高自身综合素质，规避各种风险。

关键词 劳务用工 劳动合同法修正案 风险 对策

在劳务用工实践中，存在由于主体之间复杂法律关系而引发纠纷和矛盾，员工对企业的归属感差，人才流失率高等问题。为此，全国人大通过了《劳动合同法修正案》，着力解决劳务用工法律规范问题，并将从2013年7月1日起开始实施。相关法律条文虽已明确，但如何具体操作仍然是令企业管理者们头疼的问题。本文结合《劳动合同法修正案》的相关规定，对近年来企业劳务员工风险进行系统性的分析，并在基础上提出三点具体对策。

一、企业劳务用工风险的定义与类型

所谓企业劳务用工风险，是指在各种因素综合作用下，参与劳务用工服务的各方（劳务派遣组织、用工单位和受派遣员工）以及社会整体福利，因劳务用工的实际效用偏离原有预期而发生某种损失的可能性。

1.社会福利面临的风险

目前中国的劳动用工大户主要是大型国有企业和外资企业，派遣岗位大部分属于长期性固定岗位，有的岗位用工期限长达十几年。通过引入劳务用工，这些企业能以远远低于正式员工的工资水平使用劳务派遣员工，节省大量成本，还可以随意解雇这些员工而不必支付任何赔偿金，又不必与受派遣员工签订固定期限的劳动合同。此外，由于这些用工企业往往是当地的利税大户，与地方政府的关系十分密切，因此即使发生了侵害劳动者权益的违法案件，也经常得以逃避法律的惩处。

一些企业滥用劳务派遣，不仅容易激发劳动争议和群体性事件，而且对社会公益和人际关系造成损害，降低了市场道德水平，破坏了社会主义和谐社会的建设。

2.劳务派遣组织面临的风险

对于派遣组织来说，劳务用工是将所拥有的受派遣人员的劳动作为自己的资产进行出租的。按照相关规定，在与这些人员签订劳动合同后，即使他们并没有被派遣出去，派遣组织也要负责其最低生活保障、社会保险、住房公积金福利等待遇，还要承担受派遣人员培训工作。这都意味着派遣组织开展业务也具有一定的经营风险。

此外，由于劳务用工制度直到20世纪90年代才引入国内，目前还处于初级阶段。多数劳务派遣组织并没有建立人才储备的制度安排，一般来说也无此能力。受派遣人员与劳务派遣组织签订的劳动合同期间是很短的，基本上与用工单位和劳务派遣组织签订的派遣期一致。因此，随着市场竞争日趋激烈，一些地区出现“用工荒”，以及政府管理更加严格和规范，劳务派遣组织的生存与发展也面临着一定的风险与挑战。

3.用工单位面临的风险

（1）劳务用工模式对企业实现长远发展目标不利。企业要有长远发展，就要有长期的人力资源规划。但由于用工单位不与受派遣员工签订固定期限的劳动合同，员工对企业的归属感很差，并且用人单位只是基本满足了受派遣人员薪酬层次方面的需求。随着员工能力的不断提高，员工自然希望能够参与公司的管理，但劳务用工模式无情地掐灭了受派遣员工的这些想法，因此他们工作的主动性与积极性不高。一旦重要岗位的受派遣员工离职，而用工单位又难以立即找到替代人员，就会影响本单位的生产经营活动，这些显然不利于企业实现长远的发展目标。

（2）用工单位面临商业秘密被泄露的风险。受派遣员工与用人单位是一种短期工作关系，这种关系结束后，受派遣员工又会流动到其他公司，就有可能将其掌握的商业秘密泄露给其他公司。特别是中高层管理人员的流动，将带走更重要的内部机密，使企业面临巨大的经营风险。

（3）劳务用工市场的不规范，也会造成用工单位的风险。目前，国内劳务用工市场还不规范，劳务派遣公司鱼龙混杂，良莠不齐。一些不具备经营资格的人事中介机构也在从事劳务派遣业务。如果没有进行严格筛查，就可能将用工单位拖入各种经济纠纷，造成经营风险。

