王店中学教职工绩效工资考核办法

王店中学教职工绩效工资考核办法（通用9篇）

王店中学教职工绩效工资考核办法 篇1

王店中学教职工绩效工资考核办法

（修 订 稿）2013.9 根据上级主管部门的要求，依据盱政办【2009】121号文和盱教发【2009】100号文精神，在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距”之规定，为落实学校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，明确内部分配政策，特制定本办法（试行）。

一、指导思想

以学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象

王店中学在编在岗的教职工。

三、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬、向教学一线倾斜”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

四、绩效工资发放形式

教职工绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）两次考核造册。

五、绩效考核内容及量化计分办法

（一）绩效考核项目及计分标准

考核共计100分，其中考勤10分、工作量40分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

1、考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况。病事假：一天以内不扣分；超过一天者，三天之内每天扣0.5分（每天按七节课计算，周五下午两节课按半天计算）；三天以上者，每天口1分；病事假每学期超过45天者，按县局有关文件执行，扣除本学期全部奖励性绩效工资；病事假要履行手续，请事假1天及以上者须向一把手校长请假，请假1天以内者向值周领导请假；平时请短时事假的，不到1节课按1节课计算，超过1节课的折算成整节课，达7节课算1天。旷职1天扣4分，旷课一节扣1分，迟到、早退1次扣0.2分；上下班代签者扣双方当事人0.5分；查岗离岗每次扣0.5分；迟上堂、早退堂、中途离堂者每次扣0.5分；每周集体活动（周一升旗、政治学习、教研活动、义务劳动及其它临时活动）没迟到一次扣0.2分，缺席以此扣0.5分。其它：学习函授不扣分，须提前3天凭函授通知到校长室审批并自行安排好课务，超时按旷职处理；婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行；上班期间违反工作纪律，被相关部门督查通报者，按上级处理意见执行。病事假、函授假须将课程及班务安排好，否则视为旷课（以实际旷课节数计算）。

2、工作量（30分）。考核小组量化出学校所有岗位周工作量，所有岗位（不含后勤）的周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以前勤所有教学人员总数，得出学校教学人员周人均工作量。教学人员周实际工作量除以学校教学人员周人均工作量乘以工作量分值即为教学人员工作量得分。计算公式为：

教学人员周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教学人员（前勤）总数

教学人员工作量得分=教学人员个人周实际工作量÷教学人员周人均工作量×30 学校合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。工作量核定标准：

【1】基本工作量：基本工作量依据学期初教务处分工分课表。

【2】兼职周工作量：副校长、教导主任、政教主任、教科主任、办公室主任、后勤主任、总账会计、团总支书记及其他部门副职的兼职课时数按教育局相关规定执行；教研组长每周折合1节课，理、化、生实验室及器材室管理员每周折合2课时；音、体、美、微机教室及器材室管理每周折合1节课；大课间活动有两位体育教师共同组织，每人每周折合1课时，图书管理及报刊收发、阅览室管理纳入后勤管理。

【3】后勤及教辅人员工作量按校委会学期初分配及考核小组认可的任务计算为相应工作量，由后勤分管校长对其核算。

3、教育教学过程（20分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。该项考核依据教导处和教科室制定的相关考核制度并实施考核，其中教导处考核占10分，教科室考核占10分。后勤及教辅人员的此项考核由分管校长考核确定。

4、教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。此项考核根据校长室制定的《教学实绩考核办法》和《后勤及教辅人员工作实绩考核办法》，由教导处、后勤分别实施考核。

（二）后勤及教辅人员绩效工资考核 考核对象：教学人员以外的其他非教学人员

标准：以低于全校人均绩效工资津贴300元提出单独进行考核分配，由分管校长制定具体考核办法并实施考核，期末向考核小组提供考核结果。

（三）班主任津贴发放

由分管校长制定班主任考核细则并实施考核，期末将考核结果上报考核小组。

（四）绩效工资的分配

教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。前后勤分别考核。具体计算公式为： 全校绩效补贴总额-班主任津贴=全校绩效考核总额 全校绩效考核总额÷教职工总数=人均绩效工资津贴

（人均绩效工资津贴-300）×后勤人数=后勤人员绩效津贴总额 全校绩效考核总额-后勤人员绩效津贴总额=教学人员绩效总额

后勤人员绩效津贴总额÷后勤人员绩效考核得分总和×后勤个人绩效考核得分＝后勤个人绩效工资额

教学人员绩效总额÷教学人员绩效考核得分总和×教学人员个人绩效考核得分=教学人员个人绩效工资额

（五）绩效工资发放补充条例

1、经县局批准的退养人员（男年满57周岁，女年满52周岁；副校级干部男年满53周岁，女年满50周岁），绩效工资为学校人均绩效工资津贴的60%。

2、以下人员不享受绩效工资待遇：

（1）本学期累计旷职达10个工作日、病事假累计超过45个工作日以上的；

（2）脱产学习的；（3）解除聘用合同的；（4）停发工资的；

（5）借调在教育系统之外的。

3、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，扣除绩效考核得分的20％、30%、50%、60%、70%、80%、100%。

4、不能按时完成各级政府及教育主管部门下达的公益性任务（报刊征订、募捐助残及其它），除了扣回应交款项外，每次从个人期末绩效工资考核分中扣0.5分。

六、其它未尽事宜有考核小组商讨决定。

七、本办法由考核小组负责解释。附：考核小组成员名单 组 长：张波

副组长：于其峰 王国兵 谢友林 池业军 成 员：吴红星 陈家林 朱建为 高三林

徐开诚 高强贤 黄祖明 从众 张秀梅（待补充）

王店中学教职工绩效工资考核办法 篇2

关键词：地勘单位,绩效考核,思考,建议

一、地勘单位职工绩效考核中存在的问题

1.考核程序简单生硬。按照老的考核办法 ,多数情况下只是为了完成上级给出的优秀指数,为了上报有关材料,应付事业单位的工作程序而已,单位从上到下也是一层层把关优秀的名额,考核细节一直没有具体的规定,多年操作下来,考核流于形式、简单生硬的现象成为定式,考核工作面临着亟待规范的局面。

2.考核标准量化不足。平时资料的积累不全 ,年终考核与平时工作脱钩,无据可查,考核等次的确定多从基层开始就以投票的方式决定,各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统,缺乏科学性和可操作性,在总工作量差不多的情况下,所需的脑力则大相径庭。大锅饭倾向严重,讲平均,搞平衡 ,优秀指标 轮流占用 等现象严 重 ,导致评价 结果有失偏颇。

3.对考核工作重视不够。长期以来考核工作中出现的问题也引起了上级部门的重视,近年来中层以上人员的考核正逐渐规范起来,但一般职工的考核依然保持原来的形式。领导层也对年终考核工作不够重视,按部就班,没有投入专门的力量,年终时临时组织人员进行考核,被考核者在述职时,报喜不报忧,夸大成绩,谈缺点不足。而群众不了解考核的重要性,在评议中只说好话,民主测评敷衍了事。

4.考核结果的应用和总结不到位。考核工作结束后,对于考核结果仅仅用于上报和规定范围的奖金兑现,没有对考核进行系统的分析和总结,也没有对单位的工作及人才培养规划起到指导和促进的作用,考核的作用发挥不足。

以上问题的存在,影响了考核工作的严肃性,使职工绩效考核流于形式,考核达到不促进生产,推出优秀,鼓舞干劲的作用,有更甚者,适得其反,考核的不痛不痒,伤了真正干事创业、奉献出力的职工的心,影响了工作的积极性。考核的针对性不强,领导也难以摸清职工队伍的真实情况,起不到指导职工职务变动、工资增减的作用,容易造成用人决策失误,人才流失现象严重;考核的真实性和客观公正性不强,职工的自我约束、自我发展的前景模糊,职工发展的导向不明确,职工队伍凝聚力不强,干劲不足,对单位的发展影响很不利。

二、加强职工绩效考核工作的几点方法建议

1.将360度考核体系充分运用到地勘单位职工绩效考核中去。360度考核法又称为全方位考核法,最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效,通过评论知晓各方面的意见,清楚自己的长处和短处,来达到提高自己的目的。360度考核打破了由上级考核下属的传统考核制度,可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“ 个人偏见”和“考核盲点”等现象,能够较为全面地对被考核者进行工作业绩评价,也有助于被考核者多方面能力的提升,对于考核工作的公正客观可行有很好的促进作用。

