透视物流一线用工（共3篇）
透视物流一线用工 篇1
物流业存在的一线用工难, 是众多物流企业面临的共性问题, 尽管薪酬待遇提高了, 招工条件放宽了, 但很多物流企业仍然遭遇了用工难。面对一线用工的问题, 业内人士都在探究原因, 寻找解决办法。
对于企业来说, 中国已经逐步走出“廉价劳动力”时代, 企业在提高员工福利待遇和工资水平的同时, 应更加注重改善员工劳动条件和建设良好的企业文化, 只有人性化管理, 才能招到人, 才能留得住人。对于政府来讲, 为企业搭建平台、开辟窗口, 通过立法和行政手段为企业服务, 才能建立起完善的长效用工机制。对于劳动者来说, 在期待待遇提高的同时, 更应关注个人发展空间, 爱岗敬业、提高劳动技能, 方能闯出一片天地。
物流一线用工调查 篇2
在调查的过程中, 我们不能确定所写的这些底层人的曲折求存、力争上游的成长路径, 对新一代80后和90后的一线物流人有多少启迪。但毫无疑问, 让他们中间那些真诚去努力和奋斗的人, 活得更有奔头, 更有尊严, 不仅仅是每个企业要为之努力追求的, 更是整个行业和政府的责任。因为, 从某种意义上来讲, 物流一线员工的尊严, 才真正代表了企业的人性化和这个行业的层次水平。
1 一线员工的心声
对于委身于物流一线的80后, 在他们的记忆中, 混杂了太多太复杂的情绪。尽管每一种情绪表达出来的都是真实的, 但每一种又都不足以代表他们的全部情感。
“从人才到人力”
再次见到张鑫, 他已经不再是一名快递员, 因为工作表现优秀, 他已经成功申请成为圆通上海转运中心的一名操作员, 在他看来, 这已经是一种进步。
毕业于南昌理工大学工商管理专业的张鑫, 在上学期间因为对电子商务的接触, 间接了解了快递行业, 毕业选择就业去向时, 他便决定进入快递行业, 因为在他看来, 快递在国内处于快速发展中, 而对个人而言也将有很大的发展空间。
那是2009年毕业的时候, 张鑫来到了上海。了解到圆通人力资源部要招聘人员, 起初, 他以为肯定能找到一份管理层的工作, 做人力资源也不错, 可以坐办公室, 毕竟自己是大学生。但是他并没能通过面试, 毕业以来受挫的失落感使他的情绪一下子降到谷底, 但是对于进入快递行业的渴望使得他再次鼓起勇气向主持面试的人提出是否可以做其他的工作, 面试官说:“你愿意从基层做起吗?”张鑫觉得从基层做起不仅是一个起点更是一条职业发展的通道, 便一口答应了。
于是, 他被分配到圆通上海青浦分公司, 做了一名快递员, 每天骑车穿梭在大街小巷中收、派快件。当时, 正值7月份, 是上海最热的季节, 每天顶着烈日奔波, 衣服都被汗水湿透;遇到下雨的天气, 为了不让快件雨淋湿, 只能把雨衣盖在快件上, 而自己却被淋个透, 鞋子里更是装满了雨水。而为了及时将客户的快件送到, 再苦再累也不能歇息。“刚开始我们6个人挤在一个15平方米的小房间居住, 屋子里没有空调, 晚上闷热, 睡不好觉。因为还要轮流去圆通上海转运中心跟班操作, 晚上要到11点多结束, 早上5点就要爬起来, 太辛苦了。”对于刚刚大学毕业的张鑫来讲, 这让他有些受不了, “每天早饭都是随便对付一口, 中午要等到把快件送完才能回公司吃饭, 经常是下午1点才能吃饭, 碰到周一派件多的时候, 中午随便吃碗拉面, 就得继续工作了。”
陀螺一般重复着简单的工作, 十几个小时下来, 两腿都是酸软的。与这份工作的辛苦相比, 更让他难以忍受的是不被尊重, “特别是在有些大厦、写字楼送快件的时候, 遇到有的保安人员粗鲁的态度, 蔑视的目光, 让我感觉非常难过, 想想自己受过良好的教育, 辛辛苦苦地工作着, 而且任劳任怨, 却不能被人尊重。”
“有一段时间, 我甚至已经忘记自己是个大学生了, 这种忘记会让我感到可怕。”张鑫说, 对于曾经值得炫耀的大学生身份, 在如今看来, 他更愿意隐藏起来不让别人知道。但是, 毕竟大学教会了他什么是理想, 什么是向上的通道。他不甘心, 他从来也没有放弃向上发展的目标, 因此深藏起理想, 低头苦干是他唯一能做到的。由于做快递员期间的优秀表现, 张鑫被调到圆通上海转运中心做了一名操作员, 被安排在江浙皖组工作。“那时, 操作流水线是一个‘U’字型, 很多快件都要靠人工来完成搬移、分拣, 对体力的消耗很大, 由于工作性质, 很多时候都是从当天晚上干到第二天早上, 遇到天气不好、道路堵车, 网络班车延误时, 甚至要工作到上午才能完成一天的工作, 回到宿舍睡下后, 中午都不愿意爬起来吃午饭。一直睡到下午5点半, 起了床, 吃过晚饭, 就又开始一天的工作了。”
虽然对张鑫这样年轻的员工来说, 工资从2000元已经变成了3000多元, 公司还为其缴纳了各种保险, 在节假日还会发放礼品, 过春节的时候还要发放红包, 还有定期培训, 但是和张鑫一样从事操作工作的岗位总是缺人, 因为每天虽然来公司应聘的人很多, 但是走的人总是比来的人要多。大多数人干上两天, 一看这样的工作强度和作息时间就离开了, 尤其是快递行业的“全年无休”的工作状态, 使得他们长年不能回家和家人团聚, 年节都要坚守工作岗位, 有很多
