新劳动法辞退员工补偿标准

2024-07-09

新劳动法辞退员工补偿标准（精选5篇）

新劳动法辞退员工补偿标准篇1

一、辞退员工补偿的会计处理

根据《企业会计准则第9号———职工薪酬》的规定, 解除与职工的劳动关系给予的补偿属于职工薪酬的核算范畴, 因此, 企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系, 或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议, 同时满足下列条件的, 应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债, 同时计入当期损益。即一是企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议, 并即将实施。该计划或建议应当包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量, 根据有关规定按工作类别或职工确定的解除劳动关系或裁减补偿金额, 拟解除劳动关系或裁减的时间。二是企业不能单方面撤回解除劳动关系或裁减建议。

会计处理为:

借:管理费用

贷:应付职工薪酬

对于满足负债确认条件的所有辞退福利, 不管是哪个部门的, 借方均应当计入管理费用, 不计入资产成本, 这里的思路不再是谁受益谁负担的原则。贷方是应付职工薪酬, 从性质上说, 这里的应付职工薪酬应当是或有事项准则中所说的预计负债, 但是会计处理应该通过“应付职工薪酬”科目。

实质性辞退工作在1年内完成, 但补偿款项超过1年支付的辞退福利计划, 企业应当选择恰当的折现率, 以折现后的金额计量应计入当期管理费用的辞退福利金额, 该项金额与实际应支付的辞退福利之间的差额, 作为未确认融资费用, 在以后各期实际支付辞退福利款项时, 计入财务费用, 具体会计处理如下:

(一) 确认因辞退福利产生的预计负债时的会计处理:

借:管理费用

未确认融资费用

贷:应付职工薪酬———辞退福利

(二) 各期支付辞退福利款项时的会计处理:借:应付职工薪酬———辞退福利

贷:银行存款

同时:

借:财务费用

贷:未确认融资费用

例1:丁公司为一家钢铁制造企业, 2008年9月, 为了能够在下一年度顺利实施转产, 该公司管理层制定了一项重组计划, 计划规定, 从2009年1月1日起, 企业将以职工自愿方式, 辞退其中一个生产车间的职工。辞退计划的详细内容, 包括拟辞退的职工所在部门、数量、各级别职工能够获得的补偿以及计划大体实施的时间等均已与职工沟通, 并达成一致意见, 辞退计划已于当年12月10日经董事会正式批准, 辞退计划将于下一个年度内实施完毕。该项辞退计划的详细内容如表1所示。

2008年12月31日, 公司预计各级别职工拟接受辞退职工数量的最佳估计数 (最可能发生数) 及其应支付的补偿如表1所示。

按照或有事项有关计算最佳估计数的方法有两种:一是预计接受辞退的职工数量可以根据最可能发生的数量确定;二是也可以采用按照各种发生数量及其发生概率计算确定。

金额单位:万元 (人民币)

第1种做法:根据表1, 愿意接受辞退职工的最可能数量为123名, 预计补偿总额为1 400万元, 则公司在2008年 (辞退计划于2008年12月10日由董事会批准) 应作如下账务处理:

借:管理费用14 000 000

贷:应付职工薪酬———辞退福利14000000

第2种做法:以本例中车间主任级别、工龄在1～10年的职工为例, 假定接受辞退的职工各种数量及发生概率如表2所示。

金额单位:万元 (人民币)

由上述计算结果可知, 炼铁车间主任级别、工龄在1～10年的职工接受辞退计划最佳估计数为5.67名, 则应确认的辞退福利金额应为56.7 (5.67) 万元, 由于所有的辞退福利预计负债均应计入当期费用, 因此, 2008年 (辞退计划于2008年12月10日由董事会批准) 公司应作如下账务处理:

借:管理费用567000

贷:应付职工薪酬———辞退福利567000

二、辞退员工补偿的税务处理

(一) 辞退补偿的企业所得税方面

根据《国家税务总局关于企业支付给职工的一次性补偿金在企业所得税税前扣除问题的批复》 (国税函[2001]918号) 文件规定, 企业对已达一定工作年限、一定年龄或接近退休年龄的职工内部退养支付的一次性生活补贴, 以及企业支付解除劳动合同职工的一次性补偿支出 (包括买断工龄支出) 等, 属于《企业所得税税前扣除办法》 (国税发[2004]84号) 中第二条, 即与取得应纳税收入有关的所有必要和正常的支出的, 原则上可以在企业所得税税前扣除。各种补偿性支出数额较大, 一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大的, 可以在以后年度均匀摊销。具体摊销年限, 由省 (自治区、直辖市) 税务局根据当地实际情况确定。

(二) 辞退补偿的个人所得税方面

根据《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》 (财税[2001]157号) 文件规定, 个人因与用人单位解除劳动合同关系而取得的一次性补偿收入 (包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用) , 其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分, 免征个人所得税。超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税的通知》 (国税发[1999]178号) 的有关规定, 计算征收个人所得税。个人领取一次性补偿收入时, 按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费可以计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。

另外, 根据国税发[1999]178号文件规定, 对于个人因解除劳动合同取得一次性经济补偿收入, 应按工资、薪金所得项目计征个人所得税。个人取得的一次性经济补偿收入, 除以个人在本企业的工作年限数, 以其商数作为个人的月工资、薪金收入, 按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算, 超过12年的按12年计算。

(三) 关于企业减员增效和行政、事业单位、社会团体在机构改革过程中实行内部退养办法人员取得收入征税问题

1.内部退养所得报酬不属于离退休工资, 应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得。

2.个人在办理内部退养手续后从原任职单位取得的一次性收入, 应按办理内部退养手续后至法定离退休年龄之间的所属月份进行平均, 并与领取当月的“工资, 薪金”所得合并后减除当月费用扣除标准, 以余额为基数确定适用税率, 再将当月工资、薪金加上取得的一次性收入, 减去费用扣除标准, 按适用税率计征个人所得税。

3.个人在办理内部退养手续后至法定离退休年龄之间重新就业取得的“工资, 薪金”所得, 应与其从原任职单位取得的同一月份的“工资, 薪金”所得合并, 并依法自行向主管税务机关申报缴纳个人所得税。

例2:某企业职工甲2007年1月1日办理内部退养手续, 每月退养费2000元, 一次取得补偿金24 000元, 2007年6月甲在另一单位任职受雇, 每月取得工资、薪金2000元, 2008年1月1日甲正式办理了退休手续。2007年1月甲应纳个人所得税基数: (24000÷12+2000-1600) =2400 (元) , 余额2 400元来确定1月份的适用税率是15%, 速算扣除数是125, 所以2007年1月应纳个人所得税= (24000+2000-1600) ×15%-125=3535 (元) , 2007年的2月到5月应纳个人所得税= (2000-1600) ×5%=20 (元) , 2007年的6月到12月应纳个人所得税= (2000+2000-1600) ×15%-125=235 (元) , 2008年1月1日甲正式办理了退休手续, 本单位给的2000元是离退休工资, 是免税的。在外单位任职的2000元还应该是纳税的。2008年1～2月应纳个人所得税= (2000-1600) ×5%=20 (元) , 由于2008年3月起费用扣除标准为2000元, 甲在外单位任职收入2000元, 因此无需纳税。

新劳动合同法下怎样合法辞退员工篇2

劳动合同法第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

公司不需要支付赔偿金。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

《劳动法》第二十五条的规定，c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;

新劳动合同法下哪些情况才算合法辞退员工

辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。

优秀的人才是企业在市场竞争中立于不败之地的关键要素之一，不能达到要求的员工必然要被淘汰，与此同时，经济的大起

大落也引来了一浪接一浪的裁员潮。辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的工作。辞退员工时处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对公司正常营运产生深远的影响。