4.受派遣员工面临的风险

具体包括：受到与用工单位正式员工不一致的待遇，不能同工同酬，没有归属感，没有升迁机会；工作不稳定，随时可能被淘汰，再就业没有又保障；劳务派遣组织服务管理水平差，沟通效率低，流程复杂，容易发生劳资纠纷问题。

二、化解企业劳务用工风险的对策

1.政府要做好宏观管理与总体协调工作

一方面，建议政府应不断完善我国劳动人事法制体系，为劳务用工创造一个良好、规范的法制环境，并通过制定相关政策，协调好劳务用工的薪酬待遇、劳动保护、社会保险、知识产权保护、价值创造与分享等方面的复杂关系；另一方面，建议强化劳动保障部门对劳务用工的监督、检查力度，严肃惩处劳务用工中的违法行为，并充分利用现有的多方联合机制，更好地维护受派遣员工的合法权益。

2.劳务用工服务参与方要树立“三赢”的管理理念

首先，用工单位与劳务派遣组织应互相了解彼此的企业文化和经营理念，建立信任。其次，在合作过程中，用工单位与劳务派遣组织应就岗位要求、人员标准进行及时的沟通，不断改进工作，做出有效决策。第三，用工单位必须要与受派遣人员进行有效沟通，使他们认识到劳务派遣不仅对企业有利，对员工的利益也是给予考虑和照顾的，是一种多赢的机制。

3.受派遣人员要提高自身综合素质，有效规避各种风险

一方面，受派遣人员收集和掌握更多的劳动市场信息，避免信息不充分、不对称带来的风险，特别是要理性考察劳务派遣组织的信誉、用工单位的企业文化与自己观念是否匹配；另一方面，受派遣人员在进入用工单位之后，要学会处理好各种关系，加强与其他员工之间的交流。同时，应不断提升劳动技能，并学会运用法律武器保护自己的合法权益。

企业用工风险预防案例 篇4

随着我国社会保障体系的改革和企业劳动用工环境的变化以及劳动法律法规的日趋完善，如何有效应对劳动用工合同过程中的风险问题，对于企业显得日益重要。所以，准确把握《劳动合同法》的精神实质和主要内容，规范签订劳动用工合同，是促进企业科学、健康、高效发展的有力保障。

1998年1月1日施行的《劳动合同法》为企业明确规范了用工的形式，即：全日制劳动用工合同形式、劳务派遣下的用工形式、非全日制用工合同形式，下面笔者简要从上述三种类型的合同风险进行简要论述：

一、全日制用工劳动合同中事实劳动关系的风险防范

全日制劳动合同相对比较规范，这里将不再进行风险论述，下面将全日制劳动合同中另一隐性合同关系——事实劳动的风险进行论述。

事实劳动关系，是指用人单位与劳动者之间存在劳动关系，但没有签订书面劳动合同的情形。国家为了构建稳定和谐规范的社会劳动关系，对事实劳动关系的法律责任规定相对较为严格，因此企业应当格外重视，避免因理解分歧、管理失误等原因造成事实劳动关系，因而产生法律纠纷。

在实际工作中，企业产生事实劳动关系存在以下风险责任：

1、企业不签劳动合同的行为违反了法律的规定，属于违法用工；

2、事实劳动关系期间企业需要依法给子劳动者各项待遇，还需要支付两倍工资，增加企业的用工成本；

3、事实劳动关系在一年后可以成为无固定期限劳动合同，不利于企业人力资源的管理。

对于上述情况笔者建议在事实劳动合同方面，应做好如下工作进行风险防范：

1、按程序招聘的劳动者，在确定聘用后，在一个月之内签订规范的劳动合同。

2、对于临时雇佣劳动者产生的事实劳动关系，我们首先应转变用工理念的认识误区，在用工方面，我们除了全日制用工（即劳动合同用工）、劳务用工（即劳务派遣用工）、非全日制用工之外，没有其他任何的用工形式，因此要加强对下属单位用工权利的指导与监管，规范采用上述三种形式签订书面的用工合同。

