企业用工需求

企业用工需求（共10篇）

企业用工需求 篇1

当前无论是经济发达的沿海地区, 还是经济欠发达的内陆地区, 都不同程度地面临招工难的问题。

造成这种现象的原因很多, 其中包括招聘来的工人的技术水平无法满足企业的用工需求。技工院校培养出来的学生职业适应能力较差, 适应工作的时间较长, 与企业、行业的要求相差较远, 学生社会适应能力差, 用人单位对毕业生的能力不满意, 这些问题长期困扰着我们。笔者经过认真反思发现, 其中原因之一是我们的教学思想、教学方法相对落后, 造成培养出来的学生不能较好适应社会的需要, 学生上岗就业存在一定的困难。学生的不适应主要表现在以下几方面:对社会了解不深, 对自身选择的职业不够了解, 对竞争不了解。过分美好的职业幻想与实际存在较大差距而导致失落感, 最终学生对所从事的职业不认同。择业理想化, 导致盲目攀比, 找不到适合自己的位置。人际关系处理不当, 导致工作难以开展。心理承受能力差。工作马虎, 缺乏责任心和敬业精神, 不能很好地履行职责。学校对学生的要求和企业、行业对职工的要求相差太远;所学的知识、技能不适应工作岗位的要求。

学校是企业的“人才工厂”, 企业是学校的“人才市场”。学校与企业间存在着天然的利益共同点和结合点, 这个共同点是“人才”, 结合点就是“合作办学”。应该说, 校企合作是职业教育发展的必由之路, 又是促进经济发展的便捷之路。目前的职业教育存在一些突出问题:企业参与办学的体制机制未形成, 专业体系与产业和职业岗位不对接, 学校办学规范和管理制度不健全, 科学的职教评价标准和评价机制未建立等。

当前要建立政府主导、行业指导、企业参与的职业教育办学机制, 尤其应从开展职业教育公共服务入手, 整合职业教育和培训资源, 积极参与行业企业人才培养, 共同推进职业教育实现跨越式发展。创新职业教育发展, 对接支柱产业, 走校企合作、工学结合道路, 实现产业发展与充分就业的相互促进。

技工院校一体化教学改革的首要任务是:冲破职业教育传统观念的束缚, 采取各种方式和途径, 运用宣传、沟通、交流一体化教学改革的有机指导思想、基本原则, 按照改革的必要性、重要性及可操作性原则, 转变决策层、管理层及执行层对一体化教学改革的认识, 打造以“就业为导向, 能力为本, 服务为宗旨”的教学改革新理念。

创新教学标准, 坚持以企业的岗位职业能力需求为中心, 以典型工作任务的工作过程为主线, 以校企双方交流融合、资源共享为前提, 在教学策划、教学准备、教学组织、教学运行、教学管理、教学评价到教学改革等方方面面都坚持以国家职业标准为依据, 按照学生的职业认知规律与职业成长规律, 使教学内容符合职业能力需求、教学流程基于生产工作过程、教学方法适合教学内容需要、教学手段满足教学方法运用。注重知识传授、技能训练与职业习惯养成同步, 学习时间和工作空间同步, 认知形式与能力形成不断交融。从职业性、实践性和应用性入手, 构建项目引导、任务驱动、任务聚焦知识的学习领域与学习情境, 开发以过程性评价为主、过程性与终结性评价并重的评价体系与评价标准, 创建一套能够保证学生职业素质培养、职业技能形成的一体化教学新标准。激发、调动、维系教师的育人自觉性、教学主导性、教研创造性, 指导教师适应新的教学环境, 研究新的教学方法, 探索新的教学途径;激发学生自主学习的兴趣与热情, 使学生在校期间逐步具备企业员工所应具备的思想观念、行为习惯和实操技能。

技工院校只有坚持一体化课程改革来提高教学质量, 提升教学效率, 根据企业岗位任职需求, 按照学习与工作无缝对接、知识与技能有机结合的思路, 通过校企融合的途径, 培养出真正适合企业用工需求的学员, 才能解决技工院校招生难和企业招工难的问题。

摘要：传统的技能培训方式已经无法满足企业对技工的需求, 技工院校要提高教学质量、提升教学效率、深化教学改革, 应依据国家职业标准, 根据企业岗位任职需求, 按照学习与工作无缝对接、知识与技能有机结合的思路, 通过校企融合的途径, 进行职业能力分析、典型工作任务分析、学生认知规律分析, 对传统的课程体系进行重新解构与排序, 创新开发具有职教特色的、集教、学、做为一体的教学模式。

关键词：一体化课程改革,研究性学习,校企结合

参考文献

[1]朱照红, 张帆.数控技能训练 (第四版) [M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2007.

[2]行水, 木子.姜大源:关于职业教育教学改革的理性思考[J].职业技术教育, 2006, (15) .

企业用工需求 篇2

201X年，全球经济形势持续处于低迷状态，国内经济增长速度放缓，实体经济受到不同程度的影响，部分行业、企业特别是劳动密集型企业的用工需求呈现出一些新的变化和特点。为准确把脉当前及今后一段时期XX市企业用工需求的实际情况，近期我中心开展了全市企业用工需求情况问卷调查，调查对象包括XX市失业动态监测企业以及其他有一定规模、劳动保障工作比较健全的企业。调查结果显示，XX市企业经营情况总体良好，员工队伍逐步扩大，员工待遇稳步提高，但企业人员流动率略高，部分企业存在缺工现象，结构性失衡仍然存在。

一、基本情况

(一)被调查企业行业及经济类型

这次企业用工需求调查采用典型调查和抽样调查相结合的方式，本着“客观、均衡”的原则，在各辖市、区采集企业样本，最终收到有效调查问卷326份，其中失业动态监测企业调查问卷95份。

1、行业分布

从行业分类看，被调查的企业基本涵盖了XX市制造、商贸、建筑、交通运输等主要行业，具有一定的代表性。

2、经济类型

从经济类型看，主要以用工需求较多的有限责任公司、私营企业、港澳台商及外商投资企业、股份有限公司为主，以求全面体现XX市企业的用工需求情况。

(二)被调查企业员工构成及相关情况

1、从员工流动看，326家调查企业共有员工157380人，其中外地员工74288人，占员工总数的47%。在本单位工作时间小于1年的员工有29618人，占员工总数的18.82%;其中外地员工15533人，占外地员工总数的20.91%，本地员工14085人，占本地员工总数的16.95%。可以看出，外地员工的流动性略大于本地员工。

2、从年龄分组看，员工年龄主要集中在18-30岁年龄段，共有77939人，占了员工总数的49.52%。45岁以上的老员工有33282人，只占员工总数的21.15%。

3、从企业订单看，216家企业今年的订单数量较去年基本持平，占了企业总数的66.26%;56家企业的订单大幅增加，占了企业总数的17.18%;54家企业的订单大幅减少，占了企业总数的16.56%。可以看出，XX市企业的经营状况总体良好，业务量基本稳定。

4、从人员增减看，被调查企业员工队伍较去年同期增加2531人，增幅1.6%。由于大部分企业的订单数量基本不变，因此有59.51%的企业员工数量也基本不变，共194家;另外，73家企业的员工数量增加5028人，占被调查企业总数的22.39%;59家企业的员工数量减少2497人，占被调查企业总数的18.1%。

(三)被调查企业工资待遇情况

1、从薪酬待遇看，被调查的326家企业中，工资待遇(不含加班费)主要集中在-2500元这个区间，共129家，占总数的39.57%;处于1500-2000元这个区间的企业有110家，占总数的33.74%;工资待遇在2500元以上的企业有84家，占总数的25.77%，另有3家企业的待遇低于1500元，只占总数的0.92%。

2、从工资增幅看，与同期相比，177家企业工资增幅在10%左右，占总数的54.29%;增幅在20%的企业有38家，占总数的11.66%;工资待遇基本持平的企业有104家，占总数的31.9%;另有7家企业工资待遇有所下降，占总数的2.15%。

3、从待遇预期看， 168家企业预计明年工资增幅在10%左右，占总数的51.53%;126家企业预计基本持平，占总数的38.65%;还有32家企业预计增幅在20%左右，占总数的9.82%。由此可见，相当一部分企业对近年人工成本的持续增长都有一定的心理准备。

(四)被调查企业近期用工情况

1、从用工需求看，被调查的企业中，缺工的企业有143家，占总数的43.87%;用工基本平衡的企业有176家，占总数的53.99%;剩下的7家企业有用工过剩现象。

2、从用工缺口看，被调查企业中有143家企业缺工，缺口总数8989人.企业认为缺工的主要原因有劳动力供给不足、订单减少导致人员流失、岗位技术要求高能适应的工人少。

