教职工绩效工资考核办法

教职工绩效工资考核办法（精选8篇）

教职工绩效工资考核办法 篇1

教职工绩效考核办法

为深化教育人事制度改革，推进我乡绩效工资制度顺利实施，激励教职工做好本职工作，促进我乡教育事业科学发展，根据上级有关教职工绩效工资考核的文件精神，结合我乡实际，特制订该考核办法。

一、指导思想

以“邓小平理论”、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建符合教育教学和教育人才成长规律，体系完善的教职工，绩效考核评价制度，促进我乡广大教职工为全面实施素质教育，为办好人民满意教育贡献智慧和力量。

二、考核原则

1、尊重规律以人为本。尊重教育规律尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先，注重实际。坚持德才兼备、以德为先，把师德放在首位，注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进、促进发展。建立竞争机制，鼓励教职工全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。

4、客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲求实效、力戒繁琐。

三、考核方法

教师绩效考核。采取中心小学考核小组考核、学校教师和学生代表评议方式，制订量化标准进行评议。

四、适应范围：全校在编的教职工。

五、具体考核内容及量化评分标准

（一）教师绩效考核

日常工作表现占65%，教学效果占35%。

1、工作量（10分）（1）课时工作量（7分）①单式班：30人以上7分；

15人-29人6分；

14人以下（含14人）5分。②复式班：15人以上7分;

10-15人6分；

10人以下5分； ⑫班主任工作量：1.5分。⑬学校管理工作量1.5分。

2、工作表现： ⑪职业道德：（8分）

①爱岗守法，爱岗敬业。（1.5分）； ②教书育人，为人师表。（1分）； ③关爱学生，一视同仁。（1分）； ④顾全大局，团结协作。（1分）； ⑤严格遵守学校规章制度。（2分）；

⑥服从调动，自愿在偏远山村任教、教学条件差、生活环境艰苦的学校任教。（1分）；

⑦衣着整洁大方、不穿奇装异服。（0.5分）⑫班主任与德育工作（11分）： ①注重培养学生良好的学习行为习惯。（1分）；

②关注每个学生全面发展，落实学习上有困难或品行上有偏差学生的帮困措施。（1分）；

③坚持德育以课堂为主渠道，注重在教学中渗透人生观、价值观的引导。（1分）；

④组织班集和团队等各类活动，引导学生兴趣，活跃学生生活。（1分）； ⑤注重学生心里健康教育和安全教育。（1分）；

⑥除教学工作外学校领导分配其他工作完成情况较好。（1.5分）⑦教师无乱收费现象。（1分）⑧教师反映问题依法有序。（0.5分）

⑨卫生区干净、整洁（包括宿舍卫生）；自行车摆放有序。（1分）班级财务管理（1分）。

⑩住宿生按时午休、晚休。（1分）⑬教学常规（15分）

①备课认真，教案齐全、规范，切合教学实际且有分管领导签字。（4分）； ②精心组织教学，教学切合学生实际。（3分）； ③辅导及时，有针对性。（1.5分）； ④作业量适当，批改及时认真。（1.5分）；

⑤运用多种方式评价学生学习成效，对测试反映的信息作出及时反馈。（2.5分）；

⑥坚持课后总结与反思。（1.5分）⑦相关档案及时整理、上交（1分）⑭专业发展（5分）

①有个人培训提高计划和专业发展计划并有过程记录和总结。（2分）； ②按时参加继续教育修满规定学时、考试、考核合格。（1分）；

③不断进取积极参加教研活动，拓展专业知识，提高教育教学能力。（2分）；

3、工作成效：（1）育人成效:（8）分 ①学生身心健康。（1.5分）；

②学生能遵守学生行为规范。（2分）；

③班风学风良好，班内学生无违规违纪现象。（2分）； ④学生热爱集体并积极参与各项活动。（1.5分）；

⑤对学困生转化措施得力，效果明显并有详实记录。（1分）；（2）教研成效；（8分）

①能承担上公开课、研讨课等。（5分）； ②参加课题研究，撰写论文等。（3分）；

4、教学效果（35分）

以同年级总分最高分为分母所教年级总分为分子，乘以35为本人教学成绩得分：复式班分值相加后的平均值为本人教学成绩得分。

5、附加分

（1）、获得县级奖励2分；（2）、获得市级奖励3分；（3）、获得省级奖励4分；（4）、获得国家级奖励5分；

（二）学校其他教职工绩效考核

日常工作表现占65%，工作成效占35%。

1、工作量（10分）

①承担本职工作任务。（9分）； ②兼课情况。（1分）； 2工作表现

（1）职业道德（20分）

①政治思想觉悟高，是非分明，不搞无原则纠纷。（3分）； ②忠于职守，认真履行职责，勇于承担重任。（3.5分）； ③为人正派、言行规范、仪表端庄。（3分）； ④关心集体，热心为师生服务。（3.5分）； ⑤遵纪守法，严格遵守学校规章制度。（3.5分）；

⑥积极参加各种政治活动、学习笔记详实、工整。（3.5分）（2）团结精神。（20分）

①顾全大局、服从组织安排。（4分）； ②谦虚谨慎、互帮互助、勤奋上进。（4分）； ③尊重他人，团结同志、自觉维护集体利益。（4分）； ④积极参加集体活动。（3分）；

⑤出满勤，不迟到，不早退，服从值班安排。（5分）（3）专业发展（15分）

①有个人培训提高计划和工作计划，并有过程记录和总结。（5分）； ②按时参加继续一或专业技能培训修满规定学时、考试、考核合格。（5分）； ③不断进取，积极拓展专业知识，提高工作能力。（5分）

3、工作成效（35分）

（1）岗位（本职）工作完成情况（12分）：

①学校管理有特色，中心小学安排各项活动，完成情况较好，教学成绩优良，且多次获奖，社会影响较好。（4分）；

②较好地完成上级主管部门和学校安排工作。（4分）； ③较好地完成本职工作，且积极主动，不加任何条件。（4分）（2）为教学服务情况。（7分）（3）为师生服务情况。（6）(4)上级有关部门满意情况（10分）

4、附加分。（同教师考核）

六、其他人员

（1）因年龄原因退居二线的中层以上领导，其奖励性绩效工资执行标准由文教局统一制定实施方案；

（2）长休人员（已办理病休手续）的奖励性绩效工资按核定标准的65%执行；

（3）依据档案年龄男满58周岁、女满53周岁的教师，不在教学第一线的，其奖励性绩效工资按核定标准的80%执行；

（4）外借人员，需办理正式借调手续，其奖励性绩效工资数额应不低于中心小学教师的平均水平。

（5）因身体原因不能坚持正常工作，但未办理病休手续的人员，其奖励性绩效工资按核定标准的80%执行。

七、本考核办法经教师代表大会通过，报请文教局批准后实施。

教职工绩效工资考核办法 篇2

关键词：地勘单位,绩效考核,思考,建议

一、地勘单位职工绩效考核中存在的问题

1.考核程序简单生硬。按照老的考核办法 ,多数情况下只是为了完成上级给出的优秀指数,为了上报有关材料,应付事业单位的工作程序而已,单位从上到下也是一层层把关优秀的名额,考核细节一直没有具体的规定,多年操作下来,考核流于形式、简单生硬的现象成为定式,考核工作面临着亟待规范的局面。

2.考核标准量化不足。平时资料的积累不全 ,年终考核与平时工作脱钩,无据可查,考核等次的确定多从基层开始就以投票的方式决定,各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统,缺乏科学性和可操作性,在总工作量差不多的情况下,所需的脑力则大相径庭。大锅饭倾向严重,讲平均,搞平衡 ,优秀指标 轮流占用 等现象严 重 ,导致评价 结果有失偏颇。

3.对考核工作重视不够。长期以来考核工作中出现的问题也引起了上级部门的重视,近年来中层以上人员的考核正逐渐规范起来,但一般职工的考核依然保持原来的形式。领导层也对年终考核工作不够重视,按部就班,没有投入专门的力量,年终时临时组织人员进行考核,被考核者在述职时,报喜不报忧,夸大成绩,谈缺点不足。而群众不了解考核的重要性,在评议中只说好话,民主测评敷衍了事。

4.考核结果的应用和总结不到位。考核工作结束后,对于考核结果仅仅用于上报和规定范围的奖金兑现,没有对考核进行系统的分析和总结,也没有对单位的工作及人才培养规划起到指导和促进的作用,考核的作用发挥不足。

以上问题的存在,影响了考核工作的严肃性,使职工绩效考核流于形式,考核达到不促进生产,推出优秀,鼓舞干劲的作用,有更甚者,适得其反,考核的不痛不痒,伤了真正干事创业、奉献出力的职工的心,影响了工作的积极性。考核的针对性不强,领导也难以摸清职工队伍的真实情况,起不到指导职工职务变动、工资增减的作用,容易造成用人决策失误,人才流失现象严重;考核的真实性和客观公正性不强,职工的自我约束、自我发展的前景模糊,职工发展的导向不明确,职工队伍凝聚力不强,干劲不足,对单位的发展影响很不利。

