略论资源社会定额管理

2024-09-15|版权声明|我要投稿

略论资源社会定额管理(精选8篇)

略论资源社会定额管理 篇1

略论我国人力资源管理发展的趋势及对策的论文

摘要:随着社会的发展和科技的进步,管理者应该逐步意识到人力资源管理对企业的生存与发展起到越来越重要的作用,成为企业的一项战略性工作,为企业持续发展奠定基础。由于企业内外环境的不断变化,人才争夺日趋激烈,这就给管理者带来了新的挑战。本文首先对我国企业人力资源管理发展趋势进行了研究,接着分析我国企业人力资源管理现状,最后有针对性的提出了新形势下提高人力资源管理水平的对策,具有一定的现实意义。

关键词:人力资源管理 发展趋势 开放 战略

人力资源管理是根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、考核、激励等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,使人力、物力保持最佳比例,达到人尽其才的组织目标。人力资源管理是管理学中的一个重要和崭新的领域,是一个企业提高运营效率的关键。随着经济全球化的发展,企业赖以生存的外部环境和竞争方式正进行着深入的变革,给人力资源管理带来了发展的机遇和挑战。以现代通信技术为代表的科技正改变着我们的生活和工作,“虚拟企业”、“家庭办公”等现象随之出现,为人力资源管理提供了良好的技术保障。21世纪是知识主宰的世纪,更加注重“以人为本”,企业要发展,不仅需要市场,更需要人才。因此,企业如何适应当前瞬息万变的形势,更好地发挥人力资源管理的职能作用,进一步提升企业人力资源的核心竞争优势,就成为了管理者需要思考的问题。

一、我国企业人力资源管理的发展趋势

1.人力资源管理更加规范高效

我国已经从计划经济的封闭型、粗放型管理方式逐步向市场经济的开放型、集约型管理方式转变,现代管理理论日趋成熟,企业间的竞争也已经上升到人力资源的竞争。因此,各企业都在完善人力资源管理制度,促进人力资源管理规范化和系统化发展,以此提高企业的竞争力。很多企业管理者认识到人才的重要,聘请人力资源专家参与企业战略规划和研究,确保企业员工将个人目标与企业目标相结合,提高员工工作的积极性和主动性,达到企业与员工双赢的目标,使企业人力资源得以高效发展。

2.从事后管理向事前管理发展

在很多企业中人力资源部门是相对独立的,对企业生产、销售、服务以及整个公司发展都起到不可替代的`作用,因此人力资源工作得到了各部门的支持,也逐渐从事后管理向事前管理转变。人力资源管理部门通过不断深入的接触和了解公司,对公司的发展前景及行业走势进行预测,使全局与局部、管理与服务、决策与执行、竞争与公平、效果与效益的关系得到和谐发展。越来越多的企业人力资源管理部门经过变革和改造,逐步实现了工作标准化和自动化,参与事前管理的趋势更加明显。

3.人力资源外包管理现象增多

所谓人力资源外包管理就是指企业将人力资源的管理交给企业外的部门,对企业的人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等进行管理。同时,随着企业电子化人力资源模式的应用日益增长,企业内部的系统正在发生着巨变,不断降低成本、提高效能、集中资源于战略,实现人力资源服务和行业的高标准。通过外包企业可以专注于降低成本和聚焦核心竞争力,获得规模效益。

二、我国企业人力资源管理的现状分析

1.管理落后,管理者能力有限

在当前的很多企业里,人力资源管理发展缓慢,管理方式单一落后,管理者对人力资源管理重视程度不够。究其原因,主要是管理者的能力有限,无法真正的发挥人力资源管理的效用。同时,由于惯性思维的作用和各方面的条件限制,企业管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位仍然没有消除,“上行下效”的传统企业管理观念也成为企业管理工作中的阻碍。还有很多企业模仿西方企业的人力资源管理方式,但是只学到了外表,却没学到精髓,反而对企业发展不利,没有做到实事求是和统筹兼顾。

2.人才流失严重,缺乏激励机制

当前企业面临的一大难题就是人才流失,尤其在中小企业中更加严重,企业缺乏人才,就觉得了没有发展的动力和保障。出现这样的问题,主要原因就是企业管理者对人才管理不重视,没有形成系统性的人才管理机制,造成企业员工没有归属感和安全感。在一些中小型家族企业中,企业管理者之间都具有亲属关系,造成了员工没有上升的空间和主动权,使具有较强工作能力和抱负的员工频频跳槽。企业缺乏规范的激励机制,员工的心思不在工作上,都在讨好领导上,使员工的工作积极性受到重创。

3.没有制定长远的人才战略

人力资源管理者的作用日趋重要,不仅局限于传统意义上的人事管理,在一些企业中,管理者经过艰难的创业使企业稳步上升,试图找到人力资源效益与企业绩效和谐发展的策略,但是由于管理集中化和封闭化,没有系统的进行分工,使员工工作职责不清,工作目标不明确。管理者没有制定长远的人才战略,人力机制没有形成市场化,在选拔员工时缺乏理性思考,进而造成人才结构单一。还有的企业在对人才的评估和考核上没有固定的标准,往往是“看人下菜碟”,使许多有能力的员工得不到重用。

三、应对企业人力资源管理趋势及现状的对策

1.健全绩效考核制度,深化企业发展与人才的关系

人力资源管理已经成为企业发展的一项新课题,关系到企业管理水平和经济效益的提高以及企业可持续发展战略的实施。企业管理者要不断建立健全员工绩效考核制度,把人力资源看作企业最重要的资源,积极进行员工竞争上岗,以实现人尽其才,才尽其用。同时,还要不断创新和探索,深化企业发展与人才需求的关系,促进人力资源价值的实现。另外,管理者还要及时与员工进行沟通互动,创设良好的工作环境和沟通环境,增强企业员工的工作积极性和对工作归属感,不断提高员工的工作效率。

2.增强员工的主人翁意识,开展职生涯规划教育

企业管理者需要增强员工的主人翁意识,给员工提供施展才华的空间和机会,增强员工的参与热情。解放传统的管理思想,注重以人为本,在竞争激烈的社会环境下对人才资源进行整合,开展员工职业生涯规划教育,提供员工职业发展机会,提高员工的工作技能和综合素质,让员工看到希望和未来,树立长期奋斗的意识,从而为企业创造更多的效益。企业管理者要想真正的实现企业高效发展,就必须积极进取,开拓创新,建立符合企业自身情况的人力资源管理模式,增强企业的凝聚力和向心力。

3.构建人力资源管理体系,加强企业文化氛围建设

企业人力资源管理要想实现真正的职能作用,就必须构建完善的体系,针对不同的员工设计差异化的成长模式,增强对员工的职业化培训,促进人力资源增值。管理者需要不断学习经营理念,经营哲学,经营方式等内容,加强企业文化氛围建设,让人力资源管理真正融入到企业文化中,为企业带来更多的效益。未来的企业发展需要注重组织结构的扁平化和网络化,提高员工的通用性和灵活性,用全新的视野审视企业的人力资源管理现状,采取合理的措施提高企业人力资源竞争力。

参考文献

[1]杨学峰.我国人力资源管理发展趋势及对策思考[J].企业改革与管理,(18)

[2]林婉琴.浅析人力资源管理发展的趋势与对策[J].中国电力教育,(3)

[3]沈小琳.人力资源管理发展趋势及对策研究[J].中国电子商务,(14)

