高校女职工

高校女职工（共12篇）

高校女职工 篇1

高校女教职工是高校教学、科研、管理和后勤服务工作中的一支重要力量,但是由于历史与现实社会价值导向与女性自身的原因,高校女教职工的权益未受到切实保障,高校女教职工的维权工作也存在诸多问题,有待进一步完善。通过调查高校女教职工合法权益保护现状,发现问题,找出原因,探索维护高校女教职工合法权益的有效途径,调动广大女教职工投身高校事业的积极性,提高女教职工的综合素质, 促进全面发展,为学校进一步深化改革和发展做出贡献。

1加强保护高校女教职工权益的重要性

高校女教职工普遍具备良好的专业知识、文化水平与工作技能,在高校的教学、科研和机关等岗位承担重要职责, 发挥举足轻重的作用。女教职工在完成本职工作的同时,不断提高自身的科学文化水平,全面发展综合素养,强化参与学校管理与决策的意愿,提升竞争能力,她们是学校发展不可缺少的一部分,是构建和谐校园的必要保证。

高校女教职工的权益得到保护,不仅指在工作学习方面给予重视,其身份的特殊性也要求对日常生活中碰到的困难给予帮助。女教职工除了繁忙的工作,还要扮演很重要的社会和家庭角色,另外一些生理现象如怀孕、生育等,都要求她们付出更多的努力才能获得成功。加强保护高校女教职工的权益,应从多方面给予支持,这不仅有助于提高女教职工的自身素质与地位,培养 “自尊、自信、自立、自强” 的责任感与使命感,而且有助于在民主、文明的大时代环境下真正实现男女平等,促使大家为学校的教育、科研事业的改革和发展做出更大的贡献。

2高校女教职工维权工作现状

考虑到女性身体和心理的客观因素,国家制定了保护女职工权益的法律法规,高校各相关职能部门也拟定了具体细则实施推广。但由于女教职工在高校所处的地位不是很高, 政绩和业绩也不突出,导致针对女教职工权益保障的制度不是很明确和健全。另外,女教职工普遍缺乏维权意识,职能部门的作用没有得到充分发挥,维权工作的力度还有待加强。

2.1女教职工的维权意识不高

大多数女教职工维权意识不高,一方面是没有多余的精力和时间,另一方面维权意识淡薄。高度教育的持续发展对高校教职工提出了新的标准,高校女教师由于科研和论文考核要求逐年提高,承受的工作压力越来越大。另外,由于女性的社会角色使得大多数女教职工在完成日常工作之余,还得承担大量家庭事务,青年女教职工还有生育、抚养下一代的责任,她们将全部精力投入到工作与生活中,即使自身的合法权益受到侵害,也没有时间再去维权。有些女教职工本身缺乏参政议政的热情,对女教职工应有的权益保障知之甚少,缺少维护自身利益的主动性。

2.2缺少女教职工维权途径

有些高校对女教职工的权益保障相对滞后,维权工作重视不够。虽然有较多维护女教职工权益的法律法规,但并未落到实处,很多高校都设立了女职工委员会,但重点在开展各项活动,没有深入基层。高校领导岗位中女性教职工较少,尤其是正职,在制定福利与保障政策时没有考虑女教职工的困难,因此缺少保护女教职工权益的针对性措施与制度。维权制度与维权机构的不健全,导致女教职工的维权渠道不畅通,当权益受到损害时,由于缺少合法性依据与维权途径,很多女教职工往往会选择息事宁人。

3高校工会完善女教职工维权机制的对策与新途径

高校工会由于人员和职能权限等原因,工作重心放在节假日福利和文体活动方面,满足教职工的物质文化需要,但对维权事务显得力不从心,针对女教职工的维权意识和执行力更加薄弱。维权职能作为高校工会最基本、最核心的职能, 如何有效完善并进一步强化该职责对完善女教职工的维权机制具有重要的推动作用,高校工会应强化维权意识和维权职能,通过以下途径为维护女教职工的合法权益提供保障。

3.1制定和完善法规和条例,提供法律咨询与援助

高校维护女教职工权益的法律规定普遍国家相关法律政策以依据,具体实施细则不够完善,以至于一些特殊保护政策没有落实到位,比如女教职工产假时期、绝育手术休假时期的工资、津贴待遇,还有女教职工人流的假期和待遇等。 很多女教职工本身不了解有关的法规条例或是不好意思提出诉求,没有享受到应有的合法权益与经济利益,严重挫伤了女教职工的工作积极性。高校工会应通过制定和完善保护女教职工权益的法律、法规和条例,提供有效的法律依据保障,并在此基础上成立女职工委员会维权中心,提供法律咨询与援助,为维权的顺利开展提供针对性的帮助,从而更好地保障女教职工的权益。

3.2增强高校女教职工的维权意识,确保女教职工的维权地位

高校工会应积极组织女教职工学习党和国家的有关高校教师和妇女权益保护的法律法规知识,如 《教师法》、 《教育法》、《女职工劳动保护规定》和 《妇女权益保障法》等, 可通过校园网、微信平台、举办知识讲座等多种宣传模式普及法律知识,将维权意识渗透到女教职工的思想中去,让女教职工学会用法律武器保护自己的合法权益。

高校工会应将关爱女教职工的生活、工作和身心健康作为工作重心,以慰问或者个别访谈的形式定期了解特困女教职工的状况,力所能及地帮助她们解决生活和工作的困难。 上海工程技术大学工会每年一次组织女教职工参加妇女常见病的防治工作,开展妇女卫生保健知识相关讲座,做好妇科病和乳腺病的普查,使患病女教职工得到及时治疗。当女教职工有维权事件来访时,上海工程技术大学工会积极接待并及时处理,做好各方面的协调工作,切实维护女教职工的合法权益和特殊利益,确保女教职工的维权地位不受影响。

3.3加强妇女组织的自身建设,促进女教职工的全面发展

加强妇女组织的自身建设,是高校做好女教职工维权的基础。高校工会应搭建促进女教职工成才的工作平台,以切实提高女教职工的综合素质为目的,提供女教职工在政治、 经济和教育进修等权益的保护和激励措施,拓宽女教职工的发展空间,提升在工作和生活中的能力和地位。

上海工程技术大学工会女职工委员会工作成绩斐然,其中妇女之家建设已成为上海市各高校楷模,2015年又成立了妇女研究中心。妇女研究中心的成立是学校妇女工作的高起点延伸,为推进女性人才工程建设提供更多平台,并扩大了工会女职工会员会的影响力和凝聚力。作为学校妇女工作的研究机构,中心创新维权方法和策略,最大限度地保护女教职工的合法权益,理论与实践结合,探索和掌握妇女发展的规律,深化妇女和性别理论研究,为女教职工成长发展提供更加广阔的平台。

高校女教职工是高校持续健康、和谐发展的中坚力量, 开展高校女教职工维权与发展研究,发挥高校工会在女教职工维权工作中的作用,探索维护女职工权力的新途径,可以有效地为高校开展妇女工作拓展空间; 提升女教职工的社会地位; 推动女教职工的事业发展; 调动广大女教职工的主动性、积极性和创造性; 激励她们不断奋发有为,再创佳绩, 构建和谐校园。

高校女职工 篇2

浅谈如何做好女工工作

摘要：随着时代的发展和社会进步，妇女“半边天”的重要作用越来越突出。特别是风景园林行业的女职工不仅在生产一线，重要岗位承担着重要的工作，而且还担负着维持家庭和谐的重任。如何开展好女职工工作，更好地发挥女职工的作用，成为新时期女工工作的责任和使命。

关键词：提升素质 组织建设 合法权益 文体活动

女职工工作是工会工作的重要组成部分，做好新时期女职工工作是改革、稳定和发展的需要。如何做好新形势下风景园林行业的女工工作，切实维护女职工的合法权益，充分发挥女职工的工作积极性，是工会女工工作面临的新机遇和新挑战，下面就如何渡开展好新形势下的女工工作，谈几点粗浅的看法：

提升女职工的综合素质

要结合实际，不断提高女职工综合素质。首先，一方面积极鼓励女职工结合本职工作自学成才，参加各种远程教育，提高学识水平，提高自身的理论、业务水平；在条件许可的情况下，采取走出去、请进来的办法，让女职工多参加一些相关知识培训，及时“充电”；同时聘请一些专家和学者，为女职工授课。女职工只有提高了自身的综合素质，才能更好地适应工作，逐步实现自身的价值。另一方面加强对

女职工思想政治修养的教育，提高职业道德素质，培养良好的心态，具备较强的自我调整和情绪控制能力，树立正确的人生观、价值观和世界观，塑造适应时代潮流的人格魅力。二要加强社会公德、职业道德、家庭美德的教育，提高女职工的职业道德素质，组织学习《妇女权益保障法》、《公民道德建设实施纲要》，引导女职工做遵守职业道德的模范，爱岗敬业，对工作精益求精，热爱集体，无私奉献，树立自尊、自信、自立、自强的新女性意识，提高女职工的自身修养。女职工只有提高了自身的综合素质，才能更好地适应工作，成为复合型人才，逐步实现自身的价值。

建立健全女职工组织建设体系

女职工队伍建设是企业发展的根本。女职工队伍素质的高低，不仅关系到女职工自身价值的实现，而且与企业的兴衰息息相关，所以一定要支持和重视女工工作，建立健全各级女工组织，配备好专兼职人员，负责女工工作。将思想好、业务精、能力强、素质高的女干部充实到工会女职工工作岗位上来，建立一支政治素质高、业务精、热爱女职工工作的干部队伍，使女工工作真正有人抓、有人管，提高女工工作委员会的向心力和凝聚力。同时，完善各项女工工作制度建设，明确职责和工作流程，做到人员到位、制度到位、职责到位、工作任务到位、工作措施到位，使女工工作规范化、制度化。女工组织要不断探索新内容和新方法，创造出具有自身特色的工作方式，把女职工工作与企业文化建设、与维护女职工合法权益、与提高女职工素质结

合起来，充分发挥工会女职工组织应有的作用。这是新时期形势的需要，也是做好女职工工作的保证。全心全意为女职工服务，解决后顾之忧

维护女职工的合法权益和特殊利益，为女职工说话办实事，做女职工的贴心人，一直以来是工会女工组织的一项重要工作。一要从政治上关心，最大限度地维护女职工的合法权益，让女职工学法、知法、懂法、用法。要为女职工营造良好的工作氛围，对工作中表现优秀的女职工要给予肯定，提拔、晋升干部上予以优先。二要从生活上帮助，要深入调查研究，掌握实情，多途径帮助女职工解决生活困难，要建立健全特困女职工和单亲女职工档案，了解和反映她们的困难，开展对特困和单亲女职工的帮扶救助活动，为她们分忧解难，帮助她们树立信心，战胜困难，渡过难关，用真情来感动她们，激发她们奋发向上努力工作的信心。此外，女职工作为一个特殊的群体，在社会和家庭中都处于承上启下的角色。女工委组织要通过多种形式了解本单位女职工的思想状况，对他们的心事、难事、烦事做到心中有数，通过与她们交流、谈心等形式，关心她们八小时以外的生活，在力所能及的情况下，切实解决女职工的后顾之忧，让女工委组织真正成为女职工的娘家人、贴心人、知心人。突出特色，积极开展有益于女职工身心健康的文体活动