2.明确考核内容,量化、硬化考核指标。从职工绩效考核的可操作性出发,以岗位所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据,不同级别、不同工作性质的被考核者的考核要素是不一样的。比如高层管理者的考核要素包括目标意识、模范表率、决策水平、协调能力等而一般员工的考核要素包括责任心、纪律性、工作速度、业务技能等;技术人员的考核要素在于创新成果而财务人员的考核要素是工作缜密和严格遵守财务制度等。根据地勘单位自身特点、人员结构,对德、能、勤、绩、廉五个考核要素进行具体的细化、量化( 见下页表1) 。

3.规范考核方法和打分权重。为使考核工作能够顺利高效的实施,单位要成立考核工作领导小组,工作人员由人事部门职工担任, 领导小组成员涉及单位重点部门的负责人,对单位整体工作有全面了解,一般为七到九人全程参与职工年度绩效考核工作。考核分三个层面进行。第一层面由本部门职工对其进行测评打分,占总考评分的30%;第二个层面是全队职 工代表进 行测评打 分 ,测评分数 占总考评 分的40%;第三层面是考核领导小组和单位高层领导对其进行测评打分,占总考评分的30%,根据不同权重的计分,得出被考核者的最终得分。

被考核人姓名: 所在部门: 考核年度: 年

同时要注意平时考核的重要性,各职能科室对自己管理范围内的 工作做好 日常台账 的记录 ,如考勤记 录、各项材料的上报、获奖情况等,这些平时的工作结果累积起来,年终进行考 核测评有 理有据 ,评出科室 、职工的档 次更为科学合理。

4.严格考核程序,通过不同层次职工360度的打分测评,被考核者与领导、所在部门的职工、各公司职工长期工作、学习和生活在一起,大家对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪守法等有直接的接触和了解,详细的测评标准也为大家提供了依据。除量化测评外,还可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式,充分听取群众的意见,避免以偏概全、主观主义等问题。

5.做好考核工作公示与总结反馈工作。首先,考核工作结束后,应认真及时的总结经验、不足,以利于今后考核工作的改进。同时根据考核结果,分析职工队伍现状,对今后人才培养、干部选拔等方面提供依据。其次,加强绩效考核的反馈工作, 各基层单位领导也可以充分掌握本部门人员的优缺点,有针对性地做好管理工作,向被考核者反馈自身表现与组织期望之间的差距,给被考核者申辩说明或改进的机会,从而通过绩效考核工作对被考核者、基层单位、单位整体的工作都能起起到激励和鞭策作用。

三、充分运用考核结果,发挥绩效考核作用

1.与提薪和奖金的关系。目前基本执行的是一年优秀奖金800元,连续三年优秀奖金1 500元,下一年再重新计算的一次性奖励方式。工资的提升或调整,主要依靠单位统一进行。这种纯粹的“齐步走”调资方式,使日常考核与工资提升或调整无关。奖金作为超额劳动的报酬,代替了“提薪”的功能,奖金发放变得复杂繁重。而现代人力资源管理要求,薪资分配应遵守公平和效率的原则,因此必须对每一位职工的劳动成果进行评定和计量,按劳取酬,将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认,而且可以产生激励作用,在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。我们应该通过考核,建立“提薪”新概念,运用提薪、奖金的杠杆,使每一位职工在认真做好本职工作的前提下,及时获得提薪与奖励。

2.绩效考核与晋升、调动的关系。每个职工在基本需求得到满足的同时,就会有更高的需求。职工有了工作,拿到工资,就会希望进一步获得单位的承认,他们会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊,也会为不能取得好的职位而恼火和不安。单位应开通这条“晋升”通路,满足职工欲望,使之成为激励杠杆。也就是说将职工日常工作能力、工作态度和工作成绩的考核结果,用于“提薪”和“奖金”的同时,也作为“晋升”的依据。

当把考核引进竞争机制,并作为晋升依据的同时,人们的注意力也被引向了工作,人们的行为将为工作本身所驱使,做好工作不仅仅是值得称道的,而且是令人愉快的。有效运用考核成果。根据岗位目标任务的要求和考核情况,及时进行绩效工资和奖惩兑现,鼓励先进,鞭策后进;形成奖优罚劣,奖勤罚懒“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。使优者从中得到奖励,受到鼓励,劣者受到鞭策与教育,使安于现状不思进取的惰性心理受到撞击,形成“创先争优”的良好氛围。

四、需要思考的问题

王店中学教职工绩效工资考核办法 篇3

为配合教师工资体制改革和教育经费保障机制改革，结合我校实际，经研究，特制订此方案。

一、指导思想

充分调动教职工工作积极性、主动性、创造性，将责、权、利统一起来，遵循“多劳多得、优劳优得、奖勤罚懒、奖优罚劣” 的原则，实行绩效工资浮动分配制度，激发教师的向心力、凝聚力和创造力，逐步形成内部激励机制和约束机制，加强教师队伍管理，增强办学活力，提高办学水平，促进学校各项工作健康协调发展。

二、发放原则

1、坚持定编、定岗、总量控制的原则。

2、坚持突出绩效的原则。各单位要根据德、能、勤、绩等方面制定出绩效考核的量化评分办法，坚持以教师的工作量、工作实绩和贡献为依据，将考核分数测算到人，严禁平均发放，要适当拉开档次。

3、坚持按劳分配、兼顾公平的原则。

4、坚持定期发放的原则。以学期(学年)为单位，在期末工作结束后发放。

5、坚持民主、公开、公正的原则。

6、坚持报批的原则。学校根据教师绩效确定分配数额，并编造成册，报教育局审核批准后实施。

三、发放对象

在编、在岗教职工和在岗尚未进编的大中专毕业生、支教人员。

四、绩效工资额度

根据教职工绩效工资发放政策和单位的合法收入核定单位绩效工资额度。（按区教育局核定额度执行）

五、教职工工作考核内容及权重

(一)对在编在岗教职工和在岗尚未进编的大中专毕业生、支教人员，学校工作从以下四个方面按百分制对教职工进行量化评分考核，计算出考核分数。按考核分数计算绩效工资。

1、工作量考核分值占45分

各学校每学期根据定编人数和各位教职工的所担任的教学、行政、教辅、班主任等工作量计算出学校工作总量(总课时数)和各位教职工的工作量(单个职工的课时数)，并都换算成标准课时，各位教职工所担负的工作量占全校总工作量的份额再乘以45%即为各位教职工的工作量分值。

2、教师工作业绩考核分值占30分

各学校学年初制订出学期或学年工作目标，学期末或学年末按工作考核成绩计算出全校总成绩和各位教职工的成绩，将计算出各位教职工的成绩占全校总成绩的份额乘以30%即为各位教职工的工作业绩考该分值。

3、师德考核分值占10分

各学校从教师工作态度、道德行为、遵纪守法、爱护学生和公益活动等方面制订出考核办法，学期末或学年末根据考核办法和日常记录，结合民主评议结果计算出各位教职工的师德分数，将各位教职工的分数除以全校该项的总分数乘以10%，即为各位教职工的师德考核分值。

4、奖励及其它考核分值占15分

各学校要将总分值提留15分用于对作为突击性工作和临时性加班和有突出贡献的教职工进行奖励，其计算办法比照师德考核办法。

5、计算公式

个人绩效工资=绩效工资总额/教职工分值总和*个人分值。(二)对在编不在岗的人员绩效工资发放意见

1、对于不能胜任工作而出现的待岗人员(包括落聘、解聘及拒聘人员)，在待岗期间停发其绩效工资。

2、对于脱产学习的人员按相关文件规定执行。

3、对于办理停薪留职的人员停发其绩效工资。

4、对于经组织部门和教育局批准同意的内退病休等人员，其绩效工资按有关文件执行。

（三）工作量换算成标准课时的标准(附后)

（三）工作量换算成标准课时的标准

学校专任（兼职）教师课时工作量计算方法： 专任（兼职）教师课时工作量＝上课节数+备课节数

九年级中考科目教师课时工作量=上课节数（1.2）+备课节数（说明：文化科学科教师早读每天计0.5节，体育教师早操或课间操每天计0.2节。）课时工作量折算参考标准：

（2）职务工作量：即教师在学校担任的除上课以外的其它具有相对稳定性、长期性的工作，如班主任、年级长、科组长等，属于某一项职务所涵盖的工作不能重复计算，突发性、临时性的工作不在工作量工资中体现。