辞退员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违法的辞退。笔者接触的许多公司的经营管理者往往都存在着一些错误的观点，比如，试用期可以随便辞退员工;员工违纪，可以辞退;只要公司给经济补偿金并提前一个月通知，可以辞退员工„„

这些观点都是很危险的，实践中发生的大量案例已经证明，持有这些观点的企业往往都是劳动争议不断并且屡屡败诉的企业。

用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因

导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同解除事关重大，因此劳动法对其条件和程

序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形：

1、辞退员工事实依据不充分;

2、辞退员工法律依据不准确;

3、辞退员工操作程序不合法。

上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。根据现行《劳动法》的规定，解除劳动合同可分为以

下三种情况：

(一)双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情

况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。

(二)用人单位单方解除劳动合同，又分三种：

1、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同：

a、在试用期间被证明不符合录用条件的;

b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;

d、被依法追究刑事责任的;

e、被劳动教养的。

2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。根据《劳动法》第二十六条的规定，发生下列情况，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同：

a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。

3、经济性裁员。根据《劳动法》第二十七条的规定，出现下列情况，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听

取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员：

a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间;

b、生产经营状况发生严重困难。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。

(三)劳动者单方解除劳动合同。此种情况下，也分为两种：

1、劳动者随时解除劳动合同。根据《劳动法》第三十二条的规定，用人单位有下列情况，劳动者可以随时解除劳动合同：

a、在试用期内的;

b、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

c、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

2、没有法定事由，劳动者需要提前30天以书面形式通知用人单位才能解除劳动合同。

除以上情形外，用人单位不得与员工随意解除劳动合同。而用人单位辞退员工主要依据以上第一、第二类规定。从实际发生的案例来看，双方协商解除劳动合同一般问题不大，辞退员工问题主要发生在以上第二类规定即用人单位单方解除劳动合同时。

如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题：

一、试用期内不得随意辞退员工。

要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得

证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。

对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严

重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其

是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。

辞退无过错的员工仅限于以下情形：

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

四、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。

所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。

经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因

此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行

经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重

困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各

类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人

单位，应按下列程序裁减人员：

(一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;

(二)提出裁减人员方案;

(三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;

(四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;

(五)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿

金，出具裁减人员证明书。

五、辞退员工中的特殊限制

根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退：

(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;

(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

(四)法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有严重违纪等过错的，否则用人单位

不得辞退。

六、辞退员工的程序问题

用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工

劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法

律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如

员工辞退经济补偿1 篇3

员工辞退经济补偿金的计算方法

第一条《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，单位在以下依法解除劳动合同的情形下，应支付

经济补偿金：

1.经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，工作年限满6个月不满一年的，按一年的标准发放，不满6个月的按半年算；工作年限超过12年的，按12年计算。

协商解除劳动合同的经济补偿公式：经济补偿金=工作年限×月工资

（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资）

2.劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的,根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的按一年的标准发放；因病或非因公负伤解除劳动合同的经济补偿金公式：

经济补偿金=工作年限×月工资+医疗补助费（医疗补助费不低于6个月的工资）

3.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的按一年的标准发放，最多不超过12个月。

劳动者不能胜任工作被解除劳动合同的经济补偿金公式：经济补偿金=工作年限×月工资（工作年限超过12年的，按12年计算）

4.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的按一年的标准发放。

因客观情况发生重大变化解除劳动合同的经济补偿金公式：经济补偿金=工作年限×月工资

5.经济性裁员的根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的按一年的标准发放。6.用人单位逾期给付经济补偿金的计算

经济补偿金 = 原经济补偿金+额外经济补偿金（额外经济补偿金=原经济补偿金×50%）

7.用人单位不支付经济补偿金的赔偿金

赔偿金=经济补偿金总和×N=工作年限×月工资×(1+50%)×N(1

第二条《上海市劳动合同条例》规定，单位在以下劳动者依法解除劳动合同的情形下，应支付经济补偿

金：

1.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的按一年的标准发放，最多不超过12个月。

2.用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的按一年的标准发放，最多不超过12个月。

3.用人单位破产、解散或者被撤销的根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的按一年的标准发放。

