高校教职工（精选12篇）
高校教职工 篇1
加强新时期高校工会建设，维护好教职工的合法权益，发挥好工会的桥梁纽带作用，以及动员和组织广大教职工为实现新时期“科教兴国”战略贡献力量，这是高校工会落实“三个代表”重要思想的必然要求。胡锦涛同志也指出：“我们要按照构建民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会主义和谐社会的要求，正确处理新形势下人民内部矛盾，认真解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题。”这一论述又为工会维权提出了更新的、更高的要求。新时期高校工会如何履行自己的责任，如何维护好教职工的权益就是本文着重要论述的问题。
高校工会的职能和工会维权的内容分析
高校工会的主要职能之一就是维护教职工的权益。工会的维权职能是由工会的性质和地位决定的。1952年制定的《工会法》规定了工会的四项职能，即维权、参与、建设和教育职能。随着社会经济和劳动关系的变化，2001年10月27日，第九届全国人民代表大会常务委员会第二十四次会议对1952年的《工会法》进行了修订。新修订的工会法对工会的职能加以明确的规定，就是明确了维护职工的合法权益是工会的基本职责。新《工会法》指出：“维护职工的合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益。”
教职工的合法权益，主要是指宪法和法律所规定的职工享有的包括政治、经济、精神文化和社会等方面利益的总和。江泽民也曾指出：“保障工人阶级和广大劳动人民的政治、经济和文化权益，是党和国家一切工作的根本出发点，也是发挥工人阶级和广大劳动人民积极性、创造性的根本途径。”“工会是党领导的工人阶级群众组织，是党联系职工群众的桥梁和纽带，肩负着维护职工群众合法权益的基本职责。”这段话也明确了维护职工合法权益的内涵就是维护职工的经济利益、政治利益、精神文化权益和社会利益。
维护教职工的经济权益，主要体现在宏观和微观的经济活动中。宏观上是指国家进行总体分配时所涉及的政策;微观上是指具体的企事业单位的经济效益、分配原则的制定，包括职工群众有享受劳动、工作、休息的权利，有享受参与工资奖金和津贴分配的权利，有享受集体福利设施、医疗保险、社会保障的权利等。
维护教职工的政治权益，主要是指维护教职工的民主权利。在市场经济条件下，出现了经济关系多元化，劳动关系复杂化的情况，但是，不论经济关系和劳动关系如何变化，都不能改变工人阶级主人翁的地位，都不能削弱职工的民主权利。高校教职工具有知识层次高、民主意识强的特点，高校工会贯彻党的全心全意依靠教职工办学的方针，就是要积极引导广大教职工参与民主管理和民主监督，保障职工民主管理、民主决策、民主监督权利的落实。
维护教职工的精神文化权益，主要是指保障教职工的学习权、发展权。人的需求，在物质和精神两个方面都应该得到满足。在当前新形势下，高校民主政治建设不断进步，教职工的物质生活水平不断提高，因而对先进精神文化的需求也必然会日益增强，精神文化品位必然进一步提高。因此，高校工会还应积极维护教职工的精神文化权益，尽力满足教职工的文化生活需求。深入开展创建学习型组织、争做知识型职工的活动，加强职工素质建设。对教职工进行思想教育和开展科学、文化、技术学习竞赛活动，开展丰富多彩的文化活动，提高教职工的、思想道德素质和科学、文化、技术业务素质，使广大教职工都能成为有理想，有道德、有文化、有纪律的劳动者。
维护教职工的社会权益，主要是组织和代表职工参与社会事务的管理和社会利益关系的协调，保障职工在社会生活领域拥有的各项权益，享受社会公共事业服务与保障。高校教职工应该有享受社会进步的成果及社会保险等社会福利的权利。
在高校教职工中，高中级知识分子占很大的比例，作为高校工会应根据其特点，结合实际不断研究、探索两大维权机制的实施，切实代表和维护教职工的具体利益。
高校工会维权的制度建设与机制
加强工会维权工作，维护教职工合法权益十分重要。但要落实到实处，还需制度与机制的保障。高校与企业及社会上其他组织不同，彼此间既有共性，又有个性。那么如何才能加强高校的工会维权的制度与机制呢?本人将从以下几个方面来阐述高校工会维权的制度建设与机制建设的问题。
建立健全工会宏观参与机制。就是我们通常所说的源头保护，也就是高校工会组织参与有关教职工切身利益政策的制定，从法律法规政策制度上维护教职工权益。工会只有从源头上参与有关政策和实施方案的制定，才能切实保障教职工的合法权益。源头维权的力度取决于源头参与机制是否健全。只要在高校依法建立和完善工会源头参与机制，强化源头维权力度，在学校研究发展规划、重大改革方案，特别是涉及教职工切身利益的重大问题时，都有工会参与，充分听取工会的意见，才能使广大教职工的利益要求及时进入高校领导的决策过程，真正落实教职工的参与权、知情权、监督权，才能从根本上维护教职工的权益。
建立健全职工民主管理机制。就是教职工通过教代会行使自己的民主权利、民主管理学校的任务。这是学校管理体制的重要组织部分，是学校的一项基本制度。2001年新修订的《工会法》指出，“工会依照法律规定通过职工代表大会或其他形式，组织职工参与本单位民主决策、民主管理和民主监督。”高校工会要在人事制度改革中发挥维护作用，就应当进一步加强“教代会”的建设，一方面要严格教代会自身的内容、程序和行为规范，另一方面要注重加强教代会的权力性制度建设，界定教代会的职权与学校其他权力形式的关系，形成和谐的权力运行机制。人事制度改革方案应听取教代会的意见，应提交教代会探讨通过。
校务公开是学校党政领导通过一定的形式将学校重大决策和涉及校务管理、教职工切身利益等方面的问题向全体教职工公开。推进校务公开是依法治校，把党内监督和群众监督紧密结合，加强党风廉政建设的重要举措，是最大限度维护教职工合法权益的有效形式，也是学校管理现代化的客观需要，是实现学校重大决策科学化、民主化的好方法。
建立健全基层劳动关系协调机制。就是用新的劳动人事制度来促进人力、人才资源的合理配置，为实现个人价值提供多种机遇和广阔的空间。随着高校全面改革的深化，人事制度发生了深刻的变化，铁饭碗已不复存在，取而代之的是灵活的用人制度。教职工个人在自主择业的同时，也面对着被用人单位选择的挑战，因而人人都有待岗、下岗、甚至失业的可能。工会既然是职工的代表，最大的责任和最重要的维权，首当其冲是职工的劳动权利。为此，工会必须参加聘任制方案的制定，保证双方不能任意改变和终止劳动关系;在指导教职工与学校签订聘任制合同的同时，参与公平、公开、公正的聘任制过程的全程监督;工会在参与制定聘任制的同时，也应该建立起劳动关系仲裁和协调机制，既要维护全校的改革的全局利益，也要维护教职工个人的合法权益，从而促进学校的各项改革和谐、持续的发展。
建立健全依法维权的机制。就是维权活动应当遵守法定的程序，利用法律手段来进行。要把维权工作纳入规范、制度和法制的轨道，围绕劳动关系的建立、运行、监督和调处等环节，强化维权机制的建设，做到主动维权、依法维权、科学维权。工会维护职工合法权益的职责在许多法律、法规中都作了明确规定，比如《工会法》《劳动法》《教师法》《教育法》《高等教育法》等，都为维护教职工权益提供了强有力的法律依据，体现了党和政府对工会维权职能的殷切期望和大力支持。高校工会要依法维护教职工群众的经济权利、政治权利、文化权利和社会权益，同时还要建立法律援助机制。教职工的权益既有精神方面的，又有物质方面的，内容十分丰富而广泛，所涉及的法律法规门类繁多。工会干部大都不是法律问题专家和律师，很难很好地运用法律武器来维护教职工的合法权益，这就有必要在工会建立起法律援助机制。可以在工会设置法律咨询小组，或者在工会内部配置兼职或专职的法律顾问，为工会正确运用法律武器提供帮助，也同时为教职工提供法律咨询和法律援助。
树立以人为本的维权理念，努力提高工会维权的能力和水平
当前，以人为本已成为政府施政的新的理念。温家宝同志指出：“以人为本，就是要把人民的利益作为一切工作的出发点和落脚点，不断满足人们的多方面需求和促进人的全面发展。”作为整个社会组织一部分的高校当然也不例外。坚持以人为本的工作理念是工会积极维护教职工群众合法权益的前提。以人为本的工作理念，落实在高校工会维权中，就是努力维护教职工的四项权利：知情权、参与权、管理权和监督权。以知情权为基础，激发教职工的积极性;以参与权为保障，发挥教职工的主人翁作用;以管理权为依托，保护教职工的合法权益;以监督权为手段，促进学校的健康发展。
高校工会维护教职工合法权益，最终又总是通过工会干部的努力来实现的，而高校现实情况的复杂性又决定了高校工会维护教职工合法权益的难度，这就要求工会干部既要确立敢于维护教职工合法权益的信念，深入实际，调查研究，加强政策理论学习，以适应深化改革的新形势的要求，同时面对复杂的具体情况，又要注意讲究工作艺术，善于维护教职工的合法权益。
当前在提高工会维护教职工合法权益的能力和水平上应努力做到以下方面：
首先，要加强对高校工会维权工作理论的学习与研究。新形势下工会维权工作面临的新情况、新问题层出不穷，高校工会要根据新形势下工会维权工作面临的新情况、新问题，加强对工会维权工作理论的学习与研究，如加强对社会主义初级阶段宏观经济社会政策和微观经济运行问题的研究;对社会主义新型劳动关系问题的研究;对职工劳动就业、收入分配、社会保障、劳动安全卫生及民主权利等方面问题的研究;对工会维权机制建设问题的研究;对经济全球化条件下职工队伍和工会工作面临的新情况、新问题的研究;对国外工会维权经验与做法的比较研究等等。通过理论学习和研究，进一步探索和把握社会主义市场经济条件下工会工作的特点与规律，丰富和发展当代中国工会的维权理论，增强工会维权工作的预见性、主动性，指导和推动维权实践。