职务工作量计算方法： 个人周职务工作量界定参考表：

六、工作要求

1、学校要成立校委会成员和教师代表参加的绩效工资考核、发放领导小组，负责组织好本校的绩效工资发放工作。

2、学校要做好政策宣传，把绩效工资发放的目的、意义、政策向教职工讲深、讲透，引导教职工积极支持、拥护、参与，确保绩效工资的发放顺利实施。

王店中学教职工绩效工资考核办法 篇4

根据《湖北省义务教育学校教师绩效考核指导意见》（鄂教规〔XX〕3号）、《省教育厅关于进一步做好义务教育学校教师绩效考核与奖励性绩效工资分配工作的通知》（鄂教人〔XX〕4号）及《东宝区义务教育学校教师绩效考核与奖励性绩效工资分配实施办法（试行）》荆东教人〔XX〕18号的精神，为落实我校教职工绩效工资分配，维护广大教职工利益，明确内部分配政策，结合我校实际，特制定《安团实验学校教职工绩效工资考核与奖励性绩效工资分配方案》。

一、指导思想

以邓--特色理论，“三个代表”重要思想及科学发展观为指南，以教育法、义务教育法、教师法为法律依据，以推进义务教育科学发展、提高教师队伍素质为目标,全面贯彻党的教育方针，全面落实国务院关于教师绩效工资发放的实施细则，公正公平评价教师的工作，充分调动教师的积极性，促进全面实施素质教育，努力提高教育教学质量，办好人民满意教育。

二、考核原则

1、坚持“以德为先,注重实绩”的原则。把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

2、坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。重点向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的其他工作人员倾斜。

3、坚持“定性与定量、过程与结果相结合”的原则。实行按岗分类考核，切实做到公正、公平、公开，力求科学合理，最大限度地调动教职工教书育人的工作积极性。

三、考核内容及量化

绩效工资由师德、考勤、工作量、教育教学过程、教育教学效果、教师专业发展等六方面。考核共计100分，其中师德5分、考勤10分、工作量50分、教育教学过程15分、教育教学效果15分、教师专业发展5分。

四、考核范围

全校在编在岗的教师。（校长绩效工资发放按区文件精神实施）

五、考核领导小组及考核形式

1、考核领导小组

组长：副组长：成员：

2、考核形式

学校成立考核小组，由教代会选举产生。考核小组按照方案对每位教师进行量化考核，考核结果（主要以积分形式呈现）由考核小组负责统计并公布。

六、考核细则

（一）、师德（5分）

（1）积极参加学校组织的政治业务学习和活动并记有学习笔记。0.5分

（2）对学生进行爱党、爱祖国、爱社会主义、爱校教育。0.5分

（3）关心爱护学生，教书育人，无体罚和变相体罚学生行为。0.5分

（4）关心学校工作，维护学校声誉，不做有损于学校利益的事情。0.5分

（5）服从学校工作分配，执行学校决议，团结同志，助人为乐。0.5分。

（6）工作期间不离岗，不闲谈，不做与教育教学无关的事。0.5分。

（7）不穿奇装异服，不佩戴首饰，不在课堂上使用手机等。0.5分。

（8）无违规收费等现象，无随便征订学生学习资料及搞有偿家教等现象。0.5分。

（9）师德考核评为标兵、积极分子、合格等次分别为0.5、0.4、0.3分。

（10）认真遵守《中小学教师职业道德规范》和《东宝区教师十条禁令》。评教满意率为95%以上、90%以上、80%以上分别为0.5、0.4、0.3分。

（二）、考勤（10分）

（1）每月出全勤----------出勤包括上班和参加学习培训（有课教师除外）、公益活动和会议等10分

（2）旷工半天扣5分，旷工一天扣10分。

（3）上课迟到、早退一次扣2分。

（4）上班签到忘签一次扣1分，代签一次扣2分。

(5)请假半天扣1分，请假一天扣2分。

（6）学习培训、公益活动和会议等请事假一次扣1分。

（7）教师婚、丧、产、病假等假按国家有关规定执行。

（8）长期因病或事请假，按上级有关文件发放绩效工资。

（三）、工作量（50分）

1、课时工作量系数：

初中理、化、生（含实验员）、语、数、外：1.4/节，政、史、地：1.3/节，体、音、美、信息、校本、综合等：0.9/节；小学1——5年级语、数：1.2/节，小学英语：1.1/节，科学：1.1/节（含实验员）六年级语、数：1.3/节，早晚自习1.3/节，其它0.9/节。

2、、班额系数；40人以下为1.0，41-45人为1.05，46-50人为1.10，51-55人为1.15，56-60为1.20，61-65为1.25，66-70为1.30（以此类推）。

3、学校报帐员和宿管员工作量按学校平均课时（16课时）计算。

4、附加工作量：

教研组长：4 食堂出纳：4 食堂会计：4 食堂事务长：4 微机3 远程管理：4 早训：5 教务员：4 报刊收发：2理、化、生仪器保管：1 文印：5 图书管理：2

小学带队3（限5人）

5、管理工作量

学校校长的工作量纳入绩效考核。其绩效工资总量与本校教师平均绩效工资水平比例按1.5:1以内的标准确定，由区教育局考核工作专班按照《全区学校校长绩效工资考核实施办法》考核。

学校其他中层以上干部的工作量纳入绩效考核。原则上中层干部工作量按照本校教师基本工作量的55%左右确定即9课时，副校级及以上干部按本校教师基本工作量的65%左右即11课时。班主任工作量纳入绩效考核。其工作量按照本校教师基本工作量的50%左右即8课时。

6、任课教师每周满工作量参考课时：（依据鄂政【XX】112号文件规定，结合我校实际。中学教师每周满工作量（平均工作量）为16,小学教师每周满工作量为18。

平均工作量=课表除早晚自习外的课时折算系数总和÷参算教师数

个人周实际工作量=课表课时折算系数+兼职工作折合课时数

教师个人工作量得分＝教师个人周实际工作量÷教师每周满工作量×50分

（四）、教育教学过程（15分）

1、备课2分

按要求备课，每月至少4篇以上的教案要求写教学后记；每课均有板书设计，每个环节缺1扣2分。

2、上课2分

（1）拒绝无案上课，查到一次扣1分；

（2）每月使用电化教学至少2次，缺一次扣1分，因停电或电脑故障原因不扣分；

3、辅导1分

培优补差活动每月至少2次，记录真实有效。

4、批改作业2分

小学语文：1——2年级，每月作业不少于12次；3——6年级每月作业不少于8次，作文每月不少于2次，做到全批全改，学生人手一个积累本，教师每周批一次。

小学数学：1——4年级，每月作业不少于16次；5——6年级每月不少于20次。

小学英语：4——6年级每单元听写不少于1次，每单元作业不少于一次。

初中语文：作文每月4篇，2大2小，大作文做到全批全改。作业每月不少于所上课文数，做到全批全改。积累与运用（含日记、周记、摘抄）师每周批阅不少于1次。

初中数学：作业每月20次，做到全批全改。鼓励课外训练，以专题训练为主，一个学期形成系列。

初中英语：有专用听写本，一周一次，作业每月12次作文一周一篇，要求教师备课要有写作方法指导，所有作业均做到全批全改。

理化、政史、地生：每单元作业不少于2次，有练习册要求必做，且做到全批全改。

所有学科练习缺一次或有一次未改扣1分，大作文缺一次扣1分。作业记录大学科每周至少2次，小学科至少1次，却1次扣1分。

5、考试2分

月考、期中考试、期末考试等，测验后及时做好成绩评定入册，写好质量分析并及时上交。该项考核作为上交任务由教导处直接考核。

6、研评4分

（1）听评课每月4次，管教学、科研的领导每月至少5次。（1分）

（2）教师博客每月要充实，至少有一篇文章推送到群，（1分）教研组长每月至少发表一个话题，（在每月的第一周未发话题扣4分）教师跟帖参与研讨活动每月至少2次。（2分）

7、其它

（1）领导巡课教师不在堂1次扣5分；有违背教学行为规定的1次扣5分；有私自调课现象每次扣5分。

（2）教师体罚与变相体罚学生，造成恶劣影响的1次扣10分。

（3）教导处布置的上交任务未及时上交的一次扣2分。

（4）教导处抽查教研组长考核不实达2人以上（含2人），扣该教研组长5分。

（五）、教育教学效果（15分）

1、考试成绩

按学校质量奖惩方案，由教导处计算评定等次优、良、中、差，分别计15、11、7、0分

2、对于参加教育主管部门组织的学科竞赛和体育竞赛获奖的学生辅导教师，按下列方式奖励：国家级一、二、三等奖分别奖5、4、3分；省级分别奖励4、3、2分；市级的分别奖励3、2、1分；区级分别奖励2、1、0.5分。

