女职工劳动保护新规

女职工劳动保护新规（共10篇）

女职工劳动保护新规 篇1

一、概述

在女职工劳动保护中女职工“四期”保护一直是重要的内容, 因女性特殊的生理结构, 故存在女职工特有的“四期”保护。“四期”是指经期、孕期、产期、哺乳期, 在这四期内女性的身体和心理状态都会不同于一般时期的状态。“四期”保护一般指对女职工经期、孕期、产期、哺乳期的劳动权益保护。

女职工“四期”保护具有重要的意义, 这不仅为用人单位的发展和进步起到重大作用, 更是为人类社会自身的发展起着保障作用。“四期”保护能有效地提高女职工的幸福指数和自信, 进而她们能更用心地为工作奉献自己的努力, 能很好地照顾家庭、孩子。在单位的经济利益与女职工的“四期”权益间存在一种本质上的矛盾, 为了全社会的和谐发展, 企业须从大局出发, 担起自己的社会责任, 看到整体利益, 勿为一时小利而违背社会道德、法律法规。单位应严格遵守保护的特别规定, 履行好社会进步的义务, 以此为荣不断发扬。

二、女职工“四期”保护的内容

( 一) 经期保护

经期指女性一次月经的行经时间, 在经期女性身体的免疫力会有所下降, 一些女性在来潮前会反复出现精神抑郁、焦虑、易怒、失眠、乳房胀疼、腹胀便秘等一系列精神和身体症状, 医学上把这种情况称为经前期综合征。《劳动法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》对女职工月经期间特殊劳动保护做了明确规定。

( 二) 孕期保护

孕期是怀孕的周数, 早期可发生恶心、呕吐、食欲改变等。也常出现贫血现象; 孕期代谢旺盛, 且胎儿的代谢产物亦要排出, 使肾脏的负担加重; 其心理状态也会出现变化, 会焦虑、恐惧、不安等, 若再遇到工作上的压力, 孕期反应就会更严重, 从而影响工作效果和胎儿的生长。加强女职工孕期保护是必不可少的。《劳动法》规定了, 不可安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁止的劳动。对孕期7 个月以上的, 不得延长工作时间和夜间工作。孕期, 用人单位不可单方解除劳动合同。在《女职工劳动保护规定》中也有相关规定。

( 三) 产期保护

产期指生产的日期及其之前和之后的一段时期, 产期和孕期之间具有连续性, 这不同于经期的相对对立。产期的女职工因为其身体经过了很大的变化, 是不能参加工作的, 所以对孕期女职工的保护和“四期”中的其它有着许多不同, 其具有保护力度更大、强制性更大、保护范围更广、涉及内容更多等特点。法律法规对产期保护的规定也更加具体、更具有操作性。

《劳动合同法》第四十二条, 《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条, 特别是《女职工劳动保护特别规定》第七条都有具体规定。

( 四) 哺乳期保护

哺乳期是女性在分娩之后自己对婴儿进行哺乳的一定时期, 长约10 个月至1 年。在哺乳期婴儿所需的营养几乎都来自于母亲的哺乳, 所以母亲在哺乳期的身心状态直接影响到婴儿的健康, 须加强对女职工哺乳期的保护。

《劳动法》: 不得安排在哺乳未满1 周岁的婴儿的女职工, 做国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和其它禁忌劳动, 不得加班和夜间工作。《女职工劳动保护规定》、《女职工保健工作规定》对此也有规定。

三、工会举措

再好的法律都要得到实施和遵守才能发挥其作用。贯彻落实女职工“四期”保护要善于把各种力量与资源充分利用起来, 其中工会发挥着重要作用。工会的举措如下:

( 一) 加强劳动保护相关法律法规、政策的宣传

法律法规政策一般是较为抽象的内容, 其权威的制定过程让人会觉得可望而不可及, 再者人们存在惰性, 对与自己最近状况无重大影响的事物会有所忽视, 但到自己真正需要相关知识时, 却只能感概自己的无知。工会需发挥好宣传作用, 应利用自己的优势, 组织女职工为其进行再教育与帮助。

( 二) 加强对女职工劳动保护的执行力度

做到有法必依、执法必严, 实实在在地为广大女职工服务, 严格按照法律法规执行, 不能对女职工的权益保护有所疏忽。

( 三) 做好对女职工劳动保护的监管工作

监督使女职工劳动权益得到更好的保障, 要坚持事前监督与事后监督相结合, 更应强调事前监督、防患未然。

( 四) 丰富女职工精神文化生活

快乐生活、工作, 少不了丰富的精神文化活动, 它像润滑剂, 可滋润员工自己、员工之间、与单位之间的关系, 从而实现整体、真正的和谐社会。可以成立兴趣小组, 多邀请专家、学者为女职工做讲座、培训、咨询等。

四、总结

女职工“四期”保护是一项久而艰的任务, 做好女职工“四期”保护工作有利于单位和社会的发展进步。需女职工自身、单位和社会、政府共同努力, 做好各自的工作。用人单位和女职工都应客观、正确地认识“四期”问题, 单位不能人为扩大女职工“四期”对工作的影响, 女职工也不能主观放大“四期”工作对自身身体健康的影响, 都要以法律为准绳以事实为依据, 一起为和谐社会的建设而努力。

参考文献

[1]张国才, 洪宇光.女职工劳动保护之亮点与细化[J].中国社会保障, 2012 (12) .

[2]刘伯红.中国社会转型期的女职工劳动保护[J].妇女研究论丛, 2009 (2) .

女职工劳动保护新规 篇2

第一条 为维护女职工的合法权益，减少和解决女职工在劳动和工作（以下统称劳动）中因生理特点造成的特殊困难，保护其健康，根据国务院《女职工劳动保护规定》）以下简称《规定》），结合我省实际情况，制定本办法。

第二条 本办法适用于我省境内一切国家机关、人民团体、企业、事业单位（以下统称单位）的女职工。

第三条 各单位应根据女职工的生理特点和所从事劳动的职业特点，改善劳动条件，加强劳动保护，做好对女职工的安全卫生教育和技术培训工作。

第四条 凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。

第五条 凡有女职工的单位，对处于经期、孕期、产期、哺乳期、更年期的女职工应给予保护；女职工较多的单位，要确定专人负责女职工劳动保护工作。

第六条 不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资、解除劳动合同或无故将其转为待聘和富余人员。

第七条 禁止安排女职工从事因生理特点禁忌从事劳动范围的劳动。

女职工因生理特点禁忌从事的劳动范围，按劳动部《关于女职工禁忌从事劳动范围规定》执行。

第八条 女职工在月经期间，所在单位不得安排其从事高空、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。从事这些劳动的女职工，月经期间应暂时调做其他工作。

对长久站立、行走劳动的女职工，因月经过多或痛经不能坚持劳动的，经医疗机构证明，给予公假1至2天。

第九条 女职工在怀孕期间，所在单位应遵守以下规定：

㈠不得安排其从事生产和使用危害女职工生理机能的有毒有害物质的作业和超过卫生防护要求的放射性作业以及经常攀高、弯腰、抬举、下蹲等容易引起流产、早产、畸胎的劳动。

对不能适应原劳动的，应根据县（市、区）级以上（含县级，下同）医疗机构的证明，予以减轻其劳动量或安排其他适宜的劳动。

㈡对怀孕7个月以上（含7个月）的女职工不得安排从事夜班和加班劳动，每天给予工间休息1小时，算作劳动时间。有定额考核的工种应扣除相应的劳动定额。上班确有困难且工作许可，经本人申请、单位批准，可休产前假60天，休假期间，其工资不低于基本工资的80%。

㈢怀孕女职工按卫生部门的规定，在劳动时间内进行产前检查的，算作劳动时间。有定额考核的工种应扣除相应的劳动定额。

第十条 女职工怀孕，在本单位的医疗机构或指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。

第十一条 女职工产假时间按下列规定执行：

㈠女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的，增加15天。多胞胎生育的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。晚育的，按《山东省计划生育条例》第二十八条规定，增加产假两个月。

㈡女职工怀孕不满4个月流产的，应根据医疗机构的意见，给予15至30天产假；怀孕4个月以上（含4个月）流产的，给予42天产假。

第十二条 女职工产假期满上班，应经1至2周的适应时间后，恢复其原劳动定额。因身体原因不能劳动的，经医疗机构证明，按患病的有关规定处理。第十三条 女职工在哺乳期间，所在单位应遵守以下规定：

㈠有不满1周岁婴儿的女职工，每班劳动时间内给予哺乳（含人工喂养）时间，每次为30分钟，多胞胎生育的，每多哺乳1个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。每班劳动时间内的两次哺乳时间可以合并使用，哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中时间算作劳动时间。有定额考核的工种应扣除相应的劳动定额。女职工哺乳婴儿满1周岁后，如正值夏季的，单位可根据具体情况，适当延长哺乳期1至3个月；经县（市、区）级以上医疗机构诊断为体弱儿的，可适当延长哺乳时间，但以不超过半年为限。

