劳动定额标准化管理

劳动定额标准化管理（共11篇）

劳动定额标准化管理 篇1

1 劳动定额的产生与发展

1.1 劳动定额的产生

劳动定额是企业管理的重要组成部分, 它是在一定的生产、技术、组织条件下, 采用科学的方法和具体的计量形式, 对生产 (或工作) 过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。泰罗制的创始人泰罗从提高劳动效率入手, 将当时科学技术的最新成果应用于企业管理, 通过研究工人的操作方法, 对工人劳动中的操作和动作逐一记录、分析, 消除多余无效的动作, 制定出最节约工作时间的所谓的“标准操作方法”。继泰罗制以后, 对定额的制定也有了许多新的研究, 一是从操作方法、作业水平的研究向科学组织的研究上扩展, 二是利用现代自然科学的最新成果-运筹学和电子计算机等科学技术手段进行科学管理形成了行为科学和系统管理理论两门重要的学科。

1.2 劳动定额标准

劳动定额标准是对劳动定额制定、实施、统计分析、考核和修订的各个环节中重复性事物和概念所做的统一规定。它是以科学技术、生产实践经验的综合结果为基础, 经有关部门协商一致, 由主管机构批准, 以特定形式发布, 作为共同遵守的准则。劳动定额标准具有如下特性: (1) 劳动定额标准的对象是劳动定额管理各环节中的重复性事物和概念。既包括事物, 又包括概念。 (2) 劳动定额标准具有统一性。劳动定额标准是对定额各个环节中重复性事物和概念所做的统一规定。 (3) 劳动定额标准的科学性、技术性、先进性和可行性, 表现在它是科学研究、技术进步的新成果与劳动定额工作时间积累的先进经验相结合的产物。

1.3 劳动定额标准化

劳动定额标准化是以制定和贯彻劳动定额标准为主要内容的全部实践活动过程, 即:劳动定额标准化是在劳动管理实践中, 对劳动定额各个环节中重复性事物和概念, 通过制定、发布和实施标准达到统一, 以获取最佳秩序和社会效益。

2 劳动定额的管理现状和存在问题

2.1 管理现状。

2.1.1劳动定额计划管理方面。在项目组织运行过程中, 生产计划与劳动定额紧密集合, 以劳动定额标准为基础, 制定生产作业计划, 根据生产计划完成情况实施考核, 在充分发挥劳动定额基础性作用的同时, 也促进了劳动效率的全面提高。2.1.2劳动定额控制方面, 针对不同的生产作业采取不同的控制方法。如钻井作业实行班进尺定额;修井作业标准井次工期定额;油建施工采取工时定额、产量定额和台班定额以及综合计算整个项目的工期;机械加工实行工时定额等定额形式, 通过控制劳动定额、出勤率和非生产工时损失, 有效地控制成本, 促进了经济效益的全面提高。2.1.3在劳动定额分析方面, 从开展一般的定额完成率发展到联系企业生产特点的生产技术经济分析;一是从单纯的工时、产量完成情况对比, 发展到同业务的不同队种、班组和个人之间的对比分析;二是以企业为对象的定额分析发展到深入企业内部作业队的定额分析。这些做法使劳动定额分析的广度和深度有了发展, 丰富了劳动定额管理的内容。

2.2 存在问题。

劳动定额是经营管理的一项基础性工作, 需要其它基础工作配合才能实现其价值, 因此经营管理的某个时期或某个方面, 劳动定额与其它基础工作相比, 被削弱、淡化或被忽视的问题普遍存在。当前, 劳动定额和劳动定额标准化存在的主要问题是:2.2.1劳动定额管理。 (1) 角色的转变使企业对劳动定额管理意识发生了很大变化。从思想观念上认为劳动定额是计划经济的产物, 市场经济条件下劳动定额不再是管理的手段, 而是作为基础管理工作中的附属物。从劳动定额作用发挥来看, 劳动定额制 (修) 定过程费时费力, 使用过程程序烦琐、计算复杂, 不如根据经验下达作业计划直截了当。同时, 生产组织向生产经营转变后, 如果产品不适销对路, 职工的劳动定额完成率再高管理者也无法按定额完成情况兑现报酬。反之, 用经济效益指标衡量每个人, 可以将企业经营的责任分摊到每个人, 比劳动定额管理的效应更加直接。 (2) 定额员队伍流失严重。由于劳动定额的功能下降, 许多企业将劳动定额管理岗位撤并归入其它管理岗位, 基层车间队除加工制造和建筑施工外, 基本上不设定额员, 定额员被其它琐事缠绕, 很难潜心开展劳动定额水平分析和研究管理中存在的问题。 (3) 劳动定额管理的基础工作削弱。劳动定额管理过程包括劳动定额制定、贯彻、统计、考核、修订的系统过程, 每个环节都是相辅相承的, 受认识、机构和管理人员缺位的影响, 作好劳动定额的难度是可想而知的。2.2.2劳动定额标准化管理。在观念和认识上, 劳动定额标准化还不能适应“技术专利化、专利技术化和标准全球化”的要求, 还不能完全适应市场经济体制、国家经济发展形势和行业、企业发展的需要。集中体现在: (1) 劳动定额标准水平与生产技术水平发展相比, 存在着“整体落后和滞后”的现象。如油建施工焊接作业的自动化水平普遍提高, 手动作业时间减少, 而定额标准的主要内容仍然是手动作业的工时标准, 定额的水平与实际需要的差距是不言而喻的。 (2) 从标准的制定环节来看, 一是经费投入不足。以中油劳标委为例, 每年投入标准的制 (修) 订和宣贯费用不足100万元, 相对于生产技术飞速发展对劳动定额标准的需要来说是杯水车薪。二是优秀人才流失。定额员的流失, 削弱基础研究和定额制定及管理的水平。三是基础资料薄弱。基层定额员岗位兼并后, 缺乏基层详实的数据资料, 标准制定的科学性、先进性合理性难以充分保障。四是标准制定的相对滞后性。随着各油田企业成立技术中心、扩大研发投入, 工艺技术水平迅猛发展, 而劳动定额标准是正常生产条件下的劳动消耗限额标准, 工艺技术的超前性发展, 将造成劳动定额发展的滞后性。 (3) 从标准的修订来看, 业内存在两种理论:一是标龄说, 就是根据标准运行的时间, 决定标准是否应该制 (修) 定;二是实际说, 即根据各企业生产经营对劳动定额标准水平的实际需要来确定。标龄说过于绝对, 将标准运行的时间作为修订标准与否的绝对条件, 忽视了标准的实用性。在实践中, 有些标准的水平过高, 在标龄内未达到要求;有些标准虽未达到标龄, 但由于技术进步、工艺革新等原因, 劳动生产率显著提高, 劳动定额标准已经需要修订, 但实际上却不能进行。

结束语

20世纪20年代, 美国推行科学管理后, 劳动生产率大幅度提高, 但也使劳动变得异常紧张、单调和劳累, 因而引起了工人的强烈不满, 并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现。因此, 劳动定额需要不断发展完善, 不断借鉴科学技术、社会经济的先进成果, 才能保持旺盛的生命力。

参考文献

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[2]安鸿章, 孙义敏.劳动定额标准化导论.

[3]钱展.世界矿产工程技术纵览.

[4]陈耕.现代矿山企业劳动管理.[M].北京:经济管理出版社, 1993, 1.

劳动定额标准化管理 篇2

实行劳动定额管理的指导意见

为了提高工作效率，保证工作质量，彻底解决“干多干少一个样、干好干坏一个样”的传统管理方式，打破“大锅饭”，调动职工积极性，激发职工创造力，促进企业更快更好地发展，特制定本意见。

一、充分认识实行劳动定额管理的重要性、必要性

实行劳动定额管理，既是加强企业管理的客观需要，也是提高工作效率，确保工作质量，促进各项工作顺利开展的必然要求。实践证明，定额管理抓得越细、标准越高、考核越严，越有利于加强管理，越有利于降低劳动消耗、缩短劳动时间、提高工作效率，越有利于

调动职工积极性，促进企业更快更好发展。

从目前全厂的情况看，在劳动管理方面存在的问题较多。一方面，人员比较紧张，直接影响或阻碍着企业发展，难以保证生产的正常进行，尤其是在伏雨季节，人员流失更加严重；另一方面，由于管理存在缺陷，致使工作效率较低。平时工作缺乏计划性，干多干少一个样，干好干坏一个样，职工没有紧迫感，常常是一个人的活几个人干，一天能干完的活几天干不完，工没少出，钱没少花，效率低下。原因固然很多，但最主要、最根本的就是机制问题、管理问题，说到底就是人的问题，这与形势发展的要求是不适应的。

对我厂而言，是极具挑战性的一年。概括地说，就是困难很多，任务很重，形势严峻。要确保完成或超额完成全年计划目标，需要做大量艰苦细致的工作，需要在强化内部管理上狠下功夫。实践证明，实行劳动定额管理，就是最

直那一世范文网-互联网最大那一世范文网接、最有效的办法之一。因此，全厂上下必须统一思想，提高认识，认真对待，切实抓好，确保取得应有的效果。

二、实行劳动定额管理范围的界定及应掌握的原则

1、范围的界定

①凡生产单位或辅助生产单位，均推行劳动定额管理的办法；厂、公司，可从实际出发，参照执行。

②总厂机关及各分厂后勤人员，要从实际出发，对凡能量化、便于考核的岗位或工作，也可实行定额管理的办法，以增强职工责任感、压力感和紧迫感。

2、应掌握的原则

①范围要广。实行劳动定额管理的目的，在于提高工作效率，确保工作质量，推动各项工作的开展。因此，实行定额管理的范围一定要广，要覆盖工作的方方面面，大到改造项目，小到结晶池的管理、坨台、沟道的整修等，都要实行定额管理，或定额到人，或小段包

干，做到日清日结，日清日高，切忌平推平拥、老牛大赶山式的管理方法。

②标准要高。对实行定额管理的每一项工作，都要本着满负荷工作的原则，事先测算好工作量，以最少的人力投入，干更多的事情，最大限度地减少人力浪费。每干一项事情，都要制定明确的标准，坚持高质量、严要求，干必干好。

③考核要严。要确保劳动定额管理的效果，必须加大工作考核力度。各单位要结合各自实际，制定具体、严格、细致的考核办法，并与岗效薪点工资挂钩。对于临时工，在规定的时间内，保质保量完成定额的，全额发放日工资或高于日工资；对于在规定的时间内，完不成定额或达不到质量要求的，除令其返工外，视情扣发日工资，不迁就，不照顾，坚决打破“大锅钣”、“铁饭碗”。