组织女职工参加拔河赛、体操赛、才艺展示、文艺演出、有奖问答、“三八”妇女节等活动。这些活动的开展开阔了女职工的视野，增

进了女职工相互间的感情交流，加强了各部门之间的沟通与联系，促进了女职工的身心健康，增强了组织凝聚力和向心力，使广大女职工倍感工会这个大家庭的温暖，为我处平稳健康的发展奠定了基础。

高校女职工 篇3

关键词：女职工；工作；重视；素质；提高

中图分类号：D442.6 文献标志码：A 文章编号：1003-949X（2014）-07-0059-01

一、当前公路建设企业女职工素质现状

对于公路建设企业而言，行业性质决定了女职工不可能在这样的群体中占有很大比重，她们的工作岗位主要分布在一些辅助性部门。而就目前来看，公路建设企业的女职工在招聘录用时对其文化程度要求不高，所以大部分女职工的文化程度只处于初中、高中和中专水平，而这种文化水平已跟不上现代企业的快速发展节奏。由于历史和现实的原因，她们在思想观念、文化水平、创新精神等方面还是安于现状，不进则退。其主要表现在：

1. 竞争意识缺乏。一些女职工满足于安于现状，不思进取，缺少对时事政治及国际国内形势、市场经济等的认识和了解，对市场经济优胜劣汰规则也不去感悟，总认为自己的工作岗位比较稳定，再想再上个一台阶的可能性很小，认为自己现有的知识水平、工作技能已经足够应对当前的工作，不需要再进行“充电”学习，自我竞争意识不强。同时，还有部分女职工认为企业效益和前景良好，没有失业的危险，没有必要学习，缺乏危机意识和紧迫感。

2. 学习积极性不高。在实际工作中，由于受中国“男尊女卑”传统思想观念的影响，企业女职工往往扮演着双重角色，未婚时还能积极进取，研究业务，但是一旦结婚，她们就会认为自己不仅要工作，同时还要承担繁重的家务，自己的主要精力应该放在家庭和孩子身上，就把学习、成才和学技术的事抛之脑后，这种思想和行为导致女职工学习积极性缺乏。同时，一部分女职工只注重眼前利益，对提高自身素质的要求不够强烈，她们认为参加企业女职工组织开展的活动就是耽误时间，还不如多挣点钱实惠，这种思想也在一定程度上影响了女职工学习的积极性和主动性。

3. 缺乏自信心。据相关研究表明，女性的语言表达能力和耐力与男性相比占有一定优势，可是最终成才的却很少，虽然有外部原因，但与女职工本身缺乏远大的理想有直接关系。公路建设是比较艰苦的行业，很多女职工总认为自己不用到生产一线工作，只能从事一些较为轻闲的辅助工作，并且自己的文化水平不高，不能像大学毕业生那样从事技术含量较高的工作，因此存在着一定的自卑心理，总认为女不如男、自己不如他人等心理反应，缺乏自信心，自卑、自弱、依赖心理较为突出。同时，在企业改制过程中出台和实施了一系列配套的改革措施，如合并机构、转岗分流、人员精简、竞争上岗等等，致使女职工思想波动较大，普遍存在着思想不稳定、岗位不稳定，对自己、对企业、对社会缺乏信心的现象。

二、做好企业女职工工作，提升女职工整体素质

提升公路建设企业女职工素质，关键在于根据女职工自身特点和形势发展的要求，有针对性地对企业女职工进行教育培训，鼓励她们参加自学，加强专业技术和社会心理素质训练，使其多掌握一门或几门技术，做到一专多能，以适应社会不同工作的需要。具体应做好以下几个方面工作：

1. 转变思想观念，加强对女职工的重视。虽然近年来，女性职工在企业中的地位得到了提升，但是她们的地位仍处于弱势，企业对其的重视程度还有待进一步加强。对此，企业要加大宣传力度，使内部员工都明确女职工的重要作用，利用法律形式规范女职工的权利，建立专属于女性的公会组织等等。企业领导还要深入到每一位职工内心，了解她们的实际诉求，开展扶贫帮助等活动来解决员工困难，树立服务意识。只有这样，才能提高企业女职工的整体实力，使其工作更具效率。

2. 认真规划和实施女职工素质教育工作。在企业深化改革、转机建制的新形势下，为促使女职工在激烈的市场竞争中有所作为，公路建设企业各级女工组织应坚持把开展女职工成才竞赛作为一条主线，制定出符合本单位实际的女职工素质教育实施方案，并提出工作目标和具体措施，促使女职工素质教育工作落到实处。同时，要帮助女职工观念转变，将学习与生存、与生活紧密挂起钩来，不断更新知识，真正实现从“要我学”到“我要学”的转变，确保她们适应竞争的要求。

3. 紧密围绕提高女职工思想政治、道德情操和理论水平，大力开展争先创优竞赛活动，引导女职工从提升人生境界、提升生存质量的高度来认识学习的重要性。根据公路建设企业的发展、女职工需求和岗位特殊需要，为广大女职工整体素质提升搭建平台，定期组织女职工学习现代化知识和技能，进一步提升女职工的竞争实力和建设能力。并让女职工立足本岗，树立终身学习理念，逐步成长为顺应时代发展的学习型、知识型的新型女职工。

4. 创新教育载体，做到女职工教育与岗位相结合。“巾帼文明示范岗”、“技术能手竞赛”等活动，是新形势下实现女职工发展的有效途径，今后要在抓好载体运用、深入内涵和拓宽领域上下功夫，真正打造女职工发挥优势的坚强平台。针对公路建设企业发展现状，要适时开展女职工创新、创效竞赛活动，充分利用小改小革、技术攻关、劳动竞赛、合理化建议等卓有成效的载体，促使女职工实现创新成果达标。企业女职委要统一安排，制定方案，严格考核，广泛宣传先进典型和模范，鼓励女职工在企业改革发展中展示才华和智慧，实现自身价值。这种平台给女职工提供了成长的机会，应该继续深入开展下去。

5. 建立健全激励机制，着力营造良好的女职工成才氛围。

在提拔用人问题上，要适当考虑女职工，督促其增强紧迫感、危机感和责任感。同时，要建立女职工岗位成才的有效机制，要有一定的手段和措施鼓励女职工学文化、学技能，并为其成才提供学习和锻炼的机会，创造良好的学习氛围。在不断强化岗位技能培训的同时，积极引导女职工从适应本岗位、本工种、本行业的局限中解放出来，不但要提高自身的技能素养，还要不断提高自身的知识和综合素质，成为复合型人才，更好地服务于企业发展。

6. 进一步提高女职工身体和心理素质。女职工由于承担着家庭和事业的双重重担，身体和心理健康极为重要，不可忽视。所以，企业女职委应广泛组织开展女职工健康达标活动，通过心理咨询、生理健康知识讲座、妇科普查、女职工团体防癌保险、文体娱乐活动等多种途径，促使女职工实现身体、心理素质达标。同时，定期举办女性健康知识竞赛，让更多女职工了解各类疾病对女性身体健康的危害。企业女职委还要以现有的“职工健康档案”为基础，及时掌握女职工健康现状，并实施动态管理，确保女职工提升素质、建功立业。

7. 积极帮助女职工营造和谐的家庭环境。构建和谐的家庭和工作环境，是构建和谐社会及和谐企业的重要组成部分，同时也是影响企业女职工工作效率和生活质量的重要因素，当家庭出现不和谐状态时，女性往往处于不利地位。因此，公路建设企业女职工组织应把此项工作列入常态化管理，切实帮助女职工树立积极的自我观念，锻炼良好的心态和情绪控制能力，掌握交往艺术，增强沟通能力，进一步提高适应社会的能力，为女职工营造和谐美满的家庭生活和工作氛围，提升女职工的幸福指数和工作效率。

三、总结语

高校女职工 篇4

一、职业发展与照顾家庭之间的矛盾与压力

从古至今, 尽管时代环境背景和条件不同, 女性始终摆脱不了生育和照顾家庭的重任, 这是由女性的生理结构和社会的环境使然, 高校女教师同样也无法避免上述责任。虽然从理论上讲, 女性在现代社会获得了和男性的平等地位, 女教师也打破了男性对知识的垄断权, 从而掌握了更多的话语权和职业独立性;但女性在以男性为中心的社会里, 仍然无法获得与男性的完全平等性。

高校青年女教师在自身职业发展中所面临的第一个问题是生育问题。生育问题也包含着三种情况, 第一是生不生问题, 第二是不能生或生育困难问题, 第三是早生还是晚生问题。关于生不生问题, 有的女教师考虑到职业的发展问题, 会主动放弃生育权利, 选择“丁克”家庭, 这样就会摆脱生育和抚养孩子所带来的压力, 从而有更多的时间从事自己的职业和享受其他生活。对有些女教师而言, 不是生不生问题, 是不能生或生育困难问题。由于环境污染和工作生活压力大等问题, 直接导致了女性受孕率低和难以生产的状况。在高校青年女教师队伍中, 也存在着不少这种情况。生育困难问题既给女教师身体和心理带来极大压力, 也直接影响到她们的教学和科研任务, 因为她们需要花相当多的时间和精力去解决生育问题。关于早生还是晚生问题, 同样困惑着女教师。从学校的现状看, 大多数女教师获得博士学位时年龄已近三十岁或超过三十岁, 直接面临生育问题。对不同的女教师而言, 在考虑生育早晚问题时, 会考虑到职业的发展、家人的需要和自己的身体状况。要考虑家人早生的要求, 就必须暂时牺牲职业的发展;而要先考虑自身职业的发展时, 就必须先推迟生育。事实上, 大多数女教师的婚育年龄都比较晚, 这是一个两难的选择, 也是一个不得已的选择。

生育问题, 对高校女教师而言, 还只是问题的一小部分;随之而来的是对孩子的漫长抚育过程, 还有照顾整个家庭的责任。虽然在现代社会中, 丈夫自觉承担了一部分家庭任务, 但在“男主外, 女主内”的社会意识下, 妻子即使有了自己独立的职业, 仍然还要承担大部分照顾孩子和家庭的责任。对高校女教师而言, 她们既要在学校承担繁重的教学和科研任务, 还要负担起烦琐的照顾家庭的重任, 同时还要和男性教师在同一起跑线上竞争, 她们所面临的压力和由此产生的焦虑可想而知。