3、对于劳动合同期满没有及时续签的，应实行劳动合同管理，并设置合同

到期提前预警程序；也可以与劳动者在劳动合同中对终止及续签条款进行约定，如可以约定劳动合同到期没有及时续签而员工又继续留用的，劳动合同自动延期一段时间等条款。

4、对于因无效合同引发的事实劳动关系，企业应遵循劳动合同订立的原则，加强对劳动合同合法性审查，避免免除企业法定责任、排除劳动者权利的条款出现。

二、劳务派遣用工中的风险防范

劳务派遣是由用工单位、劳务派遣公司、劳动者三方构成的完整劳动用工关系，因其灵活性和利于降低企业的法律风险，减少劳动纠纷而深受用工单位的喜爱，现已经成为一种被广为应用的用工方式。但是，随着《劳动合同法》的实施，法律、法规对劳动派遣单位与用工单位之间的关系进行了规范和确认，对用工单位的法律责任进行了明确规定。由于规范严格的规定，企业对于劳务派遣方面的风险应引起足够的重视。企业在劳务派遣这一用工行为中容易出现的风险责任主要有：

1、劳务派遣公司没有相应的资质，劳务派遣程序不规范，留用与劳务公司劳动合同到期的劳务工导致劳务派遣无效，从而形成劳动者与企业事实劳动关系的发生。

2、劳务派遣公司抗风险能力差，发生承担连带赔偿责任后，企业追偿无法得到实现。

3、企业与劳务派遣公司的派遣协议内容约定不规范，发生争议时，容易承担相应的责任。

为此，笔者建议应做好如下工作来进行风险防范：

1、对派遣公司进行资质审查、资信调查，选用经济实力雄厚，合法、规范经营的劳务派遣公司，增加抗风险能力。

2、在劳务派遣中，用人单位不直接参与招聘，避免引起不必要的主体混乱。如确需自己出面招聘的，应有派遣服务机构书面授权用人单位代为招聘的授权书，并在招聘时向劳动者出具以及披露派遣机构的基本情况。

3、企业应按照法定程序，制定劳务工的薪酬管理制度，并且采用以岗定薪的绩效考核模式，与企业的“正式”职工岗位分离或实行同工同酬，杜绝劳资纠纷的发生。

4、在履行派遣协议时，应当及时支付相关的服务费用，以避免不必要的法律风险。

三、非全日制用工合同

我国《劳动合同法》规定：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工由于其适应了企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要，越来越多的企业根据生产经营的需要，采用非全日制用工这一灵活用工形式。但是在具体的用工管理过程中存在的风险责任有：

1、不签订书面的合同。虽然法律规定非全日制用工可以不签订书面合同，但如果因此引起纠纷时，将导致用人单位与非全日制劳动者之间的劳动关系被误判为事实劳动合同关系。

2、变相签订了非全日制用工合同。将工作时间远远超过每天四小时、每周二十四小时的不符合非全日制用工形式的用工问题，签订了非全日制用工合同，容易出现合同无效，形成事实劳动合同关系。

3、企业没有为非全日制劳动者缴纳工伤保险。一旦劳动者发生工伤事故，企业不仅要承担相应的赔偿责任，而且因其行为的违法性要受到相应的行政处罚。

对于上述情况，笔者建议在非全日制用工方面，应做好如下工作进行风险防范：

1、签订书面的非全日用工合同，明确非全日用工形式，并将相关的工作任务、时间、报酬支付等约定翔实。

2、对于与《劳动合同法》中规定的非全日制用工严重不符的，要采取其他适当的用工形式，比如增加用工人数，减少单人工作时间或其他劳务派遣或业务外包等合法规范的形式，解决工作任务的完成。

3、依据法律规定，非全日制用工的基本养老保险、基本医疗保险由用人单位通过工资的形式支付劳动者，由劳动者自己缴纳，工伤保险则是由用人单位进行交纳的一种强制保险，企业应从经济效益、社会效益的长远利益考虑，按国家法律规定交纳工伤保险。