㈡女职工在规定的哺乳期内，不得安排国家规定的哺乳期禁忌从事的劳动。

上班确有困难且工作许可，经本人申请，单位批准，可休半年以内哺乳假。休假期间，其工资不低于基本工资的80%。

第十四条 女职工因患有更年期综合症，经县（市、区）级以上医疗机构证明不能胜任现劳动的，所在单位应减轻其劳动量或暂时安排其他适宜的劳动。第十五条 女职工在100人以上的单位，应设置女职工卫生室、孕妇休息室；女职工在40至100人的单位，设置简易温水箱及冲洗器；流动、分散工作的单位，发放单人自用冲洗用具。女职工浴室应实现淋浴化。

有5名以上哺乳婴儿的单位应建立哺乳室；有20名以上婴幼儿的单位建立托儿所或幼儿园。婴幼儿少不能自办托幼园所的单位，应采取联办等形式帮助女职工解决婴幼儿入托问题。

第十六条 各单位应切实做好女职工卫生保健工作。对女职工（含离退休女职工）至少每两年普查一次妇女病。在劳动时间内进行检查的算作劳动时间。第十七条 女职工劳动保护的权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或者当地劳动部门提出申诉。受理申诉的部门应在收到申诉书之日起30日内作出处理决定；女职工对处理决定不服的，可以收到处理决定书之日起15日内向人民法院起诉。

第十八条 对认真执行《规定》和本办法，在女职工劳动保护工作中做出显著成绩的个人和单位，单位和主管部门应给予表彰和奖励。

第十九条 对违反《规定》和本办法，侵害女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接责任人员，其所在单位的主管部门，应根据情节轻重，给予行政处分，并责令单位给予被侵害女职工合理的经济补偿；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

第二十条 各级劳动部门负责对本办法的执行进行检查。

各级卫生部门和工会、妇联组织有权对本办法的执行进行监督。

第二十一条 女职工因违反国家有关计划生育规定和《山东省计划生育条例》的，其劳动保护，不适用本办法。

第二十二条 本办法由省劳动局负责解释。

女职工劳动保护新规 篇3

关键词：女职工；特殊权益；保护

我国从来都重视女职工特殊保护立法。在国际法方面，我国批准了国际劳工组织。在国内法方面，国务院1988年发布了《女职工劳动保护规定》，原劳动部1990年发布了《女职工禁忌劳动范围的规定》。同时，在《妇女权益保障法》（1992年颁布，2005年修改）和《劳动法》（1994年颁布）中对女职工特殊保护设有专章规定。

一、女职工权益问题案例分析

【案例】“三期”内的女职工被退回派遣公司，工资应维持不变。

张小姐与某人才派遣公司签订了为其两年的劳动合同，由该人才派遣公司派往某外资公司在上海的办事处担任翻译，约定月工资9000元。2011年5月，也就是張小姐工作了一年多后，外资工资调整上海办事处的组织架构，撤销了翻译这个岗位。根据和人才派遣公司的约定，外资公司将张小姐退回人才派遣公司的约定，外资公司将张小姐与公司不存在劳动关系，且目前没有其他岗位供张小姐工作，所以将张小姐退回派遣公司，公司的做法没有违反法律，被退回人才派遣公司后，派遣公司一时无法安排张小姐工作，于是根据劳动合同约定，每月按上海市最低工资标准1280支付张小姐工资。张小姐不服，认为被退回派遣公司不是自己的过错，何况在怀孕期间，国家有相关法律规定公司是不能降低自己工资。而派遣公司称，因为张小姐是被派遣员工，双方在劳动合同上已经约定了如果张小姐在没有工作期间，派遣公司只要按最低工资标准支付工资，这也是《劳动合同法》所允许的。

“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”，这是《劳动合同法》第58条第2款明确规定的。可见，派遣员工在无工作期间，派遣公司以最低工资标准支付其工资显然有法可据。然而上述这个案例是比较特殊的情况，被退回派遣公司的是处于“三期”内的女职工，这期间的工资支付标准如何确定？

在处理这类情况时，不能单一地、机械地照搬某一部法律的条文，应该结合其他法律、规章等综合考虑。我国《妇女权益保障法》第二十七条规定，“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资……”；《上海市实施中华人民共和国妇女权益保障法办法》也规定，“女职工在孕期或者不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期间的工作岗位或者改善相应的工作条件。用人单位不得降低其原工资性收入。”国家对处于“三期”期间的女职工实施特殊保护，明确不得降低其工资待遇，哪怕因不适应原工作岗位需要调整的，岗位可以调整，但工资不得降低。由此可见，处于“三期”期间的女职工被用工单位退回劳务派遣单位后，劳务派遣单位应当按照不低于原约定的工资标准向女职工支付工资。因此，上述案例中派遣公司以最低工资标准支付张小姐工资乍一看并无过错，但是却违反了对女职工特殊保护的规定。张小姐原工资为9000元，派遣公司就应当仍然以9000元标准支付张小姐工资。

二、女职工特殊权益保护要突出四个重点

据L市总工会女工部负责人介绍，为确保专项集体合同的法律效力，女职工特殊权益保护专项集体合同签订前必须经职代会或全体职工审议通过，并经劳动和社会保障局审查，在签订时必须经过公平协商。协商将突出四个重点：一是围绕女职工孕、产、哺时期的休息、休假及其待遇的落实，特别要对实行计件工资制的企业，通过协商落实好女职工孕、产、哺时依法离岗后的各项待遇；二是围绕女职工特别是育龄及孕期、哺乳期的女职工的劳动保护，确保不因有毒有害作业侵害女职工及其下一代的健康；三是围绕职工生育保险参保，确保生育女职工得到合理补偿；四是围绕男女同工同酬、平等受教育及女职工关注的劳动权益的热点难点问题进行协商。据悉，企业女职工合法权益和特殊权益保护专项集体合同签订工作眼下已在L市的国有大型企业展开。下步将向民营、个体等非公企业拓展。

三、结语

由于生理上的特殊性，以及担负着养育子女的重任，女职工在劳动合同履行期间会由于一些特殊时期特殊情况导致劳动合同无法完全履行，而在这又恰恰是用人单位解除其劳动合同的借口，因此法律给予了女职工特殊保护，规定了女职工在特殊时期内享有部分“特权”。但是“特权”也不能成为女职工以此“靠”在企业身上的法宝，如果事事都拿“三期”作挡箭牌，与法律的立法本意就背道而驰了。

参考文献：

[1]邵芬.我国女职工特殊权益保护制度研究[J].云南民族大学学报（哲学社会科学版），2006，23（1）：59-63.

[2]陈桂蓉.福建省非公有制企业女职工特殊权益保护调查与对策[J].福建论坛（人文社会科学版），2006，（9）：114-117.

女职工劳动保护:是谁在拖后腿? 篇4

低端产业:真空之下的权益保护

自2009年来到福州之后, 陈雪雁已经先后换了七份工作, 最短的一份工作只有二十多天, 最长的也不到九个月。虽然频繁更换工作, 但陈雪雁一直都是在餐饮行业打转转。“我的文化不高, 只是初中毕业, 自己又没有什么像样的技术, 只能给别人打杂, 做服务员。”

让陈雪雁记忆深刻的是, “2010年6月份, 我开始在福州一家酒楼工作, 待遇还不错。可到了9月份, 我发现自己怀孕了。之后的两三个月还好, 没什么特别情况, 但后来, 我的肚子慢慢大了起来, 经理看到之后便找我谈话。我当时跟经理说, 能不能在酒楼内部给我调换一份工作, 可是经理想了想, 说按照我的文化水平是没有办法调整到其他岗位的。虽然我多次请求经理, 让她看在老乡的份上, 多通融通融, 可还是没能改变被辞退的命运。”

像陈雪雁这样的打工女性还有很多。“我们一家三口人现在租住在福兴投资区附近的民房里, 这里住的大都是前来福州打工的人。因为经常在一起聊天, 很多女的也因为怀孕等情况而丢了工作。”

陈雪雁还记得, “原先有一位同事, 因为单位没有为其缴纳生育保险, 也就没有相关待遇。当她要求用人单位承担生产时期的住院费用并发给自己生育津贴时, 单位却以自己是‘个体酒店’、‘没有相关规定’而予以拒绝。”

对于诉诸法律, 陈雪雁想了想, “还是算了吧, 我们也没有那个时间跟精力”。而综观现行法律, 虽然《社会保险法》第五十三条、第五十四条等均有规定“职工应当参加生育保险, 由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费, 职工不缴纳生育保险费”、“用人单位已经缴纳生育保险费的, 其职工享受生育保险待遇;职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴”, 但《社会保险法》对用人单位未给职工上生育保险的, 职工的生育保险待遇如何处理并没有规定, 这也给一些“钻政策空子”的企业提供了“便利”。可喜的是, 《女职工劳动保护特别规定》不仅扩大了适用范围, 还对产假待遇进行了规范和明确, 即便用人单位没有给女性员工缴纳生育保险, 其相关待遇也由用人单位承担。