二、生理和心理以及身体健康的压力和挑战

在身体健康方面, 尽管高校教师不坐班, 还有寒暑假, 引外界人羡慕。而青年女教师的生理特点使得她们在经历了孕期、产期和哺乳期之后, 身体状况随着年龄的增长比男教师更呈直线下降的趋势。相应的, 体现在工作和生活中, 她们常常感觉力不从心。但部分青年女教师由于既要攻读学位, 又要工作, 还要兼顾家务和孩子, 部分青年女教师为了能早日评上职称, 已然没有工作和休息的时间区分, 在照顾家庭基础上, 投入学习, 投入科研, 连轴转、熬夜、长时间脑力紧张是她们的生活常态, 长期下来, 为了学业和职称, 付出了很大的健康代价。一项研究对高校505名在职女教职工不同职称组健康状况进行调查, 发现不同职称组女教职工妇科疾病检出率与职称成正相关联系, 也即职称越高, 患妇科疾病的概率越高[1]。

在心理健康方面, 一方面, 部分女教职工由于婚恋家庭问题, 背负较大的心理负面暗示压力;另一方面, 部分女教职工由于学业和职称评定等的高要求, 再加上高校聘任制等人事制度的改革, 危机感日益加大, 其教学和科研的压力很大;再一方面, 由于高校专任教师一般不坐班, 相互之间面对面沟通较少, 再加上知识分子的“清高”, 致使有的女教职工在遭遇家庭重大变故或其他困难时, 很多选择默默独自承担。

有调查结果显示, “男女教师对传统的性别角色显示了令人惊讶的接受程度, 大多数人都认为男女分工是合理的, 是基于男女的生理差异。”[2]在性别角色的区分方面, 女性也更容易受到社会文化的正面性和负面性双重影响, 有较强的从众心理和被动性。高校女教师同样不能免其俗, 如果让女教师在“女强人”和“贤妻良母”这两个角色中做一选择的话, 相信有相当比例的女教师会选择做“贤妻良母”, 而不是“女强人”。在现代社会职业的竞争和压力下, 有些女教师甚至会选择放弃职业, 回归家庭。

三、学校“无差异性”政策给女教师带来的隐性压力

高校作为育人的场所和文化的重镇, 相比较社会其他单位而言, 在执行国家男女平等政策方面有更好的表现, 没有对女教师在工资和其他待遇方面采取明显的歧视政策, 基本是一视同仁的, 这对女教师地位的保障提供了一个良好的职业环境。但另一方面, 高校仍然是以男性为中心的社会单位, 在中高层管理干部和中高级的专业教师的组成上, 依然是男性为多数并占据主导位置。在学校政策的制定上, 即使没有对女教师的歧视政策, 也没有对女教师的特殊关怀性政策, 而是采取了一种“无差异性”的表面的平等性政策, 在职称晋升和工作量考核等方面, 男女教师均无差异[2]。这种表面的“无差异性”平等性政策, 会给女教师带来另一种实际或隐性的不平等。由于女教师承担着家庭和职业的双重责任, 她们和男教师又处在同一起跑线上, 这本身就造成了女教师竞争的弱势, 她们要想超过男教师, 必须付出几倍的代价, 甚至以牺牲个人的身心和家庭为代价。

以上为共性问题, 事实上各个高校情况不同, 还有很多具体的问题。我校坐落于天津市, 是一所以工为主、多学科协调发展的“211工程”重点建设大学、是教育部与河北省政府、天津市人民政府共建高校 (省部共建大学) , 属于异地办学, 存在的问题是比较复杂的。北辰校区离市区较远, 生活不方便, 孩子入托、入学难等等, 加上青年女教师收入更低、工作量更大, 所面临的压力和困惑更是复杂的, 青年女教师的期待很多。高校工会作为她们的“娘家”和“靠山”, 可以通过“穿针引线”, 为其排忧解难, 满腔热情地为她们办好事、实事。

(一) 树立男女平等的社会性别意识, 形成“尊重女性、男女平等”的校园氛围

面对高校中青年女教师面临的职业发展困境, 各级领导在思想意识上应该树立男女平等的社会性别意识, 形成“尊重女性、男女平等”的社会氛围, 从而使法律上的男女平等转化为事实上的平等。学校一方面要充分认识到中青年女教师在学校中的特殊地位和作用, 要成立专门的女性问题研究中心, 除研究一般妇女问题外, 重点研究高校女教师在家庭和职业发展方面所面临的种种问题, 供领导决策时咨询和参考;另一方面, 学校在制定有关教师的政策时, 要打破“无差异性”的表面政策平等性, 切实体现出对女教师的关怀, 在可能的情况下, 使相关政策能向女教师有所倾斜。如在教师的评聘的条件上, 能否明确规定:在男女教师评聘条件相同的条件下, 优先考虑女教师的发展;在学校科研基金项目申请方面, 为青年女教师保留一定的名额和比例;在年龄限制方面, 为青年女教师留出生育和照顾幼儿的缓冲期等。

(二) 加强后勤服务, 减轻青年女教师的家务劳动负担

加强后勤服务, 尽可能将青年女教师从家务中解放出来。职业角色与家庭角色的冲突, 使女教师成才面临双重压力, 在解决青年女教师职业与家庭的矛盾方面, 可充分发挥高校工会组织、后勤等部门的作用, 通过提供家务劳动的社会服务, 减轻女教师的家务劳动负担, 缓解青年女教师双重角色冲突的压力;考虑到北辰校区所处地域位置偏远, 强烈建议后勤依托食堂设立“生鲜早市”, 解决老师们的生活难题。

(三) 开展多种形式的活动, 丰富女教职工的业余生活, 增强女教工的身体素质

工会适时为青年女教师组织舒缓压力的文体活动, 例如, 开始组织“家庭日”活动;组织利用学校体育部、艺术团资源为教工子弟举办辅导与培训活动, 解决青年女教师的后顾之忧。利用网络组织了“年轻妈妈群”, 大家互相关照, 互相帮助, 组织了一系列以照顾孩子、健康身心为主题的活动。

(四) 积极组织单身职工联谊活动, 为她们获得圆满的爱情牵线搭桥

有的青年女教师在学期间忙于钻研学问, “一心只读圣贤书”, 再加之未来工作的不确定性, 逐将个人终身大事束之高阁, 等到毕业参加工作, 才惊觉自己已不知不觉成为大龄剩女, 再加上一点点的自身清高, 高校教师生活圈子又比较狭窄, 接触的人比较少, “圣斗士”生涯短期难以结束, 有的甚至慢慢习惯了“单身贵族”生活, 放弃了这种努力。针对这种情况, 工会积极组织许多活动, 如校内组织舞会、座谈会、联谊会、旅游活动等, 在校外积极组织和其他院校、企事业单位进行联谊活动, 为单身女教职工获得圆满的爱情而牵线搭桥, 还针对大龄未婚女教职工, 组织各种形式的心理疏导, 帮助她们走出困境、早日成家。

当前, 处于社会大发展的环境中, 作为高校青年女教师, 她们非常渴望实现自身的价值, 非常渴望用细致和关怀、柔韧和宽容照顾好子女和老人, 支撑起作为社会细胞的新生家庭, 更渴望全力奉献自己的青春和智慧, 支撑起学校发展的半边天。

参考文献

[1]康敬群.高校工会舒缓女教职工压力的策略与路径分析—以皖北某师范院校为例.黑河学刊, 2013 (10) :110-112.

高校女职工 篇5

(参考文本)第一章

总

则

第一条

为推动建立和谐劳动关系，更好地保障和实现女职工的合法权益，团结动员女职工在创建和谐企业、实现经济发展目标中发挥积极的作用，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》、《女职工禁忌从事的劳动范围》、中华全国总工会《企业工会工作条例》、《工会女职工委员会工作条例》、劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》、《辽宁省女职工劳动保护实施办法》、《沈阳市企业女职工劳动保护办法》等有关法律法规，依照平等协商的原则和程序，签订本合同。

第二条

本合同由公司工会女职工委员会与公司行政双方集体协商达成一致而签订。合同的主体是公司和公司工会。在合同有效期内，公司法定代表人更换和工会女职工委员会主任更换，均不影响本合同的执行。

第三条

本合同对签订双方具有同等约束力。

第四条

公司与职工个人所订立的劳动合同中的女职工特殊权益条款的标准，不得低于本合同的规定；低于本合同规定的，按本合同标准执行。

第二章

女职工的合法权益和特殊利益保护

第五条

有女职工10人以上的公司应建立健全工会女职工委员会，按规定配备女职工干部。

第六条

公司支持工会女职工委员会参与民主管理，职代会中女代表比例应与公司女职工比例相当，工会女职工委员会的代表应参加公司平等协商签订集体合同全过程。

第七条

公司工会女职工委员会参与公司改革和劳动用工等政策的制定，参与涉及女职工权益保护的规章制度的制定和修改，依法保障女职工的合法权益和特殊利益。

第八条

公司在岗位竞聘时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用女职工或者提高对女职工的录用标准。公司进行改制时，对能胜任本职工作的原单位女职工，不得无故拒绝使用和聘用。

第九条

公司应当执行国家有关规定，保障女职工参加政治、业务、技术培训和各种文化活动，享有与男职工平等的权利。

第十条

公司在晋职、晋级、评定专业技术职务，入党、提干等方面，应当坚持男女平等的原则。

第十一条

女职工委员会组织开展各种活动，如果占用工作时间，公司行政应予以支持，创造必要条件。

第十二条

每年三八国际妇女节(3月8日),女职工放假半天。

第十三条

公司应当严格执行《女职工劳动保护特别规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》。

第十四条

公司应根据女职工的生理特点和所从事工作的职业特点，对在月经期、孕期、产期、哺乳期和更年期的女职工给予特殊保护，并确定专(兼)职人员负责女职工劳动保护工作。

第十五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。但违反国家法律法规的有关情形除外。

第十六条

对从事高空、低温、冷水、野外流动作业和国家规定的第三级体力劳动强度作业的女职工，在月经期间，暂时调整安排其他工作，或给予公假一至二天；对其他工种的女职工因月经过多或痛经不能坚持工作的，经医疗单位证明，企业可给予休假一天。

公司应定期发放女职工卫生用品或适当发放卫生费用。

第十七条

女职工在怀孕期间，不能胜任原工作的，经县级以上(含县级)医疗单位证明，应予减轻劳动量或安排其它工作；所在单位不得安排其从事经常弯腰、攀登、下蹲、抬举等容易引起流产、早产的作业。不得安排怀孕七个月以上女职工延长工作时间及从事夜班 工作。怀孕七个月以上的女职工，每班应给予一小时的休息时间。坚持工作有困难的，经本人申请，所在单位批准，可休产前假六十天。休假期间，其工资待遇按国家有关规定执行。

对有两次以上自然流产史的怀孕女职工，所在单位安排其工作时，应予适当照顾。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，应算作劳动时间，有劳动定额的，应相应扣除劳动定额。

第十八条

女职工生育产假不得少于九十八天；难产者，增加产假十五天；多胞胎生育，每多生一个婴儿，增加产假十五天；符合晚育年龄(女职工年满二十三周岁)、领取《独生子女父母光荣证》、并在规定期内采取节育措施者，增加产假六十天。产假期间其工资待遇按国家有关规定执行。

女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

第十九条

女职工接受节育手术后的休息时间，应按国家有关规定执行，地方规定的休息时间高于国家规定天数的，按当地的规定执行。如因避孕节育措施失败而终止妊娠手术后，应按规定给予休息，休息期间其工资待遇按国家有关规定执行。