企业用工风险预防案例 篇5

聚焦劳动争议案件审判:企业如何规避用工风险

（一）劳动合同法颁布实施七年来，改革不断深化，市场经济发展进入新常态。随着各类新型劳动争议案件的不断涌现，劳动争议审判面临着新情势、新问题与新挑战。记者近期在福建省厦门市中级人民法院采访时获悉，该院近两年来审结的劳动争议案件类型多样，但用人单位败诉的比例依然很高。如何促进用人单位依法合理用工，规避经营管理不善导致的用工风险，营造企业生存发展的良好用工环境，引导劳动者和用人单位理性维权？记者通过采访，请法官以案说法，指点迷津。

一年内未签劳动合同 企业支付员工二倍工资

2013年11月，阿德进入鑫源酒店当厨工，双方未签订书面劳动合同，鑫源酒店也没有为阿德缴纳社会保险。阿德于2014年8月6日离职，随后，向厦门市翔安区劳动仲裁委提出申请，请求裁令解除其与鑫源酒店的劳动关系，鑫源酒店为其补缴2013年11月5日至2014年8月5日期间的社会保险费，支付同期未签订书面劳动合同的二倍工资30600元，加付赔偿金34000元。劳动仲裁委裁决：双方劳动关系自2014年8月6日起解除，鑫源酒店向阿德支付上述期间二倍工资差额27200元，驳回阿德的其他诉讼请求。

之后，双方均对该裁决不服，向翔安区人民法院提起诉讼。翔安区法院审理后判决：解除双方劳动关系，鑫源酒店支付阿德二倍工资差额27200元，并为阿德办理和补缴上述期间内的社保。

鑫源酒店不服一审判决，向厦门中院提起上诉。鑫源酒店上诉称，其一直将餐饮服务承揽给何某管理，直接支付承揽费给何某，因此其与阿德不存在事实劳动关系，不存在给阿德发工资的情况，不应支付二倍工资，也不需要办理社保。

厦门中院审理后认为，阿德在鑫源酒店厨房工作，该工作系鑫源酒店经营业务的重要组成部分，阿德佩戴鑫源酒店的工作牌，由鑫源酒店的考勤设备进行考勤，亦由鑫源酒店财务发放工资，鑫源酒店与他人就厨房工作是否存在承揽关系为另一法律关系，因此原审判决认定鑫源酒店与阿德之间存在劳动关系并无不当。劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”阿德自2013年11月5日进入鑫源酒店工作，酒店在近一年内未与其签订劳动合同，故鑫源酒店应支付阿德上述期限的二倍工资差额。

厦门中院最终驳回鑫源酒店上诉，维持原判。

员工要求直发社保费 公司构成违法被判补缴 好问律师APP

小杨于2013年10月28日进入成一公司上班，双方签订的劳动合同约定期限自2013年10月30日起至2014年10月29日止，其中包括试用期一个月；成一公司对小杨所在岗位实行标准工时工作制度，试用期及期满后的月工资均为1320元。2013年底，小杨以“回家过年”为由提出离职申请，并于2014年1月12日出具劳务费用结算清单一份，称其所有劳务费用已全部结清。

2014年1月21日，小杨向厦门市思明区劳动仲裁委提出仲裁申请，其中要求成一公司为小杨补缴2013年10月至2013年12月期间的社会保险费。劳动仲裁委裁决：成一公司应当依法为小杨向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，双方当事人应依法向社会保险费征收机构缴纳劳动关系存续期间的社会保险费。

双方对上述裁决不服，诉至思明区人民法院。思明区法院审理后判决，成一公司应当为小杨办理社保申请，双方均应依法缴纳社会保险费。

一审判决后，成一公司不服，上诉至厦门中院。其上诉称，合同期未为小杨办理社会保险手续及缴纳社会保险费的原因是小杨要求把社保费用直接发给其本人。

厦门中院审理后认为，依法为劳动者办理社会保险手续并缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，成一公司以劳动者不同意办理社保登记手续、要求将社保费用直接支付给劳动者为由拒绝为劳动者办理社会保险手续，违反法律规定。原审判决成一公司为小杨向社会保险经办机构申请办理社会保险登记手续，符合法律规定，遂作出维持原判的裁定。

