劳动标准

劳动标准（共11篇）

劳动标准 篇1

1 劳动定额的产生与发展

1.1 劳动定额的产生

劳动定额是企业管理的重要组成部分, 它是在一定的生产、技术、组织条件下, 采用科学的方法和具体的计量形式, 对生产 (或工作) 过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。泰罗制的创始人泰罗从提高劳动效率入手, 将当时科学技术的最新成果应用于企业管理, 通过研究工人的操作方法, 对工人劳动中的操作和动作逐一记录、分析, 消除多余无效的动作, 制定出最节约工作时间的所谓的“标准操作方法”。继泰罗制以后, 对定额的制定也有了许多新的研究, 一是从操作方法、作业水平的研究向科学组织的研究上扩展, 二是利用现代自然科学的最新成果-运筹学和电子计算机等科学技术手段进行科学管理形成了行为科学和系统管理理论两门重要的学科。

1.2 劳动定额标准

劳动定额标准是对劳动定额制定、实施、统计分析、考核和修订的各个环节中重复性事物和概念所做的统一规定。它是以科学技术、生产实践经验的综合结果为基础, 经有关部门协商一致, 由主管机构批准, 以特定形式发布, 作为共同遵守的准则。劳动定额标准具有如下特性: (1) 劳动定额标准的对象是劳动定额管理各环节中的重复性事物和概念。既包括事物, 又包括概念。 (2) 劳动定额标准具有统一性。劳动定额标准是对定额各个环节中重复性事物和概念所做的统一规定。 (3) 劳动定额标准的科学性、技术性、先进性和可行性, 表现在它是科学研究、技术进步的新成果与劳动定额工作时间积累的先进经验相结合的产物。

1.3 劳动定额标准化

劳动定额标准化是以制定和贯彻劳动定额标准为主要内容的全部实践活动过程, 即:劳动定额标准化是在劳动管理实践中, 对劳动定额各个环节中重复性事物和概念, 通过制定、发布和实施标准达到统一, 以获取最佳秩序和社会效益。

2 劳动定额的管理现状和存在问题

2.1 管理现状。

2.1.1劳动定额计划管理方面。在项目组织运行过程中, 生产计划与劳动定额紧密集合, 以劳动定额标准为基础, 制定生产作业计划, 根据生产计划完成情况实施考核, 在充分发挥劳动定额基础性作用的同时, 也促进了劳动效率的全面提高。2.1.2劳动定额控制方面, 针对不同的生产作业采取不同的控制方法。如钻井作业实行班进尺定额;修井作业标准井次工期定额;油建施工采取工时定额、产量定额和台班定额以及综合计算整个项目的工期;机械加工实行工时定额等定额形式, 通过控制劳动定额、出勤率和非生产工时损失, 有效地控制成本, 促进了经济效益的全面提高。2.1.3在劳动定额分析方面, 从开展一般的定额完成率发展到联系企业生产特点的生产技术经济分析;一是从单纯的工时、产量完成情况对比, 发展到同业务的不同队种、班组和个人之间的对比分析;二是以企业为对象的定额分析发展到深入企业内部作业队的定额分析。这些做法使劳动定额分析的广度和深度有了发展, 丰富了劳动定额管理的内容。

2.2 存在问题。

劳动定额是经营管理的一项基础性工作, 需要其它基础工作配合才能实现其价值, 因此经营管理的某个时期或某个方面, 劳动定额与其它基础工作相比, 被削弱、淡化或被忽视的问题普遍存在。当前, 劳动定额和劳动定额标准化存在的主要问题是:2.2.1劳动定额管理。 (1) 角色的转变使企业对劳动定额管理意识发生了很大变化。从思想观念上认为劳动定额是计划经济的产物, 市场经济条件下劳动定额不再是管理的手段, 而是作为基础管理工作中的附属物。从劳动定额作用发挥来看, 劳动定额制 (修) 定过程费时费力, 使用过程程序烦琐、计算复杂, 不如根据经验下达作业计划直截了当。同时, 生产组织向生产经营转变后, 如果产品不适销对路, 职工的劳动定额完成率再高管理者也无法按定额完成情况兑现报酬。反之, 用经济效益指标衡量每个人, 可以将企业经营的责任分摊到每个人, 比劳动定额管理的效应更加直接。 (2) 定额员队伍流失严重。由于劳动定额的功能下降, 许多企业将劳动定额管理岗位撤并归入其它管理岗位, 基层车间队除加工制造和建筑施工外, 基本上不设定额员, 定额员被其它琐事缠绕, 很难潜心开展劳动定额水平分析和研究管理中存在的问题。 (3) 劳动定额管理的基础工作削弱。劳动定额管理过程包括劳动定额制定、贯彻、统计、考核、修订的系统过程, 每个环节都是相辅相承的, 受认识、机构和管理人员缺位的影响, 作好劳动定额的难度是可想而知的。2.2.2劳动定额标准化管理。在观念和认识上, 劳动定额标准化还不能适应“技术专利化、专利技术化和标准全球化”的要求, 还不能完全适应市场经济体制、国家经济发展形势和行业、企业发展的需要。集中体现在: (1) 劳动定额标准水平与生产技术水平发展相比, 存在着“整体落后和滞后”的现象。如油建施工焊接作业的自动化水平普遍提高, 手动作业时间减少, 而定额标准的主要内容仍然是手动作业的工时标准, 定额的水平与实际需要的差距是不言而喻的。 (2) 从标准的制定环节来看, 一是经费投入不足。以中油劳标委为例, 每年投入标准的制 (修) 订和宣贯费用不足100万元, 相对于生产技术飞速发展对劳动定额标准的需要来说是杯水车薪。二是优秀人才流失。定额员的流失, 削弱基础研究和定额制定及管理的水平。三是基础资料薄弱。基层定额员岗位兼并后, 缺乏基层详实的数据资料, 标准制定的科学性、先进性合理性难以充分保障。四是标准制定的相对滞后性。随着各油田企业成立技术中心、扩大研发投入, 工艺技术水平迅猛发展, 而劳动定额标准是正常生产条件下的劳动消耗限额标准, 工艺技术的超前性发展, 将造成劳动定额发展的滞后性。 (3) 从标准的修订来看, 业内存在两种理论:一是标龄说, 就是根据标准运行的时间, 决定标准是否应该制 (修) 定;二是实际说, 即根据各企业生产经营对劳动定额标准水平的实际需要来确定。标龄说过于绝对, 将标准运行的时间作为修订标准与否的绝对条件, 忽视了标准的实用性。在实践中, 有些标准的水平过高, 在标龄内未达到要求;有些标准虽未达到标龄, 但由于技术进步、工艺革新等原因, 劳动生产率显著提高, 劳动定额标准已经需要修订, 但实际上却不能进行。

结束语

20世纪20年代, 美国推行科学管理后, 劳动生产率大幅度提高, 但也使劳动变得异常紧张、单调和劳累, 因而引起了工人的强烈不满, 并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现。因此, 劳动定额需要不断发展完善, 不断借鉴科学技术、社会经济的先进成果, 才能保持旺盛的生命力。

参考文献

[1]黄雨三.矿山企业基建工程项目概预算定额与造价计价实用手册, 2004.

[2]安鸿章, 孙义敏.劳动定额标准化导论.

[3]钱展.世界矿产工程技术纵览.

[4]陈耕.现代矿山企业劳动管理.[M].北京:经济管理出版社, 1993, 1.

劳动标准 篇2

劳动教育的一般作用，就是在教育的过程中“学以致用”。而且，劳动教育也跟德育、智育、体育、美育紧密相关，密不可分。

通过劳动教育培养孩子们热爱劳动的价值观，就是“德育”;让孩子们思考劳动的原理与奥秘，改进与提升劳动效率时，劳动教育就成为智育;劳动教育可达到强健体魄、增强体能的作用时，劳动教育就是体育;当我们引导孩子们发挥聪明才智去设计关于劳动的美的成果时，劳动教育就是美育。这意味着，劳动教育不是独立、孤立的，而是一门综合性很强的学科。

劳动教育是“理论联系实际”的一个重要环节，必须高度重视，那在具体的操作中，就不能敷衍了事，也不能仅仅是为了完成任务，而应该有更加深入的思考，让劳动教育既有“劳动”又有“教育”，而这，才应该是劳动教育的最终落脚点。

小学劳动教育的基本目标

具有必备的劳动能力。掌握基本的劳动知识和技能，正确使用常见劳动工具，增强体力、智力和创造力，具备完成一定劳动任务所需要的设计、操作能力及团队合作能力。

培育积极的劳动精神，领会幸福是奋斗出来的内涵与意义，继承中华民族勤俭节约、敬业奉献的优良传统，弘扬开拓创新、砥砺奋进的时代精神。

养成良好的劳动习惯和品质。能够自觉自愿、认真负责、安全规范、坚持不懈地参与劳动，形成诚实守信、吃苦耐劳的品质。珍惜劳动成果，养成良好的消费习惯，杜绝浪费。

各国劳动课都重教烹饪

“劳育”在各国都是重要的人生必修课之一。英国是较早将劳动课纳入中小学课堂的国家之一。早在19世纪40年代，随着英国对下层民众健康关注度的提高，家政课程就被纳入初等教育系统，但初衷只是“为来自较低社会阶层的女孩提供烹饪技能培训，以便为她们将来从事家政工作或成为家庭主妇做准备”。

1870年英国教育法出台，烹饪、缝纫、木工和金属加工等实践活动被纳入学校课程，此后，包括烹饪、缝纫、洗衣服在内的家政课成为女孩必须修习的课程。1892年，烹饪课程在《公立小学管理条例》中正式确立，一直持续至第二次世界大战后。

1990年，英国国家课程开始实施，将之前作为独立课程的木工、金属加工、家政、纺织等统一归入“设计与技术”科目。在这一阶段，由于对是否开展实用教学没有明确规定，所以很多课程偏向于设计与工艺，实用性减弱。

为了解决肥胖问题，英国发起了“烹饪执照”项目，使烹饪教学实践再度受到重视。“烹饪执照”项目围绕基本的烹饪技巧、饮食与营养、食品安全与卫生、消费意识四项关键能力展开，旨在让青少年在烹饪营养餐的实践中养成健康的饮食习惯。该项目从209月开始，内容是向11岁至14岁的学生提供至少16小时的烹饪体验，3小时关于饮食与营养的学习，以及5小时的在线差异化互动教学。尽管这一项目的本意并非取代食物技术教学，但事实上“烹饪执照”项目已成为中学实用教学的主要形式。由于政策变化导致资金短缺、合格教师缺乏等问题，这一项目只维持了3年。

，英国开始实施的《国家课程纲要》，将烹饪实操与营养、设计等理论结合起来，正式纳入国家课程体系。其中要求：“作为食物工作的一部分，学生应该学习如何烹饪并掌握营养和健康饮食的原则。激发学生对烹饪的热爱，将为学生打开人类伟大创造力的表现之门。烹饪是一项重要的生活技能，它能使学生在现在和以后的生活中以经济的方式养活自己和他人。”这是英国政府首次以国家课程文件的形式明确烹饪课程的地位与作用，次年9月，“烹饪与营养”课程成为中小学生的必修课。11岁至14岁的学生每周有1小时的烹饪课程，旨在提高烹饪教育和学校食品质量，并促进学生在14岁时至少能够独立完成20种菜肴的烹饪，同时鼓励孩子在家里参与或独立做饭。此外，烹饪技能还与升学挂钩，考试不及格的，需补考通过后才能毕业。

德国也是欧洲劳动教育发展最具代表性的国家之一。20世纪初期，著名教育改革家凯兴斯泰纳正式提出“劳作学校”的概念，核心思想是促进学生“精神的发展，道德的适应力和工作本领”，他强调“应把劳动职业技能培训和公民精神的道德教化合二为一”。20世纪60年代，德国首次正式将劳动教育作为一门独立的课程引入学校，这也标志着该国中小学劳动教育的正式诞生。随后，教育部门明确提出，7至级必须开设劳动课程。课时安排通常为每周2至3节必修课，感兴趣的学生每周还可以再增加选修课，劳动课程包括家政、技术、经济、职业规划四个领域。小学阶段的劳动课一般被称为“常识课”，除了培养学生对于自然环境、日常生活、科学技术领域的兴趣外，还帮助他们初步了解自然、社会生活，掌握独立生活的基本常识与生活技能，比如编织、木工、手工制造陶器等。

为了使学生获得劳动经验和职业体验，德国中小学还与一些工厂、商店、餐厅等建立联系，建设了一大批劳动教育实训基地。学生一方面需要去基地进行考察活动，另一方面还要跟随专业人士完成一段时间的实习，以便了解不同职业、工种的具体内容、生产流程，掌握操纵设备的基本技能等。除了面向未来职业选择的企业实践活动，家政劳动也有多种形式的实践活动。比如学生参观面包店时，要跟随专业师傅学习选择面粉、制作面包的一些基本技能。