其次，要推进工会干部维权能力建设。高校虽说是知识分子聚集、文化层次较高的场所，但工会工作需要有对相关法律、法规掌握较熟练的人来做，毕竟工会工作与一般高校的教学、科研工作又不同。而现实中，工会干部又大都缺乏这方面的法律、法规知识，这就要按照把工会干部特别是高级领导干部培养成为政治家、社会活动家和协调劳动关系专家的要求，努力提高工会干部的整体素质，建设一支政治立场坚定、群众概念牢固、业务能力过硬、工作作风严谨、精神状态振奋的工会干部队伍。从另一角度讲，工会工作在高校整体工作中又处于从属的地位，一般又要求其积极协调各方面的关系，配合高校的党政工作的开展和进行。这就导致工会工作往往不被重视，因此，工会干部应积极争取党委的重视和支持，切实配强、配好工会领导班子，尤其是主要负责人;加大对工会干部的教育培训力度，努力把更多工会干部培养成为熟悉法律、经济、管理等方面的专门人才;建设一支专兼聘相结合的工会工作者队伍，多渠道的选拔、储存、使用工会各类人才。只有通过努力推进工会干部维权能力建设，才能积极有效的维护教职工的合法权益。
再次，提高维权工作的实效。当前，高校的维权工作往往只停留在表面上，尤其是停留在生活层面，远达不到维权工作的实效。如何才能推进和提高维权工作的实效呢?这就要求高校要根据学校实际，适时调整维权工作的目标、内容、重点和手段;加强调查研究，深入基层和教职工群众，及时掌握劳动关系动态，把握教职工思想动向，制定工作目标，采取有力措施，有重点地解决存在的突出问题，把加强维权工作贯穿于劳动关系全过程，一手抓维权机制建设，一手抓为职工群众办实事，取得让职工群众看得见，摸得着的实际效果，把维护教职工合法权益的工作真正落实到实处。
高校教职工 篇2
随着人们生活水平的不断提高，人们的健康意识日益增强，每年自觉接受健康体检的人数也不断增加。健康体检主要是针对健康、亚健康及尚未明确疾病的人群进行的健康普查，消化及泌尿系统彩超作为健康体检的常规检查项目，能够及时准确地对消化及泌尿系统常见病、多发病进行筛查，从而达到治疗和预防疾病的目的。本文对成都理工大学参加2014年健康体检的2464名教职工的消化及泌尿系统彩超检查结果进行了回顾性分析，现将结果报道如下。
1对象与方法
1.1对象
选取成都理工大学2014年2464名接受健康体检的教职工作为研究对象。其中，离退休人员1263例(男性622例，女性641例)，在职人员1201(男性604例，女性597例)，平均年龄(54.2±13.5)岁。将所有教职工根据年龄大小分为青年组(20～40岁)503例、中年组(41～60岁)917例和老年组(60岁以上)1044例。
1.2方法
1.2.1超声检查采用东芝menio-XG及日立EUB-5500彩色超声诊断仪，行消化及泌尿系统超声常规检查。受检者根据需要取左右侧卧位、仰卧位、半坐卧位，行腹部多切面扫查。
1.2.2统计学处理采用SPSS16.0软件对数据进行统计分析，计数资料采用2检验，P<0.05为差异有统计学意义。
2结果
2.1不同性别教职工消化及泌尿系统疾病的检出情况
在2464名健康体检者中，消化及泌尿系统彩超检查结果异常者1135例，占总检人数的46.06%。其中，男性689例，占总检人数的27.96%;女性446例，占总检人数的.18.10%。此次体检中，脂肪肝检出率最高，检出773例，占总检人数的31.37%;胆囊息肉病变次之，检出479例，占总检人数的19.58%;肝血管瘤检出最低，检出79例，占总检人数的3.10%。男性脂肪肝、肝囊肿、肾囊肿、胆囊息肉病变、膀胱疾病的检出率均明显高于女性，差异有统计学意义(P<0.05或P<0.01);女性胆囊结石的检出率明显高于男性，差异有统计学意义(P<0.05)(表1)。
2.2不同年龄组教职工消化及泌尿系统疾病的检出情况
在2464名健康体检者中，青年组教职工以脂肪肝检出率最高，胆囊结石及肾结石检出率也较高，肝血管瘤检出率最低;中年组教职工以脂肪肝检出率最高，胆囊息肉样病变、肾结石、肝囊肿也占有较高比例;老年组教职工以前列腺疾病检出率最高，其后依次为肝囊肿、胆囊息肉样病变、肾囊肿、脂肪肝、膀胱疾病、胆囊结石、肾结石和肝血管瘤。
3讨论
浅谈高校女教职工工作新发展 篇3
关键词： 高校；女教职工工作；女教职工
高校女教职工是高等教育发展的重要力量，高校女教职工工作要坚持把提高女教职工队伍整体素质作为长期的战略性任务，落实“以人为本”的科学发展观，从女教职工特有的双重性出发，积极探索提高女教职工素质的新思路，促进女教职工的全面发展，增强学校对女教职工的凝聚力和女教职工对学校的向心力，让女教职工最大限度地将精力投入到工作中，从而推动学校事业整体发展。
一、转变观念，充分认识女教职工在高校的重要地位
高校女教职工在教学、科研、管理、后勤等工作中，无论在人数上还是在岗位分布上，都是新时期高等学校改革发展的一支重要力量。沈阳大学现有女教职工1255人，约占全校教职工总数的一半，是名符其实的“半边天”。在她们中间有年近半百，虽然肩负生活和工作的重担却仍然攻读硕士、博士学位的中老年女教职工，有刚毕业不到30岁的青年副教授，她们敢于拼搏，勇于挑战，用开拓进取的精神完善自己，靠坚持不懈的努力学习来充实自己，谋求自我超越和发展。近两年来，沈阳大学女教职工的学历层次有了大幅度的提高：其中 124名女教职工取得博士、博士后学位，占全校博士总数的57%；409名女教职工取得硕士学位，占全校硕士总数的71%，还有百余名女教职工正在攻读硕士、博士学位。教授95人占全校教授总数的52%，副教授女教工331人占全校副教授总数的59%，担任中层干部54人，占中层干部总数的31%。因此，在学校到处都能见到女教职工勤奋工作，不懈追求的足迹和身影，女教职工在学校中扮演着越来越重要的角色。
二、以教学、科研为中心，发挥女教师主力军作用。
女教师在全校女教职工中占主导地位，为发挥女教师在教学、科研领域的作用，女教职工组织积极推荐在一线教学、科研工作中取得优异成绩的女教师参加省、市举办的各行业先进人物评比，树立典型、宣传典型。通过抓典型来带动一般，推动女教职工爱岗敬业的实际行动，在全校女教职工中形成积极进取的良好风气和育人氛围。通过抓业务练兵，激励女教职工提高专业素质，使女教职工在育人的大舞台上有条件充分展示自己的才能，实现自己的人生价值。定期开展 “沈阳大学优秀女教职工”和“沈阳大学最佳女教职工”评选活动，树立女教职工在学校改革和发展中所表现出来的“自尊、自信、自立、自强”方面的先进典型。使广大女教职工学有榜样，推动女教职工工工作向深入发展。
三、以女子业余学校为载体，全面提升女教职工素质。
为深入开展女教职工工作，加强女教职工队伍自身建设，各分工会推选了专门女工委员，重新调整了校女子业余学校组织机构。以采取自定目标，自我发展为主，以女教职工业余学校为依托，充分发挥阵地优势，组织引领广大女教职工积极投入到全面提升综合素质的活动中来，焕发她们爱岗敬业、教书育人的工作热情，激发她们的工作潜能，为优秀女教职工人才脱颖而出和展示才能创造机会和条件。为此我们举办了丰富多彩、风格各异的学习班，对开展每一项活动，都精心设计一些主题鲜明、格调高雅、富有影响力和感召力的女性群体活动。突出主题，提升活动的层次，把女教职工素质自我提升工作提到一个新水平，新高度。
四、全心全意服务，真心实意维权，共创和谐校园。
维护女教职工合法权益是女教职工工作的重点，首先要为女教职工维权提供组织保障。女教职工组织建设是女教职工工作的基础，要认真贯彻《工会女教职工委员会工作条例》，加强对女教职工工作的领导，健全工会组织网络，便于上下通达，统一思想，使女教职工工作有组织，有计划，有总结，并逐步走上制度化、规范化的道路。为开展女教职工工作，加强女教职工队伍自身建设，校工会建立了女教职工档案。其中包括女教师档案、女硕士档案、女博士档案、女民主党派档案、大龄女青年档案和单亲女教职工档案。女教职工组织维护女教职工合法权益，向学校递交了“关于执行国务院有关‵三.八′国际劳动妇女节放假的请示”，建议将法定的半日假期纳入学校统一管理，准予每年“三.八”国际劳动妇女节给学校女教职工半日假期。
女教职工工作要准确把握学校工作的大局和构建和谐校园的要求，服务中心工作，突出维护职能，动真情，办实事，通过创造性的工作，把广大女教职工的合法权益和特殊权益落实、维护好，把她们的积极性调动发挥好。使广大女教职工在不断丰富完善自己的知识结构和自身素质的同时，锻炼了能力，增长了才干，实现了自身价值。工会女教职工组织要坚持观念创新，用声音表达意愿，用作为塑造形象，用爱心感染职工，用活动产生影响，充分发挥出工会女教职工组织的作用，塑造先进的大学精神，营造浓厚的文化氛围，创造积极和谐的人际关系，在建设一流的文化环境中发挥积极的作用。
参考文献：
[1] 沈意文，杨延红.做好高校女工工作，促进和谐校园建设.扬州大学学报（高教研究版）2007年6月.第11卷第3期.
[2] 朱春辉，科学发展观指导下加强高校工会女教职工工作的思考.黑龙江科技信息2008年06期.