3、从性别要求看，要求招聘女性的岗位有3704个，占缺岗总数的41.21%;要求招聘男性的岗位有2315个，占缺岗总数的25.75%，无性别要求的岗位有2970个，占缺岗总数的33.04%。

4、从年龄要求看，18-35岁的5063人，占56.32%;31-45岁的2704人，占30.08%;45岁以上的214人，占2.38%。此外，年龄不限的1008人，占11.21%。

5、从学历要求看，大专及以上学历1404人，占15.62%;高中学历3237人，占36.01%;初中学历2646人，占29.44%;学历不限1702人，占18.93。

6、从岗位要求看，普工岗位7265个，占80.82%;技工岗位1429个，占15.9%;管理岗位295个，只占3.28%。

二、主要特点

1、四成企业存在用工需求

被调查的企业中，缺工的企业有143家，占被调查企业总数的四成。缺工总数8989人，占被调查企业员工总数的5.71%。

2、中青年员工构成企业员工队伍的主体

被调查企业157380名员工中，77939名人员的年龄在18-30岁之间，占员工总数的49.52%;31-45岁之间的有46159人，占员工总数的29.33%，中青年员工构成了企业员工的主体，占近八成。45岁以上的员工只有33282人，只占员工总数的21.15%。而在一些服装、纺织、电子、零售、餐饮、物流企业中，45岁以上的员工只占企业员工总数的5%左右。

3、人员流动率偏高

一般来说，10%左右的人员流动率对企业的长远发展是有好处的。但被调查企业员工中，工作时间小于1年的员工有29618人，年度人员流动率达到16.95%，甚至部分电子、餐饮企业的人员流动率在50%以上，如此高的人员流动率，将严重影响企业的正常运转，也将影响企业在同行业中的竞争力。

4、预计春节过后将再次迎来招工旺季

企业用工需求 篇3

近年来，随着天津城市功能定位的提升和滨海新区开发开放速度的加快，跨国企业、私营企业，特别是中小企业，对技术工人的需求逐渐增大，而企业一线技术工人绝大多数来源于农民工。在企業用工需求调查中发现，企业对具有相关技能的农民工需求较大，特别是对中高级技能等级的农民工需求很大。但在劳动力市场上又很难招到满足企业用工需求的农民工。为此只有充分了解滨海新区企业的用工现状和岗位能力需求，才能实现对广大农民工开展有效的教育服务，以解决企业用工之需。

一、企业对农民工用工需求分析

2009年8月，以了解企业用工需求的变化和要求为目的，对滨海新区区内部分外商投资企业、股份制和民营企业、国有、集体等企业共计15家，开展问卷调查。行业涵盖电子电器业、仪器设备制造业、高技术研发以及汽车产业配套业等。

从企业用工现状的问卷调查显示，一是天津滨海新区的快速发展，企业用工人数快速攀升，随着新型工业化的不断推进，一些现代化程度较高的企业面临转型升级，随之对用工的层次和掌握一定技能的高素质的就业群需要也将不断提升。二是企业非常急需的且与本行业对口，有专业知识和技能的农民工人员，市场供应不足，加之物价上涨，生存成本增加，使企业用工成本不断提高。三是企业用工流动频繁，被调查的企业中，平均每年流动的农民工占员工总数的25%-30%。

通过调查结果分析，农民工文化和技能水平整体偏低，影响了其就业岗位和就业的稳定性。随着滨海新区经济的快速发展，产业结构的调整和产业升级，那些文化技术水平低，不能适应现代化技术要求的农民工将面临“找工难”，同时，企业对高技能农民工需求又面临“招工难”。这“两难”凸显了当前在农民工教育培训方面工作的不适应性和紧迫性。事实上，农民工的教育培训始终也未能跟上企业真实的需求，现代企业急需的技术性工种，如焊接工、喷漆工、印刷工、装配工等，而具备一定专业技能和工作经验的农民工不能满足需要，技工人才缺乏的局面显现。

二、企业对农民工个人岗位能力要求分析

调查企业的用工计划显示，85%以上的岗位要求具有初中以上文化，其中25%的岗位要求具有高中以上文化程度；56%的岗位要求达到初级工以上水平，其中12%的岗位要求具备中级工职业资格；近60%的岗位需要熟练工人。

调查企业对农民工的技能要求比例是：高级工为19%；中级工为29%；初级工为29%。而农民工技能提供的比例是4%；12%；40%。

被调查企业招工难的原因是，天津农民工在数量上长期处于供大于求的状态，但低技能和无技能的农民工比例偏高，质量上存在缺口。

天津滨海新区工业已形成了航空航天、石油化工、装备制造、电子信息、生物医药、新能源新材料等八大优势支柱产业。高新技术产业项目占总投资的近50%。但同时也更加凸显了企业对高技能农民工需求。

根据欧洲一些国家统计，工人的技术水平每提高一级，劳动生产率就提高10%-20%。美国人口普查局最新调查显示：在生产第一线，提高工人平均教育水平10%，能提高生产率5%-8%。因此，为了企业的生存与发展，加强生产线人员的技术培训，可以提高企业生产率，增加企业利润，促进产业结构升级。

三、企业对农民工培训现状调研分析

走访企业对农民工教育培训的现状，本次调查采用问答的方式向企业提出问题，经分析整理得出如下情况：

极少企业十分重视对一线工人的教育培训。因为企业对生产线的工人依赖程度很高，认识到对农民工的培训是企业发展的需要。企业制定了一系列吸纳和培训一线用工的政策。有的企业把培训、补充学历教育作为奖励，给做出成绩的优秀农民工，有的企业将各级培训同一线工人的晋升结合为一体。

多数企业对农民工岗位培训态度普遍不积极。他们认为培训是政府的事情，企业只管招工。由于农民工频繁流动和跳槽，对员工进行教育培训增加了企业用工的成本，被调查企业对农民工的培训普遍存在重使用轻培养。

少量企业对农民工培训表示一定的积极性，但这积极性更趋于实际，希望对生产线上的操作工培训一要对口，二要短平快。

四、对策与建议

（一）落实企业的培训责任

2010年，国务院办公厅颁发出《关于进一步做好农民工培训工作的指导意见》，提出了充分发挥企业培训促进就业作用。加强产学结合的企业培训。完善与院校联合开展培训的政府激励机制，各级政府和有关部门要积极支持企业开展农民工培训，鼓励企业特别是劳动密集的大型企业与院校联合举办产学结合的农民工培训基地，鼓励有条件的企业为职业学校培训机构提供实习场所和设备，鼓励有一定规模的企业举办农民工业余学校。在此培训计划中，特别强调了企业在农民工培训方面的责任。

（二）发挥企业的培训作用

企业是农民工教育培训的收益者，应采取措施促使企业积极参与到农民不断进行新的教育培训。农民工的教育培训不是一次性的工作，而是必须随着社会的发展而不断进行新的教育培训。

企业作为农民工的重要活动载体，应该承担起提高其综合素质的责任。充分发挥企业作用，增强农民工教育培训的针对性。企业是农民工工作、生活的依靠，对新生代农民工的教育培训承担主体责任。首先，要加强产学结合的企业培训。高职院校、职业培训机构为企业培训在岗农民工，企业为学校和培训机构提供实习场所和设备，形成富有特色的农民工培训项目；其次，充分发挥企业地处培训一线的优势，降低培训费用，提高培训质量。企业把农民工纳入职工教育培训计划，确保农民工享受和其他在岗职工同等的培训待遇，积极帮助农民工自我成长，提升素质。营造一个农民工的成长环境，建立与企业发展相适应的以人为本的现代管理体系。

（三）筹集企业的培训经费

除国家财政作为农民工培训的主渠道要增加投入外，企业也要切实转变观念，对人力资源的使用也需付出必要的成本。加强产学结合的企业培训，多元筹措落实企业的培训资金。应根据自身需要，筹集一部分费用，用于自身教育培训费用的支出。将用工培训效果落实到位，增强企业发展的合力。

从政府层面在对企业培训工作进行评价和管理同时，对投入高，多渠道强化职业技能人才培训，为企业发展提供技术人才支撑的企业，可给予税收减免等方面的奖励。

（四）理顺企业的培训机制

企业面临日益激烈的竞争，要想可持续发展必须重新优化生产结构，其中非常重要的一点是不断提高员工的素质与能力。企业应该与农民工签订长期的用工合同，形成稳定的合作关系，这既能保证企业培训的收益又降低了企业培训的风险。政府方面应加强对企业农民工必要的职业技能培训的资金投入，加强企业对农民工培训方面的监管与监督，促使企业在提高农民工综合素质方面尽社会责任。