浅析劳动者分层之标准 篇3

关键词：劳动者分层；分层标准；社会资本；人力资本

一、劳动者分层标准之现状

目前有多个劳动者分层标准：首先是以职业分类为基础，以组织资源、经济资源和文化资源的占有状况为标准将社会分为国家与社会管理者阶层、经理人员阶层、私营企业主阶层、专业技术人员阶层等十大阶层。有的学者从上述是各阶层中抽离出与劳动者相关的四个层次：经理、专业技术人员、产业工人以及无业、失业、半失业人员，并提出了“去强扶弱”的理论。还有的学者认为划分劳动者层级的标准既要反映劳动者在意识、能力等方面的差异性，又要体现时代的特点，体现生活方式的变革，由此主张以“知识”作为分层标准。

二、劳动者分层之我见

笔者认为以上标准均是根据劳动者的现状做出的静态划分，而非根据劳动者所掌握的社会资源加以综合考虑，略显微观。以职位和知识为例，每一个机构健全的企业在纵向上会设置相应的职位，但是在横向的比较上却不可同日而语，毕竟上市公司的经理不同于中小企业的经理。知识水平的高低确实影响着劳动者的地位，但仅从知识的角度也很难得出劳动者强弱的必然结论，尤其在中国这样一个“熟人”社会中。故而笔者认为在社会关系复杂化、高密度化的今天，任何微观标准均难以支撑起劳动者分层的理论框架。虽然每个人都在一定的社会网络中生活，但因其网络规模、网顶、网差、网络构成的不同导致了社会资本的差异。在研究社会分层时，社会学常常使用两个概念，一个是“先赋地位”，指一个人与生俱来的、不经后天努力就获得的地位，比如贵族爵位的继承；另一个是“自获地位”，指不是先天所有的，而是通过后天努力获得的地位。这一对概念所含的价值观认为，先天地位差别是不合理的，而后天努力所形成的社会差别是合理的。从这种视角看人力资源不同而形成的地位差别属于“自获地位”。同样，从李强教授的思维出发，同样可以推导出“社会资本”而形成的差别则属于“先赋地位”，劳动者在层级结构中所处的位置，主要是“社会资本占有”与“人力资源分配”的综合作用结果。在科尔曼看来人力资本与社会资本是不同的，社会资本存在于人与人之间，而人力资本存在于一个人的自身之内，并认为人力资本与社会资本相互补充。由此笔者以社会网络分析法为途径引入一种综合性的分层标准，即劳动者所拥有的“社会资本”及其“人力资本”的投资分配情况。

1.社会资本

社会资本理论的形成有一个较漫长的过程，格兰诺维特、伯特、布迪厄、科尔曼和帕特南等人为此做出了巨大的贡献，但基于维度的不同，如功能、结构、认知等形成了不同的理论。其区别首先体现在社会资本的多种定义上，皮埃尔·布迪厄对社会资本的定义是“实际的或潜在的资源集合体，那些资源是同对某种持久的网络的占有密不可分。这一网络是大家共同熟悉的，得到公认的，而且是一种体制化的关系网络”。社会资本作为资源的集合体是确定分层标准的评价指标，而社会分享、社会交往、社会参与等的广度和深度则属于一级指标，其下可分出二级指标，如职位、收入等。这一概念在社会网络分析法中能更充分的发挥作用，只有个体具备了良好的自我表达、形象管理和情绪调节的能力，才会获得更高层次的社会分享、社会交往和社会参与能力，而后者反过来也会推动前者的发展，从而形成一个良性循环。

2.人力资本的分配

人力资本的概念是有美国学者舒尔茨教授率先提出的，其目的主要是讲人力资本的概念纳入到传统的资本概念之中，强调重视人口素质、技能和知识水平。他认为人力资源显然既有量的方面也有质的方面。人口数量、投身于有用工作的人口比例及实际劳动量，是基本的数量特征……只考虑技术、知识及影响人的生产能力的属性之类的质量成分。同时舒尔茨教授明确提出了不把人力资源明显的看成资本的一种类型，看作是一种生产出来的生产资料，看作是投资产物的古典劳动概念在古典经济学里就是错误的，而现在，其错误就更加明显了。笔者认为人力资本之所以能够作为劳动者分层的标准之一，原因就在于它认为人力资源是一种可以用来投资的资源，除了通过“先赋地位”获得的社会资本之外，其自身在人力资本上的投资，如教育、医疗和保健以及职业培训的投资在很大程度上影响着其在劳动者层级结构中的地位。由于人力资本本身是异质的，不同的人力资本具有不同的职能，虽然诸如公司高级管理人员、高级技术人才以及中等或一般的职工同时属于劳动法领域内的劳动者，但是他们基于社会资本的差异所具有的人力资本投资的能力是有明显区别的，这种区别所导致的结果就是待遇和利益上的差异，不仅引发了劳动者间的不平等，最终导致了劳动者内部出现层级结构的划分。

以此标准对劳动者可以划分为社会及人力资本富足劳动者、平均型劳动者和匮乏型劳动者。富足型劳动者对社会规则更加熟悉，而且会有更大的发展空间、更多的选择性以及很低的可替代性，由此面对用人单位时具有更大的谈判资本，基本上摆脱了对用人单位的依赖，甚至在很多情况下会处于优势地位。平均型劳动者在这方面则具有基本的平等性，即使在权利受损的情况下，至少自身所拥有的社会资本会保障其“用脚投票权”行使。而匮乏型劳动者的社会资本主要表现为自身所拥有的劳动力或是基本技能，面对就业形势严峻的现状，自身的可选择空间很小，基本上依赖于用人单位所提供的工作，他们在劳动市场上毫无竞争力，可替代性极强，基本处于弱势地位，权利极易受到损害。

三、结语

劳动法应该尊重社会及人力资本匮乏型劳动者处于弱势地位的现实对劳动关系加以干预，但是我们的行政法律干预到一个什么范围内是一个需要非常谨慎思考的问题，干预过了头对劳工是非常有害的。更为关键的是劳动立法在实践中也并未很好地发挥保护弱势劳动者的利益，反而成为加剧劳动者群体“强者愈强，弱者愈弱”的催化剂，造成了整个社会对劳动者义务的忽视。

参考文献：

[1]李强著.《社会分层十讲》（第二版），社会科学文献出版社，2011年7月版，第21页

[2]宋中英.《论社会资本概念的分类及其意义》，《齐鲁学刊》，2011年第1期

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事实劳动关系认定标准探析 篇4

2005年劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条:“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同, 但同时具备下列情形的, 劳动关系成立……”在确认劳动关系时, 仅凭上述的三项规定并不能直接明显的断定劳动关系存在, 故在第二条中又规定:“用人单位未与劳动者签订劳动合同, 认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证: (一) 工资支付凭证或记录 (职工工资发放花名册) 、缴纳各项社会保险费的记录……其中, (一) 、 (三) 、 (四) 项的有关凭证由用人单位负举证责任。”

就劳社部的规定来看, 判断劳动关系存在与否的关键在于看用人单位与劳动者之间的有无隶属关系。人身上的隶属性作为一种判断标准, 在区分劳务关系与劳动关系上不可否认是一种重要因素。劳动合同法第七条规定:用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。劳动法第一条规定:为了完善劳动合同制度, 明确劳动合同双方当事人的权利和义务, 保护劳动者的合法权益, 构建和谐稳定的劳动关系制定本法。从上述规定来看, 劳动关系是用人单位和劳动者双方合意建立的一种社会关系。因此, 在判定劳动关系时, 首先应考虑所涉争议双方是否是用人单位和劳动者。纵观劳动法等相关法律法规的规定, 不难看出, 劳动合同法中只对用人单位进行了条文式的介绍, 即第二条规定:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 (以下简称用人单位) 与劳动者建立劳动关系, 订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同, 适用本法。

之前学者曾一度对劳动法律就用人单位进行列举式规定进行批判, 认为有限的概念列举虽然在一定程度上给予当下劳动法的适用以一定明确的指引, 但考虑到劳动力市场发展的多元化以及劳动关系发展的复杂化, 列举式概念本身致使用人单位外延的缩小。随着劳动关系的进一步发展, 用人单位主体的多样化可能会制约当前劳动法、劳动合同法的适用, 从而突显列举式概念的局限性与法律的滞后性。

对于用人单位的另一方主体———劳动者, 梳理劳动法及其相关法律、法规规定之后, 我们可以发现, 现行法律并未对劳动关系之关键主体并没有给出定义。尽管在劳动法学界学者曾就劳动者的概念进行过理论上的交锋论战, 但最终并没有达成一致的意见, 在新修订的劳动合同法中, 也并没有对此加以规定。因此, 对劳动者的界定也存有一定的模糊性。

综上对用人单位及劳动者界定的论述, 在实践中, 假使在遇到复杂的劳动关系认定案件中, 法律人士仅凭借劳动法对劳动关系主体的规定, 无法对涉事争议双方是否存在劳动关系下结论。劳动关系主体判定论此时显然处于被搁置的状态。相反, 在实践中, 尤其在司法实践中, 法律人士则会依据劳动关系双方间特殊的隶属性来加以判断双方是否存在劳动关系。

二、隶属性判定标准探析

隶属性体现在当前劳动法及相关法律条文中并不明显, 而且劳动法也并未就劳动关系的概念作规定。而隶属性的提出显而易见则是从学界对劳动关系概念的总结争论中提炼出来。劳动关系最初是和民事上的雇佣关系一概而论的, 并且受民法的调整。“《德国民法典》起先保持了关于雇佣契约的概念, 但在民法典之外, 规定了许多关于劳动保护的特别法。”①随着经济形态的发展和用工关系的发展, 雇佣契约和劳动契约逐渐区别开来, 以至于劳动契约超越于雇佣契约。表现在学者对劳动契约的认识上, 德国学者认为, “劳动法是关于劳动生活中处于从属地位者 (雇员) 的雇佣关系的法律规则 (从属地位劳动者的特别法) 的总和。”②从德国学者对劳动法的界定上, 我们可以看出德国学者对雇主与雇员之间的从属性是确认的。国内的学者也普遍一致认为, 劳动者与用人单位之间存在着人身上的隶属性, 正是这一隶属性导致了劳动关系中存在的实质不平等。

就隶属性的判定标准, 在学界中统称为从属性, 但从属性在有的学者来看, 其既有人格从属性, 又有经济从属性。对此台湾学者认为, “我们所谓经济的从属性, 并非是指受雇人的经济财政状况要低于雇主, 而是指受雇人不是为了自己的营业而劳动, 而是从属于他人, 为了他人的目的而劳动”③。劳动者为了维持自己的生存出卖劳动力受雇于用人单位, 其存在着屈从的一面。但这种屈从受雇源于劳动者和用人单位双方之间利益的选择与博弈。从广义层面上, 这只是劳动关系确立前的一种普遍状态, 并没有异于其他社会关系的特殊性。因此, 从经济从属性上来判断双方之间是否存在劳动关系其定位并不明显, 在实践中的操作性也较为宽泛、模糊。但将经济从属性与人身从属性相结合, 对劳动关系作综合的判定理论上应较单纯凭借人身从属性判定要综合全面的多。这种判定模式在日本和、台湾等都有实践和理论的双重验证。

从属性的判定标准, 在德国法中较为成熟, 德国学者认为, “在劳动关系中雇员存在典型的、广泛的、法律上的指令权约束以及雇员被归入陌生的劳动组织”④。从德国学者的理解上, 我们不难看出, 德国主要强调劳动关系中的人身从属性, 辅之以组织从属性。虽然国内学者对劳动关系标准的研究并不深入, 但在引入国外文献及相关经验的基础上, 也达成了一定的共识, 即认可从属性这一判定标准, 并就从属性又展开人格从属性、组织从属性、经济从属性等具体争议。

亦有学者在劳动关系判定标准上提出控制说, 认为劳动关系着重在雇主对雇员的控制。但笔者认为, 雇主对雇员的控制其本质追根到底在于从属性, 正是用人单位与劳动者之间的从属性, 使劳动者迫于经济和生存的压力, 出卖自己的劳动力, 受雇于用人单位, 才会出现用人单位对劳动者的控制一说。但从属性标准有其不成熟的一面, 表现在: (1) 从属性的标准尚未统一, 概念范围广, 在实际操作中不具有明确的指引作用。 (2) 面对劳动力市场发展的迅速化, 劳动关系呈现的多元化, 劳动主体变化的多样性, 当下的从属性标准在原本就操作性不强的情况下, 其固有价值在贬低。如果不能适时改变从属性的界定标准, 司法实践中将很难操作, 很可能出现有法而无法适用的情形。

三、就从属性标准的建议

前文中已提到劳社部2005年发布的关于确认劳动关系的通知, 目前司法实践主要以此判定劳动关系是否存在。虽然通知承继了从属性的界定标准, 但在实践中仍有不明确的地方。如下就几点谈谈自己的建议。

(一) 将从属性标准具体化

虽然通知里补充了论证劳动关系存在的事项, 相对来说这些只是用来举证劳动关系的实物证据。对于如何判断其从属性, 如管理被管理的关系, 劳动者与用人单位主体间的资格界定等等, 都还存在尚需填补、丰富的空间。

(二) 完善立法

劳动法的碎片化一直是困扰和制约劳动法发展的瓶颈。对于劳动关系判定学界只是单纯走在原有争议的边缘。但对于劳动关系主体的界定在现行劳动法中依然未得到应有的定位。包括新兴劳动关系的发展, 劳动关系的多元化, 劳动争议双方的隶属性随着工作环境、工作条件的变化而变得隐性, 无疑增加了司法实践的判定难度。这些都有待劳动法的丰富与完善。

参考文献

[1]黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社, 2004.4.