三、要切实加强对劳动定额管理的组织领导

实行劳动定额管理是一项细致复杂的系统工程，不但关系着职工的切身

利益，而且直接影响着企业的经济效益。因此，各个单位必须高度重视，下大力气抓好。

一是要健全组织。总厂成立以同志任组长，同志为副组长，同志为成员的劳动定额管理领导小组，具体负责此项工作的组织和协调工作；各分厂都要成立3-5人的劳动定额管理领导小组，主要负责有关制度、政策、定额的制定、执行情况的检查和考核，力求全面、科学、合理。要及时发现问题，不断改进工作。

二是要广泛发动。实行劳动定额管理，尽管不是新发明、新创造，但它毕竟是对传统管理方式的一种改革，是对职工利益格局的一次调整，需要有一个认识的过程。因此，各单位要广泛发动，深入宣传，积极动员，使广大职工充分认识实行劳动定额管理的重要性和必要性，切实增强自觉性，提高实效性，确保取得应有的效果。

三是要注意总结经验。各单位在实

劳动定额标准化管理 篇3

【摘要】现阶段，我国的企业劳动定额并没有制定一个统一的标准，而且行业劳动定额管理也存在一定的问题，所定额制定方法也较为复杂，由于劳动定额标准没有得到规范化处理，从而使得职工的劳动报酬权益无法得到保障，这就会对企业的发展产生影响。因此，本文就主要针对规范劳动定额标准进行了简要的分析，以此来有效的维护职工劳动报酬权益。

【关键词】劳动定额；劳动报酬；职工

企业在对职工的劳动量进行考核的时候，主要是以劳动定额为依据，同时劳动定额也是企业进行劳动收入分配的基础。无论是何种工资形式，都是将定额作为考核的标准，如果没有制定规范的劳动定额标准，那么就会使得劳动业绩无法得到有效的实现，同时也无法使得工资能够实现合理的分配。下面本文就主要针对规范劳动定额标准，维护职工劳动报酬权益进行深入的分析。

一、劳动定额过高现象普遍存在

就相关的调查研究表明，很多的企业并没有依据相应的岗位基础来实施劳动定额标准制定，而是在获取高额利润的基础上，要求职工在规定的工作时间内完成不可能完整的定额指标。很多对白领人员由于面对过高劳动定额标准的束缚，尤其是一些非公企业，制定的劳动定额标准更高，从而衍生出了很多的侵权现象等。劳动定额如果设定的过高，并依据这一劳动定额来对计件的单价进行制定，就会使得职工无法高效的完成相应的任务，这样的收入不具备公平性和公正性，而职工为了获得相应的报酬，就会出现无偿加班的现象。而继续将劳动定额提高，则加班也有可能无法完成这一任务，就会使得职工的工资被大量扣除，而在加班成为了正常的事项后，尤其是一些只有单休日的企业或者是只放一天的餐饮行业来说，工资固定，还需要加班，这就严重损害到了职工的劳动报酬权益。很多的非公企业通过将超额工作、奖金以及福利等均融合在一起来伪装将工资水平提升，以达到蒙骗职工的目的，尤其是一些身在一线岗位的职工，在工资分配上往往得不到公平的待遇。这些员工不仅劳动强度大，而且工资水平还低，劳动价值得不到公平对待，与上层管理人员相比，待遇相差多个等级，而且还无法保障自身的稳定性，常常会出现被解雇的问题。由于没有规范劳动定额标准，使得企业无限制的榨取职工的劳动价值，剥削劳动者的工资，使得职工的报酬权益受到了极大的侵害，同时这样的问题存在，也使得为协调劳动者与企业之间的关系形成了较大的阻碍。

二、劳动定额过高问题的原因分析

1、缺乏管理和监督主体，劳动定额处于无人管的状态

管理部门没有做好相应的工作，针对劳动定额管理存在不足，使得企业任意进行劳动定额，使得劳动定额管理始终处于一种放任的状况上，从而企业无限制的榨取职工劳动价值，而不为劳动者提供相应的报酬，通过损害职工报酬权益来获取更大的利益。

2、国家没有统一的劳动定额标准，行业劳动定额管理缺位

在1990年间，国家相关的管理部门就针对劳动定额进行了深化管理，并且逐步将管理部门制定劳动定额取消，而是將此权利交予企业，企业可以自主进行劳动定额制度确立。在很长的一段时间里，由于没有管理部门宏观调控作用的发挥，使得劳动定额管理处在一种混沌的状态下，企业任意地进行劳动定额的制定，使得劳动定额没有统一的标准，导致很多劳动定额过高现象的出现。

3、企业劳动定额管理落后于当前经济和技术发展的要求

我国并没有针对劳动定额制定统一的标准，使得劳动定额管理缺乏规范性。而在对劳动定额管理手法的选用上，也不具备专业性，没有有效的对劳动定额进行系统性的修订，在程序上并没有参照民主意见，这些问题的存在，都使得企业在劳动定额管理上与市场经济的发展并不相适应，而且也无法满足现代化生产的需求，劳动定额标准的不规范，使得职工工资相对较低，劳动价值得不到良好的体现，严重侵害了职工的个人权益。

4、企业无视劳动法律的现象时有发生

目前很多的企业在管理上没有充分的与劳动合同法相结合，在规范化的处理上有着较大的差距，劳动监察部门也没有严格执法，没有很好对劳动法进行落实，使得劳动合同法在具体的实施过程中，使得企业有空可钻，这样就使得各种附带的加班加点以及工资支付等制度均无法得到高效的实施。很多企业采用的都是粗放式的管理，而且相关的合同制度也推行了较长的时间，针对日益变化的市场形势，其已经无法实现现今的人才市场发展需求，也无法满足人力资源管理的需求，在管理上存在多种问题，使得劳动关系存在不平等的现象，劳动者与企业之间的利益冲突越来越严重，不仅危害到了职工的自身权益，同时也对企业的发展造成了阻碍。

三、规范劳动定额标准，维护职工劳动报酬权益的措施

1、建立国家劳动定额指导和管理机构，制定行业统一的劳动定额标准

要构建完善的劳动定额指导和管理制度，并设立相关的管理机构，使得劳动定额标准更加的规范化和科学化，使得多个行业领域均具有统一的劳动定额，从而确保劳动定额管理的有效开展。而要想使得劳动定额管理工作更加的规范化和系统化，还需要充分的发挥出企业的宏观调控职能，同时要求企业严格的依据相关的劳动合同标准进行劳动定额管理。各个行业均要严格的遵照劳动定额指导机构的指挥进行各个工种的劳动定额标准制定，依据该标准来对企业制定的劳动定额进行约束。如果企业要是以计件工资的形式来对计件单价进行制定，政府的检查部门就要做好相应的监察工作，对计件工资的发放进行有效的监控，严格的依据相应法律法规的要求，使得企业不能够任意的将劳动定额提高，从而可以确保职工的劳动报酬权益。

2、加强预防和管理，制定有效的治理措施，优化劳动环境

要充分的发挥出政府的宏观调控职能，并针对行业标准进行制定，在保障行业机构得到强化的同时，做好对劳动定额的指导工作，这样就能够实现劳动定额标准的规范化，使得劳动定额可以逐渐走向合法化和科学化。另外，政府相关部门要加大监督的力度，针对企业的劳动定额进行有效的检查，以防止企业通过劳动定额侵害到职工的劳动报酬权益，确保职工享受法定的休息日和合理的工资分配，打击通过提高劳动定额，剥削职工的劳动价值来获取高额利益的行为。合理的采用各种有效的措施，来对劳动条件进行合理的改进。注重对劳动监察部门中存在执法不合理现象以及执法人员执法不严行为进行有效的校正，使得企业通过过分提高劳动定额来榨取职工的劳动价值的行为进行有效的遏制，针对职工的劳动环境进行合理的优化，确保劳动环境的适宜性，保持劳动关系的稳定性，从而促进和谐社会的建设和发展。

3、发挥工会参与监督作用，实现劳动定额管理与职工工资分配的有机结合

我国现阶段正经历着改革，从上世纪80年代的改革开放至今，我国的改革已经经历了30多年的历史，在改革的进程中，工会工作中的维护职工劳动报酬权益的问题一直没有得到彻底的解决，这种问题还有待进一步的探究，同时这一问题的存在，也使得工会工作一直面临着相应的难题。在接受到维护职工劳动报酬权益得不到解决的挑战的时候，我国的工会就应该积极的发挥出其应有的调动作用，努力激发职工的劳动热情和积极性，使得职工能够自主的参与到企业劳动定额的监督工作中，使得人人都具备监督劳动定额的意识。在我国法律逐渐完善的前提下，法律也为企业职工代表赋予了更多的权利，工会就需要合理的利用这些权利，为职工谋求福利。针对职工利益方面的问题，职工代表要严格的遵照大会审议的要求以及法律的规定来进行决策的制定，在做出重大决策的时候，需要针对员工的权益问题进行深入的思考，合理的利用職工代表大会这一平台，来进行劳动定额标准的确定，使得劳动定额原有标准可以得到改进，更加的贴合现今社会发展的需要，针对职工的合法权益进行有效的维护。根据劳动合同法中的相关规定，来对劳动定额进行有效的修改，使得劳动定额不会出现过高的现象，从而使得职工的劳动报酬权益可以得到良好的保障。将劳动合同法作为劳动定额标准制定的参考依据。针对劳动合同法中规定的相关内容进行仔细的审定，并依据劳动合同法进行重大事项决策以及规章制度制定的时候，需要职工代表能够多多与职工进行意见的交换，从而可以制定出具体的方案，实现工会与职工代表之间的平等交流。劳动合同法赋予了工会依法对用人单位的劳动定额的合法合理性的审议、建议和平等协商修订、确定的权利，为此，工会要通过职工代表大会充分利用好这一民主参与决定程序。要与企业协商劳动定额标准，为建立工资集体协商谈判共决机制创造条件。劳动定额是职工贡献大小，合理进行分配的重要依据，所以要突出劳动定额作为工资集体协商的重点内容。工会与企业进行工资集体协商作为重点内容，坚持以人为本的原则。工会要以全面贯彻十一届全国人大三次会议精神为契机，通过与企业进行工资集体协商谈判的共决来进行有效控制和职工权益的维护，预防工资歧视，实行合理分配，不断提高一线职工劳动报酬在初次分配中的比重，实现劳动定额管理与职工收入分配的有机结合。