参考文献：

[1]国务院办公厅关于进一步做好农民工培训工作的指导意见（国办发[2010]11号）．

[2]于伟，秦玉友．农民工教育培训状况及对策研究[J]．东北师大学报，2007，（5）．

[3]刘奉越．农民工培训的障碍因素及对策分析[J]．成人教育，2009，（2）．

[4]吴岚．农民工教育培训的现状分析与对策研究[J]．中国成人教育，2009，（3）．

[5]简新华，黄锟．中国农民工最新情况调查报告[J]．中国人口资源与环境，2007，（6）．□

企业用工需求 篇4

一年内，河南省要为富士康招聘培训员工10万名。富士康是品牌企业，福利待遇较好，很有发展前途。这是吸引很多求职者的关键点。2011年1月4日上午，省人才交流中心招聘会上，富士康郑州厂区招聘继续进行，求职者火爆。河南本地的求职者纷纷青睐富士康，甚至不少人放弃现有工作，跳槽应聘富士康。其中，有不少应聘者是从深圳、上海富士康回到河南的。1月18日，富士康科技集团郑州科技园专门在郑州火车站设置招聘点，以赠100元的床上用品、送200元的红包、补贴首月生活费400元等优厚的条件招揽下火车的返乡农民工，以满足用工需求，缓解春节期间“用工荒”。

与此形成鲜明对比的是大学生就业难的问题。据中国教育部学生司信息统计，2004年中国高校毕业生达到280万人，比2003年增长68万;2005年突破340万，2006年达413万，2007年全国普通高校毕业生将达到495万人，比2006年增加82万人，创下历史新高。他们指出，在毕业生数量年年大幅度增长的同时，离校毕业生待业的现象大量出现，而且这个数量在逐年上升。据悉，2001年全国待就业毕业生为34万人，2002年为37万人，2003年达52万人，2004年达69万人，2005年达79万人，2006年达93万人，2007年将达124万人。河南省离校毕业生待业率高于全国平均水平。这些数据充分表明了大学生面临的就业形势的严峻性和任务的艰巨性，基于此，面对企业用工需求河南省发展职业教育迫在眉睫。

“大力发展职业教育”是国家为适应全面建设小康社会对高素质劳动者和技能型人才的迫切要求。同时，把职业教育作为经济社会发展的重要基础，表明我国对职业教育的需求空前迫切，河南省职业教育面临着前所未有的发展机遇。在这样的大好形势下，职业院校应该怎样积极行动起来，抓住机遇，大力发展好职业教育呢?笔者认为最关键的是要进一步转变职业教育办学的思想，面向现代社会的实际需要来发展具有河南特色的职业教育事业。

1 树立职业教育必须服务社会主义现代化建设的思想，着力培养适应经济社会需要的高素质技能型人才

在我省加快推进社会主义现代化建设的今天，大力发展职业教育，是推进我省工业化、现代化的迫切需要。目前，我省生产一线劳动者的素质普遍较低，技能型人才紧缺是一个非常突出的问题。同样的零件、同样的品牌，在我省工厂组装的成品与在国外工厂组装出来的成品相比，质量上存在很大差距，在国际市场上缺乏竞争力;已成熟的技术在我省相关行业生产中却得不到成熟应用;服务行业服务态度、服务水平差;厂矿企业重大安全事故如矿难、火灾、坍塌等频发，为什么?问题就出在一线工人技术水平低，从业人员大多没有接受过职业训练。没有电工资格证书的人在管电、在架设电线改造电网，没有焊接资格证书的工人在焊接，没有建筑常识的人在盖房子……因而直接影响了一线产品及服务的质量。这样的状况不改变，怎能保证高质量高效益，又怎能早日实现工业化、现代化。

“十一五”计划明确提出：要提高人民生活质量。有了生产力发展带来的物质丰富，如果没有职业技术教育的发展带来的服务水平和服务质量的改进，没有职业技术工人增加带来的产品质量提高，人们仍然不得不使用低劣的产品，接受态度恶劣的服务，承受随时可能出现的安全隐患和风险，生活质量怎么得到提高?一个行业有一个行业的产品和服务质量标准，社会需要的是各行各业行家里手的高质量。提高人民生活质量需要大幅度提高各行业从业人员的职业技能和水平。

当今职业教育的根本任务就是培养适应现代化建设需要的高技能专门人才和高素质劳动者。职业教育进一步转变办学思想，坚持“以服务为宗旨，以就业为导向”的办学方针，面向市场经济建设和社会发展的需求办学。一方面要积极推动职业教育从计划培养向市场驱动的转变，以促进职业教育与生产实践紧密结合;另一方面要合理调整专业结构，大力发展面向新兴产业和现代化服务业的专业，大力推进精品专业、精品课程的建设，推进现代技术在教育教学中的应用。同时，要进一步加强学生的职业道德、职业能力的培养，逐步建立具有职业教育特点的制度。

职业教育要提高劳动者素质，这就需要职业教育院校积极推进职业教育办学思想的转变，着力培养适应经济社会发展需要的高素质技能型人才，在实践中努力探索有中国特色的职业教育发展路子。

2 树立职业教育应面向人人的教育理念，满足各方面人员对职业教育的多样化需求

职业教育全民化已形成共识，世界范围内每个公民都有平等接受职业教育的权利。目前，河南省已进入工业化中期，从世界各国工业化进程来看，工业化中期对技能型劳动者有着巨大的需求，在这个时期，可以说职业教育是提高竞争力的重要途径。但就当前河南的实际情况来看，生产服务第一线技能型人才特别是高技能人才严重不足，农业技术人员匮乏，进城务工人员和企业转岗人员的素质亟待提高。因此，这对职业教育来讲，既面临着前所未有的发展机遇，又担负着全面提升人力资源整体素质的重任。

(1)职业技术教育要切实为走新型工业化道路服务。在河南技能型人才培养培训工程实施过程中，职业教育要加快生产、服务一线急需的技术型人才的培养，特别是现代制造业、现代服务业紧缺的高素质高技能专门人才的培养。“大力发展职业教育”的提出，为职业教育提供了空前的发展机遇，职业教育要加大基础设施和实训基地的投入力度，提高自身办学水平，多为社会培养训练有素的技术工人和高素质劳动者。

(2)职业技术教育要为提高劳动者素质服务。社会的进步，企业的发展，需要大量的高级工和技师，职业教育一方面要面向在职职工开展普遍的、持续的文化教育和技术培训;另一方面也要为就业和再就业服务，面向初高中毕业生、城镇失业人员、农村转移劳动力，开展各种形式的职业技能培训，以提高他们的就业能力。

(3)职业技术教育要为社会主义新农村建设服务。在建设社会主义新农村的今天，职业教育院校要结合农村实际需要，为大范围培养农村实用型人才，大面积普及农村先进实用技术，大力提高农民科学文化素质起到应有的作用。创造条件有针对性的开办一些在国内外较先进的科技含量高的农业应用性专业，让学生能尽快掌握现代农业前沿技术，并做到学以致用。

3 树立多元化办学机制的思想，形成灵活多样培养人才的模式

著名教育家陶行知说过“不运用社会力量是无能的教育，不了解社会需求是盲目的教育。”我们要办世界上最大规模的职业教育，必须要解放思想、与时俱进，在实际中探索有中国特色的职业教育发展路子。因此，现行的职业教育必须要与社会主义市场经济体制相适应，必须要与生产劳动相结合，实行灵活多样的人才培养模式。

(1)校企联合办学，走产学结合、工学结合之路。推进以学校和课堂为中心的传统人才培养模式的改革，实行校企合作的人才培养模式，建立企业接收职业院校学生实习的制度。实行半工半读的培养模式，学生可一面在校学习，一面在企业工作，这既可以培养学生的实践能力，也能减轻家长的经济负担。推进订单培养模式，教为所需，为企业输送适合需要的高素质技能型人才。企业根据实际需要也可承担部分理论和实训项目的教学活动，并享有优先录用毕业生的权利。这样，学校、企业、学生都可受惠，学校和企业也将大大激发自身发展的动力。

(2)打破行业界限，创新机制，构建职业教育体系新亮点。实训基地的建设是提高职业教育质量的重要保证，它在教学、培训、技能鉴定等方面发挥着不可替代的作用。职业院校可依托所在地的重点行业、产业，积极整合职业教育资源，实现实训基地的共建共享。这是面向社会办学，保障学生就业，创办品牌专业的一条切实可行的途径。在国家大力倡导发展职业教育，鼓励发挥企业、行业、社会力量办学的大好形势下，职业教育除了要校企联合办学外，还可以尝试中外联合办学。这就要求各职业院校要解放思想，灵活机制，拓宽路子。

摘要：富士康多次多渠道招聘员工, 一部分大学生毕业即失业, 揭示了河南省高等教育与社会需求脱节。面向社会需求办学, 为社会主义现代化建设培养高技能、高素质的人才, 是职业教育的宗旨。在“大力发展职业教育”的大好形势下, 尽快实现办学思想、办学模式的转变, 以获得可持续发展, 是职业教育面临的首要问题。

