中学绩效考核结果

中学绩效考核结果（通用10篇）

中学绩效考核结果 篇1

马云说过一句话：“为过程喝彩，为结果付薪”，一看便知是结果导向的一种理念。当然，一切事情都应当有结果，如果过程很辛苦、很精彩，但是没有结果，甚至还是一个坏结果。这一切可能只对当事人有意义：他在过程中体味到酸甜苦辣，可以深刻的体会其中的得与失。而对于企业而言可能失去更大于得到。

但是我们仔细想想，没有过程怎么会有结果，我们其实每个人不是都活在过程中吗?有精彩的过程不一定有好结果，这正应了马云的那句话;没有精彩的过程一定没有好结果。所以，过程真的很重要，

在做绩效考核的时候，很多人在争论，到底是考核过程还是考核结果，这是不能一概而论的。过程的关键控制点一定要考核，否则就不会有精彩的结果。曾经给山东的一家企业做咨询项目。发现他们对产品的质量控制，只考核结果。只对结果进行质量检测，中间的生产环节都没有理会，最终的产品合格率总是不能达到客户的要求，最终总得降价处理。很显然，质量绝对不是检查出来的，而是生产出来的。产品生产过程中如何进行质量监控，一个非常有用的指标就是“一次合格率”，在关键生产工序上进行这个指标的考核。这个指标的意义就是让员工第一次就把事情做好，如果这个指标很低的话，企业必然得返工或者形成中间产品的废品，会造成极大的浪费。所以，很多情况下，控制了过程就等于控制了结果。

1、过程好，结果可能好

2、过程不好，结果一定不会好

3、过程和结果同样重要

4、考核什么要看你关键控制点在哪里

中学绩效考核结果 篇2

1 综合评定个人等级, 提升团队绩效

当前, 对钻井队生产班组绩效考核的难点是, 因钻井队是团队作业, 不能有效评价针对个人的工作业绩和成果。要解决这个问题, 在绩效得分的基础上, 采取团队绩效排名与个人绩效排名相结合, 由此评定员工等级是可行的办法。员工的等级可分为五级, 分别是优、良、中、基本合格、不合格。团队中绩效靠前的10%-20%为优秀, 绩效得分低于60分, 则为不合格, 如团队所有成员绩效得分均高于60分, 那么得分最少的10%为基本合格。在团队内评价的基础上, 员工的最终等级还要根据团队排名进行调整。排名靠后的团队 (后20%) , 所有团队成员的等级下调一级。而排名靠前的团队 (前20%) 的团队成员等级则可上调, 对优秀团队中排名靠前的员工给予特别奖励。通过对员工绩效等级排名, 可以培养员工的团队精神并促使其更加努力工作。

2 保证薪酬调整的合理性

绩效工资与员工每月 (季) 度的考核结果挂钩, 是员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现价值贡献的货币体现。年度考评结果还应该作为员工岗位工资调整的主要依据之一, 连续两年考评获得优秀等级的员工, 岗位工资级档在本职系本职级系列内晋升一档;当年考评结果不合格的员工, 其岗位工资晋档时间延后一年;连续两年考评结果为不合格的员工应待岗处理。

3 有效应用于员工培训

首先根据考核结果能分析出员工队伍技术素质方面存在的问题, 公司应有针对性地制定相应的培训计划, 调动员工的培训积极性和主动性, 切实提高技术素质。其次从员工绩效考核结果中分析出培训需求。通过汇总绩效考核结果, 对照考核指标, 可以分析出当前员工队伍存在的共性问题, 如操作技能、安全风险控制和识别能力欠缺等。公司根据钻井队生产一线员工存在的共性问题, 有针对性地制定相应的培训计划并组织实施, 使员工素质步入不断提高和发展的良性循环。即:员工存在不足→提出培训需求→员工培训→员工工作改进→工作质量提高→绩效考核优秀, 通过员工队伍整体素质的提高, 促进公司核心竞争力的提升。

4 促进人力资源配置的科学合理

通过员工绩效考核的结果, 可以了解员工岗位工作的能力、个人特长等, 分析其自身素质是否与从事的岗位相匹配, 进而开展相应的人员调配、岗位调整等工作, 最终实现岗位优化配置。同时, 还可根据考核结果, 了解和掌握各钻井队员工素质的综合状况, 对各队人员进行综合平衡, 通过优化配置保证每支队伍在技术力量、文化结构和年龄结构等方面保持相对均衡。