二、加强职工绩效考核工作的几点方法建议

1.将360度考核体系充分运用到地勘单位职工绩效考核中去。360度考核法又称为全方位考核法,最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效,通过评论知晓各方面的意见,清楚自己的长处和短处,来达到提高自己的目的。360度考核打破了由上级考核下属的传统考核制度,可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“ 个人偏见”和“考核盲点”等现象,能够较为全面地对被考核者进行工作业绩评价,也有助于被考核者多方面能力的提升,对于考核工作的公正客观可行有很好的促进作用。

2.明确考核内容,量化、硬化考核指标。从职工绩效考核的可操作性出发,以岗位所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据,不同级别、不同工作性质的被考核者的考核要素是不一样的。比如高层管理者的考核要素包括目标意识、模范表率、决策水平、协调能力等而一般员工的考核要素包括责任心、纪律性、工作速度、业务技能等;技术人员的考核要素在于创新成果而财务人员的考核要素是工作缜密和严格遵守财务制度等。根据地勘单位自身特点、人员结构,对德、能、勤、绩、廉五个考核要素进行具体的细化、量化( 见下页表1) 。

3.规范考核方法和打分权重。为使考核工作能够顺利高效的实施,单位要成立考核工作领导小组,工作人员由人事部门职工担任, 领导小组成员涉及单位重点部门的负责人,对单位整体工作有全面了解,一般为七到九人全程参与职工年度绩效考核工作。考核分三个层面进行。第一层面由本部门职工对其进行测评打分,占总考评分的30%;第二个层面是全队职 工代表进 行测评打 分 ,测评分数 占总考评 分的40%;第三层面是考核领导小组和单位高层领导对其进行测评打分,占总考评分的30%,根据不同权重的计分,得出被考核者的最终得分。

被考核人姓名: 所在部门: 考核年度: 年

同时要注意平时考核的重要性,各职能科室对自己管理范围内的 工作做好 日常台账 的记录 ,如考勤记 录、各项材料的上报、获奖情况等,这些平时的工作结果累积起来,年终进行考 核测评有 理有据 ,评出科室 、职工的档 次更为科学合理。

4.严格考核程序,通过不同层次职工360度的打分测评,被考核者与领导、所在部门的职工、各公司职工长期工作、学习和生活在一起,大家对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪守法等有直接的接触和了解,详细的测评标准也为大家提供了依据。除量化测评外,还可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式,充分听取群众的意见,避免以偏概全、主观主义等问题。

5.做好考核工作公示与总结反馈工作。首先,考核工作结束后,应认真及时的总结经验、不足,以利于今后考核工作的改进。同时根据考核结果,分析职工队伍现状,对今后人才培养、干部选拔等方面提供依据。其次,加强绩效考核的反馈工作, 各基层单位领导也可以充分掌握本部门人员的优缺点,有针对性地做好管理工作,向被考核者反馈自身表现与组织期望之间的差距,给被考核者申辩说明或改进的机会,从而通过绩效考核工作对被考核者、基层单位、单位整体的工作都能起起到激励和鞭策作用。

三、充分运用考核结果,发挥绩效考核作用

1.与提薪和奖金的关系。目前基本执行的是一年优秀奖金800元,连续三年优秀奖金1 500元,下一年再重新计算的一次性奖励方式。工资的提升或调整,主要依靠单位统一进行。这种纯粹的“齐步走”调资方式,使日常考核与工资提升或调整无关。奖金作为超额劳动的报酬,代替了“提薪”的功能,奖金发放变得复杂繁重。而现代人力资源管理要求,薪资分配应遵守公平和效率的原则,因此必须对每一位职工的劳动成果进行评定和计量,按劳取酬,将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认,而且可以产生激励作用,在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。我们应该通过考核,建立“提薪”新概念,运用提薪、奖金的杠杆,使每一位职工在认真做好本职工作的前提下,及时获得提薪与奖励。

2.绩效考核与晋升、调动的关系。每个职工在基本需求得到满足的同时,就会有更高的需求。职工有了工作,拿到工资,就会希望进一步获得单位的承认,他们会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊,也会为不能取得好的职位而恼火和不安。单位应开通这条“晋升”通路,满足职工欲望,使之成为激励杠杆。也就是说将职工日常工作能力、工作态度和工作成绩的考核结果,用于“提薪”和“奖金”的同时,也作为“晋升”的依据。

当把考核引进竞争机制,并作为晋升依据的同时,人们的注意力也被引向了工作,人们的行为将为工作本身所驱使,做好工作不仅仅是值得称道的,而且是令人愉快的。有效运用考核成果。根据岗位目标任务的要求和考核情况,及时进行绩效工资和奖惩兑现,鼓励先进,鞭策后进;形成奖优罚劣,奖勤罚懒“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。使优者从中得到奖励,受到鼓励,劣者受到鞭策与教育,使安于现状不思进取的惰性心理受到撞击,形成“创先争优”的良好氛围。

四、需要思考的问题

教职工绩效工资考核办法 篇3

一、高校绩效考核体系存在的主要问题

1.考核时间以点带面。现阶段，大部分高校将年度考核当作是绩效考核。年度考核基本上都是根据国家人事部1995年颁布的《事业单位工作人员考核暂行规定》，由上级教育行政部门统一布置在每年年终进行，全部高校统一步调，考核时间上以点带面，缺乏平时工作绩效考核。这种做法难免会出现以教职工的近期工作成绩作为年度考核依据的“近因效应”，也可能出现因被考核者的某一时的言行影响年度考核评判的“晕轮效应”，从而使年度考核失真，绩效考核结果不能全面反映被考核人的真实绩效。现代管理理论的创始人法国著名管理学家法约尔提出：“管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。”可见，年终考核要实现管理的目的，其本身应包括以上五个方面，不但要做好控制的职能，而且还要为计划、组织、指挥、协调职能的发挥提供科学依据。高校年度考核只具备控制的职能，即着眼于老师过去已具备的素质、已承担的职责和已取得的工作成就；缺乏根据组织目标及时发现问题、解决问题的计划、组织、指挥、协调功能。

2.考核指标软硬夹生。现行的考核指标体系主要存在软硬夹生的问题。在教师考核问题上，刚性有余而柔性不足，科研和教学任务统一定量考核。这种“计工方式”的考核评价标准，忽视了教师作为“灵魂工程师”在帮助学生树立正确人生观和价值观方面的作用，忽视了高校承担的社会责任和社会效益，引发“重科研轻教学、重数量轻质量、重个人轻团队”的不良效应。在管理人员考核上，由于部门各异、岗位繁多，考核指标柔性有余而刚性不足，对管理人员的考核实际上仍停留在定性考核层面，尽管拉大了不同级别岗位津贴的差距，但同一级别人员的津贴并无差别，与其工作绩效相关度不大，管理人员的岗位津贴成了新一轮的“大锅饭”。考核指标体系软硬夹生的问题暴露出目前高校教职工考核体系的非科学性，挫伤了广大教职工的积极性、主动性和创造性。

3.考核结果掩耳盗铃。绩效考核结果掩耳盗铃是指绩效考核结果不能真实反映被考核者的真实绩效。考核结果不能真实反映被考核者的真实绩效首先源于绩效考核的信息源缺失。信息源就是绩效考核信息的来源，即由谁考核或者说给被考核者打分的人。通常情况下，从多种不同信息来源获取绩效评价的做法往往会促使绩效管理过程更为准确和有效。在企业中广为流行的一个趋势就是所谓的360度绩效评价法，即由考核主体主持、由员工的上级、下级、同事、服务对象等所有相关者对其进行评价，员工本人还要自我评价，最后通过加权平均数得出考核结果。高校教师履行着双重职责：教学与技术。对于教学，学生应是其绩效考核的主要信息源，而对于学术，教师的同行应该成为考核者和评价者。其次源于绩效考核标准不明确。绩效考核标准应是教职工岗位职责目标的完成情况，以岗定人、按岗考核应是高校绩效考核的主要前提。高校教职员工基本上可以分为四大类：党政干部、科研人员、教师和工勤人员。现行的高校绩效考核，常常机械地采用大致相同的标准模式去衡量所有不同的种类、不同层次的工作人员，在这样的情况下得出的考核结论往往是百人一面，千人一词，严重违背了考核的初衷，也不能真实反映被考核主体的真实情况。

