幼儿园教职工考核方案

幼儿园教职工考核方案（精选7篇）

幼儿园教职工考核方案 篇1

| 幼儿园教职工绩效工资考核方案

一、指导思想

为落实幼儿园全体教职工绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范幼儿园内部分配办法，以教职工绩效工资实施为契机，探索建立科学规范的

教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，努力推进幼儿园教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象和时间

实施对象：我园在编在岗工作人员。

发放时间：幼儿园教职工绩效工资12月末每年集中发放一次。

三、绩效工资的项目

管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴。

四、考核分配原则

考核工作原则上以月为单位进行，业绩考核可以学期和学年为单位进行。绩效工资管理考核方案要充分征求广大教师的意见，做到统筹兼顾，接受广大教职工的监督。

五、绩效工资具体实施办法

（一）园长的奖励性绩效工资

园长的奖励性绩效工资由幼儿园核定的奖励性绩效工资的考核。

（二）幼儿园奖励性绩效工资 1.实施对象

包括幼儿园教师及其他专业技术人员、中层管理人员和工勤人员。2.主要构成

幼儿园奖励性绩效工资由管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴三部分构成。各项目标准由幼儿园根据本园奖励性绩效工资分配办法确定。

（1）管理岗位津贴

班主任津贴按班容量30人以下每月40元，30至45人每月50元，45人以上每月60元，由每班按2名班主任平分，利益共享责任共担。其他管理岗位津贴由幼儿园根据实际自行决定。兼任多个管理岗位职务的人员的职务津贴由幼儿园根据实际情况制定考核分配细则。（2）工作量津贴

工作量考核包括正常出勤工作量（每月100元）、超工作量（超课时、超员）及所承担的工作职责等。

a、教师必须完成幼儿园安排的工作量，实行超员津贴。

各班级人数在基数基础上按超出的人数加分，每超1人加10元。（大班基数50人、中班基数45人、小班基数40人）

b、幼儿园安排的加班（4小时以上为半天），每半天加10元。c、代课每半天加15元，可以累加。

d、寒暑假、节假日、双休日加班每天20元。（以幼儿园安排的加班计算）注：加班每月封顶150元。（3）业绩奖励津贴（300元）

a、工作考核：业绩奖励津贴每月80元。（每增加事假半天，工作业绩扣5元。）师德表现每月70元。

安全责任每月150元。（出现安全事故的费用，由本班班主任2人承担一半，园内承担一半。）b、各项奖励（本园认可的）

1.获奖先进；2.特定的组织活动等；3.个人比赛、指导获奖；（第1至第3按照幼儿园奖惩方案执行）4.课题科研成果奖。（园级单项20元、学区级30元；市级单项50元；省级单项100元；国家级单项150元。

说明：上级部门已发放相关奖金，幼儿园不再重复发放。

（三）其他具体事项

A、关于受处分人员、请假人员奖励性绩效工资的有关规定。1．受处分人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：

(1)受市级内严重警告以上处分的，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的，按实际奖励性绩效工资减半发放。(2)受学区内警告处分的，按实际奖励性绩效工资的75％发放。2．请假人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：（1）长期事病假的绩效工资不发放。

（2）当月事病假累计达到5天（含节假日）的当月奖励性绩效工资不发放；事病假累计达到15天（含节假日）的不参与学年奖励性绩效工资分配。

（3）当月旷工累计达2个工作日，当月奖励性绩效工资不发放。累计旷工达5个工作日，不参与学年奖励性绩效工资分配。（4）婚丧嫁娶产等假期按国家有关规定执行。

B、对迟到、早退、不参加集体活动或无故旷课、旷工的，无正当理由不服从单位分配工作的，幼儿园根据相关规定，结合实际制定量化考核办法，适当扣发当月奖励性绩效津贴。对故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月奖励性绩效工资。

C、以下奖惩纳入考核及评先评优的依据，不做为绩效工资奖励。（论文教师学历、撰写教育教学论文、经验总结、课例、案例、随笔，获奖或发表并收入汇编奖励。）

（四）严重违纪违规：依据《教师法》第8章法律责任第37条精神，教职工有下列情形的扣除全年绩效工资（不参与任何评先评优）或行政处分或解聘。

1.故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失。2.体罚学生，经教育不改的。3.品行不良，侮辱幼儿，影响恶劣的。4.出现重大安全事故的。

六、考核工作的组织领导与监督(一)成立绩效考核工作领导小组 组 长：李凡 组 员：李凡 路会艳

(二)领导小组负责对教职工绩效的组织、指导、督查、协调和管理，负责绩效工资考核分配办法的具体实施。

(三)在执行考核分配试行方案过程中，具体分工如下：

由路会艳老师负责对教师进行师德、业绩绩效考核。由李凡老师负责对教师出勤考核。由车会英老师负责安全绩效考核汇总。

(四)实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要进行公示，公示期限不得少于1天。有反映意见的要及时核实，确实考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

幼儿园教职工考核方案 篇2

1.1 医院绩效考核的含义

医院绩效考核是医院管理者,结合医院的实际情况,为了实现医院经营目标,通过特定的标准和指标,采取科学的方法,对职工的工作行为及所取得的工作业绩进行评估,并运用评估结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

1.2 医院实施绩效考核的意义

医院绩效考核能够有效促进经营目标的实现。绩效考核不仅仅是对结果的考核,而是对职工的一种过程管理,它按照年度、季度、月度的指标管控,不断督促职工实现工作目标,完成工作任务,促进医院经营目标的圆满完成。同时,正是因为绩效考核是对整个过程的管理,能够促使医院进一步规范工作流程,提高医院的整体管理水平,并且通过对职工工作绩效、能力和素质等的评价,能帮助职工提升自身的工作水平和业务能力,从而有效地提升整体职工素质。另外,职工的工作绩效与薪酬、职务晋升、职称评聘、荣誉评比挂钩,因此能发挥绩效考核的激励作用,有效调动职工的工作积极性。

2 当前医院职工考核存在的弊端

2.1 考核方法缺乏科学性

当前医院考核方法大多沿用以前只在注重结果,不注重过程的单一的考核方法。这种考核方法,以维护领导的权威为主,在不够民主的医院中,使被考核者有可能得到不公正的考核结果,很容易损伤职工的积极性。

2.2 考核缺乏针对性

在考核中,没有针对医院的实际岗位及职责去考核,而是采用统一的考核标准,使得管理人员和医技人员在考核内容上没能实际分开。

2.3 考核结果没有得到应用

单纯为将职工划分等级而考核,没有在考核方案中体现考核与职务晋升、职称评聘、荣誉评比等联系,无法发挥考核的激励作用。

2.4 缺少职工的自我评价

对职工的考核多是第三者或第三方进行考核。缺少职工对自己的评价项目,不利于职工的自我意识的提高,不利于职工的自我管理和自我完善。使得职工不能认识到自己的优点和缺点。

4 制定医院职工绩效考核方案遵循的原则

在实际制定和实施绩效考核过程中,我们还必须遵循以下的原则:

4.1 认真进行职位分析

医院的职位不相同,职责内容也不相同。通过职位分析可以明确岗位的工作内容和工作量的大小、难易程度。要从院长到一般职工的各个职位都要有十分明确、详尽的权力和职责描述,在考核过程中根据其岗位说明就能衡量其工作完成情况和质量的高低,以此来决定奖惩。

4.2 科学确定指标、考核标准

在绩效考核中,考核指标应尽量采用可量化、可实际观察并测量的指标,要以数据和事实来制定明确和具体的考核标准。在考核中,要尽量使用客观性的指标。考核标准要定义明确,不要模糊不清。每一项考核的结果都必须以充分的事实材料和数据为依据。尽量避免考核的不公正性。

4.3 与激励机制挂钩绩效考核的结果要有激励性。可以让职

工在绩效考核中享受到一定的物质待遇、荣誉和福利。也可以将考核结果成为事业发展的有效杠杆,为职工的发展形成通道。

4.4 加强信息反馈

绩效考核最终的目的是促进职工和医院的共同成长和共同发展。对职工进行考核后,应该将考核结果应及时向职工个人反馈,让职及时了解自己的工作情况,明确自身存在的问题,进一步改进和提高。同时医院也可以根据考核结果来考察职工的实际能力,合理地进行岗位调配,设置培训内容,帮助职工提高能力。

5 医院职工绩效考核方案内容设计

在进行方案设计的时候,需要涉及的内容比较多,但以下四个内容是不可缺少的,在设计方案内容的时候,一定要囊括进去。

5.1 建立目标管理体系

目标管理贯穿整个方案和实施过程中,所设立的各目标方向性要一致,高度也要一致,这样有利于对职工工作质量的整体考核。运用目标管理,还可以减少考核过程的主观影响。将考核的不公正性减少在最低限度。同时使考核不流于形式。同时给每个职工都制定了工作目标,可以使职工从旁观者变为参与者,变消极为积极,充分调动职工的工作积极性。

5.2 制定考核指标体系

主要是通过工作分析,制定出切实可行的考核指标和考核频率。考核指标主要包括两种:绩效目标(主要为工作技能和工作质量)、绩效要素(主要为工作态度和基本素质)。工作技能以技术专长等指标来体现,例如职称、技术水平等。工作质量一般以量化目标来衡量,如门诊量,医院分配的经营目标。工作态度包括积极性、责任心、纪律性等。基本素质包括人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力、知识学习能力、医德医风等。最终的绩效考核结果是两部分内容评结果加权的总和,权重可以根据各个工作岗位对职工基本情况提出的不同要求来确定。

5.3 全方位考核

全方位考核能有效克服考核的片面性,减少考核的不公正性。全方位考核又称为360度考核法,在具体运用的时候要通过职工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效,这样全方位的评价能使职工更清楚自己的长处和短处,来达到提高自己的目的。可能在开始推行这种全方位考核有难度,可以先推行180度考核,当职工逐渐接受时,再逐步推行360度考核。

5.4 应用考核结果

考核结果的应用既是绩效考核的归宿点也是出发点。绩效考核的目的就是通过考核结果的应用体现出来的。绩效考核的应用范围很广,它的结果可以供医院管理人员为人力资源管理的决策提供信息,还可以用于职工个人在绩效改进、职业生涯发展方面提供借鉴。我们可以把将考核结果用于职工的招聘、晋升、甄选、薪酬、调配、辞退等。同时考核结果也反映了职工的优势和劣势,据此可以帮助职工识别自身的优点和缺点,然后有的放矢地针对自己的优缺点,加强自己的学习和开发,提高职业能力,有更好地职业前景。

摘要：医院职工绩效考核是医院全面建立科学的现代管理制度、实现医院战略目标的重要手段。本文阐述了医院绩效考核的意义,对医院职工绩效考核方案在制定过程中需要考虑的要素,及内容方面所要囊括的重要事项进行了研究和探讨。

关键词：医院,职工,绩效考核方案,探讨

参考文献

[1]尹隆森,孙宗虎.目标分解与绩效考核设计实务.北京人民邮电出版社,2006.

[2]章哲,北风.绩效考核六大误区.人力资源开发与管理,2003.12.

[3]朱江平.医院绩效与薪酬管理实务.广东人民出版社,2008.12.

教职工年终考核方案细则 篇3

根据《关于开展2013年度教职工考核工作的通知》的精神，做到教职工年度考核工作的公正、公平、透明，特成立冶金与资源学院教职工年度考核领导小组及监督小组，并制定考核细则。

一、考核小组：

组长：王浩辉

成员：陈辉、孟金霞、葛永林、张岩、杨斌

监督小组：

组长：王浩辉

成员：谢玉娟、张娟、高静、柴刚

二、考核细则

（一）德：主要考核政治、思想和道德品质表现及遵守职业道德情况。（共20分）

1.政治思想：政治学习、重大活动及会议的到会率（10分）；

2.遵守职业道德：为人师表，是否在学生面前传播消极反动言论；从业教师是否有早退、离堂现象（10分）

（二）能：指业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术的提高和工作表现。（共25分）

1.业务水平及工作能力：业务水平，主要是在学院颠覆性教学改革实践成果和取得的成绩（10分）；工作中是否有失职、造成教学混乱（5分）

2.每月的常规考核（5分）

3.业务学习提高（5分）

（三）勤：指工作态度、服务意识、勤奋敬业表现及考勤情况。（共20分）

1.考勤：教职工日常考勤（10分）

2.工作态度，服务意识，爱岗敬业精神（10分）

（四）绩：指履行职责情况、完成工作的数量、质量、效率，取得成果。（共20分）

1.能否保质保量的完成各项常规工作（10分）

2.工作是否取得了一定成效（5分）

3.学院科学发展年中取得的成绩和成果。（5分）

（五）廉：指在工作中廉洁自律，不徇私情，不以权谋私，全心全意为学生。（共15分）

三、考核程序

1，全院教师根据考核要求，认真总结一年的工作情况，填写《年度考核登记表》一式两份，《专业技术人员年度或任职期满考核积分表》一式两份。完成时间11月13日

2，我院教研室开展个人工作总结（述职），以教研室活动形式开展，要求有总结，过程性材料，拟定年度考核等级。完成时间11月11日到11月15日。

3，召开党支部会议，要求在党支部会议上做个人工作总结（述职）；

4，考核领导小组根据个人总结（述职）、教职工评议，结合业务考核情况，考核领导小组填写评语，拟定考核等级。完成时间11月19日到11月21日。

5，考核公示,在考核中拟定考核为优秀等级人员，公示5天。完成时间11月22日。

6材料上报，公示期满无异议后，考核小组将考核成绩汇总表及时上报学院教职工考核领导小组办公室（人力资源部）。

7，考核小组负责资料留存和考核档案整理。完成时间11月24日。

冶金与资源学院

XX学校教职工绩效考核方案 篇4

XXX【2016】6号

关于印发《XX学校教职工绩效考核方案》的

通 知

XXXXXXXX：

经学校教代会七届二次全体会议审议通过，现将修改后的《XXXXX小学校教职工绩效考核方案》印发各校，各单位遵照执行。

第一章 指导思想

按照《XX市义务教育学校教师绩效考核试行办法》和XXXXXX区教育局《关于进一步规范教师绩效考核及奖励性绩效工资分配有关问题的意见》的通知要求，实施义务教育学校教师绩效考核工作，以服务和促进义务教育均衡发展、科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。