5 保障员工职业生涯平稳发展

为员工制定更加切合自身实际的职业生涯发展规划, 使员工明确奋斗目标和自身的发展方向, 充分激发其潜能和创造力, 以促进目标的实现。 (1) 根据考核结果, 员工能较好地了解自身的问题和不足, 积极改进工作, 提高工作质量和效率, 以期在下一个考核周期中获得更好的绩效, 进而获得更多的绩效工资或者职位晋升的机会。 (2) 员工绩效考核结果为公司考核、培养和选拔技能人才提供了依据。对于多次考核结果为优秀的员工, 可考虑将其列为技能人才或基层管理人员后备人选的培养对象, 帮助其快速成长。同时, 考核结果也为聘用公司技能专家、技能人才等提供了依据。

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摘要：团队作业是指由数人组成一个项目小组, 共同完成一项工作的作业方式。以班组为主要形式的石油企业钻井施工作业就是典型的团队作业方式, 绩效考核结果应用程度的高低, 是检验绩效考核体系完整性的重要手段。本文就绩效考核结果在钻井队的具体应用方式进行了相关的研究。

浅析绩效考核结果在企业 篇3

关键词：绩效考核；结果应用；薪酬管理

绩效考核是指相关部门管理人员根据绩效考核标准，运用各种科学的方法，在一定时期内对员工的工作态度、行为和成果的考核评定。绩效考核作为绩效管理中的重要环节，考核结果的有效应用不仅直接影响着企业人力资源规划与战略实施的顺利进行和成败，还关系到企业其他部门活动的有序开展。

1、绩效改进

绩效改进是指根据员工的绩效表现和考核结果，采取一系列的措施改进员工目前的工作和提高绩效，进而推动企业的发展，实现企业的战略目标。在实施绩效改进过程中，应该首先分析员工的绩效考核结果，诊断出员工工作中存在的问题；接着针对工作中具体存在的问题，制定相应的绩效改进计划。

（1）绩效诊断和分析

绩效诊断和分析是绩效改进过程的第一步，主要有两种方法。第一种方法是四因素法，即从知识、技能、态度和环境四个因素分析出现绩效问题的原因。具体分析员工在实际的工作过程中，是否具备此项工作需要掌握的知识和技能，面对工作是否具有正确的工作态度和饱满的工作信心，对于工作的环境是否有不可控的外部障碍。另一种方法是三因素法，即从员工、环境和主管三个方面来分析绩效存在的问题。员工方面，主要分析工作中的行为、态度、能力是否规范、端正和具备。主管方面，主要分析主管是否存在不恰当的管理行为，哪些不恰当的管理操作导致了下属员工的能力得不到正常发挥。环境方面，主要分析对员工工作绩效产生影响的内外部环境，工作场所的条件、氛围以及人际关系等是否影响了员工正常绩效的产出。

（2）绩效改进计划的制定与实施

绩效改进计划是指根据绩效诊断出的问题，采取一系列实际的措施改进员工绩效的过程，具体包括做什么、谁来做、何时做和怎么做。一般绩效改进计划的主要内容包括：员工和直接上級的基本情况、计划制定和实施的时间；员工在工作中需要改进的方面以及改进的原因；以及明确员工现有的绩效水平和改后的绩效目标。

绩效改进计划在制定时应该考虑以下原则：第一，绩效改进计划应该在部门管理人员和员工互相沟通的基础上制定。第二，绩效改进计划应该实际、具体、具有较强的可操作性，绩效改进的目标要有针对性。第三，绩效改进计划应该有明确的开始时间、结束时间，以及在整体改进过程中有管理人员的监督。

2、员工招聘与培训

绩效考核的结果还可以为招聘筛选提供参考。通过绩效考核的结果和其他方面的反馈，企业管理人员对企业各个岗位优秀员工所具有的优秀品质和特征有一定的掌握和了解，从而作为招聘筛选的参考。在对新员工进行培训时，根据绩效考核的历史记录，企业管理人员不仅可以了解到此项岗位或部门员工所需具备的技能与存在的问题，还可以帮助管理人员了解到部门员工具有的优势和存在的劣势。企业管理人员对这些员工欠缺的地方和存在的劣势展开针对性的指导和培训，可以帮助员工在短时间内快速获得岗位或部门所要求的知识和技能，提升整体素质，有助于新员工缩短工作适应期，提前进入工作状态。

3、人事调整

（1）晋升

根据员工工作成绩、工作态度和工作能力考核的结果，企业可以发现绩效优秀并具有管理才能、技术才能或在其他某一方面具有优秀技能和发展潜力的员工，从而对其进行积极的培养和大胆的提拔，将其从现有的工作岗位上上调到更高层次的岗位，为他们提供更大的施展才华的舞台，使其充分发挥他们在某一方面所具有的知识、技能或其他专长，帮助他们取得更大的业绩。员工的晋升不仅能够帮助优秀的员工迈向更宽阔的职业生涯，还能鼓舞其他员工努力工作，提高所有员工工作的积极性。