4.考核反馈可有可无。高校绩效考核的最终目的是帮助被考核教职工发现自身需改进的问题，找到改进绩效的方向和措施，进而实现组织目标。而实际上许多高校在考核结束后，往往“一刀切”式地向全校教职工张榜公布考核结果，根本不做任何反馈面谈。这样做，一方面“如果不让雇员们意识到他们的工作绩效并没有达到预期绩效的要求，那么几乎可以肯定的是，他们的绩效是不会有所改善的，事实上，情况可能会变得更糟。另一方面，公开张榜代替反馈面谈，忽视了教师的心理因素，严重损伤了得分较低或绩效不良教职工的自尊，使教师感到的只是被动、检查，不是帮助，无法达到解决问题、提高绩效的目的。考核反馈可有可无还表现在高校未能将考核结果与收入分配和岗位竞聘紧密联系，导致考核成为除一次性奖励外无关职工痛痒的形式，难以发挥绩效考核的激励作用。

二、建立科学的绩效考核体系

1.定期与平时相结合，力求绩效考核经常化。定期考核与平时考核相结合，加大平时考核的比重。为确保考核客观公正，可采用学期考核、聘期中考核、聘期满考核、年度考核等多种形式，努力做到全面、准确、客观地了解每一个教职工教学、科研、服务等各方面情况。通过绩效考核目标的设置，将高校的组织目标分解成每个岗位的目标，使教职工的日常工作与绩效考核结果联系起来，与学校总体目标联系起来。在考核信息源上采取360゜全方位评估，突出服务对象信息源的重要作用。

2.定性与定量相合，力求考核规范。彼德·德鲁克曾说过：“你不能管理你不能度量的东西”，不能度量它就不能控制它，不能控制它就不能改进它。在考核过程中，必须尽可能分清哪些考核内容和目标是需要量化的，怎么量化。从理论上讲任何工作都是可以量化的，但过于精度的度量效果未必就是最好的。因此，在设置考核目标量化的过程中，应采用直接量化和间接量化等多种方式。在定量考核的同时，也不应该忽视定性考核。在教学、科研工作中，要以定量为主，定性为辅；在行政管理工作中要以定性为主，定量为辅。为使考核指标实用可行，具有可操作性，凡是能量化的指标必须量化，不能量化的要做出明确具体的定性要求，使考核指标达到定性与定量的有机结合。

3.逐步实现绩效考核向绩效管理转变。绩效考核并不能等同于绩效管理，绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队做出有利于目标达成的行为。绩效考核仅仅是绩效管理中的一个环节，既不包括前端的理念贯彻，又不考虑后端着眼于未来的发展战略。为更好发挥绩效考核的“指挥棒”作用，应逐步实现绩效考核向绩效管理转变。一是细化岗位职责目标，拟定绩效计划。岗位职责目标是绩效考核的标准，应在细化岗位职责目标基础上，拟定实施性强的绩效计划。“目标的设置要遵循SMART原则，即具体的（special）、可衡量的（measurable）、可实现的(attainable)、相关的（relevant）和有时限的（time-based），”二是重视绩效实施过程中的指导和沟通。学校职能部门要加强绩效实施过程的指导和纠偏工作，协助职工及时有效地解决实施过程中的问题，上下级集思广义、共同完成绩效计划。同时加强实施过程中的指导和沟通能增进职工对绩效考核结果的认同度。三是有效的绩效反馈面谈。绩效管理过程包含重要的反馈面谈过程。通过绩效反馈面谈，使教职工了解学校对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面，并且教职工也可以提出自己完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导和帮助。四是绩效结果的实施应与收入分配紧密挂钩。教职工对收入分配的知觉感受，往往来源于自身与参照体系比较的结果。绩效考核结果是教职工最经常采用的参照体系，绩效考核结果和收入分配紧密挂钩，使绩效考核发挥最强的激励和鞭策作用。

幼儿园教职工绩效工资考核方案 篇4

根据•xxx市人事局、财政局、教育局、监察局关于调整全市中小学校人员津贴补贴的通知‣（xxx综［20O9］1号）和•xxx市人事局、xxx市财政局、xxx市教育局关于†xxx市中小学校绩效工资实施办法‡的通知‣（x人综［20O9］xxx号）、•xxx市中小学教职工绩效工资分配指导意见‣（x教„2010‟112号）文件精神，根据我园的实际情况，由“xxx市机关幼儿园绩效考核工作领导小组”集体讨论确定•xxx市机关幼儿园教职工绩效工资考核方案‣，提交教职工代表大会审议，并于2010年6月28日召开全体教工大会，一致通过该方案，通过后予以公示（公示时间为6月28日——7月4日）。具体方案如下：

一、指导思想

为落实幼儿园全体教职工绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范幼儿园内部分配办法，以中教职工绩效工资实施为契机，探索建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，努力推进幼儿园教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象和时间 实施对象：我园在编在岗工作人员。

发放时间：幼儿园教职工绩效工资在7 月和12月末每半年集中发放一次。

三、绩效工资的项目

生活补贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、班主任等管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴。

四、考核分配原则

（一）不做平均发放原则。坚持多劳多得、优绩优酬，向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，同时，统筹内部各类岗位人员之间奖励性绩效工资分配关系。考核分配与岗位、任务、业绩、责任紧密结合，重点考核教职工师德表现与工作业绩。

（二）实行动态管理原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。考核工作原则上以月为单位进行，业绩考核可以学期和学年为单位进行。若教职工岗位工作量等有变动时，应按教职工代表大会通过的方案程序给予调整。

（三）公开、公平、公正原则。绩效工资管理考核方案要充分征求广大教师的意见，做到统筹兼顾，接受广大教职工的监督。

五、绩效工资具体实施办法

（一）园长、书记的奖励性绩效工资

园长、书记的奖励性绩效工资由教育局在同级政府人事、财政部门核定的奖励性绩效工资的总额内，单独安排资金，资金总额按教师人均奖励性绩效工资的1.5倍核定，再根据x教人„20O9‟74号颁布的校长绩效考核要点（工作量、职业道德、管理能力、业务能力、工作成效等方面）将学校校长考核分为一等奖、二等奖、三等奖，具体金额另行通知。

（二）幼儿园奖励性绩效工资 1.实施对象

包括幼儿园副园长、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。2.主要构成

幼儿园奖励性绩效工资由管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴三部分构成。各项目标准由幼儿园根据本园奖励性绩效工资分配办法确定。（1）管理岗位津贴

管理岗位包括班主任、年段长、教研组长、生管教师、学校中层及以上干部等。a、班主任津贴人均每月80元，由幼儿园按班主任工作实绩考核。

b、副园长（含园长助理）、副书记、工会主席的津贴每月不高于110元。

c、中层管理人员岗位津贴标准，不得高于班主任津贴标准80元。（依据闽教人„2010‟50号）

幼儿园不设行政值班补贴，管理岗位按10个月发放。其他管理岗位津贴由幼儿园根据实际自行决定。兼任多个管理岗位职务的人员的职务津贴由幼儿园根据实际情况制定考核分配细则。

在确保班主任津贴人均每月80元前提下，各管理岗位间的津贴差距不宜过大，幼儿园在管理岗位津贴的总额内确定各管理岗位的范围及其月津贴数额。（2）工作量津贴

工作量考核包括正常出勤工作量、超工作量（超课时、超员）及所承担的工作职责等。超课时津贴、假期值班、加班此类项目的总量，控制在本园奖励性绩效工资总额的4%以内。a、教师必须完成幼儿园安排的工作量，实行超员津贴。各班级人数在基数基础上按超出的人数加分，每超1人加1分。（大班基数45人、中班基数40人、小班基数38人、小小班基数35人）

b、幼儿园安排的加班（两个半小时以上为半天），每半天加10元。

c、代课每半天加15元，可以累加。

d、寒暑假、节假日、双休日加班每天20元。（以幼儿园安排的加班计算）注：加班每月封顶150元。（3）业绩奖励津贴（220元）

a、工作考核：业绩奖励津贴每月94元。（每增加事假半天，工作业绩扣元。）师德表现每月66元。安全责任每月60元。b、各项奖励（本园认可的）

1.获奖先进；2.特定的组织活动等；3.个人比赛、指导获奖；（第1至第3按照幼儿园奖惩方案执行）4.课题科研成果奖。（园级单项20分、综合30分；局级单项30分、综合5级；市级单项50分、综合80分；地级单项80分、综合100分；省级单项100分、综合150分；国家级单项150分、综合200分。说明：上级部门已发放相关奖金，幼儿园不再重复发放。

（三）其他具体事项

A、关于受处分人员、请假人员奖励性绩效工资和其他人员的有关规定。

1．受处分人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：(1)受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分的，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的，按实际奖励性绩效工资减半发放。

(2)受党、团内警告、行政记过处分的，按实际奖励性绩效工资的75％发放。

2．请假人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：（1）当月病假累计达到15天（含节假日）的当月奖励性绩效工资不发放；本学期病假累计达到40天（含节假日）的不参与本学期奖励性绩效工资分配。