某高校教职工血脂水平分析 篇4
随着我国社会经济高速发展, 人们生活水平明显提高, 生活方式和饮食结构发生很大改变, 高脂血症患病率呈明显上升的趋势, 尤其是从事脑力劳动的人群表现更为明显。高脂血症是心脑血管疾病最主要的危险因素之一, 在我国每年大约有260万人死于心脑血管疾病[1]。笔者通过对北京交通大学教职工血脂水平进行分析, 探讨血脂水平的性别差异和年龄分布状况, 为校医院加强对教职工的预防保健工作提供数据参考。
1 对象与方法
1.1 对象 选取2012年北京交通大学4 397名参加体检的教职工, 其中男性2 126名 (48.4%) , 女性2 271名 (51.6%) ;年龄22~92岁。未排除患慢性疾病者。
1.2 方法 通知体检者参加体检前3 d普通膳食, 空腹12 h以上, 采集清晨空腹静脉血3 mL, 室温下3 000 r/min离心10 min分离血清, 并于4 h内酶法 (总胆固醇, 三酰甘油) 和直接法 (高密度脂蛋白胆固醇, 低密度脂蛋白胆固醇) 完成血脂检测。仪器与试剂包括OLYMPUS 640全自动生化分析仪;总胆固醇 (TC) 和三酰甘油 (TG) 检测试剂、校准品及质控品由日本和光纯药工业株式会社提供, 高密度脂蛋白胆固醇 (HDL-C) 和低密度脂蛋白胆固醇 (LDL-C) 检测试剂、校准品及质控品由日本电化生研株式会社提供。检测仪器和试剂均在要求的质控范围内。
1.3 评价标准 根据2007年“中国成人血脂异常防治指南”[2]中对TC, TG, HDL-C, LDL-C的划分方案, 即TC>5.72 mmol/L, TG>1.70 mmol/L, HDL-C<0.91 mmol/L, LDL-C>3.64 mmol/L均判定为血脂异常。
1.4 统计学方法 用SPSS 11.5统计学软件统计分析数据, 计量资料以undefined表示, 组间差异性比较用t检验;百分率的比较用χ2检验, P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 血脂总体水平
男教职工TC水平为 (4.75±0.84) mmol/L, TG为 (1.63±1.10) mmol/L, HDL-C为 (1.27±0.26) mmol/L, LDL-C为 (3.05±0.78) mmol/L;女教职工TC水平为 (4.88±0.94) mmol/L, TG为 (1.30±0.86) mmol/L, HDL-C为 (1.46±0.31) mmol/L, LDL-C为 (2.99±0.84) mmol/L。不同性别教职工血脂水平差异均有统计学意义 (t值分别为4.716, -10.949, 25.516, -2.649, P值均<0.05) 。
2.2 血脂异常检出率
4 397名教职工血脂异常检出率为57.5%, 其中男性1 096名 (63.0%) , 女性1 431名 (51.6%) ;血脂异常检出率随年龄组不同而不同, 男、女教职工TC异常检出率在40岁以上年龄组差异有统计学意义, 而TG除60~69岁年龄组外, 其他各组性别间差异均有统计学意义。见表1。
注: () 内数字为检出率/%;与同年龄组男性比较, *P<0.05。
2.3 不同年龄、不同性别教职工血脂水平
4 397名教职工血脂水平随年龄增长而增加, 除22~29岁TC和60~69岁年龄组TG外, 其余各年龄组血脂水平性别间差异均有统计学意义。见表2。
注:与同年龄组男性比较, *P<0.05。
3 讨论
血脂异常一般没有明显的症状, 一旦发病却可能造成严重的后果, 高TC血症目前已经被医学界认为是全球第一杀手, 是心血管疾病死亡的重大危险因素之一。2004年1月, 世界卫生组织 (WHO) 公布疾病死亡调查数据显示, 由高血脂引发的心脑血管病2003年夺去1 250万人的生命, 占世界总死亡人口的1/4[3]。最新研究提示, 高血脂还可能与癌症的发病有关[4,5]。我国患高血脂人群也在逐年增加, “2010年中国心血管病报告”显示, 中国目前至少有2亿血脂异常患者[6]。
统计结果显示, 教职工血脂异常情况与性别和年龄密切相关, 血脂异常总体检出率为57.5%, 与相关研究[7,8]报道一致;男、女教职工血脂异常检出率在各年龄段有所不同, <40岁主要是在TG之间存在差异, 男性明显高于女性。TG与饮食和生活方式密切相关, 可能与该年龄段男性社会活动和应酬较多, 摄入脂肪较多;女性则主要以家庭为主有关。50~59岁血脂异常检出率明显增加, 与朱家瑞[9]报道一致;60岁后检出率呈下降趋势。血脂水平随着年龄的增长而升高的趋势在性别和年龄之间存在差异, 男性40~49岁增加较明显, 以后维持在一个相对稳定水平, 70岁开始下降;女性在50~59岁增加明显, 以后维持在一个相对稳定水平。男、女血脂水平年龄上差异可能与女性退休早于男性、劳动强度减少等生活方式改变及进入更年期后体内激素水平变化等有关。HDL-C水平在各年龄段男性都低于女性, LDL-C总体水平男性高于女性, 这种性别上的差异值得关注。2011年欧洲血脂异常管理指南[10]取消了“血脂合适范围”的描述, 强调根据危险分层指导治疗策略, 并将降低LDL-C仍然列为治疗的首要目标, 必要时可联合用药。
大量临床研究证实, 长期控制血胆固醇在合适水平, 可以预防动脉粥样硬化;而降低血胆固醇可以减轻动脉粥样斑块, 减少心脑血管事件的发生[11,12]。应当对教职员工加大健康教育的宣传力度, 使其明白血脂与年龄、性别均有密切的关系, 定期体检, 严格控制血脂水平, 倡导健康的生活方式, 合理调整饮食结构, 加强体育锻炼, 对预防和控制心脑血管病的发生具有非常重要的意义。
参考文献
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高校教职工 篇5
【摘要】：激励机制是现代管理的重要手段之一，随着高校人力资源管理体制改革的不断深入，激励机制也逐渐被引入高校管理工作中。在高校教职工管理中，应根据具体情况、运用相应的激励理论，实施科学有效的激励，创造良好的工作环境，激发教职工的内在动力，调动工作积极性和创造性。
【关键词】：激励理论；内在动力；教职工管理
高校的人力资源管理和开发工作，除了对教职员工的数量、能力、专长等进行优化配置外，更应注重对员工动机的激发，即对员工的激励。实施切实有效的激励措施、建立科学有效的激励机制，对于高校吸引优秀人才、激发员工的工作潜能、创造良好的竞争环境，进而推动高校的长远发展具有重要的意义。1
心理学研究表明，人类行为基本遵循这样的规律：需要→动机→行为→目标，然后再产生新的需要。如此循环往复，不断提高。在高校教职工管理中运用激励理论，就是要在加强职业道德规范、弘扬敬业奉献精神的基础上，将激励机制有机贯穿于高校教职工管理中，动员全体员工参与激励，并在恰当的时机，实现最佳激励组合，以形成他励与自励相统一、物质激励与精神激励相结合的高校员工激励氛围。2
一、激励理论对高校教职工管理的应用指导
激励在管理活动中所扮演的角色及作用等问题，从20世纪20年代以来得到了广泛的探索和研究，并形成了丰富多彩的激励理论。在高校教职工管理中，以下激励理论具有重要的指导意义：
（一）需要层次理论。美国心理学家马斯洛概括出人的五种最基本的需要，他们呈金字塔形由低到高依次排列，其中最低层次的是生理需要，往上是安全需要，接着是社交需要，之后是尊重需要，而最高层次的是自我实现的需要。
他认为这些需要之间的关系是复杂的，一般来说，人的需要遵循递进规律，只有当低层次的需要获得相对的满足后，下一个较高层次的需要才占据主导地位，成为驱动行1 林智.陈雅玲．浅议激励理论在学校师资管理中应用[J]．华南理工大学学报，2004，（4）．2 安瑞娟．论我国高校人力资源激励机制的完善[J]．哈尔滨商业大学学报，2006，(2)．
为的主要动力。马斯洛还认为，在同一时期内，个体可能同时存在多种需要，但是每一时期内总有一种需要占支配地位，即“优势需要”。
（二）期望理论。期望理论是美国心理学家费鲁姆提出的，他认为，某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值×他认为达到该结果的期望的概率，即M=V×E。其中：M指激励力量，即调动一个人积极性，激发出人的内部潜力的强度；V指效价，即达成目标后对于满足个人需要其价值的大小；E指期望值，即个人根据以往的经验对某项目标能够实现的概率的估计。目标是人们对自己未来行为结果的预期，对人的行为具有导向、调控和激励的功能。
（三）公平理论。公平理论是美国心理学家亚当斯在20世纪60年代首先提出来的，他认为人们做出成绩并取得报酬以后，不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。也就是说，人们通常要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。3
人们通常不仅关心自己得到了什么，而且更关心别人得到了什么。公平感能够使人心理平衡，心情舒畅，从而更积极和热情地投入工作；而不公平感则往往使人感到苦恼、压抑，产生消极情绪和离心倾向，形成人际矛盾，从而降低工作标准，改变行为方式。
（四）强化理论。强化理论是新行为主义者斯金纳的操作性条件反射理论在激励上的应用，他认为，个体行为的后果对个体今后的行为有直接的决定作用。4
所谓强化就是通过对一种行为的肯定或否定，使个体行为得到重复或削弱、消失的过程。对个体的某种行为给予肯定和奖赏，使这个行为巩固、保持、加强，就称为正强化。正强化的手段可使某种行为得到巩固、保持、提高人的兴趣，保护人的自尊心，促使人对某种目标的追求，因此它是激励的重要手段。
对个体的某种行为给予否定和惩罚，使之减弱、消退，就称为负强化。负强化手段可以削弱动机，损伤自尊，但如应用得当，也可以对人的行为进行定向控制和改造，最终引导到预期的最佳状态。
以上激励理论在高校教职工管理中的运用，主要内容包括了几方面：行为的起因。高校教职工行为的根本动机依然是个人的内在需求，是主观理性的，员工需求的多样化、多层次，要求高校管理者依据员工需求的差异，实施多元化的激励措施，进行全员激励。3 王重鸣．管理心理学[M]．人民教育出版社，2000．
影响行为的因素。影响高校员工行为的因素，有个人、环境、社会、文化和高校精神等方面，从而产生了员工行为的差别化。了解掌握员工的个性偏好、组织特性、人力资源市场状况等影响行为选择的因素及其产生的内在动机，是实施有效激励的基本依据。6
行为的结果：一方面，高校员工实施行为满足个人的需求，同时实现组织的目标。另一方面，组织激励员工始于组织目标实现的需要，并力求组织目标和个人目标实现的一致，在人本主义理念指导下，这两者是相互统一的。因此，在高校教职工管理中，采取切实可行的激励手段，将整体目标与局部的、个体的目标相结合，精神与物质相结合，以激发员工高度的积极性、主动性和创造性，使其成为积极工作的内在动力。
二、在高校教职工管理中运用激励理论的有效策略
（一）运用“需要层次理论”，抓住高校员工的优势需要，实施有效激励。需要是个体和社会的客观需要在人脑中的反映，是个体或群体对其生存与发展条件所表现出来的依赖状态，是个人的心理活动与行为的基本动力。需要产生动机，而动机决定行为。这一理论启示我们在高校教职工管理中，要认真分析教职工的需要特点，抓住员工的优势需要，实施有效的激励。在实施激励的过程中，应注意坚持“以物质激励为基础，精神激励为重点”的原则。
1、物质生活需要虽属低层次的需要，但却是人的最基本的需要。当前，高校教职工的平均经济水平与社会的其他一些行业部门相比，仍显得偏低。在比较心理的影响下，教职工的工作热情难以充分提高，工作态度容易波动。因此，高校管理者应重视基本需求对员工积极性的影响，在工资、福利、工作环境、住房等方面合理增加资金投入，特别是对工作在教学科研、学生管理等第一线的教职工给予必要的关注，切实解决他们的后顾之忧，使其全身心地投入到工作中去。