不过, 虽然有了明确规定, 但是对像陈雪雁这样的女性来说, 这政策着实有点“高高在上”。毕竟, 受行业特点所限, 这些女性劳动者从事的工作以服务员、营业员、收银员居多, 知识含量较低, 技术水平不高, 人员可替代性强, 劳动者无法与用人单位形成制约关系, 劳动关系极不稳固, 随时有被解聘的风险。

所以, 陈雪雁颇感无奈地说道:“我还得带孩子, 很难找一份全职的工作, 即便是找到了, 也是短期的。现在呢, 我只好在住的附近找几份兼职。”

不容忽视的隐性侵权

不可否认, 在我国餐饮、服装、环卫、家政等低端行业从事基础性工作的女性劳动者, 文化水平大都相对较低。由于法律意识淡薄、自我保护意识不强, 这些女性员工在与用人单位建立劳动关系时往往因法律知识匮乏而不能主动争取自己的合法权益, 在权益受到侵害时又不能及时收集证据, 权益保护处于真空状态。再加上年龄和社会角色所限, 在这些行业工作的女性大多集中在20～45岁之间, 她们的生活重心往往向家庭倾斜。由于工作服从于家庭的需要, 在这些女职工中, 常常会出现短期工作、无故违约等现象, 这更加重了维权难度。

其实, 女性劳动者权益受到侵害, 不仅与其自身有关, 也与低端服务型企业自身原因有关。位于福州市岳峰镇的一家小酒店的人力资源部经理江珏告诉记者, “在这个公司待了几年之后发现, 公司一直都是在片面地追求所谓的经济利益, 根本不愿意在员工身上花费太多成本, 员工各项福利待遇大都缺失, 尤其是女性职工, 她们的福利保障机制根本就不建全。所以, 招进来没多久她们就走人了。”江珏也抱怨道, “我已经厌倦了这样反反复复的招人活计, 费时又费力。”

“因为我们单位规模不大, 用工机制也不规范, 随意性比较强。我们很少为从事基础性工作的女职工签订劳动合同, 更别提缴纳什么社会保险了。即便是签订了劳动合同, 也多是格式合同, 缺乏对她们的特殊保护。在涉及女性权益的时候, 我们也都是按照领导经常强调的, 采用迂回策略。”

由于女性在低端服务业中所从事的工种大多为体力劳动, 对身体状况有一定要求, 一旦怀孕, 往往难以胜任原有岗位, 而又因文化水平偏低无法调整到其他岗位, 在劳动者与用人单位之间未形成稳定的劳动关系, 企业又没有健全的福利制度做保障时, 女职工被辞退、拖欠产期工资的情形时有发生, 而在孕期、产期、哺乳期, 女性受到的侵害则会更多。

虽然近些年来用人单位公然侵害女性劳动者权益的情形日渐减少, 但取而代之的却是同样不容忽视的隐性侵权方式, 如在孕、产期间以调整工作岗位为名降低女工福利待遇, 或寻找无端事由予以辞退等, 以看似合法的形式掩盖其侵权的实质。

喜忧参半的现实演绎

相比较低端行业的女性劳动者, 那些中高端行业的女性工作者, 她们的权益保护也并未因为自身文化水平相对较高而“一马平川”, 中间有多少磕碰, 恐怕也只有她们自己知道。而对她们来说, 所谓的女性劳动保护, “更像是一朵幸运花, 关键得看你能否碰到”。

由于职业特殊性, 身为小学英语教师的孙佳对自己的“产假”时间还是颇为满意的。“我们的产假都是按照正常休的, 但是把产假、寒暑假以及和同事商量帮忙代课的时间前后加起来, 总共休了有一年左右, 休完后, 便回到单位原岗位上岗。”在孙佳看来, “小学老师嘛, 结婚生子很正常, 只要你的人缘不是太差, 同事一般都会答应帮忙代课的。”

聊及“产假较长”这事, 孙佳颇为感慨地回忆道:“因为曾经有个老师怀孕4个多月, 按理说是比较平稳的时候, 所以坚持给学生上课, 课间由于小学生比较活跃跑跑跳跳做游戏什么的, 不小心把老师给撞了, 流产了。这样一来, 不仅老师自己身心都受影响, 也吓到小朋友。所以学校对产假还是比较宽松的。”

至于产假期间的待遇, 孙佳说道:“还算全吧, 基本工资是有的, 其他的, 像岗位补贴、课时费肯定是没有的。单位有缴纳生育险, 医药费也是有报销的, 还有3～4个月的营养补贴。

就职于福建省一家大型游戏公司人事处的萧洁雅显然没有孙佳如此让人艳羡的待遇。自从怀孕开始, 萧洁雅可谓是一直都在休产假。“因为孕吐严重, 一开始每天吐个五六次, 后来每次吃饭就吐, 到现在一两天吐一次, 而且每次孕吐都跟‘喷泉’似的, 怀孕怀得非常痛苦。”经过这六个多月的反复“折腾”, 萧洁雅俨然换了一个人似的, 也没了精神。“公司肯定是不同意给我放这么久产假, 3个月的法定产假也被我用完了。”

由于个人身体状况不允许上班, 所以萧洁雅便跟公司协调。“现在公司是允许我在家休养, 但岗位目前是没有了, 等生完孩子回公司再说。”

在萧洁雅看来, 即便是这样, “公司还算照顾了, 还有部分的工资可以拿, 原来七七八八都加一起有六千多, 现在就只有一千多块钱, 不过个人感觉已经不错了, 总算没被炒鱿鱼”。

至于生产费用什么的, 由于萧洁雅所在的单位有缴纳生育险, 萧洁雅本身又是做人事的, 虽然还没生产, 但知道只要是在公立医院生产是应该有报销的。不过, 由于萧洁雅本人家境好, 夫家家境也好, 嫌公立医院环境拥挤, 所以产检之类的一直都是预约私立医院做的, 就连生产也打算在私立医院。

原先在某售楼部担任销售经理的关馨予在说起原来的公司时, 语言里总带着失望。“公司虽然号称有五险一金, 可平时就没正常放过长假, 周末也是必须上班的, 不过平时有调休, 觉得反正是销售行业嘛, 这些都可以理解的。但是, 怀孕期间情况不好, 想休产假, 但是被找借口调离原岗位。后来虽然有协调, 但没有结果, 所以我就离职了。生产后便重新找了份别的工作。”

身为福州市某五星级酒店总经理助理的袁真希说:“我老家在江西农村, 大学就读的是酒店业。之后来到福州, 凭借自己的能力和努力, 才从一名普通的服务员慢慢地爬到现在的位置。”而为了保住这个职位, 生怕影响前途的袁真希, 虽然结婚多年, 可一直都没有生产。在袁真希看来, “好不容易才做到现在这个成绩, 如果生了孩子, 恐怕一切都得从零开始了。”

2012年4月28日, 国务院总理温家宝签署第619号国务院令, 公布经国务院第200次常务会议通过的《女职工劳动保护特别规定》自当日起开始实施。但是紧接着, 在5月9日, 网络上便曝出在太平洋女性网任总编辑的董小姐因怀孕被公司驱赶辞退。许多网友因此感叹:“这是两个多么巧合的事件。”一部保护女职工权益的规定刚出台, 一个位高权重的女职工却因怀孕遭公司辞退, 事件的前后多少有点讽刺。

亟待完善的保护网络

目前, 我国相关劳动法律仍处于建立基本制度、确认劳动关系最基本权利义务阶段, 对女职工乃至所有劳动者的保护水平较低, 针对隐性侵犯女性劳动者权益的行为难以规制, 法律保护缺位现象眼中。《女职工劳动保护特别规定》虽已出台, 但是总的来看, 我国的法律框架性规定多, 可操作性差;法律传统条文多, 新型规定少。我国现有法律中大多规制的是传统侵权行为, 缺少对因电脑辐射、装修污染等原因导致怀孕死产、流产或畸形儿等新型权益侵害形式的规定, 发生“新型侵权”后如何保护女职工, 目前尚无法可依。再加上我国现有法律针对女性权益被侵害的司法解决途径往往是以修复为主, 惩戒力度较小, 难以达到纠正企业不当行为的目的。

现如今, 我国女性劳动保护的社会保护网络亟待完善。对此, 专家建议道:“首先是维护女职工权益的妇联等组织作用尚待发挥。女职工除通过诉讼外, 缺乏其他强有力的维权手段, 诉讼渠道外的女职工保护体系尚未完全形成。其次是劳动执法部门执法不严。受地方利益和部门利益驱使, 劳动执法部门为企业‘保驾护航’的观念浓厚, 当职工利益和地方经济发展之间发生矛盾时, 往往注重对后者的保护, 发现问题后不依法处理, 一罚了之, 无法对违规侵权企业起到惩戒和警示作用。”