（2）当月事假累计达到5天（含节假日）的当月奖励性绩效工资不发放；本学期事假累计达到15天（含节假日）的不参与本学期奖励性绩效工资分配。

（3）当月旷工累计达2个工作日，当月奖励性绩效工资不发放。本学期累计旷工达5个工作日，不参与本学期奖励性绩效工资分配。（4）婚丧嫁娶产等假期按国家有关规定执行。

3、其他

学校教职工除享受国家规定的各种假期外，以下人员按下列规定管理：

(1)凡教职工单位变动从批准使用新单位编制的下月起由新单位按绩效工资管理考核的具体实施方案执行绩效工资。(2)凡新招录（聘）教职工从批准使用单位编制的下月起执行绩效工资。

(3)凡达到退休年龄的教职工，自办理退休的下月起不再列入执行绩效工资管理。提前退休、离岗待退、终止或解除聘约合同的教职工等从办理有关手续的下月起不再列入执行绩效工资管理。

(4)凡无承担学校（单位）任何工作的教职工不执行绩效工资管理。

B、对迟到、早退、不参加集体活动或无故旷课、旷工的，无正当理由不服从单位分配工作的，幼儿园根据相关规定，结合实际制定量化考核办法，适当扣发当月奖励性绩效津贴。对故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月奖励性绩效工资。C、外派警务室、司法所、社区及外系统其他单位人员、支教人员、本系统单位之间交流人员，由用人单位提供考核结果，考核合格者由工资关系所在学校按本校教师奖励性绩效工资平均数发放奖励性绩效工资。若有担任班主任，可享受班主任津贴。本校教师奖励性绩效工资平均数=（学校奖励性绩效工资总额-校长、书记奖励性绩效工资-管理岗位津贴总额）÷（学校教职工人数-校长、书记人数）。（外派人员、借用本行系统人员由用人单位提供考核结果，按幼儿园教师的平均数发放。（按照本系统人事任免享受管理岗位津贴）。）D、7、8月份的奖励性绩效工资按扣除学校安排各类值班费和个别人员确需加班的加班费后按平均数发放。

E、以下奖惩纳入考核及评先评优的依据，不做为绩效工资奖励。（论文教师学历、撰写教育教学论文、经验总结、课例、案例、随笔，获奖或发表并收入汇编奖励。）

（四）严重违纪违规：依据•教师法‣第8章法律责任第37条精神，教职工有下列情形的扣除全年绩效工资（不参与任何评先评优）或行政处分或解聘。

1.故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失。2.体罚学生，经教育不改的。

3.品行不良，侮辱幼儿，影响恶劣的。4.出现重大事故的。

六、奖励性绩效工资分配方案的制定

绩效考核结果是绩效工资分配重要依据，奖励性绩效工资分配方案由学校领导班子会议集体提出，经校教职工代表大会通过后，报行政主管局审批并报市人事局备案后实施。

七、考核工作的组织领导与监督(一)成立绩效考核工作领导小组 组 长：xxx（园长）副组长：xxx（书记）

组 员：xxx（副园长）、xxx（副园长）、xxx（副园长）、xxx（工会主席）、xxx（教师）、xxx（教师）、xxx（教师）(二)幼儿园绩效考核工作领导小组由园级领导、处室主任或副主任、教工代表9人组成，园长任组长，书记、副园长任副组长，处室主任、副主任、教工代表任组员，领导小组负责对教职工绩效的组织、指导、督查、协调和管理，负责绩效工资考核分配办法的具体实施。

(三)在执行考核分配试行方案过程中，充分发挥幼儿园党支部组织的政治核心作用和教职工代表大会的民主监督作用，具体分工如下： 1.将绩效考核工作领导小组分成两组，分别对行政、教师、后勤人员进行考核，园长xxx、书记xxx进行监督。2.由xxx、xxx、xxx花负责对教师进行月绩效考核。由xxx、xxx负责对行政、后勤人员进行月绩效考核。由xxx、xxx负责学期绩效考核汇总。

(四)实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于7天。有反映意见的要及时核实，确实考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

八、纪律要求

1．绩效工资管理考核工作要坚持原则，秉公办事，防止敷衍了事和弄虚作假。对不按规定程序和规定内容实施考核的要追究相关人员责任，对违反纪律，借机徇私舞弊，视其性质，情节轻重和造成的后果，给予批评和相应的党纪、政纪处分。

2．教育局将幼儿园教职工绩效工资管理考核工作纳入工作任务目标考核内容，进一步加强监督和管理，同时协同人事局、财政局不定期对学校绩效工资管理考核情况进行督查。

3．凡违反x人综„20O9‟1号和x人综„20O9‟xxx号文件有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪责任。

九、本方案由“xxx市机关幼儿园绩效考核工作领导小组”负责解释。

附件1.绩效工资花名册

绩效工资考核办法 篇5

（讨论稿）

第一章 总 则

根据《2012年经营管理考核办法》，为进一步强化油藏经营管理，建立横向到边、纵向到底的全员考核机制，结合我区实际，特制定本考核办法。

第一条、基本考核原则

1、遵循公开、公平、公正、分配透明，体现主观努力效果、激励与约束并重的原则。

2、遵循向“苦、脏、累、险”岗位倾斜,向夜间生产人员倾斜的原则。第二条、考核范围

全区所有在岗人员(包括劳务合同工)第三条、考核内容

1、管理和专业技术人员：主要考核生产经营指标完成情况，岗位职责履行和技术任务完成情况（这一部分以厂考结果为依据）；

2、操作服务人员：以岗位说明书为依据，主要考核岗位职责履行情况、工作标准达标情况，安全生产及遵守岗位工作纪律等；

3、全体员工的综合素质考核：主要考核实际操作技能及岗位应知应会、精神文明达标、出勤情况等；

第四条、考核方式

采用全员量化考核，分级进行的方式，即：

1、一般主要针对班组进行考核，其中对个人或岗位的考核结果计入所在班组的考核；对个人的考核结果最终由各班组确定。

2、对班组的考核主要有：油气产量完成情况、安全生产情况、重点工作完成情况、生产成本控制情况、井站规格化管理达标情况、基础资料管理情况、管理指标、员工遵守岗位工作纪律情况及其它单项竞赛活动情况等。

第五条、考核周期

以每月1日-31日为一个考核周期（个别内容需要季度考核时依据厂或区检查结果）。

第六条、所有因公外出人员一律按平均数发放绩效工资（上级有特殊要求的，按特殊要求执行）。

第二章 考核形式

各计量站基本薪点工资的考核，根据各计量站所辖油水井数、长停井井数、外部环境、巡井远近、管理难易，确定岗位基本薪点，适当考虑技术含量。计量站以外人员基本薪点以全区平均点数乘以其岗位系数确定。同时，对各班组完成的特殊工作进行特殊考核。个人实得岗位薪点数量作为绩效工资分配的最终依据。

第七条、基本薪点设置

第八条、岗位系数：

1、班长、组室长、技术员、生产骨干：1.2

2、前线大、小班、维修班、清蜡班、电工班、注水班、小班调度、警务区、作业监督系数：1.1

3、后勤：1.0 2

4、每月薪点值最高不突破1.5元，最低不低于1.0元。薪点值如果低于1元的，将调整全区的基本薪点。

5、各组室提供考核数据必须及时准确，不及时准确提供考核数据的，扣主管组室长薪点50-100点。第九条、考核基数

每月厂兑现的绩效工资，扣除加班、夜班工资及需特殊奖励的奖（金）励外，剩余部分为绩效工资基数。

1、绩效工资每月按人均300元的标准进行考核分配,当厂下达的浮动工资计划少于人均300元时,按实际浮动工资考核；当厂下达的浮动工资计划多于人均300元时,多余工资计划人均发放。

2、绩效工资人均300元,按岗位系数进行分别考核。个人实得绩效工资按如下公式计算: 个人实际所得绩效工资总额=点值×个人月度实际得点数 说明:1）、绩效工资考核工资总额=300元×计量站人数。

点值＝绩效考核工资总额÷岗位总点数

2）、绩效工资考核总额=∑个人月度基本岗位点数Ⅹ点值

班组总岗位点数=∑月度考核实际得点数

第十条、考核办法及计算方法

1、各班组绩效工资分别同产量、成本、工作质量（包括安全生产情况，规格化管理达标情况，基础资料管理情况、员工遵守岗位工作纪律情况及其它单项竞赛活动情况等）和管理指标挂钩考核，挂钩比例分 3 别为20％、20％、50％、10％。各项指标奖（扣）最多不超过挂钩绩效工资，实行月度考核。