第二章 基本原则

坚持尊重规律、以人为本的原则，尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实 践性、长期性特点；坚持以德为先，注重实绩的原则，完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现；激励先进，促进发展的原则，鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力；坚持客观公正，简便易行的原则，坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐；坚持充分体现“按劳取酬，多劳多得，优质优酬”的原则。

第三章 绩效考核的主要内容

绩效考核分德、能、勤、绩、安五部分，师德考核实行一票否决制和扣分制，实用于各类人员。能、勤、绩、安考核分为三类人员进行，管理人员（指学校校级领导和中层以上干部）、专业技术人员和工勤人员，具体考核办法如下：

一、30%绩效工资分配办法：

1、XX%作为班主任津贴，X%左右作为学校校级领导、中层干部、校点负责人津贴，X%作为特殊贡献奖，X%作为综合考核，按照《XXX小学考核全员量化评分考核实施办法》得分计算个人绩效。

二、管理人员绩效考核

说明：管理人员指的是学校校级领导和学校中层干部、校点负责人，非管理岗位人员。

中层干部、校点负责人：

1、从绩效工资总额中提取相应比例作为中层干部、校点负责人奖励经费，提取金额为班主任平均数的XX倍（中层副职 XX倍）乘以人数。

2、中层干部的考核由校级领导和校点负责人共同测评考核，分值各占50%，分一二三等奖，每等级奖按3：5：3，每等级奖相差50元。

3、校点负责人由校级领导和中层干部共同测评考核，分值各占50%，分一二三等奖，每等级奖3：3：3，每等级奖相差50元。

4、校级干部：从绩效工资总额中提取相应比例作为校级干部奖励经费，提取经额为中层干部、校点负责人平均数的X倍乘以人数。

5、兼职人员：教务员、实验员、电教员、图书管理员、通讯员、少先队辅导员等按照《XX小学考核全员量化评分考核实施办法》加分纳入专任教师绩效考核。

三、专任教师绩效考核

教职工绩效总额的68%作为综合考核，按照《XX小学考核全员量化评分考核实施办法》的个人得分计算个人绩效。教师宣传稿件加分不列入绩效考核。

第四章 绩效考核争议的处理

教师对考核结果有异议，首先需要书面向学校绩效考核小组提出复核申请，学校绩效考核小组受理后进行复核和考核结果的再次确认；如果教师对学校绩效考核复核和再次确认的考核结果仍有异议，可以向学校主管部门提出再次复核的书面申请，学校主管部门受理后进行复核和考核结果的最后确认。第五章 绩效考核的组织管理

学校设立绩效考核小组。绩效考核小组由党支部、学校行政、工会、教师等方面的代表组成，绩效考核小组组长由校长担任。绩效考核小组的职责是依据有关规定制定本校教师绩效考核实施细则，领导和组织本校绩效考核工作，确定教师绩效考核等级和得分，对有异议的考核结果进行复核和确认。

绩效考核小组，必须按照教师绩效考核实施细则，实事求是、认真负责地进行考核。对绩效考核过程中徇私舞弊、打击报复、弄虚作假的，必须严肃处理。

学或自然绩效考核结束后，学校必须将绩效考核工作总结、《绩效考核统计表》等材料报主管部门备案。

第六章 绩效考核结果的运用

1、绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。

2、绩效考核结果作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励、考核等工作的重要依据。

第七章 附则

幼儿园教职工考核方案 篇5

为了加强教师队伍管理，规范教师行为，激励督促教师不断提高政治、业务素质，认真履行岗位职责，为教职工的聘任、奖惩、晋升、职务评审、调整工资待遇等提供依据，使教职工考核工作正常化、公开化、规范化进行，同时从有利于加强学校管理又不失人性化的这个原则出发，加大教师违规扣款力度，缩小教师违规扣分距离。我校特制定本教职工考核方案。

一、考核领导小组：

组 长：冯 安 校长兼党支部书记 副组长：刘淑侠 业务副校长

刘洪英 德育副校长 组 员：于宏宇 教导主任 王志婧 少先队辅导员

丁宝侠 职代会主席兼工会主席

刘仙茹 美术组组长（艺体教师代表）

陈 春 年级组组长（班主任代表）

武佳秋 科任组组长（科任教师代表）

张志强 英语组组长（英语教师代表）

孟祥越 学前组组长（学前教师代表）

二、考核形式：

1、按照考核内容和评分标准，每月进行一次考核，以考核分

占一等比例的25%）；二等比例为全校教职工的80%；三等比例为全校教职工的5%。班主任只有一、二等，所有科任教师和后勤人员分一、二、三等，后勤人员考核没有一等，学校领导工作考核等级每月固定为二等。三等人员由全校教职工考核分衡量从后往前排，其他教师考核为二等。

4、公布结果。每月考核结果由各位教师在月考核表上签字，然后在校公示板上公示，公示三天无疑义后，存入档案。

5、奖惩兑现。根据考核标准中有关规定，每学期末进行考核奖惩兑现。将一学期教师出勤及其他扣款之和作为教师学期考核奖励基金，按照教师学期工作考核汇总等级进行奖励。考核一等的所有教师得奖励基金总和的50%，月考核二等的得30%，月考核三等的得20%。

五、考核标准：

本校教职工考核内容共分七大项，每月考核分累计150分。

（一）关于教师不参加临时性工作及不接受学校工作安排的处罚规定及考核标准（10分）

我校所指的临时性工作是指全校教师在正常上班时间内或在放假时间内,由于学校工作需要,召集部分和全体教师完成某项工作,这些工作称为临时性工作。我校所指的不接受学校工作安排,是指教师在正常上班时间内或非正常上班时间内,由于工作所需,要求某个人或某些人去完成某项工作而拒不接受某个领导的工作安排,我校把它称作不接受学校的工作安排.福利待遇直接挂钩。此项规定除教师公出的属于特殊情况外，其他的任何原因都不属于特殊情况。教师全年请病、事假累计达两个月以上的（包括两个月）福利费一分没有，两个月含周六、周日放假时间和寒暑假教师上班时间，每个月按30.5天计算，两个月累计为61天。

（二）关于教师值日、值宿方面的有关规定及考核标准（10分）

1、值日、值宿教师到校后，必须对校园内、楼内进行一次全面检查，发现问题及时处理。处理不了的，应急时向校领导汇报，否则发生的一切后果均由值日、值宿教师负责，并在教师月考核中扣考核分1分。

2、值日、值宿教师到校后，必须做好上情下达，下情上达的信息传递及记录工作，每延误一次扣值日、值宿教师当月考核分0.5分。负责报纸、刊物、信件及其它邮件接收及保管登记工作，由于此项工作的纰漏致使上述几项工作出现问题，一切后果均由值日、值宿教师负责，并在当月考核中扣考核分0.5分。

3、值日、值宿教师必须按照学校规定的时间到校值日、值宿，平时（周六、周日）每迟到一次罚款十元，并在当月考核中扣0.5分；在节假日（包括寒暑假和国家法定假日）值日、值宿每迟到一次罚款五十元，并在当月教师考核中扣1分。