外地的夫妻都是常年看不到自己的孩子, 饱受着相思之苦。在张鑫看来, 对于那些80后、90后受过一定教育的年轻人, 他们更是不愿选择这样的工作。虽然在上海的快递企业现在新入职的操作员就有2000元以上的底薪, 还包吃包住, 但还是留不住人, 因而在一定程度上影响了快递行业整体人员素质的提高。
现在张鑫所在的圆通已搬到了新场地, 流水线也设计的更科学, 不但节省时间, 也能实现快件的快速分拣、转运。公司更换了新的采集器和手持终端, 提高了工作效率, 大大减少了数据丢失的几率。他们的食宿环境也得到了极大地改善, 现在每个宿舍都有空调, 而且还有了浴室。
对此, 张鑫的心里充满了愉悦, 虽然与他初始的理想相差还很遥远, 但作为千万个快递人中的一员, 他更愿意选择付出, 因为有付出了, 才能得到客户的信赖, 个人才能得到发展。但是同时, 他更希望得到一份职业的尊严和生活的乐趣, 以及通过未来的上升通道。
挣扎在城市的边缘
张鑫的故事, 虽然听起来充满着生活的艰辛与奋斗精神, 但他的这些故事都将是沉入历史底层的沧海一粟, 因为像他一样有着更多不同的个体, 不仅是为一条上升的通道而奋争, 更是为了生存。
周正生是河北省人, 与张鑫不同的是, 他没有这么高的学历, 只是一个中专毕业生。他的第一份物流工作是在天津的一个仓库做管理员, 上至出货、入货, 下到打扫卫生他都负责, 因为在这家家族式企业里他是唯一的一个外来招聘人员, 一天上班有点下班没点的日子熬到月底只能收获1000多块钱的工资, 这初入社会的第一份工作让他有一种被压迫的感觉。
如今, 他终于有机会来到了一家真正的物流公司上班, 他被安排在北方总部工作, 虽然是在北京, 但在他看来, 这里的生活环境和他的老家没有太大的区别, 在北京远郊的一个村子边上。虽然宿舍住7个人有些挤, 但与第一份工作比较起来, 他还是很满足。
他所在的北方总部一直缺人, 尤其仓管、运输管理员和核算员这些一线人员不仅短缺, 而且流动性非常大。以他所在的北方总部为例, 近几个月招聘的人数和离职的人数相当, 这种高离职率已经持续了4个月, 因为离职人员太多, 招聘成为北方总部的主抓工作重点之一。而且这种岗位人员不足的后果是往往招聘来的人来不及培训就要上岗, 这种缺乏合格培训的现象使得新来的人感觉不被重视, 像是抓壮丁一样, 再加上基层的工资低、工作时间不固定更是加剧了大量人员离职。
招聘来的搬运工和装卸工基本都是像周正生一样从农村出来的, 那些装卸工和搬运工都是没有学历的, 虽然是体力活, 但大多是些年龄偏大些的人在干, 公司和这些人并不签订劳动合同, 有部分外包型的装卸只是和一些劳务公司签订协议。在旺季装卸工和搬运工稀缺时, 到货都由他们这些新来的人去搬, “我觉得干农活时都没这么累, 腰都快断了。”周正生一边干活一边抱怨。
周正生身边尽是来来往往的陌生人, 有些人刚叫上名字就走了, 有些人还没来得及知道是什么名字就走了, 走的最多的是工作一年以内的, 还有的是干了3到6个月的, 而且这些人大都是像他一样的80后。虽然留下的是很少的人, 但是在周正生的身边还是有一些一呆就是10年的基层老员工。“有个已经干了7年的仓管员, 只拿1500块的工资, 也许是50多岁年纪大了吧, 又守着家门口, 也不要求晋升。”周正生用这个例子告诉我那些留下来的“老人”的大部分想法。
虽然身边的人来来往往让周正生有些动心, 虽然他所在的仓管岗位流失率高达85%, 但是他还是选择了留下来, “自己还是锻炼锻炼吧, 最好在运营的岗位上能锻炼锻炼, 能丰富一下自己的物流经验, 使自己真正成熟起来, 像我们现在运营总监一样, 很专业也很有能力, 而自己像个‘菜鸟”, 我想, 不管在哪里干都需要踏实下来认认真真的学习吧。”
周正生的一席话让我想起刚入此行时我采访过的一位老总, 现在他已经是业界小有名气的精英式人物, 他在回顾自己当初的职业生涯——当年当库管员的经历时提到, 那时他把自己所看到的问题和自己的建议写在一张纸上, 偷偷塞进当时老总的门缝, 因此他拥有把自己的所想付诸于实践的机会, 对于这样一种善于思考的人和有心的人来讲, 也许成功只是一个时间问题。
不知道这些个案对于在物流业里生存和打拼的80后和90后有无借鉴作用。但我们想说的是, 要想改变自己的命运, 活得更有奔头, 更有尊严, 这不仅仅是我们要为之奋斗的, 更是这个行业和我们的政府需要去思考和努力的事情。
2 数字背后的隐情
一线用工面临“两难”
有待净化的市场环境和各种上升的成本正威胁着物流企业的生存, 一线物流员工的高离职率以及大量中端人才的缺失对于快速发展中的物流企业来讲更是一个难解的课题。物流企业的生存状况和物流一线员工的高离职率之间有着看似简单但却难以破解的纠结, 物流一线用工的高离职率背后的原因何在, 能否找到一条缓解的途径呢?