2、同时，物质鼓励不是万能的，人的需要与激励效果之间存在着一种规律性的关系，即低层次的物质需要一旦得到满足，产生的动力将越来越低，而高层次的精神需要越得到满足，产生的激励动力则越来越高，具有更强烈、更持久的推动作用。作为一个5 汤玉琪.关于激励机制的思考[J].理论前沿, 1992,(06)周成录.浅谈现代企业的激励机制[J].内蒙古科技与经济, 2005,(04)
职业群，高校教职工除有基本的物质需要之外，还蕴藏着丰富的精神需要，如作为一个具有较高层次文化素质的群体，他们对内在自我心灵的认识和外界社会活动的感受都很敏锐，爱惜名誉，重视形象；希望个人的才能得到发展，有强烈的自尊、自爱和自强的需要；希望有进修、深造、发展和提高的机会，不断充实和更新自己的知识结构。随着民主观念的深入，日益重视自己的权利，希望参与学校的管理和民主决策，有强烈的渴望民主与平等的需要等。因此，高校管理者在努力满足教职工基本需要的基础上，应关心、尊重和理解员工，致力于创造条件满足和发展他们的更高层次的需要。
3、高校要制定各类员工的培养计划和培养方案，有计划、有重点、有步骤地提高员工的素质能力。高校领导和主管部门要在形式和内容上鼓励教职工参与学校管理，有效地整合规范信息渠道，提高他们的主人翁意识；要充分尊重教职工的价值取向和独立人格，理解他们的精神境界，关心他们的工作和生活，了解他们的愿望和要求，特别是自我实现的需要，并给予及时的激励。使高校教职工产生归属感和职业自豪感，形成内在动力，以激发他们更强烈、更持久的工作积极性。7
（二）运用“期望理论”，实施目标激励。目标激励就是将国家、学校的整体目标与个人目标相结合、将远期目标与近期目标相结合，促使高校教职工在工作中将自己的教育管理行为与学校的目标和个人的目标、整体利益与个人利益紧密联系起来，从而产生激励作用。
第一，科学设置目标，实行目标管理机制。高校管理者应根据学校教师的实际、学生的实际以及学校办学条件和水平的实际，提出既具挑战性、又能通过努力达到的岗位工作目标。目标的价值越大，实现的可能性就越大，吸引力就越大。但如果一个目标的价值虽然很大，但难度过大，往往会使员工觉得高不可攀，失去信心；同样，如果设置的目标效价太低，又不能使员工产生获得成就的满足感。因此，高校在设定激励目标时，要注意切实可行，既要考虑到目标的价值，又要充分估计到实现的可能性。在管理中，要构建目标管理机制，对各工作岗位均明确要求、职责、考核办法。建立科学合理的业绩考评体系。
第二，注重目标设置的参与性，努力提高高校教职工的认同感。让高校教职工参与目标制定，一方面可以使目标更具体、更合理；另一方面也可以加深员工对目标的理解，7 张忠义.发挥激励机制功效 促进企业健康发展[J].保险职业学院学报, 1994,(02)
使其产生较强的认同感和责任感，使其在执行目标任务的过程中充分发挥自身的积极性和创造性。同时，让员工参与目标制定，必然能大大增强员工的主人翁意识，促进教职工把工作作为个人事业发展、成就欲望和学校发展有机结合，从而激发起献身精神，为目标的实现而奋斗。
（三）运用“公平理论”，营造良好的心理环境，实现公平竞争。将公平理论应用于高校教职工管理，要求高校管理者为全体员工营造出一个公平和谐的工作环境和心理环境，不断建立健全公平激励机制。
第一，建立健全公平激励机制。高校建立使人才脱颖而出的激励机制，最大限度地调动各类人才的积极性，充分发挥他们的创造热情、智力潜能和奉献精神，对高校的改革与发展至关重要。因此，高校管理者在处理工作任务的分配、总结评比、工资调整、奖励和晋升等实际问题时，应做到公平合理，增强职称评定等方面的公开性和透明度。
第二，正确引导，弱化消极影响。不公平感是一种主观体验，当员工出现不公平感时，要注意及时教育或心理疏导，防止产生消极对立情绪。首先要加强思想教育，要教育其正确处理个人与集体、个人与他人之间的关系，提倡无私奉献精神。其次，领导要体贴、关心员工，要努力创造一个友好和谐的氛围。良好的人际关系、平等的竞争环境、相互信任的干群关系可以弱化不公平感，保持其旺盛的积极性。
（四）运用“强化理论”，正确运用奖惩手段，实行强化激励。奖惩是强化的一种重要手段，它作为一种外部刺激可以极大地影响个体的职业道德观和竞争意识。在高校教职工管理中，必须坚持以正强化为主，实行奖惩结合。在建立健全人事考核制度、评比制度和奖励制度的基础上，对工作认真负责、工作成果突出的优秀员工给予必要的奖励，并在职称评定、职务提升等方面给予特别的考虑；要总结和宣传优秀员工的典型事迹，为广大教职工提供积极工作、努力进取的参照和范例，从而激发教职员工效仿榜样、奋发向上。
同时，惩罚也是一项完善的绩效考核制度的重要组成部分，与奖励共同构成激励的内容之一。适当采用惩罚的手段，削弱或改变可能或已经出现的不良行为。在公正、公平、公开的基础上，要大力宣传并严格执行各类规章制度，对犯有错误、贻误工作和败坏声誉的员工予以适当的惩罚。在使用惩罚手段时，既要严格又要适度，做到严中有情，一方面让当事人吸取教训；另一方面又让其他人受到教育，引以为戒。要注意把握时效性和准确性，奖励对象要具有榜样的示范性，以及在奖励的形式和内容上要有创新性等，以努力提高奖励的效价，达到良好的强化效果。8
总之，科学地应用强化理论，有利于高校教职工将外界压力转化为内在动力，不断提高职业道德和增强竞争意识。
高校的活力在很大程度上来源于教职员工的积极性、主动性和创造性。认真研究员工的各类需要，综合运用各种激励手段，为高校的综合活力达到最佳状态奠定基础，这正是管理者管理素质的重要体现。9
【参考文献】：
1、林智.陈雅玲．浅议激励理论在学校师资管理中应用[J]．华南理工大学学报，2004，（4）．
2、安瑞娟．论我国高校人力资源激励机制的完善[J]．哈尔滨商业大学学报，2006，(2)．
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4、周三多．管理学[M]．高等教育出版社，2005．
5、汤玉琪.关于激励机制的思考[J].理论前沿, 1992,(06)
6、祁小伟.我国职业经理人现状与出路[J].商业时代, 2005,(09)
7、周成录.浅谈现代企业的激励机制[J].内蒙古科技与经济, 2005,(04)
8、张忠义.发挥激励机制功效 促进企业健康发展[J].保险职业学院学报, 1994,(02)
9、刘建武.激励机制在企业管理中的应用[J].砖瓦世界, 2005,(12)
10、李振华.要建立健全三种激励机制[J].现代金融, 2001,(06)
高校教职工 篇6
关键词：高校教职工；心理状况精神文化需求
中图分类号：B844.3；G443 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）08-0158-01
我国高等教育正以快速的步伐跟上现代化的节奏。新时期，我国对高校教师的素质及师资队伍建设也有了新的要求。国家尽管在教育事业上一定程度的加大了投资力度，但在高校教职工心理状况和精神文化学期问题上的关注力度却仍然较为缺乏，或需要更多的实质性措施来解决。
一、高校教职工心理状况现状
上世纪90年代以来，教师心理健康得到社会的普遍关注，在现有的关于教师心理健康的研究中，更多的内容是投注在中小学教师身上，对高校教师的心理健康研究则较少。目前人们对我国高校教职工心理健康状况进行了重点调查，资料显示，我国高校教师70%处于亚健康状态，30%处于重度亚健康状态。高校青年教师在心理健康方面存在的主要问题有：
（一）对教师职业的倦怠。高校教师因不能有效缓解工作压力，遇到教育的学生特殊性而导致付出与回报不对等而产生对教师行业消极的行为和态度，其成就感得不到满足。在我国，职业倦怠已成为教师行为失范的重要原因之一。
（二）生理、心理状态。研究普遍认为，高校教师心理不健康首先表现在生理方面的躯体化（心理冲突通过躯体反应表现出来），如失眠、食欲不振、腰酸背痛、恶心、呼吸困难、头晕头痛、强迫、抑郁等症状。躯体化水平有随着年龄和教龄的增长而降低的趋势，高校青年教师躯体化的差异比较明显。
（三）高校人际关系障碍。目前成为高校教师人际关系最大障碍的是教师与领导的关系。多数高校教师科研和教学是他们的工作重心，同时也更倾向于个性发展，因此人际交往成为他们较为薄弱的环节。在教师更换教学环境时，这一问题更为突出。
（四）角色冲突和角色模糊。随着社会发展和教育体制改革，高校教师因教师角色的定位，他们即是学生严师又是学生益友， 所以角色冲突逐渐影响高校教师心理健康。同时，开放式的教育模式逐渐淡化了教师和学生之间的地位差异，导致了教师对学生的评价出现较大挑战，因此，角色模糊成为近年来高校教师面临的又一心理困扰。
二、高校教职工心理健康状况的成因
（一）工资待遇低，工作负担重， 心理压力大。教育文化系统职工工资低，又基本是“死工资”，额外收入少。此外，高校教师一般都承担着繁重的教学与科研任务， 长期超负荷的脑力劳动，其心身健康也会受到影响。
（二）人际关系不协调。高校教师工作的特点更多地表现为个体劳动，大部分教师自负封闭， 存在着文人相轻、见己不见人等问题，容易造成人际关系失调，影响其心理健康。
（三）研究成果难以发表。学术价值较高的着作难发表， 出书难的问题依然存在。教师们为此而烦恼、焦虑， 这是又一影响因素。4.职称评定效率低以及教学科研成果认定标准不合理。教师最关心的就是职称问题， 这不仅是职称与工资收入挂钩， 更主要的是它涉及到社会对个人学术水平的认同。但是我国大部分高校评聘尚未彻底分开， 使许多达到相应资格的教师职称反而得不到及时评定。这些都影响着教师的心理情绪。
三、缓解高校教职工心理压力的建议
主要从精神文化需求上来解决。精神文化是一种深层次的观念文化，它是指在一定价值目标支配下形成的对客观事物的看法、思想和观念体系，如世界观、人生观、价值观等。精神文化属于意识形态的范畴，对个人的行为起引导作用。
（一）管理文化。
1.制度管理。制度文化是学校的各项管理规章制度在形成、发展、完善过程中所形成的管理文化氛围以及它所起的文化作用。制定科学严谨的管理规章制度，尤其是在监督、检查、考核、评价、奖惩制度等方面，做到奖惩并用、宽严相济，规范管理，给教职工提供一个较为愉悦的工作心情和舒适的工作环境。
2.民主管理。学校要尊重教师在管理中的地位，以全员参与全员管理激发教师的工作热情，真正做到大家的事情大家办，大家的制度大家订，大家的事情大家管，人人都是管理者也是被管理者。让教职工参与到学校的重大决策和学校目标制定以及学校管理的监督评价体系中，在教职工中营造出一个民主管理的文化氛围。
3.情感管理。要求教師对学生付出爱心，校领导首先对教师付出爱心。学校要积极营造和谐、宽松、平等、民主的评价环境，建立富有个性的评价机制，对教师的工作全方面综合考核，尊重、认可每一位教师的劳动成果。对评优、晋级等关系到教师切身利益的问题，公开条件标准、办理程序、办理结果，不暗箱操作，自觉接受全体教职工的监督，增加政策的透明度，使教师从内心滋生出优越感。2.舆论文化。
（1）在学校建立教职工文学专栏，利用广播电视媒介扩大舆论影响。将教职工比较优秀的但在校外没有发表的智慧“结晶”分类成册或者集结成书，在校内利用广播、校报、校刊等舆论工具对其传播，既是对教职工辛苦和智慧的认可和尊重，也是为学校营造精神文化，促进了学校良好校风的形成。
（2）提高高校教职工的心理健康问题社会关注度。例如，引进EAP （员工帮助计划）模式。这一新模式引入高校教师心理健康教育领域，帮助教师保持良好的身心健康状态，充分释放自己的创造力及工作热情，是学校人性化管理的重要内容，对营造整个学校的和谐氛围具有重要意义。但是至今仍然缺乏相对完善的长效机制来给高校教师提供心理上的援助，这有待社会的进一步发展和教育部门的进一步努力。只有尽可能的满足教职工的精神文化需求，教职工的心理健康问题才能得到缓解。
参考文献：
[1]周令，花琛， 胡冬梅.某市高校新教师心理需求分析.