[2]董保华.劳动关系调整的法律机制[M].上海:上海交通大学出版社, 2000.7.

[3]田思路, 贾秀芬.契约劳动的研究——日本的理论与实践[M].北京:法律出版, 2007.12.

劳动出勤考核标准 篇5

（一）职工考勤的基本内容，请假程序：

1.病假：请假需持规定医院证明提前四小时向本班班长及车间主管考勤领导请假，经同意方可休假。如因路途较远也可由本人通过电话提前4小时请假，倒班工人请病假三天以上者（含3天），按大班打考勤。

2.事假：必须由本人持请假条提前8小时向本班班长及车间主管考勤领导请假，经同意方可休假。如因路途较远或事情紧急，由本人提前8小时打电话请假，事后补交事假条。倒班职工请假三天以下者，按其倒班的班序打考勤，车间有权批假；三天以上者按大班打考勤，报由公司经理办审批。

3.婚假：请假程序按公司规定执行，职工请婚假按假期管理规定执行。休假期间按大班打考勤。按照公司规定婚假必须在婚礼前后一年内用完，否则作废。婚假必须一次性用完，有特殊情况经车间同意可在车间开具补休票。

5.探亲假：疆内、外探亲假由个人提出申请经车间主管领导批准后到公司办理相关手续。探亲假必须一次性休完，如因工作需要，经车间同意可分两次休完，所休天数应与探亲证明一致。探亲假休完后应及时销假，探亲假在车间及公司均需销假，6.丧假：职工亲属去世（直系亲属：父母亲、本人配偶及子女）,如在克市，在车间办理请假手续，可请丧假5天。如在外地，应持车间审批的报告去公司经理办办理丧假手续，并增加往返路程。7.陪护假：分以下几种情况 7.1 陪护假按假期管理规定办法执行

7.2女职工上环休息2天，取环休息1天，结扎休息21天，男职工结扎休息7天。

7.3 护理假：14周岁以下子女患病时，女方可凭医院证明每月享受护理子女假4天，医院证明由金源股份公司女工委员签字后生效。

9.产前假：根据车间具体情况（噪音、污染）为保证女工健康，如怀孕七个月后（含七个月）应离开岗位，工资按公司有关规定计发。10.产假：如正常分娩，产假90天，男方可享受15天护理假。

11.哺乳假：时间由公司审定，根据本车间实际情况（噪音污染）为保障女工身体健康，由本人根据实际情况提出申请，由车间批假。

12.工休：职工工休由个人提出申请经车间主管领导批准后，公司经理办进行审批，以下人员不享受工休：（1）当年已享受到公司福利休假的，当年不享受公休。当年已休，次年不享受工休假。（2）累计旷工3天、待岗和留厂查看的，不享受工休假。（3）一年内累计请病假6次，事假20天，即视为经常请假，不享受次年工休假。

15.补充：除病，事假，补休需提前4小时外，其余各种休假均需提前24小时请假,否则按相关规定进行处理。

（二）考勤的考核办法: 季奖考核计算方法：

1.病假、护理假一天扣当月考核分十五分。请病假七天以上者（含七天）当月不得奖。

2.事假一天扣当月考核分三十分，请事假三天以上者（含三天）当月不得奖。3.以下假期均按5分/天计算，当月请假20天以上者（含20天）不得奖，（探亲、婚假、工休、补休、护理假、产前假、产假）。丧假按5分/天计算。月奖考核办法：

1.如当月有事假一天扣除本月30﹪奖金，有病假及护理假一天则扣除本月15﹪奖金，公休假，婚假一天扣除当月5﹪奖金，旷工一天全月不得奖。2.以下几种休假按1.0的系数计奖：进修、借调、工伤、出差、因公出国（车间可以根据实际情况发奖）。

3.出勤率的考核：班组出勤率=（班组人数×班组当月出勤天数-班组未出勤总和）÷（班组人数×班组当月出勤天数）；各班进行比较后按名次进行加扣奖，幅度为1分。以下几种不算入出勤率中：探亲、婚假、丧假、产假、工休、补休、进修、借调、工伤、出差、因公出国。

4.如当月既有事假又有病假则根据出勤总分（1、2项）计算；如当月分值不够则进行累计进入下月出勤总分中。

5.员工出勤考核总分进行季度奖的考核：一个季度员工出勤满分为300分，而员工本季度奖则为：应得季度奖÷300×员工本季度出勤总分。员工季度奖中缺勤考核包括：病假、事假、探亲、婚假、丧假、工休、护理假、旷工。员工如有休探亲、婚假、未跨月，则季度奖对应当月无奖。跨月应按标准分计算。6.员工出勤考核总分进行年终奖的考核：员工出勤满分为1200分，而员工年终奖则为：应得年终奖÷1200×员工年终出勤总分。

（三）对迟到、早退车间采取统一考核办法，具休规定如下：

1.上大班人员以厂内规定为准，倒班职工以比交接班提前30分钟为准，迟到半小时以内的扣奖50元，迟到30分钟-2小时的当天按事假处理，迟到2-4小时的按半天旷工处理，迟到4小时以上的按全天旷工处理，未请假的早退与迟到处理相同。（包括周二生产会及公司、车间组织各项活动）。

2.对于班组迟到人员，班长扣奖50元，对于车间技术干部迟到人员，主管领导扣奖50元。

3.周二生产会无故不参加者，月奖扣50元（包括车间、公司组织的其他会议、学习），凡因生产会期间有事而请假的扣30元/次。对于无奖人员旷会两次算一天事假，会议请假4次算一天事假，在当月的考勤中反映。

4.班组人员当班期间因有事或特殊情况，经班长同意、值班干部批准，可以请假回去，每小时扣50元，超过2小时按半天事假考核，超过4小时按1天事假。

（四）对报公司旷工及车间三天事假的有关规定：

1.凡出现以下情况的，均报公司按旷工处理，上报经理办的考勤中标明旷工，旷工一天以上者（含一天），扣除当月奖金。

1.1被公安机关或保卫部门依法拘留的，因确实触犯法律、法规依法拘留的自拘留之曰起，按旷工处理。1.2酒后上岗，当日按旷工处理。

1.3没有任何请假手续，擅自不来上班，事后又不说明原因，不补手续者，按旷工处理。

1.4不服从车间或班长指令，影响车间正常生产秩序者，被停止工作的，按旷工处理。

2.凡出现以下情况者，均按三天事假处理：

2.1请假没有交假条，不符合请假手续事后补交假条者。

2.2没有任何请假手续即自行离岗，事后虽能说明原因或补交手续的。3.考核：

3.1凡被确定为三天事假，考核后的款项返回车间，班组按事假扣分方法从本月奖金中扣除，所扣款返回班里。

3.2如被确定为三天事假的人员为待岗试岗实习生的，上报至公司经理办。3.3对于无奖人员，上交公司经理办。

4.对睡岗的考核：如被班长发现考核当事人半月奖金，如被值班干部发现按内部旷工处理，班长否决50%的奖金，如被公司总值班发现当事人当月无奖，班长否决月奖。

（五）对于补休票的有关规定： 1.对因工作需要平时加班，而在考勤中无法给加班的均给补休，加班时间累计8小时给补休一天。（此类补休不计考核分）2.经车间批准的下列情况给予补休：

1）工休未休完而根据车间生产安排，车间要求提前上班者 2）探亲、婚假、产假未休完，由车间安排提前上班者

（六）关于对考勤人员打考勤的有关规定：

1.班组打考勤人员在月底28日前上交本月考勤，每推迟一天扣考勤人员30元。2.考勤人员认真做好每天记录，在月底汇总上报，发现一处不真实上报扣30元。3.职工请假的证明和各种假条先由车间主管领导签字后，在考勤人员处保存，月底随考勤表一起上交。

4.如考勤人员遗忘或丢失职工的请假证明及各种假条，在报考勤时又无法补上时，职工当天按事假处理，职工因此而发生的一切经济损失由考勤人员负担，在奖金中扣除。

5.职工个人因特殊情况在上报考勤期间交不上请假证明及各种假条时，均按车间内部旷工处理。

6.班组考勤人员由班长指定，车间考勤人员由统计核算员担任。统计员于每天抄报表前统计前一天各班出勤情况，并于月底与各班上报出勤进行校对，如无其他原因而未及时记录的，统计扣奖30元。周六周日由值班干部对各班出勤情况进行统计，周一交于统计，如有未交者值班干部扣奖30元。

（七）违法违纪处理

1.对有下列行为之一的员工，经批评教育不改的，按情节轻重，由车间提出处理意见，报公司进行相应处分。

1.1违反劳动纪律，经常迟到、早退、脱岗、睡岗、旷工、消极怠工、完不成生产工作任务的；

（注：

1、旷工一般是指员工不按规定履行请假手续，又不按时上班的行为，但因不可抗拒的因素影响，员工无法履行请假手续的情况除外。一个月内累计旷工天数超过3天者，即视为经常旷工。

2、员工利用假病假证明骗取病休或利用病假证明在病休期间从事不利于身心健康、不利于工作以及其它活动的，一经核实，一律按旷工处理；全年累计病假超过15天的，视为经常性请病假，要在公司进行备案。

3、对一个月内累计迟到、早退、脱岗达5项次，年内累计达15项次的，即视为经常迟到、早退、脱岗。

4、迟到、早退、脱岗时间超过2小时而不足4小时者按半天旷工处理，超过4小时按一天旷工处理）。

1.2无正当理由不服从工作分配、调动和指挥或者无理取闹、聚众闹事、酗酒斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；

1.3工作不负责任，经常产生废品、损坏设备工具、浪费原材料、能源，造成经济损失的；

1.4 泄露企业经营机密，未经公司同意，擅自将机密文件透露给外公司或他人者； 1.5违反企业纪律和规定，酒后上岗、厂区内吸烟、伪造证明、请假后逾期长期不归的；

1.6 犯有其它严重错误的。

劳动标准 篇6

劳动标准是否真正被贯彻实施，直接关系到劳动关系的和谐与稳定，而目前在法定劳动标准实施方面还存在很多问题，违法现象普遍存在，劳动者的法定权益并没有得到完全、切实的保障。用人单位常常只是将法律视为一种纸面上的文字，现实中并未真正落实。比如在工时方面，企业非法安排劳动者超时工作的现象十分普遍，劳动者的休息权受到严重侵害。据中国财贸轻纺烟草工会对浙江、江苏、河北等5省纺织产业的一份调查显示，农民工日工作时间一般都在12小时，月平均工作时间为306小时，超时劳动达139小时，是法律允许加班最高时限36小时的3.86倍。[2]另外，根据上海法制办的“劳动关系多方协调机制研究”课题研究成果，从加班加点和女职工保护两个角度考察劳动标准的执行情况，只有19%的被调查单位严格执行法定标准。[3]在劳动安全卫生方面，也存在着很多违反劳动安全卫生标准的事实，有些甚至威胁劳动者的安全与健康，导致近年来劳动安全事故、工伤职业病事故，尤其是重大特大伤亡事故频繁发生。由此可见，长期以来，用人单位漠视法定劳动标准的现象普遍存在。