2、班组总薪点数=基本薪点数+特殊考核所得薪点数（内部所有奖励考核薪点）。

3、个人总薪点数=班组分配薪点数基本点+特殊奖扣。（发放到班组由班组执行）。

第三章：站考核

第十一条：站考核

1、产量考核：产量每超欠1吨，奖扣1点，计划按区月度对各站下达的井口产量进行考核。

2、成本考核：①、常用料：每超节月度计划100元，奖扣10点；②、电费：每超节月度计划1000度，奖扣10点。

3、工作质量：①、躺井：每发生盐卡、蜡卡，人为破坏的原因，造成躺井1井次，扣50点，全月未发生奖20点，（工程组考核）；②、特殊污染：及时发现减少大面积污染，奖20点，因工作不到位，造成大面积污染，视情节轻重扣50～100点，（生产组考核）；③、重点工作运行：全月工作不失误，奖20点，每失误一次扣10点，若影响产量1吨以上，扣40点，④、资料上报：及时准确上报相关资料，包括电量、作业进度、量油、回压、重点工作运行、纸条收回情况等，未及时准确上报，1次扣十个点，纸条一张 4 未及时收回扣100元（生产组、调度室考核）；⑤、油井非计划停井，每出现一次，扣20点，（生产组考核）。

4、管理指标：资料全准率：每出现一次假资料，扣站长和当班工人各20点。

5、基础工作管理：里拿出部分资金以奖励形式进行考核，每月有重点对各计量站基础工作进行检查评分，评出前四名，分别给予300、200、150、100元进行奖励。

6、安全生产：发生报厂级以上事故扣100点，站长扣50元。

7、精神文明建设：发生违规违纪行为一次扣100点。

第四章：副职和组室考核

第十二条：班子成员考核

在厂对班子成员考核基础上，增加以下考核内容，区考核后，将考核结果报厂有关部门执行。

一、对经理考核（由厂里进行考核）

二、对书记考核（由厂里进行考核）

三：副职考核：考核上限为厂兑现正职的80%。基本分为100分，95分以上兑现80%，90-95分兑现75%，90分以下按70%兑现。

1、生产副经理考核：

(1)油气生产任务每超欠1%奖扣2分。(2)切块成本每超节1%奖扣1分。(3)电费每超节1000度奖扣1分。

5(4)重点工作每失误一次扣2分：受厂生产会批评一次扣2分，全月工作无失误奖2分。

(5)安全生产：出现一次报厂级以上事故扣5分，全月安全生产无事故奖2分。

2、工程副经理：

(1)生产任务每超欠1%奖扣2分。(2)切块成本每超节1%奖扣1分。

(3)出现一次盐卡、蜡卡、堵管线事故及重点工作失识一次扣2分，受厂生产会批评一次扣2分，全月重点工作无失误奖2分。

(4)泵阀周期达到厂平均水平，每超欠10天奖扣1分。(5)注水合格率达90%以上，每超欠1%奖扣2分。(6)躺井率不超过5%，每超节1%扣奖2分。

3、地质副经理：

(1)油气生产任务每超欠1%奖扣2分。(2)切块成本每超节1%奖扣1分。

(3)受厂生产会或相关部门批评一次扣2分。(4)油气生产任务月度在年步子以上奖4分。

(5)措施井原油产量每日增10吨以上、气产量日增1万方以上，保持20天以上奖5分。

(6)自然递减率每下降(上升)1%奖扣5点(每半年考核 一次)。第十七条：对生产组考核：

1、产量考核：油气产量每超欠1％，奖扣4点，计划按厂月度及年度计划综合考虑（月度占60%，年度占40%）。

2、电费考核：每超节计划1000度，奖扣10点。

3、切块成本：每超节计划1％，奖扣4点。

4、重点工作运行：全月工作无失误，奖100点，工作每失误一次，扣20点。

5、职工队伍稳定，出现一次上级上访扣20点，局级以上上访扣100点。

6、管理指标:(1)电路故障：每发生一井次，扣10点，全月无电路故障，奖100点，因责任心不到每烧一台电机，扣100点。

(2)高压电路协管：按厂考核结果，50%兑现到个人。(3)安全生产：全月生产无事故奖20点，发生报厂级以上安全事故扣100点。

(4)精神文明建设：发生违规违纪行为一次扣100点。出现一次厂级上访扣50点，局级以上上访扣100点。

第十三条：对工程组考核

1、产量考核：油气产量每超欠1％，奖扣4点，计划按厂月度及年度计划综合考虑（月度占60%，年度占40%）。

2、切块成本：每超节计划1％，奖扣4点。

3、重点工作运行：全月工作无失误，奖100点，工作每失误 7 一次，扣20点。

4、管理指标:(1)躺井率：每下降（上升）0.1%，奖（扣）2点。(2)检泵周期：每延长10天，奖10点，每缩短10天，扣20点，（以厂平均周期为为基数）。

(3)每蜡卡、盐卡一井次，扣100点，每出现掉刮蜡片、铅锤等清蜡事故一次，扣50点。

(4)安全生产：全月生产无事故奖20点，发生报厂级以上事故扣100点。

(5)精神文明建设：发生一次违规违纪行为扣100点，出现一次厂级上访扣50点，局级以上上访一次扣100点。

第十四条：对地质组考核

1、产量考核：油气产量每超欠1％，奖扣4点，计划按厂月度及年度计划综合考虑（月度占60%，年度占40%）。

2、切块成本：每超节计划1％，奖扣4点。

3、井组稳升：井组稳升率达80%以上，每超1%奖10点，80%以下扣100点。

4、工作质量:每月到计量站落实产量不少于4次，每少于一次，扣20点，发生弄虚作假一次，扣50点，重点井、作业开井、新井投产及时核实产量，每少一次，扣10点。如遇工作量特别大时，视情况给予50-100点奖励。

5、全区油、气产量在年步子以上运行，每月奖励200元。单井措施日增油10吨以上、日增气1万方以上，连续生产20天以上每口井奖励300元。

6、管理指标：

(1)配注合格率90％以上，奖20点，90%以下扣30点。(2)资料全准率98％以上，奖20点，每降1％，扣5点。(3)精神文明建设：发生一次违规违纪行为扣100点。出现一次厂级上访扣50点，局级以上上访一次扣100点。

第十五条：对综合组考核

1、产量考核：油气产量每超欠1％，奖扣4点，计划按厂月度及年度计划综合考虑。指标计算。

2、常用料：每超节计划1000元，奖扣10点。

3、综合成本：每超节计划1％，奖扣4点。

4、精神文明建设：每出现一次违规、违纪现象，扣100点，无违规、违纪现象，奖50点。出现一次厂级上访扣50点，局级以上上访一次扣100点。

5、宣传报道：完成厂月度指标（每月见厂报2篇，局级以上每年见报4篇），每超1篇，厂报奖20点，每欠1篇，扣30点。局级以上报刊超欠1篇奖扣100点。

第五章：日常管理及队伍作风考核

第十六条： 职工合理化建议：在生产经营管理过程中，为扬集体 9 观念，充分发扬民主，工会建立合理化建议登记，被单位采用，给本人奖励50～100点。

第十七条： 修旧利废及交旧领新

1、定于每月15日为修旧利废日，由维修班和各班组人员参加。每月维修班对前线各班组废旧物资进行一次回收。达不到回收比例要求处罚50-100点。

2、修旧利废由保管员建好台帐，不建台帐扣20点，修旧利废按修复价值每100元奖10点。

3、常用料交旧领新按厂供应站要求项目实施，交旧领新台帐由库房建立，交旧领新考核由生产组和工程组负责。

第十八条： 信息管理：

为了及时宣传报道在以原油上产为中心的生产建设中涌现了来的好人好事，先进典型弘扬正气，打击不正之风，特制定以下考核制度：

1、通讯报道：为有力促进双文明建设的建康发展，弘扬正气，引导职工、干部追求真、善、美，宣传、引导和诱发职工围绕生产经营而努力工作的积极性，积极报道生产过程中涌现的好人好事，每个班组必须每月上交2篇宣传稿件，多者不限，每交一篇奖励10点，每欠一篇扣10点；

2、写稿人作品，凡在厂内部刊物如：厂天地、上产快讯、厂信息和厂及网站上发表作品每篇奖20点；

3、写稿人作品在市、地级刊物发表者，一篇奖50点；在省部级刊 10 物发表者、一篇奖励100点、在国家级刊物发表者一篇奖200点；

4未报送宣传稿件的班组每月扣薪点40点/月。

5、发表稿件必须是反映我区生产经营管理及安全、精神文明等双文明建设的先进事迹和做法，否则不予奖励或降低奖励标准。

6、报送稿件要及时准确，避免失实报道，反应重大生产经营、安全稳定情况的对外宣传稿件，须经主管领导或领导小组审批，不得擅自外送或发表，否则造成不良后果，责任自负。

第十九条：加班和夜班

加班加点工资和夜班津贴的支付参照局人资285号《特殊情况下工资支付意见》和286号《职工考勤及请销假管理暂行办法》，按所规定的有关规定执行。各班组要合理组织生产，保护职工身心健康，尽量不安排职工加班加点工作，女同志原则上不安排星期天、节假日加班，确需加班加点的，应尽量安排职工轮休，轮休不了的，支付加班工资。