略论资源社会定额管理 篇2

在传统的信息交流中, 信息的组织与传递是一个独立的环节, 其主要职能由信息管理部门承担。在现代信息交流的网络环境下, 这一环节的独立性受到了一定影响。传统的信息传递采取的是“实物送达”, 基本上由信息发布部门、信息管理部门和资料室共同承担这一职能。而网络载体技术的介入使信息的传递机构部分实现了虚拟化, 信息的组织与传递从理论上可以摆脱实物载体的束缚, 实现数字化的网络传递。因此, 尽管目前信息的组织与传递职能仍然由资料管理部门承担, 但网络技术的成功应用已使其职能有所弱化。

目前, 信息交流渠道由传统的信息交流渠道和网络信息交流渠道共同构成, 其中传统渠道有所弱化, 但有新兴的网络媒介加以弥补。因此从总体上来说, 信息交流的渠道被扩大, 使信息消费者不仅可以单独利用某一渠道, 也可以综合利用各种渠道来获取信息。

结合信息交流的特点, 我们可以看出:传统的文件资料手工管理模式是以保存工作中产生的原始信息记录为主要内容, 以实现归档资料在必要时的历史查考作用为工作目的。随着信息与通讯技术提供了新的信息存贮载体和传递渠道, 信息的处理方式从根本上发生了变化, 从而促进了传统信息服务机构——资料管理部门由一个巨大的档案资料保管库向信息检索网络发展;信息传递也由单向的纸张传递向双向的电子传递演进, 特别是自动化管理工具的成熟和普遍使用, 使得资料管理部门对其所需信息的控制已开始从库房管理转向资源管理模式, 信息管理的要求和具体实施也已渗透到部门活动的各个方面……所有这些变化, 为信息管理新模式——“信息资源管理”的形成和发展创造了条件。

一、信息资源与信息资源管理

所谓信息资源, 狭义上是指文献资源、数据资源以及各种媒介和形式的信息集合, 如文字、声像、印刷品、电子信息、数据库等。广义上的信息资源是信息活动中各种要素的总称, 包含了信息以及与信息相关的人、设备、技术、资金等各种资源, 因此现代意义上的信息资源管理 (IRM—Information Resources Management) 就是指为达到预定目的, 运用各种手段, 对信息在生产、流通、分配、利用等全过程中的要素进行全面管理, 侧重于信息资源的整体综合效益。

从19世纪晚期的纯文本管理开始, 先后经过信息的物理控制阶段、自动化技术管理阶段, 一直发展到21世纪的战略信息管理, 可以说信息资源管理是在传统的文献管理、数据管理和技术管理的基础上形成的更高层次的信息管理模式, 它强调对所有信息进行全面管理, 既不局限于文献信息管理, 也不局限于数据的处理与传输, 而是突出地把信息及其相关要素作为资源来管理, 通过合理的配置, 有效地满足企业乃至整个社会的信息需求。

IRM的内容贯穿于用户信息需求分析、信息采集与转换、信息组织、信息存储、信息检索、信息开发、信息传递直至满足用户信息需求的全过程, 其特点主要表现在:

(1) 它是围绕用户信息需求的产生和满足而形成的闭环系统, 用户是其出发点、归宿和核心;

(2) 它是由信息资源管理人员控制和操作的过程;

(3) 它是由现代信息技术支持和衔接的过程, 以计算机技术为核心的IS/IT构成了它的操作平台;

(4) 它是以认识论意义上的信息生命周期为内在依据的、从管理的角度重塑的信息生命周期。

从IRM的涵义、内容及其发展过程可以看出, 信息资源管理已不等同于传统的文献管理、文书管理, 也不等同于数据管理, 它不仅是各种信息流的集成, 更是信息手段的集成, 是建立在信息技术、信息经济和信息文化三种基本管理模式之上的信息资源管理体系。

二、信息资源管理体系

IRM是信息资源交流和管理相契合的产物, 是围绕用户信息需求的产生和满足而形成的闭环系统, 它的运行有赖于计划、组织、指挥、协调、控制等管理功能的实现, 因此, 如何通过优化组合, 使信息系统各要素之间形成强大的协同作用, 以最大程度达到管理的高效、实效和经济的最佳效果, 是改进创新信息管理模式、构建信息资源管理体系的核心所在, 更是保证现代企业实现可持续发展的关键所在。

1. 体制创新, 建立健全信息资源管理机构

随着现代信息技术的应用日益广泛, 原有涉及信息管理 (包括文件信息、档案、情报、图书、信息技术、信息标准化等) 的部门, 应该变“分散式”管理方式为“集中——分散”组合管理方式, 遵循经济规律, 引进市场经济观念, 运用经济管理方式对信息实施管理, 实现信息资源的最优配置和最大限度的利用, 以获得最佳效益。即:

建立信息中心, 将信息资源的规划和开发统一进行。信息中心作为一个独立机构, 主要负责信息的组织、协调、采集、服务等日常管理, 其主要职能有信息平台建设、信息整合、提供技术支持 (如:组织各部门进行信息需求分析并分类汇总;确定信息的内容、提供时间和提供方式;理顺信息系统和信息使用渠道;保障信息的畅通和充分共享;预测未来的信息系统和网络发展方向等) 。

建立和完善各业务部门信息系统和网络, 将信息系统的应用和管理分散进行。信息资源的使用单位可根据业务职责提出信息需求, 并按照信息化和现代化管理要求, 对本部门的技术资源和文献资源进行专业管理。

2. 技术创新, 进一步提高信息资源的利用价值

信息资源的技术管理是用情报学的理论方法研究信息系统、媒介和利用方式, 对各种现代化信息传播、存贮、处理技术及计算机技术、办公自动化等进行合理组配, 构建信息网络, 以实现资源共享。现代信息的数字化发展环境, 意味着信息资源管理工作要从目前文件信息的组织、传递、保管, 提高到知识信息的发掘、组织、传递、检索的层次。因此, 信息管理人员的主要工作之一是要应用最新的信息技术, 加强有关数字化信息理论与关键技术的研究、开发和试验, 把对信息资源管理的研究成果转化为信息技术, 由自动化系统代替人来完成从信息采集到信息服务的具体工作。例如:可通过“协调控制——集中前加工与集中后处理——资源共享”方式, 实现信息技术从文献信息管理向多种媒体信息的集成性全面管理的转轨。具体来讲就是:

协调控制。建立信息管理应用子系统, 包括信息生产、标引、传递、检索、归档、利用等子系统, 协调控制纵向 (信息中心到各资料信息室) 与横向 (信息中心与设计、生产、销售、财务、质量等部门) 的协作关系, 使未来信息资源的职能管理机构和人员可以随时监控信息在开发、传递、利用系统中的运转情况, 并能实时发出干预信号进行调控;同时系统内的单个机构——资料信息室的管理者也能实时监督和调控其子系统的运转, 并能实时了解整个系统的进展与态势, 这样, 网络化环境使得变间接的逐层管理为直接的实时管理成为现实。

集中前加工与集中后处理。严格遵循统一的标准和规则对未经处理的数据进行预加工, 以保证后期的标引质量;将加工后的标准化数据进行集中处理, 合理安排布局, 统一按格式进行计算机标引和数据录入。如:按照用户检索的原则, 可将信息中与某一主题相关的节点进行集中, 用熟悉的语言组织起来, 建立分类型、主题型的信息资源导航库, 一方面向用户提供这些资源的分布情况, 另一方面还能提供多种检索途径, 指引用户查询所需信息源, 从而节省用户上网查询时间, 提高工作效率。