职员旷工被扣发工资 企业被判无经济处罚权

2014年4月1日，刘峰与翔云公司签订劳动合同，期限自2014年4月1日起至2015年3月31日止，翔云公司于每月15日支付刘峰上个月的工资。其间，翔云公司按月向刘峰支付报酬，并从2014年4月开始为刘峰缴纳社会保险。刘峰于2014年11月12日起不再上班，尚有2014年10月、11月的工资未领取。

2014年12月，刘峰向思明区劳动仲裁委提出申请，请求裁决翔云公司支付其上述两个月工资共计9400元。劳动仲裁委裁决：翔云公司应支付给刘峰上述两个月工资共计5230元。刘峰不服仲裁裁决，向思明区法院起诉。思明区法院判决翔云公司应支付给刘峰上述两个月工资共计5230元，为刘峰出具解除劳动合同的证明，并办理档案和社会保险关系的转移手续。

一审宣判后，双方均不服判决，向厦门中院提起上诉。翔云公司诉称，刘峰连续旷工十天，应从未付工资中扣款1500元。翔云公司制度规定因无故不请假，好问律师APP

旷工一天扣发150元，连续旷工10天的作为自动辞职处理，翔云公司按照制度执行完全合法。法律规定公司内部制度只要没有违反法律的禁止性规定，同时重大的制度经过职工讨论同意公布则有效，可以作为执行的依据定案，翔云公司执行的该制度是经过职工讨论并签字的，符合法律规定。因此，请求撤销原审判决，改判驳回刘峰在原审中的全部诉讼请求，翔云公司扣发刘峰旷工的1500元。

厦门中院审理后认为，现行的劳动法律并未赋予用人单位对劳动者的经济处罚权，翔云公司在规章制度中对员工旷工行为进行扣款作出了相应规定，不具合法性基础，应属无效，翔云公司据此要求对刘峰扣款不能成立，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，遂维持了原审判决。

企业用工风险预防案例 篇6

一、油田企业用工风险与人工成本现状

1、临时用工不规范、风险大、人工成本高

目前各油田多种经营企业使用的临时用工较多, 多数临时用工没有签订劳动合同, 甚至某些单位有服务年限近十年的临时用工, 即使签订了短期劳务用工的人员, 企业也没有按规定给临时工缴纳各项保险。自新劳动合同法出台后, 企业已经感到巨大的压力, 已出现一些不稳定因素, 如果继续不规范管理, 将会导致油田各企业在社会保险承担、事故赔偿、清退成本、企业稳定等方面面临巨大风险。

2、劳务派遣人员的管理和劳务派遣协议不规范

在劳务派遣人员管理方面, 劳务公司在工伤事故、违纪员工的处理与用工单位职责划分不清, 在具体业务流程上缺乏规范性和可操作性;劳务公司与派遣人员签订的劳动合同, 在合同期限、工作岗位等方面与法律规定不相符, 存在用工风险;在劳务公司与各企业签订的用工协议, 在细节上常常有所规避, 一旦出现安全事故, 企业存在不可推卸的责任。

3、企业制度不健全, 只有上层人治, 没有下层民主

一些单位没有成文的规章制度主要是靠人治, 还有一些单位的规章制度也是照搬照抄法律相关条款或上级有关规定, 原则性规定过多, 实施操作性不强。更有一些制度在制定中不按规范操作, 没有通过民主程序平等协商, 也没履行告知义务, 执行随意, 以至于一些事宜处理起来很头痛, 无形中加大风险。

二、油田企业规避用工风险、控制人工成本的几点建议

1、坚持以人为本, 企业与员工协同发展

作为大型国有能源型企业, 油田企业既要树立企业与职工共同发展进步、也要建立立足长远、可持续发展的企业经营战略, 担负起建设和谐社会的责任。我们要树立以人为本的科学发展观, 建立健全人性化管理体系, 要在激发员工的积极性, 保障员工的合法权益之后, 再合理调控人工成本。