四、结束语

综上所述，构建完善的收入分配制度，就能够使得社会实现公平正义。有效的将劳动定额管理与职工收入分配结合在一起，特别是要对企业进行合理的控股，这样才能够实现企业的长远发展。虽然企业的发展战略多种多样，但是企业在经营管理的过程中，还是需要严格的确定劳动定额标准，针对收入分配进行完善，确保职工的劳动报酬权益，使得企业能够实现可持续的战略发展。

参考文献

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劳动定额标准化管理 篇4

关键词：劳动定额标准化,铸造生产,标准工时,定额水平

1 引言

随着市场经济体制的建立, 企业经营机制的转化, 劳动定额工作的地位和作用更为突出, 因此企业有必要制定出标准定额, 以此来确定工人在各自岗位上生产的产品所对应的劳动时间, 并把它作为进行经济核算, 确定成本利润和价格的重要依据。这对促进劳动消耗的不断降低, 提高企业经济效益, 提高劳动生产率有着非常重要的作用。通过建立以标准工时为核心, 以熟练曲线原理为依据的动态定额管理系统, 大大提高了定额制定的科学性、先进性与平衡性, 使多层次, 多品种, 多机型和多种生产类型并存条件下, 生产的产品定额水平在贯标的基础上达到统一与平衡, 使定额工作逐步走向管理有序, 水平有据的轨道。

2 劳动定额标准化的内涵及意义

所谓“劳动定额标准化”就是制定贯彻和实施劳动定额标准为主要内容的全部活动过程。也是建立一系列的生产工艺秩序, 技术操作秩序, 定额制定、贯彻实施、统计分析、考核修订等项工作秩序。建立起由基础标准、方法标准和工作标准组成的科学劳动定额标准体系, 是实现劳动定额标准工作科学化、标准化的保证。劳动定额标准化有广义和狭义之分, 从广义说它包括作业系统标准化, 工程程序标准化, 操作方法标准化, 以及劳动组织、劳动条件、劳动环境等的标准化, 范围是广泛的。从狭义来说仅是对劳动过程中劳动消耗的衡量标准的制定, 修订与贯彻实施等工作。

3 铸造生产的工艺特点与标准定额工时

铸造生产的工艺特点是品种多、批量大、生产周期长、为了充分利用时间, 降低工时消耗, 更有效地组织劳动, 缩短生产周期, 铸件生产工序如下:

准备工序:借图纸、工卡、模具。

生产制造:配砂—打芯—熔化—造型—浇注—清理—切割—打磨—铣切—热处理—氧化—吹砂—荧光—X光—合格铸件入库。

由于在铸造生产过程中, 工序多, 生产过程复杂, 生产周期长等因素, 过去我厂制定定额的方法采用是经验估工法, 这种方法简便、工作量小, 便于劳动定额制定与修改, 但最大的缺点是缺乏技术根据, 容易受到工人水平和经验的局限, 缺乏对影响定额的各种客观因素的分析, 容易出现定额偏松偏紧的现象, 造成工人之间, 工人与定额员之间的矛盾, 不利于提高企业的管理水平, 怎样才能解决这些矛盾和不合理现象呢?如何提高铸造工时定额的质量?近年来随着劳动定额标准化的逐步推行, 在实际工作中, 对新机型和新零件我们采用劳动定额时间标准, 这种方法依据充分, 对改善生产管理有促进作用, 定额平衡性好, 唯一不足的是由于铸造生产过程复杂, 工序繁多, 故在制定标准工时的时候, 套标查定工作量较大。

4 实施劳动定额标准化及其主要原则

劳动定额标准化是一项极为复杂的系统工程, 我们深刻地体会到实施这项系统工程, 必须从企业的客观实际出发, 因势利导, 循序渐进, 锲而不舍, 刻意创新, 才能取得成效, 才能从局部优化开始, 从量变到质变, 最后达到整体优化的目的。

4.1 标准主导原则

在定额制定与管理工作中, 坚持以时间标准为依据, 制定定额, 坚持以定额标准化工作为主导, 按标准工时组织科研、生产和经营。

4.1.1 铸件的标准工时定额的制定

在铸造生产过程中, 除老产品采用原定额外, 对于新产品新零件在制定时间定额时, 根据铸件本身的结构特点和工艺技术、生产上的要求, 以《典型铸件铸造时间定额》为依据, 制定标准工时定额, 具体实例如下:

(1) 零件毛胚铸件等:它们大部分采用砂型铸造和金属型铸造, 其结构复杂, 但生产效率高, 一般成批生产, 在套标查定工时时, 按准备、结束布置工作地、休息与生理需要时间标准确定占作业时间百分比K值, 再根据累计生产架份的多少和批量的大小, 采用一定的调节系数k, 最后确定单件标准工时, 计算公式:

TD=TJF (1+K) ·k (1)

式中:TD——单件时间;

TJF——综合作业时间;

K——准备、结束、布置工作地、休息与生理需要时间占作业时间的百分比;

k——批架系数。

(2) 工装铸件:由于工装铸件体积大、结构复杂, 单一小批量生产, 手工集体操作, 协调问题多, 现行定额难以掌握, 如何解决这个问题呢?在实际工作中, 在现有的生产技术条件、设备、人员情况下, 对生产的全过程以及劳动活动状况进行写实, 吸收技术人员以及有丰富经验的工人的意见, 采取工时测定法来制定工时定额。

4.1.2 标准主导原则在企业管理中的作用

加强企业管理, 其最终目的是为了最大限度地提高劳动生产率, 在实际当中, 推行标准主导原则尤为重要, 在铸造生产的过程中, 用劳动定额时间标准制定出的标准工时, 反映了企业生产水平, 用于平衡和核算生产能力, 安排作业计划, 确定生产工人任务量, 衡量工人生产成绩。若工时定额不平衡, 则计划可能出现漏洞, 生产任务安排不均衡, 成本核算也出现忽高忽低现象, 不能充分体现“按劳分配”的原则, 因此大力推行标准工时定额是编制计划 (生产计划、劳动计划、成本计划) 同时也是组织生产的科学依据。

4.2 传统与标准并举的原则

从企业梯次多元产品结构的特点出发, 在由传统管理向定额标准化系统管理过渡时期, 实行新老产品区别对待, 标准化与常规管理并举, 贯彻标准与修额相结合的原则。

在重点型号系列、Y7系列等飞机产品, 为了适应社会主义市场经济的要求, 在商品市场中占有一席之地, 为了提高企业经济效益, 挖掘内部潜力, 调动广大职工的工作积极性, 作为直接降低劳动消耗的劳动定额标准工作起着重要作用。在由传统定额管理向定额标准化系统管理过渡时期中, 对于老产品主要是常规管理采用原定额, 老产品老办法, 对于新产品, 新机型及改进型产品的新零件, 依据劳动定额标准, 产品图纸、工艺规程等技术文件查定标准工时, 基本上实行标准化与常规管理并举, 努力做到实事求是。

4.3 平衡优先原则

从劳动定额“多功能”特点的客观实际出发, 在一个较长的过渡时期内, 坚持“先求平衡, 再求先进, 以平衡求先进”处理好新产品与老产品, 航空产品与非航空产品, 机械作业与手工作业之间定额水平的平衡性与合理性的原则。

由于劳动定额水平是一个动态的概念, 因此不能把它看成是绝对的、静止的、一成不变的东西, 刚刚制定的标准工时或修改的定额, 不仅先求平衡而且还有它的先进性, 经过一段时间的积极努力, 使多数工人可以达到, 部分超额, 少数接近的水平, 若定额水平过高, 工时定额过低, 工人感到高不可攀, 这样会挫伤工人的积极性。例如在Y7机系列产品上, 在往年历次修额中, 由于片面强调先进忽视基础和条件, 造成定额工时在相同的生产技术组织条件下, 定额水平较高, 定额工时小, 长期以来严重影响工人的工作热情, 为了使定额水平既先进合理, 又切实可行, 公司于1990年对Y7机定额工时作了相应的调整, 使Y7机工时定额水平趋于平衡先进。而对于其它飞机系列来说, 随着生产的发展, 技术的进步, 新工艺方法的应用, 以及工人技术熟练程度的不断提高, 时间消耗值会发生位移, 完成定额的人数发生了变化, 由少数工人超额变成了多数人、大多数人, 一旦定额完成系数超过一定值, 原来的定额就显得保守, 根据劳动定额标准化管理系统的特点, 以熟练曲线理论的基本点出发, 既产品的产量每翻一番, 产品的成本或工时将比以前的成本工时降低一个固定的百分数, 也就是一个固定的折扣, 依据这个基本点, 抓住影响时间消耗的主要因素, 对个性产品定额水平进行综合协调平衡。因此这几年对其它机种飞机进行了几次大幅修额, 缩小了产品与产品之间的定额水平, 促进了劳动生产率和管理水平的提高, 比较准确地反映出劳动者实际付出的劳动量, 更好地体现了按劳分配原则, 使新老产品之间工时定额水平逐渐趋于平衡, 真正发挥了劳动定额工作的积极作用, 改变了工人对定额的不信任感和敌对情绪, 使定额工作适应现代化管理的需要。

5 构建定额水平综合平衡系统

在标准化实践中, 我们感到贯彻标准工作比较艰难, 矛盾多, 阻力大, 实效差, 一是怕影响本单位的生产经营指标, 影响单位的切身利益, 二怕定额太先进影响工人的生产积极性。究竟是什么因素在影响劳动定额管理呢?影响劳动定额管理的核心问题就是定额水平问题, 劳动定额标准化的实质和核心仍然是定额水平问题, 究其原因是贯标时个性产品定额水平偏离定额标准水平。在铸造生产过程中, 由于产品的实际工艺技术参差不齐, 错综复杂, 必然导致产品的实际定额偏离特定条件下的定额标准水平, 由于涉及的因素较为复杂, 所以要解决这个问题必须构建一个定额水平综合平衡系统。首先, 应把多层次、多品种、多机型和多种生产类型并存的产品结构视为一个系统, 运用熟练曲线原理, 寻找工时下降规律, 确定熟练的斜率。其次, 再按照熟练曲线计算公式Y=axb计算出具有不同斜率的不同产品, 不同工种在贯标时的定额水平达标调整系数。再次, 要实事求是地分析具体作业批量, 设计和工艺更改频繁程度, 以及影响因素在计划期内促使工时下降的显著程度, 对部分达标调整系数进行适量的微调, 使之更为切合实际, 使浩瀚的个性产品定额水平实现深层次的平衡, 并与定额标准水平浑然一体。

6 结束语

本文论证了要降低劳动消耗实现劳动定额工作的综合管理效能, 使企业经济效益不断提高, 必须走劳动定额标准化的道路, 通过对劳动定额标准化在铸造生产的具体应用进行叙述和分析, 提出在贯标过程中必须要坚持的几项主要原则, 对贯标中出现的个性产品定额水平偏离定额标准水平的问题, 进行了分析, 论述了只有运用熟练曲线原理构建定额水平综合平衡系统, 才时解决问题的方法。实现贯标产品定额水平的先进合理与平衡, 是全方位推行劳动定额标准化的关键。

参考文献

[1]周善文.劳动定额与科学管理[J].西安:航空工业部陕西航空工业局中国航空劳动学会西北分会, 2011.