4、教师值日、值宿，每漏岗或擅自离岗一次罚款100元，并在教师当月考核中扣考核分3分。因漏岗或擅自离岗给学校造成损失的，其后果全部由值日、值宿教师负责，并在教师当月考核中扣

轻重，在该教师当月考核中扣2——3分。

4、其他课任在学生中午、晚上放学时，必须按照学校预先规定的时间和地点到岗，每漏岗一次，除发生的后果由该教师承担外，并视其情节轻重，在该教师当月考核中扣2——3分。

5、学生在校期间，任何教师不许指派学生出校门去买物品或给教师办私事，没发现一次在该教师当月考核中扣1分，如出现事故，除发生的后果由该教师承担外，并视其情节轻重，在该教师当月考核中扣5——10分。

6、加强对校内住宿学生的安全教育和管理，做好与舍间教师的交接工作，放学班主任必须亲自把住校学生交到舍间管理教师处，做好交接手续。每节上课前授课教师都要亲自清点班级住宿学生是否齐全，发现问题要及时报告学校主管领导。如出现事故，一起后果由该教师本人承担，并视其情节轻重，在月考核中扣5——10分。

（四）关于教师考勤规定及考核标准（20分）

1、关于教师病、事假的有关规定。（1）事假的有关规定。

教师有事不能上班必须事先和校领导当面请假，如因特殊情况不能到校和领导当面请假，也必须通过电话或其它形式进行请假，否则按旷工处理。事假每天扣款15元，半天扣款8元，并在当月教师考核中扣考核分0.5分，旷工每天扣款50元，并扣当月考核分10分。

核分0.25分）

（4）迟到、早退的有关规定。

教师每迟到一次扣款5元，并扣考核分0.5分；教师每早退一次扣款5元，并扣考核分0.5分，教师早退必须请假，否则按擅自离岗处理。

（5）擅自离校、离岗的有关规定。

教师到校上班期间不向任何领导请假擅自离校、离岗办私事，发现一次扣款50元，并取消当月全部考核分。

2、婚、丧、产假等规定。（1）关于教师婚假的有关规定。

教师本人结婚的：家在本县的教师结婚，婚嫁5天（不含周六、周日）；家在外地结婚的再外加上往返路途时间，具体日程以车票时间为准。超假的按事假处理。

教师子女结婚的：在本县子女结婚的教师，学校给假3天（不含周六、周日）；子女在外地结婚的再外加上往返路途天数，具体日程以车票时间为准。超假的按事假处理。

（2）关于教师产假的有关规定。

女教师产假：女教师产假，包括流产、终止妊娠和采取避孕措施的，具体休假天数依据《婚姻法》和计划生育的有关规定。产假从分娩之日的前十五天算起。提前请假或超时间请假按病假或事假处理。

男教师护理假：男教师爱人分娩婴儿期间，给护理假7天（含

3、满勤加分规定。

每位教师每学期没有一次事假、病假、中离、迟到或早退，每学期末在教师考核中加2分。

（四）关于师德师风方面的有关规定及考核标准（10分）我校关于师德师风方面的有关规定及考核标准主要包括以下几项内容，（超出此规定违反师德师风方面的有关问题，届时由校党支部视其情节轻重及造成的后果严重程度进行处理。）

1、体罚、变相体罚或严重体罚学生。2分

体罚：把学生罚站、轻微的推打或把学生撵出课堂罚站，学校每发现一次在全校教师大会上提出严肃批评，并在教师当月考核中扣考核分1分。

变相体罚：把学生撵出课堂不让上课，或用书本等物品敲打学生或罚学生干不应该干的活等，均属变相体罚，学校每发现一次在全校教师大会上提出严肃批评。并在教师当月考核中扣考核分1分。

严重体罚：用手或物品打学生，致使学生身体受到严重损害或身体留下明显痕迹的，均属严重体罚，学校每发现一次，其后果由教师个人承担，并在教师月考核中记为零分。两年内不许评模、评优和晋级。

2、求学生家长办私事

（1）直接求学生家长为自己办事，学校发现第一次，在全校教工大会上提出严肃批评，并在当月考核中扣考核分2分。发现第

（1）不经学校批准，擅自组织学生订各种复习资料，一经被学校发现查实，处以300——500元罚款，两年内不准评模、评优和晋级，并取消一年内的教师考核分。

（2）暗示学生到指定书店购买各种复习资料，一经被学校发现查实或被举报到上级有关部门被查证核实的，处以200——400元罚款，两年内不准评模，评优和晋级，并取消一年内的教师考核分。

5、利用课后时间办班、补课

（1）利用课后时间乱办班、乱补课，视其学生多少，处以200——500元罚款，并取消当月的考核分，一年内不准评模、评优和晋级。课后时间自己虽不亲自补课，但介绍本校学生到指定的补习班进行补课。并从中取得报酬的，一经被学校发现查实，并视其参加补课学生的多少，处以200——300元罚款，取消当月的考核分，一年内不准评模、评优和晋级。

（2）利用课后时间乱办班、乱补课或介绍本校学生到指定的补习班进行补课，被举报到县教育局或其它有关部门，一经被查实的，学校受到的经济处罚，全部由该教师个人承担，同时学校还要处该教师500——1000元的罚款，并取消该教师当年的全部考核分，三年内不准评模，评优或和晋级。

（五）教学工作考核评价细则（70分）

1、课前备课（5分）

（1）按学校规定的备课时间准时到办公室备课。（0.5—1分）

33、课后辅导（5分）

教师按照学校规定的课后看护时间对在校住宿学生进行无偿辅导，不许占用课表规定的其它课程对学生进行辅导。每缺少一节扣1分，迟到一次扣0.5分。不许以任何理由利用任何时间对学生进行有偿辅导。（3分）

4、考试成绩（30分）

（1）按照有关规定，学校每月对各学科教学质量进行一次质量测查计入个人的月份考核。由于各学科的特点不同，所以经学校领导班子和职代会研究决定，教同一学科并有明确量化考试的科目进行量化比较，不是同一科目的小科进行量化比。由于音、体、美和微机科目涉及实践操作，因此，音、体、美、微机科目只在期中、期末进行两次抽测，计算出平均分。

（2）月份质量测查，学校着重看正确率。成绩居年级组第一的得30分，第二的得28分，第三的得25分。数学、语文学科同年级组相比较，科任学科考理论知识的进行比较，考实践操作的进行比较，均分一、二等，计分方法同年级组。由于音、体、美、微机教学的特殊性，对他们教学质量的抽测，实践部分占的比较大，理论知识的比较少，很难进行笔答抽测。根据以上情况，学校召开了全校课任教师会，在征求全校课任教师意见的基础上，全体课任教师一致同意，每月教学质量抽测一项，每月给科任教师记25分。