资源共享生成的电子文件一方面按规定备份和归档, 另一方面进行网上发布和传递, 从而实现信息资源共享, 实现远端查询、全文调阅和利用。

3. 智能创新, 建立信息人文管理新理念

信息资源建设就其本质而言, 就是将传统的信息管理模式发展到更高层次的以“信息的检索利用”为其主要内容的工作, 因此, 如何满足用户信息需求、多大程度满足需求、信息资源管理系统能达到什么样的运行状态等等, 在很大程度上取决于信息资源管理部门和管理人员的整体结构、素质和能力。

在知识信息更新周期越来越短、学科门类越分越细的背景下, 作为信息资源管理的主体, 信息资源管理部门应充分利用科研、生产、经营等活动所产生的丰富的信息资源, 最大限度地满足用户需求, 并逐步达到从对信息的文字处理向知识处理的智能化转变;充分调动信息资源管理人员的积极性和创造性, 以提高信息资源管理系统的效能;改进和完善信息技术, 打开被动的、自我封闭的管理之门, 面向各个角落, 通过积极有效的数据清理和信息管理标准化建设, 设计和确定信息流动渠道和关键环节, 借助自动化管理平台, 提供全方位的信息检索途径, 把信息管理系统创建为网络化的信息资源库, 实现资源共享, 促进和维持信息资源管理系统的有序运行和良性循环。

目前, 许多部门和单位已基本具备了实现文件信息电子存贮与网络传递的能力, 并已经逐渐将信息资源的开发、传播和利用纳入到现代化管理中, 使信息管理很大一部分工作在一个弱化了时空概念的虚拟化的计算机网络系统中运行, 因此, 信息管理者们应把自己的角色调整为信息资源管理者, 将目光从眼前的图包、柜架、账本转向计算机和网络工具, 文件标引工作也应从简单的纸面文字著录转向深层次的知识信息的开发, 既了解信息资源及其运行过程, 熟悉信息资源的类型、范围、分布, 又了解用户的信息需求, 并掌握各种适用的信息技术, 只有这样才能更好地引导用户充分利用各种信息源, 提高服务质量和工作效率, 同时在引进、消化、适应信息技术成果中发展自我, 肩负起信息资源建设的重任, 不被现代社会所淘汰。

略论人力资源管理强度的临界区域 篇3

关键词:人力资源管理强度;组织绩效;临界区域

Jensen等(2011)已经指出,以提高企业竞争优势为最终目标的人力资源管理实践可能会引起员工更大的工作压力和心理焦虑,从而增强员工的离职意愿(唐贵瑶2013)。下面将从以下几个方面进行论述。

1.人力资源管理强度与压力显著正相关

人力资源管理强度(Strength of HRM)这一概念,由Bowen和Ostroff(2004)提出,该概念所关注的是,企业在重视人力资源管理措施的同时,还应该重视人力资源管理各项措施实施过程(Bowen 和Ostroff,2004)。

压力(stress),有时也可以叫做“紧张”,虽然一些专家认为其受到个性特征的调节,但科学证据表明,某些工作特征对大多数员工工作压力的产生具有重要影响。(杨巍,2008)根据Robbins(2002)的观点,压力源主要为外在环境,组织及个人。其实中组织因素包含:任务要求、群体内和群体间的关系、组织结构、组织文化、角色需求、组织领导和组织生命周期。许小东(2007)认为,工作压力源因素大体上分为两部分。一类来自于工作本身的,由工作内容,工作标准所造成的工作内源压力,另一类是来自于工作环境以外的,由工作环境、人际关系所构成的工作外源压力。

高强度的人力资源管理表现为对人力资源管理信息的高度感知和高度理解,即高度的独特性、一致性和共识性。我们认为,强度过高的人力资源管理会造成过度的工作压力,因为它对构成工作压力的几种压力源都具有显著正向影响:(1)人力资源管理强度过高,会造成过度的内源工作压力,如企业高管过于高度的重视(独特性)容易导致员工因为工作标准这一压力源而引发过度压力;(2)人力资源管理措施的强度过高,还会同时造成过度的外源工作压力。对于组织内的不同团体,如果人力资源管理措施的强度过高(如较高的独特性),例如组织内提倡协作,奖励团队,则不同团队之间容易相互对立;对于团体内部来讲,如果个人工作对于集体太重要,针对个人奖励的一些措施太明确,目的性针对性太强,则会造成团队内的对立,从而破坏组织气氛,进一步产生更加巨大的过度压力。

2. 压力对于组织承诺的影响

因素模型提出者加拿大学者Meyer与Allen将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态,隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。

模型三个因素分别为:(1)感情承诺(affective commitment),指员工对组织的感情依赖、认同和投入,员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作,主要是由于对组织有深厚的感情,而非物质利益;(2)持续承诺(continuance commitment),指员工对离开组织所带来的损失的认知,是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺;(3)规范承诺(normative commitment),反映的是员工对继续留在组织的义务感,它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。

其中感情承诺,根据《组织行为学》)几个主要影响因素为:对目标的认同,对组织深厚的感情,以及组织是否能激发潜能,是否能形成对组织的自豪感,是否庆幸选择组织,等等。

而许多研究及组织行为学原理表明,过度压力会造成个人紧张、焦虑、易怒、情绪低落等心理症状以及烦躁、失眠失调、认知障碍等行为症状。因此,我们不难得出结论过度压力不仅对感情承诺的几个变量均具有显著负向影响,并且对感情承诺向持续承诺转化具有显著正向影响。在这里,我们需要特别说明,员工从感受到不满,感情承诺降低,持续承诺上升(产生离职意愿),到最终离职存在一个渐进演变的过程。因此,在压力过大的情况下,首先是感情承诺转化为持续承诺,而不是直接导致离职。综上所述,过度压力会造成员工组织承诺中的感情承诺向持续承诺转化,即导致感情承诺下降,而持续承诺上升。

3. 组织承诺对于组织绩效的影响

有关研究发现,情感承诺与组织成员身份呈正相关关系,持续承诺与组织成员身份呈负相关关系。梅耶等人(1989)发现绩效与情感承诺和持续承诺之间存在不同关系。上级对一个人工作绩效和晋升的评价与他的情感承诺水平正相关。但对持续性承诺来说,这种关系是负相关,较高的持续承诺使与低水平的绩效和晋升评价相联系的。某些组织采用收买的方式使其员工难以离职,以取得员工的承诺。但一些研究表明,这一方法效果并不明显。它虽然能阻止员工轻易地离职,但它也不利于使成员的认识提高到把自己真正看作是组织中一员的高度,从而降低对组织的忠诚。所以,增强持续性承诺会导致较低的工作绩效,而提高情感承诺则会对提高组织绩效有积极作用。

4. 组织气氛对于组织承诺与组织绩效的调节作用

戚振江 2011年指出,组织气氛中的协作士气对情感承诺与周边绩效的关系具有显著的促进效应,协作士气、组织决策对情感承诺与任务绩效的关系具有增强效应,即协作士气促进了情感承诺对周边绩效的影响幅度,协作士气、组织决策共同提升情感承诺对任务绩效的影响程度。这说明组织气氛会改变组织承诺与工作绩效的关系模式。该结论的意义在于营造良好的组织氛围,不但能提升员工对组织的承诺感,而且还能推进组织承诺感与工作绩效关系的紧密程度。