[2]李玲.陕西省高校体育教师的心理健康状况分析与对策研究.
[3]付建中.高校教职工心理健康工作探讨.
高校女教职工维权与发展研究 篇7
1加强保护高校女教职工权益的重要性
高校女教职工普遍具备良好的专业知识、文化水平与工作技能,在高校的教学、科研和机关等岗位承担重要职责, 发挥举足轻重的作用。女教职工在完成本职工作的同时,不断提高自身的科学文化水平,全面发展综合素养,强化参与学校管理与决策的意愿,提升竞争能力,她们是学校发展不可缺少的一部分,是构建和谐校园的必要保证。
高校女教职工的权益得到保护,不仅指在工作学习方面给予重视,其身份的特殊性也要求对日常生活中碰到的困难给予帮助。女教职工除了繁忙的工作,还要扮演很重要的社会和家庭角色,另外一些生理现象如怀孕、生育等,都要求她们付出更多的努力才能获得成功。加强保护高校女教职工的权益,应从多方面给予支持,这不仅有助于提高女教职工的自身素质与地位,培养 “自尊、自信、自立、自强” 的责任感与使命感,而且有助于在民主、文明的大时代环境下真正实现男女平等,促使大家为学校的教育、科研事业的改革和发展做出更大的贡献。
2高校女教职工维权工作现状
考虑到女性身体和心理的客观因素,国家制定了保护女职工权益的法律法规,高校各相关职能部门也拟定了具体细则实施推广。但由于女教职工在高校所处的地位不是很高, 政绩和业绩也不突出,导致针对女教职工权益保障的制度不是很明确和健全。另外,女教职工普遍缺乏维权意识,职能部门的作用没有得到充分发挥,维权工作的力度还有待加强。
2.1女教职工的维权意识不高
大多数女教职工维权意识不高,一方面是没有多余的精力和时间,另一方面维权意识淡薄。高度教育的持续发展对高校教职工提出了新的标准,高校女教师由于科研和论文考核要求逐年提高,承受的工作压力越来越大。另外,由于女性的社会角色使得大多数女教职工在完成日常工作之余,还得承担大量家庭事务,青年女教职工还有生育、抚养下一代的责任,她们将全部精力投入到工作与生活中,即使自身的合法权益受到侵害,也没有时间再去维权。有些女教职工本身缺乏参政议政的热情,对女教职工应有的权益保障知之甚少,缺少维护自身利益的主动性。
2.2缺少女教职工维权途径
有些高校对女教职工的权益保障相对滞后,维权工作重视不够。虽然有较多维护女教职工权益的法律法规,但并未落到实处,很多高校都设立了女职工委员会,但重点在开展各项活动,没有深入基层。高校领导岗位中女性教职工较少,尤其是正职,在制定福利与保障政策时没有考虑女教职工的困难,因此缺少保护女教职工权益的针对性措施与制度。维权制度与维权机构的不健全,导致女教职工的维权渠道不畅通,当权益受到损害时,由于缺少合法性依据与维权途径,很多女教职工往往会选择息事宁人。
3高校工会完善女教职工维权机制的对策与新途径
高校工会由于人员和职能权限等原因,工作重心放在节假日福利和文体活动方面,满足教职工的物质文化需要,但对维权事务显得力不从心,针对女教职工的维权意识和执行力更加薄弱。维权职能作为高校工会最基本、最核心的职能, 如何有效完善并进一步强化该职责对完善女教职工的维权机制具有重要的推动作用,高校工会应强化维权意识和维权职能,通过以下途径为维护女教职工的合法权益提供保障。
3.1制定和完善法规和条例,提供法律咨询与援助
高校维护女教职工权益的法律规定普遍国家相关法律政策以依据,具体实施细则不够完善,以至于一些特殊保护政策没有落实到位,比如女教职工产假时期、绝育手术休假时期的工资、津贴待遇,还有女教职工人流的假期和待遇等。 很多女教职工本身不了解有关的法规条例或是不好意思提出诉求,没有享受到应有的合法权益与经济利益,严重挫伤了女教职工的工作积极性。高校工会应通过制定和完善保护女教职工权益的法律、法规和条例,提供有效的法律依据保障,并在此基础上成立女职工委员会维权中心,提供法律咨询与援助,为维权的顺利开展提供针对性的帮助,从而更好地保障女教职工的权益。
3.2增强高校女教职工的维权意识,确保女教职工的维权地位
高校工会应积极组织女教职工学习党和国家的有关高校教师和妇女权益保护的法律法规知识,如 《教师法》、 《教育法》、《女职工劳动保护规定》和 《妇女权益保障法》等, 可通过校园网、微信平台、举办知识讲座等多种宣传模式普及法律知识,将维权意识渗透到女教职工的思想中去,让女教职工学会用法律武器保护自己的合法权益。
高校工会应将关爱女教职工的生活、工作和身心健康作为工作重心,以慰问或者个别访谈的形式定期了解特困女教职工的状况,力所能及地帮助她们解决生活和工作的困难。 上海工程技术大学工会每年一次组织女教职工参加妇女常见病的防治工作,开展妇女卫生保健知识相关讲座,做好妇科病和乳腺病的普查,使患病女教职工得到及时治疗。当女教职工有维权事件来访时,上海工程技术大学工会积极接待并及时处理,做好各方面的协调工作,切实维护女教职工的合法权益和特殊利益,确保女教职工的维权地位不受影响。
3.3加强妇女组织的自身建设,促进女教职工的全面发展
加强妇女组织的自身建设,是高校做好女教职工维权的基础。高校工会应搭建促进女教职工成才的工作平台,以切实提高女教职工的综合素质为目的,提供女教职工在政治、 经济和教育进修等权益的保护和激励措施,拓宽女教职工的发展空间,提升在工作和生活中的能力和地位。
上海工程技术大学工会女职工委员会工作成绩斐然,其中妇女之家建设已成为上海市各高校楷模,2015年又成立了妇女研究中心。妇女研究中心的成立是学校妇女工作的高起点延伸,为推进女性人才工程建设提供更多平台,并扩大了工会女职工会员会的影响力和凝聚力。作为学校妇女工作的研究机构,中心创新维权方法和策略,最大限度地保护女教职工的合法权益,理论与实践结合,探索和掌握妇女发展的规律,深化妇女和性别理论研究,为女教职工成长发展提供更加广阔的平台。
高校教职工政治学习实效性研究 篇8
一、把握教职工群体的特点
把握高校教职工群体的特点, 是搞好教职工政治学习、提高政治学习针对性、实效性的前提。高校教职工这个群体有着显著的特点。
第一, 世界观成熟。高校教职工由于大都受过高等教育, 生活阅历丰富, 见多识广, 世界观已经或基本形成, 有自己观察问题的立场、观点和方法。第二, 知识结构完整。高校教职工大部分人掌握的科学文化知识比较完整, 形成体系, 在本专业领域内有较为深入的研究, 他们考虑问题的深度和广度也是一般教育对象所不能比拟的。第三, 信息交往层次高。高校教职工的信息来源十分广泛, 渠道非常多, 如同事之间交流、专家之间交谈、党政机关获取, 从广播电视、报刊、互联网等途径了解, 获得的信息层次比较高、范围比较广, 有一定准确性。第四, 民主意识强。高校教职工文化素质比较高, 有较强的民主意识。了解了高校教职工的这些特点, 我们在组织政治学习时就要有所考虑, 以增强学习的针对性。
二、了解教职工思维的方式
高校教职工群体的特点, 决定了教职工在思考社会问题时有其特殊的思维方式。
第一, 思考认识问题有选择性。教职工对社会问题的看法反映在思想认识上是仔细琢磨、反复思考, 有选择地赞成或认同已有的结论和外界的看法, 之后才在言行上将自己的结论表现出来, 很少有人云亦云、简单地接受现成的结论。第二, 思考认识问题含蓄。大多数教职工在很多社会问题上, 特别是在一些敏感问题上、与自身利益有关的政策措施等方面, 尽管其内心深处有很多想法, 但反映在言行上, 则往往是委婉含蓄、细心谨慎, 很少反应激烈, 无所顾忌。在这种心态制约下的思维方式形成了教职工老成持重、含而不露的特点。第三, 思考认识问题有差异性。在这个群体中, 有不同的岗位分工, 不同的专业分类, 即使是同一专业又有不同的研究方向, 这种工作性质的差别造成了教职工在认识、思考问题时有差异。教职工政治学习的安排要充分考虑这些因素。
三、系统规划教职工学习的内容