劳动定额标准化管理 篇5

近年来，烟草行业实施管理体制改革，各省级烟草工业公司完成了资产管理体制变革、企业管理体制变革、内部管理机构变革、资源配置方式变革等多项改革，由管理型公司变为经营实体。管理体制改革，变各卷烟厂独立经营为省工业公司统一管理，山东中烟公司成为下辖四家卷烟厂的母分公司体制的集团化企业，迫切要求以省公司为平台，建立一套规范的管理制度和标准体系，劳动定员定额就是其中一项重要内容。

二、集团化企业劳动定员定额管理的难点与问题

1.企业规模大小不一，原企业定员定额标准不一

如山东中烟各企业间产量规模差距可达五倍，职工人数差距达三倍。

2.各企业职能范围不一致

如职工食堂、仓储物流、物业、滤棒成型等辅助部门相关职能存在自行承担，由多元化企业承担和劳务外包等多种形式。

3.各企业组织机构设置不一致

有的企业对于部分专业化职能设置专门部门配备专业人员，人员配备较为充足；有的不单设，人员配备较少，例如办公室与党委办公室、档案室与组织人事处、设备处与动力车间等。

4.相同的职能不同企业划分在不同部门

相同的职能不同企业划分在不同部门，如立体化仓库有的企业由一个车间统一管理，有的分散在多个部门管理。

5.一般管理岗位设置各企业差距大

由于各企业机构设置、职能划分不完全一致，各部门岗位职责存在交叉情况，造成相同部门一般管理岗位设置及定员确定有很大差异。如档案管理岗位，有的企业设在办公室，有的企业设在组织人事处。

三、劳动定员定额标准编写

1.编制原则

统一性原则、系统性原则、先进性原则、适应性原则、尊重历史原则、市场化原则。

2.劳动定员定额方法

（1）对行业有标准明确的卷接、包装等生产操作类岗位，按照行业的标准适当从紧核定。

（2）对行业没有明确标准的生产操作及服务类岗位，按照各企业或兄弟企业较精简、先进或平均先进的标准核定。

（3）對管理岗位，首先划定职能块，将不同部门的岗位划入办公室、人力资源、财务、审计、政工、车间管理等职能块，按职能块对岗位设置及名称进行统一规范。其次，确定各职能块岗位定员总数，各企业在定员总数范围内，结合本企业规模大小和管理实际，选择设置相应岗位。另外，在不打破管理岗位编制总量的前提下，原则上按与生产岗位的1:4确定岗位数量，对规模小的企业适当调高管理岗位占生产岗位的比例。对各企业中层管理岗位数量亦实行总量控制，原则上中层管理岗位是一般管理岗位数量的25%。

四、劳动定员定额管理对企业管理的几点启示

1.要提高各企业设备同质化水平

不同企业配备的生产设备千差万别，不但造成劳动定员定额标准的不统一，而且增加了工艺管理、设备维修、维护保养、技术人员培养、管理等各方面的复杂性和成本。

2.要提高各企业生产组织的统一性

不同企业的生产组织形式、作业班次不统一，直接造成劳动定员定额的不统一。特别是作业班次，在相同的劳动定员定额标准下，四班三运转比三班三运转多用一个班次的人员。

3.提高产量计划的均衡性

由于各企业间或同一企业不同月份之间产量计划的不均衡，造成人员安排上的困难。在产量计划高时，需开动全部设备，加班加点，人手不足矛盾突出；在产量计划少时，设备开机不足，又出现人员富余问题。

4.要大力提高员工技能水平

不同的企业由于员工技能水平的差异，造成相同的劳动定员定额标准，有的企业能实现，有的企业却很难达到。各企业应加大对员工技能水平的培养。从公司层面，可以建立集团公司内各企业间技能人才的交流培养机制，提高各企业员工整体技术水平。

5.允许企业通过逐步过渡的办法，达到定员标准

通过劳动定员定额，确定了各工序流程的岗位设置、定员和定额标准。但由于受企业现状、员工技能等多种因素影响，造成现有人员数量大于定员总数的情况。针对上述问题，为维护企业生产和员工队伍的稳定，在实践过程中可以采取过渡办法，在定员标准中保留一定数量的个性岗位。

6.要与用工形式确定相结合

劳动定员定额的范围包括生产经营活动的各个方面。在实践中，不同的企业对相同岗位采取的用工形式有正式工、劳务派遣、劳务外包等多种形式，甚至还存在用工不规范现象，给企业带来用工风险。因此，在劳动定员定额的同时，把岗位进行相应的用工分类，明确可以劳务外包的业务、可以采用劳务派遣的岗位，从而，统一和规范了集团公司各企业的用工形式，保证用工的规范、合法。

劳动定额标准化管理 篇6

劳动定额是在一定的生产技术组织条件下, 采用科学合理的方法对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。它是一半技术、一半经济的边缘学科, 源于技术, 用于管理。在美国称工时学, 西方发达国家称工业工程学, 都是在市场经济下商品竞争中建立起来的全方位现代管理基础, 是企业集团获得经济效益、获取高额利润的主要手段。

1.1 表现形式

劳动定额有两种基层表现形式:时间定额 (T) , 即完成一操作量花费的时间;产量定额 (Q) , 单位时间内完成的操作量。

1.2 工时消耗

工时消耗是指将劳动者在整个工作班内所消耗的时间, 可以分为两大部分:定额时间 (T) 和非定额时间 (T) 。研究工时消耗的目的, 在于消除不必要的时间消耗, 为制定先进合理的劳动定额提供依据。

非定额时间 (T) :停工时间 (T停) 、非生产作业时间 (T非)

2 港口生产活动及劳动定额现状

2.1 港口生产活动的特点

港口装卸生产企业是以货物装卸、搬运、储存为主要业务的生产经营企业, 其生产活动有其个性特点:

(1) 产品的特殊性。港口装卸作为交通运输业的一个组成部分, 它并不提供实物形态的产品, 而只提供完成货物空间位置的转移, 使货物从一种运输工具转移到另一种运输工具或者在运输工具与库场之间转移, 这种特殊“产品”在其生产过程中即被消费。

(2) 生产的不平衡性。由于运输工具到港的密度和类型, 到港货物的数量、品种和流向等具有随机性, 导致港口企业投入的设备、人力的数量也都具有随机性, 生产也就有淡季、旺季的不平衡性。

(3) 生产的连续性。港口装卸生产通常采用昼夜24小时连续作业方式, 一方面, 要对车船及时装卸, 减少车船在港停留时间, 提高运输工具的运力利用率, 以增加社会总运力;另一方面, 通过港口的货物, 其目的不是滞留港内, 而是尽快地转运, 进行货物的生产加工或投入市场。

(4) 装卸组织的协作性。由于港口是多种运输方式的汇聚点, 有许多企业和管理机构在其中运作, 从港口企业的外部来看, 既要和集疏运部门、船东、货主密切联系, 又要和海关、商检、检疫、引航、船舶供应、港监等部门协调;从港口企业的内部来看, 要协调装卸队、库场、理货等部门各工种的作业, 所以港口生产是多部门、多环节、多工种内外协作的过程, 具有明显的协作性。

(5) 货物运输信息的集聚性。港口作为运输的枢纽, 货物位移的集散地, 伴随着物流传递的信息流将聚集于港口中, 并从港口扩散;通过信息引导, 使货物有序地转移。

2.2 港口装卸工艺

对港口作业劳动定额的研究, 其实质上是要对港口装卸工艺进行研究。港口装卸工艺, 是指货物装卸的方法, 工艺方案中涉及的设备机型、规格、种类多, 设备管理复杂。以件杂货、散货为例, 其工艺不同, 使用到的装卸设备也就不同:

(1) 件杂货装卸工艺。

(2) 散货装卸工艺。

2.3 港口劳动定额管理现状及存在问题

我国的劳动定额是在计划经济体制下建立起来的旧模式, 随着社会主义市场发展和市场经济体制的建立和完善, 对旧的管理体制、手段和方法发生了巨大冲撞。市场竞争的日趋激烈既给劳动定额提供了很好的发展机遇, 也给劳动定额带来问题, 表现如下:

(1) 国家标准化技术业务建设迟缓。从宏观层面上看, 由于各个港口企业使用的设备、实际情况多种多样, 所以近年来国家在劳动定额水平方面并没有发布统一的标准。

(2) 在认识方面存在偏差。随着装卸生产的机械化、自动化程度有较大幅度的提升, 人员操作因素在装卸生产中所占比重有所下降, 劳动定额所能发挥的作用确实不如以前那样突出。再加上在劳动定额的认识方面存在一定误区, 片面地认为劳动定额只是本单位计件工资分配的依据, 既然机械化程度相对提高了, 作业流程相对简化了, 货类间作业难度的差异可以忽略不计了, 导致劳动定额管理工作并没有得到足够的重视, 长期处于“走过场”的状态。

(3) 没有充分利用劳动定额来平衡计件工资分配。在港口企业现行薪酬分配制度下, 企业内部各分公司的工资通过工资总额进行调控, 利用吞吐量、利润指标构成的考核体系, 实现整体平衡。在公司层面, 在基本工资的分配上, 计时人员通过岗位工资, 体现各岗位间岗位价值度的差异, 从而实现各岗位间基本工资的平衡。但是, 在计件人员的基本工资即计件工资分配上却没有实现整体平衡。目前, 计件工资完全由分公司在不突破工资总额的前提下, 自主确定计件单价, 由此导致计件人员不同岗位间、同岗位不同单位间计件单价缺乏一个统一衡量的尺度, 而这个尺度需要有效利用劳动定额管理来塑造, 来实现。