企业用工需求的调研报告（精选） 篇5

一、产业化企业用工现状

目前我县（农业）产业化企业17家，农产品加工企业近50家，实际用工人数1200人左右。

1、从企业用工需求来看，目前最缺工的企业是几户大的种植企业（旺民长富农业开发有限公司、长白山宇农生态开发有限公司等）。他们是种植加工企业，一个是蓝莓种植加工，另外一家是绿色有机大米加工企业，在种植和栽培原材料方面用工需求大。

2、从企业用工环境来看，我县产业化企业用工并不规范，没有实行标准工作时间制，工资和各项福利待遇也很低，现在生产和技术工人月薪1500-2000元，其它员工月薪1100-1500元，并且工作时间较长，劳动强度较大、劳动条件较差，普遍存在“招工难”问题。

3.从企业用工结构来看，在年龄结构方面，大多数企业愿意招聘25—35岁年龄阶段的人员；文化程度方面，企业对工人的文化程度要求不高；性别方面，主要与需求工种有关，如车工、缝纫工偏向女性，电工、机械工则需要男性等。

二、企业用工存在的问题

当前我县企业用工难（主要包括招工难和留人难），既有劳动力供求失调造成部分企业缺工的客观因素，也有企业劳资关系不和谐的内在因素，主要有几个方面：

1.劳动力素质不高（劳动力供求失调），用工结构性矛盾突出。“招工难”其实并非无人可招，而是难招到具备一定素质和技能的工人难招。一是随着经济迅速发展和招商引资工作力度不断加大，种植企业在种植及采收作物时用工量急剧增加，并且此时也基本是农忙季节。加工企业招工要求具备一定素质。二是劳动力资源外流现象严重。我县向外劳务输出比较多，大量年轻的农村劳动力流转到国外或经济发达地区就业，很多村屯基本都是老人小孩留守，又以朝族村 1

最严重，在家务农的劳动力占70%是45岁以上的，而且是没有技能的劳动力。三是每年大中专及以上学历毕业生基本不回安图就业，而本地的职（技）校毕业生60%倾向到外地就业，导致本地年轻、有一定文化、懂技术的劳动力资源供给严重不足，使我县企业用工供求矛盾愈显突出。

2.劳动环境较差，用工缺乏吸引力。

一是工资待遇偏低。近几年来，我县物价消费总体水平已大幅上升，特别是我县物价消费总体水平与周边县城对比偏高，而我县各个企业工资长期徘徊在较低水平，按日工作10小时和月工资1000元计算，平均工资每小时不到4元，加上劳动强度大，没有加班工资和节假日，造成企业难以招收工人或留住工人。有一定技能和熟练工人，或者通过在企业实践掌握一定技术的员工，一旦有更好的去处，往往是马上跳槽。工资待遇偏低成为招工难和员工队伍不稳定的重要因素。

二是企业文化建设滞后。一方面，有些企业存在短期行为，只图眼前利益，缺乏长远发展规划和做优做强企业文化内涵的经营观；另一方面，有的企业缺乏以人为本的理念，没有认识到员工是企业发展壮大的重要资源，没有从根本上做到尊重员工、善待员工，导致无法充分发挥（调动）员工积极性。从调研情况看，劳动用工规范、工作环境优、工资及时兑现、福利待遇好、人本意识强的企业不存在“招工难”问题。

3.用工不够和谐，职工权益难以保障。

一是部分企业存在“四无现象”。即无劳动合同、无用工手续、无社会保障、无休息休假，部分企业存在劳动强度大，劳动条件差，劳动者的生活得不到基本保障等（问题），使企业从开始能招到人，到最后留不住人。

二是缺乏人性化管理。有的企业采用家族式管理模式。一味追求高额利润，除了支付基本薪酬外，任意延长劳动时间，没有（甚至不）支付加班工资；有的企业靠压低工价来赚取利润，有的企业靠随意拖欠员工工资的方式来周转资金，这些现象在很大程度上挫伤了工人的积极性，导致部分工人离岗或跳槽，对一些家庭条件好的劳动力宁愿

在家休息也不就业。

三、解决企业用工难的对策建议

解决企业招工难问题是一项系统工程、民心工程、发展工程，需要政府、部门和企业互动，全社会共同努力，劳动、人事、财政、工商、税务等部门形成合力，提供政策帮扶。为确保我县企业用工需求，积极构建政府、企业、社会“三位一体”的良好用工环境，实行政府引导、企业关心关爱、部门协调帮助，进一步优化就业环境，引导农村富余劳动力向本县转移，以促进农民增收，企业发展。为此建议：

1.加强宏观管理，进一步发挥政府引导作用。随着县招商引资力度的不断加大，外来企业的不断增多，我县经济发展必将迎来一个新的发展机遇期，各项产业将会得到快速发展，企业用工需求势必迅速增加，若不未雨绸谬，储备管理人才、技术人才和技术工人，届时企业用工矛盾将进一步显露，成为制约我县企业做大做强的瓶颈。一要立足本地劳动力资源，培植企业储备用工。一方面，劳动部门要深入企业，对我县企业全年用工计划进行调查摸底，并做好全县劳动力资源调查，充分挖掘现有劳动力潜力，建立企业用工需求和本县劳动力档案库；另一方面，要大力开展就业技能培训，尽快将更多的普通劳动力转化为技术技能劳动力。人事部门要制定我县（生源）大中专及以上学历毕业生到（返回我县企业）就业的优惠措施，并将其纳入用人管理计划，防止我县技术人才资源的流失，为经济发展储备丰富的人才和劳动力资源。二要完善劳动力市场服务体系建设。政府应进一步规范和完善劳动力市场，确立劳动者在劳动力市场上的主体地位，为劳动者提供便捷有效的就业服务。职能部门要积极拓展劳动力市场的信息、招聘、代理、测评等功能，加快建立一个集信息收集、就业指导、职业介绍、交流协作、职业培训、社会保险于一体的劳动力市场服务体系。强化就业跟踪服务，为劳动力的多层次、多渠道合理流动创造宽松的环境。要加强跨县、跨地区劳务联系，科学引进劳动力资源，缓解企业缺工矛盾。要引导企业依法依规用工，切实维护企业员工的合法权益，要积极鼓励企业使用本地居民就业，鼓励劳动力通过灵活就业方式实现就业。三要加大对公共就业服务的资金投入。就业是民生之本，按照党的十七大提出的加快城乡统筹的要求，围绕我县持续做强产业、持续改善民

生的工作目标，政府应加大培训转移，加大对公共就业服务的资金投入。如通过政府购买公益性就业岗位给就业困难对象，兑现国家在职业培训、职业介绍、职业技能鉴定等方面的补贴等，资金来源可从失业保险金的节余和财政预算安排的方式来筹集。使之更好用来落实各项就业再就业优惠政策，推动我县就业工作的全面深入开展，解决企业用工不足问题。

2.改善用工环境，进一步发挥企业主体作用。企业主必须始终坚持以人为本，树立和强化“善待打工者就是善待自己”的理念，增强企业自身的吸引力。一要营造“筑巢引凤”的良好企业环境。家有梧桐树，引来凤凰住，良好的企业形象和优美的工作环境是企业规范管理的基本要求。因此，建立规范有序的人性化管理机制、社会保障机制、学习培训机制、监督管理机制，是提高企业吸引人才竞争力的有效途经。二要为员工发展搭建良好的舞台。企业要帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，在目前技工普遍难寻的情况下，企业要采取有效措施加大对在职职工的培训力度，提高产业工人的技能水平，提升技能就业，解决企业用工短缺问题。三要适当提高员工的工资待遇。对大多数劳动力而言，劳动收益仍是其选择就业的首要因素，只要本地和外地的收入相差不是太大，他们肯定会考虑在本地就业。应适时公开企业经营方针、成本核算、企业效益等，增加工人工资透明度，作为企业主合理地确定和兑现用工待遇应该是明智之举。政府要引导企业按劳动力市场工资指导价位，制定科学合理的工资增长机制，吸引本地区和外来的劳动力到清流就业。四要构建良好企业文化。良好的企业文化，有助于加深员工对企业的感情，增进员工对企业的依靠，保持企业员工队伍的稳定性。因此，作为企业要坚持以人为本，加强关爱员工、赏识部下等人性化的管理，要依法用工，对劳动强度、工作时间、工资福利、社会保险等都要按照有关法律法规的要求，照章办事，努力改善工人的生产生活环境；要努力营造奋发向上、争优创先的用工氛围，创造有利于员工发展的企业人文环境；要培育员工“企业兴我也兴”的理念，使员工溶入企业的生产、生活、文化的各项活动中，努力构建良好的劳动环境，激发他们在企业的积极性和创造性，形成良好的归宿感、成就感、荣誉感，做到感情留人、待遇留人和事业留人。