一、法定劳动标准被公然漠视的原因

1.政府劳动监察不力

法定劳动标准是国家公权力介入劳动关系的一种形式，公权力的实施有国家强制力进行保障。劳动监察就是发挥国家强制力的最有效手段。在劳动标准被违反，劳动者的利益受侵害的情况下，劳动监察部门可以主动通过行政程序介入。劳动者在劳动监察过程中作为受益人，也可通过举报、投诉，促使公权力介入。由于这时监察机构是义务人，对于行政机关的不作为，劳动者可以受益主体的身份，提起行政诉讼。从制度安排上看，似乎可以保障劳动标准的顺利实施。但是，事实上我国已经出现了极其稀缺的行政执法资源与极其庞大的违法现象之间的矛盾，这种矛盾正使劳动监察实际上变为一种“选择性执法”[4],也就是劳动监察机构面对劳动者的大量举报、投诉有选择地进行监察。这是一种非制度性安排的现实存在。

按照我国的制度设计，当劳动监察不作为时，劳动者还可以通过行政诉讼的方式促使其介入，但这种诉讼成本的高投入与诉讼结果的低产出，使得劳动者不到万不得已不会与用人单位对簿公堂。这样使得劳动者逐渐对普遍的不执法无奈且习以为常。

目前，我国劳动标准法执行情况差、劳动监察的公信力低是一个不争的事实，而且现行的监督机制和惩罚机制不足以使对漠视劳动标准的雇主产生震慑作用。同时，在市场竞争激烈的情况下，一旦有企业通过违法来降低人工成本而得逞，就会有其他企业争相效仿，劳动者的处境更加被动，从而形成恶性循环。

2.劳动者力量薄弱

劳动标准能否真正贯彻执行并且逐步提高，还取决于劳动者力量的强弱。事实上，近两年来，劳动者权利意识迅速提高，积极利用仲裁、诉讼等劳动争议解决途径来维护自身权益，这从近两年来各地劳动争议逐年大幅攀升就可以看出来。然而在这一方式中，仍然难掩劳动者的弱势地位，一方面劳动关系具有很强的连续性，一旦对簿公堂往往劳动关系很难继续，劳动者要想争取权益可能不得不承担失业的风险。另一方面劳动争议处理机构的处理耗时长、程序性强，期间所需的时间成本、经济成本、心理成本不是每个劳动者都有能力承担的，而且处理结果仅针对过去的某一违法情况，日后用人单位再有违反，劳动者又要重新启动仲裁、诉讼程序，再次耗时耗力，并不具有可持续性的保障。而且对于用人单位的惩罚力度有限，还不足以震慑用人单位主动合法用工。

如果想在单位中增强劳动者的力量，还是要将劳动者团结起来，依靠集体的力量。而这就需要工会力量的强大，以支持劳动者与企业方的博弈。但是，目前工会对于维持和提高劳动标准的作用还很有限。通过集体合同中形成的劳动标准，也难以在企业层面起到维持和提高劳动条件的作用。

3.企业没有维持和提高劳动标准的内在驱动力

目前，企业缺乏提高劳动标准的驱动力。对于企业来说，经济利益是最主要的驱动力量，只有当所得超过付出，企业才会认为提高内部劳动条件是值得选择的策略。我国并没有西方所谓的消费者运动，消费者对企业的工作环境、劳资关系状况并不关心，也不会因为企业的劳动标准低而拒绝购买此产品，相反可能因为该企业提高了内部劳动标准从而增加了成本、提高了价格而拒绝购买该产品。但是，受经济全球化的影响，与大型跨国公司进行国际贸易的企业更加愿意通过内部员工手册、规章制度等形式提高劳动标准，他们这样做主要是由于产业链的压力，要想产品在西方国家销售，就必须保障产品信誉，避免引发消费者的抵制行动。这在一定程度上推动了其内部劳动标准的提高，但由于在我国缺乏有效监督，往往不能真正发挥作用。而对于其他不进行对外贸易的企业，尤其是私营企业，还没有能够促使其自发提高企业的劳动标准的驱动力。

另外，国家对违反劳动标准的行为处罚力度不够，使得企业的违法成本很低。根据法律规定，违反劳动标准的用人单位要承担一定的经济赔偿责任，但赔偿的数额不足以对违法者产生足够的威慑力。例如，对拖欠工资的企业，一般情况下只要用人单位补发工资，严重一点的经过劳动仲裁后，也只是加罚一定比例的赔偿金。这使得相当一部分用人单位存在侥幸心理。如果没有劳动者举报、投诉、申请仲裁，没有被劳动监察部门发现，就可以节省成本，而一旦被发现，如数补偿、额外赔偿即可，额外的赔偿金就成了其与法律博弈的赌注。现今，劳动者与用人单位相比，力量还弱得多，用人单位极尽所能利用劳动者的无知与软弱来规避法律，谋取利益。从长远上看，此种状况既不利于企业核心人才、核心竞争力的培养，也不利于国家整体人力资本的积累。

二、新生代打工者“下意识”的反抗

在我国，对法定劳动标准的公然违反可以说是长期存在。然而，随着时代的发展，新生代打工者逐渐成为劳动力市场的主力，他们在思想意识、成长环境、所受教育等方面都与他们的父辈不同，他们追求美好的生活，并不想再像父辈一样任劳任怨默默无闻，他们虽然并没有很好的办法反抗这种劳动者极端弱势的大环境，但却在试图以自己的方式进行本能的抗争。于是，开始出现了一些反常的现象，比如今年年初的民工荒，再比如某知名企业年轻员工接连的自杀事件，等等。可以说，这都是一种“下意识”的反抗，尽管引起此种现象的原因可能有很多，但不可否认劳动条件的低下、劳动强度的超负荷无疑是最直接的原因。这种情况如果再不加以重视、予以改善的话，恐怕会严重影响到劳动力的可持续供给，影响经济发展和社会稳定。

先看今年年初，打工者们似乎像约好了一样迟迟不出来打工，以致各地普现招工难。事实上，现在打工带来的各种痛苦和弊端，已经被人们非常清醒地认识到了：首先，辛苦劳动却有着不能如期拿到工资的风险，年复一年的讨薪潮毫无疑问说明了这点。第二，劳动力进入工业生产领域，不可避免受到职业病和工伤的严重威胁，尤其是在我国目前相关劳动标准执行并不很到位的情况下，劳动者的生命权和健康权被侵害的情况时有发生。第三，劳动分工过细，劳动者成为工业化大生产的一个零件，无休止地进行简单枯燥的流水线作业，基本丧失了业余生活。第四，社会地位低下，农民工在城市往往得不到平等的对待，几乎没有融入城市社会的希望。而且，打工使得大部分打工者不得不与家人分离，无法承担教育子女、照顾老人的责任，这也使中国出现了前所未有的家庭破碎化。等等如此，不一而足。而这些问题中最严重的几乎都是对法定劳动标准的违反，拖欠工资、无休止的加班、工伤和职业病的威胁等无一例外。法律代表国家理性从保护劳动力可持续发展的角度对于劳动关系作出了一些底线性的规定，可是就连这样底线性的规定都无法执行，也难怪曾经一如既往的打工者也开始冷静的思考，不远万里背井离乡地去陌生的城市成为一颗随时可能被抛弃的螺丝钉是否能给他们带来美好的生活？这也就导致了今年年初相当多的打工者一反常态地犹豫着要不要出来打工。这种局面虽然在数月后有所缓解，但仍给人们敲响了警钟。

再看近几个月来，某知名企业接二连三出现年轻员工跳楼自杀事件，引得整个社会开始关注新生代打工者们脆弱的承受能力。当然选择自杀是个人行为，原因可能有很多种。但是在同一企业中频繁出现员工自杀现象，不禁让人们质疑企业的用工制度是否合法合理。事实上，劳动者选择轻生，无论是何种原因都可以说是最无奈的选择，是无声的反抗，而且是最悲壮的反抗。年轻生命的消逝不仅仅是家庭的损失，而且一旦成风将成为整个社会的不可挽回的损失。企业作为劳动关系的载体，理应承担起更多的责任，要将劳动者当作有思想的人，关爱劳动者，而不能仅仅将之视为一个机器零件。否则，必将会以各种意想不到的方式失去必要的劳动力，进而影响企业的长远发展。

三、保护新生代打工者：首要是贯彻法定劳动标准

面对新生代打工者，企业要想能够继续招到人才、留住人才，就必须改进用工策略，逐渐建立起人性化、有尊严的工作制度。但是从目前的状况看，体面和有尊严的劳动对于大部分普通劳动者来说仅仅是一个美好的梦想，能否拥有合法的劳动条件都还有待于进一步的争取。

事实上，目前还远不到谈体面劳动的时候，普通劳动者只求企业能做到最起码的合法用工。只要真正做到合法用工了，劳动者的身体健康和心理健康就可以在一定程度上得到保护，也自然就能吸引到优秀的劳动者。法律本身是蕴涵着巨大智慧的，法律从国家理性出发设计了对劳动者身体和精神的保护。以对加班的规定为例，我国劳动法明确规定，劳动者每天工作不超过八小时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，即使在劳动者同意的情况下延长劳动时间，那么也是每日不得超过三小时、每月不得超过三十六小时。这一立法的目的不仅仅是为了保障劳动者的体力、精神在经历了一天的繁重劳动后可以得到恢复，更是为了保护社会总体劳动力的可持续供给。然而，面对此规定，企业管理者扪心自问，真的做到合法用工了吗？猖獗的加班、“自愿”的加班协议等漠视或规避法律的方式非常普遍的存在。事实上，当资本不自觉守法时，作为法律实施者和监督者的政府有责任进行有效的监督，否则法律的尊严、政府的威信都将荡然无存。

劳动法律中对于劳动标准的规定属于公法对劳动领域的干预。公法是靠国家的强制力保障实施的，不应受双方合意的影响。还以加班为例，法定的每月最高加班时间，不能因双方达成合意就可以违反，超时加班也并不因如数支付了加班费就都想当然变成了合法的。这也是为了保护在强大的资本面前没有太多议价能力的劳动者。事实上，雇主为了获得利润，会极尽所能酷使劳动者，对雇主来讲，只要市场上一直有源源不断的劳动力供给，他追求利润的目的就能够实现，这样对劳动力的肆意滥用也就具有了短期的经营上的合理性。但是，政府作为总资本的代表，却要为产业社会总体确保一定量的可持续供给的劳动力，保证劳动力的身体健康、精神健康，以维持市场经济的持续发展。于是才有了公法对劳动领域的干预，也就是立法规定各项劳动标准以便对劳动者进行保护和培养。然而现实中对于此种法定标准却是普遍违反，以至于已经严重损害到劳动力的健康和可持续供给。这不仅仅是对法律的践踏，对立法者的漠视，更是对经济发展的摧残。

如今，在劳动关系日益引起社会关注的同时，我们真心期盼着在政府的监督下法律不要被束之高阁。而企业也要积极承担责任，真诚地为劳动者着想，至少首先做到用工合法。如果连守法都做不到，那么其他所谓人性化的制度改进恐怕都是掩人耳目的空谈。

作者系中国劳动关系学院劳动关系系教师

[1] 本文为中国劳动关系学院青年项目（09YQB010）“劳动标准对于构建和谐劳动关系的作用”支持所作研究。

[2] 王比学，厂家超额盘剥无视法律，职工被迫加班敢怒不敢言，2006年10月6日。

[3] 董保华，上海市政府法制办公室法治研究课题《劳动关系多方协调机制研究》（非出版物），转引自董保华，“中国劳动基准法的目标选择”，《法学》， 2007年第1期，第57页。

劳动标准 篇7

劳动定额是在一定的生产技术组织条件下, 采用科学合理的方法对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。它是一半技术、一半经济的边缘学科, 源于技术, 用于管理。在美国称工时学, 西方发达国家称工业工程学, 都是在市场经济下商品竞争中建立起来的全方位现代管理基础, 是企业集团获得经济效益、获取高额利润的主要手段。

1.1 表现形式

劳动定额有两种基层表现形式:时间定额 (T) , 即完成一操作量花费的时间;产量定额 (Q) , 单位时间内完成的操作量。

1.2 工时消耗

工时消耗是指将劳动者在整个工作班内所消耗的时间, 可以分为两大部分:定额时间 (T) 和非定额时间 (T) 。研究工时消耗的目的, 在于消除不必要的时间消耗, 为制定先进合理的劳动定额提供依据。

非定额时间 (T) :停工时间 (T停) 、非生产作业时间 (T非)

2 港口生产活动及劳动定额现状

2.1 港口生产活动的特点

港口装卸生产企业是以货物装卸、搬运、储存为主要业务的生产经营企业, 其生产活动有其个性特点:

(1) 产品的特殊性。港口装卸作为交通运输业的一个组成部分, 它并不提供实物形态的产品, 而只提供完成货物空间位置的转移, 使货物从一种运输工具转移到另一种运输工具或者在运输工具与库场之间转移, 这种特殊“产品”在其生产过程中即被消费。