虽然《女职工劳动保护特别规定》的出台, 从多个方面给女性职工提供了法律保护, 对女职工保护的进一步细化和深化, 但是只有这些还不够。专家指出, “首先要构建企业女性劳动者权益保障补偿机制, 激励企业平等用工。企业缺少相应的利益刺激, 是女性职工权益经常受到侵害的主要原因, 因而建议政府对为女性职工提供特殊权益保障的企业提供必要的补偿, 以利益影响企业的预期收益, 从而改变企业的行为倾向。例如, 由财政部门或社会保障部门给予企业专项补偿, 用于补贴处于孕期、产期和哺乳期的女性, 补贴方式可以是税收减免或保险金抵扣, 如此将会有效扼制部分企业在‘三期’期间侵害女性职工合法权益的行为, 同时相关部门的执法成本也将会大为降低。其次是要加强对女性特殊劳动权益的专项执法检查力度。劳动执法部门应当切实改变被动等待案源的做法, 要主动深入各单位进行检查, 同时公布劳动执法举报电话, 以利劳动者求援。建议由人大牵头, 劳动监察部门负责, 工会、妇联组织参与, 联合进行维护妇女劳动权益的专项执法检查, 重点针对劳动合同中有无性别歧视条款、是否足额缴纳生育保险费、妇女‘三期’保护措施是否落实到位等内容。同时, 加强对相关法律法规、政策规章执行情况的监督, 并加大对违法现象的处罚力度, 以真正督促企业自觉依法规范用工, 维护女性劳动者的合法权益。此外, 法律应当扩大劳动行政部门的受案范围, 将用人单位违反男女平等, 侵害妇女就业和其他劳动权益的行为纳入其管辖范围, 为执法方便可以在劳动行政部门内设立就业歧视委员会, 专门对此事件进行处理。”

保障有效实施

据统计, 我国目前共有1.37亿女职工, 占职工总数的42.7%。如何保障《女职工劳动保护特别规定》能有效实施, 全国总工会副主席、书记处书记张世平指出, 《女职工劳动保护特别规定》第十二至十五条特别强调了对用人单位及其负责人的约束和罚则, 就是要解决“有规定不实施”的问题。有关部门, 包括劳动保障、安全生产监督部门, 以及工会、妇联等都要对实施情况进行监督检查。

另据介绍, 近年来我国也逐步提高了工会女职工维权工作的针对性和实效性。截至2011年9月底, 全国已签订女职工专项合同89.3万份, 覆盖企业172.8万家, 覆盖女职工超过6519万人, 25个省份覆盖率达到了90%以上, 其中3个省份实现了全覆盖。

张世平说:“通过签订女职工专项合同, 促进了国家保护女职工权益法律法规的贯彻实施, 加大了对女职工特殊利益的保护力度, 实现了主动维权、依法维权、科学维权, 有效防止和遏制了侵害女职工权益现象的发生。”

在2011年, 全国总工会便提出了“用3年时间, 基本实现在已建工会企业女职工组织和女职工权益保护专项集体合同全覆盖”。2012年, 已建工会企业中女职工组织组建率将达到95%, 2013年底基本实现全覆盖。同时, 在已建工会女职工组织并签订集体合同的企业中, 女职工专项合同的覆盖率2013年也要基本实现全覆盖。

女职工劳动保护特别规定 篇5

来源：深圳市人力资源和社会保障局

发布日期：2017-01-05 [内容纠错]

第一条 为了实施《女职工劳动保护特别规定》，结合本省实际，制定本办法。

第二条 本办法适用于本省行政区域内国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位女职工的劳动保护。

第三条 县级以上人民政府应当加强对女职工劳动保护工作的领导。

县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责，对用人单位女职工劳动保护工作进行监督检查。

第四条 工会、妇女组织依法对用人单位女职工劳动保护工作进行监督，支持和协助女职工维护其合法权益。

第五条 用人单位应当建立健全女职工劳动保护制度，改善女职工劳动安全卫生条件，加强对女职工的劳动安全卫生知识培训。

第六条 用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。

女职工禁忌从事的劳动范围依照《女职工劳动保护特别规定》的规定执行。

第七条 用人单位不得在劳动合同或者聘用合同中与女职工约定限制其结婚、生育等合法权益的内容；不得因性别原因在薪酬调整、职务晋升等方面歧视或者限制女职工。

第八条 从事连续4个小时以上立位作业的女职工，月经期间经本人申请，用人单位应当为其安排适当的工间休息。

用人单位每月可以向女职工发放必要的卫生用品或者劳动保护卫生费。

第九条 女职工需要在劳动时间内进行婚前检查的，用人单位应当给予便利。

第十条 在女职工怀孕期间，用人单位应当遵守以下规定：

（一）女职工不能适应原劳动岗位的，应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的岗位。

（二）女职工经医疗机构诊断确需保胎休息的，保胎休息的时间按照病假处理。

（三）女职工怀孕7个月以上的，每天安排1小时工间休息，工间休息时间视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资，并不得安排其延长工作时间或者从事夜班劳动；对从事立位作业的女职工，还应在其工作场所设休息座位。

（四）女职工在劳动时间内按照规定进行产前检查的，所需时间视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。

第十一条 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；生育时遇有难产的，增加30天产假；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加15天产假；符合法律、法规规定生育子女的，按照《广东省人口与计划生育条例》的有关规定享受奖励假。

女职工怀孕未满4个月终止妊娠的，根据医疗机构的意见，享受15天至30天产假；怀孕4个月以上7个月以下终止妊娠的，享受42天产假；怀孕满7个月终止妊娠的，享受75天产假。

《广东省职工生育保险规定》对女职工生育享受生育津贴的产假天数的规定与本条第二款规定不一致的，按照本条第二款规定执行。

第十二条 女职工实行计划生育手术的假期按照国家和省的有关规定执行。

第十三条 女职工按照规定休产假或者计划生育手术假的，享受国家和省规定的生育保险待遇。用人单位未参加生育保险或者欠缴生育保险费，造成女职工不能享受生育保险待遇的，由用人单位按照本省及所在统筹地区规定的生育保险待遇标准向女职工支付费用；其中生育津贴低于女职工原工资标准的，用人单位还应补足差额部分。

前款所称女职工原工资标准，是指女职工依法享受产假或者计划生育手术假前12个月的月平均工资。前12个月的月平均工资按照女职工应得的全部劳动报酬计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。前12个月的月平均工资低于女职工正常工作时间工资的，按照正常工作时间工资标准计算。女职工享受假期前在用人单位工作未满12个月的，按照其实际参加工作的月份数计算。

第十四条 女职工妊娠期间引产的，用人单位可以结合本单位实际，发给一次性营养补助。

第十五条 女职工产假期满上班，用人单位应当给予1至2周的适应时间。

第十六条 女职工产假期满，确有实际困难的，经本人申请，用人单位批准，可以请哺乳假至婴儿1周岁。哺乳假期间的工资待遇由双方协商决定。

第十七条 对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。哺乳时间和在本单位内为哺乳往返途中的时间，视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。

第十八条 女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，配备女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施。

第十九条 女职工经二级以上医疗机构确诊为更年期综合症，且不适应原劳动岗位的，经本人申请，用人单位应当适当减轻其劳动量，或者协商安排其他合适的岗位。

第二十条 用人单位可以每1至2年组织女职工进行一次妇科疾病检查，鼓励有条件的用人单位定期组织女职工进行乳腺癌、宫颈癌筛查。

第二十一条 用人单位应当加强劳动场所的防范措施，预防和制止对女职工的性骚扰。

女职工在劳动场所受到性骚扰，向用人单位反映或者投诉的，用人单位应当及时处理，并依法保护女职工的个人隐私。

第二十二条 用人单位违反本办法规定，应当给予行政处罚的，由县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门或者安全生产监督管理部门按照《中华人民共和国劳动法》《女职工劳动保护特别规定》等法律、法规的规定予以处罚。

第二十三条 用人单位违反本办法规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，或者依法向劳动人事争议调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁。对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。

第二十四条 用人单位违反本办法规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法承担赔偿责任；对用人单位直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法处理；涉嫌犯罪的，移送司法机关依法处理。

女职工劳动保护新规 篇6

2013年2月，某公司招聘文秘人员，要求为女性已婚已育。小张在《入职登记表》中填写已婚并已生育，但她实际上并未生育，后小张应聘成功并签订3年劳动合同。2014年10月，小张生育一子。某公司以小张在人职登记时提供虚假个人情况，导致公司在被欺诈情况下订立的劳动合同无效为由，于2014年10月与小张解除劳动合同。