在苏州某物流园的招聘启示栏上记者看到, 搬运工和装卸工一个月的工资在4000到5000之间, 这种收入已经和北京普通白领的收入相当接近。但仍是乏人问津, 在有经验的应聘者看来, 他们很难坚持到一个月, 而且这种工种连最基本的劳动合同都没有, 都是口头的, 没保障。
通过对物流企业进行调查, 第三方物流一线用工最为短缺的工种包括仓库管理员、装卸工等基层操作员, 流动性最大的也是以上几个岗位。据知情人透露, 他所在的企业在国内也是小有名气的物流企业了, 但是一线岗位的人员最近3到4个月的流失情况却在加剧, 基本是招聘的人数和离开的人数相当, 其中仓库管理员在流失人数中以85%的流失率而高居榜首, 这为企业的培训计划带来了一定难度, 更多的情况是因为急缺人手, 招聘来的人来不及培训就要上岗。
而这种招工难和留人难的双难现象不仅表现在民营企业, 同时也表现在国有物流企业当中, 招商局成都物流公司人力资源部负责人龙海涛表示, 对于流动性最强的仓管员来讲, 不仅留人难, 招人更难。
对于快递企业来讲这种现象更为严重, 流失人员中不满体力劳动强度大、待遇低和集散中心员工长期上夜班三大因素的占90%以上。据快递咨询网对三家特许加盟模式民营快递企业的调查, 快递集散中心人员年流失率达到65%以上。
圆通上海总公司人力资源与行政管理中心有关领导对这种两难问题解释说:“没接触过快递行业的人员入职后, 存活率较低, 工作环境、工作量、工作时间再加上部分岗位长期上夜班, 一下子接受不了, 因此, 很多员工入职后的半个月时间的离职率是最高的。”所以快递企业的一线用工需要天天招聘。
一位来自江西的何姓顺丰快递员告诉记者, “风吹日晒, 整天马不停蹄地东奔西走, 这样大的工作强度谁受得了!应聘快递员的大多是学历不高、吃得了苦的外来务工人员, 而大学生一般都担心这一行业没有前途不愿意干。”
离职原因一:难以减少的工作长度
在物流一线用工“招人难”、“留人难”、“管理难”的背后折射出了这个行业的某些特点。在对物流企业一线用工进行一份调查时发现, 第三方物流企业回复的调查表显示:搬运工、装卸工工作8~10个小时的所占比例为70~80%左右, 10~15个小时的所占比例为20~30%左右, 库管员工作时间8~10个小时的所占比例为80%, 10~15个小时的所占比例为20%。
但是安得物流北方公司人力资源部的人员透露, 物流一线人员的工作时间在旺季一天工作要在10个小时以上, 晚上11点发货也是很正常的事情。但在淡季的话就轻松多了, 每天可以正点上下班。而对于大型的综合性物流企业来讲, 基层员工往往都是8个小时以上的工作时间, 不可能正点上下班。
理论上朝八晚六, 实际上在旺季往往要晚上12点下班。一线员工更多的情况是有上班点没下班点。物流工作虽然因内容的不同具体分工不同, 工作量、劳动量有差别, 但工作时间基本相同, 平均下来都要10小时左右。
对于有些物流企业来讲, 这种淡季、旺季没有具体的划分, 主要与物流企业具体储存和运输的货物种类有关。以啤酒为例, 目前已经从7、8、9三个月的旺季转入淡季, 但在年底会迎来销售高峰再次进入旺季。山东佳怡物流有限公司人力资源中心张冰洁在接受采访时表示:“物流行业的特殊性之一是淡旺季比较明显, 因此用工季节性比较突出, 而目前整个物流行业的这种特殊性, 以及工作环境暂时改变不了, 而且劳动强度也比较大。”
招商局成都物流公司人力资源部负责人龙海涛在接受采访时指出, “仓储一线员工工作特点主要是工作时间长。作为服务行业, 我们为所有客户提供的均为24小时全年无休服务, 因此一线员工作业时间长。与此同时, 劳动强度非常大, 因为货物属于高价值产品, 需要员工在工作时高度认真仔细, 加上要协助拣货或调整库位等, 属于体力和脑力双重劳动。”在他看来, 这种一线员工工作需要有责任心且能够发挥自己的主观能动性, 虽然目前企业有先进的系统管理, 但是电脑无法完全取代人脑, 如货位调整, 差异核对等待, 要求仓管员要有较强的主观能动性。