3、参加上公开课、基本功竞赛等获市级一、二、三等奖，分别奖4、3、2分；区级的分别奖励3、2、1分，校级分别奖励2、1、0.5分。

4、在参加区级以上的教育主管部门组织的教育教学论文、案例、教案、教具、课件等评比活动中获奖或教育主管部门主编的刊物或报上发表教育教学论文的教师，按以下方式奖励：国家级一、二、三等奖分别奖励6、5、4分。省级分别奖励5、4、3分；市级分别奖励4、3、2分；县级分别奖励3、2、1分。（获奖论文打0.5折）通讯报道市、区分别加4、2分，（网台打0.5折）每人限一篇。

5、班主任奖

班主任奖（分月考核），考核细则见政教处、安全处考核细则，考核后按优、良、合格分别记10、8、6分。非班主任由政教处、安全处组织全员德育考核，考核后按优、良、合格分别记3、2、1分

(六)、教师专业发展（5分）

重点考核教师拓展专业知识，提高教育教学能力的情况。主要包括教师参加专业知识与技能培训，完成规定的教师继续教育任务，参与教学研究等方面的情况。

（1）有效研修考核为优、良、合格，分别加1、0.8、0.5分。

（2）按时参加全区或学校开展的提高自身业务素质的活动，取得及格成绩者记1分。

（3）积极参加自主研修，每月完成不少于1篇原创教育博文记1分。

（4）有个人教师专业发展规划、有记载、有效果记1分。

（5）完成本周期内的继续教育任务、成绩合格记1分。

七、考核方法和程序

（一）考核方法

1、教师绩效考核工作将每月考核与期末阶段性考核相结合。其中月考核内容为考勤、教育教学过程，期末算出月平均分参加最终考核。师德、工作量、教育教学效果、教师专业发展四个项目每期考核一次，下学期期末考核与事业单位考核结合进行。

2、学校管理人员和工勤人员的考核参照教师的考核办法进行。承担多个岗位职责的人员，按岗位分别参加考核，然后按一定比例综合计算其考核结果。

（二）考核程序

1、平时考核资料收集和整理分工如下：政教处负责班主任；办公室负责考勤及教师个人成果；教导处负责教育教学过程、教育教学效果、工作量；教科室负责教师专业发展；工会负责师德。学期结束前，所有资料要归类完整交给考核工作专班，由专班根据细则，分块量化考核、汇总、公示。

2、期末考核按下列程序进行：

1、述职。被考核人进行自评，写成个人学期工作总结，在学校述职。

2、初评。教师由所在年级组或学科组进行初评，其他管理岗位和工勤技能岗位工作人员由所在处室进行初评。

3、定等。考核工作专班按照学校考核细则确定分数，分岗拟定考核等次。

4、公示。考核结果在学校进行公示。公示期一般为5个工作日。

5、审核。考核结果由学校评定后，按程序报区教育局工作专班审核确定。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核专班和上级教育行政主管部门申诉。

八、考核结果的确定和使用

（一）考核结果的确定

学校根据每个教职工绩效考核得分情况并按照当事业单位考核工作的要求确定为优秀、合格、基本合格、不合格。有下列情形之一者，考核结果直接确定为不合格：

1、无正当理由，不服从学校工作安排者；

2、违反《中小学教师职业道德规范》，体罚或变相体罚学生，歧视侮辱学生；从事有偿家教，组织或参与收费办班；强迫或变相强迫学生滥订教辅用书或资料；造成严重影响者；

3、履行职责不到位，出现严重教育教学失误或重大安全责任事故者；

4、以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；

5、其他违反法纪、法规或严重违反校规校纪，损坏教师形象和学校声誉行为者。

6、涉及上级规定的计划生育、社会治安综合治理、党风廉政建设、安全管理等一票否决事项者。

（二）考核结果的使用

绩效考核结果是教师考核的主要依据。原则上，学校按教师绩效考核的等次上报事业单位考核等次。

绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校教师绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中，基础性绩效工资，主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占学校绩效工资总量的70%，一般按月发放。各学校根据教师所聘岗位（教师岗、管理岗、工勤岗），按照《东宝区义务教育学校工作人员职级（岗位）绩效工资标准》造册公示后报区教育局考核工作专班审核，然后由区人事局、区编办、区财政局审批，最后由财政局直达教师个人工资银行账户；奖励性绩效工资，主要体现工作量和实际贡献等因素，占学校绩效工资总量的30%。按绩效工资考核相关公式计算，原则上按学期发放。

绩效考核的结果也要作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、教师薪级工资调整、表彰奖励等方面的重要依据。

（三）有下列情形之一，不得发放奖励性绩效工资。

1、绩效考核为不合格等次的。

2、脱产学习和离岗退养的。

3、病、事假超过国家有关规定的。

（四）借用、挂职锻炼及支教人员奖励性绩效工资发放规定。

经区教育局同意借用、挂职锻炼或支教人员，由工作岗位所在单位考核，考核结果反馈至其编制、工资关系所在单位，由其编制、工资关系所在单位根据考核结果发放绩效工资，发放水平参照其编制、工资关系所在单位同类人员水平。

九、奖励性绩效工资分配及发放办法

奖励性绩效工资每年按学期（上学期、下学期）分两次审批和发放。

（一）奖励性绩效工资的审批

1、初步核定。由各学校根据本校制定的绩效考核和奖励性绩效工资分配办法组织考核，得出每个教师奖励性绩效工资的额度。其计算公式如下：

教师个人奖励性绩效工资＝

学校奖励性绩效工资总额

全校教师工作绩效考核得分

×教师个人绩效考核得分

每学期期末由学校将教师个人本学期奖励性绩效工资明细造册。

2、公示。学校将本校教师本学期奖励性绩效工资明细进行校内公示，公示期一般为5个工作日。

3、审批。学校将公示无异议后的奖励性绩效工资明细表报区教育局审批，审批后的各学校励性绩效工资明细表报区人事局、区财政局备案。

（二）奖励性绩效工资的发放

区财政局按照备案审批的标准将学校奖励性绩效工资总额一次性发放到学校账户（原则上每学期放假前半个月到位），由学校按照审批标准将教师个人奖励性绩效工资分别打入个人银行账户。

实施绩效工资后，义务教育学校离退休教职工按国家有关规定享受生活补贴。在职工作人员的教龄津贴、特级教师津贴、女职工卫生补贴、独生子女保健费等按有关规定执行，不纳入绩效工资总量。

十、其他

1、此方案经全校教工代表通过，报上级备案后实施，其解释权在绩效领导小组。

绩效工资考核办法 篇5

為完善公司員工崗位考核機制，合理發放員工績效工資，完善公司薪資管理體系和激勵約束機制，強化員工的責任意識和成果意識，提高工作效率和工作品質，特制定本辦法。

一、總則

（一）員工崗位考核以《公司薪資管理制度》和員工崗位職責為依據，堅持客觀公正、實事求是的原則，採取員工自評與上級評鑒、定性考評與定量考評相結合的方法，對員工進行定期的考核評價。

（二）員工績效工資的發放以崗位考核結果為依據，堅持按勞分配、按績取酬的分配原則。

（三）本辦法適用於公司正式員工、試用期員工、臨時員工。

二、考核內容與標準

員工的崗位考核內容包括工作成果、工作紀律及假事制度有關條款的執行情況。

（一）工作成果：經營管理人員的考核按工作表現和督導能力兩部分進行評估，根據《管理人員工作表現評核表》（附表1）內容進行考核評分；其他員工的考核按工作總量、目標完成率和工作品質三部分進行考核，根據《員工工作成果考核表》（附表2）予以評分。