3.保障合法权益，进一步发挥部门职能作用。

企业用工需求 篇6

当前, 我国经济发展进入新常态, 全面推进依法治国作为新一届政府提出的“四个全面”战略之一, 对加快我国现代化建设意义重大。在新常态下, 提高企业劳动用工法治化意识, 强化劳动用工管理制度建设, 持续规范劳动关系, 对企业构建和谐稳定、健康的劳动关系至关重要。

1 煤炭企业人员的结构与现状

煤炭企业用工存在多种形式:一是原来的正式职工, 大部分是原煤炭老企业在全民合同制用工实施前的固定工, 另外是历年招聘的大中专毕业生和安置的退伍军人, 这部分人员程序规范, 与企业签订了正式劳动合同;二是原来的聘用工, 即煤炭企业在全民劳动合同制实施前, 自主招录的短期用工, 也称为“农合工”, 这部分人员的招录存在较大风险, 管理难度大, 多为井下一线的员工;三是劳务派遣用工, 主要分布在门卫、食堂等一些岗位;四是劳务外包用工。多为季节性的用工, 以装卸、设备维护等业务外包为主。

2 煤炭企业劳动用工管理存在的法律风险

2.1 企业规章制度引发的法律风险

健全完善的人力资源管理制度, 是企业规范人力资源管理、加强用工规范化建设的重要手段。但在当前, 由于企业劳动用工管理制度引发的纠纷依然较多。

(1) 企业制定的劳动用工管理、绩效考核管理等制度不健全, 一些制度的配套性不够, 如有的企业尽管制定了劳动用工管理办法, 但对企业违反劳动纪律的处罚标准模糊, 可操作性不强, 使得制度的实际执行力较差。

(2) 规章制度本身的合法性、合规性不足。一些制度没有经过法规部门审核, 存在与法规相抵触的风险问题, 主要表现在原《企业职工奖惩条例》废除后, 没有形成以劳动关系管理为主的管理体系, 一些制度没有经过职工代表大会或相关的程序讨论通过, 约束力不足, 容易引发矛盾, 带来纠纷。

2.2 劳动合同管理引发的法律风险

作为劳资双方明确权利义务的基本依据, 劳动合同是处理争议、纠纷的关键依据。劳动合同引发的法律风险主要表现在:一是在合同内部的告知不全, 比如一些岗位接触危险化学品、井下工种的职业病易发等, 在劳动合同文本中没有告知劳动者;二是劳动合同的日常管理法律风险, 主要表现为合同管理的签订、续签、变更、解除等方面不规范、不及时, 有的在合同到期之前没有进行谈判, 一些单位没有形成一套系统的管理流程和程序, 容易引发争议。

2.3 工时与休假管理的法律风险

一方面, 煤炭企业仓库保管员、专职司机等工种属于不定时工作制, 其八小时以外工作并不属于加班。在现实管理中, 有的单位还将类似这些工种的工作人员作为标准工时制员工进行管理, 导致企业成本增加。另一方面, 由于企业生产的连续性和特殊性, 一些煤炭企业在执行国家年休假制度方面还不到位, 对没有休假的职工也未能支付工资, 由此引发的劳动争议。

2.4 多种身份并存的用工风险

尽管自劳动法颁布实施后, 特别是新的劳动合同法实施后, 煤炭企业基本实现了全员合同制管理制度, 但长期以来形成的各种传统意识依然根深蒂固, 由原来固定工转变而来的合同工、新招录的大中专毕业生、退伍军人与煤炭企业改制后招录的“农合工”、劳务派遣用工等主体虽然在同一企业、同一岗位, 但在晋升、福利待遇等方面还不完全一致, 一定程度上仍会带来用工风险。

制约和影响煤炭企业依法规范劳动用工的因素诸多, 除了上述原因, 受行业管理体制机制、企业自身法治意识不强、人力资源管理从业人员法律意识淡薄, 对国家有关劳动用工政策、法律规定等把握不到位等原因也是影响企业劳动关系管理的主要因素。

3 如何依法规范用工关系防范用工风险

为加强劳动用工管理, 降低劳动用工成本, 合理规避用工风险, 减少劳动争议可能给企业带来的劳动纠纷和损失, 积极应对煤炭行业经济下行带来的巨大挑战, 煤炭企业必须认清当前的严峻形势, 牢固树立依法治企的理念, 仅仅抓住国家煤炭行业调整的有利时机, 加强劳动合同管理, 牢固树立依法治企理念, 规范本企业劳动用工关系, 以法律途径来化解劳动争议, 解决劳资纠纷。

3.1 牢固树立劳动用工法治理念

《劳动合同法》实施之前, 用人单位往往处于强势地位, 特别是我国劳动力资源丰富, 用人单位在管理上法治思想淡薄, 一些企业以克扣档案、不及时转移人事关系等手段强行留住员工, 一副高高在上的姿态。

在依法治国战略下, 更强调法治思想, 特别是随着《劳动合同法》的实施, 煤炭企业用工管理的法治化进入了新的阶段。而在当前, 煤炭行业处在深化改革、去产能和调整结构的关键时期, 职工分流安置压力巨大, 这就更加要求用工单位和管理者时刻保持清醒头脑, 牢固树立依法治企的理念, 切实增强法律意识, 学习和掌握劳动用工相关法律法规, 做到法治先行。

3.2 建立标准化、规范化的人力资源管理制度

《劳动合同法》的出台后极大促进了企业用工管理的法治化进程, 这就要求企业要按照法律法规制定内部管理制度。一方面, 企业内部的管理制度犹如企业的法规, 起着保证企业规范运作的作用。另一方面, 内部管理制度, 特别是劳动用工、薪酬分配等涉及劳动者切身利益的管理制度办法, 是企业内部处理劳资纠纷的关键依据。

具体到煤炭企业来讲:一是要注重制度制定的程序, 各类管理制度该通过股东会的要通过股东会, 该经职工代表大会通过的就要履行民主程序, 并及时向职工公示, 维护职工的知情权;二是企业内部的管理制度可操作性强。在实践过程中经常会发现, 企业在制定劳动用工管理办法, 处理员工关系时, 常常出现“严重违纪”、“严重失职”、“重大损失”等原则性概念, 但在细则上却又缺乏量化、细化标准, 导致制度的严肃性受损, 可操作性不强;三是要关注细节, 以劳动合同约束双方行为。在劳动合同中要体现对劳动者的岗位、待遇、职业危害、考勤纪律等方面的详细内容。

与此同时, 要注重细节, 建立一套处理劳动争议的规范化、标准化流程、加强日常管理、做好劳动合同管理保存整理等具体工作。如果发生劳动争议, 只要程序合法、资料档案健全, 完全可以通过法律的手段来维护用人单位的权益。

3.3 严格执行工作时间休息休假管理

煤炭企业部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工时制的, 要严格执行, 向所属地人力资源及社会保障管理部门报备, 实施差别化管理。不断强化加班审批, 对员工加班的审批流程、权限等内容做出明确规定, 员工有权提出加班申请, 获得批准后的才能视为加班, 否则不能视为加班, 规避个别员工职业素质差, 骗取加班费的做法。同时, 严格执行年休假管理规定和国家核定的276个标准工作日要求, 加强对员工考勤记录、加班审批、请假条等的存档管理, 规避争议, 降低风险。

3.4 强化各类劳动用工管理

受历史因素影响, 煤炭企业使用的“农合工”依然存在, 必须清醒认识到, 这种用工方式的潜在风险较大, 一旦煤炭行业市场持续低迷, 这部分人的忠诚度不高, 而且容易滋生各类纠纷矛盾, 彻底改革这种用工方式迫在眉睫。一是不再新招各类“农合工”, 逐年消化已有“农合工”;二是要彻底打破岗位身份界限, 不再简单以“正式工”、“农合工”区分职工, 推进全员合同制用工, 实行岗位绩效工资制, 以岗定薪, 按劳分配, 多劳多得;三要加强外包队伍监管, 对各种临时性、季节性的“混岗”外包队伍、劳务派遣用工强化培训, 提高技能。

总之, 煤炭企业要做到切实加强法治观念, 构建和谐劳动关系, 及时化解劳动用工管理中出现的可能争议, 加强制度建设, 为煤炭企业积极应对行业经济下行压力, 降低用工成本, 促进企业和谐发展营造良好的法治环境。

参考文献

[1]刘清华.科技型中小企业人力资源管理外包风险管理研究[D].合肥工业大学, 2011.

[2]刘勇.加强临时辅助性用工管理, 合理规避企业责任风险[J].水电与新能源, 2011, 1.

[3]马宝祥.浅谈临时用工的管理[J].中国电力教育, 2008, 2.