(4) 劳动定额管理手段落后。现行的港口企业劳动定额编制方法, 大多仍停留在经验统计, 或者由调度人员、熟练操作司机凭过去的经验编制的水平上, 使管理水平处于落后状态。而且, 劳动定额管理绝大部分由人资、计划、技术部门单独管理, 这种单一管理模式势单力薄, 无论在编制定额的权威性, 标准编制的科学性, 还是在定额执行的严肃性上都显得无能为力。

4 研究对象、方法与结果

4.1 研究对象

本次研究以内河港码头企业为研究对象, 开展对散杂货的劳动定员定额分析, 考虑到样本数据的连续性和丰富性, 选取近年来货源稳定、工艺成熟的货种进行研究, 共五种:钢材、石板材、铁矿石、煤炭、大方料石。受文章篇幅影响, 选取铁矿石作为例子。

定额构成:以上五种货物, 通过一定的装卸设备和人力, 包括从船舶卸到堆场, 从堆场装到船舶, 从船舶到船舶等各个过程。其定额构成主要有两个方面:

(1) 按作业线划分。在不同的装卸过程中, 以一条作业线的工作效率为计算主体。

(2) 按岗位划分。按在不同的作业流程中涉及到的各个具体岗位, 计算单个岗位的劳动定额。

4.2 主要研究方法

本次研究主要使用统计分析法为主要方法, 辅之以经验估工法 (即参考有经验的调度人员、司机师傅的估值) 、工作日写实法 (派出工作人员跟踪整个生产流程, 并记录下操作时间与作业量) 。

4.3 主要依托平台

本次研究主要依托企业自主开发的“作业票与劳动定额管理分析系统”, 实现对各类基础作业数据的采集, 并进行统计分析。

“作业票”是码头企业一种重要的管理工具, 是用于调度、指导生产操作、并记录生产结果的书面依据, 包括计划班次编号、计划类型、船名、舱口、航次、班次、延时原因、装卸工艺、操作设备、装卸人员等具体信息。而“作业票及劳动定额管理分析系统”将这种重要的管理工具上承载的信息进行信息化, 同时该系统也与企业的生产经营分析系统、机械设备管理系统、劳动工资系统、财务预算系统等相结合, 为这些系统提供基础数据 (如分货类操作吨、机械作业台时、设备完好率、机械设备档案等) , 以保证企业运行各类统计分析的及时与准确。

5 影响劳动定额的因素

港口装卸作业涉及货类、机械设备、工艺方案、泊位、堆场、人员等诸多要素, 劳动定额的制定受到很多因素的影响, 主要有:

(1) 货物对劳动定额的影响。件杂货码头装卸的货物种类繁多, 货物的物理特性又各不相同, 货物比重、外型尺寸、包装等的差异, 会不同程度的影响机械设备的装卸作业效率, 从而影响作业线的装卸作业效率。

(2) 机械设备对劳动定额的影响。装卸机械有多种机型, 在装卸作业线效率分配中需要大量的多型号和负荷等级的装卸设备来满足作业线各环节效率的平衡。起重机械设备的起重量、作业等级等, 都直接影响到作业效率和劳动定额。

(3) 工属具对劳动定额的影响。港口装卸工属具是用以配合装卸机械工作的附属设备。合理使用装卸工属具能够有效利用港口装卸机械, 充分发挥装卸机械的功能, 可以扩大装卸机械作业范围, 提高装卸作业质量和效率, 减轻装卸劳动强度, 减少安全质量事故, 保障人身安全和货物完整, 压缩车船在港作业时间, 降低装卸成本。

(4) 船型对劳动定额的影响。船舶吨位的大小、船舶结构的强度、船舶舱位的深浅, 都对装卸工艺系统的选择影响非常大。

(5) 作业环境对劳动定额的影响。港口作业环境是指港口装卸作业过程中所处的各种环境, 如港口堆场的位置和内部结构对系统效率产生较大影响;堆场与码头前沿的平面距离长短, 会直接影响水平运输的作业效率。

(6) 生产组织方式对装卸作业效率的影响。港口生产活动具有多样性和复杂性, 它是多工种、多环节的联合作业。经过港口换装、堆存的货物, 其种类、包装、性质是多种多样的;运输这些货物的车辆、船舶等运输工具, 其种类、构造、尺度等各方面也不尽相同。因此, 要完成港口的生产任务, 不仅要把企业内部各个环节的生产活动有效地组织起来, 而且还要把生产活动外部, 甚至港口外部的与车、船、货作业有关的活动, 很好地衔接起来。

在影响劳动定额的六个因素中, 货物、船型是客观因素, 在船一靠上泊位、货物一到港口就已经存在。而工属具、作业环境、机械设备、生产组织水平是主观因素, 港口可以通过技术攻关、加大设备投入和强化企业内部管理来改善影响的程度, 从而不断改善、提高作业效率。

6 应用和启示

应用。劳动定额一经确定, 必须维护其严肃性。要在生产中组织贯彻, 采取有关的技术组织措施, 如竞赛、技术培训、动作分析、定额考核等, 帮助职工达到和不断突破现行劳动定额。并根据应用情况, 发现问题、分析原因, 加以改进。随着企业生产技术的不断发展, 管理水平的提高, 生产组织和劳动组织的完善, 以及职工的思想觉悟、文化技术水平和熟练程度的提高, 原来制定的定额, 就会落后于生产发展的需要, 这就要对劳动定额作定期的或不定期的修订。

启示。本次对闽江口内港口企业的劳动定员定额进行研究, 是应用了“作业票及劳动定额管理分析系统”这个先进的信息化软件, 才得以实现, 应用的方法和工具有一定的先进性和科学性, 并且能够保证结果具有一定的可靠度。五个货种的工艺流程、分析的岗位定额数量只是港口经营企业中很小的一部分, 并且研究对象局限在内河港, 相较于一些大型海港, 定额水平还有一定的差距。希望此研究中的研究方法和思路对其他同类型的港口企业有一定的借鉴作用, 要应用信息化手段开展定额水平制定工作, 更好地推动本企业管理水平、作业效率不断提高。

例:铁矿石作业劳动定员定额确定

(1) 码头情况:码头前沿长度136米, 最大可靠泊2万吨船舶, 设计高水位5.17米, 年通过能力共150万吨。

(2) 货物性质:铁矿石的主要货类有PB粉矿、PB块矿、球团矿、扬迪粉矿、纽曼粉矿、巴西粉矿、澳粉矿、澳块矿等, 以整船方式靠泊, 在货物装卸中, 为了提高作业效率, 码头在进行生产安排时, 经常是以包船方式进行安排, 多条作业线同时进行。

(3) 船舶类型:载重10000吨, 船长128米, 船宽18米, 满载吃水7.55米。

(4) 主要操作过程及工艺。

(5) 定额时间:以一个工班8小时计, 其中吃饭时间40分钟、准备及工尾收班50分钟, 一个工班的实际作业约为6.5小时。

(6) 铁矿石作业的劳动定员定额。

(7) 相关岗位定员及劳动定额。

参考文献

[1]宗蓓华, 真虹.港口装卸工艺学[M].北京:人民交通出版社.

[2]真虹.港口管理[M].北京:人民交通出版社.

[3]梁晓峰.南港提高件杂货装卸作业效率研究[EB/OL].豆丁网.

创新思维,实现劳动定额和谐管理 篇7

劳动定额

劳动定额是在一定的生产技术组织条件下, 在方法研究及工作研究的基础上, 运用科学的方法, 对生产单位合格产品或完成一定量的工作所预先确定的时间消耗限额数量指标。

1.劳动定额的产生背景及属性

(1) 劳动定额与劳动的关系。人类为了生存, 首先必须解决吃饭穿衣等基本生活问题。因此, 就要运用各种生产工具对生产资料进行加工, 生产出满足人类需求的产品, 即劳动。随着社会发展和人类进步, 劳动进一步细化, 产生了作为衡量劳动价值尺度的劳动定额。凡是可量化的工作, 都需要制定劳动定额, 可见劳动定额与劳动密不可分。劳动二重性, 决定了劳动定额也具有自然属性与社会属性:一方面, 它具有合理组织生产力的职能, 是企业生产技术组织条件和水平的综合反映, 不受社会制度的影响, 不以人的意志为转移;另一方面, 它具有维护生产关系的监督、控制职能, 受社会制度的制约, 反映生产过程中人与人之间的关系。

(2) 商品是市场经济最基本的要素。企业的产品只有进入市场进行交换才成为商品。商品有价值与使用价值, 生产商品的具体劳动决定商品的使用价值, 生产商品的抽象劳动决定商品的价值。商品的价格是由商品的价值决定的, 而商品的价值又是由凝聚在商品中的社会必要劳动时间决定的。因此, 劳动定额是商品价格的重要因素之一。

2.劳动定额的地位及作用

劳动定额的性质决定了它在企业管理中的地位及作用:劳动定额是企业编制计划的基础;劳动定额是企业经济核算的基础;劳动定额是开展劳动竞赛、推广先进操作方法、提高劳动效率的重要手段;劳动定额是人力需求预算的依据;劳动定额是按劳分配的重要依据;劳动定额是检验生产工艺是否先进合理的尺度。

3.生产成本与劳动定额的关系

生产成本是衡量企业经济效果的重要指标之一, 企业成本与市场成本之间的差异, 直接决定企业的生存与发展方向。在市场经济条件下, 企业要想获得更多的利润, 除扩大高获利性产品的市场占有率外, 主要靠降低成本。产品成本主要由直接材料费、直接人工费及制造费等构成, 其中直接材料费是由材料消耗量与当地市场单位价格的乘积决定的, 直接人工费是由生产产品的活劳动消耗量决定的, 制造费的构成较为复杂, 但基本都是时间的函数。可见, 降低产品的活劳动消耗量是降低产品成本的关键。

劳动定额在企业管理中具有重要作用, 通过劳动定额的管理, 可以充分调动员工的工作积极性, 使企业的活劳动消耗水平尽可能地等于或超过社会平均水平, 增强企业产品赢利能力。加强劳动定额管理是降低产品成本, 提高劳动生产率水平的有效途径。

劳动定额管理

劳动定额的管理是调节企业劳资双方关系的纽带, 对确立企业劳动关系发挥着重要的作用。作为企业、员工之间较为敏感的话题, 劳动定额管理工作是建立和谐融洽的劳动关系的助推器和润滑剂, 是正确处理国家、企业、个人三者之间利益关系的纽带。因此, 劳动定额从业人员一定要通过自身的工作, 调动和发挥广大员工的生产积极性。