（二）工作紀律考核依照員工違犯工作紀律的記錄進行考核。

（三）員工執行假事制度的考核。

三、考核時間

（一）績效工資的考核每月進行一次，時間為每月月末，並將《考核結果與績效工資發放審批表》於次月1日前報至人力資源部。

（二）員工考核以月度考核結果匯總為依據，並根據公司、部門、員工個人績效總體情況作為調整績效工資等級的依據。

四、考核結果

員工崗位考核結果分為稱職、基本稱職、不稱職三個等次。考核結果需按規定的管理許可權審批。新招聘錄用高、中層經營管理人員職務試用期考核參照此規定執行。

五、績效工資發放

（一）考核結果為稱職的員工，發放全額績效工資；基本稱職的員工發放50%—90%的績效工資；不稱職的員工不發放績效工資。具體發放比例見《考核結果與績效工資發放比例對照表》（附表2）。發放績效工資需統一填寫《員工考核結果與崗位績效工資發放審批表》（附表3）。

（二）違紀員工按公司違紀員工處分決定有關內容和公司員工獎懲制度有關條款扣發相應的績效工資。處分決定中有具體扣發金額的，按處分決定執行；沒有具體扣發金額的，原則上按如下標準扣發績效工資：通報批評，每次扣發10%—30%；警告，每次扣發30%—60%；記過，每次扣發60%—90%；記大過以上處分者，不發放績效工資。

（三）根據員工假事制度有關條款規定，扣發相應績效工資。

（四）績效工資發放時間：

員工績效工資經考核評定後與基本工資、崗位津貼、司齡補貼等一併發放。

附表：

1.管理人員工作表現評核表

2.員工工作成果考核表

3.考核結果與績效工資發放比例對照表

王店中学教职工绩效工资考核办法 篇6

（本方案于2010年7月30日教代会通过）

根据《福建省政府办公厅转发省人事厅、财政厅、教育厅关于福建省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（闽政办[2009]113号）、省教育厅《关于中小学校及教职工绩效考核工作的指导意见（试行）》（闽教人[2009]74号）和《福建省教育厅关于印发〈福建省中小学教师职业道德考核办法（试行）〉的通知》（闽教基[2009]143号）精神，结合《关于印发<惠安县中小学校绩效工资实施方案>的通知》（惠人[2009]22号），《关于印发<惠安县中小学校(单位)教职工绩效工资考核工作指导意见(试行)的通知》（惠教字319号）等文件精神，本着“尊重规律，以人为本，以德为先，注重实绩，激励先进，促进发展，客观公正，简便易行”的绩效考核基本原则，充分发挥绩效工资的杠杆作用，结合学校实际，制定本方案。

一、绩效考核对象：

受聘于我校在编在岗的正式教职工。

二、绩效考核内容：

根据每个工作岗位的职责、工作目标，对每个教职工学期（）工作量、职业道德、业务能力、工作表现、专业发展、工作成效等进行全面的绩效考核，按百分制进行量化。具体实施细则见附件。

三、绩效考核等级和比例： 专兼职教师的学期（）绩效考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，其中“优秀”等次量化分不低于80分且职业道德考核达到优秀等次，比例控制在15%-20%；量化分60分以下的，其考核等次为基本称职及以下（如果职业道德考核为不合格等次者，绩效考核定为不称职），且原则上基本称职和不称职的不低于1%。

四、绩效考核时间：原则上在学期结束前进行。

五、绩效考核组织：

学校成立绩效考核工作领导组，下设办公室和考核工作小组，由校领导、处室负责人、年段负责人、工会委员、教师代表组成，任期一年。根据考核工作的实际需要，学校设立分项考核工作小组，具体负责绩效考核各项内容的评估。

六、绩效考核程序：

1．教师自评：考核前每位教职工填写《福建省中小学教师绩效考核登记表》一式三份进行自评，教师按照考核内容和岗位职责的要求进行个人总结和自评，并在一定范围内述职。

2．民主测评：在所在年段进行民主测评和所任教班级学生中进行问卷调查。

3．分项初评：学校分项考核小组对每个教职工的各项工作进行评审，评出分数，汇总报送学校考核领导小组。

4．综合评定：学校考核领导小组审核各小组考核情况，根据量化得分，综合评定，确定每一个教职工的考核等次。

5．校内公示：量化得分和综合评定的考核等次在校务公开栏（对内）公示5个工

作日。教职工对考核结果有不同意见的，可以通过正当渠道向学校考核工作领导组或县教育局提出书面申诉，学校考核领导组在一周内对所反映情况进行复核，并将复核结果书面告知当事人。

七、考核结果运用：教职工工作量化考核结果作为奖励性绩效工资发放的依据，并存入学教职工个人业务档案和报县教育局备案。

八、鉴于教辅、工勤人员的工作性质、量化考核的办法、标准与专职教师有较大的差别，因此，在发放奖励性绩效工资时，单列考评。按优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，其中“优秀”等次量化分不低于80分，且比例控制在15%-20%，；量化分60分以下的，其考核等次为基本称职及以下（如果职业道德考核为不合格等次者，绩效考核定为不称职），且基本称职和不称职的原则上不低于1%。并按教辅、工勤人员总数单列奖励性绩效工资总额进行分配。

九、有下列1-3项之一者，绩效考核定为不称职，停发岗位津贴，不发给奖励性绩效工资。

1．受刑事处罚或党、团内严重警告、行政记大过以上处分。处分期末满或虽未规定处分期。但处分期末满一年的；

2．当月病、事假累计达到或超过15天的；

3．表现很差、群众意见很大的（如：没有履行教育教学常规工作或部门工作严重失职者；打架骂人、无理取闹、严重影响学校安定团结、聚众闹事、有损学校形象者；因工作或管理失误，造成安全责任事故发生的）。

十、个人申请，经学校批准，参加脱产学习的，不享受奖励性绩效工资。

十一、奖励性绩效工资采取月预发和学期发放相结合的形式，每月先预发200元（发放标准以出勤情况为主要依据），剩余部分按绩效考核结果，每学期发放一次，原则上各等次每学期差别不小于300元。

十二、奖励性绩效工资中设班主任津贴，按每人每月100元标准发放。

十三、鉴于学校工作复杂性，本方案（含附件）的未尽事宜由校务会研究解决。

十四、本方案及相关附件的解释权归考核领导小组。

附件：

1．《惠安三中教学人员工作绩效量化考核实施细则》 2．《惠安三中教辅、工勤岗位人员工作绩效考核实施细则》

附件一：

惠安三中教学人员工作绩效量化考核实施细则

（本方案于2010年7月30日教代会通过）

根据《惠安县中小学校（单位）教职工绩效工资考核工作指导意见（试行）》和《惠安县中小学校绩效工资实施方案》精神，结合学校实际，特制订以下教学人员工作绩效量化考核实施细则。

一、工作量（20分）1．课时工作量（20分）

课时工作量概念的界定：课时工作量是指专任教师（含兼课教师）完成单位教学时间的教学任务，于课前、课中、课后所付出的脑力、体力劳动和其他兼职工作，含备课、学案、教学准备、课堂教学、作业批改、下班辅导、研究性学习、综合实践课、劳动技术课及相关教学设施设备的准备和维护维修等涉及教学的相关工作。

（1）课时标准：语文、数学、英语每周10节；物理、化学、生物、政治、历史、地理每周12节；体育、劳技、信息、美术、音乐、心理健康每周14节。

备注：①跨年段教学及两级毕业班以1.2倍工作量计算；②科任兼职馆室管理员，管理员工作量按该科1/3工作量计算；③体育老师带运动队训练：高三加10节/周；其余年段的体育、音乐、美术等课外活动小组：期初由教研组或备课组制定，经学校职能部门认定开设的，按每周实际开设的课时数纳入个人教学工作量；④副校级：1/2工作量；处室正副主任：2/3工作量；⑤课前读、下午第3节均以1课时工作量计算；⑥体育教师课间操整队以0.5课时计算。

（2）课时工作量得分计算办法：得分=20分×（实际课时量÷课时标准）。2．行政人员兼多个管理岗位的，根据履职情况酌情加分。

二、职业道德（30分）

（一）考核依据：依据闽教基[2009]143号文《福建省教育厅关于印发〈福建省中小学教师职业道德考核办法（试行）〉的通知》单独考核。

（二）考核内容：爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习。

（三）考核等次：考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。

（四）考核程序与办法： 1．成立考核小组

学校成立考核小组，负责本校师德考核工作的组织实施。考核小组成员由学校领导、相关处室负责人以及教师代表组成，其中教师代表由民主推选产生，人数不少于考核小组成员的50%。