(2) 生产的不平衡性。由于运输工具到港的密度和类型, 到港货物的数量、品种和流向等具有随机性, 导致港口企业投入的设备、人力的数量也都具有随机性, 生产也就有淡季、旺季的不平衡性。

(3) 生产的连续性。港口装卸生产通常采用昼夜24小时连续作业方式, 一方面, 要对车船及时装卸, 减少车船在港停留时间, 提高运输工具的运力利用率, 以增加社会总运力;另一方面, 通过港口的货物, 其目的不是滞留港内, 而是尽快地转运, 进行货物的生产加工或投入市场。

(4) 装卸组织的协作性。由于港口是多种运输方式的汇聚点, 有许多企业和管理机构在其中运作, 从港口企业的外部来看, 既要和集疏运部门、船东、货主密切联系, 又要和海关、商检、检疫、引航、船舶供应、港监等部门协调;从港口企业的内部来看, 要协调装卸队、库场、理货等部门各工种的作业, 所以港口生产是多部门、多环节、多工种内外协作的过程, 具有明显的协作性。

(5) 货物运输信息的集聚性。港口作为运输的枢纽, 货物位移的集散地, 伴随着物流传递的信息流将聚集于港口中, 并从港口扩散;通过信息引导, 使货物有序地转移。

2.2 港口装卸工艺

对港口作业劳动定额的研究, 其实质上是要对港口装卸工艺进行研究。港口装卸工艺, 是指货物装卸的方法, 工艺方案中涉及的设备机型、规格、种类多, 设备管理复杂。以件杂货、散货为例, 其工艺不同, 使用到的装卸设备也就不同:

(1) 件杂货装卸工艺。

(2) 散货装卸工艺。

2.3 港口劳动定额管理现状及存在问题

我国的劳动定额是在计划经济体制下建立起来的旧模式, 随着社会主义市场发展和市场经济体制的建立和完善, 对旧的管理体制、手段和方法发生了巨大冲撞。市场竞争的日趋激烈既给劳动定额提供了很好的发展机遇, 也给劳动定额带来问题, 表现如下:

(1) 国家标准化技术业务建设迟缓。从宏观层面上看, 由于各个港口企业使用的设备、实际情况多种多样, 所以近年来国家在劳动定额水平方面并没有发布统一的标准。

(2) 在认识方面存在偏差。随着装卸生产的机械化、自动化程度有较大幅度的提升, 人员操作因素在装卸生产中所占比重有所下降, 劳动定额所能发挥的作用确实不如以前那样突出。再加上在劳动定额的认识方面存在一定误区, 片面地认为劳动定额只是本单位计件工资分配的依据, 既然机械化程度相对提高了, 作业流程相对简化了, 货类间作业难度的差异可以忽略不计了, 导致劳动定额管理工作并没有得到足够的重视, 长期处于“走过场”的状态。

(3) 没有充分利用劳动定额来平衡计件工资分配。在港口企业现行薪酬分配制度下, 企业内部各分公司的工资通过工资总额进行调控, 利用吞吐量、利润指标构成的考核体系, 实现整体平衡。在公司层面, 在基本工资的分配上, 计时人员通过岗位工资, 体现各岗位间岗位价值度的差异, 从而实现各岗位间基本工资的平衡。但是, 在计件人员的基本工资即计件工资分配上却没有实现整体平衡。目前, 计件工资完全由分公司在不突破工资总额的前提下, 自主确定计件单价, 由此导致计件人员不同岗位间、同岗位不同单位间计件单价缺乏一个统一衡量的尺度, 而这个尺度需要有效利用劳动定额管理来塑造, 来实现。

(4) 劳动定额管理手段落后。现行的港口企业劳动定额编制方法, 大多仍停留在经验统计, 或者由调度人员、熟练操作司机凭过去的经验编制的水平上, 使管理水平处于落后状态。而且, 劳动定额管理绝大部分由人资、计划、技术部门单独管理, 这种单一管理模式势单力薄, 无论在编制定额的权威性, 标准编制的科学性, 还是在定额执行的严肃性上都显得无能为力。

4 研究对象、方法与结果

4.1 研究对象

本次研究以内河港码头企业为研究对象, 开展对散杂货的劳动定员定额分析, 考虑到样本数据的连续性和丰富性, 选取近年来货源稳定、工艺成熟的货种进行研究, 共五种:钢材、石板材、铁矿石、煤炭、大方料石。受文章篇幅影响, 选取铁矿石作为例子。

定额构成:以上五种货物, 通过一定的装卸设备和人力, 包括从船舶卸到堆场, 从堆场装到船舶, 从船舶到船舶等各个过程。其定额构成主要有两个方面:

(1) 按作业线划分。在不同的装卸过程中, 以一条作业线的工作效率为计算主体。

(2) 按岗位划分。按在不同的作业流程中涉及到的各个具体岗位, 计算单个岗位的劳动定额。

4.2 主要研究方法

本次研究主要使用统计分析法为主要方法, 辅之以经验估工法 (即参考有经验的调度人员、司机师傅的估值) 、工作日写实法 (派出工作人员跟踪整个生产流程, 并记录下操作时间与作业量) 。

4.3 主要依托平台

本次研究主要依托企业自主开发的“作业票与劳动定额管理分析系统”, 实现对各类基础作业数据的采集, 并进行统计分析。

“作业票”是码头企业一种重要的管理工具, 是用于调度、指导生产操作、并记录生产结果的书面依据, 包括计划班次编号、计划类型、船名、舱口、航次、班次、延时原因、装卸工艺、操作设备、装卸人员等具体信息。而“作业票及劳动定额管理分析系统”将这种重要的管理工具上承载的信息进行信息化, 同时该系统也与企业的生产经营分析系统、机械设备管理系统、劳动工资系统、财务预算系统等相结合, 为这些系统提供基础数据 (如分货类操作吨、机械作业台时、设备完好率、机械设备档案等) , 以保证企业运行各类统计分析的及时与准确。

5 影响劳动定额的因素

港口装卸作业涉及货类、机械设备、工艺方案、泊位、堆场、人员等诸多要素, 劳动定额的制定受到很多因素的影响, 主要有:

(1) 货物对劳动定额的影响。件杂货码头装卸的货物种类繁多, 货物的物理特性又各不相同, 货物比重、外型尺寸、包装等的差异, 会不同程度的影响机械设备的装卸作业效率, 从而影响作业线的装卸作业效率。

(2) 机械设备对劳动定额的影响。装卸机械有多种机型, 在装卸作业线效率分配中需要大量的多型号和负荷等级的装卸设备来满足作业线各环节效率的平衡。起重机械设备的起重量、作业等级等, 都直接影响到作业效率和劳动定额。

(3) 工属具对劳动定额的影响。港口装卸工属具是用以配合装卸机械工作的附属设备。合理使用装卸工属具能够有效利用港口装卸机械, 充分发挥装卸机械的功能, 可以扩大装卸机械作业范围, 提高装卸作业质量和效率, 减轻装卸劳动强度, 减少安全质量事故, 保障人身安全和货物完整, 压缩车船在港作业时间, 降低装卸成本。

(4) 船型对劳动定额的影响。船舶吨位的大小、船舶结构的强度、船舶舱位的深浅, 都对装卸工艺系统的选择影响非常大。

(5) 作业环境对劳动定额的影响。港口作业环境是指港口装卸作业过程中所处的各种环境, 如港口堆场的位置和内部结构对系统效率产生较大影响;堆场与码头前沿的平面距离长短, 会直接影响水平运输的作业效率。

(6) 生产组织方式对装卸作业效率的影响。港口生产活动具有多样性和复杂性, 它是多工种、多环节的联合作业。经过港口换装、堆存的货物, 其种类、包装、性质是多种多样的;运输这些货物的车辆、船舶等运输工具, 其种类、构造、尺度等各方面也不尽相同。因此, 要完成港口的生产任务, 不仅要把企业内部各个环节的生产活动有效地组织起来, 而且还要把生产活动外部, 甚至港口外部的与车、船、货作业有关的活动, 很好地衔接起来。

在影响劳动定额的六个因素中, 货物、船型是客观因素, 在船一靠上泊位、货物一到港口就已经存在。而工属具、作业环境、机械设备、生产组织水平是主观因素, 港口可以通过技术攻关、加大设备投入和强化企业内部管理来改善影响的程度, 从而不断改善、提高作业效率。

6 应用和启示

应用。劳动定额一经确定, 必须维护其严肃性。要在生产中组织贯彻, 采取有关的技术组织措施, 如竞赛、技术培训、动作分析、定额考核等, 帮助职工达到和不断突破现行劳动定额。并根据应用情况, 发现问题、分析原因, 加以改进。随着企业生产技术的不断发展, 管理水平的提高, 生产组织和劳动组织的完善, 以及职工的思想觉悟、文化技术水平和熟练程度的提高, 原来制定的定额, 就会落后于生产发展的需要, 这就要对劳动定额作定期的或不定期的修订。

启示。本次对闽江口内港口企业的劳动定员定额进行研究, 是应用了“作业票及劳动定额管理分析系统”这个先进的信息化软件, 才得以实现, 应用的方法和工具有一定的先进性和科学性, 并且能够保证结果具有一定的可靠度。五个货种的工艺流程、分析的岗位定额数量只是港口经营企业中很小的一部分, 并且研究对象局限在内河港, 相较于一些大型海港, 定额水平还有一定的差距。希望此研究中的研究方法和思路对其他同类型的港口企业有一定的借鉴作用, 要应用信息化手段开展定额水平制定工作, 更好地推动本企业管理水平、作业效率不断提高。

例:铁矿石作业劳动定员定额确定

(1) 码头情况:码头前沿长度136米, 最大可靠泊2万吨船舶, 设计高水位5.17米, 年通过能力共150万吨。

(2) 货物性质:铁矿石的主要货类有PB粉矿、PB块矿、球团矿、扬迪粉矿、纽曼粉矿、巴西粉矿、澳粉矿、澳块矿等, 以整船方式靠泊, 在货物装卸中, 为了提高作业效率, 码头在进行生产安排时, 经常是以包船方式进行安排, 多条作业线同时进行。

(3) 船舶类型:载重10000吨, 船长128米, 船宽18米, 满载吃水7.55米。

(4) 主要操作过程及工艺。

(5) 定额时间:以一个工班8小时计, 其中吃饭时间40分钟、准备及工尾收班50分钟, 一个工班的实际作业约为6.5小时。

(6) 铁矿石作业的劳动定员定额。

(7) 相关岗位定员及劳动定额。

参考文献

[1]宗蓓华, 真虹.港口装卸工艺学[M].北京:人民交通出版社.

[2]真虹.港口管理[M].北京:人民交通出版社.

[3]梁晓峰.南港提高件杂货装卸作业效率研究[EB/OL].豆丁网.