对于工作时间的长度, 来自第三方物流快递业的调查显示这种高强度的工作时间更长一些。据快递咨询网调查统计显示, 快递人员8~10个小时的所占比例97%, 10~15个小时的所占比例3%。而工作时间主要集中在早晨7点至中午12点, 下午3至8点钟。由于采取了计件考核模式, 员工每周工作六天, 有的客户有需求, 周日下午也需要工作。薪水情况:1600元至9000元, 其中, 2500元至5000元占到87%。
客服人员8~10个小时的所占比例为99%, 10~15个小时的所占比例为1%, 薪水情况:1600元~2500元占到了97% (包吃住) 。
分拣人员:8~1 0个小时的所占比例为9 6%, 10~15个小时的所占比例为4%, 薪水情况:2000元~3500元 (包吃住) 。
对于这组来自于上海快递业的工作时间统计无疑代表了全国所有快递一线人员的工作时间, 但是薪水在各地还是有所差别, 来自于上海某快递企业内部的数据显示, 快递员8~10个小时的所占比例是80%, 其中10~15个小时的所占比例高达15%, 15个小时以上所占比例为5%, 客服人员10~15个小时工作时间的所占比例为12%, 15个小时以上所占比例为3%, 而分拣人员10~15个小时的所占比例更高为15%, 15个小时以上所占比例为15%。
“我们不收件, 派一份包裹提成1.5元, 无论包裹大小。”在通路配送公司做了2年快递员的吕某告诉记者, 她主要为卓越送货。从早上8点开始工作的吕某, 周一至周五平均每天要派发约50个包裹, 周末则减到20至30个左右。即使是这样, 每天也要工作到晚上8点。
圆通人力资源与行政管理中心相关领导指出, “快递从业人员工作时间较长, 日工作时间平均在8~12小时左右, 长期在室外工作, 日晒雨淋, 从事快件揽收及派送服务, 还有一线中转人员常年要上夜班, 工作甚是辛苦, 导致人员流动较大。”
离职原因二:难以提高的薪酬待遇
据了解, 在天津目前市场里民工的工资至少都在1500元以上。由于招工难, 加上物价上涨, 民工的工资一年内涨了好几次。2010年, 对于一些没有技术的民工, 给1000元就能上岗, 现在少了1500元已无人问津, 一年内涨了50%。而相对一些有经验的, 有技术能力的身价更高, 都在2000元以上。
据来自于第三方物流企业的调查显示, 物流一线用工的薪酬, 在旺季和淡季有明显的差距, 搬运工、装卸工工作薪水基本以计件提成的形式, 月平均工资在2000~3200元左右;库管员薪水多是以“基本工资+区域补助+提成”的形式, 月平均工资1500~2800元左右。
第三方物流企业一线员工的工资大多数都是实行“基本+绩效+按量计酬”, 这种方式以搬运工和装卸工居多, 像仓库管理员这种没施行按量计酬的平台就是“基本工资+地区补助+绩效工资”的方式, 北京的基本工资从2000元起步, 天津则在1500元左右。以山东佳怡物流为例, 装卸工以计件提成的方式, 月平均工资在2000元~3200元左右, 仓库管理员和操作员, 工作8~10个小时的所占比例为80%, 10~15个小时的工作比例为20%;薪水以“基本工资+区域补助+提成”的形式, 月平均工资在1500元~2800元之间。
对于第三方物流企业一线工人的工资在淡季和旺季有明显的差距, 以按量计酬的装卸工为例在旺季能拿到3000元以上的月工资, 但是在淡季则是保底。
招商局成都物流公司人力资源部龙海涛表示:“仓管员流动性最大, 主要还是因为薪酬相对偏低。公司现行的薪酬结构未能和市场同步变化, 固定收入在总收入中的比例较低, 这也影响公司在招聘市场上的竞争力。”
在调查中记者了解到, 在“两难”的背后最主要的原因基层工资低、工作时间长以100%的回复率高居榜首, 山东佳怡物流有限公司人力资源中心张冰洁分析后认为, “目前物流行业处于发展阶段, 以人工操作为主, 这会让员工觉得没有发展前途, 随着生活水平的提高, 应聘者对薪水的要求和工作环境等要求也在不断地提高。”