2、进一步规范劳动关系, 清理临时用工

首先, 对较高技能素质的临时工, 不能清退, 但要规范劳动关系, 规避用工风险。对普通的临时性、季节性用工, 可签订带有“任务期限”的劳动合同, 规避“无固定期限劳动合同”问题。其次, 针对使用临时工的现状, 对临时用工进行彻底清理, 能清退的在经济危机初期即予以清退。对于不能立即清退的, 可及时联系相关劳务输出机构, 通过劳务派遣, 劳务外包等方式处理问题。

3、拓宽外包业务范围, 规范实施方法

(1) 业务外包在降低用工成本和风险上比劳务派遣更具优势, 所以说退出部分非核心业务, 转向业务外包是用工单位非常明智的选择。油田可以重点将技术性不强、劳动力密集、业务相对独立、劳务工占多数的辅助性和服务性业务整体外包给劳务公司或其他专业化单位。调查后, 建议首先在食堂公寓、环卫绿化、门卫保洁等服务性业务上推行, 逐步可以扩展到地震放线、治安保卫、干线巡查、单井看护等简单体力劳动的辅助性业务。

(2) 通过市场机制, 实现业务外包由“行政控制”向“市场化运作”转变;业务外包方从“对人的管理”向“对项目的管理”转变;承包方由提供“人员”向提供“服务”转变, 提高专业化水平、管理水平和服务质量。打造一套完整的项目管理监督、质量验收、费用结算、争议处理等工作流程, 合理规避各种风险。

4、统一规范岗位管理, 合理划分岗位类别, 减少混岗用工

结合油田企业的用工实际, 可根据不同业务板块和单位的工作特点, 合理扩大普通岗位的用工范围。要统一思想认识, 统一规范岗位设置与管理, 加强岗位管理在人员调整、晋升、岗位聘任、劳动合同管理、技能培训考核和薪酬分配等方面的应用。

5、进一步规范劳务派遣人员的管理和劳务派遣协议

完善和规范劳务协议, 合理调整劳务派遣期限, 划分劳务派遣单位与用工单位双方的责任和义务, 修订有关规章制度, 规范细化工作流程, 完善劳务派遣人员的“退回机制”。对符合《劳动合同法》中规定的严重违纪、依法被追究刑事责任、医疗期满以及不能胜任工作的派遣人员, 按规定程序退回劳务派遣单位。

6、加大民主协商范畴和力度, 完善规章制度

首先, 要充分征集职工意见, 在民主协商下建立健全规章制度, 发挥广大职工在制度建设中的作用, 尽快完善企业规章制度体系和制度建设规划, 做到凡事有章可循;其次, 对制定好的规章制度履行告知义务, 如通过发放员工手册、广播、开会、考试等形式进行广泛宣传, 让职工充分了解, 减少劳动纠纷, 让油田企业拥有宽松和谐的工作氛围。

经济危机中亦充满了不确定性, 所以, 我们要保持足够的灵活性去应对它的变化。无论这次经济危机持续多久, 我们依然要力求平静的度过, 在规避用工风险、控制人工成本这里下大功夫。我们应更加务实、扎实, 更要进一步提高管理组织的“功力”, 悉心研究, 以灵活的适应性求得最大的发展。

摘要：自新《劳动合同法》实施以来, 国有能源型企业的人力资源管理部门就开始采取了规范劳动关系、调整用工形式、规避用工风险, 合理控制人工成本等一系列举措。2009年, 百年一遇的经济危机, 使整个经济形势更不容乐观。在这段特殊的时期里, 油田企业特别是多种经营企业如何既规避用工风险又控制人工成本成了其稳妥保身的前提, 又是其延续生命思考后续发展的一项重要工作。

关键词：经济危机,油田企业,规避,风险

参考文献

[1]、李瑞, 透视我国现代企业成本管理[J];商场现代化;　2005年21期

[2]、方润生, 管理层人力资本结构的变化对企业绩效的影响.科学研究, 2002, (6) .