企业用工需求 篇7

关键词：规范用工,建筑企业,规范用工,管理

引言

2007 年6 月29 日,我国颁布《中华人民共和国劳动合同法》。

2008 年9 月18 日,《中华人民共和国劳动合同法实施条例》出台。

2012 年12 月18 日,《劳动合同法修正案》颁布,明确劳务派遣单位资质的刚性门槛,准确定义了适用劳务派遣“三性”岗位,并首次提出劳务派遣用工数量不得超过企业用工总量的一定比例。

2014 年1 月24 日,所有企业高度关注的《劳务派遣暂行规定》正式公布。

至此,“廉价用工时代”和“用工单位零风险时代”彻底退出历史舞台,企业用工风险急剧加大,如何在规范用工的同时获取企业利润最大化成为所有企业亟需解决的问题。

企业,尤其是使用劳务派遣用工数量偏多的建筑企业,必须要适应法律环境的新变化,及时改变和调整现有的人力资源管理模式,以人为本,依法规范管理,构建积极、主动的管理模式,正视规范用工,迎接挑战。

一、建筑企业用工现状

(一)企业用工形式发展进程

改革开放前,我国建筑企业以国有企业为主,用工形式以全民职工为主,有少量的集体职工、农民轮换工和农民合同工。

改革开放后,前期仍以国有建筑企业为主要经营企业,但用工方式开始发生改变。很多企业采取以全民职工、集体职工、全民合同制工、农民合同工和临时工等相结合的多样性的用工制度。

改革开放后期,尤其是1995 年《劳动法》实施后,全民职工、集体职工和全民合同制工全员签订了劳动合同,原使用的农民合同工基本上被清退。

20 世纪90 年代末期,一些国有建筑企业实行管理层和劳务层分离,建筑企业进化成为履行建设工程施工管理职能的管理型企业。

发展到目前,大多数国有建筑企业的用工形式主要包括自有员工、劳务派遣用工、退休返聘人员、非全日制用工等。

(二)建筑企业用工及行业的特点

1.国有建筑企业规模相对较大,工程分布点多地广。根据建筑企业战略发展需求,工程承揽任务早已不局限于本地市场,而是大规模向外地,以至国外扩张,出现跨地区、跨国家的管理模式。

2.建筑企业属于劳动密集型行业,人员分布面广、流动性大,用工形式呈现多样化。施工人员随着施工生产的地域不同呈现出分布面广的特点。

3.建筑企业的用工需求完全取决于施工项目,因而具有一定的周期性。

(三)建筑企业用工现状

《劳动合同法》及配套实施条例实施后,由于新法加大了对劳动者的保护力度,加重了对用人单位的违法成本,同时在用工管理过程中各方面都进行了明确和规范,对建筑企业的用工形式及劳动关系管理产生了不同程度的冲击和影响。

为了降低用工成本,减少用工风险,企业采取控制人员规模、限制引进权限、规范引进程序、提高引进条件等措施减少自有员工的引进,倡导自有员工和劳务派遣、非全日制用工、退休返聘等多种用工方式结合实际组合使用。

建筑企业因为行业特点,劳动力的需求完全取决于施工项目需要。由于非全日制用工有工作时间的明确规定,而退休返聘人员受年龄的限制,存在着较大的用工意外风险,因此,建筑施工企业都大量使用劳务派遣用工。在《劳动合同法修正案》和《劳务派遣暂行规定》实施前,劳务派遣用工这种招之即来、挥之即去的用工方式,为建筑企业提供了大量的劳动力资源,同时也为企业节省了大量资金和人力成本,成为建筑企业除自有员工外的另一主要用工方式。建筑企业使用劳务派遣用工比例普遍达到30%以上,甚至达到50%,而且大多数在“非三性”岗位上使用。

因此,大多数建筑企业目前的用工现状实际上是以自有员工和劳务派遣用工为主,辅以少量的非全日制用工和退休返聘人员。

二、建筑企业用工形式分析

(一)自有员工

自有员工是指与企业签订有固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限劳动合同的劳动者。自有员工与企业建立的是劳动关系。

使用自有员工的利弊分析:

1.有利方面

自有员工一部分是实行全员劳动合同制度前企业的老员工,另一部分是企业改制后引进的管理人才和技术骨干,老员工经历了企业改制,对企业有深厚的感情,企业归属感强;而后引进员工本身素质较高,具备企业发展需要的专业技术和技能。因此,自有员工普遍认同企业文化,在此前提下其归属感、积极性和创造性强,对企业发展起着良好的推进作用。

2.不利方面

由于我国劳动法规的不断完善和规范,逐步加大了对企业合法用工的约束,招聘风险和用工风险也日益扩大范围和增加,使用自有员工意味着成本的增加、人员规模的扩大和员工管理日常事务的增多。

(二)劳务派遣用工

劳务派遣指劳务派遣单位与用工单位订立协议,将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位的一种特殊用工形式。被派遣劳动者与劳务派遣单位建立劳动关系。

使用劳务派遣用工的利弊分析:

1.有利方面

(1)解决了建筑企业用工不足问题。由于引进自有员工受引进条件和人员规模控制的限制,但企业的经营发展又使用工需求增大,使用劳务派遣用工能够解决这一供需矛盾。

(2)规避了企业的用工风险。被派遣劳动者与用工单位仅仅是劳务关系,用工风险基本上由劳务派遣单位承担。

(3)简化了管理程序,用工更加灵活。使用劳务派遣用工,不仅减少了招聘程序、员工培训和解除终止程序,薪酬发放、社会保险、劳动争议纠纷等日常管理事务也由劳务派遣单位负责,使企业轻装上阵,减少了管理支出。

2.不利方面

(1)《劳动合同法修正案》和《劳务派遣暂行规定》的颁布实施,保障了被派遣劳动者的合法权益,但也对用工单位目前使用劳务派遣进行了规范和约束,其冲击最大的方面包括:

一是明确劳务派遣用工比例10%的高限。二是规定辅助性岗位的确定程序。三是明确跨地区派遣劳动者的,应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险。四是禁止“假外包真派遣”。此外,还对劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行,劳动合同的解除和终止,法律责任等做了具体规定。

(2)在新法环境下使用劳务派遣用工的不利方面增加,体现在:

1用工成本将大幅度提高。首先,劳务派遣工廉价的时代已经一去不复返。按照新法规定,被派遣劳动者与用工单位的“正式工”享有同工同酬的权利。其次,企业向劳务派遣单位支付了额外的管理费用。新法环境下,劳务派遣单位只能通过提高管理费来保持一定的获利空间。用工单位向劳务派遣单位支付的这笔管理费,是在“同工同酬”之外增加的支出,直接增大了用工成本。

2使用范围缩小,使用数量受限,用工风险增大。劳务派遣用工只能在非常明确的“三性”岗位上使用,同时规定了辅助性岗位的确定程序,这大大缩小了建筑企业使用劳务派遣用工的范围。而10%的用工比例也使劳务派遣用工数量受限。

“三性”岗位和用工比例是建筑企业的“硬伤”,如果不依法清理和重新配置用工形式,将会加大用工风险。

(三)非全日制用工

非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每天工作时间不超过4 小时,每周工作时间不超过24 小时的用工形式,也就是常说的小时工。

使用非全日制用工的利弊:

1.有利方面

(1)用工程序便捷,用工灵活。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议,任何一方都可以随时通知对方终止用工,用人单位不需向劳动者支付经济补偿。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。

(2)用工成本低。现行法律未明确用人单位使用非全日制用工的社会保险义务,小时计酬标准也只是规定不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资。所以,使用非全日制用工,人工成本相对低。

2.不利方面

因为非全日制用工的社会保险体制尚不完善,用人单位在减少了用工成本的同时,也承担着较大的工伤事故赔付的风险。

(四)退休返聘用工

退休返聘是指根据工作需要,企业与已依法办理了退休手续的人员签订返聘协议,明确权利义务关系,使其为企业提供劳动服务的一种用工方式。退休返聘人员与企业存在劳务关系。

使用退休返聘人员的利弊:

1.有利方面

(1)退休返聘人员的工作能力较强,工作经验较丰富。很多退休人员还可以再继续上班的,一般都是原来单位里的技术骨干,或是管理干部,特长往往比较突出。

(2)使用成本低。根据社会保险规定,退休返聘人员已不需要参加各种职工基本保险,使用成本仅仅是协议规定的劳务费,用工成本大大降低。

2.不利方面

和使用非全日制用工一样,企业使用退休返聘人员存在工伤事故赔付的风险,而且退休返聘人员由于年龄偏大,健康问题使这种风险会更突出。

三、新法环境下建筑企业用工形式的完善和调整

从上述分析中可以看出,任何一种用工形式都有其存在的利弊。面对新法,建筑企业只有积极适应用工环境的变化,规范管理,依法用工,实行全元化用工,构建和谐稳定的劳动关系,最终达到激活用工制度、降低人工成本、规避用工风险、提高人力资源管理效率等多种目的。