与此相对应, 在一线快递员中虽有人能创下“月入过万元”的奇迹, 但事实上, 真正能安心留在公司收件派件的员工并不多, 因为这种工作基本是靠透支身体, 长年“无眠”的状态下实现的, 很少有人能做到。广东物流行业协会常务副会长、秘书长马仁洪表示, “对于快递员工月薪上万的现象, 它是一个局部的现象, 仅仅是个案, 不代表普遍现象;此外, 类似这种以“计件”方式获取报酬的工作, 赚的是血汗钱。”
劳动强度高、工作时间长、薪水不高是来自快递企业调查显示一线用工症结最主要的原因。对此, 快递咨询网首席咨询师徐勇表示:“快递企业机械化作业程度普遍较低, 劳动强度大, 同时待遇低, 多数快递企业为了降低成本, 在工资福利待遇、劳动保护等方面投入不足。”在他看来, 快递员的社会地位不高, 有时受到歧视, 更多“家族式”管理和以罚代管的管理模式让很多员工难以适应。
离职原因三:难以改变的现实窘境
“用工难”在所有的城市均存在。由于经济发达城市用工较多, 这个困境更显突出。据快递咨询网统计, 在我国民营快递的从业人员中, 来自农村剩余劳动力占到了95%以上。徐勇介绍说, 近两年, 各地出现的用工荒也波及到快递行业。快递行业比较辛苦, 招工吸引力本来就不大, 在产业向中西部转移、很多人在家门口就能就业的大背景下, 快递行业目前的薪酬水平很难招到人。“一些以前干快递的业务员, 回老家进了工厂, 或者做点小生意, 都告别了快递行业。”
60后70后这两代人随着年龄的增长, 物流业一线工作对于他们来讲承受的劳动强度越来越重了, 这些人中更多的是离开了物流业, 80后、90年的人相继进入这个行业。“对于物流一线这种基层工作, 通常成为一个主管需要2年甚至更长的时间锻炼, 但是高学历的员工尤其是大学毕业生的期望的时间普遍非常短。”在招商局成都物流公司人力资源部负责人龙海涛看来, 高学历的员工认为物流这个行业的发展空间小。
据了解, 物流企业的仓库位置偏远, 工作环境较商业或工业企业差, 物流行业发展由于自身的种种原因, 目前的机械化自动化程度仍然不高, 很多岗位仍旧是劳动密集型, 工作发展空间不大。对于物流业中的快递企业来讲更为现实的一面是快件中转环节在工作期间车辆进出频繁, 噪音较大, 而且常年上夜班, 工作时间均为站立操作。徐勇说, 目前在快递一线工作的员工“8 0后、9 0后”占到90%以上, 他们比70后文化程度高, 追求实现个人价值, 但是难过“体力关、业务关和心理关”。这些因素将导致劳动力紧缺、用工成本上涨、人员流失率增高。
“工作内容简单机械, 缺少创新, 容易乏味。物流企业的网络分布广, 地域性比较强, 工作环境相对比较差。”山东佳怡物流有限公司人力资源中心张冰洁解释说, 地域因素、薪酬福利达不到要求、发展通道比较狭窄, 这些都是一线流动性比较大, 短时间内难以改变的现实。
劳动强度与薪资待遇不相符是任何一个大量需求员工的公司都会面临的留人一大难题。而80后、90后所表现出的另一现实是处于婚姻年龄的人较多, 因此家庭问题导致离职的员工也占了一部分比率。与此同时, 对于大部分民营企业来讲, 领导与员工直接缺乏沟通, 以罚代管的管理方式, 导致员工感觉企业人文关怀不足, 自己缺乏被关注感, 同时员工之间缺乏交流, 种种因素叠加在一起导致了物流业一线用工的高离职率。
尽管目前全国130所高校已设立了物流专业, 来培养中高级专业人才, 但由于物流配送从业人员中, 7 5%~8 5%是从事操作岗位的工作, 并以外来务工人员及当地失业人员为主, 其人才供需间的级差, 在短时间内仍然无法弥补人才需求的巨大缺口。另外, 一线操作工薪酬水平的普遍低下, 也是基层岗位员工流动性强, 岗位离职率高居不下的根本原因。
为解决一线用工短缺的问题, 包括快递在内的物流企业人力资源部门对于一线的招工一年四季从未间断过, 像圆通这样大型的快递企业因考虑到一线从业人员90%均来自农村, 为了让这些人在节假日过后能按时返岗, 制订出“内部介绍员工激励政策”, 凡员工介绍老乡或亲朋好友来公司工作, 一经录用, 根据岗位不同给予介绍人200~1000元奖金鼓励, 以解决节后因部分员工未按时返岗造成的人力缺口, 保障快件正常运作。