第二十条

有不满一周岁婴儿的女职工，用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。婴儿满一周岁后，经医疗单位诊断为体弱儿的，可延长哺乳期限，但最多不得超过六个月。

第二十一条

女职工在哺乳期内，公司不得安排其从事哺乳期禁忌从事的劳动和夜班劳动，不得延长其劳动时间。上班确有困难者，经本人申请，单位批准，可休半年的哺乳假，其工资待遇按国家有关规定执行。

第二十二条 在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。

第二十三条

对患有症状严重的更年期综合症的女职工，经县级以

上(含县级)医疗单位证明，公司应给予照顾，适当减少其工作量。

第二十四条

公司按照计划生育有关规定发放独生子女父母奖励金。

第二十五条

女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

第二十六条

公司按照计划生育政策规定，对接受节育手术的女职工给予相关的假期，报销手术费用。

第二十七条

公司应每年为女职工安排妇科病的专项检查，并建立女职工健康检查档案。

第三章

合同的履行

第二十八条

工会及其女职工委员会应引导广大女职工积极参与公司的生产、经营活动，信守职业道德，爱岗敬业、爱企如家。

第二十九条 公司应严格遵守保护女职工合法权益的法律法规，认真履行本合同各项条款规定。

第三十条

对本合同履行情况的检查随同公司职工代表大会集体合同监督检查委员会对集体合同履行情况的检查一并进行。公司职工代表大会集体合同监督检查委员会每年将本合同履行情况向职工代表大会报告。

第三十一条

因履行本合同发生争议，经协商未能达成一致意见，可依法向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁裁决不服可向法院提起诉讼。

第四章

附 则

第三十二条

本合同所指“公司”为公司本部。

第三十三条 公司工会女职工委员会审议通过本合同草案，应有三分之二委员或女职工出席，须经半数以上委员或女职工同意，并由公司法定代表人和工会女职工委员会主任分别代表公司方和工会方签字。

第三十四条

本合同签订后十日内由公司方代表将合同文本一式三份报送人力资源和社会保障行政部门审查，自报送之日起十五日内行政部门未提出异议，本合同即行生效。

第三十五条 本合同生效之日起，期限为三年。双方应认真履行，非因法定事由或双方协商同意外，不得随意变更、解除或终止。

第三十六条

因客观情况变化，确需变更、解除或终止合同时，双方应通过平等协商处理。

第三十七条

本合同未尽事宜，按有关规定执行，或双方通过协商确定。

第三十八条

本合同正本一式五份。双方各执一份，上报人力资源和社会保障行政部门登记备案三份。

×××××公司

×××××公司工会

公司法人签字：

工会主席签字：

签订日期：

****年**月**日

签订日期：

女职工劳动权益的新法解读 篇6

看亮点

产假延长

意见稿第七条第一款规定，将《女职工劳动保护规定》中原定90天的产假延长至14周。官方给出的修订理由是向部分国际公约靠拢，而在中国与世界各国间有关法律、经济、人权保护等方面的联系愈发紧密的背景下，中国采纳国际劳工组织1952年保护生育建议书（第95号建议书）中有关产假期间的规定也就是可以预见的了。

本条的修改主要还是体现了国家重视保护人权等问题，可以说，本条修订的积极意义还是非常明显的，这也成为了本条例的最大亮点。

细化流产假

原《女职工劳动保护规定》中对流产假并未进行具体的规定，但是《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》已经对流产假进行了划分与规定，而很多地方的女职工劳动保护办法中对此也早有详细规定，本次意见稿第七条第二款的规定，很大程度上只是参照原劳动部的规章，细化成了新的流产假期规定。所以，从某种程度上来说，有关流产假的规定没有明显变化，只是在《女职工特殊劳动保护条例》征求意见稿中加以明确。

衔接《社会保险法》

随着2011年7月《社会保险法》的实施，与女职工切身利益相关的生育保险及产假待遇的问题也在此次的征求意见稿中得以明确。

根据意见稿第八条的规定：“女职工生育或者流产，用人单位已经参加生育保险的，由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资标准支付女职工生育津贴；用人单位未参加生育保险的，由用人单位按照女职工生育或者流产前工资标准支付工资。

女职工生育或者流产的医疗费用，用人单位已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；用人单位未参加生育保险的，由用人单位支付。”

这两款规定，明确了产假待遇的范围、产假待遇的标准、产假待遇的承担对象及适用条件，可以说主要的方面都已涵盖其中。

新增常见病体检

意见稿第十一条新增规定：“用人单位应当每2年至少安排1次女职工进行妇女常见病检查，检查时间算作劳动时间。”本规定的初衷也是为了更好地保护女职工的身体健康，现在很多企事业单位已经有了员工的年体检制度，这说明用人单位已经越来越关注员工的身心健康了。

其他立法修改

哺乳期女职工的工作禁忌以及哺乳时间进行了文字上的局部调整，可以说对现在的实际执行影响不大，新法只是强调重申一下立法目的。

另外，不再强制用人单位需建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，而是改立法用语为“鼓励”，想必是因为如今用人单位的性质已经发生了很大的变化，国企不再是适用法律的主要对象。

明确法律责任

原《女职工劳动保护规定》关于法律责任的规定比较原则，实践中难以操作。为了保证条例的贯彻落实，征求意见稿规定：用人单位违反本条例规定的，由县级以上人民政府安全生产监督管理部门、卫生行政部门、人力资源社会保障行政部门按照本条例第十二条的职责分工，责令用人单位限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下处以罚款，或者对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分。

这不仅明确了权力执行的主体，还赋予了行政机关行政处罚的权限，希望能在处罚的震慑下，切实实现法律的设立目的。

说不足

生育津贴是否替代产假工资

意见稿虽然明确了发放生育津贴，但是却没有明确生育津贴是否就完全替代了产假工资，事实是在各地区实际操作上却存在差异，部分地方性规定要求公司需要补差生育津贴与正常出勤工资差额，单就意见稿的法条表述来看，这一规定也并未与意见稿的规定有明显的矛盾之处。故根据此次的意见稿来看，上述地方性规定是否会被取消或者统一还是存有疑问的。

另外，意见稿虽明确了生育津贴的承担主体，但是生育津贴的支付方式未予以规定，届时是由生育保险基金直接给当事女职工，还是由公司先行垫付女职工产假待遇继而享有保险基金支付的生育津贴，至少此次的征求意见稿没有进行具体规定，而这恰恰是各地现行实际操作中存在差异的地方。

部分条款减弱保护力度

原《女职工保护规定》第七条规定：女职工在怀孕期间，用人单位不得在正常劳动日以外延长劳动时间。然而新的意见稿中却将条件限制成“女职工怀孕7个月以上的”才不得延长劳动时间，笔者认为该规定可能欠妥，如果怀孕7个月前因频繁加班而出现流产的案例一旦出现，很容易引发全社会对法规规定合理性的争论，所以关于本条的修订还有待商榷。

部分立法规定实施难

新增的例如历年性的体检以及鼓励建立女职工专用设施的规定，如果没有政策、税务的配套措施加以配合，在具体实施的过程中能有多少落到实处存有疑问。

另外在立法监督方面，也需要劳动监察部门甚至是后续配套的执行法规能够在法律的执行和监督上保证规定内容的实施，以免法规规定本身成为一纸空文。

谈影响

《女职工特殊劳动保护条例》（征求意见稿）的有关新闻虽然最近被反复提及，也被社会大众所普遍关注，但是究其实质而言，只是立法规范上的需要，条文本身并没有实质性的修改，对于企业来说也没有什么太大的影响，一是因为相对其他法律法规来说，女职工劳动保护的有关法律法规执行得还是比较有力的，二是因为法律修改之后，企业一般也只能遵从新规来执行。所幸本法的修订，并非是从无到有，对企业经营不会造成过大的影响，也不属于重大内容的变更而增加企业的用人成本，所以企业应该对法规的修订进程予以适当关注，但无需担忧法律修订后对企业有何影响。不过对于以下常见的认识误区还是有必要提醒一下：

新法不影响晚婚晚育假

晚婚晚育假很多都是在地方的人口与计划生育条例中进行了规定，而且适用条件及假期期限也有所不同，与此次的新法并无矛盾之处，故只要满足法定的条件，依然可以同时享有。

“超生”也有产假

原《女职工劳动保护规定》第十五条：“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。”可能在较大程度上误导企业，但结合各地人口与计划生育条例的规定，都只是剥夺了违法生育后相应的产假待遇，况且从基本的人道主义角度出发，也应给予一定的生育休息时间。而产假本身就是依据医学、生理等情况制定出的合理的休息期间，故违法生育二胎的女职工理应享有产假，但不享受产假期间的法定待遇，这一点从意见稿删去了《女职工劳动保护规定》第十五条的规定也可以看出。

高校女职工 篇7

1 对象与方法

1.1 对象

北京市某高校在职及退休女职工1 082人进行妇科疾病疾病普查,实查人数1 053人,实查率达到97.3%。年龄为22～89岁,平均年龄为48.6岁。

1.2 方法

乳腺检查包括乳房常规触诊、乳腺红外线检查、乳腺彩超检查,妇科检查内容包括常规妇科检查、宫颈涂片脱落细胞检查、盆腔B超及经阴道B超检查;宫颈涂片脱落细胞检查采用TCT(薄层细胞学检测,thinprep cytologic test)法。资料输入计算机进行统计分析处理。

3 结果

3.1 妇女病患病情况

见表1。在对某高校1 053名在职及退休女职工进行妇科疾病普查时妇女病总检出例数为973例,其中同时患2种或2种以上疾病者分开计算。将TCT结果提示中度及重度炎症者诊断为宫颈炎。检出率高的疾病分别是乳腺增生、宫颈炎、子宫肌瘤和阴道炎。

3.2 不同年龄段主要疾病患病情况

见表2。4种主要疾病不同年龄组之间患病率差异均有统计学意义(乳腺增生:χ2=210.325,P<0.01;宫颈炎:χ2=162.279,P<0.01;子宫肌瘤:χ2=87.078,P<0.01,阴道炎:χ2=60.965,P<0.01)。

4 讨论

乳腺疾病是女性常见病,而乳腺增生是乳腺组织中最常见的疾病,是一组临床可触及肿块的非炎症非肿瘤性疾病。花晓红等[1]报道的乳腺增生患病率为43.4%,吴芷兴等[2]报道的乳腺增生患病率为42.26%,与本文的检出率42.55%基本相符。而刘亚会[3]对8 866例已婚妇女妇女病普查时发现乳腺增生患病率仅有12.69%,明显低于本文的检出率。乳腺增生易发于30～50岁妇女,我们也发现41～50岁年龄段最高发,检出率达62.77%,其次为31～40岁年龄段,50岁以后随年龄增长,检出率明显降低,可见患病率与年龄有一定关系,同时也说明与雌激素水平有关。乳腺增生与职业、文化程度关系密切。花晓红[1]等发现乳腺增生症与文化程度呈正相关,文化程度越高,患病率越高,教师及机关工作人员患病率高,这可能由于文化程度越高,从事脑力劳动的时间也越多,工作和竞争压力也大,大脑长期处于紧张状态,导致内分泌紊乱,从而促使乳腺增生的发生。