鉴于目前大多数建筑企业的用工现状,当务之急是根据企业经营发展需要,及时完善和调整用工方式,尤其是劳务派遣用工中“三性”岗位和用工比例的问题。依法用工,对于建筑企业来说,意味着在目前自有员工规模总控的前提下,将20%-40%的劳务派遣用工分解到其他用工方式,或者另求用工途径,同时,可以使用的10%必须依法在“三性”岗位上使用。

从《劳务派遣暂行规定》规定来看,“临时性工作岗位”和“替代性工作岗位”定义明确,对于建筑企业来说,除个别极小项目外,这2 种类型的岗位极少;对于“辅助性工作岗位”,新法赋予了用工单位确定的权利,但也规定了必经的程序。

笔者认为,要从以下几个方面进行建筑企业用工形式的完善和调整。

(一)谨慎新签自有员工,确保自有员工数量和质量的统一

1.继续完善人力资源管理体系

人力资源管理体系的核心,一方面是保证企业激励措施的直接性和有效性,使现有员工综合素质不断提升,员工队伍稳定,从而开发人力资源的潜力;另一方面是引进高素质人才充实到自有员工队伍中来,增强人力资源的活力,提升人力资源的效率。

2.完善各类人力资源管理制度

及时淘汰自有员工中不合格人员,差异化清理因国有建筑企业改制存留的长期不在岗自有员工;谨慎新签自有员工的同时,按照建筑企业产品定位,多渠道地引进企业紧缺的人才;进一步营造和谐、包容、开放的用人环境,让企业现有的合格的自有员工稳得住,引进的人才留得住,最终在自有员工规模总控的前提下,确保自有员工数量和质量的统一。

鉴于建筑企业的行业特点,可以在施工项目引进员工时,以签订以完成一定工作任务为期限劳动合同为主,以项目为工作任务,加快自有员工的新陈代谢。

(二)依法使用劳务派遣用工

1.首先对企业劳务派遣用工进行“理清”和“理顺”工作。所谓“理清”,是将企业现使用的劳务派遣用工根据工作岗位逐一梳理。所谓“理顺”是规范企业劳务派遣用工的审批和使用程序。

2.按照《劳务派遣暂行规定》要求,有效运用法规赋予用人单位界定“辅助性”岗位的权利,梳理、分析公司现行劳务派遣用工岗位,将仍需保留的劳务派遣岗位纳入“三性”岗位。对企业决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,按程序确定公示。

3.完善企业薪酬管理制度,明确劳务派遣人员同工同酬。按照同工同酬原则,根据派遣岗位和个人综合情况确定派遣人员的薪酬,并督促劳务派遣单位按规定为其缴纳社会保险。

4.将劳务派遣人员纳入企业考核范围,项目结束,或经考核不适宜岗位的派遣人员,及时清退回劳务派遣单位。对考核优秀者,符合企业人才引进条件的可择优引进。

(三)合理策划使用非全日制用工和退休返聘人员

非全日制用工和退休返聘这两种用工形式,从上述分析中可以看出,用工范围比较受限,也存在一定的风险,建议不扩大使用比例。但临时性和季节性用工可采用非全日制用工。

企业需完善日常管理程序,根据建筑企业实际情况,确定是否订立非全日制用工书面协议,在退休返聘协议中也要合法明确规定双方权利和义务,规避非全日制用工变成事实全日制用工的风险和退休返聘人员的工伤事故赔付风险。

(四)倡导使用劳务分包

劳务分包是指施工单位或者专业分包单位(均可作为劳务作业的发包人)将其承包工程的劳务作业发包给劳务分包单位完成的活动。

建筑企业在现在用工总量的前提下,如果依法使用10 % 的劳务派遣用工,而其他用工方式无法过多分流剩余的20%—40%的原劳务用工需求,那么,劳务分包可以作为一种解决劳务资源的方式。

实行劳务分包后,管理模式的转变会带来税费的增加、管理费的提高;分包合同的大量签定和过程管控,也会造成经营人员结算量的巨增,相关岗位和人员势必会增加,带来成本的提升。

但从长远来看,暂时的成本增加比违法用工更加有益于企业的可持续性发展。因此,建筑企业在新法环境下应该倡导使用劳务分包。建立分包关系时,企业应在合同拟定、条款说明、结算方式、薪酬发放、员工考勤及具体管理上均以合法分包形式出现,有效规避“假外包真派遣”嫌疑。

四、结论

用工政策的不断完善和规范,在短期内可能使建筑企业措手不及,也会使建筑企业的人工成本在短期内增加,但从长远来看,借不断完善的用工政策的东风,建筑企业通过不断调整和完善内部管理制度,规范用工管理,也一样可以做到降低用工风险、节约用工成本、缓解员工总量不足的矛盾,还可以营造和谐的用工环境,增强企业凝聚力,保障企业可持续发展。

企业“用工荒”的管理警示 篇8

“用工荒”荒芜了企业

又是一年春来到,企业用工矛盾再次加剧,“用工荒与用工慌”现象愈演愈烈。无论是个人、社会、企业,还是民族、国家、国际,用工流失率在中国社会已经远远超过了许多国家的比例。许多企业的员工流动率普遍过高,原因何在?员工流动率非常高,而且跳槽率也高。某企业的员工流动率超过了无法想象的地步,造成了企业过年来无法正常运作生产和销售,损失了不少。“还有一家公司计划拿出目前已有资产大约10%的部分作为股份,根据员工的技能高低和贡献大小,赠送给全体员工,从每一个最普通的工人到高层管理人员,人人有份,但终究还是走了不少人。

到底员工为什么要离开这个环境?许多企业的老板都在反思这个现实问题,难道企业发展不好,学不到东西,公司环境不好或是待遇不好?许多企业花了钱在各不同的媒体发布招聘消息和用工市场招聘,许多企业唉声叹气说难以招到合适的用工。

在未来的市场竞争中,用工是一大亮点,也是企业打对拼抢手的对象,同样也会成企业跟企业之间的矛盾。在企业发展竞争的社会,到底都是用工的竞争,许多企业招人、用人、选人、留人都需要一个过程和时间。基本上都是双向选择,今天你聘我,我不一定选你,我去应聘,你也不一定选我,当你聘了我之后,过了一定发展阶段,个人价值得不到体现,那只能走,就这样造成“用工荒”现象,造成用工流动率过高。

用工慌,慌在了哪?

许多人通过用工市场找工作,图的是机会多、成功率高,然而,由于诸多原因,一些求职人通过用工招聘市场求职的成功率却不高。这除了与“高校连年扩招,大学生整体素质下降”最主要原因有关外,还因为企业或社会上都要求多少年的本职本岗位的工作经验,再者就是企业“支付的预期薪水太低了。

目前用工招聘会主办方经济收入主要有两项,一是向招聘单位收取摊位费,另外就是向求职者收取门票费。在操作过程中,招聘活动主办方为了吸引尽可能多的求职者来招聘会赚取门票费,往往夸大宣传,在前期宣传中往往有某某知名大企业参加的消息,但届时真正出席招聘会的知名大企业却很少。另外,一些招聘会实际可供选择的岗位相对单一,这也与用工求职的就业需求相去甚远。更有甚者,一些主办方靠招徕“会托“来欺骗求职者,这些所谓的招聘单位来了后只是摆摊敛求职材料,最后却不录用一个人。

对“用工荒”深层剖析

1、生活水平的提高使人们对生活有了更高的追求。随着中国经济近几年的快速发展,人们的生活水平有了明显的提升,因此人们不再为了谋生而打工,不再使自己活得那么辛苦,而开始追究休假,追求团聚。生活水平提高而引起就业观的转变是社会进步的标准。

2、一些企业用人告急,尤其是技术用工紧缺,他们转而把招人范围扩大到大学生群体,希望招收到一些专业对口而且实际工作能力强的大学生。今年以来出现的“用工荒”确实影响了大学生就业心理,使大学生有了就业不再难的想法,部分大学生在就业中出现了挑挑拣拣、眼高手低的情况。

3、物价上涨,生活成本增加使沿海企业的薪酬水平丧失竞争优势。东南沿海的生活成本比内地企业高出很多,而薪酬水平比内地企业实际高不了多少,这样工人的实际所得在随着生活成本的增长逐年下降,这是企业招不到人的根本原因。

4、如今,80、90后成为职场的主力,作为新生代的就业者,他们与老一辈的就业观念有着很大程度的不同,他们看重的不仅是工资待遇,更为重视的是个人兴趣、工作环境、休假制度以及工作前景等等,普遍存在着过高就业期望,于是择业就业之间无法达到一个平衡点。

从“用工荒”看企业文化 篇9

这应该是一个好现象, 说明许多企业的生产止跌回升, 对劳动力的需求随之上升;也说明中西部地区的经济有所发展, 吸纳了相当一部分劳动力;更说明打工者对劳动报酬和劳动条件的要求较前有所提高。