[3]、程德俊, 专有知识视角下人力资源内部化战略.经济管理, 2003, (16) .

企业用工风险预防案例 篇7

关键词：企业；劳务派遣；用工风险

中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编码：1671-864X（2014）08-0161-02

劳务派遣，也叫人力资源租赁，是指劳务派遣单位与劳动者签定劳动合同，与用工单位签定劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用分离。被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同，发生劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系，被派遣至用工单位劳动，形成了“有关系没劳动，有劳动而没关系”的特殊形态。劳务派遣单位“招人不用人”，用工单位对劳动者是“用人不养人”、“不求所有，但求所用”，与被聘人员不存在隶属关系。在促进企业内部就业机制转换、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣这一用工形式发挥着不可替代的重要作用。

一、大红山劳务派遣工现状

大红山矿业公司结合自身实际，围绕“以创新的精神进一步优化人力资源结构，提高劳动生产率，严格控制昆钢身份人员，降低用工成本。截止2012年末，矿业公司共使用劳务工481人，劳务工人数占在岗职工人数的60%左右。劳务工主要来源于社会上的劳务派遣公司，用工主要分布在矿业公司的选矿作业区、动力辅助作业区及质量技术部的选矿操作、维修电工及计量岗位。随着产能的不断扩大，公司为弥补操作岗位缺员，将最大限度的使用劳务派遣工作为补充，使劳务派遣工数量呈快速增长趋势。尽管劳务派遣工作为企业用工形式的一种重要补充，适用面较为广泛，无论是大专院校毕业生、社会待业人员、进城务工的农民等等，都可以通过这种形式就业。在某种程度上为社会减轻了就业压力，促进了社会和谐稳定发展，企业采取劳务派遣这一用工形式，对满足企业生产发展需求，降低人工成本以及促进社会就业与再就业等方面起到了积极的推动作用。然而在实际用工过程中仍然存在着诸多用工风险，主要表现在以下几个方面。

1.选择劳务派遣单位时的法律风险。根据《劳动合同法》第92条的规定，给派遣员工造成损害的，用工单位与劳务派遣公司承担连带责任。所以，劳务派遣机构也成为了连带责任的承担者，但这个承担者能否发挥积极地作用，就需要用工单位在选择时注意审查资质、经营能力等要件，如果劳务派遣单位没有能力承担其应负的责任，反倒会连累用工单位。这样，用工单位非但没有实现减少用工风险的目的，反而会得不偿失。

2.出资培训与服务期约定的风险。从法律的角度来分析，根据《劳动合同法》的相关规定，企业为员工提供专项培训费用，对其进行专项技术培训的，才能与其签订培训协议约定服务期、违约金。劳务派遣单位无权与派遣员工签订培训协议约定服务期，那么是不是用工单位就有权与派遣员工签订培训协议呢？答案是否定的，因为订立培训协议的前提是双方当事人之间存在劳动关系，显然用工单位和派遣员工之间不存在劳动关系，自然无权签订培训协议了。用工单位为了公司的利益、促进公司发展而经常对员工进行培训也是理所当然的，这里培训的正常需求与服务期的无权约定之间的矛盾是急需化解的。

3.选择不慎，风险大增。一些个别劳务派遣单位运作不规范、不合法，如不缴或少缴社保，或变相的克扣员工工资等管理不当，以至于增加用工单位的用人风险。

4.企业与派遣员工步调难统一。激励员工的三个重要方面是：企业理念、员工参与程度和薪酬体系。实际上，这些方面满足了员工不同层次的需求。而一般来说用工单位对派遣员工，只是基本上满足了薪酬问题。随着员工能力的不断提高，员工希望有更多的机会参与公司管理，这也符合马斯洛的需要层次理论。而企业理想则是最高层次的需要。三者密不可分，互为补充，相互转化，达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破，将导致员工的不满，员工的不满自然导致企业及顾客的不满。