宫颈炎是育龄妇女的常见病,长期慢性机械性刺激是导致宫颈炎的主要诱因。本次检查中宫颈炎的诊断以TCT结果显示中度及重度炎症者为阳性,检出率17.66%,检出率高于刘亚会[2]报道的11.50%的检出率,但低于吴芷兴[2,4]等报道的35.77%和26.82%的检出率。我们发现宫颈炎以41～50岁年龄段检出率最高,31～40岁年龄段次之,即30～50岁育龄期发病率高,之后随着年龄的增长发病率呈下降的趋势,且不同年龄组之间患病率均有显著性差异。

本文子宫肌瘤的检出率为5.51%,低于杨萍[5]对四川省南充市蓬安县妇幼保健院1 000例妇女妇科疾病普查的结果,其子宫肌瘤检出率为10.09%,但高于李晶等[6]对300例女教师妇科疾病普查结果为3.66%的检出率,与吴芷兴[2,4]等报道的5.94%的检出率相当。子宫肌瘤是女性生殖器最常见的一种良性肿瘤,确切病因不明,可能与体内雌激素水平过高,长期受雌激素刺激有关。临床常见于育龄妇女,绝经后肌瘤逐渐缩小,我们也发现子宫肌瘤以41～50岁年龄段检出率最高,31～40岁和51～60岁年龄段次之。

阴道炎是阴道黏膜及黏膜下结缔组织的炎症,是妇科常见病,本次阴道炎的检出率为5.51%,低于史新辉等[7]报道的65.3%的检出率和辛小萍等[8]报道的40.70%的检出率,也低于李晶[6]等报道的15%的检出率和吴芷兴等[5,6]报道的9.43%和6.16%的检出率和但高于刘亚会[3]报道的4.87%的检出率。在通常情况下,幼女及绝经后妇女比青春期及育龄妇女更易受感染,我们也发现阴道炎以60岁以上年龄段检出率最高,51～60岁年龄段次之。

妇女疾病的普查是保障妇女生殖健康、防病治病的一项重要工作。乳腺增生及宫颈病变是妇女病中的常见病,多发病,乳腺增生虽然是良性肿瘤,有自愈倾向,但仍有3%～6%癌变率。宫颈癌在女性恶性肿瘤中位居第2位,宫颈上皮内瘤变发展为宫颈癌需要经历较长时间,宫颈病变的早期诊断及治疗对预防宫颈癌的发生发展有着重要意义,而TCT检查是筛查、诊治宫颈病变的首选检查,我们经TCT检查发现上皮内病变15例,总检出率为1.42%。现如今,妇科疾病发病率有增高趋势,尤其育龄妇女发病率高,可能与育龄妇女保健意识不强、工作生活压力大导致内分泌紊乱有关。因此,对高知妇女进行妇女病普查十分重要,应至少每年普查1次,做到早发现,早诊断,早治疗。另外,对于文化程度较高的高校教职工来讲,应保持心情愉快,生活规律,适当释放压力,以减少妇女病的发生,提高生活和工作质量。

摘要：目的 对某高校女教职工进行妇女病普查,了解妇女病患病情况。方法 对1 053例女教职工进行乳腺及妇科疾病检查,按疾病及年龄进行分组比较。结果 某高校女职工妇女病总检出例数为973例,其中乳腺增生检出率为42.55%,宫颈炎检出率为17.66%,子宫肌瘤检出率为12.16%,此3种疾病均在41～50岁年龄段检出率最高。结论 定期对女教职工进行乳腺疾病及妇科疾病普查,明确妇科疾病的患病情况,做到早诊断,早治疗,提高患病职工的生活及工作质量。

关键词：普查,乳腺,妇科疾病

参考文献

[1]花晓红,张玉莲,周浙青,等.某区妇女乳腺增生症的流行病学调查及其影响因素[J].现代预防医学,2005,22(11):1475-1476.

[2]吴芷兴,黄庆仪.珠海市吉大城区7621例妇女病普查结果分析[J].国际医药卫生导报,2009,15(9):124-126.

[3]刘亚会.8866例已婚妇女妇女病普查结果分析[J].中国临床实用医学,2009,3(2):74-75.

[4]吴芷兴,曾永红,卢秋云.3260位机关事业女性健康体检分析[J].国际医药卫生导报,2009,15(12):123-124.

[5]杨萍.1000例妇科疾病普查结果分析[J].中国保健,2010,19(2):60-61.

[6]李晶,彭小星.300例女教师妇科疾病普查结果分析[J].中国妇幼保健,2007,22(36):5228.

[7]史新辉,任君,包凌娟,等.887例妇科体检结果分析[J].国际检验医学杂志,2009,30(7):709.

高校女职工 篇8

对于这个问题, 其实早在1994年5月26日, 原劳动部办公厅关于劳动合同制职工退休退职问题给湖北省劳动厅的复函中就明确指出:劳动部1992年下发的《关于试行全员劳动合同制有关问题处理意见的通知》第8条规定, 企业试行全员劳动合同制后, 职工需要办理退休、退职手续的按其现工作岗位国家规定的年限和条件执行。其中, 现工作岗位是指企业实行全员劳动合同制后, 职工不再保留原固定身份。如原身份是干部, 现到工人岗位工作的, 按工人的退休、退职条件执行;原身份是工人, 现到管理岗位工作的, 按干部的退休、退职条件执行。

原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》 (劳部发【1995】309号) 文也规定:用人单位全部职工实行劳动合同制度后, 职工在用人单位内转制前的原工人岗位转为原干部 (技术) 岗位或原干部 (技术) 岗位转为原工人岗位, 其退休年龄和条件, 按现岗位国家规定执行。

人事部国人部发【2004】63号文件第五大点明确指出:受聘人员的退休 (退职) 待遇:1.受聘人员原则上按所聘岗位国家规定的条件办理退休 (退职) 。在养老保险制度改革前, 退休 (退职) 费以本人退休 (退职) 时国家规定工资构成中固定部分与活的部分两项之和为基数, 按照国家规定的比例计发;已参加当地养老保险费社会统筹的事业单位, 按当地的有关规定享受养老保险待遇。2.对由工勤岗位受聘到专业技术或管理岗位的人员, 在专业技术岗位或管理岗位聘用满10年 (本意见下发前已被聘用的, 可连续计算) 且在所聘岗位退休 (退职) 的, 可按所聘岗位国家规定的条件办理退休 (退职) , 并享受相应的退休 (退职) 待遇。3.对首次聘用时由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员, 任原职务满5年, 符合订立聘用至退休合同且保留原国家规定工资待遇的, 应按专业技术岗位或管理岗位国家规定的条件办理退休 (退职) , 并享受相应的退休 (退职) 待遇。

在河南省南阳市内乡县有名女教师谢爱荣因其所在县人事劳动和社会保障局不按政策将其强令提前退休, 经过因诉讼造成的交通费、住宿费等经济赔偿。

目前各地方政府都已在按人事部国人部发【2004】63号文件执行企、事业单位女职工所聘岗位国家规定的退休 (退职) 政策。

综上所述, 在女职工退休 (退职) 问题上, 既有国家政策依据、法律实例、又有各地方政府在企、事业单位工作人员退休 (退职) 问题上已全面按所聘岗位国家政策实施。我们认为:高校若现在对女职工还按照工人身份办理退休, 这会造成高校的不稳定, 因为这一是不平等, 二是歧视女性, 三是剥夺女职工继续劳动的权利。这是与国家关于事业单位试行人员聘用制度改革的有关政策相违背的, 是与高校实行人事制度改革的指导思想及部分条款相违背的, 更违背了国家和及高校关于淡化身份管理、注重岗位管理的初衷, 也违背了国家关于事业单位试行人员聘用制度有关的退休政策。

那么高校在贯彻落实国家事业单位岗位设置的文件精神的前提下, 为了促进学校聘用制改革的平稳顺利进行, 为了学校更快、更好地发展, 就应从优化人力资源配置, 充分调动全体员工的积极性和创造性出发, 不拘一格降人才, 充分保障女教职工的合法权益和福利待遇, 现在高校已经实行了按岗聘用, 在女教职工退休 (退职) 问题上也应同时执行按所聘岗位国家规定的条件办理退休 (退职) , 并享受相应的退休 (退职) 待遇。

摘要：高校已经实行了按岗聘用, 在女教职工退休 (退职) 问题上也应同时执行按所聘岗位国家规定的条件办理退休 (退职) , 并享受相应的退休 (退职) 待遇。

供电企业女职工素质建设研究 篇9

供电企业与其他企业相比, 有着自身的行业特殊性, 这是一个高危行业, 要求从业人员具备专业技术和抗压抗风险能力, 这一行业特点决定了职工队伍的性别比例, 在供电企业中, 男工的数量要明显多于女职工。而近些年, 随着供电企业自身的不断发展和改革的日渐推进, 女职工的数量相比过去也有了明显增长。但是由于女职工数量与男工数量整体上的悬殊性, 女职工管理问题一直没有引起广泛重视。为了搞清楚供电企业女职工基本构成情况, 对某地一供电企业进行女职工基本情况的调查。结果显示, 在该供电企业中女职工较之从前有了明显提高, 女职工数量占职工队伍总数的22.36%;青年女职工的数量开始增多, 其中, 年龄在40岁以下的女职工占女职工总数的72.13%;女职工集中在管理岗位。女职工多分布在财务、营业窗口和计量部门, 技术岗女职工较少, 很少有女职工从事线路维护和变电运行管理工作。

虽然上述情况只是对单一供电企业的调查结果, 但是这个结果具有一定的代表性, 能够反映当前我国供电企业女职工的基本情况。上述情况表明, 在我国广大供电企业中, 女职工数量较之以前有了明显增多, 女职工在整个职工队伍中的数量也在不断攀升, 虽然女职工多集中在管理岗位, 但是女职工在供电企业中正在发挥越来越重要的作用。因此, 新时期, 供电企业要想实现跨越式发展必须要重视女职工群体的建设, 要着力提高女职工素质, 挖掘女职工潜力, 发挥女职工价值, 让女职工为供电企业的发展做出更大贡献。

2 供电企业女职工素质内涵及主要内容

要理解女职工素质, 必须要明确岗位素质这个概念, 所谓的岗位素质指的是员工在岗位工作上表现出来的能力、品质和精神等, 其是一个综合性较强的概念。女职工素质, 就是指女职工在岗位上所表现出来的技能水平、业务水平和思想水平、服务精神等。供电企业在新时期迎来了新的发展机遇, 在这个特殊的时期, 女职工素质建设就显得尤为重要, 女职工素质不仅包括高尚的思想品德素质、良好的团队合作素质、还包括服务素质、技能素质和知识素质等多方面的素质。以下主要对女职工的几种重要素质进行分析:

2.1 健康的身体

身体是革命的本钱, 拥有良好的身体素质对电力行业这样一个高负荷行业来说是极为重要的。供电企业日常处理业务较多, 需要连续作业, 这对女职工的身体素质是一个极大的考验, 如果女职工身体素质较差, 在高强度的工作环境中将出现各种病痛, 会影响女职工的岗位表现, 也不利于女职工自身的身体健康。因此, 供电企业必须要重视女职工身体素质建设。

2.2 良好的心理

心理素质是个人综合素质的重要组成部分, 心理素质包括积极的情感素质、自信心、意志力等。这些素质是各行各业从业人员应该剧本的基本素质。当前供电企业中, 部分女职工存在不自信、意志力不强等问题, 有些女职工认为怎么努力也无法赶超男工, 因此产生自卑心理, 有些女职工认为自己是女人, 没必要在工作上努力拼搏, 意志力薄弱, 不能持之以恒的完成艰巨的工作任务。这些都是缺乏良好心理素质的表现。供电企业必须要重视女职工的心理素质问题, 积极开展女职工身体素质建设。

2.3 高尚的道德

思想道德素质是人应该具备的重要素质。供电企业的女职工每天要面临烦琐的工作任务, 要为不同的客户提供服务, 如果没有高尚的道德素质, 很难满足不同客户的要求, 也很难提供高质量的服务。因此, 供电企业要重视女职工道德素质建设, 要引导女职工树立正确的价值观, 关心企业发展, 关注企业生产经营活动, 并忠诚地为企业服务, 尽职尽责的完成本职工作。

2.4 先进的知识

随着供电企业竞争的日趋激烈和发展速度的加快, 女职工如果认为自身现有的知识储备已经足够, 不需要继续学习, 那么必然会落后, 也就无法得到知识方面的提高。但是当前, 供电企业很多女职工对知识素质都存在认识上的偏差, 她们认为自己平时工作忙, 回家之后还要操持家务, 没有时间学习, 因此, 放弃了学习, 这使得供电企业女职工的知识素质处于一个停滞不前的层面上。新时期, 供电企业必须要加强女职工知识素质建设, 引导女职工正确认识学习的重要性, 积极充实自身知识体系, 提高知识层次。

2.5 过硬的业务

业务素质是岗位能力的重要衡量标准。新时期, 供电企业的业务将增多, 面对的客户将更加多元。这对女职工的业务素质提出了更高的要求。业务素质包括员工对业务的熟练程度、办理业务的速度、业务办理的质量等多个内容。供电企业必须要高度重视女职工业务素质的提升, 加强业务素质建设, 开展多种形式的业务培训和技能竞赛活动, 强化女职工业务素质。

3 供电企业女职工素质建设的具体路径

3.1 开展多种形式的文体活动, 提高女职工身体素质

针对当前供电企业女职工存在的骨质疏松、肥胖、高血压、贫血和血脂异常等身体问题, 供电企业应该重视女职工文体活动的开展。首先, 要充分调动女职工积极参加各项文体活动的积极性。经调研, 现在经常参加文体活动的多是40多岁的中年女职工, 年轻女职工很少, 究其主要原因, 一是年轻女职工自我感觉身体好, 没有锻炼的必要;二是年轻女职工, 或忙着谈恋爱, 或忙着照顾孩子, 觉得没有多余的时间参加文体活动。所以, 企业要有针对性地发动、组织女职工开展形式多样的文体活动, 要根据女职工身体情况制定有周期性的文体活动方案, 要按照方案定期组织女职工开展锻炼活动, 如晨跑活动、饭后锻炼活动、下班后的体育锻炼活动等。要充分利用供电企业自身的体育锻炼场地和设施组织女职工进行身体锻炼。其次, 定期组织各种体育比赛, 设置相应奖项。通过比赛调动女职工参与体育锻炼的热情和积极性。诸如羽毛球比赛、跳绳比赛、拔河比赛、踢毽子比赛、呼啦圈比赛、健美操、瑜伽等多种形式的体育比赛, 并设置奖项, 唤醒女职工的体育锻炼意识, 让她们重视自身身体素质的提高。

3.2 提供心理疏导和心理咨询, 提高女职工心理素质

女职工要承受较大的家庭压力和工作压力, 在双重压力的作用下, 供电企业部分女职工开始出现精神萎靡恍惚、失眠多梦和抑郁等多种心理和精神疾病, 严重威胁了女职工的健康和发展。供电企业要重视女职工的心理调节, 日常管理中要加强对女职工的心理疏导, 要成立心理咨询室, 为女职工提供心理咨询服务, 帮助女职工排遣烦恼和焦虑情绪, 逐步强化女职工心理素质。还可以开展各种强化心理素质的活动, 培养女职工良好的心理素质。

3.3 加强思想道德教育, 提高女职工道德素质

供电企业要重视思想教育工作, 要定期引导女职工学习党的基本路线方针政策, 让女职工树立正确的三观, 并用三观指导自己的日常行为, 规范自己的岗位行为。同时, 要对女职工进行职业道德、团队合作、自我奉献精神等多方面的教育活动, 培养女职工的合作精神, 让女职工自觉融入供电企业这个大集体中, 积极配合各项工作, 与同事搞好关系, 培养女职工奉献意识, 让她们更加热爱自己的工作, 培养女职工职业道德情操, 让她们爱岗敬业, 为客户提供更加贴心和周到的服务。

3.4 督促知识学习, 提高女职工知识素质

为了让女职工能够适应供电企业新形势和改革发展需要, 必须要督促女职工进行学习。首先, 可以成立女职工学习小组。让小组长负责女职工的日常学习活动。由小组长带领女职工学习新的理论知识和岗位理论知识, 并监督女职工的学习活动, 让女职工把学习作为工作的一部分。其次, 可以鼓励女职工积极自学。可以建立女职工自学考评机制, 加强对女职工的考评, 让女职工树立终身学习的意识, 主动加强自身学习。再次, 要给女职工营造良好的学习环境。可以利用现代化的教育手段, 如电化教育和网络教育等, 为女职工营造学习的良好环境。此外, 还可以长期开展“知识性员工建设活动”, 建立员工学习的长远规划, 加强员工学习的指导。也可以开展“读书自学和岗位成才”主题活动, 鼓励员工积极自学。通过这些手段, 唤醒女职工的学习意识, 逐步提高女职工知识素质。

4 结语

随着供电企业的进一步发展, 女职工的数量将继续增多, 做好女职工管理, 提升女职工素质已经迫在眉睫。供电企业必须要认真分析女职工的构成情况, 针对女职工岗位实际, 稳步推进女职工素质建设工程, 从身体、心理、道德、知识能力、业务技能等多方面入手, 全面提升女职工素质。

摘要：电力事业的高度发展催生了以提供供电服务为主的供电企业的出现。作为电力系统中的一个重要环节, 供电企业在新时期社会主义建设和社会生产中, 发挥着重要作用。在供电企业中, 女职工的数量逐渐增多, 女职工在整个企业中的重要性日渐凸显。为了提升新时期供电企业的竞争力, 必须要重视女职工群体的岗位工作表现, 加强其素质建设。本文主要阐述了当前供电企业女职工的基本情况, 讨论女职工素质的内涵及包含的重要内容, 从几个方面探究了女职工素质建设和提升的具体路径。

关键词：供电企业,女职工,基本情况,素质,建设,路径

参考文献

[1]赵佩贞.如何提升供电企业女职工的素质[J].科技与企业, 2013, 03.

企业如何发挥女职工的作用 篇10

以生产建设为中心, 积极打造岗位先进群体

开展女职工建功立业活动, 是引导女职工积极投身公司生产建设的有效途径。紧密围绕企业生产实际和工作重点, 作业环节中的难点, 以及不同货类的特点, 从调动和发挥女职工自身潜能和创新意识入手, 抓载体、抓技能, 注重实际效果, 积极为女职工搭建建功立业的平台。

一是开展“姐妹携手并进、共创最佳互助岗位”活动, 积极构筑女职工建功立业活动平台。本着从实际出发的原则, 针对女职工的特点, 不断创新活动形式, 丰富活动内容, 在精心选拔出的优秀姐妹互助对子中, 推选了以包海云和张铧为典型代表的互助对子, 在集团公司举办的“女职工携手共建好对子 (团队) 经验交流会”上作经验汇报, 并与其他单位的女职工交流了结对子的心得, 引起了强烈反响。

二是围绕生产实际开展技术比武和岗位练兵活动, 积极培养女职工岗位技术人才。在公司“百日技术大比武”竞赛中, 积极组织女职工岗位技术比武竞赛活动, 组织开展了以“聚人心, 促和谐, 保增长”为主题的女职工理货操作技能劳动竞赛、维修总站“女职工车工技术比武”和女职工电机修理技术比武活动, 增强了女职工岗位成才的意识和信心。她们在技术上精益求精, 在工时节油、安全行车、优质高效等方面都充分表现出女职工在港口生产建设中巾帼不让须眉的“半边天”作用。固机队门吊女司机武军翔、流机队拖车女司机张艳霞创出全队同类车型单车、单工班的生产佳绩, 维修站电工刘再兰获电工修理工时第一, 以实际行动支持了一线生产, 为公司各项指标的完成贡献了力量。三年来, 女职工共维修各类电机860余台次, 为公司节约资金40余万元;抢修装卸机械882台次, 节约资金近万元。

三是广泛开展合理化建议征集活动, 引导和发动女职工积极参与企业的经营管理。在“合理化建议月”活动中, 广大女职工积极为企业发展献计献策, 2009年共征集到女职工上报的合理化建议40余条, 占合理化建议总数的21%, 其中获二等奖的1条, 三等奖2条, 有26条获优秀奖, 部分建议已经被公司采纳, 正在实施。

四是针对生产和技术难点开展课题攻关活动, 加快企业发展速度。动力站“三八电工班”由13名女职工组成, 负责公司全部门式起重机及各类电动机的维修保养工作。针对电动机试验台接线、拆线比较繁琐、而且存在安全隐患和电动绕线圈大小有限等情况, 主动成立QC小组进行攻关, 自行设计制作了电动机试验台接线插座和绕线台, 并配置了专用绕线模具。经过改造的绕线机扩大了适用范围, 既降低了维修成本、缩短了维修时间, 又提高了作业效率, 收到了事半功倍的效果。

五是培育特色班组文化, 打造和谐团队。加强班组企业文化建设, 不仅可以提升班组文化理念、激发每位员工的主观能动性和创造性, 实现自我价值, 而且有助于增强班组的凝聚力, 形成班组的竞争力, 提升班组的战斗力。维修总站“三八电工班”作为试点班组之一, 参加了工会组织的班组文化建设培训和天津港企业文化游览活动, 在集团工会“班组文化建设”推动会上做了典型经验介绍, 加深了女职工对天津港企业文化的认识程度, 更加固化了“三八电工班”巾帼特色的班组文化。

三年来, 公司职工中有5人次荣获公司最佳员工荣誉称号, 有21人次荣获公司先进生产工作者荣誉称号, 有33人次获得“三八红旗手”, 有41人次获得女职工建功立业先进个人, 有6名女职工获得岗位明星, 为广大女职工争得了荣誉, 确立了打造岗位先进群体的领先地位。