实际上, 就全国范围看, 真正的“用工荒”并未到来。广大农村需要转移的富余劳动力尚多, 城市的就业难也尚未完全破解。除了专业技术性的人才短缺之外, 多数企业并不存在“用工荒”的情况就是佐证。只是一部分企业单纯依靠廉价劳动力, 对他们采取“呼之即来, 挥之即去”态度的日子过不下去了。

当然, 这些企业的日子也还要过下去, “用工难”的问题也还需要解决。看看那些用工不难的企业的做法, 也许会有一点启发。

首先是用工的来源。有些企业招工现在已经主要不是到劳动力市场摆张桌子、摆块牌子, “捡到篮子里的就是菜”, 而是同劳动力资源地区的职业学校、技工学校实行校企合作, 订单式培养。有的甚至为“未来的员工”预付学费, 有的提供专业教师、实习的机会, 有的则对优秀学员提供奖学金。这样不仅保证了主要的人才储备, 而且保证了这样的人才技术对口, 一进企业马上能投入战斗, 而且这些后备军早就对企业有所了解, 能把进入这样的企业看作是自己的事业, 即使只算经济账, 也是合算多了。

其次是用工的报酬要适当。这不仅是工资水平的问题, 也包括能不能及时足额上“三险”, 包括住宿、伙食和其他福利待遇, 包括加班工资的发放, 包括奖励制度等等。有的企业为夫妻同厂的职工提供夫妻房, 对职工的吸引力就很大。企业的卫生条件、劳动保护条件也是职工特别是年轻职工关心的问题。

工资待遇不仅是当前, 还应当包括增长的机制。这就和企业的发展前景有关。如果企业本身就是只有今天没有明天, 谁愿意到这里来过不稳定的日子呢?

“用工”还包括怎样“用”职工。许多打工者更关心自己在企业中的地位、尊严和发展的前景, 他们不能满足于仅仅把他们看作是在市场上被买卖的劳动力。

有的企业很注意培养内部和谐的人际关系, 让每一位职工都能得到应有的尊重。有的企业很重视职工的合理化建议, 让每一位职工的聪明才智得到充分的用武之地。有的企业很重视职工的培训, 让职工们年年都有进步, 能够跟上技术发展的潮流。有的企业建立了健全的晋升机制, 让人们感到在这里有奔头。有的企业很重视通畅领导和职工交流的渠道, 让每一位职工都有可能随时向直到董事长、总经理在内的任何一级领导当面反映情况、提出批评和建议, 使职工有主人翁的感觉。有的企业很重视职工的业余文化生活, 创设各种便利的条件, 组织各种丰富多采的活动, 包括旅游, 尽量使职工身心愉快, 情绪健康向上。有的企业很关心职工的家庭生活, 经常关心慰问职工父母、家人, 举办婚恋交友的活动和指导, 举办家庭教育的辅导。这些都能使职工更加感觉企业就是自己的家。这样的企业, 跳槽的职工还会多吗?

当前企业用工方式选择初探 篇10

与以往法律相比,《劳动合同法》和《劳动争议仲裁法》更加注重保障劳动者的权益,加强了对用工单位的约束,这无疑增加了企业的用工成本。而金融危机的到来,又使企业面临压缩用工成本的问题。面对这种情况,企业必须探索灵活适用的用工方式。

1 目前我国企业可以采用的主要用工方式[1]

企业既可以采用间接用工的方式,也可以采用直接用工的方式。间接用工方式主要指业务外包。直接用工方式按照企业是否自主招聘分为自主招聘和劳务派遣用工。自主招聘用工又可以工作时间的不同分为非全日制用工和全日制用工。

2 各种用工方式的特点及分析

2.1 业务外包

业务外包是指企业将一些非核心的、次要的或辅助性的功能或业务外包给企业外部专业服务机构,利用它们的专长和优势来提高企业的整体效率和竞争力,而自身仅专注于企业具有核心竞争力的功能和业务的一种管理模式。业务外包是一种间接用工方式,企业与承包单位间存在民事合同关系,与承包单位雇佣的员工之间没有任何关系。

企业通过将某些业务进行外包,在降低固定成本的同时,可以将部分风险责任转移给承包商,从而降低企业的经营风险并减少因直接用工可能产生的法律责任。将那些企业自身缺少能力的业务部分外包后,企业可以专注于培养和发挥核心竞争力,以获得持久竞争优势。但是业务外包也会产生一些问题。如,外包的成本未必比企业直接生产经营的成本低多少,在有些情况下,甚至会更高;企业对承包单位的控制面临挑战。

企业采用业务外包时,首先要明白自己的核心优势、潜在优势及劣势,然后再确定业务外包的范围。选择合适承包商并与之保持有效的信息交流和沟通,但要注意不能泄露企业的核心技术和商业秘密。最后,企业要做好对外包业务的成本、收益和风险的评估和控制。

2.2 劳务派遣

劳务派遣,是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同形成劳动合同关系,但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位间,用工单位与劳务派遣单位之间通过劳务派遣协议形成劳务关系的一种用工方式。

劳务派遣以其诸多明显优势,正被越来越多的企业使用。企业使用劳务派遣可以降低招聘、社保办理等方面的人力资源管理成本。另外,企业可根据生产经营的需要,随时要求派遣单位增减派遣员工,有利于企业保持用人的灵活性。由于用人单位和派遣员工之间不存在劳动合同关系,因此降低了企业的用工风险。但在实践中,这种用工方式也暴露出了一些弊端。例如劳务派遣单位缺乏必要的规范,没有相关的行政部门对其进行资质认定、审查监督和年检,导致市场上劳务派遣单位鱼目混杂等问题。

企业在选择派遣机构进行合作之前,应当核实与查证派遣机构的资质和口碑。与派遣单位签订的派遣协议要尽量做到责权清晰、条款完备。在使用劳务派遣员工时,企业要努力消除因用工形式不同所产生的管理边界,使被派遣员工融入企业文化,充分发挥其积极性。对于表现出色的派遣员工,企业根据自身发展需要,可在适当的时机将其转为正式员工,既可以留住优秀人才,也可以对其他派遣员工起到激励作用[2]。

2.3 全日制用工

全日制用工是企业的常规用工方式。根据劳动合同期限的不同,常规用工方式分为三种:一是与劳动者订立有固定期限劳动合同的用工方式;二是订立无固定期限劳动合同的用工方式;三是订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同的用工方式。

固定期限劳动合同用工和以工作任务为劳动合同期限的用工方式是企业以往惯用的用工方式,在此不作讨论。无固定期限劳动合同的用工方式,是《劳动合同法》中出现的一种新的用工方式。这种用工方式被认为是新形势下的“铁饭碗”,使企业面临因招进不符合要求人员造成的损失和难以辞退的麻烦。其实这种用工方式也有优势:它可以降低企业的劳动合同管理成本;有助于促进员工增加企业特别投资,如:对当前企业有专用性的特殊培训;还有利于企业增强企业凝聚力和培养稳定的企业文化。另外,这种用工方式对留住核心员工,增加企业核心竞争力具有重要作用。

无固定期限劳动合同的用工方式尤其适用于那些人力资本价值高且具有稀缺性的核心人才,以避免出现核心员工流动过大给企业运作带来损失的局面。面对法律强制规定的无固定期限劳动合同,企业也可以采取相应的措施来规避。如果企业想少签无固定期限劳动合同,可以考虑用劳务派遣、非全日制用工等用工方式来替代。企业也可以通过加强绩效考核,解除与那些不能胜任其职务的劳动者的无固定期限劳动合同。

2.4 非全日制用工

非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一个企业一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

非全日制用工是一种重要的灵活用工方式。其优势体现在:企业可以与非全日制员工以口头协议的方式签订劳动合同,减少了企业的劳动合同管理成本;可以随时解除劳动合同,且无需支付经济补偿金;不必为非全日制员工缴纳工伤保险外的其他社会保险。但由于非全日制员工可以同时与几家单位建立非全日制用工关系并可以随时与企业解除劳动合同,这种用工方式很不稳定。另外,法律规定非全日制用工报酬支付周期不得超过十五日,这给财务结算带来麻烦。

企业使用非全日制用工时要注意一些问题:为了避免不必要的纠纷,企业最好与劳动者签订书面劳动合同,既可以对双方的权利、义务进行约定,也可以作为双方非全日制用工关系的证明;应对非全日制员工在其他单位的工作内容和时间等基本情况进行全面了解;对于涉及商业秘密的岗位,企业不宜使用非全日制员工,如需使用,也应与这些员工签订保密协议。

参考文献

[1]涂辉文.人力资源雇佣模式的发展探讨[J].商业经济与管理,2005,(9):43-47.