5.结论

而通过前面的分析我们不难发现,强度过高的人力资源管理措施,一方面破坏组织气氛和组织文化,从而造成过大的工作压力。另一方面也强度过高的人力资源管理措施也通过其他压力源对每位成员产生过大压力,每位成员受到这种过大的压力的影响(如烦躁情绪)反过来又会破坏组织氛围。而组织氛围又对组织承诺感与工作绩效关系起着调节作用。

综上所述,我们可以得出结论,强度过高的人力资源管理可以视为高压力、低组织氛围与高收买三因素并存,其中高压力与低组织氛围又相互恶化,高压力造成低情感承诺与高持续承诺,进一步造成低绩效。而低组织氛围又使组织承诺与工作绩效关系疏远,即低组织氛围造成组织承诺无法有效转化为工作绩效。所以,强度过高的人力资源管理通过压力与组织承诺两个中介变量对工作绩效造成负面影响,组织氛围在组织承诺与组织绩效间起调节作用。而过低的人力资源管理强度,则无法形成员工对人力资源管理措施的统一认识。因此,人力资源管理强度应该控制在一个适度的范围内,不宜过高或过低,而是应该确定一个适度的临界区域。(作者单位:山东大学)

参考文献

[1]戚振江,HRM与绩效关系研究:组织承诺中介作用及与绩效的层次效应分析 ,人力资源管理,2011-02

[2]杨巍,工作压力源、组织支持感知与工作投入关系研究,浙江大学学报, 2008-04

[3]李俊霞,人力资源管理的新课题:员工职业心理健康——兼评华威公司的压力管理,第三届(2008)中国管理学年会论文集 ,2008-11

[4]孙卫敏,组织行为学(第二版),山东人民出版社,2012-2

人力资源管理社会调查报告 篇4

随着经济的发展和社会进步以及信息时代的到来,公安工作正在不断遇到许多新情况、新问题,无时不在受到日益增长的社会需求带来的新挑战,尤其是当前刑事犯罪的活动性、对抗性、隐蔽性和犯罪手段的技术化、智能化、多样化日益突出,而且新行业、新领域的犯罪也逐年增多,这都给公安部门工作带来了严峻的考验,同时也是对公安人员的考验。公安系统中的人力资源作为警力资源的主要承载者和具体体现者,加强其管理是公安工作之根本,是公安事业的成败兴衰的决定因素。面临严峻的社会治安形势,加强公安系统中的人力资源管理,培养一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的公安队伍是社会安定团结的保障,也是百姓安居乐业的后盾,更是全社会关心的焦点。2 调查现状 2,1队伍建设

教育与培训是开发公安人力资源的战略性措施,是提高公安人力资源素质的有效环节,是公安人力资源开发的重中之重。晋江市公安局刑警大队1992年建队以来,不断强化队伍建设,深入贯彻“理论联系实际、学用一致、按需施教、不拘一格”的培训原则,培养出一支党和人民群众满意,具有坚强战斗力的刑警队伍。现有警力147人,民警平均年龄29岁,大中专以上文化程度的占79.9%,党员占70%。市公安局坚持以学习实践科学发展观活动为契机,本着“全警参与、重在基层、立足岗位、注重实效”的原则,在全局范围内开展了大练兵活动。实现了由被动学向主动学的转变,全面提升了民警的素质,使刑警人数从改革前的60人增加到148人,刑事技术人员从9人增加到23人,平均年龄从35.5岁下降到29岁,大中专文化程度从52.1%上升到79.9%。以完善破案责任制为核心,建立了覆盖社会面的刑警队; 2.1.1合理制定计划。制定了全局政治理论、法律法规学习月计划,规定学习内容,明确学习目的,细化日程安排,并实行一周一检查,一月一考核。严格落实每周五下午集中学习时间制度,并根据工作实际,合理解决工学矛盾。每周安排全局四分之一的民警进行集中学习、训练和考核,参加人员由局专门机构按照比例确定后提前通知各个单位,确保民警人人参学参考。目前,晋江市公安局刑警大队已经组织了近20次考试,人均参加考试2次以上。2.1.2 科学安排内容。一是坚持用“三个代表”重要思想和科学发展观统领公安工作,用科学理论武装全体民警,加强理想信念教育、党员先进性教育、社会主义法治理念教育和警察职业道德教育。二是加强法律教育。组织警务人员学习《人民警察法》等法律法规,深刻认识和理解人民警察的性质和特点、人民警察的义务,树立正确的权力观,树立服务意识,始终保持坚定正确的政治方向,自觉地履行自己的义务,全心全意地为人民服务。三是安排民警学习计算机应用知识,要求熟练掌握文字处理系统、邮件系统和电子公文系统的使用,年末50岁以下民警全部达到计算机考核初级以上水平。2.1.3 严格组织考查。为保证考试效果,晋江市公安局刑警大队每次考试至少使用三套以上难易程度相当、考题不同的试卷,确保相邻座次的参考人员不能相互抄袭。除进行书面考试外,还利用电子信息化平台组织民警进行面对面的抽考,由民警现场回答抽考到的指定题目。局党委成员还不定期深入到基层单位,采取现场提问、口头回答的方式,对政治理论、法律法规和规章制度学习情况进行了抽查。

2.1.4 奖罚分明。将学习实践科学发展观和《警务工作正规化指南》纳入全市公安系统精细化考评,结合平时学习落实情况和考核成绩,在每次考试结束后,均下发考试情况通报,对先进个人,除通报表扬外,分别对排名前三位的给予一定的物质奖励。对考试不合格人员,增加其参考次数,对连续两次考试不合格的进行离岗学习。通过运用这种科学的组学、组考模式,民警学习成绩有了显著提高,平均分由67.5分提高到81.7分。2.2 规范管理

立足当前,着眼长远,在科学设置、科学使用、科学管理上多下功夫,以规范执勤执法、提高信息化运用水平、加强内务管理等为重点。在内部积极开展自查自纠,坚持“真抓、早抓、主动抓”思想和“预防为主、教育为主、施教于先、执纪于后”的方针。针对部分民警存在的认识不到位、思想解放不够、岗位适应能力不强和执法观念转变不到位、不规范等问题,按照科学发展观的要求,逐条落实、逐项整改,并结合交通警察执勤执法规范,对民警执勤执法、服务群众和日常事务等制定规章制度,用制度规范民警的各种行为。在外部多渠道接受社会的批评和建议,充分认识外部监督不是对公安工作的束缚,而是对公安工作的支持、促进和帮助,公安机关接受监督的根本目的正是要以外部提出的意见、批评和建议作为加强和改进公安工作的立足点。将刑侦工作置于人民群众的监督下,从公安机关执法办案的重点岗位、关键环节、监督制约乏力的薄弱环节,以及社会重点关注、人民群众反映强烈的问题入手,确保各项行政权正确行使。“人民警察必须依靠人民的支持,保持同人民的密切联系,倾听人民的意见和建议,接受人民的监督,维护人民的利益,全心全意为人民服务”。牢记“两个务必”,始终把群众满意不满意作为工作的标准,不断激发队伍活力和提升战斗力。2.3 廉政建设