教职工政治学习不能只是读文件、念报纸、谈体会、搞评比, 要坚持“学习要精、要管用”的原则, 全面考虑、系统规划教职工政治学习的内容, 使之形成完整的理论知识体系, 增强学习的实效性。一方面, 要按照党、国家和学校对教职工的要求, 帮助教职工学习马克思主义立场、观点、方法, 教育广大教职工爱党、爱国、爱社会主义, 忠诚于人民的教育事业, 树立正确的世界观、人生观、价值观、教育观, 增强教书育人、为人师表、敬业爱岗的自觉性。另一方面, 要根据高校所面临的任务, 根据形势的发展, 根据教职工的思想实际, 根据不同年龄层次、不同工作岗位的要求, 有针对性地安排学习内容。在安排学习内容时, 既要注重内容的系统性, 也要注重内容的针对性。因为离开内容的针对性, 再系统的内容也难有好的学习效果。同样, 离开了内容的系统性, 会使学习变得支离破碎, 也收不到好的效果。具体说来, 在内容安排上, 要从教职工的思想实际出发, 在“新”“深”“行”三个字上下功夫。“新”, 就是新理论、新政策、新任务、新信息、新知识。高校信息储量大、传递快, 政治学习内容必须跟上社会形势的发展, 跟上时代前进的步伐。大众传媒已经宣传过的东西, 还需要学习的就要在精心加工上下功夫, 概括出新意来, 避免“炒旧饭”, 影响学习的效果。“深”, 就是学习内容要有理论深度。高校教职工文化层次较高, 政治学习的内容要有一定的理论深度, 即使是浅显的理论也要有高要求。“行”, 就是学习了以后能管用。政治学习的目的是保证教职工有坚定正确的政治方向, 培养良好的师德。由于政治学习是在教职工工作过程中开展的, 学习的时间相对有限, 因此, 要精选那些与教育关系最密切、最重要、最管用的内容来组织安排教职工的学习。
四、制订教职工学习的计划
制订切实可行的学习计划是提高学习实效性的重要环节。要根据社会形势的发展, 根据上级党组织的要求, 结合学校的中心工作, 每学期开学前制订教职工政治学习计划。学习计划在指导思想、学习内容、学习时间、学习方式、组织落实等方面要有明确的规定, 学习什么内容, 解决什么问题, 做到心中有数、方向明确。计划要相对具体, 要安排好学习内容, 规定好学习时间, 打造好学习载体, 有灵活多样的学习方式和严密的组织落实措施。党委宣传部主管, 各分党委 (党总支) 具体落实, 做到分工明确, 责任清楚, 一级抓一级, 层层抓落实。
五、搞活教职工学习的方法
采取灵活多样的学习方法是提高学习实效性的重要途径。要彻底改变“学学文件, 念念报纸, 海阔天空, 吹吹牛皮”的散漫式、“一人读, 大家听;一人打, 大家通”的传统式的学习方式, 要调动教职工的学习积极性, 鼓励教职工参与学习、讨论, 谈体会、谈观点, 在讨论中学习, 在议论中提高。可针对教职工关心的一些热点、难点问题, 请领导、专家做专题报告, 从更高、更新的角度来解惑答疑;可组织教职工观看有教育价值的录像报告、影视作品;还可以组织教职工走出校门进行社会参观考察, 亲身感受社会的巨大变化, 加深对理论知识的理解;也可以组织教职工开展如知识竞赛、演讲比赛、征文比赛、文艺演出等群众性活动, 交流思想, 提高认识, 增强学习的实效性。
在学习形式上, 做到内容决定形式, 形式反映内容, 力戒形式主义。对理论层次较高、内容含量较大的学习, 宜采用集中学习的形式, 安排学习的时间要充足, 避免零零星星地组织, 学了后头, 忘了前头, 影响学习的效果;对内容含量不大、随机性强的学习, 宜采取部门、小组学习的办法组织学习;对内容含量较大、学习时间较长的, 可以安排自学, 规定学习时间, 下发学习材料, 定期进行检查。
教职工政治学习的方法很多, 如照读原文法、宣传讲解法、归纳总结法、报告演讲法、专题发言法、分组讨论法、主题辩论法等, 可以根据内容的需要灵活安排, 以提高学习的实效性。
六、抓好教职工学习的考核
考核教职工的学习情况是提高学习实效性的手段。教职工的政治学习主要靠自觉学习和党组织统一要求, 也要有考核激励机制, 既造成“要我学”的外在压力, 又能激发“我要学”的内在动力。政治学习情况的考核可从两个层面进行:学校主管部门考核各分党委 (党总支) , 各分党委 (党总支) 考核教职工。学校主管部门要组织专人定期对各分党委 (党总支) 政治学习的情况进行检查, 听汇报, 查进度, 考内容, 看记录, 对分党委 (党总支) 教职工学习活动的组织情况进行考核, 考核的结果要与先进单位评比及单位主要负责人的年度考核挂钩。各分党委 (党总支) 要做好对本单位教职工政治学习情况的考核, 采取查笔记、答试题、写心得、看实绩等方式, 从笔记、出勤、学习内容的掌握情况进行考核。考核结果要与评先进、晋职称、提干部结合起来, 以提高教职工对政治学习的认识程度和重视程度, 促进教职工政治学习活动的开展, 增强学习的实效性。
摘要：高校教职工政治学习是提高教职工思想政治素质的重要途径。提高高校教职工政治学习的实效性, 要把握教职工群体的特点, 了解其思维方式, 系统规划学习内容, 完善学习计划, 做到学习方法多样, 学习考核严格全面。
关键词：教职工,政治学习,实效性,研究
参考文献
[1]刘玉方.如何加强高校教职工的政治理论学习[J].文教资料, 2007, (12) .
[2]杨洪波.高校教职工政治理论的思考[J].学理论, 2012, (12) .
高校教职工 篇9
1.1 对象
2012年参加年度体检的教职工共3 508人, 其中男性1 755人 (参检率83.02%) , 女性1 753人 (参检率87.56%) ;在职2 854人, 退休1 262人。
1.2 方法
体检在某三甲医院体检中心进行, 体检结果由对方数据库导出, 并将体检结果进行回顾性分析, 见表1。
2 结果
2.1 检出阳性率较高的疾病
参检的3 508人中, 有39人其所检项目均正常, 仅占全部参检人数的1.11%;检出阳性率较高的疾病依次为:屈光不正、血脂异常等, 见表2。
2.2 不同性别在职教工前10种异常疾病
在职女性教工和男性教工的最常见10种异常结果分别见表3和表4。
2.3 不同性别退休教工前10种异常疾病
退休女性教工、男性教工最常见10种异常疾病, 见表5、表6。
2.4 主要新增项目检出阳性结果
主要新增项目检出阳性结果, 见表7。
2.5 近3年体检结果比较
近3年体检结果比较见表8。
3 讨论
3.1 体检结果概要
本次体检, 3508人中有39人所有检查项目均正常, 仅占1.11%;10个项目异常检出率较高;3例恶性肿瘤, 肺癌1例, 乳腺癌1例, 白血病1例。
3.2 任职状态及性别分析
有文献报道称对于在职教工, 眼屈光不正、痔疮、超重、血脂异常、慢性咽炎等是影响其健康的主要因素[1]。本次研究结果显示除文献报道的共同影响因素外, 女教工检出率较高的病种还有乳腺增生及妇科疾病, 男教工则有脂肪肝、血压偏高和前列腺疾病。对本次体检结果进行总结, 对于离退休教工, 不受性别影响的影响健康的主要因素包括眼科疾病 (如老年性白内障、屈光不正、眼底动脉硬化等) 、高血压、超重、脂肪肝及痔疮等, 退休女教工检出率较高的病种还有血脂异常和慢性咽炎, 退休男教工则有前列腺疾病和肝囊肿。
健康管理的内容和目的: (1) 学校医院应进一步普及健康教育, 通过网络、讲座、传媒等方式宣传健康理念, 传授健康知识, 使教职工树立自我保健意识, 通过饮食指导、烟酒控制、减重、运动指导、心理疏导、疾病危险因素干预, 建立科学的生活方式;学校工会方面进一步开展大范围多种多样的文体活动, 使师生员工有充沛的精力, 健壮的体魄, 良好的心态适应紧张的学习、工作与生活。 (2) 教职工应学会自我保健, 定期体检, 动态观察, 主动就医, 提倡合理膳食, 适量运动, 戒烟限酒, 心理平衡, 自觉纠正不良生活习惯;善于发现健康危险因素, 提前制定疾病预防措施, 确保身心健康。 (3) 学校医院对所有参检者进行筛查、评估、分类, 针对重点目标人群进行追踪随访, 实行个性化处理, 对亚健康状态的教职工进行提示、宣教, 使他们学会主动追求健康。 (4) 防治结合, 校医院对已确诊病例进行规范化治疗, 并追踪观察, 有效控制疾病进展, 预防并发症的发生, 进一步降低慢性病人致残率和住院率;因条件所限不能在校医院治疗的转诊上级医院。
健康体检是健康管理的基础工作, 体检之后, 通过系统检测和评估可能发生疾病的危险因素, 帮助人们在疾病形成之前进行有针对性的预防性干预, 可以阻断、延缓、甚至逆转疾病的发生和发展进程, 实现维护健康的目的。
参考文献
高校青年教职工团组织工作探讨 篇10
关键词：高校,青年教职工,青年教工团组织
高校青年群体, 除了大学生之外, 青年教职工也是重要的组成部分。共青团青年工作在重视对大学生的组织、引导和培养的同时, 也应对青年教职工加以关注。青年学生团组织工作重在对青年学生团员进行思想政治教育, 引导和培养大学生正确的世界观、人生观和价值观, 培养他们正确的政治意识, 使他们为成为党的事业的接班人做好准备。与大学生团员不同的是, 青年教职工团员直接参与社会建设的重任, 履行着教书育人的职责, 在事业上有着强烈的发展需要。青年教职工尤其是刚参加工作的青年教职工, 完成“学生——教师”不同的角色间的转变需要一个过渡期, 这个过渡期内, 青年教职工往往存在迷茫, 急切地需要得到生存上的支持、工作上的指导、事业上的帮助和心理上的鼓励。因而, 对于青年教职工, 团组织工作的重点应与青年学生团组织工作有所区别。当前, 人们称之为“青椒”的高校青年教职工群体面临着不少生存、发展问题, 比如青年教职工群体普遍感受到较大的生存、发展压力等等。有关高校青年教职工现状的调查、报道的也不少, 在这种状况下, 笔者高呼:高校共青团组织应该加强青年教职工的组织建设和引导工作。