但长期以来, 企业的劳动定额管理工作主要还是依靠传统的管理模式, 以工艺为研究对象, 对产品定额进行制定、实施、统计分析及修订。工作的特殊性使员工对其产生偏见。同时, 企业产品大多以手工作业为主, 品种多、批量小, 生产线不固定等等, 这些主客观因素直接制约着企业劳动生产率进一步提高。

随着科学技术的迅速发展和生产力水平的不断提高, 劳动定额管理正在由传统向现代的方向进行转变。

1.充分利用各种资源, 正确引导广大员工参与劳动定额管理工作

(1) 通过新闻媒介宣传劳动定额管理对企业的重要意义, 营造良好的企业文化氛围。优秀的企业文化是企业生存与发展的不竭动力, 只有让广大员工了解劳动定额管理对企业的重要意义, 才能得到员工的理解与支持。劳动定额专业人员, 一定要想职工所想、急职工所急, 深入生产一线, 替职工排忧解难, 为劳动定额的制定、实施和修订, 铺平道路, 进而为提高企业劳动生产率和顺利开展各项管理工作奠定基础。

(2) 发挥党政工团组织的政治优势, 加强思想政治工作, 为劳动定额的贯彻实施保架护航。人是生产力中最活跃的因素, 对劳动定额水平有极大影响, 劳动定额的管理就是对人的管理。要充分发挥企业各级组织的政治优势, 调动积极因素, 做好广大员工的思想政治工作, 确保劳动定额顺利贯彻实施。

(3) 加强企业劳动定额从业人员素质建设。劳动定额工作既属于技术工作范畴, 又属于管理工作范畴, 这就对劳动定额从业人员提出了更高的要求。在以人为本的现代企业管理中, 一名合格的劳动定额员不仅要有一定的文化、技术和业务理论水平, 一定的组织管理能力, 还要善于做群众的思想工作, 并了解劳动工效学、劳动生理学、劳动心理学和价值工程学等多种科学。要通过多种渠道, 以自学与培训相结合, 建设一支政治思想过硬、业务技能精通的劳动定额专业人员队伍, 适应不断发展变化的新形势。

2.创新思维、与时俱进, 从劳动定额管理角度, 开创以人为本的新型劳动关系

(1) 加强方法研究和时间研究, 找出一条适合本企业的劳动定额管理办法。充分调动人的积极性、主动性和创造性, 重视和发挥人的潜能, 实现劳动过程中人、物、环境在生理、心理方面的最佳结合, 达到“效率、安全、健康、舒适”的综合要求, 创建和谐劳动关系, 实现企业与个人双赢。要改革现有的劳动定额管理办法, 创新思维、与时俱进、落实科学发展观, 不断加强理论学习和业务培训, 开展时间和方法研究, 逐步引入现代劳动定额管理理念, 正确处理“效率”与“和谐”的关系, 使劳动定额管理适应新形势、新要求, 为企业健康发展作出贡献。

(2) 推进劳动定额标准化工作, 尽量减少人为因素影响。劳动定额标准化的产生和发展有深刻的经济背景和意义, 它是社会化大生产发展的产物, 具有科学性、技术性、先进性和可行性。劳动定额标准化的最终目的是提高企业经济效益, 就其本质属性而言, 不以人的意志为转移。因此, 大力推进劳动定额标准化工作, 尽可能排除人为因素干扰, 是现代劳动定额管理的时代主题。

(3) 开展劳动定额集体协商工作, 建设劳动定额管理新局面。基于企业实际, 大胆尝试二级管理模式。劳动定额管理工作属系统工程, 应充分考虑企业产品“多品种, 小批量”的特点。一般定额水平的确定、定额的修改、全厂定额的汇总和定额工作规章制度制定等全厂性的工作, 由人力资源部负责开展;具体工序定额的制定修改、日常定额的管理贯彻、原始资料的收集汇总、统计分析等基础性工作, 由各二级单位及班组进行。在此基础上, 建立劳动定额三方协调机制, 公司成立劳动定额协调管理委员会, 负责处理劳资双方关于劳动定额贯彻实施过程中存在的问题, 初步开创劳动定额管理新局面。

劳动定额管理的作用及其强化 篇8

企业劳动定额管理存在的问题

1.随着市场经济的发展, 企业实行“承包制”和“体制改革”后, 政府机构改革和职能转变, 部委转变成协会, 不再具有行业管理职能。在这种情况下, 劳动定额处于“政府无人管, 行业无权管, 企业随意管”的状态。

2.多数企业对劳动定额管理的重要性认识不足。有些企业认为采取签订劳动合同、实施责任制等办法就能完成生产任务, 自下而上形成了一种漠视态度, 把劳动定额工作当做“鸡肋”, 从事这项管理工作的人员在部门处于边缘位置。有的企业甚至抛弃劳动定额管理, 用工作机会、金钱和威慑等作为压力, 提高效率。

3.许多企业在确定劳动定额时, 缺乏统一的科学的计算方法和依据, 往往根据自身的需要寻找不同的依据。例如, 有的企业沿用过去本行业劳动定额标准, 或以过去老标准与经验估工相结合, 有的干脆“拍脑门儿”而定, 五花八门, 各自为政、各取所需。

4.某些企业利用不合理的劳动定额, 任意安排劳动者承担超强度的工作量, 这样对劳动者不仅会造成精神压力, 甚至会危及生命安全。例如, 西安某建筑工地运输车, 满载土渣超速行驶, 先后撞死多人。通过调查得知, 司机为了完成每日规定的运土渣车次, 常在疲惫状态下驾车。最近几年发生的触目惊心的矿难事故, 其原因虽是多方面的, 但与经营者贪婪无度, 任意提高产量定额有很大关系。人的潜能是有极限的, 企业制定劳动定额必须符合科学原则, 效率和效益不是靠“拼命”得来的, 而应靠科学管理。

劳动定额管理对企业发展的作用

1.劳动定额管理是各项管理的基础。科学管理的创始人泰勒先生的科学管理, 是从寻求用科学的方法确定“一天公平的工作量”开始的。他把制定劳动定额和实行计件工资作为科学管理的首要问题, 通过多年的研究和实验, 创建了一系列科学管理理论。他把劳动定额比做拱门的拱顶石, 他认为没有拱顶石的拱门是要倒塌的。这说明, 劳动定额管理是各项管理工作的基础。一些发达国家秉承泰勒的科学管理理论, 依靠开展劳动定额研究, 挖掘生产潜力。在不同的历史时期、不同的领域、不同的阶段, 世界上许多知名企业仍在以泰勒管理理论为基础, 进行吸纳、调整、创造和整合, 使企业始终保持核心竞争力, 处于同行业领先地位, 直至成为全球同行业的“霸主”。

2.劳动定额管理可激发员工的积极性和创造性。改革开放以来, 我国政府着眼于长远发展规划, 认识到抓好企业基础管理的重要性和必要性。1982年5月, 劳动人事部、国家经济委员会联合下发了《关于加强企业编制定员和劳动定额工作的试行方法》, 强调“编制定员和劳动定额 (简称定员定额) 工作, 是社会主义企业管理的一项重要基础工作, 是实行经济责任制, 加强企业管理, 贯彻“各尽所能, 按劳分配”原则不可缺少的依据和条件。加强企业定员定额工作, 是为了更好地组织生产和经营活动, 合理地安排和使用劳动力, 提高劳动效益和经济效益。”例如, 笔者所在的天津宏大纺织机械股份有限公司 (以下简称宏大公司) , 建立健全各项定额管理制度、各种统计台账。全公司凡能实行劳动定额的岗位, 一律实行定额管理。各工种实行不同工时考核制度, 最初规定车工每日必须完成504工分、钳工每日必须完成528工分。完成这些工分将得到基本奖6元, 超额工分按分值另计奖金。当时员工的干劲十足, 生产形势蒸蒸日上。随着企业不断发展、技术不断进步, 定额工时、完成定额指标不断调整, 员工连年涨级, 工资收入逐年提高。这说明, 劳动定额发挥了基础管理作用, 激发了员工的劳动积极性和创造性, 在提高劳动效率的同时创造了经济效益, 企业和员工都获得了收益, 实现了“双赢”。至今, 宏大公司在激烈的市场竞争中, 仍拥有良好的市场基础, 占有较大的市场份额。有些企业的生产设备、人员配置虽然达到了一定规模, 但是产品产量却远远滞后于预期目标, 员工消极情绪弥漫, 生产效率较低。这些问题涉及生产计划的制定, 定岗定员、物资采购、设备配置等, 归根到底是重要管理基础——劳动定额的作用被忽视。还有些企业一直沿袭过去的定额管理理念, 方法单一、定额不合理, 把实行劳动定额归结为“刺激”员工干活, 未充分发挥劳动定额在计划生产、定岗定员、成本控制中的作用。基础数据失去科学性, 其他管理工作自然就会缺乏合理的依据, 以致造成企业背负高昂的运行成本。

企业如何强化劳动定额管理

企业只有强化劳动定额基础管理，才能使其他管理工作顺利开展;才能合理配置各种资源，保障劳动分工与协作关系更加协调和顺畅;才能确保落实“各尽所能，按劳分配”的原则。此外，随着产业结构调整和经济发展方式转变，各行各业应建立统一的衡量劳动消耗量的标准，以使本行业在结合自身实际情况制定劳动定额时，有“法”可依。

1.在转变管理理念和组织结构变革中强化劳动定额管理。随着产业结构改造升级，企业的劳动定额管理理念和方法，也应随之转变。一是自上而下转变观念，充分认识到实行劳动定额是企业一项重要基础管理工作，是企业获取经济效益的可靠保障，是挖掘潜力、降耗节能的途径之一，使经济增长量能够换取更大的经济效益。二是成立专门从事劳动定额管理的部门，建立一支高素质的劳动定额管理队伍，管理人员要懂技术、懂管理、懂人员设备配备、懂成本核算等，在依靠科技进步和提高劳动者素质的前提下，实现经济效益高质量增长。三是推行劳动定额标准化工作，使劳动定额制定向科学合理方向发展。