2．组织评议、量化

（1）学生（家长）评议（10分）：以班级为单位，采取问卷调查等方式进行，满意率达80%以上、70-79%、60-69%分别得10、8、6分，满意率60%以下不得分。班主任在本班评议，任课教师由考核小组随机抽取所任教班级进行评议。

（2）教师评议（10分）：以年段或教研组为单位，组织教师对照师德考核内容要求结合教师的团队意识、协作意识进行自评互评，优秀率、良好率、合格率、基本合格率分别达80%以上各得10、8、6、3分，不合格率达20%以上不得分。

（3）出勤情况（10分）

工作要求：杜绝旷课、旷工，减少请假，原则上涉及学习、工作的各类大小会议均应出满勤。旷缺计扣办法如下：

①旷课一节，扣5分。

②事假三天内不扣分；4-7天每天扣0.5分；第8天起，每天扣1分。

③病假三天以上，应凭病历、处方发票或证明办理请假手续，并经相关处室领导审核，报校长批准和办公室备案，病愈返回要向办公室销假，否则以旷工论。

④上课、晚自修下班、早读课下班迟到、早退或上课时无特殊情况中途离开教室的（以专职考勤员考勤、行政值日检查、年段值班巡视、学生反映查实的为依据），1次扣1分；各类会议缺席1次扣1分。

⑤政治、业务学习、教师例会、应到活动缺一次扣1分；迟到早退一次扣0.5分；全学期请假累计二次扣0.5分，请假二次以上的，每增加1次扣0.5分。

⑥学校或处室安排的临时性工作任务推诿或未完成的，一次扣3分。

注：①以上旷缺扣至10分完为止；②全学期上课及各类教育教学教研、后勤工作，包括会议、活动，均无缺席、迟到、早退、请假者加5分。

3．综合评定

学校考核小组根据学生（家长）评议、教师评议及出勤情况，结合教师平时的师德表现，对每个教师作出客观评价，并提出考核等次意见（原则上，量化得分≥24分即可定为优秀等次、量化得分≥18分即可定为合格等次、量化得分＜18分或属闽教基[2009]143号文中规定的20种情况之一的即可认定为不合格）。

4．确定等次

考核拟定等次在本校范围内公示，公示无异议后确定教师师德考核等次，并在校内以适当方式公布。教师对师德考核结果有不同意见的，可以向学校考核小组申请复核或向学校主管部门申诉。

（五）考核结果的使用：教师职业道德考核结果作为教师绩效考核评价指标中“职业道德”部分的评价结果，按30分的权重计入教师绩效考核结果；考核等次优秀的，绩效考核才可评为优秀等次；考核不合格的，绩效考核应定为不称职。

三、业务能力（20分）

（一）德育工作（8分）

所有教师都是德育工作者，除担任班主任工作，需承担德育导师工作，具体考核如下：

1．德育工作进课堂（1分）

坚持以课堂为主渠道，在教学中渗透德育教育。

校领导、政教处工作人员等随机听课并结合教案情况及班会课的召开情况，按好（1分）、中（0.5分）、差（0分）三个等级进行评价。

2．班主任对班级的管理工作或德育导师对受导学生的引导教育（2分）以班主任的常规工作或德育导师常规工作情况为评估依据。

政教处通过检查、抽查等方式对班风“四项评比”、班主任督操、下宿舍关心寄宿生、谈心沟通、参与学校活动及材料完成情况进行综合评估，按好（2分）、中（1分）、差（0分）三个等级进行综合评价。

3．家访工作（2分）

每位科任教师按县教育局“百校千师访万家”工作要求，开展家访工作。班主任每学期至少家访30人次；德育导师每学期至少家访10人次。

政教处通过检查相关材料和了解学生家长，按好（2分）、中（1分）、差（0.5分）三个等级进行评价。

4．班主任（德育导师）工作效果（3分）

根据班级学生（受导学生）的学习、表现及各种活动的参与、获奖情况进行评估。政教处通过学生的学习成绩和行为表现及学生家长的反馈，对班主任老师（德育导师）按好（3分）、中（2分）、差（1分）三个等级进行综合评价。

（二）教学常规工作（12分）

根据《福建省普通中学教学常规管理若干意见（试行）》并结合学校实际，加强教学常规的实施与检查，主要从教师的教学业务档案材料（包括①教学计划，②教学进度，③学生成绩记载表，④期中期末考试质量分析，⑤听课情况记载，⑥公开课开课情况，⑦教研活动记载，⑧理论学习与教学思考，⑨学期教学总结等方面）、教案撰写、听课记录、学生作业布置与批改等四方面进行检查与量化。

1.教师的教学业务档案材料完成情况（4分）

按质按量完成的得4分，每缺1项扣0.5分，扣完为止。2.教案撰写（3分）

按要求撰写规范教案，分好（3分）、中（2分）、差（1分）三个等级。如当日当节检查，发现无教案者，1节扣2分。

3.听课记录（3分）

教师应每周至少听课一节（全学期至少听课20节），并写好听课记录和评课意见，分好（3分）、中（2分）、差（1分）三个等级，每少1节扣1分。

4.学生作业布置与批改（2分）

各学科按要求布置与批改学生作业得2分，不按要求布置与批改的不得分。

四、专业发展（10分）

（一）基本分（10分）

1．继续教育（2分）：参加校本培训和各种进修学习（以培训文件、通知、证书和学校相关部门通知、参加培训出勤记录为准），相关材料按时缴交完整得2分。

2．教育教学研究（8分）（1）校级公开课教学（2分）。

（2）课题研究（3分）：负责课题研究且过程性材料缴交及时、完整得3分，参与课题研究且过程性材料缴交及时、完整得1分，过程性材料缺1项扣0.5分，本项总得分扣完为止。

（3）教育教学论文（3分）：CN刊物、省、市、县级汇编（含交流或三等奖）分别得3、2、1、0.5分。

（二）奖励分

1．公开课：国家、省、市、县级分别奖励4、3、2、1分。

2．论文获奖：国家、省、市、县二等奖（含）以上分别奖励4、3、2、1分（同一论文以最高级别加分）。

3．课题结题：国家、省、市、县、校级验收“合格”分别奖励3、2.5、2、1.5、1分，“优秀”等级相应对等追加（课题参与人得分由负责人根据分工及履职情况安排）。

4．教师参加业务竞赛获奖：国家、省、市、县、校级现场赛二等奖（含）以上分别奖励7、6、4、2、1分，三等奖分别得相应等级的一半分。（非现场赛按相应等级折半计算）

5．校本课程：开发材料完整、合格奖励8分（各成员得分由负责人根据分工及履职情况安排）；开课材料完整奖励2分。

6．指导学生参加学科竞赛获奖：国家、省、市、县级现场赛二等奖（含）以上分别奖励4、3、2、1分，三等奖分别得相应等级的一半分。（非现场赛按相应等级折半计算）

注：①以上奖励项目均以行政、业务主管部门组织、举办的活动为准；②同一奖励项目先以最高项计，再以其他次高项的其中一项折半计算；③本项最后得分=本奖励项量化得分×业务能力得分率×工作成果得分率。

五、工作成果（20分）

（一）教学效果（15分）

教学成绩量化以学校统一组织的期中、期末考试成绩为准，按年段和班级的综合比率量化（高中的综合比率=及格率×参考率＋优秀率；初中的综合比率=参考率×30%＋及格率×30%＋A率×10%＋（1－低分率）×10%＋优良率×20%）。

1.中考文化学科或高考文化学科的学期综合比率（15分）

综合比率超年段平均综合比率的科任老师得15分，低于年段平均综合比率5%的科任老师得12分，低于年段平均综合比率10%的科任老师得10分，低于年段平均综合比率10%以上的科任老师得8分。

注：①以上量化分取教师任教班级中的最好成绩的量化分，不重复加分；②高三年下学期期末考试成绩以四月份的省质检为准，初三年下学期期末考试成绩以县质检为准。

2.年段为单一教师，体育、音乐、美术、劳技（通用技术）、信息学科科任老师的教学效果得分按10分计算（如成绩特别突出经行政会讨论给予适当加分）。

3.中考文化学科或高考文化学科的进步率

（1）上学期的进步率计算办法：高、初一年主要参照本学期的期中考试成绩和期末考试成绩的综合比率变化；非起始年段参照上一学的下学期期末考试成绩和本学期的综合比率变化。