按照“抓小防大、抓大不放小”的原则,落实“教育、制度和监督”三管齐下,大力推进廉政文化和反腐倡廉建设,切实保证基本教育的有效开展、基本制度的有效落实、基本监督的有效实施。在市公安机关的组织下,相继开展了“反特权思想、树良好警风”专项教育整改活动、“树新风正气、促和谐发展”专题教育活动、“队伍正规化建设”活动和“廉政教育月”活动,深入贯彻执行“五条禁令”、“五个严禁”,组织民警收看警示教育片《警戒线》,不断加强队伍警示教育活动。严格落实领导干部和民警重大事项报告制度,规范了各种议事规则和程序。加快完善“主要领导问责、分管领导督责、班子成员带头履责”体系建设,不断提高领导干部勤政意识和履职效能。对照党风廉政建设的相关规定,认真开展自我剖析和评议,深入查找分析领导班子和领导干部思想和作风方面存的突出问题,深刻剖析原因,明确努力方向。重点把好“执权关、交友关、律己关”,努力将违法违纪苗子性、倾向性问题消灭在萌芽状态。多年以来,全队民警拒收礼物、慰问财物及赞助费等现金、财物折合人民币190多万元,没有发生刑讯逼供等违法违纪问题,维护了公安机关和人民警察的良好形象。在选拔任用干部上,认真执行《党政领导干部选拔任用工作条例》,落实了干部考察中的民主推荐、民意测验、民主评议制度,明确了推荐、考察、任前公示等各个环节的责任及追究办法,努力形成了风清气正用人机制和导向。3 调查的结论与建议

晋江市公安局刑警大队经过多年建设,成绩是明显的,同时也要看到,我们的队伍也不同形式地存在一些与先进性要求不适应、不相符合的问题。

3.1 个别党员干部、警务人员放松政治理论学习,在作风方面群众观念淡薄,不同程度地存在“冷、硬、横、推、拖”现象,在做群众工作时,敷衍了事,心里没有装着群众,对群众缺乏感情,不愿深入基层,不肯脚踏实地;有的民警认识不到自己是人民的公仆、群众是自己的衣食父母,以管人者自居,耍特权、抖威风,使群众不满意,导致警民关系不如人意。3.2 工作中存在推诿扯皮、依法办案能力不强、方法简单、办事效率低下,少数民警缺乏群众工作经验,往往自以为是,疏漏、不足之处较多,与群众的要求还有距离等群众反映强烈的问题。

3.3 警务人员综合素质不高,而我们又恰恰处在人民内部矛盾凸显、刑事犯罪高发、对敌斗争复杂的时期。很多警务人员驾驭复杂治安形势的能力不强,不善于处理和解决新形势下的人民内部矛盾。3.4 开拓意识不强,工作思路不清晰,办法不多,路子不宽,开展业务工作的手段仍然比较单一,工作重心仍然较多地停留在会议和文件上,对现代高科技和法律知识的学习掌握不足,对当前社会稳定和治安工作中全局性、深层次的问题研究不够全面和深透,措施不硬等问题和工作中的薄弱环节需要加以纠正和解决。

所以,今后的工作中还要加强岗位培训以提高行政管理队伍整体水平;尽快建立健全行政管理专业的技术职务,稳定行政管理者从事管理工作的思想,稳固行政管理队伍,鼓励他们钻研管理科学,培养出人民满意的警察队伍。篇二:关于行政部门人力资源管理的社会调查报告

关于行政部门人力资源管理的社会调查报告

调查方案

一、调查目的:在贯彻科学发展观和构建和谐社会的宏观背景下,对新时期公安系统人力资源开发与管理的现状进行调查。了解其年龄构成、专业构成、学历构成、行政级别构成以及参加培训的状况,明确存在的问题及今后工作的重点,为政府职能部门制订相关的政策与规划提供科学的佐证。

二、调查对象:福建省晋江市公安局刑警大队。

三、调查内容:年龄构成、专业构成、学历构成、行政级别构成以及参加培训的状况。

四、调查方法:方法运用计算机检索获得相关文献;采用随机整群抽样方法对福建省晋江市公安局刑警大队人力资源现况进行调查;对个人进行问卷调查;回收资料并用epidata录入及整理数据,利用spss、excel软件对数据进行处理分析。

五、调查报告

关于行政部门人力资源管理的 社会调查报告

一、调查动机

随着经济的发展和社会进步以及信息时代的到来,公安工作正在不断遇到许多新情况、新问题,无时不在受到日益增长的社会需求带来的新挑战,尤其是当前刑事犯罪的活动性、对抗性、隐蔽性和犯罪手段的技术化、智能化、多样化日益突出,而且新行业、新领域的犯罪也逐年增多,这都给公安部门工作带来了严峻的考验,同时也是对公安人员的考验。公安系统中的人力资源作为警力资源的主要承载者和具体体现者,加强其管理是公安工作之根本,是公安事业的成败兴衰的决定因素。面临严峻的社会治安形势,加强公安系统中的人力资源管理,培养一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的公安队伍是社会安定团结的保障,也是百姓安居乐业的后盾,更是全社会关心的焦点。

二、调查现状

(一)队伍建设。教育与培训是开发公安人力资源的战略性措施, 是提高公安人力资源素质的有效环节,是公安人力资源开发的重中之重。晋江市公安局刑警大队1992年建队以来,不断强化队伍建设,深入贯彻“理论联系实际、学用一致、按需施教、不拘一格”的培训原则,培养出一支党和人民群众满意,具有坚强战斗力的刑警队伍。现有警力147人,民警平均年龄29岁,大中专以上文化程度的占79.9%,党员占70%。市公安局坚持以学习实践科学发展观活动为契机,本着“全警参与、重在基层、立足岗位、注重实效”的原则,在全局范围内开展了大练兵活动。实现了由被动学向主动学的转变,全面提升了民警的素质,使刑警人数从改革前的60人增加到148人,刑事技术人员从9人增加到23人,平均年龄从35.5岁下降到29岁,大中专文化程度从52.1%上升到79.9%。以完善破案责任制为核心,建立了覆盖社会面的刑警队;

1、合理制定计划。制定了全局政治理论、法律法规学习月计划,规定学习内容,明确学习目的,细化日程安排,并实行一周一检查,一月一考核。严格落实每周五下午集中学习时间制度,并根据工作实际,合理解决工学矛盾。每周安排全局四分之一的民警进行集中学习、训练和考核,参加人员由局专门机构按照比例确定后提前通知各个单位,确保民警人人参学参考。目前,晋江市公安局刑警大队已经组织了近20次考试,人均参加考试2次以上。

2、科学安排内容。一是坚持用“三个代表”重要思想和科学发展观统领公安工作,用科学理论武装全体民警,加强理想信念教育、党员先进性教育、社会主义法治理念教育和警察职业道德教育。二是加强法律教育。组织警务人员学习《人民警察法》等法律法规,深刻认识和理解人民警察的性质和特点、人民警察的义务,树立正确的权力观,树立服务意识,始终保持坚定正确的政治方向,自觉地履行自己的义务,全心全意地为人民服务。三是安排民警学习计算机应用知识,要求熟练掌握文字处理系统、邮件系统和电子公文系统的使用,年末50岁以下民警全部达到计算机考核初级以上水平。

3、严格组织考查。为保证考试效果,晋江市公安局刑警大队每次考试至少使用三套以上难易程度相当、考题不同的试卷,确保相邻座次的参考人员不能相互抄袭。除进行书面考试外,还利用电子信息化平台组织民警进行面对面的抽考,由民警现场回答抽考到的指定题目。局党委成员还不定期深入到基层单位,采取现场提问、口头回答的方式,对政治理论、法律法规和规章制度学习情况进行了抽查。