（3）凡是上级教育行政部门和上级业务指导部门举办的全县性的教学质量抽测及指导学生比赛活动等，取得全县第一名的在

加0.5分，获得名次或进行公开观摩加1分（包括送课下乡和为上级部门到校听课提供课的）；参加县级比赛加1.5分，获奖名次分两等加分，等级低的（二等、三等）加2分，等级高的（一等或特等）加2.5分；参加市级比赛加2.5分，获奖名次也分两等加分，获奖名次二等、三等加3分，一等或特等加3.5分；参加省级比赛加4分，获奖名次二等、三等加5分，一等或特等加8分；参加国家级比赛加10分，获得名次加15分。在教师参加各级教学比赛活动中，协助比赛教师制作课件的教师加所参赛教师获奖得分的三分之一分值。参赛教师本人制作的课件不重复加分。

（2）每位教师每学期要自己确定一个教研专题或完成学校及上级有关部门确定的教研专题，每学期末要把自己研究的专题或成果以论文、教学设计、班队会案例、优质课稿、教学反思、经验总结等形式上交学校。参加上级有关部门评选获得证书，县级一篇加0.5分，市级加1分，省级加1.5分，国家级加2分。此项加分一年中取最高的两次加分，多者不重复加分；在各级报刊中发表的，县级加1分，市级加2分，省级加3分，国家级加4分。

（3）教师获得的各项先进个人、骨干教师、学科优秀实验教师、教学能手等业绩。县级加1分，市级加2分，省级加3分，国家级加4分。

（六）班主任德育工作考核内容及评分标准（10分）

1、流动红旗评比（3分）

每周得一面流动红旗加0、5分。每月综合“日检周评月总

73、路队制的监督管理。认真负责放学时学生路队的监督管理工作，确保所负责区域内学生放学时无安全事故发生，一次不到岗位扣1分，发生事故实行“一票否决”制。（2分）

4、分担区卫生。按照卫生分担区的划分，认真打扫所负责区域内的卫生，一次不打扫或不合格扣1分。（1分）

5、活动比赛。按时组织学生参加学校和上级部门举办的各项活动比赛。参加县级以上比赛团体获得名次的，考核分数同教学抽测考核加分标准。团体没有获得名次的，按学生个人获奖人数加分，每人加1分，最多不超过5分。

6、幼儿保育。学前班教师在课间和放学后看护好幼儿，每月5分。凡是在看护时间内出现一例幼儿摔伤、碰伤、走出校门出现交通事故及走失等现象，本项考核分为零。情节严重者在教师月考核中再适当扣分。

我校以上教职工工作考核方案（内容及标准）由学校考核领导小组成员集体制定，并经职代会、各教研组组长讨论修改，通过全校教职工讨论举手表决后予以公布实施的，本考核内容及标准如与上级有关规定不符时，以上级的有关规定为准。在实施的过程中如有不合理之处全体教职工都可以向考核领导小组提出，我们再召开职代会进行修改，作进一步的完善。

幼儿园教职工考核方案 篇6

要考察民办高校的教职工绩效考核问题, 首先就很有必要弄清到底什么是绩效考核的概念问题, 明确绩效考核在民办高校发展中的价值取向和作用。大量调研显示, 不少民办高校对绩效考核的概念、内涵还尚缺乏科学全面的认识和把握, 高于自身实际极不相符的那种考核, 大大削弱了绩效考核在民办高校人力资源管理中的实际运用效果。有效的绩效考核是民办高校现代不可或缺的管理工具。有效的绩效考核, 一方面可以改善学校的反馈机能, 提高职工的工作绩效, 在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料, 了解民办高校确定每位教职工对学校的贡献或不足, 它是学校主管部门或领导对教职工的工作所做的系统性评价, 是一种周期性检查与评估教职工员工作表现的管理系统, 可以激励员工士气, 作为公平合理地酬赏教职工的依据, 还决定着民办高校教师队伍整体建设的方向, 促进民办高校教师队伍的稳定和成长, 推动民办高校的内部管理制度建设和形成有效的内部管理机制, 提升民办高校的组织文化建设水平。

1 民办高校教职工绩效考核的问题分析

目前, 绝大多数民办高校所推行的教职工绩效考核, 据调研可知, 问题主要和集中地体现在如下几大方面。

1.1 绩效考核缺乏科学认识, 投入分配不当, 考核制度的制定和具体实施过程悬殊过大

(1) 评价客体过于庞大, 导致实施时投入过多。 (2) 考核制度制定不科学。部分民办高校评价指标和标准设置不合理, 忽视工作的变化和员工的反应, 没有采用科学的方法收集资料与调查研究, 在制定有关制度时缺乏专业人事参加与专家指导。 (3) 部分民办高校沿用传统人事管理中以教职工填写表格方式, 没有投入一定的资源来研究适应于本校的考核方案, 只是照搬其他学校的考核标准, 自评为主, 然后予以奖惩, 考核时重结果不重过程。

1.2 产生的效益不理想, 绩效考核的价值取向无从取得预期效果

(1) 从学校而言, 教师个人素质得不到提高, 学校整体合力也逐渐降低, 教师对考核制度或考评结果的不满直接影响到工作努力程度, 教师对学校的向心力逐渐丧失。长此以往, 受挫人群聚集给学校的正常工作及形象必定带来负面影响。无论从教职工个体还是学校整体看, 民办高校产生的效益一般都较低, 主要是绩效考核的投入分配不当造成的, 其绩效考核的价值取向都不可能达到期望值。 (2) 从教师层面讲, 教师从心底有不满意甚至抵抗情绪, 必然影响教师效益产出, 它主要是由于考核指标与标准的非科学性与不合理性造成的[1]。另外, 由于评价过程的控制有许多漏洞, 评价主体对客体的评价有失客观公正, 加上基于种种原因, 直接影响到所采集数据的准确性, 而最终导致教师对评价结果的不满。使教师很难对考核结果感到信服, 使考核难以公平合理, 多数教师认为绩效考核过程不够周密, 对考核产生厌倦情绪。

1.3 学生管理或其他管理岗位人员绩效考核中的不足

由于民办高校学生管理或其他管理岗位任务的高要求与管理人员整体水平不相适应间的矛盾, 造成了民办高校对这些人员的绩效考核问题较为突出, 这其中最为显著的因素就是有些民办高等学校急于扩大规模、上档次、上水平, 稳定队伍, 筹措经费, 改善条件, 困难较多, 教学任务重, 学生整体素质在扩招后明显下降, 这一切都给民办高校的管理或其他方面提出了更多的要求, 因而人员的绩效考核与实际的距离要求也越来越大。民办高校对学生管理或其他管理岗位人员的绩效考核的不相一致性现象就更为突出。 (1) 在考核的目的和功能上, 由于将考核结果和奖惩措施挂钩, 注重激励鉴定功能, 忽视了指导发展功能;考核指标和标准主要反映学校领导和管理部门意愿, 缺乏科学性和较高的认同度等方面的问题。因此随着高校管理体制、运行机制的变革, 各项改革的不断深入, 民办高校学生管理或其他管理岗位人员的绩效考核问题就更多地暴露出来了。 (2) 在考核方法上, 基本上还是套用或借用“指标———量化———判断”的传统模式[2], 强调考核指标体系的行为化和可测性, 注重数量化的测定结果, 强调考核的客观性和精确性, 忽视了质性考核, 从而造成难以真实反映考核对象的本质特征。 (3) 管理岗位人员绩效考核制度与绩效考核实践往往不符, 许多制度的制定还仅停留在学理的层面上, 理论思辩的层面上, 具有浓厚的理想化色彩。