像佳怡物流这种具有全国性网络的大型物流企业, 人力资源在网上招聘、校企合作、招聘会等形式相结合的情况下, 仍满足不了企业发展的正常需求, 佳怡物流有限公司人力资源中心张冰洁介绍说, 目前针对装卸工等一线员工, 企业正在开辟新的渠道。对于企业招工难的问题, 同样采用了员工推荐的奖励机制, 来为公司招录合适的人员, 这也是一个招聘的有效渠道, 但却不是长久之计。
快递业要解决这个困惑, 还必须从深层上遏制快递企业之间的同质化竞争, 它直接导致价格战, 造成企业没有较多的盈利, 由此难以解决员工待遇低、培训不足、企业文化建设滞后等一系列问题。徐勇则表示, 从大的方面看, 政策局限导致的资金瓶颈, 是影响我国物流业和快递业健康发展的又一重要因素。快递业规范发展, 离不开资金投入。然而, 民营快递企业由于经营分散等原因, 很难从银行贷款。
为了让员工尽快上岗, 维持自己的业务规模和市场网络, 快递企业不得不提高员工工资。此外, 国家劳动法监察执法力度加大, 快递企业用工逐渐规范, 给员工缴纳的社保资金日渐增长, 这也导致用工成本增加。中通快递公司华北管理中心副总监赖洪生告诉记者, 目前, 中通公司把员工的基本工资上调到1700元~1800元, 上调幅度在10%~15%。同时, 油价、房租都在上涨, 公司现在基本没多少利润, 快递费不涨价, 公司根本不能生存。
据万家物流有限公司总裁范立军介绍, 人力成本作为物流企业来讲在运营当中是一个绝大的成本, 物流企业所承运的货物为什么和最终的差价如此之大, 油耗、管理、运营和人力等各项成本占到总成本的80%以上, 物流行业的利润相对其它行业来讲是很低的。在他看来, 物流一线用工招工难, 入职后存活率低的问题表面上是工作环境差、薪水没有竞争力等原因, 但更为深层次的问题是物流环境从某种程度上来讲还是混乱的, 这种情况下, 企业的赢利水平低, 所以单纯的提高待遇那是不可能的事情。
在调查走访中, 物流企业的人力资源部门人士给出了种种建议, 总结有如下几点:1.提高一线从业人员薪资待遇, 保障员工收入;2.调节上班班次, 减少工作时间, 降低工作压力;3.加大流水线等自动化投资, 减少员工工作量;4.重视一线员工职业规划, 让员工看到未来;提升一线管理人员素质, 开展培训及人员储备。
透视物流一线用工 篇3
据有关资料显示, 我国物流人才中, 物流规划人员、物流管理人员、物流研究人员、物流师资也面临全面紧缺。2010年, 大专以上物流人才需求将达到30万~40万人。
物流人才的巨大缺口, 使国内物流人才教育和培训也成为热点。因此, 近年来国家加大了物流教育的投入, 以培养不同层次的物流管理、物流工程及物流经济人才, 国家高等教育先后开设了物流管理专业和物流工程专业。
在如此形势下, 令人难以置信的社会现实却是, 一方面表现为“用工荒”, 因“物流”业火了而使得企业急需各类人才;一方面又表现为“就业难”, 因众多的人才一职难求, 使得大批毕业生所面临的就业前景如履薄冰。
这看似矛盾的两面纠结在一起, 恰恰反映了我国经济结构和教育体制中的一些深层次问题。这到底是怎么了?
笔者鉴于我国物流业发展中的种种实际问题, 对造成人才供需错位现象的症结之所在, 以管窥之见透视如下:
症结一:专业教育与企业实践的脱节
近年来, 虽然国家加大了对物流专业人才培养的力度, 但还远远不能适应形势发展的需要。
从2000年教育部批准北京物资学院第一家高校开设物流管理专业算起, 到目前为止, 教育部已经批准75所高校开设了这项专业;2001年教育部批准大连海事大学和武汉理工大学开设物流工程专业, 到目前为止, 全国已有399所高校开设了物流管理和物流工程专业。人们说“知识改变命运, 物流改变世界。”那么, 历经近10年时间所培养的物流人才, 作为目前我国12种紧缺人才之一, 其就业前景又如何呢?