二、劳务派遣风险应对策略

（一）注意劳务派遣对象的选择

对于企业来说，与哪种类型的员工建立劳动关系，与哪种类型的员工建立劳务派遣关系，是其在选择劳务派遣用工模式时必需首要考虑的问题。虽然劳务派遣可以降低企业的用工风险，但也造成了企业难以管理派遣员工，人员的流动也不利于企业的商业秘密的保护，故在使用劳务派遣工时应当注意派遣对象的选择。

1.可以选择基层且培训成本低的人员予以派遣

对于企业的中高层人员，一 般来说都是企业的骨干，职位表现出长期稳定、不易替代等特点。这些人员易于获取企业的商业秘密。所以对于这些人员，应当与之建立劳动关系，这不仅能够增加其对企业的认同感，也大大降低了人员流动造成的泄密风险。企业可以选择基层且培训成本低人员的进行派遣，对于需要竞业限制、保密的岗位，出于保护商业秘密的目的尽量不要采取劳务派遣的方式。

2.可以选择新进人员予以派遣

对于新进人员，企业般需要较多的时间予以考察培养，以确定其是否能接受企业的文化，是否适合在企业长期发展。由于企业与员工签订两次固定期限合同后续订就必须签订无固定期限合同，可能还不足以对新进人员予以充分考察，所以企业可以先通过派遣使用新进人员，待其充分融入企业文化并具有不可替代性之后，再与其签订劳动合同，建立劳动关系。

三、常见风险的防范策略

1.劳务派遣协议的签订技巧

劳务派遣协议是用工单位和派遣单位民事合作法律关系的凭证，是双方管理派遣员工的重要依据。一份”责权明晰”的派遣协议会大大降低实际用工单位的法律风险。实际用土单位在签订派遣协议时应当注意以下几个方面：

（1）明确约定派遣单位及时签订劳动合同的义务，防范派遣单位不与派遣员工签订劳动合同的风险。在实际操作中用工企业应在接受被派遣劳动者时，就注意查证其与劳务派遣单位签订的劳动合同，有签订劳动合同的才可接受。建议要求派遣单位与派遣员工签订劳动合同后提供一份给用工企业备案。

（2）明确约定工伤事故、劳动纠纷如何处理，费用如何分担。尤其应当约定，派遣员工工伤事故用工伤保险支付后的不足费用，双方采取何种比例的费用分担模式。

（3）明确约定派遣单位承担其没有依法缴纳社会保险的法律责任，防止劳务派遣单位不缴、漏缴社会保险费。

（4）明确约定在哪些情形下可以退回派遣员工。对于用工单位不再需要的人员，用工可以根据派遣协议的约定退回，派遣单位可以另行派遣或依法终止、解除劳动合同。这里要注意的是，此种情形下有可能产生经济补偿金，则用工单位应当在派遣协议中约定该经济补偿金的具体分担比例。

2.规章制度冲突问题

实际用工单位如果想让自己的规章制度对派遣员工有约束力，应当做两件事：第一，在制定时最好查阅派遣单位制定的类似规章制度，避免矛盾；第二，在与派遣单位的派遣协议中明确约定，派遣员工应同时遵守派遣单位和实际用人单位的规章制度，两个单位的规章制度有冲突时，以实际用人单位的规章制度为准。

3.劳务派遣中培训协议的签订问题

根据上文的分析，用工单位是无权与派遣员工签订培训协议、约定服务期的，因为实际用工单位与派遣员工不存在劳动关系，而劳动关系是单位和员工约定服务期的前提。对于实际用工单位来说，出资培训了派遣员工，如果不能约定服务期，将面临该派遣员工随时走人的风险，可以说是赔了夫人又折兵。

所以，建议实际用工单位对于那些重点培养的员工，可以转变用工方式，将派遣转为劳动关系，即与之签订劳动合同。若基于某种考虑不愿与之建立劳动关系，那么，建议在签订培训|协议时可以由实际用工单位、劳务派遣单位、派遣员工达成三方协议，以降低法律只险

参考文献：