第三条解除劳动合同的赔偿金的计算

1.劳动者违法解除劳动合同的赔偿金的计算

赔偿金=录用费用+培训费用+直接经济损失+约定的其他赔偿费用

2.劳动者违反劳动合同中约定的保密条款赔偿金的计算

赔偿金 = 被侵害的经营者的损失（或侵权人因侵权获得的利润）+合理的调查费用

第四条用人单位与劳动者的连带赔偿责任

1.赔偿金总额的计算公式

赔偿金总额=直接经济损失 + 因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失（用人单位承担70%以上）

2.用人单位赔偿金份额的计算公式

赔偿金=赔偿金总额×N（70%≤N≤1）

3.劳动者赔偿金份额的计算公式

赔偿金=赔偿金总额-用人单位的赔偿金份额

第五条因用人单位原因不订立劳动合同、订立无效劳动合同、侵害女职工、未成年工健康及违法解除劳

动合同赔偿金的计算

1.造成劳动者工资收入损失的赔偿金的计算

赔偿金=应得工资收入×25%

2.造成劳动者工伤、医疗待遇损失的赔偿金的计算

赔偿金=医疗费用×25%

3.造成女职工和未成年工的身体损害赔偿金的计算

赔偿金=医疗费用×25%

第六条劳动者解除劳动合同的赔偿金的计算

1.违法解除赔偿金=录用费用+培训费用+直接经济损失+约定的其他赔偿费用

2.劳动者违反保密条款赔偿金=被侵害的经营者的损失(或侵权人因侵权获得的利润)+合理的调查费用

第七条竞业禁止的补偿

补偿费标准国家没有统一规定，部分省市有地方性规定，一般为该员工离开前最后一个从该企业获得的报酬总额的一定比例，限制期限最长不超过三年。

第八条经济补偿金的工资是否包括加班工资和各类补贴？

按照有关规定，经济补偿金的计发标准应当以解除或终止劳动合同前劳动者十二个月的平均工资性收入来计算（如果该计算结果低于最低工资标准的，以最低工资标准计算）。而工资性收入应当包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。第九条哪些违纪行为可以合法解除劳动合同无需支付补偿金？

1.在试用期间被证明不符合录用条件的；

2.严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

3.严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

4.被依法追究刑事责任的；

5.法律、法规规定的其他情形。

第十条不能列入经济补偿金基数的范围

1.社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等； 2.劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；

3.按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然

新劳动法辞退员工补偿标准篇4

会计赵灵（化名）被所在公司辞退，理由是“上班时间存在网络聊天的行为，还将其他公司的税务发票带入公司”。因公司不同意按仲裁裁决支付赵灵经济补偿金，公司将赵灵诉至东城法院。记者昨天获悉，法院认定公司与赵灵解除劳动合同不当，应支付各种经济补偿共一万余元。

高更商贸有限公司诉称，该公司会计赵灵在工作期间将其他公司的税务发票等带入公司，在上班时间上网聊天，且将公司的商业秘密利用网络发送给公司外的第三人等。该公司认为，这些都违反了劳动合同的相关约定，给公司造成损害。去年8月，高更公司与赵灵解除劳动合同。赵灵不服，申诉至劳动争议仲裁委，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。此后仲裁做出裁决，高更公司应支付赵灵解除劳动合同的经济补偿金2万余元，及50%的额外经济补偿金1万余元。高更公司对裁决不满，于是将赵灵起诉到法院，诉请不支付这笔费用。

在法院审理中，该公司提交了其调取的一份msn聊天记录。这份聊天记录显示，发件人曾在聊天中提到“客人名单”一事。高更公司以此证明赵灵经常进行网络聊天，并将公司的商业秘密发给他人。

庭审中，赵灵对此并不认可，“这台电脑并不是原来我用的，聊天记录的发件人也不是我的网名”。赵灵认为，高更公司所诉情况均属捏造。他称，“公司没有规章制度，更无保密制度”。