“自开春以来, 公司几乎每周都会去参加各式的人才招聘会, 却一直没有找到符合要求的人才。”天津某国际海运公司董事长董女士对这一状况显得有些无奈。
为何物流企业招聘与大学生就业之间无法顺利衔接呢?上海某物流有限责任公司总经理王先生认为, “书本上的理论知识和实际操作之间存在较大差距。因物流业务有着很强的个性化需求, 为每个客户制定的服务流程都不一样, 必须量身定做而无法从书本的理论中进行套用。”从王先生的谈话中不难了解到, 物流企业比较偏爱能够快速上手的专业人才, 最好以前有过物流相关行业的从业经验。
一位应聘到某大型物流企业的物流专业应届毕业生感慨, “参加工作后, 发现在学校所学和在这里所从事的工作格格不入;很多概念在书本里找不到, 因此处处感觉很生疏, 进入工作角色很吃力。长此以往, 真担心被企业炒掉。”
应该看到, 当今企业为提高市场竞争力, 已开始把物流管理上升到战略管理的高度, 从优化上下游资源向供应链管理过渡。究竟什么才是物流业最紧缺的人才?虽然目前物流教育现状不容乐观, 每年经过专业院校培养出来的学生也非常有限;但物流企业和许多生产制造企业的总裁们仍头脑冷静地认为, 不是所有物流专业的大学生、研究生、博士生从校门出来就是人才。看一个人是否是真正的人才, 最重要的是看他们接受继续教育的能力和他们的实际操作技能。
因此, 近年来参加物流行业职业资格认证考试的人数不断增多, 大量的培训机构也如雨后春笋般冒了出来。一位培训机构的老总说道:“很多的培训都是以书本教材为主, 缺乏实践性成为这一模式的软肋。意识到这一点后, 有的培训机构已开始强调培训时理论与现实的结合。”
症结二:传统物流与现代物流理念的碰撞
传统物流与现代物流理念的碰撞首先体现在人才培养上。
从企业用人的信息反馈中, 暴露出我国物流人才培养方面存在着浓厚的传统物流特色, 难以适应现代物流业跨越式发展的要求;缺乏复合型高级管理人才, 缺乏现代物流所需要的专业性、技能性人才。同样, 物流教育的师资不足且无现代物流实践体会、应试教育的不切实际、多年不变的教材以及案例的缺乏, 也是制约人才培养质量的一个关键问题。
这一症结所体现的有关教育体制和传统物流观念的种种弊端, 则无疑也是导致物流人才供需关系错位的成因之一。
物流学是一门交叉性学科, 涉及到运输学、经济学、管理学、信息学、运筹学、系统学及工程学等多门学科;因而TPL专业人才非常匮乏, 在目前我国现代物流业的快速发展时期, 加快TPL专业人才的培养是一项十分紧迫的任务。因此, 今后物流专业教育和培训要结合我国物流发展的具体实践, 注意引进、消化和吸收国外先进的物流培训方法和培训教材, 着力培养物流实用型人才。
否则可以想见, 以传统物流理念培养出来的学生, 如何适应现代物流事业的发展?
传统物流与现代物流理念的碰撞其次体现在企业经营管理实践上。
从一些物流小企业的现状看, 也根本没有按照现代物流的理念进行经营管理。物流专业所涉及的知识很多, 比如供应链管理, 就是一门很好的学科;但在国内, 特别是很多小企业根本没怎么应用, 或者说还没有成熟。诸如物流规划、物流英语、企业物流、采购、仓储等都相对比较实用, 不仅专业的物流公司, 连一般的生产企业都有所涉及, 事实上却未被普遍理解运用。
一位刚刚下功夫钻研了现代物流理念的大学生对此感觉很苦恼, “我到仓库工作一个月了, 每天都在超负荷劳动, 加班到凌晨都是正常现象;如果能多学些东西我也不在乎, 毕竟年轻嘛。可整天都在当搬运工, 实在令人感觉所学无用武之地。即使来这里一年以上的老员工, 每天也只是负责进货、出货、盘点、配货;有关仓库的具体管理知识, 他们也是一问三不知。其它与电脑有关的信息处理则根本接触不到。我现在很困惑是不是要离开这家公司呢?在这呆着真是耽误青春啊!”