1、部根据生产实际，安排星期天、节假日加班，确保节假日和星期天正常生产。领导、各组室、计量站正常情况下按A、B组值班，加班总数每月不得超过4个，特殊情况下，需加班者，安排按正常加班算。后勤人员不超过2个加班。夜班按所加夜班实际数考核，大夜班6元，小夜班3元。（具体情况见区加班工资管理办法）

2、原则上中午、晚上不进行加班，但确因生产急需或突发性事件，由各组室长进行适当考核奖励，夜间12：00以后算一个大夜班。班组长根据工作状况及加班时间安排适当休息。

3、在日常工作中，确因条件艰苦，工作量大，由生产组长和管理组 长做好统计，月底考核给予适当奖励。生产组长、管理组长对所负责工作每月奖励基金500薪点，对全区重点工作给予适当奖励。

第二十条：队伍作风考核制度：

1、严格请假制度和请假程序，职工请假时必须写请假条由班长签字、经理或书记签字后交综合组进行备案。假满后到综合组或厂劳资科进行销假。如未经程序同意，按旷工严格处理（一天扣3天工资），三天以上必须到厂劳资科办理请假手续，请假人员工资、绩效工资按厂规定扣发；

2、严格上岗制度，做到上班不迟到、不早退，发现一次迟到或早退扣10点，连续迟到、早退者，在原扣款基础上加倍处罚。病、事假超过10天全月不得绩效工资，10天以内缺勤一天扣30个薪点，无故旷工一天按三天事假处理，扣除当月绩效工资，并影响年度兑现考核，连续旷工三天以上者内部待岗；

3、未经主管领导批准，不允许私自替班、换班，如发现私自换班扣双方当事人各20点；私自连班的发现一次双方各80点；

4、上班睡岗、串岗、看小说杂志、织毛衣，打游戏机、手提电脑等与生产无关的事，没收相关物品，同时一次扣20-50点，第二次及以上者，扣款500元；

5、按时参加各种会议、迟到扣10点，每旷会一次扣50点，连续旷会者加倍处罚（第一次扣50点，第二次扣100点，第三次扣200点，依次类推），开会请假必须向经理或书记请假；

6、凡是有损厂名誉的人和事，如打架、斗殴、赌博等视情节轻重 12 分别扣100－200点，并承担上级部门罚款的100%，无改正行动的按内部待岗处理；

7、在生产过程中，不服从指挥或消极怠工者，视情节轻重给予50－100点处罚，如无改正者按内部待岗处理；

8、严格岗位巡回检查制，发现一井次未按要求和标准巡井或区贴检查纸条未收回者，扣100点，厂贴纸条未揭回一井次处罚200元；

9、凡违犯“十大禁令”的，发现后按厂、区有关规定执行；

10、凡工作失误或造成损坏、丢失按原价赔偿（工用具包括在内），如受到厂处罚，按处罚的100%扣款；

11、倒卖国家物资，一经发现或举报属实者，待岗一个月，并按物资价格双倍罚款，情节严重者交上级部门处理。

第二十一条：生产运行考核规定

1、突发性事件发生后，随叫随到，组织、衔接到位及时者，奖励5-50点。

2、大型施工，衔接、协调、组织得力，奖励20-100点。

3、生产中的疑难问题，解决有方者奖励10-50点。凡大型脏、难、险、重工作，如：调平衡、更换250型以上阀门等，任何班组都可以根据要求去完成。奖励薪点直接奖励完成班组。

4、发案现场抓捕及重大案件侦破，奖励50-100点。

5、发现管道破坏、打孔，并及时组织掐除、处理，奖励20-100点。

6、见义勇为者奖励50-100点。

7、在生产运行中出主意、想办法、提合理化建议，效益显著者奖 13 励20-100点。

8、上大班因早退而影响生产，每次罚50-100点。

9、及时发现问题并进行处理，将损失降到最低限，奖励10-50点。

10、发现暗孔：干线奖励100点；支线奖励50点，或完全按厂考核兑现，就高不就低。

11、连续发案及特殊案件未能有力打击及解决的，扣罚护井班50-100点。

12、不服从安排，不执行调度令者，扣罚20-50点。

13、生产出现问题，特殊工种在上班时间内15分钟找不到人（电工、电气焊工、警务人员、专业技术人员），扣罚20-50点。

14、作业返工井因监督人员失误而造成损失，按损失大小罚20-100点。

15、施工过程中无正当理由私自返回、不坚守岗位一次罚50-100点。

16、工作失误、玩忽职守者，一次扣罚50-100点，受到上级批评者加倍处罚。

17、夜间生产没有发案的，全体值班人员人均奖10点；发案后全体值班人员人均扣5点，值班干部处罚10-50点，小班值班人员视破坏情节轻重扣10-100点，夜间发案隐瞒不报者，罚薪点50-100点。

18、夜间发现皮带松、掉、没盘根等现象，罚捌点班和站大班10-50点。

19、不遵守安全生产管理规定，私自利用自备的交通工具上下班，14 发现一次处罚当事人、站长、安全员各500薪点。

第二十二条：技术培训考核办法

为提高职工培训、职工的综合素质和技术水平，强化基本功训练效果，营造一种比、学、赶、帮、超的学习氛围，特制定本办法：

1、每季度对在岗人员进行一次岗位技能知识考核，成绩在85分以上的前三名，该季度每月奖励岗点10点；不及格者该季度每月按实际得分的百分数乘以工作薪点数计发效益工资。办班期间按照自愿的原则，且严格考勤，出勤一次当月加薪点1点，不参加者不加点。

2、凡是参加厂、局培训的人员，结业考试成绩在70分以下或厂内后三名，当月扣除薪点10点；成绩在90分以上者或厂里前三名者，当每月加薪点10点；上班后要交听课笔记，必要时在区内讲授所学内容。

3、凡参加厂、局组织的技术比武，获得名次者，一次性分别奖励薪点50--100点、100--300点或按上级奖励全部兑现到个人，就高不就低。

4、凡是在厂里组织的职工读书自学活动、仿宋字比赛等活动中取得前三名者，奖励薪点50--30点。

5、凡是参加厂组织的科技成果或者代表本单位参加科技成果，获得名次的，给予50-100点的薪点奖励，或按上级奖励全部兑现到个人，就高不就低。

6、岗位练兵活动每月检查一次，对小班评出前三名和后三名，对前三名者当月分别奖励薪点10点、8点、6点；后三名者对等扣点。

7、技师或高技能工人每年必须带出2-3名徒弟，并签定师徒合同，区里每半年对徒弟考核一次，达到要求的半年内每人每月给师傅增加薪点5点，如果连续两年不带徒弟或徒弟没达到要求的，取消技师或高技能工人待遇。

8、新入厂职工上岗前要接受为期三天的新职工上岗培训，顶岗一点月后进行岗位技能考试，成绩不合格者，每月扣罚薪点5点，直至补考及格。

工资总额与绩效考核挂勾考核办法 篇6

为了完善集团公司分配激励与约束机制，建立工资总额与经营管理业绩考核结果相挂钩的制度，充分调动单位（部门）积极性，根据《***港口集团有限公司经营管理业绩考核暂行办法》精神，特制定本办法。

一、适用范围

本办法适用于集团公司各单位、机关各部门工资总额（包括岗位绩效工资、计件工资、效益工资及专项奖金）的考核兑现工作。

二、挂钩方式

1、创利单位实行“核定利润、超额奖励、欠额扣减”的挂钩办法。

2、补亏单位实行“以收抵支、限额补贴、节支奖励”的挂钩办法。

3、经费包干单位实行“经费限额包干”的挂钩办法。

三、工资总额基数的核定

1、集团公司主要根据各单位（部门）上年度完成集团经营管理考核指标后实际发放的工资总额及本年度职工收入增长指导线增量额度，扣除超过集团规定调控水平及私提、超提、超发的工资额度后，核定下达年度工资总额使用基数。

2、集团公司考核分配的效益工资、专项奖金及年度一次性激励政策可作为当年工资总额使用基数，但不纳入下一年度工资总额基数。

四、奖惩标准

（一）基本指标奖惩标准

1、创利单位：完成基本指标值的，考核提取核定的工资总额。超额完成利润指标的，超额部分按规定的计提比例提取效益工资；未 完成利润指标的，差额部分按相同的计提比例扣减工资总额。超额完成成本利润率指标的，可根据超额情况给予嘉奖；未完成成本利润率指标的，按实际降低率扣减工资总额，最高扣减比例不超过10%。超额完成吞吐量（运输量）指标的，可根据超额情况给予嘉奖；未完成吞吐量（运输量）指标的，差额部分按同比例扣减工资总额。

2、补亏单位：完成基本指标值的，考核提取核定的工资总额。超额完成利润指标的，减亏部分按规定的计提比例提取效益工资；未完成利润指标的，差额部分按相同计提比例扣减工资总额。超额完成成本利润率指标的，可根据超额情况给予嘉奖；未完成成本利润率指标的，按实际降低率扣减工资总额，最高扣减比例不超过10%。