案件分析

一、用人单位能否对女职工设置招聘条件为女性已婚已育

根据《中华人民共和国就业促进法》第三条和第二十七条的规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因性别等不同而受歧视。国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用条件。用人单位在招聘中，如果能够证明该岗位为女职工禁忌从事的岗位或者工种的，可以设置排除女职工的招聘条件。某公司招聘的文秘岗位很明显不属于女职工禁忌从事的岗位或者工种，也与是否结婚或者生育没有关联性。某公司在招聘时，可以就劳动者的身体状况、学历、工作经历等与履行劳动合同直接相关的情况设置条件。但劳动者的婚育情况属于个人隐私，不会影响劳动者的工作能力和工作成果，用人单位以此为录用条件，违反《中华人民共和国就业促进法》的规定，构成了就业歧视。因此，为保障女职工的平等就业权利，某公司不得将女性已婚已育作为招聘条件。

二、劳动者是否应当向用人单位如实提供本人的婚育情况

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。某公司在招聘时，对劳动者的身体状况、学历、工作经历等与履行劳动合同直接相关的基本情况享有知情权，可以对劳动者进行调查和询问；劳动者也有如实说明上述与履行劳动合同相关的本人情况的义务。但劳动者的婚育情况显然与履行劳动合同不存在直接因果关系，某公司在招聘小张时调查婚育情况，小张有权拒绝回答或者以其他方式回避此类问题。

三、女职工隐瞒婚育情况订立劳动合同是否构成欺诈而导致劳动合同无效

用人单位出于女职工存在孕期、产期和哺乳期特殊时期不能够提供正常劳动考虑，不愿意招收女职工。而用人单位即使要录用女职工，也只愿意招收已婚已生育女职工。主要是认为已生育妇女相比未婚女职工，再生育的概率相对不大，使得用人单位在录用女性劳动者后可以享有较长的劳动用工期。由此迫使女性求职者往往隐瞒自己未婚或者已婚但未育的情况，而虚构自己为已婚已育，以达到能够就业的目的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。欺诈指一方当事人以订立劳动合同为手段，以获取非法利益为目的，故意告知对方当事人虚假情况或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的民事行为。下面就小张隐瞒婚育情况订立劳动合同过程中是否构成欺诈行为进行分析认定：第一，小张明知某公司要招聘已婚已育劳动者，为了能够被某公司录用，主观上有隐瞒已婚未生育事实的故意。第二，小张在客观上实施了在《入职登记表》中填写已婚并已生育的行为，掩盖了其实际上已婚但未生育的真实情况，向某公司作出已婚未生育的意思表示，发出订立劳动合同的要约。第三，某公司要求招录的文秘岗位人员条件为女性已婚已育，但因小张隐瞒已婚未育事实的行为，某公司对与小张订立劳动合同产生错误认识，违背真实意愿作出与已婚未育的小张订立劳动合同的错误承诺。第四，某公司招聘文秘岗位劳动者可以将学历、职业资格、身体状况和工作经历等与工作相关的条件列为订立劳动合同的主要条款或者关键性事实，但某公司将女性已婚已育列为劳动合同的必要条件，属于《中华人民共和国就业促进法》规定的就业歧视。某公司既不享有将文秘岗位招聘条件限制为女性已婚已育的权利，也不享有应聘文秘岗位人员为女性已婚未育即不订立劳动合同的权利，某公司限制订立劳动合同条件为女性已婚未育行为不能够得到法律保护。第五，小张在隐瞒已婚未生育事实与某公司订立劳动合同后，有亲自履行劳动合同的意愿，同时具有履行劳动合同的实际能力，小张不存在通过隐瞒未育事实获得不法利益的目的。某公司不能证明小张不能正常提供劳动，也不能够证明小张存在不胜任工作的情况。综上所述，一方当事人实施的欺诈行为，应当实际上侵犯另一方当事人的合法权利，法律出于保护当事人合法权利的考虑，对于实施欺诈行为的一方当事人应当给予相应惩罚，确认因欺诈而建立的民事行为无效或者部分无效；如另一方当事人并没有受法律保护的权益受到侵害，实施欺诈行为的一方当事人不应当受到法律的否定性评价，也不应当承担相应的法律责任。小张在求职时隐瞒已婚未生育的情况，故意告知已婚已育的虚假事实与某公司订立劳动合同，虽然表面上违背了某公司的真实意思，但实际上并没有侵犯某公司的合法劳动用工权利。所以，小张的隐瞒行为不属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定的订立劳动合同的欺诈行为，某公司不能以此为由确认劳动合同无效或者部分无效。

（作者单位：广西壮族自治区人力资源和社会保障厅调解仲裁管理处）

女职工劳动保护新规 篇7

一、国家女职工劳动保护情况

我国历来十分重视女职工的劳动保护工作, 早在1988年, 国务院就已经颁布并施行了《女职工劳动保护规定》, 这是我国第一部综合性的女职工劳动保护专门法规, 对于保障女职工身心健康发挥了重要作用。之后中国又陆续颁布了《妇女权益保障法》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等法律法规, 形成了较为完善的女职工劳动保护法律体系。

随着外部环境巨大变化, 如经济体制改革、女职工队伍不断壮大, 《女职工劳动保护规定》已不能适应新形势下女职工劳动保护需求。据此, 2012年, 国务院修订并施行了《女职工劳动保护特别规定》。

二、我厂女职工劳动保护现状

我厂为原油开采单位, 油区跨越扬州、泰州、盐城、南通等4个地级市。油水井布置点多面广, 基层单位工作环境艰苦复杂。从厂劳资科统计数据可知, 各基层单位呈现出男女人数持平或女职工略多于男职工的现状, 女职工的劳动保护存在一定的问题。

1. 在前线的采油班组, 油水井巡井、维护保养等工作大多由女工完成。

女工年龄大多在35-45岁之间, 呈现大龄化趋势。加之家庭压力, 导致她们的身体状况、生理状态、心理素质等与男职工或年轻女工都有所不同, 已不能完全适应油水井户外工作以及高处、低温、高温等作业。

2.

按照《女职工劳动保护特别规定》 (国务院令[2012]619号) 第十条, 女职工比较多的用人单位应当建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施, 妥善解决女职工在生理卫生等方面的困难。我厂的前线采油班组基本没有设置女职工卫生室等设施。

3. 女职工的安全意识还很薄弱, 没有“我要安全”的自觉行为。

对作业场所的风险识别不清, 重视不够, 不严格遵守各项规章制度与操作规程。

三、加强我厂女职工劳动保护的建议

1. 加大宣传, 增强女职工劳动保护意识。

工会应通过培训、座谈、咨询、知识竞赛等形式加强《女职工劳动保护特别规定》等法律法规的宣传教育, 使女职工学法、知法、懂法, 能依法自觉维护自身的合法权益。

2. 加大培训教育, 增强女职工综合素质。

女职工应通过“四个一”培训 (一日一练、一周一课、一月一考、一季一赛) 、职业技能竞赛等活动, 不断给自身充电, 及时掌握新技术、新工艺、新设备, 以满足企业发展对人才的需求。

3. 落实女工休息室等劳动保护配套设施。

针对前线采油 (注水) 班组女工多、设施简陋的普遍现象, 可在某个班组开展女工休息室、更衣室等劳动保护配套设施建设示范工程。跟踪调查其实施效果, 不断改进, 进而形成标准化建设模板, 普及全厂, 全面完善厂女工劳动卫生条件。

4. 做好女工妇科检查与全面体检工作。

维持现有的全厂员工每年一次全面体检与女工两年一次全面妇科检查工作, 帮助女职工及时了解自己的身体情况, 出现问题及时诊疗, 真正构建女职工劳动保护安全线。同时, 通过开展健康保健知识讲座、开设宣传栏、健身操比赛等方式进行健康保健知识普及, 丰富和提高女职工的自我保健意识。

5. 建立合理排班等机动工作模式。

我厂前线采油、集输单位的各站库, 一般施行四班三运转值班制度。建议针对女职工经期、孕期、哺乳期、更年期等特殊时期, 采取合理排班、安排替班人员补岗等方式保障女职工的合法权益, 避免因生理原因出现注意力不集中、行为能力变差等人的不安全行为, 导致事故的发生。

6. 建立互助补充模式。

相关单位应建立互助补充模式, 尽可能协调安排队男技术员或维修大班人员对前线女工进行帮扶, 减少其登高作业、高强度作业的时间与频次。女工可协助男职工的资料录取、报表制作、管理台账填写等方面工作, 形成取长补短、互助补充的良好氛围。

7. 建立女职工劳动保护检查机制。

工会、劳资科、安全环保科可以形成协调配合机制, 定期或不定期地对各基层单位女职工劳动保护情况进行检查, 重点检查女职工劳动保护法律法规、规章制度的落实情况以及工作环境条件的改善情况。同时可建立奖惩制度, 对女职工劳动保护卓有成效的单位和主要领导予以奖励。据此, 可使女职工劳动保护长效机制真正发挥作用, 进而调动广大女职工工作积极性, 促进安全生产。

结语

加强女职工劳动保护, 可以从根本上解决女职工因生理原因导致的隐患, 有助于我厂安全生产与长治久安。同时, 兼顾女职工具有家庭和社会的双重身份, 加强女职工劳动保护, 还关系女工家庭, 关系下一代优良健康的身体素质。

女职工劳动保护工作任重而道远, 只有认真倾听女职工的心声, 反映她们的诉求, 维护她们的利益, 促进她们的发展, 以保证我厂安全生产, 维护家庭、社会的稳定, 才能说是把女职工劳动保护工作做好做实。

参考文献

[1]《女职工劳动保护特别规定》 (国务院令[2012]619号) .