2 民办高校教职工绩效考核的应对策略

针对民办高校教职工绩效考核中存在的主要问题, 我们可以从如下几个方面提出改进策略, 促进健康发展。

2.1 建立健全民办高校教职工绩效考核科学内容体系与评价机制制定科学绩效考评制度, 明确考核原则及内容

绩效考核应坚持客观公正、实事求是的原则, 应坚持谁管理谁考核, 并体现权重的原则, 应坚持注重实绩、合理量化、综合平衡的原则, 坚持考核内容和考核方式公开透明的原则。考核的基本内容应体现教职工的综合素质、团结协作、理论学习、遵规守纪、工作能力、工作态度、敬业精神等七个方面。综合素质考核:要全面考察个人修养和自身的综合素质, 将德、能、勤、绩融合起来进行考察。团结协作考核:有良好的群众口碑, 工作中不计分内分外, 主动配合, 密切协作;思想作风正派, 处理好同事间关系。理论学习考核:不断强化专业技能学习和实际应用水平, 能够认真学习民办高校本职专业知识、工作技能, 以及民办高校相关管理、法律法规。遵规守纪考核:自觉遵守学校各项规章制度;自觉履行岗位责任制;服从领导, 令行禁止。工作能力考核:熟悉民办高校基本情况, 能够出色完成上级交给的各项任务;独立完成所担负的学校教育教学管理或服务工作, 善于思考问题、研究问题;能够完全胜任本校本职工作。工作态度考核:有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲;有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神;有强烈的事业心和责任感。敬业精神考核:干工作、爱工作、精业务、有创造;热爱本职, 精心工作, 乐于奉献。

2.2 明确考核时间, 注重考核方法, 坚持科学原则

(1) 考核时效上。所有被考评的教职工均采取自我述职、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法, 在每月月底的最后一周进行, 实行月末综合考评机制。 (2) 考核方法上。可以将教职工的绩效考评过程分成若干阶段:第一阶段是建立绩效考评标准。考评标准的确定以岗位职责分析为基础, 岗位职责分析的结果决定了绩效考评的标准。第二、第三阶段分别为确定绩效考评的内容和实施绩效考评。一般来说, 教职工绩效考评的内容主要侧重于工作实绩和行为表现两个方面, 由参评者本人自评、所在部门领导点评、同事民主测评、人事主管部门对被考评员工的实际成绩和表现做综合记录, 并确定在不同的指标上的成绩水平。绩效考评的第四阶段是确定评语及改进措施。该阶段对被考评员工工作综合评定, 确定最后的评价等级, 并指出其优缺点和制定改进方案。最终所形成的绩效考核成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核者 (部门领导、人事部门考核) 综合打分×50%[3]。各校也不可能强求一致, 结合自身实际情况灵活采取相应的科学评价之法也可以。 (3) 考核原则上。应坚持反馈原则, 为了使绩效考评起到教育的作用, 必须将考评结果反馈给被考评者本人, 应一直坚持反馈原则;应坚持差别原则, 为了使考评具有激励作用, 必须使考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限;要使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化, 应坚持公开原则;为促进员工个体绩效, 推动组织经营目标的实现, 要多方面、多渠道、全方位地进行立体考评, 应坚持全面考评的原则;为使之具有可靠性、客观性、公平性, 应尽可能进行科学评价, 应坚持全面考评的原则。

2.3 端正思想, 科学审视, 适当投入, 增加产出

民办高校绩效是以教职工个人绩效为基础而形成的, 可以帮助改善教职工的工作绩效, 进而有助于提高学校的整体绩效, 增强学校的整体竞争力。学校必须有一个正确的科学的态度, 不要“为考核而考核”, 使考核流于形式。而考核制度的建立不是某个部门或几个人就能完成的, 更不能“闭门造车”, 必须组织有关人员 (包括各岗位的业务骨干、专业人事、专家等) 运用科学的理论、系统的方法在考察、分析的基础上逐步完成。这一过程中必须投入足够的资源方能达到较为理想的结果。

2.4 进一步强化科学有效的考核制度

(1) 进一步要强化考核指标。确定有效的、具体的、明确的、具有差异性的绩效指标, 是建立绩效考核制度的核心。不同的工作岗位其职责与要求不同, 教职工的工作能力和努力程度对工作绩效的影响在一定程度上受岗位性质和工作环境等因素的制约, 岗位不同会造成教职工考核的误差。因此, 教职工的绩效考核不能脱离具体的岗位。 (2) 进一步强化考核主体的多元化色彩。对教职工的绩效考核应是全方位的, 由教职工在工作中所接触到的各类群体 (包括上级、同事、下级、服务对象) 和员工自己共同完成。而不同的评价主体对被评价对象所熟悉的侧面和把握的程度不同, 他们的权重要经过科学的方法和程序来确定, 并在评价实践中不断进行调整和修改。 (3) 进一步强化对评价客体的抽样型考核。民办高校教职工的群体测评工作量大, 可以从两个方面减少投入。比如对任课教师, 一是对带多门课程的教师通过抽样或一定的形式测评;二是同一教师授课的几个班级可以抽样选定部分学生或班级进行测评, 不必所有学生都参与。对学生管理或其他管理岗位人员的考核, 结合其岗位工作权限职责及履行情况, 进行抽样考核同样也具有一定的实用价值。

3 民办高校教职工绩效考核的意义

科学、合理的绩效考评体系可以将学校发展的战略思想、目标和核心价值观层层传递给全体教职员工, 使之成为教职员工的自觉行为。因此建立科学的绩效考核机制, 完善民办高校绩效考核实施方案与机制体系有着重要的意义。绩效考核是现代各行各业普遍推行的管理模式中的一种主要方式, 是民办高校根据自身特点采取的与之相适应的激励机制, 实行科学的评价体系, 对教职工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核, 从而促进改善教职工的工作行为, 充分发挥教职工的潜能和积极性, 以求更好地达到工作目标。科学规范的绩效管理, 同时也是衡量一所民办高校业绩考核与管理水平的重要尺度。绩效考核作为评价教职工历史的真实记录, 在民办高校各项管理活动中都发挥了很好的凭证、依据、借鉴、参考、史料的作用[4]。将分配激励机制纳入绩效考核管理体系, 可加大对教职工工作的督导落实力度, 对提高教职工资料的完整程度和工作管理水平发挥着重要作用。

主要体现在五个方面:一是约束作用。它是对教职工工作人员的约束, 同时可以对机关责任部门和人员起到较好的约束作用, 将教职工工作纳入绩效考核, 与奖罚挂钩, 促使其不得不干。二是监控作用。为有效促进调整和改进教职工工作, 我们可以通过绩效考核, 获得反馈信息, 对教职工工作过程、环节、质量及效率等方面进行监督。三是导向作用。确立考核工作方向, 以考核标准规范工作行为, 以工作规范化为绩效考核标准。四是激励作用。为促使相关人员更加积极、规范地去完成绩效考核所评判的工作, 通过绩效考核的奖优罚劣, 改善调整相关人员工作行为。五是管理作用。通过考核办法的制定和落实, 在工作过程中起到沟通、学习、改进等作用, 可进一步明确教职工绩效工作的目标和标准。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配, 而是促进学校与教职工的共同发展。通过考核发现问题、改进问题, 找到差距进行提升, 最后达到双赢, 共同促进民办高校向着更高的层次迈进。

参考文献

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[2]牛江伟.绩效考核基本理论探析[J].商业经济, 2006 (2) :18-19.