以知识提升为抓手, 切实增强自身综合素质

加快女职工知识化进程, 全面提高女职工队伍整体素质, 是一项全局性、战略性的任务, 也是广大女职工根本利益所在。为此, 我们把实施“女职工素质提升工程”作为企业开展全员素质工程建设的重要内容之一, 作为提高女职工自身综合素质、维护女职工切身利益的活动抓手。

一是认真分析现状, 积极开展女职工五年素质达标活动。为了推动实施和保证目标的实现, 基层单位还对目标值作了进一步的细化和分解。围绕素质工程七个方面, 确定女职工素质档案内容, 公司女职工全部建立了素质档案, 并制定了五年素质达标目标, 实现了三级微机系统管理。公司工会还建立了职工素质综合评价体系, 制定了评价程序和评价标准, 制定下发了《职工自学奖励办法》。

二是抓试点, 加大投入。本着“以点带面, 点面结合”的工作思路, 从多个方面加强女职工素质达标工作, 对女职工建功立业工程试点班组“三班电工班”, 从软件、硬件上给予支持, 投入一定的资金, 配置电脑、会议桌椅、图书柜, 购置了相关的技术业务和计算机书籍, 改善了女职工工作和学习环境, 增强了女职工的学习热情, 形成了良好的学习氛围。“三班电工班”的女职工还将五年素质达标目标进行分解, 制作成展牌摆放在班组内, 以此对照检查、互相勉励。

三是抓教育, 提升思想素质。以科学发展观武装、教育和帮助女职工树立正确的世界观、人生观、价值观, 弘扬“四自”精神, 自觉遵守社会公德、职业道德。进行形势任务教育, 组织学习集团和公司职代会报告, 使女职工进一步明确企业发展的奋斗目标和具体任务, 全面了解企业的发展前景, 形成统一思想, 与企业荣辱与共, 共同发展。

四是抓学习, 营造求知氛围。以“企业文化”为依托, 积极开展大学习、大培训、大提高活动, 组织广大女职工以提高学习能力、竞争能力、创造能力、创新能力为核心, 以学理论、学文化、学技术、学管理为主要内容的读书学习活动。开展“强素质、练内功, 争做知识型女职工”活动, 组织“好书相伴我成长”读书征文和“读书与岗位成才”大讨论, 以及读书格言征集、硬笔书法比赛等活动, 积极营造女职工想读书、爱读书、读好书的良好学习氛围。公司工会还为每个班组配备了有关技术业务书籍, 特别为女职工购置了相关的书籍。

五是抓培训, 提高岗位技能。主动配合人力资源部门做好“一专多能”培训, 组织牵引车女司机学习驾驶铲车技术, 女技术工人升级考试前的培训, 电工知识、计算机、会计、统计、人力资源师、物流师等多岗位培训24次, 培训人数达935人次。

女职委根据素质达标发展方向, 采取各种培训、帮助和激励措施, 扎扎实实地促进女职工自我达标计划的实现。到目前已有85%的女职工取得了不同等级的学历证书和资历证书, 有43人获得自学奖励, 50余人次获得了各种先进荣誉称号。

以优质服务为重点, 努力塑造良好对外形象

认真落实天津港对外服务承诺, 践行“服务是生命、满意是追求”服务理念。

一是从增强意识入手, 规范言行仪表。组织学习《职业道德规范》和“窗口文明服务礼仪讲座”, 印发“窗口文明服务礼仪”宣传单, 举办“我与企业共兴衰, 我为企业做贡献”演讲比赛, 取得了较好的效果。

二是结合窗口特点, 兑现岗位承诺。货运营业大厅、理货岗位的女职工, 严格执行工作标准, 落实岗位职责, 想客户之所想, 急客户之所急, 一切以客户的需要为主, 耐心解答客户提出的问题。积极为客户排忧解难, 主动放弃午休, 深入现场清点货垛, 缩短办证和提货方的等候时间, 加快了货物在港的周转速度, 圆满完成理货3065万吨, 接办疏运车辆, 开据出港门证3.85万车次。

三是利用各种形式, 展示对外形象。每年优质服务月期间, 女职委都在窗口服务单位女职工中, 开展“树立优质服务形象、争做窗口服务标兵”活动, 连续多年在公司入口处设立“女职工首问服务岗”, 公司24名女工委员 (女职工) 分三班轮流值岗, 主动为到港客户介绍港务港情, 热情引导协助客户开展货运业务, 并为客户送上清凉饮料和热毛巾, 营造了宾至如归的氛围。

三年来, 女职工为作业现场服务千人次, 首问服务岗共收到客户表扬留言近30余条、锦旗18面。女职工热情周到的服务, 赢得了来往货主和集疏港司机的高度评价, 有30名女职工被评为“优质服务标兵”。

发挥工会职能维护女职工权益 篇11

摘 要：女职工权益是否得到真正意义上的维护，权益问题处理是否得当、是否科学，是否能够更大限度地分享国家改革发展的成果，它不仅关系到女职工的切身利益，更关系到整个社会的和谐与稳定。我国于第十八届三中全会上正式提出了放开二孩政策，这是新时期我国对生育政策作出的重大调整。此次二孩政策的出台无疑会对我国社会产生重大而深远的影响，与此同时，势必也会对我国女职工的权益保障等相关问题带来诸多的挑战。本文立足于“二孩政策”的社会背景，对我国生育期女职工权益保障的现状进行了深入地研究分析，同时总结出“二孩政策”背景下我国生育期女职工权益保障所存在的主要问题及面临的挑战，并在此基础上归纳总结出“二孩政策”背景下保障我国生育期女职工合法权益的对策和建议。

关键词：二孩政策；工会职能；生育期；女职工；权益保障；现状；对策

二孩政策，是中国实行的一项与计划生育政策相对应的生育政策，是指符合国家相关规定条件的夫妇允许生育“二胎”。2011年11月，中国各地全面实施双独二孩的政策；2013年11月15日，中国共产党第十八届中央委员会第三次全体会议上通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》对外发布，其中提到“坚持计划生育的基本国策，启动并实施一方是独生子女的夫妇可生育两个孩子的政策”（简称“单独二孩”）。这标志着延宕多年的“单独二胎”政策将正式实施。2015年10月26日～29日，中国共产党第十八届中央委员会第五次全体会议审议通过了《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》，全会指出：“促进人口均衡发展，坚持计划生育的基本国策，完善人口发展战略，全面实施一对夫妇可生育两个孩子政策，积极开展应对人口老龄化的行动”（简称“全面二孩”）。这标志着中国从1980年开始，推行了35年的城镇人口独生子女政策真正宣告终结。此次二孩政策的出台和推行无疑将会改变我国现有的人口结构，缓解老龄化社会的压力，对当前社会产生重大影响，但是它的实施同时可能会加大对育龄女性的就业歧视，此外现行的生育保险制度也缺失了对女性生育二胎权益的有力保障，维护女性权益仍然存在诸多障碍和挑战。

一、“二孩政策”背景下生育期女职工权益保障的现状分析

目前，在国家各项法律法规的保障以及政策支持引导之下，我国在女职工的权益保护等各方面已经取得了一定的成绩，其现状具体如下：

1.女职工的权益维护现状。从来自各方面的报道以及相关的社会调查来看，女职工分属于不同的企业、事业单位，由于所处的行业不同、所有制不同，各行业在女职工的劳动保护以及权益保障等方面的履行情况也各不相同，基本可以分为以下几类：其一，在事业单位工作的女职工，生育权益基本得到保证。事业单位职工的工资和福利待遇是主要是由国家财政支付的，各项社会保障已相当健全，受改革冲击最小，女职工权益保护得到相当延续。女职工生育保险等费用也主要由所在单位负担，这部分女职工多集中在科研机构、教育文化、卫生体育以及国家机关等行业。其二，在国有、集体企业就业的女职工，生育权益则受到一定程度的损害。在国有、集体企业就业的女职工，也被称为体制内的职工，目前其生育保险制度虽已建立，但因企业体制的转化、保险制度的改革，生育权益的保护也会有所弱化。其三，在其他所有制企业就业的女职工，生育保障制度基本还是空白。这部分企业大都是改革开放以后才建立和发展起来的，从未建立过相配套的以企业为主的社会保障体系，而新的社会保障尚在逐步推进，暂时还无力顾及这里。

2.女职工的劳动保护现状。女职工有月经、怀孕、生育、哺乳、更年期等生理特征，需要特殊的“五期”保护。总的来说，绝大多数单位能够遵守并按照相关法律法规及规定参照执行，对生育期的女职工给予适当照顾。但在一些外企、私企执行就不那么理想，有些用人单位对女职工的招聘条件非常苛刻，甚至明令不招用女职工，还有些单位在女职工生育后不仅假期得不到保障，还存在失业的可能性。

3.女职工的患病医治情况。一般而言，事业单位以及大中型企业中的大部分女职工在患病时都能及时地得到治疗，用人单位也会定期对女职工进行体检，且都由相关用人单位承担体检费用。但是，大多数在私企、小企业以及部分外企工作的女职工却常常存在几年得不到一次体检的现象，且患病住院的女职工往往需要自己承担医药费，若住院的时间较长还有可能面临失业的风险。

二、“二孩政策”背景下生育期女职工权益保障存在的问题

总的说来，“二孩政策”背景下我国生育期女职工权益保障存在的问题主要体现在以下几个方面：

1.法律法规不健全。我国颁布实施的《劳动法》、《妇女权益保障法》等法律法规中对男女在劳动中享有平等的劳动权都有一定程度的体现，但缺陷和不足仍不可避免。事实上，我国的各项法律法规只偏重于保护女职工的特殊权益，而忽略了对平等权等方面的明文规定，这就造成了一种相应的劳动平等，而不是真正意义的男女劳动平等，从而致使某些用人单位有机可乘，在工作中产生歧视女性职工、侵犯女性职工的权益等错误行为。此外，目前我国还缺乏辨别女职工劳动权是否受到歧视、是否遭到侵权的具体标准，现行的劳动法律法规对侵权行为重罚不重赔，且惩处规章散乱，惩处力度不够，从而导致在侵权行为发生时不能够及时、合法的进行索赔等维权行为，致使男女劳动权的平等性难以真正地实现。

2.组织机构不完备。组织结构不完备是当前我国女职工维权不力的重要原因之一。许多用人单位在组建工会组织的时候并没有注重发挥工会组织在维护女职工权益方面的积极作用，以致工会维权意识低下，维权能力缺失。这就造成了女职工对工会组织的不信任，进而导致女职工在自身合法权利及特殊利益受到侵犯时没有及时向工会求救，或者即使女职工将问题反映到工会，由于工会在组建时缺乏相应的部门的设置，造成各部门之间的相互推诿，导致侵权问题不能得到及时的处理和解决，最终让侵权问题更加严重化。