[2]张莉, 赵兵.女职工劳动保护的思考——以水利行业女职工为例[J].科技创业, 2011 (13) :118-120.

[3]李新敏.当前女职工劳动保护工作存在的问题及对策[J].石油化工管理干部学院学报, 2010.1 (12) :71-73.

[4]王海英.浅谈加强女职工劳动保护工作在企业安全生产中的重要作用[J].经管视线, 2012:71.

女职工劳动保护新规 篇8

近年来, 我国女职工劳动保护工作在整体上取得了长足的进步, 但在某些方面, 仍旧存在着许多不容乐观的问题。第一, 不同行业之间, 女职工劳动保护工作开展的水平参差不齐。国有企业和机关事业单位在女职劳动保护方面的工作成绩卓著。女工组织健全, 劳动合同签订和履行都较为规范。而非公有制经济企业, 签署劳动合同条款时, 多数是重义务轻权利, 在涉及女职工特殊劳动保护的内容常常轻描淡写, 甚至只字不提;第二, 用工单位为了规避责任, 不愿与女职工签订劳动合同或者即使签订了劳动合同, 也不依法认真履行。拒招或者变相婉拒女性求职者应聘。一些投机企业在制定招聘要求时, 有意规避女求职者的生育年龄阶段, 推卸原本对女工特殊保护的应尽职责;第三, 女职工薪酬低, 劳动工时长, 用工单位经常强迫女职工长期超时、超负荷生产, 千方百计克扣加班费。不严格依法对孕、产期女职工给予应有的照顾, 孕、产期工资明显“缩水”, 产假时间被打折扣、患病女职工药费得不到报销等等问题;四, 女职工人身权利受到侵犯, 人格缺乏保障, 工作少有疏漏, 除去经济处罚以外, 还可能遭遇冷暴力、人身攻击甚至殴打谩骂。女职工被扣押证件、搜身、翻包、下跪等事件屡见报端。

当前我国女职工劳动保护工作出现的这些问题, 究其原因, 我认为主要来自如下几个方面:首先, 用工单位决策层的认识不到位。雇主对女职工的合法权益缺少应有的重视, 唯利是图, 鼠目寸光, 不关心女职工生产安全和身心健康, 把用于女职工劳动保护上的投入视作“浪费”。这种错误的认识是导致许多非公有制企业, 肆意践踏女职工基本权益的罪魁祸首;其次, 女职工文化水平低, 维权意识差。为数不少的女职工自身法律意识淡漠, 根本不知道自身拥有哪些特殊权益, 对她们来说, 维权根本就无从谈起, 当自身的权益被侵犯时, 她们还蒙在鼓里, 浑然不知;一些一知半解的女工, 在主张自身权利的时候, 误打误撞, 申诉之路也是异常坎坷, 充满艰辛;还有一些女工尽管受过较好的教育, 对已有的相关法律法规也心知肚明, 但是因为忌惮丢失饭碗, 而不得不忍气吞声;最后, 政府有关部门和各用工单位的女工组织对侵犯女工权益的行为监管不到位、惩罚力度不够, 缺乏应有的震慑力, 企业违法成本过低。用人单位内部的监管形同虚设, 外部监管的劳动、安监、妇联等相关部门又执法不力。工会女工组织在用人单位没有独立身份和地位受制于企业, 不具有权威, 解决此类问题一贯是采用小心翼翼协商的做法, 地位不对等, 收效甚微。

基于以上的分析, 笔者尝试对我国女职工劳动保护工作的未来发展提出一下对策:第一, 大力加强女职工劳动保护相关法律、法规的宣传力度, 开展各种形式的法制教育。一方面, 可以使相关法律法规进一步深入民心, 家喻户晓。让女职工对自己拥有的合法权益耳熟能详, 烂熟于心, 并敢于拿起法律武器捍卫自己的尊严和权利。另一方面, 又能让用人单位的管理者知法、懂法、守法, 认真贯彻、切实履行有关的法律法规规定的职责。呼吁地方政府在制定《女职工劳动保护特别规定》实施细则时, 为有效规范约束企业的用工行为, 摈除性别歧视, 在全面性和可操作性上做更深入的考量。让全社会认识到女职工劳动保护的重大意义;第二, 大力弘扬女工奉献精神, 让尊重劳动、关爱女性成为风尚, 将女职工用工单位生育津贴补偿落到实处。彻底改变一些企业把招聘女工视作“性别亏损”的错误认识, 真正地把保障女职工人权的工作落到实处。尽量明确女职工劳动保护组织的岗位责任与工作内容, 杜绝推诿、扯皮、踢皮球现象的滋生。力求用人单位在劳动合同相应条款中作出承诺:同工同酬、不得随意安排《规定》禁忌的工作;第三, 尽快加强非公有制用工单位女工组织建设, 逐步确立该组织在企业中的独立地位, 让女工组织在事关女职工重大权益问题上不再仰人鼻息、看企业脸色, 真正发挥出应有的作用———为女工代言。建立女工劳动保护工作长效机制, 加强女职工劳动保护工作者的自身建设, 转变女工工作漫不经心的旧有作风, 努力提高业务素质和工作水平。第四, 建立女职工培训制度并逐步巩固、完善, 倡导女职工积极参加进修, 为自身充电, 帮助她们确立终身学习的人生理念, 学会利用先进的科技和网络资源更新知识, 提升技能, 增强本领, 全面提高就业能力;第五, 女职工劳动保护工作是一项系统工程, 需要政策、法律法规以及全社会的鼎立支持。要随着中国现代化进程的不断发展修改、完善与之配套的法律法规。努力实现医疗保险制度、生育保险制度与女工劳动保护相关制度无缝对接。同时, 建立健全监管机制和社会化维权机制, 探索群众性法律监管的方式, 成立相应的组织或监管团体, 与现行的司法、行政、舆论等多种监督方式互相配合、补充。女职工劳动保护工作的完善, 不该是标语式的概念, 而是要体充分现时代特征, 与国际接轨, 努力使我国女职工劳动保护工作的水平与我们社会主义经济大国的地位相适应。

“十二五”规划的稳步实施, 为女职工劳动保护工作提供了前所未有的崭新机遇, 同时也对工会女工组织的工作提出更高的要求。让我们共襄盛举, 众志成城, 在全面构建和谐社会, 深入贯彻科学发展观的伟大征程中, 将我国女职工劳动保护工作推上更高的台阶。

摘要：女职工劳动保护工作不仅联系着经济的发展, 影响着社会的稳定, 还与国家未来人口素质的提升息息相关。它是经济生产的安全保障, 是推进企业健康发展的不竭动力, 是社会文明的重要标志。本文在对当前我国女职工劳动保护状况进行初步分析, 力求为我国女职工劳动保护工作的发展提供一些可行性建议。

关键词：女职工,用工单位,劳动保护

参考文献

[1]韩素萍, 张晓兰.女职工劳动保护概况[J].江苏预防医学, 1995, (03) .

女职工劳动保护新规 篇9

(一) 调查基本情况概述

本次“非公有制企业女职工劳动保护效果的实证研究———以重庆市为例”调研, 主要通过自编调查问卷形式, 对重庆的非公有制企业进行随机抽样调查, 调查项目共有24项, 实发问卷250份, 收回223份, 经原始数据处理剔出不完整问卷后获得有效问卷201份, 有效率为80.4%。在调查的四类企业中, 女职工有173人, 男职工有28人, 其中金融业的女职工人数占76.3%, 餐饮业的女职工人数占82.5%, 纺织业的女职工人数占95.4%, 化工业的女职工人数占68%。这四类企业均为女职工数量较多的企业, 对其做问卷调查以及针对性地访问具有很强的代表性。

(二) 非公有制企业用工制度不规范, 侵害女职工劳动权益

1. 集体合同流于形式

问卷调查结果显示, 与企业签订劳动合同的女职工占总数的81.2%, 反映了企业用工逐渐规范化的趋势。其中与企业签订集体合同的女职工占76%, 但只有18%的女职工签订了《女职工专项集体合同》。女职工权益保护专项集体合同, 是用人单位与本单位女职工根据法律法规, 就女职工合法权益和特殊利益方面的内容通过集体协商签订的专项协议, 对用人单位和本单位的全体女职工有约束力, 是切实维护女职工合法权益和特殊利益的重要机制和手段[1]。但在调研中, 笔者发现很多企业签订的集体合同仅仅流于形式, 其版本多由上级工会提供, 由老板拍板决定, 与工会主席双方签字后束之高阁。有一家企业连工会委员都不知道企业签订了集体合同, 而是在街道工会的提醒确认下才知道;一些女职工连集体合同都没有听说过, 这样的集体合同完全是为了应付劳动部门和上级工会的检查, 不起任何实质性作用, 更不用说《女职工专项集体合同》的落实。