3、经费包干单位：完成基本指标值的，考核兑现核定的工资总额。超额完成基本指标值的，按完成基本指标的创利单位人均水平提取效益工资。未完成基本指标值的，根据考核结果扣减工资总额。其中：集团公司未完成利润、吞吐量指标，根据考核结果扣减机关工资总额，基本指标责任主管部门按考核结果的2倍扣减工资总额。

（二）分类指标奖惩标准

未完成分类指标值，按下列标准扣减效益工资：

1、收入利润率未达指标值的，按实际降低率扣减效益工资，最高扣减比例不超过5%。

2、资产利润率未达指标值的，按实际降低率扣减效益工资，最高扣减比例不超过5%。

3、资金上缴率未达指标值的，按同比例扣减效益工资。

4、年末债权实际余额超过核定持有量标准的，按超过比例扣减效益工资。

5、港口工程建设任务由于主观因素推进不力，未按进度计划、质量标准完成的，每项工程不达标，扣减效益工资5%。

6、招商引资每低指标值1%，按同比例扣减效益工资。

7、节能降耗每超定额指标值1%，按同比例扣减效益工资。

8、职工素质工程建设未达标，每低标准分1分扣减效益工资1%。

9、集团下达的重大事项由于主观因素推进不力，未按进度、标准完成的，每项工作不达标的扣减效益工资2%。

10、其他企业管理综合考核指标每低标准分1分或指标值1%，扣减效益工资1%。

分类指标考核累计扣减不超过应提效益工资的50%。

（三）否决指标奖惩标准

安全、质量指标不达标，按下列标准扣减工资总额：

1、安全生产目标管理考核不合格的，扣减责任单位（部门）月工资总额的10%；安全生产目标管理考核合格，但一般安全、质量责任事故超标，每超一起扣减责任单位（部门）月工资总额的5%。

2、集团安全、质量责任事故超标，每超一起扣减责任部门月工资总额的10%，扣减机关其他部门月工资总额的5%。

五、考核发放办法

1、根据经营管理业绩考核结果兑现工资总额，实行年初核定、按季考核、年度结算。在年内考核中因指标未达标而被扣的工资总额，如在年终考核时累计完成，被扣减部分可列入单位年度工资总额使用基数。

2、自行计提效益工资的单位，在按规定考核、审批后，可按季度预提、预发效益工资，年终集团公司根据各单位考核指标完成情况结算兑现。

3、超额完成集团公司经营管理业绩考核指标，并对推进集团发展战略目标作出突出贡献的单位（部门），可给予嘉奖或年度一次性激励政策。

4、单位（部门）要按照兼顾效率与公平的分配原则，完善薪酬待遇与绩效考核相结合的机制。单位可从效益工资中提取经理专项奖金（最高提取比例为10%），用于嘉奖年度内在生产经营、企业管理等工作中作出特殊贡献的部门或人员。

5、单位（部门）要逐步建立健全人工成本管理办法，以优化人力资源配置为依据，以合理定员定编为基础，可实行“核定工资总量、分级包干管理、节约部分提留”的考核分配办法。

六、宏观调控

1、加强工资总额的管理。集团公司根据本办法及有关规定，核定下达年度工资总额基数，规范工资总额的审批、考核、使用和结算，严禁私提、超提、超发工资总额，未经集团公司同意的，不得在成本费用中列支任何工资性项目。对违反有关规定的单位和个人,按同额度扣减单位工资总额,视情节轻重扣减经营者年度薪酬的5～30%。对违反法律法规及集团公司有关规定的责任人按规定予以处理。

2、实行效益工资限额调节制度。对人均效益工资超过集团公司上年职工人均收入的单位，超过部分按年度经营管理目标责任书有关规定，确定流动资金和效益工资的比例。

3、集团公司建立“职工效益工资储备专户”，按照有关规定对超过集团公司规定工资总额使用基数和职工收入增长控制水平部分的余额，直接汇入集团公司职工效益工资储备专户，以后年度需“以丰补欠”的，由单位提出申请，可从“职工效益工资储备专户”中拨付。

4、因非经营性原因造成未完成利润、吞吐量（运输量）指标的单位，集团公司将结合其他考核指标完成情况，妥善处理效率与公平的关系，合理调控工资总额和职工收入水平。

七、集团公司原规定与本办法不符的，以本办法为准；本办法未涉及事项按集团公司有关规定执行。

八、本办法解释权属集团公司人力资源部。

浅谈企业员工绩效工资考核制度 篇7

绩效工资制度是企业内部为提高员工积极性, 促进企业经济发展的重要措施。绩效工资制度不仅能够对员工的工作结果进行较为准确的评价, 同时能够引导员工的工作状态, 从而实现企业的发展目标。因此只有正确认识目前企业绩效工资考核制度的整体情况, 才能够更准确地找到绩效工资考核的高效之路。

1 企业员工绩效工资考核存在的问题

绩效工资的考核是企业为了实现企业的长远发展, 其核心目的是促进企业综合能力的提高, 确保企业能够在竞争中立足。目前, 我国大多数企业已经建立绩效工资考核制度, 但是, 真正发挥此制度作用的企业却很少, 管理过程中还存在一些问题。

1.1 考核目的存在模糊性

绩效工资的考核制度是为了提高员工的积极性, 确保企业在激烈的竞争中获胜, 但是目前的企业管理制度仍然停留在事后考核的阶段, 这样就违背了考核的原则和初衷, 使员工对绩效工资考核制度存在一种惧怕心理。

1.2 考核方法缺乏科学性

对于员工绩效工资的考核一定要有完善的标准, 使考核的结果客观公正。但是企业的考核往往忽视员工在工作过程中的细小环节, 造成考核的不全面, 缺乏客观公正性, 这样缺乏科学的考核方式也不能及时发现员工在工作中的失误和不足, 进行有针对性的辅导计划。在此过程中, 考核的标准过于单一, 不能够根据具体的情况进行修改, 也是不科学的表现。

1.3 考核角度缺乏全面性

企业在实行绩效工资考核过程中, 只注重每位员工的成绩, 而忽视了整个团队的发展, 这样缺乏全面性的考核制度会造成考核数据的片面性和结果的局限性, 影响企业的发展, 同时也会使员工对于企业的考核制度失去信心。

1.4 考核结果存在趋同性

企业绩效工资考核结果存在趋同性是一个常见的问题, 因为工资的考核是和每位员工的利益直接挂钩的, 员工对于自身的利益相当敏感。因此说管理此事者为避免考核结果给自身带来不必要的麻烦, 会将结果的差异性降到最低, 出现大体相当的结果。

2 企业员工绩效工资考核的注意事项

企业员工的绩效工资考核制度对于企业的发展至关重要。作为以采掘业为主的企业, 工作的复杂性更要求管理者做好绩效工资的考核, 以此来提高员工的积极性, 防止因工作的繁杂而造成员工怠慢工作的现象出现。

2.1 进行宣传工作

企业的绩效工资考核制度作为一项制度变革, 与员工的切身利益息息相关, 为了避免员工对于这一制度的理解错误, 必须做好宣传工作, 让每位员工都能了解这一制度的利处, 从而更积极地工作。

2.2 坚持按劳分配、兼顾公平的原则

自古便是多劳多得, 作为企业也应该实行按劳分配的原则。这样便能够提高员工的积极性, 但是对于技术知识欠缺的员工, 也要兼顾公平, 防止其为此丧失工作的积极性。

2.3 严格考核制度与程序

企业实行绩效工资考核制度, 必须对员工的工作进行严格的考核, 根据其工作的成绩兑现工资, 充分发挥企业绩效工资的激励作用。

3 企业员工绩效工资考核的措施

3.1 建立完善的绩效工资考核体系

企业的发展过程中, 由于管理者的经验有限, 往往不能够建立起完善的绩效工资体系, 有些企业即使有, 也只是独有外壳, 因此说建立完善的绩效工资考核体系十分必要。具体来说, 企业管理者可以根据企业员工的整体素质、企业发展定位、战略部署等几个方面进行制定, 从员工的工作实际情况出发, 将定量指标与定性指标相结合, 针对不同的考核群体, 设计出具有差异性的考核指标。应该注意的是, 绩效工资考核的标准设计要具有弹性, 防止可能出现的偏差。

3.2 合理分配各因素在考核中的比重

对于员工绩效工资的考核, 不能够只看重其技术因素, 需要综合考察员工的整体表现。在考核过程中, 可以分为动态因素和静态因素。动态因素包括员工的日常工作情况、处理突发事件的应急能力、重点项目的处理能力等, 这部分因素在整个考核中应该占据40%的比例;静态因素主要包括员工的技术能力、出勤情况、职业道德和工作成果, 这方面需要占据60%的比例。这样将两种因素综合起来考虑, 就能够整体考察员工的绩效工作, 做到公平合理。