1 高校青年教职工团组织工作存在的问题
当前各高校主要通过工会对教职工进行组织工作, 维护教职工的合法权益。目前已有的相关研究集中于加强和改进高校大学生团员群体的团的工作上, 对青年教工团组织工作的相关研究并不多见。加强青年教职工团组织工作的意义何在?共青团组织在青年教职工群体中如何履行职责等问题未受到应有的重视。当前, 部分高校存在不重视团工作的客观现象, 有的高校将团委撤并, 成为学校部门的附属机构;有的学校虽设立团组织, 但也是经费支持不够, 高校共青团出现被边缘化的倾向, 在这种状况下, 青年教工团组织的建设所受到的关注更是面临尴尬。列宁在阐述苏维埃政权的性质时, 把工会、合作社、青年团比喻为无产阶级专政体系的“杠杆”。[1]作为“杠杆”之一, 共青团组织应当在高校教职工尤其是青年教职工组织建设中起到积极的作用。当下, 构建和谐社会正在进行中, 成立青年教工团组织具有积极的现实意义。
2 加强青年教工团组织工作的现实意义
2.1 加强和改进青年教工团组织工作符合新时期团的建设的需要
胡锦涛总书记在同团中央新一届领导班子成员和团十六大部分代表座谈时明确指出, “要大力加强自身建设, 力争使团的基层组织网络覆盖全体青年, 使团的各项工作和活动影响全体青年。”这是对新形势下推动共青团事业发展提出的新的更高要求。而在高校共青团工作中, 由于大学生团员群体数量庞大, 团的工作集中于青年学生群体中, 青年教职工往往被团的各项活动忽略, 成为多余。组织行为学理论认为, 群体对群体行为方式能产生“行为趋同”作用, 使生活在群体中的个体在个体差异方面逐步变小, 受群体规范的影响, 其行为逐步趋向于同一标准。[2]在中华民族伟大复兴重任面前, 需要全国人民紧密团结在党中央周围, 目标一致, 共同奋斗。将青年教职工组织起来, 发挥青年教工团组织在新时期共青团冲锋在前的生力军和突击队作用, 这是符合新时期团的建设需要的。
2.2 加强青年教工团组织工作符合学校发展的需要
在高等教育改革不断深化的今天, 高校发展也面临着诸多问题。青年是能够适应岗位工作需要, 能够适应社会变化, 能够适应、满足自我求知欲的群体。[3]青年教职工作为学校的重要组成部分, 能够与时俱进, 勇于创新, 在高等教育改革大潮中发挥生力军的重要作用。但是, 青年教职工的创造力的有效发挥往往建立在良好的生存条件、愉悦的成长氛围与和谐的工作环境基础上, 如果青年教职工终日为生计发愁, 因为工作压力愤懑抑郁, 或因孤独无聊迷茫徘徊, 谈何创造力?这样的状况不但不利于青年教职工个人的成长, 也无疑不利于学校的发展大计。“青年质量学”认为, 青年内系统中的人格子系统由相互作用和相互依赖的青年思想、情感、意志、气质、性格五个方面综合而成, 承担青年的社会性, 承担青年的品德质量, 承担青年的活动动力、毅力, 是青年活力的源泉。[4]可见, 良好的性格对于青年教职工保持活力和朝气意义显著, 而对于社会性的人来说, 集体所营造的积极、温暖、协调、安全的氛围对于人性格的养成影响深远。在人们完成一项事业、奋斗一个共同目标的时候, 人们往往因为集体的影响而显现出人格的共性。因此, 青年教工团组织可以有效利用组织能效, 科学发挥集体功能, 发挥好党联系青年的桥梁和纽带作用, 充分看到青年人的创新能力, 客观看待青年人新思维的积极性, 积极做好青年教职工的意见、建议收集工作;同时, 进一步提高青年教职工的主人翁意识, 增进团结, 将青年教职工协调统一到个人事业成就与学校发展大业上来, 这样一来, 有助于形成良好和谐的校风, 有助于青年教职工良好人格的调试, 使青年教职工能够更为有效地为学校发展提供智力支撑, 从而为学校发展营造良好的氛围。
2.3 加强青年教工团组织工作符合青年教职工个体发展的需要
“青年”的概念从不同学科来说都有不同的定义, 从年龄划分来说, 世界卫生组织将16岁至44岁这个年龄段的人定义为青年。在本文中, 青年教职工群体可以理解为44岁以下的青年教职工。在这个年龄段内的教职工, 集中面临着生存压力大、社会资源欠缺、发展机遇较少等问题。虽然《共青团章程》规定:共青团团员年满二十八周岁, 没有担任团内职务, 应该办理离团手续。但是作为青年工作的主要力量, 高校共青团组织应该继续关注青年教职工的组织、引导工作。在对青年教职工现状的各项调查中, 青年教职工普遍反映:高校很多奖励、资助政策都是落在那些已有成就的少数中青年教师头上, 多数青年教师机会不多, 他们希望多一些理解。特别是地方院校青年教师对发展机会少的反映比较强烈。[5]首都师范大学文学院院长左东岭教授在其《关于对高校青年教师现存状况的分析与解决方案的提案》中提到, 目前博士生培养有逐渐年轻化的趋势, 相当多的年轻教师都是从中学到大学、硕士、博士甚至博士后一直不间断的学习, 到走上工作岗位后都在30岁上下。这些人尽管有了博士学位与博士后经历, 但实际上无论从学术积累还是工作经验都还难以独自承担任务。但目前由于教学科研任务的繁重, 老教师也难以对他们进行有效的引导与帮助, 从而使他们在工作的前几年处于一种迷茫的状态。加之教学任务很重, 也是他们没有时间从容备课, 更谈不上潜心于学术研究。在这种情况下, 不少人迅速平庸化, 难以成为高素质的高校教师。[6]以上材料反映了高校青年教职工群体中存在的一些困惑。在这样的状况下, 团组织主动关注青年教职工的成长, 成立青年教职工团组织, 将青年教职工团结起来, 为他们创造和提供对外交流、学习、实践的机会, 无疑能够从精神层面为刚参加工作不久的青年教职工提供更大的鼓励、支持。例如, 团组织可以通过与地方的联系, 为青年教职工参加地方建设、科研活动提供机会, 这样以来, 既解决了青年教职工参与科研机会少的问题, 又促进了教职工自身的学习、提高。这样的举措不但有利于学校的和谐稳定, 也有利于青年教职工个体的发展。
赫茨伯格的“激励——保健因素”理论认为, 与工作内容联系的是激励因素, 与工作环境或条件相关的是保健因素。虽然改善保健因素不会直接激励员工, 但处理得当, 则能防止员工产生不满情绪, 起到保持积极性、维护激励于“零状态”的作用, 反之, 会导致员工的不满, 以至挫伤员工的积极性;马斯洛在其需要层次理论中也提出, 人有自我实现的需求, 期望自己成为理想人物, 完成与自己能力相称的一切事情, 实现生命存在价值。且随着社会的发展, 包括自我实现在内的高级需求逐渐成为越来越多的人的优势需求;美国管理学家麦克莱兰在其激励需求理论中也提出, 人的基本生理需求得到满足之后, 还有成就需求、权力需求和社交需求等。从以上激励机制理论中看出, 应该充分重视个体发展的需要。
基于此, 青年教工团组织可能不能很好地对青年教职工的工作内容产生直接影响, 但青年教工团组织可以着重完善“保健因素”积极主动为青年教职工营造良好的工作氛围, 为个体发展提供帮助和支持。《共青团章程》也明确指出, “中国共产主义青年团是中国共产党领导的先进青年的群众组织, 是广大青年在实践中学习中国特色社会主义和共产主义的学校, 是中国共产党的助手和后备军。”组织和带领青年教职工不断学习, 为青年教职工创造更多的学习、交流机会, 有利于青年教职工自我完善的实现。
结束语
青年教职工团员是高校建设的重要组成部分。重视青年教职工团组织的建设, 充分发挥青年教职工团组织的组织核心和凝聚作用, 能够更有效地关心青年教职工团员的思想和成长需求, 畅通青年教职工团员诉求渠道, 为青年教职工团员营造良好的成才氛围, 有助于青年教职工的个人发展, 也会对高校建设起到积极的推动作用。
参考文献
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[2]李永勤, 郭颖梅主编.组织行为学[M].昆明:云南大学出版社, 2008:119.
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[4]高成著.青年质量学[M].北京:清华大学出版社.2000:12.
[5]张晨程墨.关注高校青年教师成长:青年教师需要理解关怀[N].中国教育报, 2007-8-21.