劳动标准 篇8

关键词：劳动定额标准化,铸造生产,标准工时,定额水平

1 引言

随着市场经济体制的建立, 企业经营机制的转化, 劳动定额工作的地位和作用更为突出, 因此企业有必要制定出标准定额, 以此来确定工人在各自岗位上生产的产品所对应的劳动时间, 并把它作为进行经济核算, 确定成本利润和价格的重要依据。这对促进劳动消耗的不断降低, 提高企业经济效益, 提高劳动生产率有着非常重要的作用。通过建立以标准工时为核心, 以熟练曲线原理为依据的动态定额管理系统, 大大提高了定额制定的科学性、先进性与平衡性, 使多层次, 多品种, 多机型和多种生产类型并存条件下, 生产的产品定额水平在贯标的基础上达到统一与平衡, 使定额工作逐步走向管理有序, 水平有据的轨道。

2 劳动定额标准化的内涵及意义

所谓“劳动定额标准化”就是制定贯彻和实施劳动定额标准为主要内容的全部活动过程。也是建立一系列的生产工艺秩序, 技术操作秩序, 定额制定、贯彻实施、统计分析、考核修订等项工作秩序。建立起由基础标准、方法标准和工作标准组成的科学劳动定额标准体系, 是实现劳动定额标准工作科学化、标准化的保证。劳动定额标准化有广义和狭义之分, 从广义说它包括作业系统标准化, 工程程序标准化, 操作方法标准化, 以及劳动组织、劳动条件、劳动环境等的标准化, 范围是广泛的。从狭义来说仅是对劳动过程中劳动消耗的衡量标准的制定, 修订与贯彻实施等工作。

3 铸造生产的工艺特点与标准定额工时

铸造生产的工艺特点是品种多、批量大、生产周期长、为了充分利用时间, 降低工时消耗, 更有效地组织劳动, 缩短生产周期, 铸件生产工序如下:

准备工序:借图纸、工卡、模具。

生产制造:配砂—打芯—熔化—造型—浇注—清理—切割—打磨—铣切—热处理—氧化—吹砂—荧光—X光—合格铸件入库。

由于在铸造生产过程中, 工序多, 生产过程复杂, 生产周期长等因素, 过去我厂制定定额的方法采用是经验估工法, 这种方法简便、工作量小, 便于劳动定额制定与修改, 但最大的缺点是缺乏技术根据, 容易受到工人水平和经验的局限, 缺乏对影响定额的各种客观因素的分析, 容易出现定额偏松偏紧的现象, 造成工人之间, 工人与定额员之间的矛盾, 不利于提高企业的管理水平, 怎样才能解决这些矛盾和不合理现象呢?如何提高铸造工时定额的质量?近年来随着劳动定额标准化的逐步推行, 在实际工作中, 对新机型和新零件我们采用劳动定额时间标准, 这种方法依据充分, 对改善生产管理有促进作用, 定额平衡性好, 唯一不足的是由于铸造生产过程复杂, 工序繁多, 故在制定标准工时的时候, 套标查定工作量较大。

4 实施劳动定额标准化及其主要原则

劳动定额标准化是一项极为复杂的系统工程, 我们深刻地体会到实施这项系统工程, 必须从企业的客观实际出发, 因势利导, 循序渐进, 锲而不舍, 刻意创新, 才能取得成效, 才能从局部优化开始, 从量变到质变, 最后达到整体优化的目的。

4.1 标准主导原则

在定额制定与管理工作中, 坚持以时间标准为依据, 制定定额, 坚持以定额标准化工作为主导, 按标准工时组织科研、生产和经营。

4.1.1 铸件的标准工时定额的制定

在铸造生产过程中, 除老产品采用原定额外, 对于新产品新零件在制定时间定额时, 根据铸件本身的结构特点和工艺技术、生产上的要求, 以《典型铸件铸造时间定额》为依据, 制定标准工时定额, 具体实例如下:

(1) 零件毛胚铸件等:它们大部分采用砂型铸造和金属型铸造, 其结构复杂, 但生产效率高, 一般成批生产, 在套标查定工时时, 按准备、结束布置工作地、休息与生理需要时间标准确定占作业时间百分比K值, 再根据累计生产架份的多少和批量的大小, 采用一定的调节系数k, 最后确定单件标准工时, 计算公式:

TD=TJF (1+K) ·k (1)

式中:TD——单件时间;

TJF——综合作业时间;

K——准备、结束、布置工作地、休息与生理需要时间占作业时间的百分比;

k——批架系数。

(2) 工装铸件:由于工装铸件体积大、结构复杂, 单一小批量生产, 手工集体操作, 协调问题多, 现行定额难以掌握, 如何解决这个问题呢?在实际工作中, 在现有的生产技术条件、设备、人员情况下, 对生产的全过程以及劳动活动状况进行写实, 吸收技术人员以及有丰富经验的工人的意见, 采取工时测定法来制定工时定额。

4.1.2 标准主导原则在企业管理中的作用

加强企业管理, 其最终目的是为了最大限度地提高劳动生产率, 在实际当中, 推行标准主导原则尤为重要, 在铸造生产的过程中, 用劳动定额时间标准制定出的标准工时, 反映了企业生产水平, 用于平衡和核算生产能力, 安排作业计划, 确定生产工人任务量, 衡量工人生产成绩。若工时定额不平衡, 则计划可能出现漏洞, 生产任务安排不均衡, 成本核算也出现忽高忽低现象, 不能充分体现“按劳分配”的原则, 因此大力推行标准工时定额是编制计划 (生产计划、劳动计划、成本计划) 同时也是组织生产的科学依据。

4.2 传统与标准并举的原则

从企业梯次多元产品结构的特点出发, 在由传统管理向定额标准化系统管理过渡时期, 实行新老产品区别对待, 标准化与常规管理并举, 贯彻标准与修额相结合的原则。

在重点型号系列、Y7系列等飞机产品, 为了适应社会主义市场经济的要求, 在商品市场中占有一席之地, 为了提高企业经济效益, 挖掘内部潜力, 调动广大职工的工作积极性, 作为直接降低劳动消耗的劳动定额标准工作起着重要作用。在由传统定额管理向定额标准化系统管理过渡时期中, 对于老产品主要是常规管理采用原定额, 老产品老办法, 对于新产品, 新机型及改进型产品的新零件, 依据劳动定额标准, 产品图纸、工艺规程等技术文件查定标准工时, 基本上实行标准化与常规管理并举, 努力做到实事求是。

4.3 平衡优先原则

从劳动定额“多功能”特点的客观实际出发, 在一个较长的过渡时期内, 坚持“先求平衡, 再求先进, 以平衡求先进”处理好新产品与老产品, 航空产品与非航空产品, 机械作业与手工作业之间定额水平的平衡性与合理性的原则。

由于劳动定额水平是一个动态的概念, 因此不能把它看成是绝对的、静止的、一成不变的东西, 刚刚制定的标准工时或修改的定额, 不仅先求平衡而且还有它的先进性, 经过一段时间的积极努力, 使多数工人可以达到, 部分超额, 少数接近的水平, 若定额水平过高, 工时定额过低, 工人感到高不可攀, 这样会挫伤工人的积极性。例如在Y7机系列产品上, 在往年历次修额中, 由于片面强调先进忽视基础和条件, 造成定额工时在相同的生产技术组织条件下, 定额水平较高, 定额工时小, 长期以来严重影响工人的工作热情, 为了使定额水平既先进合理, 又切实可行, 公司于1990年对Y7机定额工时作了相应的调整, 使Y7机工时定额水平趋于平衡先进。而对于其它飞机系列来说, 随着生产的发展, 技术的进步, 新工艺方法的应用, 以及工人技术熟练程度的不断提高, 时间消耗值会发生位移, 完成定额的人数发生了变化, 由少数工人超额变成了多数人、大多数人, 一旦定额完成系数超过一定值, 原来的定额就显得保守, 根据劳动定额标准化管理系统的特点, 以熟练曲线理论的基本点出发, 既产品的产量每翻一番, 产品的成本或工时将比以前的成本工时降低一个固定的百分数, 也就是一个固定的折扣, 依据这个基本点, 抓住影响时间消耗的主要因素, 对个性产品定额水平进行综合协调平衡。因此这几年对其它机种飞机进行了几次大幅修额, 缩小了产品与产品之间的定额水平, 促进了劳动生产率和管理水平的提高, 比较准确地反映出劳动者实际付出的劳动量, 更好地体现了按劳分配原则, 使新老产品之间工时定额水平逐渐趋于平衡, 真正发挥了劳动定额工作的积极作用, 改变了工人对定额的不信任感和敌对情绪, 使定额工作适应现代化管理的需要。

5 构建定额水平综合平衡系统

在标准化实践中, 我们感到贯彻标准工作比较艰难, 矛盾多, 阻力大, 实效差, 一是怕影响本单位的生产经营指标, 影响单位的切身利益, 二怕定额太先进影响工人的生产积极性。究竟是什么因素在影响劳动定额管理呢?影响劳动定额管理的核心问题就是定额水平问题, 劳动定额标准化的实质和核心仍然是定额水平问题, 究其原因是贯标时个性产品定额水平偏离定额标准水平。在铸造生产过程中, 由于产品的实际工艺技术参差不齐, 错综复杂, 必然导致产品的实际定额偏离特定条件下的定额标准水平, 由于涉及的因素较为复杂, 所以要解决这个问题必须构建一个定额水平综合平衡系统。首先, 应把多层次、多品种、多机型和多种生产类型并存的产品结构视为一个系统, 运用熟练曲线原理, 寻找工时下降规律, 确定熟练的斜率。其次, 再按照熟练曲线计算公式Y=axb计算出具有不同斜率的不同产品, 不同工种在贯标时的定额水平达标调整系数。再次, 要实事求是地分析具体作业批量, 设计和工艺更改频繁程度, 以及影响因素在计划期内促使工时下降的显著程度, 对部分达标调整系数进行适量的微调, 使之更为切合实际, 使浩瀚的个性产品定额水平实现深层次的平衡, 并与定额标准水平浑然一体。

6 结束语

本文论证了要降低劳动消耗实现劳动定额工作的综合管理效能, 使企业经济效益不断提高, 必须走劳动定额标准化的道路, 通过对劳动定额标准化在铸造生产的具体应用进行叙述和分析, 提出在贯标过程中必须要坚持的几项主要原则, 对贯标中出现的个性产品定额水平偏离定额标准水平的问题, 进行了分析, 论述了只有运用熟练曲线原理构建定额水平综合平衡系统, 才时解决问题的方法。实现贯标产品定额水平的先进合理与平衡, 是全方位推行劳动定额标准化的关键。

参考文献

[1]周善文.劳动定额与科学管理[J].西安:航空工业部陕西航空工业局中国航空劳动学会西北分会, 2011.

劳动标准 篇9

非标准劳动已经成为一种全球的发展趋势。为实现弹性就业和缓解就业压力, 我国非标准劳动在政府、企业和个人三方共同推动下迅速发展。同时, 国内外学者对非标准劳动关系开展了大量的研究。国外学者的研究主要集中于各地区非标准劳动关系发展现状和国家政策制度、非标准劳动者的身份转换等方面。我国对非标准劳动关系的研究起步较晚, 目前主要是从法律的角度分析非标准劳动关系本质和非标准劳动者的法律保障机制。以往研究中较少从企业社会责任的角度对企业非标准劳动关系进行研究。

已有研究表明, 企业雇佣非标准劳动者主要是出于节约劳动力成本、临时性专业技术人员的需要和临时业务的增加三个因素的考虑。雇佣目的的差异, 导致企业难以套用标准劳动关系的管理经验, 有效应对非标准雇佣产生的问题。同时, 针对标准劳动关系制定的法律法规不太适用于非标准劳动关系的管理。以上两方面原因造成当前我国非标准劳动关系的和谐水平不高, 劳资冲突日益频发。从企业社会责任的视角分析非标准劳动关系管理过程, 可以弥补当前国内非标准劳动关系管理标准缺失的不足。

二、非标准劳动关系与企业社会责任

非标准劳动关系最早是由Audrey Freedman (1985) 以“暂时性雇佣安排”的概念提出。我国非标准劳动关系是指在灵活就业与制度转轨中产生出来的一种特殊类型的劳动关系。与传统的标准劳动关系相比较, 非标准劳动关系具有以下性质的改变:一是劳动关系从属性的弱化, 非标准劳动者工作场所和工作时间非常灵活, 雇主对劳动者缺乏有效的监督和检查;二是劳动关系的多重化, 劳动者可以同时受雇于多个企业从而形成双重或多重劳动关系;三是与法律法规的对接存在障碍。按照标准劳动关系而裁定的基准法和社会保险法等对于非标准劳动关系无法直接适用。

企业社会责任最早由克拉克 (1916) 在《改变中的经济责任的基础》一文中提出。之后, 卡罗尔 (1979) 提出了CSP四层次模型, 即完整的企业社会责任应该包括社会所希望的经济责任、法律责任、伦理责任和慈善责任, 且四种责任所占比例为4:3:2:1。非标准劳动者作为企业员工的一部分, 企业对其负有不可推卸的责任。然而, 企业非标准劳动关系具有从属性弱化和法律对接障碍化等特点, 使企业在承担责任过程中侧重点有所变化, 如表1。

三、企业生命周期与企业社会责任的动态拓展

(一) 企业生命周期对非标准劳动关系的影响

Mark S.Schwartz认为, 企业纯粹出于道德动因承担社会责任的十分少见, 而纯粹出于制度动因承担社会责任则往往是对制度的被动适应。企业只有在收益超过成本, 即外在压力可以通过有效的机制转化成内在经济动因时, 企业承担社会责任的行为才会从不自觉地适应到自觉地改变。就一个具体企业而言, 在其不同的发展阶段, 企业组织目标、规模、内外压力等都在不断发生变化, 企业履行社会责任的能力也在发生改变, 即企业社会责任的扩展及其履行, 与企业自身动态演进过程密切相关。

(二) 企业不同发展阶段对非标准劳动者社会责任的履行

将企业的生命周期划分为初始期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段, 各阶段履行企业社会责任的要求都不同。

1. 初始期

企业在初始期将面临巨大的压力, 不仅面临变幻的外部环境, 企业内部也将遭遇资金链断裂等危机。企业在初始期的社会能见度低, 企业的非标准劳动关系管理不易受到外界的关注。企业雇佣非标准劳动者主要是出于降低企业用工成本的目的, 往往只按照法律的最低标准满足非标准劳动者需求, 甚至出现大量违法用工的现象, 例如拖欠工人工资、推卸工伤责任等。