[3]樊玉桃.把握养成教育的立足点[J].希望月报 (下半月) , 2003 (24) .

[4]张耀灿, 陈万柏.思想政治教育学原理[M].高等教育出版社, 2001.

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[6]梁堃, 叶志德.高职院校教师绩效考核的探讨[J].石家庄职业技术学院学报, 2011 (03) .

[7]黄汉涛.高职院校绩效管理的问题与建议[J].职业教育研究, 2009 (06) .

[8]黄专途.论高职院校教师绩效考核[J].黑龙江高教研究, 2006 (03) .

幼儿园教职工考核方案 篇7

一、指导思想：

为了进一步贯彻神木县教育工作会议精神，规范学校的教育教学管理，落实教学常规要求，提高教育教学质量和工作高效率，激活学校内部活力，形成高效的运行机制，使教职工的积极性和创造性得以充分发挥，根据《神木县教师队伍管理办法》和《神木县教师绩效奖金分配指导意见》等相关文件精神，结合我校实际，由校委会研究、起草（修订），全体教师会议讨论通过，制定本考核方案如下：

二、方案组成部分：

1、《教师工作月考评办法》

2、《教师学期工作量化考评办法》

3、《班主任工作考评办法》

三、领导小组：

组长：郭振平

副组长：张孝存、高秀礼

成员：校委会成员、教研组长、年级组长

四、经费来源：

1、学校在编、在岗教职工本学期绩效工资30%部分。

2、县政府补贴的专项绩效奖金。

五、基本考核原则

1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、过程性、长期性特点。

2.以德为先，注重实绩。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现，实行师德、安全工作一票否决制。

3.激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

5、按劳分配，多劳多得，优劳优酬，奖罚结合。

6、月考评体现工作量，期末考评成绩体现效率效果，期末考评结果为评优评模晋升职称晋升晋级依据，教育局考评依据，上报等级依据。

六、具体各考核实施办法：

〈一〉教师工作月考评办法

一、经费来源：约绩效奖金总金额的一半为考核工资总额。

二、工作量的确定：

1、学校的教学工作及兼职工作全部折合成课时计算。第一个月（1—4周）第二个月（5—8周），第三个月（9—12周），第四个月（13—16周），第五个月（16—放假），中间有整周公假依次后推。

2、教师基本工作量按教育局规定最低课时为标准。

3、课时工作量确定办法（教师课时按实际授课节数和兼其他工作折合计算）。

A、科任教师授一节课（包括上课、教案、作业、单元测试等）折合课时标准：

一至六年级语数英为1.3课时；周会为1课时，思品、科学、综合、体育、音乐、美术信息等为1课时；辅导：每班1节折合0.8课时。

B、兼职工作折合课时标准：

（1）部室管理每周2课时

（2）少队每周2课时；升旗工作每周1课时

（3）早操每周3课时

（4）副校长工作量20，部门主任18（代课者；14+代课工作量），副主任16，代课者；12+代课工作量。

（5）教研组长年级组长工作每周4课时.（6）兴趣小组每周按实际课时计算工作量。

（7）特殊工作或学校临时指派工作学期末由校委会给予适当报酬。

（8）临时工（含代教）不参与工作量考评。

（9）后勤工作人员（指在编）取平均工作量的70%----90%。

三、考核工资分配和发放办法：

1、教师的月工作量为：周工作量×4（周工作量包括课程、部室管理、班会及其它兼职工作，按上面的折合办法折合成课时计算）

2、教师周标准工作量为12课时，教师月工作量以12×4=48课时为标准工作量，月考核工资按月发放（每顺次四个周为1月），标准工作量每月给予480元课时工资，教师月工作量每超一课时，在标准课时工资的基础上加上12元，低于标准工作量一课时在标准课时的基础上减去6元作为教师基本月考核工资。

3、考勤奖罚工资：

考勤按月计算，当月能出全勤者，奖励全勤奖80元，教师请假、缺会、旷课及迟到早退等，按《教职工考勤制度》执行；教师代别人请假期间上课，语数英每节补助30元，其余每节补助25元。全勤奖发放、请假、旷课、签到等考勤扣除和代课补助金额在当月的考核工资表中兑现。

4、30％奖励性绩效工资作为本人职称和能力部分按规定标准发放。

5、月考核工资：基本月工作量考核工资+考勤奖罚工资+特殊工作量补助及奖罚＋临时代课补助。

6、绩效工资的30%部分,期末按国家规定一次性发放，该部分作为职称、工龄教龄能力等考评工资。

7、附件一：《学期教育教学工作分工、量化表》

附件二：《教职工考勤制度》

〈二〉、教师学期工作量化考评办法

一、经费来源：奖励性绩效工资+绩效奖金-月考评金额=期末量化总金额。以教育局拨款为准。

二、考核小组：

由校长领导下的校委会成员和各教研组长年级组长组成。另外可单独设专项考评小组。

三、考核项目：

1、一票否决制：安全工作一票否决制安全工作、重大师德败坏行为一票否决制

2、德：职业道德及工作纪律；

3、能：安全工作、教研工作、教学常规；

4、勤：请假、例会等；一学期累计事假超30天者取消期末考评奖。

5、绩：教学效果、教育教学工作实绩。

四、考核办法：

（一）、一票否决制：

1、安全工作一票否决制：凡对师生生命财产造成重大安全责任事故所涉及的值班领导、班主任、任课教师、值周教师、管理员、电工保安门卫等相关人员，学期工作考评得0分，并依法追究责任。

2、师德行为一票否决制：凡有下列情形之一的，师德考核直接定为不合格等次，并在教师资格证书登记、岗位聘用、职务晋升、培养培训、表彰奖励等方面实行“一票否决”制，并上报有关部门行政处理或送交有关部门依法追究责任： 有下列行为造成社会反应强烈的师德失范行为有不良后果及不良影响者学期工作考评按规定扣分或者得零分。