4、奖罚分明。将学习实践科学发展观和《警务工作正规化指南》纳入全市公安系统精细化考评,结合平时学习落实情况和考核成绩,在每次考试结束后,均下发考试情况通报,对先进个人,除通报表扬外,分别对排名前三位的给予一定的物质奖励。对考试不合格人员,增加其参考次数,对连续两次考试不合格的进行离岗学习。通过运用这种科学的组学、组考模式,民警学习成绩有了显著提高,平均分由67.5分提高到81.7分。

(二)规范管理。立足当前,着眼长远,在科学设置、科学使用、科学管理上多下功夫,以规范执勤执法、提高信息化运用水平、加强内务管理等为重点。在内部积极开展自查自纠,坚持“真抓、早抓、主动抓”思想和“预防为主、教育为主、施教于先、执纪于后”的方针。针对部分民警存在的认识不到位、思想解放不够、岗位适应能力不强和执法观念转变不到位、不规范等问题,按照科学发展观的要求,逐条落实、逐项整改,并结合交通警察执勤执法规范,对民警执勤执法、服务群众和日常事务等制定规章制度,用制度规范民警的各种行为。在外部多渠道接受社会的批评和建议,充分认识外部监督不是对公安工作的束缚,而是对公安工作的支持、促进和帮助,公安机关接受监督的根本目的正是要以外部提出的意见、批评和建议作为加强和改进公安工作的立足点。将刑侦工作置于人民群众的监督下,从公安机关执法办案的重点岗位、关键环节、监督制约乏力的薄弱环节,以及社会重点关注、人民群众反映强烈的问题入手,确保各项行政权正确行使。“人民警察必须依靠人民的支持,保持同人民的密切联系,倾听人民的意见和建议,接受人民的监督,维护人民的利益,全心全意为人民服务”。牢记“两个务必”,始终把群众满意不满意作为工作的标准,不断激发队伍活力和提升战斗力。

(三)廉政建设。按照“抓小防大、抓大不放小”的原则,落实“教育、制度和监督”三管齐下,大力推进廉政文化和反腐倡廉建设,切实保证基本教育的有效开展、基本制度的有效落实、基本监督的有效实施。在市公安机关的组织下,相继开展了“反特权思想、树良好警风”专项教育整改活动、“树新风正气、促和谐发展”专题教育活动、“队伍正规化建设”活动和“廉政教育月”活动,深入贯彻执行“五条禁令”、“五个严禁”,组织民警收看警示教育片《警戒线》,不断加强队伍警示教育活动。严格落实领导干部和民警重大事项报告制度,规范了各种议事规则和程序。加快完善“主要领导问责、分管领导督责、班子成员带头履责”体系建设,不断提高领导干部勤政意识和履职效能。对照党风廉政建设的相关规定,认真开展自我剖析和评议,深入查找分析领导班子和领导干部思想和作风方面存的突出问题,深刻剖析原因,明确努力方向。重点把好“执权关、交友关、律己关”,努力将违法违纪苗子性、倾向性问题消灭在萌芽状态。多年以来,全队民警拒收礼物、慰问财物及赞助费等现金、财物折合人民币190多万元,没有发生刑讯逼供等违法违纪问题,维护了公安机关和人民警察的良好形象。在选拔任用干部上,认真执行《党政领导干部选拔任用工作条例》,落实了干部考察中的民主推荐、民意测验、民主评议制度,明确了推荐、考察、任前公示等各个环节的责任及追究办法,努力形成了风清气正用人机制和导向。

三、调查的结论与建议

晋江市公安局刑警大队经过多年建设,成绩是明显的,同时也要看到,我们的队伍也不同形式地存在一些与先进性要求不适应、不相符合的问题。

1、个别党员干部、警务人员放松政治理论学习,在作风方面群众观念淡薄,不同程度地存在“冷、硬、横、推、拖”现象,在做群众工作时,敷衍了事,心里没有装着群众,对群众缺乏感情,不愿深入基层,不肯脚踏实地;有的民警认识不到自己是人民的公仆、群众是自己的衣食父母,以管人者自居,耍特权、抖威风,使群众不满意,导致警民关系不如人意。

2、工作中存在推诿扯皮、依法办案能力不强、方法简单、办事效率低下,少数民警缺乏群众工作经验,往往自以为是,疏漏、不足之处较多,与群众的要求还有距离等群众反映强烈的问题。

3、警务人员综合素质不高,而我们又恰恰处在人民内部矛盾凸显、刑事犯罪高发、对敌斗争复杂的时期。很多警务人员驾驭复杂治安形势的能力不强,不善于处理和解决新形势下的人民内部矛盾。

4、开拓意识不强,工作思路不清晰,办法不多,路子不宽,开展业务工作的手段仍然比较单一,工作重心仍然较多地停留在会议和文件上,对现代高科技和法律知识的学习掌握不足,对当前社会稳定和治安工作中全局性、深层次的问题研究不够全面和深透,措施不硬等问题和工作中的薄弱环节需要加以纠正和解决。所以,今后的工作中还要加强岗位培训以提高行政管理队伍整体水平;尽快建立健全行政管理专业的技术职务,稳定行政管理者从事管理工作的思想,稳固行政管理队伍,鼓励他们钻研管理科学,培养出人民满意的警察队伍。篇三:企业人力资源管理的社会调查报告 关于企业人力资源管理的社会调查报告 学校:姓名: 内容提要

我于今年 5月对百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)企业的人力资源管理进行了走访调查。调查发现肯德基企业人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试,以便录用到最优秀,最适合其岗位的员工。为树立整体国际形象,执行规范而统一的公司规章制度,百胜餐饮集团中国事业部编制《员工手册》,其《员工手册》也是依据中国法律编制的,是属于企业规章制度中的一个组成部分。在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划,满足员工个人发展需要。在日常管理中加强与员工沟通,促使员工参与管理。在日常生活中企业关心员工的生活。企业建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬。

关键词:人力资源管理毕业社会调查调查报告

我此次社会调查的对象是百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)企业。调查的题目为《百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)人力资源管理中的运用》。我于2010年6月12日走访了肯德基企业人力资源部张经理,他向我介绍了肯德基企业员工的招聘、录用及培训,员工的福利等情况,并借阅了肯德基企业《员工手册》和2009肯德基企业各部培训记录。自我鉴定: 我是山西财经大学的函授学习生,掌握了现代经营管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践,我根据所学的有关企业人力资源管理的知识,选择了太原市百胜餐饮集团——肯德基企业为调查对象,通过走访该企业的人力资源部经理,查阅企业的《员工手册》及2009企业各部门培训记录,以《百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)人力资源管理中的运用》为题,写了这篇调查报告。通过此次社会实践,使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性:企业只有重视人力资源的管理,才能有一支高素质的员工队伍,才能取得良好的效益。由于所学知识有限,只能对企业人力资源的部分进行分析,因而无法做到全面的、深层次的分析。

一、员工的招聘和录用

企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中,通过严格的面试、录用测验等。不获得求职者的信息,从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况,员工工作的内容、要求,企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等,使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意,是否能胜任其职。这一做法将有助于肯德基企业选择到更优秀的员工,也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心,增强企业的凝聚力。

二、重视员工的职业生涯计划,满足员工个人发展需要

肯德基企业从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标,帮助其设计个人的成长计划,并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失,提高了员工的满意感。企业采用的较为有效的升迁机会与发展,其流程如下:

(一)服务员见习转正。1,工作满50个小时;2,通过一个工作站的训练检定。服务员—接待员,完成主题二并通过检定。

(二)服务员—星级训练员。1,通过一个区的全部基本工作训练检定;2,通过该区的开店或打烊工作训练检定;3,理论考试达90分;4,实操考核100%通过。接待员—资深接待员,完成主题五并通过检定。

(三)星级服务员-全星级训练员工作。1,通过全部工作区的全部基本工作站的训练检定;2,通过全部工作区的开店或打烊工作训练检定;3,理论考试达90分;4,实操考核100%通过。资深接待员—接待员组长。1,完成主题九并通过检定;2,视餐厅需要。

(四)全星级训练员—组长。1,任职全星级训练员6个月;2,通过全部工作区的开店或打烊工作训练检定;3,理论考试达90分;4,实操考核100%通过。

(五)通过任职组长观察中及餐厅需要,便可以提升到管理岗位。其服务组及管理人员在餐厅里的工作包括:1,依工作站的标准程序准备高品质的产品;2,亲切自然地欢迎顾客,并提供他们所想要得到的服务;3,执行一切必须的清洁维护工作。透过训练有素的员工执行这些工作,方可达到企业101%顾客满意的目标。

三、加强与员工沟通,促使员工参与管理

企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工,他们比管理者更了解顾客的需求和要求,更能发现工作中存在的问题。为此,肯德基企业为员工营造了一种和谐的大家庭气氛,使员工能充分发表意见,积极参与管理,如总经理接待日等方式,通过与员工双向沟通,使企业管理者可以做出更优的决策,此外,肯德基管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通,而且也要重视与“跳槽”员工的交流,因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工 “跳槽”的原因,采取相应的措施,以便更好解决企业经营管理中存在的问题。肯德基企业让员工参与管理,进一步发挥了员工的主观能动性,增强了员工的工作责任感,使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望,更愿和管理人员合作,做好服务工作。此外,该企业除了鼓励员工参与管理之外,还进一步采用授权方式,把一部分决策下放给员工,让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应,这样极大的激发了员工的积极性。

四、关心员工的生活

五、建立合理的薪酬体系

肯德基企业从员工的需要出发,建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。

(一)直接报酬直接报酬主要指企业为员工提供的工时工资、加班费等。为了提高服务人员的待遇,企业推行以岗位工资为主的岗职工资制度。岗职工资制是从经理到见习助理,组长,星级服务员等分成许多级别,各级别有不同的工作有所不同的工资制度。这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低,工作多年的服务人员的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。

(二)间接报酬 间接报酬主要指员工的福利。好旺得企业采用统一的方式,为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。

(三)非金钱性报酬企业管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要,又有精神的需要。因而,管理人员应适当的考虑员工的精神需要,通过各种精神鼓励措施来激励员工,如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到:不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。如有的员工希望有良好的人际关系,企业就组织一些文艺活动、联谊会等社交活动以满足他们的需求;有的员工希望受人尊敬,拥有较高的威望,企业可通过授予各种荣誉称号来激励他们。通过以上几方面的调查,可以看出百胜集团—肯德基企业的管理者是真正重视员工,把员工放在首位,切实把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。正因为如此,肯德基企业才能在激烈的人才竞争中,吸引和留住优秀的员工,使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍,为宾客提供高效、优质的服务,得到各方朋友的肯定。

最近一项调查表明,我国超过半数以上的企业处于中高度危机状态。报告显示,困扰我国企业的首要因素是人力资源危机,有33.7%的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。在调查中发现,企业中高层管理人员的意外离职,有时会给企业带来巨大的损失,因为他们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群,而且离职后只要不改换行业,投奔的往往是原企业的竞争对手,势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。

略论资源社会定额管理 篇5

农村文化是农村精神状态的反映,也是农民总体素质的表现.在我国社会主义新农村文化形成和发展过程中,批判继承了从古至今的众多文化资源,主要包括中国传统文化、先进文化和优秀的`外来文化等.

作 者:韩美群 HAN Mei-qun  作者单位:武汉大学,政治与公共管理学院,湖北,武汉,430072 刊 名:涪陵师范学院学报 英文刊名:JOURNAL OF FULING TEACHERS COLLEGE 年,卷(期): 22(5) 分类号:G0 关键词:农村文化   传统文化   先进文化   外来文化  

现代社会上人力资源管理的重要性 篇6

一、人力资源管理状况成为识别企业实力和优劣 的重要指标。

二、人力资源管理的首要任务是塑造企业的核心 竞争力,而企业的核心竞争力是企业所独有的无形 资产,是其他企业所不具备的,不可仿冒的

青年社会责任意识培育略论 篇7

关键词:青年,社会责任意识,培育

当前我国社会主义各项建设事业已经步入到深化改革的攻坚阶段,此时培养青年的社会责任意识尤为关键。当代青年具有高度的创造与革新精神,他们是改革的主力军,是我国实现社会繁荣、民族富强的中流砥柱。中国梦的实现离不开青年的聪明才智,但同时也要求青年必须要具备高度的社会责任意识,习近平同志在北京大学师生座谈会上的讲话中重点强调:“青年是标志时代的最灵敏的晴雨表,时代的责任赋予青年,时代的光荣属于青年。”而青年要想实现人生的价值,就必须要拥有强烈的社会责任意识,青年也只有在自觉践行社会责任的过程中,才能够增强对于社会的深入了解,才能真正为社会主义建设事业贡献力量。

一、以社会主义核心价值体系为指导

培育青年的社会责任意识首先必须要以社会主义核心价值体系为指导,只有如此才能够确保教育的内容、方式以及目标具有高度的科学性。社会主义核心价值体系是适应当前我国社会发展的战略性航标,是开展一切社会活动的动力支持。在新时期的新形势下,加强青年社会责任意识的培养必须要从社会主义核心价值体系的先进理论中汲取宝贵的营养,必须要始终坚持用马克思主义的最新成果作为青年社会责任意识培育的有效指导。培育青年的社会责任意识需要以中国特色社会主义共同理想来提升教育的内涵与高度,通过潜移默化地奠定和巩固青年的理想信念,从而提升青年群体的社会责任意识。此外,还必须要用时代精神与民族精神增强青年的使命感,使之自觉肩负起国家富强、人民幸福之神圣责任。

二、加强社会责任意识教育方法的创新

伴随着新媒体的快速发展,传统的思想政治教育方式已经逐渐显露出诸多不足,在当前青年社会责任意识培养的过程中,必须要加强教育方法的创新,树立全新的教育理念。“创新思维是人的创新活动得以进行、创新成果得以形成的决定性因素,是创新活动的关键和核心。”对于当代青年社会责任意识的培育而言,必须要抓住青年的年龄和性格特征,充分利用新媒体实现教育方法的优化和升级。要使思想政治教育工作占领网络阵地,通过微博、微信以及各大门户网站等新媒体平台广泛弘扬社会主义核心价值观的精神内涵,使青年无时无刻都可以接受先进思想的教育。同时要依托新媒体积极树立榜样先锋人物,例如为救学生而被汽车撞倒造成高位截瘫的“最美教师”张丽莉,为确保全车乘客生命与财产安全牺牲在工作岗位上的“最美司机”吴斌等等,这些人物在践行社会责任过程中所体现出的崇高人格,必须要在新媒体平台得到弘扬,从而使青年接受到良好的责任与道德意识的熏陶。