3.权益认识不到位。一方面，一些用工单位对女职工的合法权益缺乏应有的重视，只想怎么增产增效，只是一味的使用劳动力，而无视女职工生产安全和身心健康，不参加相关社会保险，更不愿承担因患病或劳动保护所产生的费用，这就造成了女职工带病上岗、得过且过、没有工作积极性、频繁跳槽现象的产生。另一方面，部分女职工的文化程度不高，从事的职业层次偏低，自我保护意识差，维权能力低，即使权益受到侵害也不知道，觉得自己地位低，工作难找，工资收入少一点是应该的，一些单位老板正是利用了她们这种心态，降低她们的收入。另外，在女职工进入婚嫁期、生育期时，终止与其续签劳动合同的现象也比较多，致使女职工因生育而失业的情况屡见不鲜。

4.性别歧视较严重。相对于男性而言，由于女性在生理结构、体力等多个方面都处于劣势，加之受到根深蒂固的传统性别观的影响，长久以来，女性常常被歧视性的看作是男性的附属品，在职场上得不到应有的重视。此外，“男尊女卑”等落后的性别文化观念已经逐渐形成了一股强大的惯性力量，严重地阻挠着男女平等实现的进程，以性别决定工作机会及薪资报酬的情况又严重地削弱了广大女同胞在职场上的竞争力，从而给女性职业者造成极大的困扰和压力。

5.维权意识较淡薄。法律意识作为人们对法律规范的一种主观性认识，支配着人们日常生活中的行为。一个人的法律意识不强，维护合法权益的行为自然不能期待。鉴于长期受落后的性别观念影响，女职工对于自身合法权益和特殊利益的保护意识普遍较为薄弱，不具备积极地维权意识，当侵权行为发生时，不能够积极地寻求法律上的援助，对工作过程中存在的不公平待遇逆来顺受，对有悖男女职工平等发展权利的现象以及职务晋升中的性别歧视现象虽然心有不甘却仍忍气吞声，从而一再地纵容了社会及工作单位的不规范行为。

三、“二孩政策”背景下生育期女职工权益保障的对策和建议

当前，女职工作为职工队伍中的重要组成部分，是社会主义现代化建设中的一支主要力量。对女职工生存状况的思考，就业环境的改善，及合法权益、特殊利益的维护，无疑是当前工会组织面临的一项重要而迫切的任务。为更好地维护广大女职工的合法权益和特殊利益，实现女职工尊严生活、体面劳动，提出如下的意见和建议：

1.重视源头参与，争取女职工维权问题得到各方的关注。各级工会要通过各级人大代表和政协委员，向人大、政协两会提交关于维护女职工合法权益和特殊利益的提案和议案，并就相关法律法规的修改开展调研，推动《劳动法》、《妇女权益保障法》以及《女职工劳动保护规定》的落实，促使维护女职工权益的工作有进一步的法律保障，让侵权事件发生时能够有法可依，并做到在处理相关事件时违法必究。特别是要从法律层面杜绝女职工在孕、产、哺乳期内遇到的种种不公正待遇。

2.加大宣传力度，营造关心女职工的良好的社会氛围。各级工会组织要把女职工权益保护工作提升到一定的高度，把关呼女职工的权益保护的法律法规宣传纳入工会普法宣传计划中，广泛地开展法律法规的宣传教育，通过举办培训班、开展知识竞赛、召开座谈会、发放学习材料、举行演讲报告会等，向广大女职工宣传法律法规，不仅要使她们从传统观念和错误思想中走出来，还要使她们知法、懂法，增强自身的维权意识。同时可以采用正面引导与反面警示的方式，切实推动女职工合法权益和特殊利益的维护工作。

3.形成工作合力，为维护女职工权益提供保障。充分发挥各基层工会和女职工组织的作用，以女职工权益保护专项集体合同为抓手，加大对女职工合法权益和特殊利益维护的监督检查力度。加强人力资源和社会保障等政府相关部门的联系和协作，合力推进女职工的养老、医疗、失业、工伤和生育等社会保险待遇的落实。加强与人社、卫生和安监等部门合作，开展女职工的合法权益和特殊利益保护专项集体合同执行情况的监督检查，以检查促落实，推动各项法律法规落到实处。

4.完善服务机制，切实履行工会组织维护女职工权益的职责。各级工会组织要充分利用各种资源和手段，服务女职工，积极地帮助女职工解决实际问题。组织开展女职工劳动技能、法律法规、劳动保护和职业道德等多方面知识的培训，提高女职工的综合素质和竞争能力。要把女职工维权纳入工会维权机制，工会职工服务中心（站点），优先为女职工提供信访接待、劳动争议调解和法律援助服务。建立健全女职工的帮扶机制，为女职工特别是困难女职工提供各类生活帮扶和人文关怀，使广大女职工享有尊严地生活。

四、结语

女职工作为我国工人阶级的重要组成部分，是社会主义现代化建设群体中的一支生力军，同时也是社会主义建设事业的积极参与者和创造者。其在推进家庭稳定、企业发展、社会和谐等方面处于十分重要的地位，同时也发挥着不可替代的作用。而工会组织作为女职工的合法权益和特殊利益的代表者和维护者，工会组织应认真履行自身职责，从多方面入手，相互促进，以争得社会各界对女职工合法权益和特殊利益的维护与支持，促使广大女职工的社会地位得到提高，自身能力得到充分发挥，在建设社会主义和谐社会中真正成为新时代的女性。

参考文献：

[1]张广晶.论女职工劳动权益保护[D].延边大学，2015.

[2]孙淑英.发挥工会职能，维护职工权益[J].企业文明，2015，06：87.

[3]李桂花.发挥工会职能，维护职工权益[J].陕西林业，2005，03：41.

企业女职工权益保障问题探究 篇12

关键词：企业女职工,权益保障,问题,对策

在企业当中,工会的基本职能主要是依法维护广大职工的合法权益。而作为社会公认的“半边天”,女性在经济发展中的重要作用不容忽视。在工会众多职能中,女工工作是极为重要和不可或缺的。然而,在一些企业,尤其是中小型企业当中,为了逃避自己的社会责任,在实际的工作过程中常常变相的刁难女职工,加之政府劳动行政部门监管不力,劳动仲裁流程复杂、周期过长等原因,导致处在“三期”女工权益受侵害现象仍屡见不鲜。因此,切实做好女工工作,依法维护和保障女工合法权益,对企业的改革和发展具有重要的意义和价值。

1 企业职工权益概念界定

所谓企业职工权益是指以劳动权益为基础和中心的社会权利。具体来说,主要包括企业职工在直接劳动的过程中所涉及的权利 ;企业职工享有的社会保障权 :与劳动有关的其他权利三个方面。

2 企业女职工权益保障的重要意义

2.1 企业对女职工权益的保障是企业社会责任承担的重要体现

企业职工是企业中最为重要和直接的利益相关者,他们的工作、生活都和企业的发展紧密相关,是企业发展的动力,所以对职工权益的保护企业社会责任的首要内容和重要体现。尤其是对于女职工来说,由于其具有特殊的生理特点和社会职能,企业更应该重视对女职工权益的保障。一个勇于承担社会责任的企业,才能提高企业职工的忠诚度,最终提高企业的劳动生产率。因此,为了保障企业职工的利益,同时也为了企业的良好发展,企业应该把企业对职工的责任列为企业社会责任的首要内容,其中必然包括对女职工权益的保障。

2.2 有利于为祖国下一代的健康提供可靠的保证

女工具有一定的社会职能。在当前社会中,女性对于繁衍下一代具有重要的意义和作用,针对女工的这一社会职能,企业应该注意对女工的劳动保护,切实保障女职工的身体健康,这样才能为下一代的健康成长提供可靠的保证。例如,刚成年的女职工如果长时间的站立作业或者经常步行,并进行高负荷的劳动作业时,就会给盆骨的发育造成严重影响 ;工业生产中的有毒物质可能会给女性的月经造成一定的影响,如果女职工怀孕,可能会引起腹中胎儿流产或死亡 ;处于哺乳期的女工如果吸收一定的有毒物质后,可能会将带有毒素的乳汁喂给孩子,从而给孩子的正常发育造成严重的影响。所以说,企业工会重视对女工的劳动保护,是保证祖国下一代健康的重要保证。

2.3 有利于保护女职工的弱势地位,避免或减少其在工作中的危害

因为女职工具有特殊的生理特点,使其在工作中常常处于弱势地位,也有可能由于这些生理特点,在工作中受到损害。例如,在进行同一项工作时,女工的体力远不如男工,女工在部分时期内具有明显的生理变化特征。当女工在有毒的工业生产活动中作业时,对于有毒有害物质的敏感程度远高于男性,对于有毒物质的吸收能力也比较强 ;当女工在环境嘈杂、放射性物质多、振动剧烈的环境下工作时,也会严重影响身体健康。针对这些问题,企业工会必须做好维护女工特殊劳动保护的工作,尽量避免或减少这些因素给女工带来的损害,这样才能使女职工更好的为企业生产服务。

3 完善企业对女职工权益保障的对策

3.1 加强法律教育,做好宣传工作

企业可以定期在企业女工中举办法律知识竞赛等小活动,竞赛的内容以《妇女权益保障法》、《劳动法》、《婚姻法》等法律为主,通过活动可以让企业女工更加了解自身所具有的权利 ;还可以利用广播、宣传片、画报等方式来进行法律知识的宣传 ;定期邀请专业的讲师或者专家对企业女工进行普法教育,增强企业职工的法制观念。通过这种方式,可以让企业女工们知法懂法,当自身权益受到威胁时,能够利用强有力的法律武器来维护自身的权益,并增强自我保护的意识。

3.2 切实维护女职工的“四期”利益

采取多种方式,从多个角度加强对女职工的权益保障。首先,企业要切实维护女职工的“四期”利益。女职工在经期、孕期、产期、哺乳期按规定理应休假,但由于工种的关系,女职工在经期、哺乳期不能休假,女工委可以根据单位实际及经济状况,与公司、作业区领导进行协商,采用经济补偿的办法变通解决,能量化的都进行量化,使女职工特殊保护实施条款具有实现的可能性和可操作性,使女职工的劳动保护规范化、制度化。同时,公司工会在集体合同签订时,可以着重将女职工“四期”保护以及生理健康方面的体检用单独的条款列出,并依照国家《劳动法》规定,及时调整产假时间,将女职工生育享受的产假由90天延长至98天,规范产假待遇。专门签订了《女职工特殊权益保护专项集体合同书》。

3.3 组织女职工参加妇科疾病普查和相关知识讲座

企业要对女职工的生理及心理健康多加以关注,在在各部门和班组设置情绪监督职,时刻反应职工情绪状况,及时记录和完善职工心理健康档案,发现异常情况及时介入处理。每年组织全体女职工进行身体健康体检,新增妇科肿瘤检查项目。定期邀请知名女性健康保养专家,为女职工解答日常生理保养和妇科疑难问题,邀请国家级心理咨询师开展以“女性与家庭”为主题的心理咨询讲座,多层次多角度保护女职工生理和心理双方面健康。

3.4 以人为本,听取女职工的呼声,切实维护其合法和特殊利益