2. 劳动合同依然存在不稳定性

根据数据统计显示, 企业与女职工签订的劳动合同期限偏短, 导致女职工产生畏惧心理, 在就业歧视仍较为严重的环境下, 女职工们一般会在就业利益与自身特殊利益保护之间做出权衡, 牺牲自身特殊利益的保护, 这也是大多数女职工不选择用法律维权的原因。其次, 因女职工怀孕、生育、哺乳期而降低工资、予以辞退、甚至解除劳动合同的现象依然普遍。18.3%的女职工因怀孕、生育、哺乳而被降低工资, 15.6%的女职工因同样的原因被解除劳动合同, 还有些企业以“试用期”为名, 随意解除与女职工的劳动合同, 频繁辞退或长期廉价使用女职工, 这种现象尤其在中小餐饮业较为普遍。

(三) 非公有制企业女职工基本劳动权益保障堪忧

1. 非公有制企业女职工四期特别保护状况令人担忧

第一, 怀孕期间特别保护不到位。经调查, 57.1%的被调查者在怀孕期间没有被减轻劳动量, 29.3%的被调查者在怀孕7个月后有过被延长劳动时间的经历, 而产检的时间更是没有按照规定计入劳动时间, 符合规定的只有8%。在访问一些女职工的过程中她们的固有观念仍然为“做产检需要请事假, ”“少做事, 少拿钱”, 对用人单位应当主动减轻劳动量的规定也毫不知情, 用人单位在女职工不知法律具体规定的情况下, 侵犯了女职工依法获得劳动报酬的权利。第二, 产假保护不到位。在所调查的女职工中, 正常生产产假天数在1个月以下的占10.2%, 在1-2两个月之间的占18.1%, 在2个月-98天的占39.6%, 在98天及以上的占32.1%, 满四个月流产的流产产假天数在15天以下的占50%, 在15-42天的占24.2%, 在42天以上的占17.1%, 无产假的占8.7%。由此可见, 产假保护规定并未得到较好落实, 仍有少部分女职工的产假不足一个月, 大部分女职工的产假均休够98天。

2. 女职工职业安全保障不明确, 特殊设施不完备

调查显示, 设施完备的企业仅占23%, 设施简陋的企业占41%, 完全没有特殊设施的企业占46%。在访问过程中, 多数女职工回答说:“不介意用人单位是否有孕妇休息室、哺乳室等, 只要有单独的休息间就可以。”但仍有少数女职工反映:“单位并没有单独的哺乳室, 只能去女厕哺乳。”由此可见, 特殊设施的健全也是亟待完善的问题。

3. 职场性骚扰的解决机制不完善

《女职工劳动保护特别规定》第十一条的规定:“在劳动场所, 用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”经调查发现, 该条款的实施效果并不理想, 尽到预防及制止义务的企业仅占12.4%.在访问过程中, 许多女职工反映遭遇性骚扰不知该如何维权, 而本条款只是原则性的规定, 具体的权利救济的方式并未规定, 实施细则也未出台。职场性骚扰不仅侵害了被害人的身心健康, 还侵害了被害人的人格尊严和平等的工作权利[2]。

二、我国对女职工劳动权益保障的法律规制

(一) 《女职工劳动保护特别规定》的缺陷

在本次对新规定的实施效果的调查过程中, 笔者发现了该部规定的许多模糊性条款, 不具有很强的可操作性, 以及其立法理念存在一定的问题。

其一, 《女职工劳动保护规定》名称本身有歧视之嫌, 立法理念偏重“保护”而非“权利”。新规定的名称较旧规定多了“特别”二字, 即减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难, 有强调、重视和具有针对性之意, 但笔者认为, “特别”二字其实有画蛇添足之嫌, 且不说“特殊困难”的表述是否准确, 规定的具体内容也并非仅针对女职工“特殊”的生理困难。对女职工劳动保护的立法目的应该是消除生理上的性别偏见, 在保护职业健康的同时, 更应从保护女职工平等劳动权利的高度出发, 这也与妇女权利最重要的国际公约《消除对妇女一切形式歧视公约》以及相关国际劳工标准的要求相一致[3]。

其二, 有些规定过于原则化, 可操作性不强。关于禁止职场性骚扰的规定应该是新规定最具突破性的亮点, 但新规定中既没有对什么是性骚扰进行界定, 更缺乏对法律责任的规定。大量案件表明, 被害人遭受性骚扰之后通常被迫辞职或是被强制解除劳动合同, 有的患上严重的心理和精神疾病, 对工作和生活造成严重的负面影响[4]。防治职场性骚扰重在预防, 而预防的最有效途径是单位建立防治职场性骚扰的机制和措施, 这已为国外实践所证明。

三、加强女职工权益保护的对策

(一) 构建精简得当的法律体系

1. 完善当前法律规范, 将原则性规定具体化

现阶段, 我国有关女职工劳动保护形成以《宪法》为根据, 以《女职工特殊保护规定》为中心, 《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保护法》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等众多法律法规为一体的法制体系。而从调查数据来看, 企业往往忽略原则性法律规定, 避开非强制性规定, 只针对部分国家强制性事项加以施行。制度弊端在于我国有关女职工劳动保护的法律规范过于概括甚至笼统, 缺乏细化, 尤其是缺少相关的程序性规定, 可操作性差[5]。所以, 建议根据当前保护实践, 进一步细化或者调整相关不当规定, 督促各个地区制定出适合本地区的标准[6]。

2. 优化司法诉求途径, 强化司法救济

当前, 我国女职工维权诉讼是劳动纠纷诉讼的重要部分, 遵循“仲裁前置”的规则;往往导致女职工面临维权成本高昂、费时费力、效果差的风险。因而, 针对女职工是弱势劳动者的典型受害者, 诉讼程序法可以设置特别诉讼程序, 允许“或裁或审”制, 特别地注重劳动调解工作, 从而提高维权效率。另一方面, 众多女职工文化程度低, 需要法律援助的支持。

(二) 明确政府监察职能和社会团体主导作用

侵犯女职工权益事件多发的状况, 必须明确政府的监察职能, 加强监督力度, 实现“执法必严、违法必究”;同时, 给予工会、妇联等社会团体更多活动空间, 发挥社团对女职工权益保护的主导作用。执法不严、违法成本低, 是企业管理者忽视对女职工的保护的重要原因, 因此要突出政府的长效监察制度。劳动监察部门在职权范围内, 应加强作为, 定期跟踪检查特别规定落实状况, 与工会、妇联、法院等开展联席会议。有学者建议增设监察机构、扩大监察人员[7], 笔者认为这种观点有待商榷。笔者在调查中发现监察不力的根源并非人员配置不足, 而是法律规范执行不够, 故笔者建议在现有监察资源的基础上, 整合力量, 强化行政作为, 明确权责统一。工会是劳动者的利益代表, 应该积极参与集体合同的制定, 密切联系女职工, 监督单位是否落实保护规定, 寻求监察部门的支持, 减少行政不作为的发生。妇联是妇女权益保护的重要组织, 其与公安、法院、劳动社保部门有着充分联动工作机制, 应特别关注女职工“四期”保护等问题。此外, 新闻舆论作为“第四种权力”在女职工权益保护中也不可或缺, 能够有效监督企业和行政部门。

参考文献

[1]刘明辉.关注女职工职业禁忌的负面影响[J].妇女研究论丛, 2009 (2) :43.

[2]刘明辉.女性劳动和社会保障权益研究[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2005.

[3]沈静.女职工特殊劳动保护问题研究[D].厦门大学, 2007.

[4]林艳琴.女职工劳动保护制度的困境及对策研究[M].法学杂志, 2010.

[5]陈晓丽.女职工禁忌劳动的宪法学思考[D].广东商学院, 2012.

[6]袁锦秀.妇女权益保护法律制度研究[M].北京:人民出版社, 2004.