高校教职工 篇11
关键词：教职工；思想政治；思路；方法
高校是进行德育教育的神圣阵地，一个学校能不能为社会培养合格、高素质人才，培养德、智、体全面发展，有思想觉悟、有文化的劳动者，教师的作用是不可低量的。教职工是振兴教育事业的中坚力量，做好教职工的思想政治工作，提高教职工的思想政治素养，是促进教育和谐进步的重要保证，因此要抓好教职工思想政治工作以促进学校的又好又快发展。
一、思想政治工作的指导思想、目标和任务
《中共中央关于加强和改进思想政治工作的若干意见》强调指出，高度重视思想政治工作，是我们党的优良传统和政治优势。为了全面贯彻党的教育方针，落实教育部《关于进一步加强和改进师德建设的意见》精神，加强高校师德建设和教风建设，增强教职工教书育人、管理育人、服务育人的自觉性，提高职业道德水平和整体素质，不断提高教职工的思想道德和科学文化素质，努力培养一支优秀的教职工队伍，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，以推动学院的又好、又快发展。
二、教职工思想政治工作存在的问题
（一）从教育内容看
统一要求的多，且内容繁杂，针对性、及时性较差，有的内容与教职工正在做的、想的不一致，缺乏吸引力，加之教职工承担着繁重的教书及科研等工作，造成许多教职工产生“厌学”心里，因此达不到预期的效果。
（二）从教育方式看
采取一股脑灌输的多，启发引导的少。很多教育都是应付差事，只注重表面，很少过问效果，往往是走过场。声势大、姿态高、形式化，缺少上下主动交流。对来自各方的意见、建议听取不够，削弱了教职工在思想政治工作中的地位。
三、做好思想政治工作的目标及要求
通过教育活动，进一步提高广大教职工的思想政治素质和职业道德水平，全力打造一支优秀的教职工队伍。打造一支政治觉悟高、思想道德优，勤于教书、勇于育人、忠诚教育事业、人民满意的教职工队伍。进一步加强师德师风建设，塑造敬业精业、爱岗爱生、潜心育人的教职工形象；进一步塑造创业创新、敢争一流、文明和谐的教育形象。在教职工政治思想素质和师德素质上有新的提高；在服务社会、服务家长、服务学生上有新的进步；在树立教职工良好形象上有新的突破。
四、做好教职工思想政治工作的思路与方法
（一）要提高教职工的思想政治素质
思想政治工作是前提，必须坚持长期的、系统的、联系实际的政治学习，以提高教职工的理论水平和思想上自我疏通能力。切忌不要等问题出现后，再来针对问题组织学习。要充分发挥好党支部、工会组织作用，宣传政策，维护学校的稳定，做好上下沟通工作。让教职工知晓学校的大事小情，清楚自己学校的发展目标和方向，以及怎样为学校发展做好自己的本质工作。
（二）教职工做到自我教育
动员广大教职工按教育法律法规、职业道德规范、新时期教师师德修养等要求，实事求是，找准找实思想政治、道德水平中存在的突出问题。避免有违背教育方针和政策，把不健康的思想和错误的言论带进课堂的行为。不得有讽刺、挖苦、歧视、侮辱学生，体罚或变相体罚学生、工作方法简单粗暴的行为。杜绝有工作作风不踏实、纪律不遵守、有令不行、有禁不止的行为。在此基础上，每名教职工要定期进行自我总结。针对自我存在的问题，制定有针对性、可操作性的整改措施。
（三）切实了解教职工的实际需要和想法
改善教职工的经济待遇，关心教职工的物质生活是必要的，但不要用经济手段来作为做思想政治工作的前提。作为知识分子的教师，还有激发工作热情的更多实际需要。急教职工所急，想教职工所想，要切实解决教职工的疾苦。教职工需要政治上的高度信任。思想政治工作者对教职工们的认可，对教师的看法、态度直接影响教师的思想状况。应当多了解教师的想法，时刻为教师着想，关心他们的生活和教学工作，关心他们的家人，知道当前的教师想的什么，应当怎样为他们服务。要在政治上高度信任教师，让他们放手工作，大胆改革创新。这样，既能调动教师的工作积极性和创造性，又为做好思想政治工作创造了条件。特别是工会工作更应当做到细致，发挥好它应有的作用。同时教职工需要工作上的大力支持。教师最大的期望和乐趣莫过于教学的成功和自己的学生成才。他们为了做到这一点，放弃许多生活上的需要，而废寝忘食地工作。我们应认识到教师工作的这一特点，大力支持教师的工作，这样必将引起教师情绪、心境等心理素质出现积极状态。不能施压，要以理服人。这样思想政治工作才会收到意想不到的效果。
（四）加强领导，确保思想、政治、道德教育取得实效
要健全机构，加强组织领导。学校把思想政治教育、师德师风教育摆上重要议事日程。定期召开会议，统一思想认识，做到思想政治教育、师德师风教育制度化、常态化。坚持正面引导，党员干部要率先垂范，带头学习，带头查找问题，带头整改，为全体教职工树立榜样。听取广大党员干部和师生员工的意见建议。在教育活动中，要以人为本，不要偏离正面引导、教育为主的原则。对出现的问题，主要采取学习讨论、开展批评与自我批评、提高认识、自我整改的办法来解决，最终提高全体教师的整体素质。
（五）多开展活动，丰富教职工的业余文化生活，加强学校精神文明建设，增加积极向上的氛围。多开展文体活动，在比赛中增强大家的友谊和团结拼搏的精神，不断维护学校的统一。工会还要配合教学、德育等部门开展科研活动，提高教师的业务水平。学校的青年教师多，经验不足，学校应当主动为教师提供方便，组织教师到兄弟学校参观取经，拓宽教师的视野，为教学工作提供可靠的保证。
参考文献
[1]靳克齐适应新形式改进思想政治工作天津政工论文集2003.02.[2]任元新怎样做好青年教师思想政治工作江苏广播电视大学学报1995.02.
高校教职工 篇12
1 高校教职工体育文化建设的现状分析
1.1 高校教职工的健康危机
根据有关研究资料显示, 高校教职工由于教学科研任务繁重, 职称、子女升学、就业等方面的压力较大, 健康状况令人堪忧。根据有关研究资料显示, 高校教职工健康状况不容忽视:大约1/10的人处于基本健康状态, 1/5的人处于各种疾病状态, 剩下约7/10的人处于亚健康状态。值得注意的是, 在高校教职工亚健康人群中, 有约1/3处于重度亚健康, 即疾病的边缘状态。世界卫生组织认为:“健康是一种在身体上、精神上的完满状态, 以及良好的社会适应能力, 而不仅仅是没有疾病和衰弱的状态。”一个人只有具备躯体健康、心理健康、社会适应力、道德规范和生殖五方面都健全, 才称得上是完全健康的人。
1.2 高校教职工的体育价值观
体育价值观主要是指人们对于体育价值功能的认识, 还包括体育对人们身体、心理以及社会适应的作用的认识, 以及对运动项目的选择和体育物质消费的价值观等。高校教职工作为一个教书育人的高素质群体, 对体育价值观的认识比较透彻, 可分别体现在“强身健体”、“陶冶情操”、“健美塑体”、“丰富余暇”、“工作需要”、“社会交往”。他们普遍能认识到体育文化活动于身心都有着不可忽视的作用, 工作之余的时间进行体育锻炼能很好的释放自我, 同时促进同事之间的交流, 从而反馈给工作, 使其有更好的精神状态;但是值得引起注意的是, 高校教职工价值观念与实际行动之间缺乏一个很好的过渡, 通常都只能停留在认识层面, 而很少去付诸实施。
1.3 高校教职工运动项目选择
高校教职工涵盖的年龄分层有着很大的差距;根据观察可以发现, 年龄层次的不同对运动项目的选择起到了很大的影响作用。20~30岁的教职工大都选择篮球、足球等运动强度大的同场对抗性的运动项目;30~50岁的教职工则多选择诸如羽毛球、乒乓球、网球等隔网对抗性的运动项目;而50岁以上包括已退休的教职工就偏向于益智类的体育活动, 如桥牌、象棋、围棋等。同时性别的差异也影响着对运动项目的选择, 男性教职工大都愿意参加技术性跟对抗性较强的项目, 而女性教职工则愿意选择表现难美性运动项目如操化舞蹈类, 以及富于内心情感体验的一些项目, 如散步、郊游、游泳等。
2 影响高校教职工体育文化建设的因素
2.1 体育管理机构建设的不完善
征对高校教职工体育文化建设而成立的体育管理机构是从宏观的角度出发, 从整体上把握各个学院各个阶段的教师的综合体育素质情况, 唯有抓住主干, 才能事半功倍。但是有关高校教职工体育文化的政策、制度以及组织机构还不够完善, 管理措施也欠缺规范, 总体呈现滞后性。组织领导还无法从根本上认识到高校教职工的体育文化建设在高校中的地位和作用, 大都还停留在一种交流娱乐、闲暇锻炼上, 没有将其上升到一个高度的理论认识范畴。
从高校教职工体育文化建设的组织保障上讲, 只有领导重视、各职能部门大力支持、体育教学部全力以赴、工会积极协助共同努力, 才能使高校教职工体育文化建设蓬勃发展。
2.2 院校之间的交流断层
高校教职工一个比较庞大的社会群体, 其体育文化建设的推广是一个大范围、大跨度的链接, 而调查发现较多高校只是做好了内部工作而忽视了兄弟院校的友好链接作用。在大中城市中专业体育院校大都只是内部组织比赛, 而忽视了带动周边综合类院校的体育文化建设工作, 在地市级城市的院校中, 体育学院也没有要起到领头作用, 与其他兄弟院系做好交流促进工作。一些具有地方民族特色的项目也只是在本地得到普及, 没有通过相互的交流而得到广泛传播。
值得一提的是, 高校教职工普遍具有相对较高的体育价值观认识, 且高校中的体育文化硬件设施充足, 但是从“认识”到“实施”、从“闭馆”到“开馆”的这个过渡却很难把握好。在高校特别是综合院校中, 场馆设施、器材设备等大都只征对体育学院学生上课时间开放, 而教职工在工作之余则很难享受到应有的运动坏境, 从而导致教职工更多的停留在“看运动、听运动”的尴尬境地。
3 结论与建议
3.1 结论
高校教职工体育文化建设是利用体育活动能缓解与调节人的情绪的特殊作用, 帮助教职工合理宣泄不良情绪, 缓解压力, 放松身心, 调节生理心理机能, 保持生理心理平衡, 促进身心健康;从而促进高校的和谐稳定, 提升高校的核心竞争力。通过组织教职工参与篮球、排球、乒乓球比赛、太极拳、登山、拔河、跳绳、踢毽、广播操比赛等文化娱乐活动, 既能丰富教职工的业余文化生活, 让广大教职工在参与体育活动中充分享受快乐, 不断提高生活质量和生活品味, 又能有效的凝练和提升教职工的体育素养, 使社会主义核心价值体系成为教职工体育发展之魂。
3.2 建议
(1) 教职工身体素质在体育发展中得到不断提升, 对体育活动的需求也越来越高。发展和繁荣体育是广大教职工迫切的渴求, 也是新的历史条件下高校教职工体育在学校建设中展现作为, 促进学校科学发展的有力保障。高校要把新形势下的教职工体育活动在与教学科研活动紧密结合, 从形式、内容上大胆创新, 寻求突破。各个高校可为独立组织, 由体育学院做指导, 公会负责抓实施, 切实根据《成年人体质测定标准》进行测试, 从宏观及微观上把握高校各教职工的体质情况, 从而制定一些适合全校教职工的一些公益体育活动。
(2) 组织体育学相关学者教授和学生志愿者组成送健康服务队伍。不断拓宽教职工锻炼渠道, 扩大锻炼领域, 不断推动群众性体育活动的深入开展。党政领导要深入基层调查研究, 并传授体育锻炼知识, 为他们创造更多的机会去从事体育锻炼。同时, 把开展丰富多彩的文体活动作为体育建设的重要组成部分, 打破陈旧的体育活动模式, 积极寻找适合教职工要求的文化活动载体, 巩固教职工活动中心等体育宣传阵地、体育活动阵地, 推进教职工体育协会、车友协会、钓鱼协会、球类协会、登山协会等文化体育团队建设。并本着“协会搭台、教职工唱戏”的原则, 发挥体育团队的优势与作用, 多途径给教职工搭建展示自我的平台。通过体育建设的大舞台, 让教职工在参与中体验快乐、在展示中找到自身价值。从而使高校教职工体育文化活动在体育建设中得以传承和升华。
摘要：我国高校教职工体育文化建设已成为高校文化建设不可缺少的重要组成部分。本文通过调查研究, 明确分析了高校教职工体育文化建设的现状及相关影响因素, 并提出相关发展建议, 希望有助于推动高校教职工体育文化建设, 从而促进高校的和谐稳定, 提升高校的核心竞争力。
关键词：高校教职工,体育文化,推广
参考文献
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