物流业流行一句话叫“剩”者为王, 有人认为成功的物流人才都是能在基层的辛苦劳动中坚持下来的。但是在这种理念“落伍”的企业中, 即使他们所学知识符合现代物流理念, 即使他们能坚持下来, 最终也无疑难有大作为。
症结三:市场供需之间的结构性不平衡
目前, 就业市场之所以出现“用工荒”和“就业难”并存的局面, 一个根本原因是就业市场供需之间的结构性不平衡。
先看物流人才和劳动力供给方面的情况。
这几年, 大家都在谈论新生代农民工, 有数据显示, 新生代农民工已经占了农民工总数的60%;他们更倾向于城市生活, 有71.4%的女性、50.5%的男性希望在打工的城市买房定居。在就业上, 他们和老一代农民工最大的不同是, 工资已经不是他们找工作的唯一考量因素;他们更在意工作环境、是否开心和个人价值的实现。工厂化、大规模、流水线式的枯燥工作环境, 已经难以让他们满意。
事实上, 这些特征不仅存在于新生代农民工身上, 也是“80后”一代人的整体特征。而对这一代大学生而言, 他们比农民工的选择余地更大。大学生就业难的情况这几年越来越突出, 但即便如此, 大学生们宁愿失业, 也不会到一个小的物流企业做一般工人。因为物流底层的工作人员不仅不体面, 而且工资又比较低, 只有高层的相对收入比较丰厚;他们需要的是工作环境好、能展示才能的“白领”工作岗位。
再看物流人才和劳动力市场需求方面的情况。以往的就业结构并没有发生明显的变化, 企业还是原来的样子, 工作环境一成不变, 工作岗位大多还是蓝领的工作, 已经失去了吸引力。从欧美、日本的情况看, 当第二产业不能提供足够多的体面工作机会时, 很多人会进入第三产业就业。和一般人的理解不同的是, 它提供的是更为个性化的服务, 工作环境和社会评价比较高。而从我国的大环境看, 第三产业还很不发达, 因此还不能成为吸纳就业的主要部门。
另外, 整个社会的富裕程度大大提高。以前即便在城市, 学生一毕业就要马上工作, 不管工资多少, 重要的是能够补贴家用。现在不同了, 有媒体报道年轻人“啃老”, 这种现象之所以能存在, 是因为有“老”可“啃”, 依仗“老爹老娘”不工作也没有生存压力, 因此可以等到有满意的工作为止。
在这种情况下, 就产生了就业市场需求和供给上的不适应。无论是新生代农民工还是大学生, 他们需要的工作社会不能提供, 于是出现了“用工荒”和“就业难”并存的尴尬现象, 这反映了我国现有的产业结构不适应劳动力收入水平不断提高的就业需求。值得一提的是, 年轻人对工作岗位的挑拣, 不是某些人所谓的“挑剔”、“眼高手低”, 而是人的解放;标志着人不再单一地只受经济因素的驱动, 而更看重个人感受、发展前景等精神因素, 这是社会进步的表现。
症结四:供需双方认识上的误区
供需双方认识上的误区体现在彼此的价值取向上。
其实人才也具有商品的属性, 比如价值与使用价值。人才的价值是他给企业带来的效益, 其使用价值是他得到的报酬, 包括工资和发展机会。有交易就有“博弈”, 企业的目标是“物超所值”, 大学生的目标是“所值超物”, 只有双方的协商妥协才能达成交易, 如果互不让步, 则交易不成, 具体说就是企业招不到人、大学生找不到工作。
薪酬似乎是其中一个重要因素, 但某地一份调查显示, 如果“薪酬预计”在1500元这一档上, 52%的企业愿意提供, 48%的大学生希望得到, 可以说供求相当, 比较平衡。这就意味着, 人才供求错位问题主要还不是出在薪酬上。
该调查还显示:企业“怕留不住人才, 企业成为他们的培训学校和跳板”的占64%, 而大学生有“最多三五年, 积累经验, 锻炼能力, 然后跳槽到更好的单位”想法的竟占76%!大学生想跳槽, 企业不愿当跳板, 这对矛盾才是产生错位问题的关键。
大学生想积累经验、锻炼能力, 然后往高处走, 这种想法是自然的, 也是合理的, 企业应该理解这一点。企业老板如果有孩子大学毕业, 如果有了更好的机会, 也会鼓励孩子挑更重的担子, 负更大的责任, 做更大的贡献。推己及人, 企业应当允许自家的大学生有这样的想法, 不阻碍人才的成长。
从大学生的角度来讲, 应该充分理解企业的需求, 体会企业的难处, 考虑企业的付出。企业不是学校, 学校以教书育人为目的, 企业以追求利润最大化为目标;学校少三五个学生照样运转, 企业每一个员工的变动都会影响其效率和效益;学校希望学生成才, 但学生成才不一定为学校做贡献;企业也希望员工能干, 但更希望员工为本企业而干, 刚刚走出校门的大学生应该明白这一点。
大学生找单位就像找对象, 不同的是, 找对象是先恋爱、后结婚;找单位则先登记、后恋爱。要让大学生在企业里留得住, 企业就应为他们提供成长的条件, 满足其能力提高的愿望;大学生则要对自己有清醒的认识, 不要这山望着那山高, 少些浮躁, 多些稳重;少些要求, 多些付出;少些抱怨, 多些感恩, 这样双方的结合会更紧密, 关系会更融洽, 跳槽现象自然会更少。
但人才不流动是不可能的, 大学生需要找到更适合自己发展的岗位, 企业也需要不断优化员工队伍。为保护双方的权益, 在确定工作之初就用合同的方式约定工作期限、培训方式等, 明确彼此的责任和义务, 可能对双方来讲都是比较好的选择。
随着我国改革开放后经济的快速发展, 物流业的发展已经成为衡量我国现代化程度和经济发展效率的重要标志。尤其是我国加入WTO后, 国内物流业迫切需要与国际接轨, 现代物流人才的匮乏已经成为制约我国物流业发展的瓶颈。
鉴于物流人才供需错位现象, 必须采取有效措施予以改变。一是有关方面要进行物流人才培养体系的总体规划;二是改革现行物流教育教学体制;三是理顺市场供需结构, 开展各种形式的现代物流职业教育;四是引进国际先进的物流培训体系以加强物流人才的短期培训;五是改变传统物流理念并走出供需双方认识上的误区。