三、在广泛的社会实践中培育社会责任意识

实践是检验真理的唯一标准,青年只有深入社会、接触社会、参与社会、服务社会,才能够在实践的过程中加强对于社会的情感体验,才能够了解自身的社会角色和定位。马克思曾经指出:“人应该在实践中证明自己思维的真理性,即自己思维的现实性和力量,自己思维的此岸性。”因此,社会责任意识的培养仅有理论的灌输是远远不够的,同时还必须要集思广益,开辟社会实践的新平台。可以鼓励青年积极参与支援西部开发活动,加入青年公益社团,赶赴灾区、走进福利院、养老院等机构去帮扶弱势群体,使青年在参与社会实践的过程中,不断提高自身的社会责任意识。

四、建立三位一体的培养模式

青年社会责任意识的培养是一个长期而复杂的过程,需要建立学校、社会以及家庭三位一体的教育模式,实现多方联动的教育体系才能够收获良好的教育效果。首先,家庭是青年心灵的港湾,父母社会责任意识的高低以及践行社会责任的程度对于子女有着深刻的影响,因此,父母必须要从自我做起,用负责的态度做人、做事,为子女树立良好的榜样;其次,学校针对青年学生的教育必须要贯穿日常教学的始终,要通过专题讲座、名人演讲、大学生社会实践活动周等活动,积极为青年社会责任意识的培养创造良好的条件,此外,还要在思想政治理论课程中潜移默化地渗透社会责任意识教育,使思想政治教育工作能够对于青年社会责任意识的形成起到“润物细无声”的作用;最后,社会团体、企业以及社区等单位也要为青年的学习和实践提供必要的帮助,使青年能够拥有参与社会的机会。

略论我省森林资源的垂直分布特征 篇8

关键词:吉林省;长白山;森林植被;垂直分布;分布特征

中图分类号:F205 文献标识码:A 文章编号:1674-0432(2011)-07-0205-1

吉林省的森林分布主要分布在東部长白山周围及张广才岭一带。而长白山是东北最高山,其主峰海拔2691m。2100m以上的火山锥体为高山冻原带,森林植被主要在海拔2100m以下,随着海拔下降、雨量减少、气温升高,形成明显的森林垂直分布带,通常可分为:高山冻原带:海拔在2100m以上;亚高山冻岳桦林带:海拔在1800-2100m之间;山地针叶林带:海拔在1100-1800m之间;低山针阔叶混交林带:海拔500-1100m之间;低叶阔叶林带:分布在海拔500m以下。

这些分布的界限,随山势的变化而高低起伏。尽管每一带都有与土壤、气候等生态环境相适应的显域性森林植被,但各垂直带之间都不是截然分开,而是互相掺杂有一定的交错过渡带或生产带外现象。此外尚有夹杂在各带范围内处于从属地位的隐域性森林植被,常受局部条件的制约,分布窄狭。长白山五个垂直带谱以耐寒的针叶林和红松阔叶混交林占优势,山顶出现高山冻原带是其特征。这是欧亚大陆东岸温带季风条件下特有的垂直分布带结构。各垂直带的分布特征如下:

1 高山冻原带

长白山高山冻原带在海拔2100m以上,占据火山锥体的上部,环绕在天池周围。由于山高风大,气候寒冷,降水量大,植物生长期短,山顶积雪长达8个月之久。严峻的生态气候条件,阻碍了森林的生长,形成了以灌木、苔藓、地衣为主的典型冻原植被类型。植被群落异常矮小,多年生灌木高度通常不超过10-20cm。结构层次简单,植物匍匐生长,根系浅而发达,形成网状以扩大其营养范围,维持正常生活。高山冻原带的严酷生境,不仅对森林植被的分布有所限制,形成了独具一格的高山冻原植被分布特色,而且对一般动物的生存与活动,也缺乏必要的栖息、繁衍环境,因此动物种类极其贫乏。除高山鼠兔常年出没外,仅可见到为数不多的几种夏候鸟,于酷热季节来此“避暑”。

2 亚高山岳桦林带

分布在长白山海拔1800-2100m之间为亚高山岳桦林带。由于山高风大的恶劣条件不适宜乔木生长,而岳桦林有耐高山恶劣气候条件和瘠薄土壤的能力,且具有萌芽及种子飞散能力强的特点,遂使岳桦形成优势,但林相比较单纯。然而由于小地形的变化,岳桦林的分布也有一定的局限性,常与苔藓植物呈镶嵌分布。岳桦林生长情况也很不一致,在其下部岳桦生长较好、较密,树干直且高;海拔越高分布越稀疏,树高趋矮,常形成一株多干呈半丛状或呈蛇状弯曲。这种特点是受高山带强风侵袭和大雪严寒所造成的。岳桦林由于干形弯曲,分布面积不大,木材蓄积量不多,经济价值不大。但保护好现有岳桦林对高山水土保持,具有十分重要的防护作用。

3 山地针叶林带

分布在长白山海拔1100-1800m之间为山地寒地温性针叶。由于林下阴暗而湿润,故常有暗针叶林之称。云杉、冷杉占优势,形成密度较大的复层异龄林。主要树种有鱼鳞云杉、红皮云杉、臭冷杉、红松、长白落叶松等。林带中树种因海拔高度和地形的差异而变化。高海拔地段(1500m以上),形成鱼鳞云杉、臭冷杉林带,其上限常混有少量岳桦;而低海拔地段(1500m以下),则形成鱼鳞云杉、臭冷杉红松林带,红松比重趋于增大。长白落叶松在本带内常随着地形的变化而增减,在平坦低湿地多形成片状纯林,林下鱼鳞云杉、臭冷杉、红松幼树更新较好,而它本身的幼树很少。在长白林区,此带是保存最好的森林地段。这里林木生长旺盛,单位面积蓄积量高(可高达500立方米左右)。保护好此森林对保持森林生态系统,维持珍贵植物的繁衍,保持水土和科研环保等方面都具有重大意义。现在其绝大部分已经或正在进行采伐利用,另一部分则划归长白山自然保护区。

4 针阔叶混交林带

分布在长白山海拔500-1100m之间,为以红松为主与多种阔叶树混交林带,或称红松阔叶林带。此带是长白山地区地带性森林植被。由于这里气候温和、地势平缓、排水良好、土壤肥沃,适合各种树种生长,因而林内树种丰富。林下、草本植物也极为繁茂。森林群落结构复杂,层次较多,异龄林大,多为混交复层异龄林。特别是红松作为本地区的特征树种,寿命长,幼年时期具有一定的耐阴性,因而,很少出现单纯的红松纯林。红松阔叶混交林带在长白山地区,分布广,林分蓄积量大,是吉林省主要的木材生产基地。目前原生林相对已保存不多,大部分为经过多次采伐破坏后形成的过伐林、次生林以及在采伐迹地上更新起来的人工林。经营利用好该带的森林,促使其永续高产、达到永续利用具有重要意义。

5 落叶阔叶林带

分布在海拔500m以下低山丘陵地区。由于人类活动频繁,原生红松阔叶林被多次采伐或火烧等连续破坏所形成的以蒙古栎、山杨、白桦以及榆属等树种组成的次生阔叶混交林,是典型的夏绿林景观。面积大,分布广,普遍处于幼、中龄阶段,构成现今吉林省后备森林资源的主要部分。但这些林分生产力低,林木品质较差。如何采取科学的营林措施,使其尽快恢复为优质高产的针阔混交林,是国民经济的发展对木材不断增大的要求,也是保持水土、保护环境的迫切要求。

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