（2）下学期的进步率计算办法：参照本学的上、下学期期末考试成绩的综合比率变化。

量化办法：同年段同学科各班级的两次考试成绩对照，进步明显班级的任教教师给予10-15分的量化分（但不与“中考文化学科或高考文化学科的学期综合比率”量化分累加，取两者最高量化分计入该科任老师的“教学成绩”量化分）。

（二）育人效果（5分）

1．学生测评教师，好2分、中1分、差0分。

2．党、政、工、团联席测评，好3分、中2分、差0分。

附注：

1.班主任津贴：100元/月；

2.教育教学成果奖励、名优教师奖励、优秀服务奖励：提取在编教职工每人奖励性绩效工资的3%，以学期为单位单列给奖。

3.代课、节假日来校工作、值日、护校、晚自修等超工作量补贴：提取在编教职工每人奖励性绩效工资的10%-15%，以学期为单位单列给奖。附件二：

惠安三中教辅、工勤岗位人员工作绩效考核实施细则

（本方案于2010年7月30日教代会通过）

根据《惠安县中小学（单位）教职工绩效工资考核工作指导方案（试行）》和《惠安县中小学绩效工资实施方案》精神，结合学校实际，特制订以下教辅、工勤人员工作绩效量化考核实施细则。

一、考核内容

（一）职业道德（30分）

1．牢固树立服务教育教学第一线、服务师生、服务群众的思想，做到待人热情，言行举止得体。

2．遵纪守法，不利用岗位之便谋私；遵守校规和上下班制度，上班期间不做与本职工作无关的事。

3．服从学校和相关处室的工作安排。

4．积极参加政治理论学习及学校开展的其他活动。

5．能团结同事，和谐相处，仪容仪表整齐，自觉佩戴校徽。有下列情况之一者，在绩效考核时予以扣分：

（1）利用岗位之便谋私经查实者，当不享受奖励性绩效工资。（2）不服从学校决定的岗位调整，怠岗，效率低下，该项目不得分。

（3）学校或处室安排的临时性工作任务推诿或未完成的，一次扣3分。（4）因个人失误、失职导致学校财物严重浪费损失者扣5分。

（二）工作量（20分）

1．处室办事员认真履行各自岗位职责，办事认真、规范、及时、积极完成学校或处室安排的临时性工作任务，做好文书资料保管、整理和建档工作。

2．实验室、网络中心，图书馆、保管室、体育器材室等功能馆室管理人员应围绕设施、设备、仪器、器材、图书及其他用品的“管、用”，落实各项管理制度，认真履行工作职责，努力提高设施设备、仪器、器材、图书的使用效益。

3．担任生管组长、绿化组长、财务组长、图书馆长等职务者，加5-10分，若所负责的部门发生失职或由于主观原因造成迎评失分者不加分，且经校务会研究反扣10-20分。

有下列情况之一者，在绩效考核时予以扣分：（1）每旷工一天扣5分，不设限。

（2）事假三天内不扣分；4-7天每天扣0.5分；第8天起，每天扣1分。

（3）病假三天以上，应凭病历、处方发票或证明办理请假手续，并经相关处室领导审核，报校长批准和办公室备案，病愈返回要向办公室销假，否则以旷工论。

（4）各功能馆室每年年终进行校产盘点，没有按时按质完成者扣10分。

（5）各功能馆室管理员要收集整理馆室的“管、用”记录材料存档备查，做到帐帐相符，帐物相符。如有差错者扣1-10分。

（三）工作表现（10分）

1．全学期出满勤，包括会议、活动均无缺席，无迟到、早退、请假者，加5分。2．积极参加本职工作岗位的业务学习、培训。有下列情况之一者，在绩效考核时予以扣分：

（1）上班期间未经请假中途擅自离岗，被检查发现一次扣3分。

（2）政治、业务学习、教师例会等应参加的活动缺一次扣1分；迟到早退一次扣0.5分；全学期请假累计2次扣0.5分；，请假2次以上的，每增加1次扣0.5分。

（3）上班时间玩电脑游戏、看电影、炒股等，发现一次扣5分。

（4）本职工作态度不认真，导致影响教育教学工作，被学生、教师、家长投诉经

查实的，一次扣3分。

（四）业务能力（20分）

1．能独当一面开展本职工作，办事认真、及时、规范，做到“精细化”。2．能结合本职工作，提出合理化建议，创新工作机制。

（五）工作成效（20分）

1．在党、政、工、团民主测评中，“称职”以上达到95%以上的，得20分；“称职”以上达到90%以上的，得15分；“称职”以上90%以下（不含90%）的，得10分。

2．所在处室，馆室被上级主管部门评为先进的，当加10分。

3．个人被评为校级先进（优秀）的，当加5分，被评为县级（含部门）以上先进（优秀）的，当加10分。

有下列情况之一者，在绩效考核时予以扣分：

（1）因个人主观原因，造成教育教学工作无法正常开展，情节轻微的扣10分，情节严重的本项不得分，造成严重后果的不享受本奖励性绩效工资。

（2）因个人原因，造成工作管理制度不落实、工作不到位，在学校和上级部门检查、评估、验收中被扣分或被通报批评的，扣15分。

（3）因管理或工作不到位，造成安全（保密）责任事故的，不享受当奖励性绩效工资。

二、考核办法

1．出勤情况考核（包括参加政治、业务学习等活动情况）：由学校与专兼职教师一并进行。

2．履行工作职责情况：由学校组织相关处室根据岗位职责、馆室管理制度、评估验收标准进行考核。

生产部绩效工资考核办法 篇7

总则：依据2012年顺通集团公司生产目标管理责任书。

目的：确保完成2012年集团公司下达的各项生产指标标，为推进企业持续健康发展，体现劳动价值与薪酬回报相挂钩，实现企业和个人的既定价值，结合公司实际，绩效工资考核目的为了进一步提高生产系统的生产效率和管理效率，充分调动广大员工 的工作热情和生产积极性，真正地体现按价值提供分配的基本原则；

考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。提高员责任心，商业人格和价值体现的习惯的养成。

范围：生产部、生产三车间、绩效工资考核细则：

车间绩效工资由成本、质量、产量、安全、日常表现五部分组成。生产三车间：

1、成本：占总绩效的30%。考核依据见12年生产总监《管理目标责任书》附表及财务部成本报表。

计算办法：计划成本/实际成本 *定额绩效工资*30%。（主任、部长按相应的考核基数，下同；）

2、质量：占总绩效的40%。产品合格率达到95%即领取该项全额绩效工资，考核依据见12年生产部部长《管理目标责任书》附表及质检合格率报表。计算办法：合格产品产量/总产量/*定额绩效工资*30%

3、产量：占总绩效的20%。考核依据见12年生产部部长《管理目标责任书》附表、财务部产量报表。

计算办法：实际产量/年计划平均产量*定额绩效工资*20%

如在生产过程中从事本车间以外产品的复配、包装等工作，见公司相关规定； 生产人员从事本车间以外产品生产时可按在其车间考勤核算工资或者折合等同钱数本车间产品的产量在本车间核算工资。

4、安全：占总绩效的5%。出现1000元以上的安全责任事故，相关责任人扣除此项工资。其余人员按相关规定执行。具体考核依据见生产部《安全生产责任状》。

5、日常表现：占总绩效的5%。该项由车间按照员工的学习、培训、操作技能、工作完成情况等进行考评。

补充说明：

一、生产系统的短期内岗位变动及生产协助，按照此段时间内该车间的工资标准制定。

二、在工资总额不变的情况下，根据实际情况与内部考核，生产系统有权对员工做出适度奖惩。

三、车间主任绩效工资产品成本、质量、产量如超额完成定额则奖乘以系数

1.2，生产部长乘以系数1.35

顺通集团生产部

XX镇村干部绩效工资考核办法 篇8

为了进一步加强农村基层组织建设，明确工作任务，强化工作职责，切实转变工作作风，建立健全科学的村干部管理考核评价机制，最大限度地调动和发挥村干部工作积极性、主动性和创造性，努力形成创先争优的良好态势，特制定XX镇关于对村干部工作绩效考核的办法。

第一条 本办法所称的村干部，指由财政发放工资的行政村“两委”干部。

第二条 考核。考核采取百分制，对村“两委”干部进行量化考核。绩效考核由工作实绩考核(80%)和民主测评情况得分(20%)组成。

一、工作实绩考核(80分)：

(一)党建工作(20分)