3.3 加强员工的参与程度, 营造健康考核氛围

绩效工资考核的目的就是要了解员工过去的工作情况, 对其工作结果进行评定, 而更重要的是通过绩效工资的考核, 能够使员工明确今后的工作应该怎样做才能做好, 这就要求员工积极地参与其中, 将自己的薪酬和工作的情况联系在一起, 使员工感受到工作情况和自身利益的关系, 提高其工作的积极性。

4 企业员工绩效工资考核的意义

企业员工的绩效工资考核, 能够帮助企业管理者获得更多员工的信息, 及时做好内部结构的调整和企业技术的革新, 尤其是对于采掘业为主的企业, 更具有重大意义。

4.1 绩效工资的考核是优化企业内部结构的保障

通过绩效工资的考核, 可以及时掌握员工的工作情况, 发现员工内部人力资源系统中存在的问题, 及时修正, 优化人力资源结构, 并能够挖掘员工中的潜在人才, 确保人才资源的利用更加合理, 保证企业内部每个部门都能够高效完成工作任务, 优化企业内部结构。

4.2 绩效工资的考核是员工职位适合度的依据

要想充分发挥每位员工的潜在才能, 使他们能够处于合适的职位, 做到人尽其才, 就必须进行考核。对于员工的能力、知识和关键绩效维度等情况进行客观公正的评价, 而绩效工资的考核制度就是一个有效的措施。

4.3 绩效工资的考核是企业竞争的动力

进行绩效工资的考核, 能够保证管理者对员工的工作表现和工作业绩熟悉了解, 并和员工进行有效的沟通, 促进管理者与员工的信息传递, 这样能够形成和谐、高效的工作氛围。通过沟通了解, 还能够增强员工内部的凝聚力和竞争力, 挖掘员工的潜在能力, 保证员工才能的充分发挥, 以保证企业在激烈竞争中获得立足之地, 因此说绩效工资的考核是企业竞争的动力源泉。

5 结束语

企业的绩效工资考核是一项群众性很强的工作, 因此必须要严格按照规定进行, 在考核的过程中要实事求是, 不能忽视工作中的每个细节, 及时掌握好员工的工作进展和技术缺陷, 对工人的奖励或是惩罚要具有客观公正性, 这样才能够达到使企业长远发展的目的, 这也是企业尽心员工绩效工资考核制度的目的所在。

摘要：员工的绩效工资考核制度是企业人事决策的重要依据, 因此受到企业领导的高度重视。然而在目前的情况下, 企业员工绩效工资考核制度还存在一些不足, 影响了企业的长远发展, 本文就从企业员工绩效工资考核制度存在的问题、注意事项、措施以及意义进行论述, 阐述绩效工资考核制度的重要性。

关键词：企业员工,绩效工资,考核制度

参考文献

[1]奚玉芹, 金永红.企业薪酬与绩效管理体系设计.机械工业出版社, 2004.

[2]谭娟.浅析我国中小企业员工绩效考核的现状与对策.科教创新, 2009 (10)

[3]于敬.浅谈企业员工绩效考核的作用.科技信息, 2010 (16)

职工医院绩效考核新思考 篇8

【关键词】职工医院；绩效考核

一、职工医院绩效考核概述

1.绩效考核的概念

绩效是一个管理学词汇，通常是指为了实现组织目标而展现的个人或群体的有效输出，是组织的期望结果。绩效考核，通常是指对组织中的个人或单位群体的绩效进行考核的过程。作为组织人力资源管理中不可或缺的一部分，绩效考核成为组织吸引人才、激励人才、提高组织效率的重要手段。

2.职工医院绩效考核的意义

随着社会的发展和现代化进程的加快，医院逐渐演变成为一个综合化、系统化、复杂化的医疗机构。尤其是在医疗体制改革的提出和推进过程中，人们对医院的医疗水平、服务水平、管理水平等都提出了更高的要求。职工医院作为我国卫生资源中重要的一员，要适应这一变化，其各个职能部门必须同步提高工作效率以及管理水平，提高对人才管理的重视程度，完善绩效考核制度，以实现更优的人才配置和更大程度的人才挖掘。

3.职工医院绩效考核的内容

作为一种特殊职位，医务工作者的工作具有体力与脑力结合、高压力与高风险并存，且工作行为复杂、工作结果难以衡量等特点，这使得职工医院职工绩效考核成为组织管理领域一个特殊和难解的命题。

通常来说，职工医院的绩效考核通常分为两部分，分别是主观性考核和客观性考核。目前常用的主观性考核为360考核，分别从上级、同级、下级3个角度进行评定考核，测试职工的综合满意度；客观性考核通常采用职责考核、计划任务考核等，其中职责考核通常是对各个部门以及部门内部的各个岗位进行责任内的日常工作完成情况进行考核，计划任务考核则是指对每项任务完成的质量和效率进行评定打分的一种考核方式。针对每位职工的考核指标主要包括工作积极性、组织纪律性、组织协调能力、工作执行能力、团队协作精神等。

二、当前职工医院绩效考核存在的问题

1.个人绩效与医院绩效导向不匹配

组织整体的绩效是绩效考核中个人绩效的目标和指导方向。但许多职工医院在进行个人绩效考核的过程中，忽略了组织的整体目标，单纯地以完成个人绩效考核为考核工作的结束，而没有依据医院的绩效目标评定个人的表现情况，并做出调整和激励方案，从而使绩效考核与医院发展战略脱轨，对职工医院后续的发展可能产生不利的影响。

2.为提高主观性考核分数而造成部门不良风气

由于绩效考核中的主观性考核部分需要由各级同事进行综合主观评价，因此容易出现阿谀奉承、拉拢关系、威逼利诱等不健康的上下级关系和部门内同事关系。

3.考核流程不完整

通常来说，在进行职工的绩效考核之前，要进行职工医院各部门协调、部门内通知等，在考核完成之后，也要向各部门征求与考核制度和流程相关的意见和建议，并向每位职工反馈其考核结果并针对每个人存在的问题提出相应的改进意见。但在具体的实施过程中，医院绩效考核人员缩短考核时间，常常将前期沟通阶段和后期反馈阶段省略或简化。这样一来，相关参与考核的人员临时接到通知，而抽出短暂的时间进行草率的打分和评价，导致考核结果发生偏差。另外，在考核结束之后，如果被考核职工未收到考核反馈，则难以进行工作弱项的改善，也使后期的职工培训缺乏针对性。

三、对职工医院绩效考核的新思考

1.健全职工医院绩效考核制度的必要性

完整和有效的绩效考核制度是职工医院人才管理系统中的重要组成部分，也是提高整个医院的运作效率和各方面水平的关键因素。发现医院中绩效考核流程中存在的问题，建立一个具有激励因素、能够促进系统稳定和平衡的考核制度对每一个医院系统来说都是非常必要的。对此，职工医院的高层和上级企业应当重视起相关工作，并组织相关培训，以提高整个职工医院对绩效考核的重视程度。

2.针对不同职位设置不同的考核指标

对于一些没有意识到绩效考核的重要性的医院来说，绩效考核仅仅是一个粗略评价职工工作态度和效果从而为发放职工绩效工资提供依据的工作，因此，在这样的医院中，对于每个人所设计的绩效评价问题和指标都是相同的。例如，在考评表中，将沟通能力分为从1—5个等级，在对前台接待职位和财务核算职位进行评测时，均采用这样一份评价表，且设置相同的评价标准，以此来要求两个这不同职位的职工，显然没有做到考核指标与职位相匹配，也产生了相对的不公平考核的情况。

3.发挥绩效考核结果的修正导向功能

绩效考核的结果是帮助每一位医院职工改进工作内容、提高工作态度的重要依据。因此，应当充分发挥绩效考核评定结果的作用，针对每一位职工，制定相应的改进方案，不仅要对考核过程中涉及到的各个因素进行评价，也要提出完整和具体的改善建议，以帮助每位职工快速准确地发现工作中的弱项，完善工作技能，提高工作效率和工作积极性，最终提高组织整体的运作效率。

4.上级主管企业加强监管

职工医院是我国医疗机构中重要的组成部分，但它与其他公立医院又有所不同。这是由于职工医院依附于企业，由上级主管企业组建和直接管理。因此，上级主管企业必须提高对职工医院绩效考核的重视程度，充分发挥管理职能，做好对职工医院绩效考核制度在建立和执行过程中的监管工作，维护绩效考核的公平性和合理性。

参考文献：

[1]徐倍， 沈迎春， 陈英，等. 某医院职能部门绩效考核现状分析及思考[J]. 中国医院， 2013（2）：47-48.

[2]方逸， 叶青. 对现代医院绩效考核与分配的思考[J]. 医院管理论坛， 2008， 25（4）：8-13.