女职工劳动保护新规 篇10

一、搞好工会女职工维权工作的重要性

1.女职工的进步与发展是党和政府最关心的问题之一, 实现男女平等是构建社会主义和谐社会的基本要求。国家早前已经出台了一系列相关法律法规, 这些法律法规对女职工的政治权益、文化权益、财产权益、劳动权益等作了特别规定, 为女职工的劳动权益维护提供了有力的法律保障。

2.当下女职工在劳动大军中的比例逐渐攀升, 女职工在各自的工作岗位上扮演着越来越重要的角色, 保护好她们的合法权益是经济社会发展的需要。以高校女教师为例, 据相关数据显示, 20世纪90年代以来, 高校女教师迅速增多, 女教师在高校教师队伍中所占的比例呈不断上升趋势, 任教科目范围也在扩大, 女教师日益成为高等教育建设的一支不可忽视的主力军。但在社会主义市场经济大发展的今天, 中国妇女的劳动权利及其保护正面临着一些新情况和新问题, 主要表现为女性就业难、男女就业机会不均等、权益保障难等。这一局面为工会女职工维权工作提供了现实依据。

3.工会组织是推动实现女职工合法权益和特殊利益的捍卫者, 能否切实加强工会女职工权益维护工作, 充分调动女职工工作的主动性和创造性, 对建设社会主义和谐社会意义重大。加强社会保障建设和法律体系支撑, 保障女职工在工作岗位上与男性公平竞争, 享有平等的工作福利, 既是广大女职工的呼吁, 也是工会组织不可推卸的责任。

二、女职工权益保护的现状及存在的问题

女职工的劳动权利及保障关系到妇女经济权利的一个重要方面, 也是有效维护妇女财产权利的重要手段。一旦女职工的劳动权利遭到侵犯, 其经济地位要想真正独立就愈加困难。我国在法律上明确规定劳动者平等的享有各项基本劳动权利。就现实而言, 我国对劳动权的保护也确实取得了不俗的成绩, 但是应当承认, 现有法律对劳动权的保护还存在诸多不足, 特别是女职工权益保护方面亟待改进。

据某项调查显示, 女职工对权益保护的规章条款模糊不清, 对自身维权意识淡薄的现象普遍存在。不明确自己到底享有哪些合法权利;合法权益受侵犯时无法及时识别;不信任工会解决问题的能力等。诸如此类的原因导致的女职工权利受侵现象不计其数。具体说来, 女职工权益保护主要存在以下几个问题。

(一) 性别歧视严重

由于生理、体力等方面的劣势及根深蒂固的传统性别观, 妇女总被看做男人的附属品, 在职场上得不到应有的重视。“男尊女卑”等落后的性别文化形成一股强大的惯性力量, 阻挠着男女平等实现的进程, 以性别决定工作机会及薪资报酬的情况严重削弱了广大女同胞的职场竞争力。还是以高校为例, 男女教师在就业门槛上就存在极大的不公, 为了就业女教师有时候不得不接受一些苛刻的就业条件。某地教育局就曾在年度教师评聘工作的相关通知中明确规定, 女教师在哺乳期并未履行教师专业职责因此不能计入任职资历;女教师因怀孕被学生以影响成绩为由联名要求调换;女教师穿衣新潮招不满被解聘;学生殴打女教师等。这些案例都有力的说明了现实生活中女教师在应聘和任职期间受到了不同程度的不公平待遇。女教师就业压力大, 平等就业权利受到严重侵害。

(二) 女职工维权意识淡薄

法律意识作为人们对法律规范的一种主观认识, 支配着人们日常生活中的行为。一个人的法律意识不强, 维护合法权益的行为自然不能期待。女职工劳动权自我保护的意识薄弱, 对劳动过程中的不公平待遇逆来顺受, 对有悖男女职工平等发展权利的现象及职务晋升中的性别歧视虽心有不甘却仍忍气吞声, 纵容了社会及工作单位的不规范行为。

(三) 劳动法律法规的欠缺

我国对男女劳动权平等性的保护在《劳动法》、《妇女权益保障法》等法律法规中都有一定程度的体现, 但缺陷和不足仍不可避免。我国的劳动保护法在传统上偏重于保护女职工的特殊权益, 忽略了平等权方面的明文规定, 使某些用人单位有机可乘。此外, 我国还缺乏辨别妇女劳动权是否受到歧视的具体标准, 现行的劳动法律法规对侵权行为重罚不重赔, 且惩处规章散乱, 惩处力度不够, 使男女劳动权的平等性难以真正实现。

(四) 组织不健全

用人单位在组建工会时没有注意发挥工会组织在维护女职工权益方面的积极作用, 以致工会维权意识低下, 维权能力缺失, 所以女职工对工会并不信任, 在合法权利及特殊利益受到侵犯时没有及时向工会求救, 问题得不到反应, 自然也就不能很好解决, 一拖再拖终于让侵权问题更加严重化。

三、扎实推进工会女职工权益保护工作的途径

(一) 加大法律法规的宣传力度

在社会上广泛开展劳动法规宣传教育工作, 提高群众的法

电力企业人力资源管理“人本理念”初探

刘莉

(甘肃省电力公司电力科学研究院甘肃·兰州620100)

摘要:人力资源是企业重要的资产和最有活力、最有创造力的资本, 强化人力资源管理, 是企业生存、可持续发展的关键。本文对我国电力企业人力资源管理所存在的问题进行了剖析, 并提出了相应措施。

关键词:电力企业;人力资源管理;人本理念;考评体系

一、我国电力企业人力资源管理存在的问题

由于供电企业长期以来一直在计划经济体制下运作, 市场化程度较低, 人力资源管理理念相对陈旧。因人设岗的现象较多, 人才资源难于盘活。虽然电力行业的人事制度改革不断深入, 但由于电力工种的特殊性, 从管理的内容到方式、方法仍然停留在传统的劳动人事管理上, 管理中还处处体现以事为中心、以物为中心, 主要采取制度控制和物质刺激手段来管理, 在职务升迁、职称评聘等方面, 不是公正、公平、公开地进行, 而是存在

律意识和维权意识, 进一步提高女职工的法律素养。有关部门应该尽最大努力, 充分动员广播、电视、网络等公众媒体加入到普法宣传工作中去, 让《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》中维护女职工合法权益和特殊利益的具体规章条款被广大职工熟知。其中, 女教师作为高级知识分子, 更应该成为女职工维权的领军人物, 面对权益受到侵害的情况不能忍气吞声, 息事宁人, 而应该掌握伸张正义的工具, 学会运用法律武器来保护自己。

(二) 推动维权法治化进程, 实现依法维权

一是要努力推动相关法律法规的制定。建议立法部门进一步表明规范妇女保护工作和维护女职工合法权利及特殊利益的决心, 从法律上明确界定就业歧视行为, 并针对性的提出评定标准及惩罚措施, 对敢于以身试法的违法主体严肃处理。二是要修改完善现有的法律法规。要根据经济社会实际发展情况, 修订和完善《劳动法》、《妇女权益保障法》, 弥补法律漏洞。如在充分考虑女职工意愿的前提下实现男女同龄退休。三是要加大执法力度, 防范和惩处性别歧视行为等男女职工不平等待遇。建立健全监督机构和检查机制, 及时发现、处理与女职工利益密切相关的各种问题。

(三) 提高女职工的整体素质

女职工要争得平等发展空间及更多的机遇和利益, 最重要的是靠自己。首先, 女职工要爱岗敬业。勤于思考、善于学习、勇于创新, 充分发挥个人主观能动性, 在自己的工作岗位上做出成绩来才是实力最关键的佐证。其次, 女职工要把握知识经济的时代特征, 优化知识结构, 提高专业技能, 拓展发展空间, 把自己打造成知识型人才, 增强业务本领和竞争能力。三是要积极着资历和关系的要求, 没有经历现代企业人力资源管理制度所提倡的“以人为本”的思想转变。

(一) 人力资源管理理念落后

很多电力系统某些领导“重安全生产, 轻企业管理”的意识仍然存在, 忽视人力资源建设, 对人力资源信息化建设的必要性认识不足, 行动上缺乏动力。认识上的不足必然导致在推进信息化的过程中, 出现一些消极的行为。有的企业领导虽然意识到人力资源信息化的重要性, 但在具体实施过程中却存在一些误解, 如

参加各项有意义的文体娱乐活动, 培养团队意识, 增强身体素质。就女教师的发展而言, 女教师要树立高度的社会责任感和事业心, 一方面提高自我知识水平和内在涵养, 正确地调剂心情, 提升自我;另一方面, 学法、懂法、用法, 勇于用法律武器捍卫自己的权益。女教师还应给自己设计长短期目标, 做好职业规划, 提高自己的独立性。

(四) 加强工会组织建设

工会应该建立专门的女职工组织来维护广大女职工的合法权益和特殊利益。首先, 女职工组织要明确自己的基本职责, 积极代表和维护女职工合法权益和特殊利益, 强化责任意识。二是要及时了解和掌握女职工关心的问题, 了解她们的维权需求。三是要争取得到领导的支持, 并切实加强与不同部门的协作沟通, 借助公共力量和资源, 为女职工维权铺路。此外, 还要设置专门的岗位负责女职工的权益保护工作, 帮助女职工在特殊时期调换合适的工作岗位, 使特殊利益保护落到实处。

参考文献

[1]吴亚平.女职工劳动权益维护[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2000.

[2]苏玮.新形势下女职工劳动保护现状及对策[J].学术纵横, 2011, (8) .

[3]王泽香.如何扎实推进工会女职工维权工作[J].经济与法, 2012, (7) .