2. 成长期

企业经过初始期的努力, 企业经营已基本稳定。企业规模不断拓展, 能见度不断提升。企业非标准劳动者雇佣目的除了降低企业成本, 还有应对企业拓展和临时业务的需要。因此, 企业将更完整地履行对非标准劳动者的法律义务, 并开始考虑企业基本道德责任的履行, 加强对非标准劳动关系的管理规范。例如适当增加非标准劳动者工资、消除安全隐患、非标准劳动者尊严得到基本尊重等。

3. 成熟期

企业在成熟期积累了大量的资本。这一时期的企业规模达到最大, 企业能见度达到最高, 将受到来自社会各界如政府、工会、社会团体和消费者的广泛关注。企业雇佣非标准劳动者的目的除了降低人工成本, 还包含人力资源合理配置的需要。企业有更强的动力承担保护非标准劳动者的社会责任, 企业开始将高级道德责任如非标准劳动者职业发展纳入考虑范围。

4. 衰退期

企业将再次受到各方的威胁, 使企业被迫再次将重心放在企业生存和经济利益上。企业的社会责任承担能力减弱, 再次回到企业初始期的状态。

通过上述分析, 随着企业生命周期发展, 企业应当对非标准劳动者履行更多的义务和责任。并且, 在当前阶段非标准劳动关系管理应当以履行法律责任为主。至成长期法律责任实现之后, 到成熟期的道德责任将是一个长期的缓慢改善和积累的过程。

四、员工利益诉求与企业社会责任的动态拓展

(一) 员工利益诉求对非标准劳动关系的影响

非标准劳动者通过出让劳动力使用权换取所需的物质生活资料, 并在劳动过程中满足自己的更高层次的精神需求和更丰富的物质需求, 由此产生了非标准劳动者的利益诉求。按照马斯洛需求理论, 个体的利益分为五个层次:从下至上依次为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。非标准劳动者需求的满足在很大程度上取决于个人的能力, 其会随个人能力的改变向企业提出不同的利益诉求。另一方面, 企业则是通过使用非标准劳动者的劳动力并由此获取经济利润, 不同企业对非标准劳动者的文化程度、专业修养和从业经验要求存在区别, 企业将根据非标准劳动者综合素质及对企业所做贡献满足其利益诉求。

(二) 企业对不同利益诉求员工社会责任的履行

按照非标准劳动者的文化程度、专业修养、经验等方面的综合素质不同, 可以将其诉求分为低利益诉求、潜在利益诉求和高利益诉求。

1. 员工低利益诉求

我国存在大量脱离农业到城市务工的农民工群体, 是构成我国灵活就业的主力军。农民工普遍教育程度较低、专业技能水平不高, 主要从事以工作层次低、稳定性差、危险性高的体力劳动为主。农民工的诉求一般停留在最基本的生理需求层次。而农民工职业声望差也导致企业在雇佣过程投入的关注较少, 甚至大量出现农民工劳动报酬被克扣和拖欠的现象。这种行为是违反法律的, 也是导致近年来“民工荒”现象的重要原因之一。

2. 员工潜在利益诉求

由于毕业生人数的攀升和大学生就业观念的转变, 非标准就业成为大学毕业生广泛选择的就业形式, 这部分劳动者属于潜在利益诉求人员。与农民工相比, 其一般接受了专科以上的高等教育。这部分劳动者中有大量企业需要的人才且其往往具有更高层次的需求。因此, 企业对其不仅需履行经济责任和法律责任, 还要给予更多的关注, 为其设定公平明确的考核制度并为优秀非标准劳动者提供身份转换的晋升渠道。

3. 员工高利益诉求需要

退休返聘是企业非标准劳动关系之一, 特别是智力密集型的单位, 如高校和科研系统等存在大量退休返聘人员, 属于利益诉求较高人员。退休返聘人员一般都有固定的经济来源, 需求层次较高, 工作动力主要是源于兴趣和自我价值的实现。因此, 企业的管理标准应当包含高级道德责任, 即要尊重员工的劳动和知识, 使其获得家人、同事、组织和社会的认可, 进一步实现自我价值。

同样, 随着员工能力和利益诉求的发展, 企业应当对非标准劳动者履行更多的义务和责任。我国大部分非标准劳动者都属于利益诉求较低劳动者, 对于法律范围内的利益诉求最多, 因此当前阶段最重要的仍然是法律责任。

五、企业非标准劳动关系管理模型与策略

(一) 企业非标准劳动关系管理模型

通过对企业非标准劳动关系管理的影响机理进行分析, 以企业生命周期的四个时期、企业社会责任的四个层次和员工利益诉求的三个层次为坐标构建立体模型, 并提出衡量企业非标准劳动关系管理的简单方法。

在图1中, A为SA8000标准点, B为体面劳动点。OAB曲线是非标准劳动管理管理标准的自然拓展曲线。OA为企业在初创期和衰退期或针对利益诉求较低的非标准劳动者的管理拓展线, OB为企业在实现SA8000标准之后的管理拓展线。OA的斜率大于OB的斜率, 是因为企业社会责任的四个维度在坐标轴上并非平均分布, 法律责任的比重最大, 即企业现阶段履行SA8000标准是当务之急的, 而体面劳动是企业在长期发展过程中一步步努力实现的, 是一个缓慢但逐渐转变的质变过程。

E点表示企业社会责任的实际履行情况, 企业在社会责任履行过程中必然存在企业为了股东利益而忽略非标准劳动者权益的情况, 因此E点一般位于OAB扩张线的下方, 按照比OAB曲线较小的斜率上升。可以通过E点距OAB线的距离简单判断企业对非标准劳动者的管理是否得当。E点距扩张线越近, 说明企业非标准劳动关系管理标准较高, 社会责任履行情况较好;反之则较低。

(二) 企业非标准劳动关系管理策略

通过对企业非标准劳动关系管理模型的分析, 企业履行非标准劳动者的社会责任应当根据企业状况和员工利益诉求等特点的变化而灵活选择。

1. 积极应对SA8000标准, 完善企业非标准劳动关系最低管理标准

SA8000标准就其内容分析, 强调的是企业对非标准劳动者最基本权益的保障。就企业而言, 要加强对SA8000标准的认识, 按照标准对非标准劳动关系进行管理;就员工而言, 要正确认识自身权益并且采取有效的沟通方式与企业进行谈判维护个人利益。

2. 以体面劳动为长期目标, 实现企业非标准劳动关系长远发展

非标准劳动者的自身价值较低是其长期处于弱势地位最根本的原因。要从根本上改变非标准劳动者的地位, 实现企业长远发展, 企业应当以体面劳动为目标, 要为非标准劳动者提供相关培训, 提升机制, 使员工与企业共同发展。

3. 实现企业发展与企业社会责任标准的有效匹配

中小企业应当以经济责任和法律责任为主, 履行对非标准劳动者的基本权益。跨国和大型企业应当履行较高层次的社会责任。对于临时就业人员, 其劳动的动机在于追求生理需要或短期就业, 企业重心应当在履行法律责任。对于派遣员工中具有较强能力的员工, 企业需要履行培训、公平的绩效评估和合理的身份转换等高层次责任。对于具有高能力的退休返聘人员, 企业要创造有尊严的工作环境, 增强其组织归属感等。

摘要：随着灵活用工成为企业雇佣的普遍要求, 协调非标准劳动关系双方的利益冲突成为关注的问题。文章从社会责任视角出发, 分析企业在非标准劳动关系管理过程中社会责任承担的动态演变过程, 构建非标准劳动关系管理的三维立体模型。

关键词：企业社会责任,非标准劳动关系

参考文献

[1]Michael Gebel, Johannes Giesecke.Labour marketflexibility and inequality:the changing risk patterns oftemporary employment in West Germany[J].JournalFor Labour Market Research.2009, 42 (3) .

[2]Lind, Jens, Rasmussen.Paradoxical Patterns ofPart-Time Employment in Denmark[J]?Economic&Industrial Democracy, 2008, 29 (4) .

[3]Mansson, Jonas, Ottosson, Jan.Transitions frompart-time unemployment:Is part-time work a deadend or a stepping stone to the labour market[J]?Eco-nomic&Industrial Democracy, 2011, 32 (4) .

[4]董保华.论非标准劳动关系[J].学术研究, 2008, 7.

劳动标准 篇10

关键词：SA8000,社会责任标准,劳动者权益

1 SA8000社会责任标准的内容体系与运作机制

自20世纪80年代,西方发达国家发起了企业社会责任运动(CSR),强调企业在为股东谋取最大利润的同时,应当充分考虑利益关系人的利益(包括人权、环境和劳工权益)。这一运动得到了国际社会的普遍认同,并迅速波及全球。为保护劳工基本权益,1997年总部设在美国的“社会责任国际”(SAI)根据国际劳工组织(ILO)公约、联合国儿童权利公约及世界人权宣言制定了首个道德规范国际标准———SA8000标准(Social Accoutability 8000的简称),其内容涉及童工、强迫劳动、健康与安全、歧视、惩戒性措施、工作时间、工资报酬、管理体系等9个方面(见图1)。其目的是通过有道德的采购活动改善全球工人的工作条件,确保供应商所提供的产品符合社会责任标准的要求,最终达到公平而体面的工作条件。

为了使上述八项标准更加具体化和制度化,SA8000标准还要求制定相关程序和制度,以验证其实施情况。这些程序和制度对政策、管理评审、公司代表、计划与实施、对供应商/分包商和分销商的监控、处理疑虑和采取纠正行动、对外沟通、核实渠道、档案记录等问题都作了详细的规定。SA8000社会责任管理体系运行模式分为四个阶段。

1.1计划阶段(PLAN)根据公司政策和客户要求制定公司目标以及实现目标的过程和措施。

1.2实施阶段(DO)根据计划,实施并有效地控制已经制定的过程和措施。

1.3验证阶段(CHECK)根据公司政策、目标和要求,监督监测过程和措施的运行,必要时采取补救和纠正行动。

1.4改进阶段(ACT)根据公司目标要求,定期评审公司管理体系及运行,确保管理体系的持续适用性、充分性和有效性,以达到持续改进的目的。

2 SA8000标准对劳动者权益保护的促进作用

尽管SA8000社会责任国际标准的目的是通过有道德的采购活动改善全球工人的工作条件,确保供应商所提供的产品符合社会责任标准的要求,最终达到公平而体面的工作条件。但由于欧美国家将通过SA8000标准认证作为国外产品进入欧美市场的筹码,不仅限制了发展中国家劳动密集型产品的出口,并有演变成为新贸易壁垒的趋势,遭到发展中国家的质疑,并引发了争论。事实上,SA8000标准的宗旨是为保护劳工的基本权益,具有社会进步意义。

2.1 SA8000标准对劳工的基本权益作出了规范,并提倡通过有道德的采购活动改善全球工人的工作条件,确保供应商所提供的产品符合社会责任标准的要求,最终达到公平而体面的工作条件。这无疑包含了维护基本人权的正义理念,顺应了当今世界人权保护的时代潮流,协调了企业追求利润最大化和整个人类全面进步之间的关系。

2.2 SA8000标准的内容符合国际法标准和道德准则。第一,SA8000标准的内容主要引自世界劳工组织关于禁止强迫劳动、结社自由的有关公约、世界人权宣言等国际人权文件和联合国儿童权利公约等;第二,SA8000标准的内容大多也包含在各国宪法、劳动法所调整的范围内,诸如禁止使用童工、劳动安全保障、劳动时间规定等;第三,SA8000标准强调在生产过程中对人的价值的关注,注重生产过程中人的健康和安全,更多地考虑了人的发展,体现了市场经济中的人道主义精神,超越了企业以利润最大化为目标的传统理念,符合现今公众与企业界认同的道德准则。

2.3 SA8000标准对企业的发展具有推动作用,并为企业进行国际竞争搭建了“台阶”。第一,企业通过对员工履行社会责任,提高员工福利待遇,不仅能有效提高员工满意度和归属感,激发员工工作的积极性和创造性,提高企业生产效率和效益,更有利于构筑人才高地;第二,企业通过对公众履行社会责任,不仅促进消费者对企业产品和服务的消费,更能获得公众的信赖和行业的认同,增加投资者信心、提高企业知名度;第三,企业通过履行社会责任,不仅能避免因受到法律制裁的成本损失,更有利于提升企业的国际形象,赢得国际市场竞争力。