2.在企业运营过程中强化劳动定额管理。现代劳动定额是企业制定人力资源规划、中长期生产经营计划，以及各种生产作业、劳动组织、财务成本年度计划的重要前提;是企业革新挖潜，提高劳动生产率，不断增强员工综合素质的必要手段;是企业贯彻“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”分配原则，建立“对外具有竞争力，对内公平”薪酬制度的基本保障。有秩序的生产过程，自始至终离不开劳动定额管理。例如，宏大公司每当年底预测企业明年发展方向、各项经济指标时，先要核定全年计划工作量，财务部门核定各项管理费用，人力资源管理部门核定工资总额，生产部门编制计划，各加工单位进行平衡，以确定大约需要的机床设备和劳动力。每月分配员工报酬时，以完成工分多少计算应得报酬。所有这些工作过程，定额工时贯穿始终。因此，如果在劳动定额上“大做文章”，那么企业将获益匪浅。

3.在人力资源管理中强化劳动定额管理。人力资源是企业发展的主要动力, 人力资源管理的各个环节对企业经营管理都产生着重大影响。劳动合同法规定, 劳资双方在平等和充分协商的基础上, 将涉及劳动安全卫生条件、劳动量、工作时间、报酬等劳动者切身利益问题写入集体劳动合同条款中, 以规范双方的行为和保护劳动者的合法权益。签订劳动合同本身是人力资源管理工作, 但上述大部分内容均与劳动定额工作关系密切。一个人力资源管理人员在分析招聘需求时, 如果不能将企业生产经营的特点与现有生产、技术、组织条件相结合, 根据劳动消耗进行推算, 那么对人员需求量预测将会不着边际;如果不能准确地反映不同生产环节的劳动差别, 那么设计绩效指标体系难免出现粗糙现象。所以, 劳动定额在企业人力资源管理中具有至关重要的作用。

4.在提高效率和减少资源浪费中强化劳动定额管理。企业要想不断提升创造效益的能力, 就要探索新思路、新方法、新途径。产品设计部门要不断改进原有设计、研发新产品, 工艺部门要改进工装、采用先进工艺, 都需要增加投资。然而, 劳动定额所研究的是提高内涵效率, 即在不增加投资、不增加人员的情况下, 寻找提高效率的方法。在全球金融危机中, 制造业企业面临市场“需求剧减, 投资过剩”的局面, 生产陷入低迷状态。在这种情况下, 劳动定额显示出独特的作用, 可优化操作动作, 降低工时消耗;在保障完成生产任务和做好各项工作的前提下, 节约使用劳动力, 减少人力资源浪费。

国有企业劳动定额管理研究 篇9

1.1 劳动定额的概念

劳动定额有两大类:产量定额和工时定额。产量定额指的是在单位时间内完成的产品的数量或工作量的标准;工时定额指的是完成单位工作所需要的劳动消耗量。它们都是人们利用机器和生产工具,利用自己的已有经验,在单位时间内所消耗的劳动量。

1.2 合理劳动定额的意义

第一,在企业的生产过程中,合理的劳动定额可推动企业生产的发展。企业在安排工作计划时,依据劳动定额就可把企业成本控制在合理范围之内,使工人的劳动能力与企业的生产能力相一致,共同进步和发展。

第二,合理的劳动定额能调动劳动者的生产积极性。企业的劳动定额都是根据劳动者的工作能力、工作经验、企业生产适度力而制作出来的,每个工人都可完成自身的工作定额,通过学习提高自身的劳动素质以更好地适应企业的发展。

第三,企业的劳动定额是评估劳动能力的重要标准之一。我国的分配制度是“按劳分配”,只有确定劳动定额才能清楚的明白企业是否盈利,劳动者能力是否提高。

2 国有企业劳动定额管理存在的问题

2.1 不重视劳动定额管理,可变性大

我国一直处于计划经济,一时还无法适应市场经济的劳动定额。在实际工作中,企业生产量任务大,为提前完成任务,而一味追赶进度。把提前制定的劳动定额当做摆设,在实际工作中并不遵循。对员工而言,为了个人利益往往只是看重工时,而不重视制定的劳动定额。劳动定额随着企业和员工本身的变化而变化,定额管理得不到维护,在某种程度上增大了定额管理的工作难度。当前很多企业出现一个月工作量大一个月工作量小的情况,劳动定额制定困难重重,尤其是老企业设备陈旧,管理跟不上,制定劳动定额机动性很大。

2.2 劳动定额制度不完善,工作基础薄弱

第一,目前企业劳动定额的制定大部分依靠自身经验,并没有考虑到生产机器、员工工作环境、生产材料以及其他的科学技术,这种定额制度受定额人员经验水平和劳动素质高低的限制,制定出来的定额往往不准确。第二,劳动定额在具体的实施过程中出现偏差。原因有以下几个方面:制定的劳动定额滞后,在劳动定额出现问题时就应根据情况进行调整从而制定新的劳动定额,管理层的不重视使得新的劳动定额制定时间长,无法满足员工的需求;制定的不合理和领导的随意变动,使劳动定额失去了其权威性和严肃性。

2.3 对劳动定额工作的认识存在不足

劳动定额是一种研究人机工程的学科,其主要通过一些方法研究、时间研究、身心研究使得整个企业在用人上做到科学合理,从而科学生产,提高劳动效率,优化资源,减少人工成本,最终提升企业的经济效益。企业的经营者和管理者要足够重视劳动定额工作,降低劳动者的劳动强度,降低劳动消耗,通过劳动定额促进劳动效率的提高。

另外,现代市场经济竞争激烈,产量波动较大,对国有企业冲击很大,这给劳动定额的制定带来一定困难。产品结构的不均衡、客户要求的个性化都在一定程度上影响劳动定额的制定。

3 改造企业定额管理的措施

3.1 完善定额管理制度

在完善定额管理制度方面,要做好以下几点。第一,政府应重视定额管理,发挥好其服务和导向的功能。我国已不再是计划经济而是市场经济,新的经济形式对企业和政府都提出了新的要求。劳动定额是企业的事情而不再是政府的事情,政府是服务者不再是管理制者。要充分发挥政府的优势,利用各种途径积极引导企业,为其提供最新的信息,加快企业劳动定额管理工作的平衡发展。第二,不论是企业管理者还是企业员工都应增强劳动定额管理意识,明确劳动定额管理对提高企业生产劳动率和竞争力的重要性,进一步加强定额管理意识,牢牢抓好定额管理工作。第三,政府和企业要提倡定额管理人员学习有关生产知识、统计学知识等来提高员工素质。定额管理工作的重要性要求从事定额管理工作的员工必须有一定的工作经验和较强的基础知识。企业在招聘人才时一定要对员工实行持证上岗,落实“优胜劣汰”。

3.2 劳动定额工作和工资分配相结合

对企业来说,劳动工资的总量主要是按企业的效益而定的,但每个劳动者的工资分配是按其贡献制定的。要将定额工作、员工工资以及企业效益相结合,使劳动定额在一定程度上得到推广,从而准确衡量每个员工的工作量,按劳分配,调动员工积极性。

3.3 合理结合公司内外部机制和定额管理制度

公司内部机制包括员工实际工作能力、领导期望完成的生产量、企业生产设备的工作效率、原材料成本的高低等。要及时更换新设备,并加强管理。在制定劳动定额时不仅要考虑到企业的内部机制还要考虑到企业的外部机制。企业外部机制包括政府需求、整个市场的工作量需求、市场供需要求等。只有结合好这两种因素,才能使定额管理制度更好地为企业服务。

3.4 调动广大员工的积极性

劳动定额标准化管理 篇10

随着全球以及世界经济一体化的不断发展进步和进步，国内外市场竞争日趋更加复杂激烈。各企业集团之间为了提高市场占有率，都在不断的降低各种成本和费用.因此，劳动定额管理工作在装备制造企业中越来越受到国家有关领导以及企业各级领导层，决定层的重视和肯定。因为企业劳动定额管理的工作实践，使更多的企业领导和决策层领导充分认识到，只有充分发挥劳动定额在装备制造业科学组织生产的作用才能更广泛，更充分地调动广大员工工作的积极性、主动性、创造性和工作热情，较快地促进装备制造企业现代化管理水平和经济效益的不断提高。也正是因为如此，劳动定额管理专业人员在当今高科学、高技术、高人才发展背景的形势下，要面对和适应高、精、尖档次的精密数控设备的复合式一体化加工生产，这就给劳动定额管理人员带来了前所未有的压力和挑战。要想适应这种新形势的不断发展迎接新的挑战，使之尽快进入工作角色，胜任本职工作，较好地完成生产和本职工作任务.就必须具备较高的综合素质.因为劳动定额的管理和实施很大程度下都是通过劳动定额管理人员努力工作来实现的，定额管理人员本身的素质能力、水平、经验的高低，将直接影响本企业劳动定额工作的制定和发展，同样也影响着整个企业劳动定额工作的质量和水平。

从劳动定额管理工作具有很强的思想性、广泛的群众性、特定的技术性和一定政策性等几个特点，本文认为劳动定额管理专业人员应具备较高的知识素质、原则素质和业务综合技术素质，否则将不能胜任本职工作。

1.专业知识素质是劳动定额人员胜任其工作的根本保证

装备制造企业劳动定额工作涉及面很广也很大。无论是从劳动定额的制定、贯彻、执行、修改、统计分析等始终都是和本集团企业广大员工各职能部门工作紧密联系在一起的，因此，劳动定额工作质量的高低和实施效果都是受人的综合素质思想境界所支配的，同样劳动定额水平的高低也直接关系到国家，企业、个人三者的利益，涉及到国家有关税收、劳动工资、财政等一系列方针政策以及企业有关规章制度的贯彻实施。

劳动定额制订的不科学、不合理或是出现不平衡现象时员工会意见较大、矛盾四起，将影响企业的稳定和发展。为了在劳动定额工作中正确的贯彻执行国家.行业和企业内部有关部门的有关规章制度，正确处理好国家、企业、个人三者之间的利益关系，企业的专职劳动定额管理人员应具备坚持原则，作风正派，责任心强，工作吃苦耐劳，待人诚恳，不计较个人得失的素质，其具体表现在：

（1）熟悉和掌握政治经济学和工业企业管理的基础知识，懂得了解企业的分配制度以及国家在各个时期颁发的有关劳动工资法令和政策文件，由于劳动定额管理工作是一项政策性、思想性、群众性很强的工作，不仅要求定额专职人员本身要有良好的思想品质和工作态度，还要善于做好集团员工的政治思想工作，使广大员工在对劳动定额工作有了真确认识的基础上，支持和配合定额工作。