1、“两委”班子团结协调，战斗堡垒作用强(3分)。闹无原则纠纷，影响村集体正常开展工作的扣3分。

2、遵守党风政纪，无违法违纪现象(3分)。出现一例党员干部违纪违法现象的扣1分，直止扣完。

3、坚持党内生活制度，党内活动正常，按规定组织召开各类会议并有记录(2分)。各类活动、会议无记录的扣1分;未按要求开展活动及召开会议的扣2分。

4、认真开展“两学一做”学习教育工作(8分)。班子学习计划、个人学习计划、研讨材料、各种记录等，按照县组织部给的资料目录，少一项扣1分，扣完为止。

5、远程教育按要求开展，配发的各类电教设备保存完好，并发挥作用(2分)。未按要求收看并记录的扣1分，未发挥作用的扣2分。

6、党员发展工作有计划、有步骤，并做到规范化(2分)。出现一例党员发展不规范的扣1分;未及时培养入党积极分子的扣1分;出现三年未发展现象的扣2分。

(二)经济发展工作(15分)

1、制定了符合村情的任期规划和工作计划，并向党员群众公开作出承诺(2分)。

2、工作计划圆满完成(3分)。

3、推进农村产业结构调整，促进农业增效，农民增收，新增农

业项目1个，(2分)。

4、加大土地流转力度，建立合作社(3分)。

5、大力推进新农村建设，村容整洁、环境优美(2分)。

6、新增规模企业1个(3分)。

(三)精神文明建设工作(10分)

1、信访维稳工作。未发生群体性事件、造成不良影响的(2分)。

2、治安稳定。村内纠纷调解及时，有台账、有记录、有调解书(2分)。

3、文体活动设施配备齐全、维护到位(1分)，积极组织群众开展文化体育活动(1分)。

4、认真做好反邪教和宗教事务工作(2分)。

5、及时果断处理各种突发案件(2分);对突发事件处理不及时、不到位，造成影响的，扣0—2分。

(四)扶贫工作(20分)

1、精准识别情况（5分）贫困户精准识别与镇数据库一致，查出一例不符合贫困对象条件扣1分，扣完为止。

2、有“一表一档一卡二单三册五薄”，台账规范，记7分，应填内容无填写的少一项扣1分，扣完为止。

3、有帮扶计划及措施，完成脱贫任务，记5分。经检查发现一户未脱贫扣1分，扣完为止。

4、有驻村第一书记及帮扶单位扶贫工作日志、记录规范的记3分。

(五)村级事务方面(15分)

1、村级活动场所干净整洁(2分)。

2、带领党员群众抓好农业生产和农田基础设施建设(2分)。

3、安全生产稳定(2分)。

4、党务、村务、财务公开真实、全面、规范(4分)。镇自行组织检查发现问题的扣0.5分，未按时张贴的扣1分;经区检查发现问题的扣0—3分。

5、带头执行坐班制度，每周至少坐班5天，带头推行为民服务全程代理、上门服务、马上就办等便民举措，记录民情日记和工作日志(3分)。

6、经济发展环境好，没有强行阻工、掺工现象(2分)。

二、民主测评(20分)：

广大干部群众年终对村干部履行职责、履行职责、服务态度、办事效率、廉洁自律四个方面进行测评。测评总分的20%记入村干部绩效考核。

第三条 考核办法 每年底考核一次，由镇党委牵头，有关领导带队，抽调相关部门人员组成考核组，深入各村通过采取听汇报、实地查看、民主测评、民意调查等形式，对照考核内容逐项逐条进行量化打分，全面准确地了解和掌握村干部一年来的工作实绩，并拿出考核意见，研究决定。

考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个等次。综合得分90(含90分)分以上为优秀，90分以下-80分(含80分)为良好，80分以下—70分为称职(含70分)，70分以下—60分为基本称职(含60分)，60分以下为不称职。

第四条 考核结果与村干部的绩效工资挂钩

考核结果与村干部的报酬、奖惩、任用挂钩，做到有奖有罚、奖勤罚懒、奖优罚劣。村干部被评为优秀的，绩效报酬按100%发放;被评为良好的，绩效报酬按80%发放;其它的按60%发放。

中共XX镇委员会

XX镇人民政府

王店中学教职工绩效工资考核办法 篇9

教师绩效考核及绩效工资发放实施办法

为了激励、督促教师提高政治业务素质、认真履行工作职责。根据凉州区教育局文件《关于印发凉州区义务教育学校和教职工绩效考核及绩效工资发放实施办法（试行）的通知》（凉教人发【2012】2号）精神，本着客观公正、民主公开的原则，结合我校实际，特制订本考核办法。

一、考核原则

（一）实事求是的原则：客观、公正、公平地对教师的德、能、勤、绩进行考核。

（二）多方位考核的原则：从教师出勤、理论学习、教学常规、教学质量和教育科研等方面对教师的教育教学工作进行全方位的考核。

（三）质与量相结合的原则：教师考核以考核“质”为主，并兼顾工作量。

（四）过程性评价与终结性评价相结合的原则。

二、组织实施

（一）考核小组： 组 长： 副组长： 成 员：

（二）教师量化考核每学期进行一次，并与教师本人的评优、评先相结合。

三、考核内容

（一）德（100分）

1、政治思想（10）。志存高远，爱国敬业，积极向上，乐天

学籍管理工作10分，档案管理工作加15分,年报填报10分，会议记录15分，政治记录15分，门卫及报刊分发15分，安全工作20分，精准扶贫工作20分，各功能室分管10分，库房管理10分，体质检测10分，包路队工作10分，班主任工作加30分）。

（3）所负责的各项工作，根据考核情况得分，工作完成好有资料得满分，否则扣除相应的分值。

（三）常规教学（200分）

2、备课（50分）

根据学校平时抽查和上级检查情况，平时抽查每发现一次不备课者，该项扣5分；上级发现一次不备课者，扣10—20分。

3、上课（70）

根据学校平时抽查和上级检查情况，平时抽查每发现一次不上课者，该项扣5分；上级发现一次不上课者，扣10—20分。

4、批改作业（50分）

根据学校平时抽查和上级检查情况，查出问题者，每次扣5—20分。

5、教研活动（30）

积极参加教研组活动得5分，每学期听课15节以上者得5分，有课题研究得5分，每学期承担1---2次公开课、观摩课得5分，有科研成果或在竞赛中获奖者另加5---20分（其中学校专题、论文得5分）。

（四）出勤（150分）

1、满勤为150分，事假一天扣10分，病假一天扣8分，迟到和早退一次扣5分。

2、会议、培训、住校学习缺席一次扣5分。

3、教师旷职一天扣150分，考核定为不合格。

4、教龄。每1年加1分，累计计算

5、业务进修。参加区级以上进修在一学期以上者得20分，一星期以上加15分，一星期以内加10分，在职进修加5分，进修笔记加5---10分。

6、参加六年级晚上的质量分析及阅卷一次加5分。

（七）扣分项

1、为确保值班期间的信息畅通，电话一次不通扣5分，学校领导值周教师扣10分。

2、被上级在工作中查出问题1次扣5---20分。

3、发生安全等事件者1次扣5---200分。

4、承包的卫生区域有果皮、纸屑、乱写乱画1次扣1---5分。

5、课间课外活动学生违纪行为班主任扣5---20分，课堂任课教师扣5---20分。

6、其它工作失误，根据情况扣除相应的分数。

四、考核程序

（一）个人自评：教师进行个人总结和自评，填写考核的相关表册。

（二）民主测评：在全校教师中进行民主测评，并听取家长代表的意见。

（三）综合评定：在民主测评的基础上，学校考核小组按照考核标准，结合教师自评等提出意见、建议。经学校考核领导小组审核，综合评定考核等次。

（四）校内公示：对考核领导小组综合评定的考核等次进行为期3个工作日的公示。

（五）确定等次：对公示无异议者，按管理权限报上级主管

出勤得分。

（五）个人脱产进修学历学习的不享受奖励性绩效工资。

（六）借调在教育系统之外的不享受奖励性绩效工资。

（七）累计病假六个月以上的，从第七个月起扣除全部绩效工资（含基础性绩效工资）。

（八）严重违反师德规范、造成社会不良影响的，实行一票否决。有其他原因收到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除个人全部绩效工资的20%、30%、、50%、60%、70%、80%、100%。

（九）根据绩效考核的平均分值，获得相应的绩效工资。本办法经学校全体教师会议表决通过，自2017年3月10日起执行，以后在执行过程中根据实际情况修订完善。