2.4 SA8000标准的内容具有一定的合法性,其运作机制具有一定的科学性。SA8000标准中对企业的社会责任,就其法律性质而言,实际上是企业的法律责任和义务。一方面,从国际法的角度来看,SA8000标准的内容主要引自世界劳工组织,关于禁止强迫劳动、结社自由的有关公约、世界人权宣言等国际人权文件和联合国儿童权利公约。另一方面,从国内法的角度看,SA8000标准的内容大多也包含在各国宪法、劳动法所调整的范围内,诸如禁止使用童工、劳动安全保障要求、劳动时间的规定等等。从道德角度看,SA8000无疑是现今公众与企业界认同的一个道德准则,它超越了企业以利润最大化为目标的传统理念,强调在生产过程中对人的价值的关注,注重生产过程中人的健康和安全,更多地考虑了人的发展,体现了市场经济中的人道主义精神。同时,SA8000标准通过与贸易挂钩的方式,从而较好地实现了对资本的有效约束。因此,站在保护劳工的角度来看,SA8000对广大劳工来说是一项福音,将会在很大程度上防范不合理工资、超强度劳动、不安全劳动环境、雇佣童工、体罚等等侵犯劳工权益的事情。

3 结论与建议

综上所述,SA8000社会责任标准是欧美国家发起和推广的一项国际劳工标准,但由于其内容体系的完整性与运作机制的科学性,对保护劳动者权益方面发挥了重要作用。同时,SA8000标准的宗旨是为保护劳工的基本权益,具有社会进步意义。SA8000标准对劳工的基本权益作出了规范,并提倡通过有道德的采购活动改善全球工人的工作条件,确保供应商所提供的产品符合社会责任标准的要求,最终达到公平而体面的工作条件。这无疑包含了维护基本人权的正义理念,顺应了当今世界人权保护的时代潮流,协调了企业追求利润最大化和整个人类全面进步之间的关系。

目前我国正处在经济转轨时期,利益格局发生了重大变化,再加上劳动力市场供大于求的矛盾,劳动法的实施存在许多问题,劳动者权利受侵害的现象时有发生,在个别地区、行业和某些单位还相当严重。如用人单位不签订劳动合同,不缴纳社会保险费,存在就业歧视和侵犯劳动者人格尊严的现象等等,以上行为严重侵犯了劳动者权益。究其原因主要有:一是劳动者维权意识较差,二是我国劳动法律法规不健全,劳动执法力度不够;三是企业社会责任意思单薄。为此,要保护劳动者权益,构建和谐劳动关系与和谐社会,在我国劳动立法过程中,积极引入SA8000社会责任国际标准,对完善我国劳动法律法规,提高我国劳动执法水平,具有十分重要的意义。同时,通过引入企业社会责任标准,对国内企业素质的提高,对中国对外贸易的可持续发展有着积极的作用。中国的出口企业,不能仅仅把眼睛盯在为股东赚钱上,不能仅用财务指标衡量企业业绩,而是在思考和讨论企业目的和表现时,应综合考虑企业的所有利益相关者,自觉履行企业的社会责任。企业按照SA8000的标准履行社会责任,经济效益和社会效益明显,这对其它尚未进行认证的企业具有极大的借鉴意义。

参考文献

[1]王飞鹏,曹秀华.谈企业社会责任运动[J].山东工商学院学报,2004,(6):76-79.

[2]姜启军,贺卫.SA8000认证与中国企业发展[J].中国工业经济,2004,(10):45.

劳动标准 篇11

1. 国际劳工标准与SA8000。

国际劳工标准一般是指国际劳工大会通过的公约和建议书，以及其他达成国际协议的具有完备系统的关于处理劳动关系和与之相关的一些关系的原则和规则。由国际劳工组织(ILO)制定国际劳工标准对会员国的国内立法起到了协调、指导和规范作用，并且在未来WTO贸易体系将劳工标准与国际贸易挂钩或联系, 将是一个必然的要求和趋势，这无疑会给中国许多依靠压低人力成本来增强国际贸易中价格优势的企业带来压力。

此外，虽然将国际劳工标准与贸易挂钩虽然在WTO框架中还未被接受，但是美国等发达国家却从未放弃过民间层面的努力，企业社会责任标准的诞生即是这一努力的结果。SA8000从1997年问世来日渐得到国际的认可。这一标准对于中国企业不仅仅只是自身行为的道德约束;美国、法国、意大利等一些传统采购中国轻工业产品的贸易组织在讨论一项协议，要求将中国纺织品、玩具、鞋类等生产企业是否通过SA8000认证作为选择供应商的标准，这意味着中国企业在出口贸易中劳动力优势可能会打折扣，并且要获得SA8000标准认证，企业必须要为符合企业社会责任的标准付出不小的努力。

2. 国内劳动立法。

2008年，受人关注的《劳动合同法》颁布，并伴随着《就业促进法》及《劳动争议调解仲裁法》的实行。这是中国在充分认识到国际社会劳工关系的发展趋势后，愈来愈重视和谐劳动关系建立的表现。《劳动合同法》中鼓励企业建立长期稳定的劳动关系及倾斜保护劳动者以维持劳资地位平衡的规定，对于企业管理者特别是人力资源管理者来讲，又是来自国内的挑战，使管理者必须深入理解国内劳动法规并且进行人力资源管理的变革以防止引发劳动争议的风险，反之，企业则会在国内市场的竞争中也举步维艰。

二、中国企业在国际劳工标准和国内劳动立法下的发展战略

1. 遵守并深入认识国际劳工标准的游戏规则和国内相关劳动法律法规。

中国加入WTO后, 企业的管理规则和贸易规则都要与国际接轨, 这是一个必然的趋势, 也是中国的劳动关系规范和劳工权益保障的内在要求;于是在这一趋势下，1995年《劳动法》的实行，2008年《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》等国内劳动法规的颁布，这也体现了国家在国际劳工标准指导下愈来愈重视缓和劳资矛盾、提高劳工权力及工作条件等。当然, 中国的劳工标准绝对不能照搬国际劳工标准, 而必须从中国的国情和法律环境出发。中国是发展中国家，出口产品的技术含量较低主要依靠价格优势来争取海外市场，如果国内企业完全根据国际劳工标准生产经营，会完全无法在国际贸易中立足，而SA8000的标准的推出更多是发达国家为中国企业出口设立的贸易壁垒。面对来自国内国际双重的压力，企业首先要做的是明晰国际劳工标准的游戏规则和国内劳动法规的原则，以规避劳资矛盾、法律制裁、贸易壁垒的风险。

国际劳工标准一般是指“核心劳工标准”，包括结社自由、承认集体谈判权利、消除一切形式的强迫劳动、有效废除童工、消除就业歧视几方面，值得注意的是企业要认清至今为止中国政府批准的劳工标准包括那些，未包括的一般劳工标准条约无法形成实质的约束力。而在SA8000标准中，关于劳工标准、工作歧视、工作时间、薪酬及工作环境条件的安全、企业的管理又做了进一步较高的要求。另一方面国内的劳动法规对于劳动合同和劳动争议也对劳动者做了倾斜的保护，鼓励劳动合同长期化，企业必须深入了解这些约束，才能在国内国际市场的竞争中立于不败之地。

2. 建立符合中国国情的员工社会责任机制。

SA8000认证标准推出后，地处内地的出口企业受到了企业社会责任标准的影响。比如，重庆一家化工公司为了向一家全球最大精细化工企业出口化工中间体产品，先后接受了该公司两次严格的社会责任检查;2002年7月，因为发生女工中毒事件，一家台资鞋厂曾一度陷入全部撤单的困境。中国的现状是，大部分企业尤其是许多出口企业都是以工人“血汗”建立起来的，以尽可能压低工人工资来减少企业成本，这种企业管理思想在国际、国家都重视劳资矛盾的现在是极不可取的。现代企业的人力资源管理制度必须以构建和谐劳动关系为切入点，把人本主义当做劳资关系处理的基本出发点，建立起企业社会责任机制。企业的社会责任不应当仅仅局限在劳动关系国际、国内法律调整的范畴之内，而且更应该将其纳入到企业人力资源管理的具体实施过程中，其根本目的，在于通过强调人性化、人本化的管理，关注于员工的需求与切身利益，不断挖掘员工的潜力，实现企业与员工的共同成长。SA8000标准促使企业更加重视社会责任的履行，虽然接受社会责任审核或实现SA8000达标，的确会在一定时期和范围内增加企业产品的劳动成本。但是也要看到当今时代，单纯依靠低工资的劳动力降低成本参与市场竞争，已经越来越困难了。越来越多的公司也认识到良好的企业社会责任可以获得商业利益和社会利益，可以改善风险管理，提高企业的声誉。推行企业社会责任建设应从以下四方面入手：

首先，改善工作环境，提高员工待遇物质，促使企业更加重视员工劳动和社会保障的权益保护。随着中国加入WTO和全球经济一体化进程的加快，中国越来越变成名副其实的“世界工厂”。这从客观上要求中国劳资关系的运作必须符合国际通行的“游戏规则”。可见，全球化背景下的SA8000标准，实际上为中国劳动和社会保障权益保护提供了一个新的台阶，为维护劳动者权益提供了新的契机。随着经济发展、社会进步和人们生活水平的提高，脏、乱、差的工作环境已经留不住员工了，这也是与人类文明进步不相符的。企业应坚持“以人为本”的原则，采用低能耗、高效率、环保型的生产设备，减少机械设备对劳动工人的潜在威胁，减少工伤和职业病的风险，不断改善员工工作的硬件、环境。

其次，建立人本主义的企业文化，促使企业对员工的管理更加人性化。SA8000是企业最新管理体系标准，反映了企业管理的新趋势。它把人本管理、商业道德和精神文明等内容指标化，使关心人、理解人、尊重人、保护人有了可操作衡量的具体量化标准。如果不按SA8000标准去努力，企业就会失去竞争力。若企业通过SA8000，消费者也信赖企业的社会责任，不仅能激发本企业员工的创造力，还能吸引更多的人才加入到该企业当中。企业要通过这一标准，不仅靠提高“硬环境”，还必须发展创造良好的企业文化。

再次，深化企业内部沟通、协商机制，建立工会使工会在维护员工权益中更加重视发挥自身的作用。工会作为集体劳权的代表要适应市场化的要求，真正成为劳动者权益的代表者和维护者。企业必须协调好同工会的关系，建立起集体协商的制度。企业的沟通协商机制源于西方国家的企业社会责任标准，企业是一个合作的平台，资本和劳动在这里结成“伙伴”，共同创造价值，为股东创造财富的同时也为员工带来收益。企业和员工之间的关系本质上应该是一种“伙伴”关系，双方力量的均衡会形成双赢的局面。

最后，加强人力资本投资。企业的好坏归根到底要靠员工的发展来决定，尤其在中国加入WTO后，面对来自国际的竞争，只有提升员工的能力和素质，才能使企业的核心竞争力真正凸显。因此，企业必须加大人力资本投资，从职业道德、技术能力等方面对员工进行培训，不断提高员工的综合素质，尤其可以送员工出国培训，使员工了解发达国家的技术优势。另一方面，为了减少培训后人才流失，企业可以通过《劳动合同法》的相关规定在与员工签订合同时增加竞业限制或经济补偿的条款。

3. 加强科技创新变人力密集优势为技术优势。

从国际劳工标准和SA8000标准的主要内容来看，其重点是纺织品、服装、玩具、鞋类等相关行业的企业最容易在劳工权益、人权保障、劳动保障及管理系统方面出现违反社会责任和义务的行为。实际上，迄今为止已获得SA8000认证的企业大多数分布在这些行业。低成本的价格竞争是这些行业的竞争特点。面对道德软约束，劳动密集型行业由于缺乏其他竞争手段，往往以牺牲企业道德即劳工利益为代价来最大程度的降低生产经营成本，来谋求市场竞争优势。因此，面对SA8000带来的挑战，有必要重新评估中国劳动力资源的比较优势，并从战略的高度尽快调整国内的产业结构，优化出口产品结构。目前，中国出口的产品大多依靠低廉的价格取胜，产品的科技含量和附加值偏低，这在很大程度上阻碍了出口贸易的发展和企业的赢利水平。企业在利用劳动力比较优势的同时，不能违背国际劳工核心标准和国内劳动法规，依次为增加出口和利润的方式是极具风险的。只有进行科技创新才是企业发展出口贸易以及国内竞争立于不败的根本途径。因此企业必须加大科研开发投入，大胆进行创新，努力提高产品的科技含量、附加值和国际竞争力，从根本上改变过去单纯依靠低价出口的状况，为产品出口创造良好的贸易环境。

挑战意味着机遇，中国企业在国际劳工标准和国内劳动立法的双重挑战下，也是改变管理策略的机遇。摒弃传统劳资对立的管理模式，建立符合SA8000标准的和谐劳动关系管理体系会使中国企业在国际贸易中竞争力更强。

参考文献

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