（2）要有坚持原则、办事认真的工作态度，要有为工作.为企业整体利益不怕得罪人的精神。如：企业部分员工怕压缩工时定额，不如实填写实作工时，造成定额完成率水分太多，从而不能正确的反应出定额的真实性和先进合理程度为集团企业分析各专业厂、工段、班组劳动负荷情况带来困难。若想做一名合格定额专职工作人员，只有坚持原则、办事认真、工作努力.综合素质强等才能具备条件。否则，将失去定额员和员工之间的正常联系，最终将得不到集团广大员工的信任和支持。

（3）要有热心帮助员工的精神。

目前集团企业配备的专职定额人员多数是从大专院校毕业的学生，也有从基层从事技术管理的工程技术人员。他们对生产工艺比较熟悉，依据装备制造企业一定生产技术组织条件自己制订的劳动定额是有一定科学依据的。但在贯彻执行劳动定额初期往往达不到合理或标准水平，这时需要劳动定额员帮助他们分析完成定额的原因，排除不必要的时间消耗损失，以利于员工能在比较短的时间内达到劳动定额标准。

2.提高劳动定额员的专业综合素质是提高定额工作的基础

目前，我国装备制造企业现有劳动定额人员综合能力和素质还达不到现代企业集团生产的要求和需要，大部分企业定额管理人员基本上都是从各高等院校毕业的大学生或是从基层从事技术工作的工程技术人员中选拔出来的管理人员，目前存在着知识结构老化，对先进的设备，先进的工艺，先进的生产节奏等存在难以掌握的弊端。

因此，从整体上讲我国装备制造业劳动定额管理机构和人员还远远不适应国家未来发展和现代化企业规模化大生产劳动定额管理的需求。

文化是企业管理基础知识的源泉，一部分定额专业人员由于文化知识陈旧素质偏低，劳动定额管理经验不足等等，不仅不能搞好集团现代化的企业劳动定额工作，同时也不能很好地胜任本职工作。所以从当前来看，一个装备制造企业特别是大.中型骨干企业，劳动定额人员专业文化知识，综合知识素质，工作经验等都要达到有关职能部门规定的工作要求才能跟上时代的步伐。具体的讲，装备制造企业定额员还应该具有以下基本知识：

（1）了解集团企业劳动定额工作的目的、原则和方法、对劳动定额的制订、修改、贯彻、管理、统计分析等有系统而明确的基本知识。

（2）具备相关的国家劳动工资方面业务的基本知识。

（3）具有相关的装备制造企业行业生产技术基础理论知识和工艺知识。

（4）具备一定综合的素质与劳动定额工作有关的经营管理知识。

（5）了解数理统计，运筹学、统计工程等现代化管理科学同劳动定额工作有关的一些理论知识。

3.提高装备制造业劳动定额管理人员业务知识素质

是适应国家未来发展战略和企业现代化管理的需要，劳动定额工作的专业性质和职能，决定着集团企业职能定额人员的业务技术素质，劳动定额的管理居于社会科学，也居于自然科学，更是工业工程等多种科学的边缘科学，它涉及到影响集团企业劳动效率和各个层面方面的工作.所以，从现代劳动定额管理专业技术人员素质分析，除应掌握本集团企业产品的性能结构设计和制造工艺的一般知识外，还应了解管理学，经济学，统计学，数学及行为科学等方面的知识，具体的讲具备以下几个方面的工作能力。

（1）用现代化科学方法制订劳动定额于编制集团定员工作的能力。

（2）运用动作经济原理进行动作因素分析，拟定动作简化方案并组织实施的能力。

（3）运用工作简化原理研究改进所管辖各工种的工作法，并指导集团员工掌握和运用新工作法的能力。

（4）运用现代化各种时间研究技术进行工时测定与分析，并提出测定与分析结果的文字报告的能力。

（5）善于发现集团新产品设计，新工艺、生产任务安排、人员设备配备、工卡具设计等方面存在的不足和问题，并提出效率质疑和协调改进的能力。

（6）同集团企业各有关职能部门、专业厂、工段、班组以及广大员工组织沟通意见与协调的能力。

（7）善于运用现代化各种先进激励手段、促使集团员工提高劳动效率的能力。

（8）善于观察与分析劳动环境与劳动组织环境变化对劳动效率所产生的影响，并提出改进措施的能力。

（9）建立健全或改进原始记录制度，使劳动效率反馈的信息畅通，准确，及时，并善于运用信息进行效率分析与研究的能力。

总之，装备制造也的劳动定额管理人员只有具备上述9项工作的能力和专业基础知识后，才能胜任难度较大的劳动定额管理工作，在国外，人们把劳动定额管理工作看成是一项很强的技术工作，称之为“工业工程”把劳动定额管理人员称之为“工业工程师”。

小议铁路运输站段劳动定额管理 篇11

劳动定额工作是企业管理的重要基础, 也是企业管理科学化、现代化的基石。劳动定额是企业进行经济核算, 控制生产进度, 计算产品成本的基础;是衡量企业劳动生产率水平的重要尺度;是贯彻“各尽所能, 按劳分配”原则的重要依据。制定劳动定额的过程也就变成了技术革新, 提高管理水平的过程。总之, 劳动定额直接关系到企业的经营决策、生产计划、成本核算、定员定岗以及收入分配等各个环节, 是企业管理的一项重要基础性工作。

2. 铁路运输站段劳动定额的现状

2.1 劳动定额的统计分析手段滞后

随着科学技术发展, 铁路运输生产也发生了翻天覆地的变化, 特别是近年来改建既有线、修建客运专线, 大大提高了劳动效率, 新增的技术和设备, 提高了设备运用的安全程度。而劳动定额管理基本停留在狭隘的传统技术手段与方法上, 没有多大改进, 劳动定额的制定仍停留在以估工、类比为主, 因人员、时间限制, 难以适应更新速度。

2.2 劳动定额管理机制不健全

长期以来, 我国铁路的劳动定额工作偏重于制订和修改定额, 尽管劳动定额管理人员的工作整天忙忙碌碌, 经常到现场检查、统计工作量进行查标工作, 虽然很辛苦, 但是却不被领导肯定, 甚至不被理解, 认为统计来统计去也没什么作用, 解决不了实际问题。在激励职工方面, 除了计件工资之外也没有其他有效的办法。

2.3 劳动定额考核方法单一

铁路运输站段劳动定额就是工作标准, 用来衡量职工完成工作量大小的尺度。从现状看, 方法单一, 只能通过计件考核的方式来激励职工, 劳动定额管理的对象只能是生产第一线能够实行计件考核的员工。目前, 铁路一些运输站段存在的“一线紧, 二线松”的不正常现象。

2.4 劳动定额管理缺乏协调统一

铁路运输站段有些单位没有实行定额管理, 与按劳分配脱节, 没有真正实现按劳分配原则, 分配上出现了“大锅饭”现象。这就大大影响了劳动定额在企业管理中的重要作用, 职工产生了消极思想, 减低了劳动生产率, 从而给企业带来了经济损失。

2.5 劳动定额标准不能有效落实

劳动定额是企业管理的一项基础工作, 应以先进的水平为依据制定, 并作为标准作业时间去指导劳动者作业。但职工技能水平不高、违章作业现象、对定额工作不理解的思想情绪以及生产指挥部门和定额管理部门的矛盾问题等等都将影响定额标准的贯彻执行。

3. 加强劳动定额管理的几点建议

3.1 制定先进合理的定额标准

随着新技术新设备的不断投入, 要求我们要适时进行劳动定额的修订, 不断扩大定额管理面, 保持先进合理的劳动定额水平。尤其是调车作业定额, 应制定出切实可行的, 运用自如的计时工作考核办法, 让职工的工作成绩与工资收入成正比, 提高调车作业效率, 减少中转时间, 提高运用车使用率, 充分发挥劳动定额在贯彻按劳分配原则中的作用, 为正确实行计件工资制和合理分配奖金创造条件, 为系统考核职工技术水平和生产成绩提供依据。

3.2 强化劳动定额管理意识

劳动定额管理是企业管理的基础, 是直接为降低劳动消耗服务的, 它对降低产品成本、提高经济效益有着十分重要的促进作用。企业作为劳动定额标准的直接实践者, 如果缺乏积极性, 定额管理工作就寸步难行。因此, 必须要转变全体职工的观念, 充分认识劳动定额管理的极端重要性, 进一步强化“定额管理出效益”的意识, 把定额管理工作抓紧抓好。

3.3 劳动定额管理工作要落到实处

定额专业人员要经常深入现场, 根据工作量的调查结果、考核标准, 核对工资待遇。要让职工明白不同岗位, 不同的工作量, 工时定额是否相同。不要让职工混淆, 认为两种不同的工作, 劳动强度、工作量不同, 但是工资待遇相同或是考核标准相同。这样容易挫伤职工工作的积极性, 降低了劳动效率。

3.4 劳动定额要与其他部门密切配合

劳动定额是企业管理的基础, 不能孤立地进行, 而是要与企业生产、技术、计划、财务、劳动工资、教育、统计等其他各项专业管理部门有机地配合。部门间应加强沟通, 不但要注意上下沟通, 更要注意横向沟通, 提高工作效率。

3.5 提高劳动定额管理队伍素质

定额管理涉及许多生产技术知识、数学知识、统计知识以及生理学、心理学、行为科学和企业管理等诸多方面的知识, 同时又涉及职工的经济利益, 政策性较强, 其专业性和职能决定着定额管理人员要有丰富的知识结构, 并要有一定的实践经验, 其素质水平的高低直接影响着定额管理工作的质量。所以, 劳动定额工作人员应努力学习, 钻研业务, 不断提高政策和技术业务水平。

总之, 目前铁路运输站段劳动定额管理, 仍然存在一些问题, 没有形成完善的劳动效率管理系统。随着我国经济体制改革的不断深入与加强, 以及经济全球一体化, 将会给我国的国民经济带来一系列的机遇与挑战, 加强劳动定额管理是铁路改革发展的必然要求。所以, 铁路运输站段要解放思想、转变观念、大胆实践, 加强劳动定额管理, 充分利用工时, 科学合理地组织劳动生产, 最大限度地调动广大职工的生产工作积极性, 提高劳动生产率。

摘要：劳动定额管理的好坏直接影响到企业的生产力和核心竞争力。实施科学合理的劳动定额管理, 对企业来说极其重要。笔者结合目前铁路运输站段劳动定额管理现状, 深度探讨研究改善现状的有力措施, 深入分析了目前存在的五个方面问题, 从五个方面提出合理化建议。

关键词：铁路,运输站段,定额,管理

参考文献

[1]安鸿章.劳动定额管理新特点和新趋势[J].首都经济贸易大学的学报, 2002.1