（1）、在教育教学过程中，有违背党和国家方针政策的言行，产生恶劣社会影响的；或传播不利于学生健康成长思想观点的；

（2）、有违法乱纪行为，依法受到相应处罚的；

（3）、擅自脱离工作岗位，或无正当理由拒不服从学校工作安排的；

（4）、在备课、上课、辅导、批改作业、组织考试、组织课外活动等教学环节敷衍塞责，造成教育责任事故的；

（5）、体罚、变相体罚学生或其他侵犯学生合法权益行为的；

（6）、组织学生集体订购、推荐或暗示学生到指定的商场、书店购买学习用品或教辅资料等，造成不良影响的；

（7）、向学生或家长索要或变相索要钱、物、有价证券的；

（8）、组织、参与有偿家教或有偿补课；

（9）、工作失职、渎职造成严重后果的；

（10）、有其他严重损害教师形象和声誉行为的。

（11）、教师打架、赌博、酗酒影响恶劣或造成不良后果者。

（二）德：职业道德及工作纪律：(20分）

1、按照《锦界一小师德建设实施方案》得分等级来评定档次及最终得分：优秀20分，良好18分，合格15分。师德考核为不合格者，学期量化考核直接定级不合格。

2、上班时间私自离校扣0.5分，无故误课扣2分，会客、闲串、打扑克、下棋等扣0.5分，带着酒气上班扣1分，酒醉进教室者扣1分。校内酗酒扣2分，校内赌博扣3分。

3、上课私自离开教室者扣1分，上课接打手机扣0.5分，累计3次不候课者扣1分，不履行请假手续扣1分。

4、搬弄是非、挑起事端、搞不正常的小团体、小帮派等影响学校团结、稳定者扣5分。

（三）能：（130分）

1、安全工作：（5分）

（1）、安全教育1分；

（2）、安全工作排查、整改、排查解决问题有台账、值周、值班4分；

（3）、一般非直接责任安全事故，涉及领导、班主任、后勤人员、保安、科任教师、值周教师、电工等相关人员扣2分；

（4）、一般性直接责任事故，相关领导、直接责任人员扣5分；

（5）、重大非直接责任伤亡事故，相关领导、直接责任人员扣5分；

（6）重大责任事故实行一票否决。

2、校本研修：（30分）

（7）、学期有教研课题、能进行相关研究4分，校内论文1分。

（8）、上一节公开示范课、研究课2分，（汇报课1分，上够2节公开课的2分）；

（9）、集体备课或同科教学研讨4次以上4分；

（10）、教研组活动8分；

（11）、每学期完成读书笔记、教学反思2分、心得体会2分、学术报告笔记2分、教师主题读书3分共9分。

（12）、培训学习1分。

（13）、师徒结对1分。

3、教学常规：（95分）

（14）、学期教学计划、进度安排表1分；

（15）、学期4次单元测试、批改、成绩分析4分；

（16）、教案20分，中期10分，期末10分；

（17）、作业26分，中期13分，期末13分；

（18）、辅导5分；

（19）、总结1分；

（20）、一学期多媒体课件10个5分，教师五项基本功达标3分，用导学案上课，课前预习卷当堂达标卷20次10分；

（21）、高效课堂11分；其中，高效课堂达标5分。

（23）、按规定要求完成听课20节 6分。帮困助学3分。

（三）勤：（10分）

（24）、一学期请假累计超过4周（20天），取消学期考评，综合考评本学期考评等级为差。特殊假（产假、病假）除外；其余参照考勤制度执行。

（25）、考勤制度规定的事假，每请一天扣0.5分，最高扣10分；其余参照考勤制度执行。

（26）、迟到、早退每次扣0.5分，私自调课、发现一次扣1分；误课一次扣2分，其余参照考勤制度执行。

（27）、累计2次不参加会议及出席其它活动扣0.5分；其余参照考勤制度执行。

（四）绩：（40分）

1、教学效果：（40分）

期中、期末考试统一由学校组织集体评卷，与参照学校（教育教学质量相当，考题相同，测试时间相同，农村学校500人以上规模学校至少4所）对比考评平均成绩，其中期中考试成绩占40%，期末考试成绩占60%。

（28)平均成绩计算得分办法：该教师所任科目的平均分数为a,参照学校相同科目的平均分数为b,该教师的考核得分为：40+4×（a-b),再期中、期末得分乘以相应比例相加得分为最终的教学效果得分。（本项加分上不封顶，减分不保底。）

(29)、进步奖；上学期我校同年级期末平均成绩名次为参照标准，本学期同年级每进步一个名次奖励8分，退步一个名次扣3分。

2、工作实绩

后勤人员、保卫科人员单独设一组考评，体音美思品科学等科目设一组考评，不上主科或不上课校委会领导设一组考评。上述人员除教学效果一项外其他项目一般和全体教师一样考评。

（五）、具体操作办法：

1、期中、期末学校安排的两次常规检查考评，由考评小组根据《常规检查评分细则》对科任教师逐项进行检查、讨论，最后确定得分。

2、教研组工作得分由教研组长负责考核。

5、考勤以教导处记录为准。

6、后勤人员按教学人员平均得分的70％到95%计算。

7、后勤人员保卫科人员按绩效考评制度通行工作考评，其余分值由总务处另外制定考评办法，由考评小组考评确定。

8、兼职副科教师常规考评按正常进行，教学效果以主科成绩为主，可适当参照兼职科目。

9、专职副科教师绩效考评办法逐项正常考评，余值分属工作实绩分，由考评小组考评确定。

10、不上主科或不上课校委会领导参照上述第9条进行。

六、量化考核工资计算分配办法：

个人期末量化考评金额=（学期末量化总金额÷总分数）×个人量化考核得分

七、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次：全体教职工按量化考核得分排序，30%考评等级为优秀A，50%考评等级为良好B，20%考评等级为合格C或不合格D。

七、考核结果的运用

（1）绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。

（2）根据基础性绩效考核结果，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学任务的教师，尽量按月发放基础性月考核绩效工资。

（3）学期量化奖励性绩效工资分配由学校根据奖励性绩效考核结果和教师奖励性绩效工资总量，由学校具体确定分配等次和额度，分别在学期末和末发放。要注意坚持向骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜，适当拉开分配差距。对学考核为不合格等次的，不发放相应的奖励性绩效工资。

（4）教师绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、职称评定、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。（月考核不作为参评依据）

四、津贴发放方法

1、每学期末，学校财务室按照班主任考核小组对班主任考核的结果，如期发放班主任工作津贴。

2、根据班主任工作期末量化考核结果，确定校级优秀班主任，每学年评选一次。市、县级优秀班主任的推荐须结合班主任两年的工作考核实绩进行评比。

3、在学校的各项评优评先中，在同等条件下，优先考虑优秀班主任。优秀班主任或班主任工作时间较长的教师，可优先享有进修深造等方面的待遇。

需要说明的几个问题：

1、离退休、不在岗教师不参与学校工作的考评考核。

2、修订《学校教职工考核方案》，旨在调动广大教职工的工作积极性、主动性和自觉性，方案在实施过程中，一学期内不做修改，在实施过程中出现的新情况、新问题要及时认真总结，吸收同类兄弟学校的经验，发扬民主，调查研究，使改革得到绝大多数教职工的理解和支持。

3、推进“学校教职工考评方案”的改革，要坚持按劳分配，体现多劳多得，优劳优酬，责重多得的精神，但学校工作千头万绪，方案只能确定若干主要因素进行考核。某些因素还没有绝对的考核办法，某些方面只能在实施过程中不断完善，考核办法也不能过细过繁，全体教职工要顾全大局，以主人翁精神参与到学校内部改革中来，只有解放思想，锐意进取，不断创新，优质高效，才能顺应时代发展的潮流，使学校内部管理改革得以顺利进行，推动学校工作再上新台阶。

4、以上方案经校委会研究决定，经全体教师讨论通过，报请教育局批准后于本学期开始实施。方案有未尽规定，校长有权临时处理，方案最终解释权限于校长。

2014年2月16日修订