（2）降职

如果某些员工的绩效不佳或者发现他们不能胜任某一项工作，应该快速查明原因并对其展开有针对性的教育和培训。培训之后如果仍然出现绩效低下或者不能胜任此项工作，那么说明员工所具有的知识、技能和所处岗位的要求不匹配或不适合从事此项工作，应该对其适当地采取降低职位的调整，将其安排到他们能够胜任的岗位上。

（3）调动

调动指的是企业员工在工作岗位之间的横向移动。在有的企业中，调动可以由公司安排，也可以由员工提出。一般而言，企业根据绩效考核的结果，如果发现员工的素质和能力与现在从事的工作岗位不匹配，那么应该对其进行适当的工作调动和重新安排，以充分发挥其长处，将其自身的能力和技能与所从事的岗位匹配起来，从而做到人岗匹配，人尽其才，才尽其用。

4、薪酬管理

一般而言，薪酬指的是员工在工作过程中所获得的经济性回报。按来源方式可以分为直接性回报和间接性回报，直接性回报包括基本工资、绩效奖励、股权、红利等；间接性回报包括保险、福利、带薪休假等。绩效考核的结果在薪酬方面主要应用于绩效奖励这一部分。企业可以根据员工工作绩效的大小决定绩效薪酬的高低，这种按劳分配、多劳多得的奖励制度可以让员工感觉到薪酬分配的公平与合理，充分调动员工工作的积极性。

（1）绩效工资

绩效工资指根据个人或组织的工作业绩或绩效，依据员工绩效考核结果给员工发放的工资。绩效工资将员工个人的经济报酬与团队、组织或企业的业绩紧密联系起来，员工对团队或组织的贡献越大，这部分工资越高。19世纪以来，绩效工资已被广泛应用到国内外很多单位和企业中。绩效工资作为根据员工工作业绩支付的浮动薪酬，具有很强的激励作用和约束功能，在很大程度上能够提高员工工作的积极性。

（2）绩效调薪

绩效调薪是企业根据绩效考核的结果，累积式地对员工基本工资进行调整的过程。各企业绩效调薪的周期不一，有的以季度考核结果为标准，有的以半年考核结果为标准，一般来说，绩效调薪以年度考核结果为标准。企业根据员工的年度绩效评价等级，确定不同工资薪级的调薪比例。调整后的工资水平作为下一轮考核过程的基本工资，随着时间的推移，员工的基本工资会在连续累计的基础上有大幅的提高，甚至可能会在一定时期给企业的财务部门带来压力。

（3）特殊绩效奖励

特殊绩效奖励是指员工或团队的绩效远远超出正常工作的标准和岗位的要求，为组织或企业做出巨大贡献时获得的奖励。这种贡献不仅可以是为企业创造出超高的利润，也可以指开发出新产品、开拓出新的市场、研究出新的高效方法或系统等。这种奖励制度超出常规的绩效考核及结果的奖励范畴，在使用时有一定的灵活性。企业提供的特殊绩效奖励可以是现金、物质奖励，也可以是荣誉称号等精神奖励。

参考文献：

[1]方振邦，罗海元，《战略性绩效管理》[M]，北京：中国人民大学出版社，2010年8月。

[2]王益明，《人力资源管理》[M]，济南：山东人民出版社，2007年3月。

[3]李世良，《绩效管理在中小企业的应用》[D]，北京：北京邮电大学，2012年6月。

[4]郭卫红，《浅议企业绩效考核结果的用途》[J]，重庆科技学院学报（社会科学版），2009年9月，第134-135页。

[5]周景坤，黄勇，《企业绩效考核结果的应用研究》[J]，中国经贸导刊，2009年10月，第48页。

[6]朱娅霖，《中小企业绩效考核研究与应用》[D]，重庆：重庆大学，2008年11月。

[7]卢效坚，范俊兵，《企业绩效考核结果与薪酬挂钩策略》[J]，企业科技与发展，2008年9月，第30-31页。

公共卫生绩效考核结果通报 篇4

1月份情况的通报

中心各科室（各卫生室）：

根据《机构名称2018年基本公共卫生服务项目绩效考核办法》的通知文件要求，时间，中心组织业务人员对2018年1月份基本公共卫生服务工作进行了绩效考核。现将考核情况通报如下：

一、考核的基本情况（根据实际开展工作情况总结汇总）按照区卫计局统一部署和要求开展了基本公卫的各项工作，全区基本公共卫生服务工作逐步推进，群众满意度不断提高。截止到2018年1月31日，中心基本公共卫生服务项目各项工作扎实有序开展，孕产妇，0-6岁儿童、慢性病、重精、老年人等重点人群管理规范、扎实推进。中心共建立居民电子健康档案份，建档率%；新建预防接种证人，建证率%；活产数人，早孕建册数人，早孕建册率%，产后访视数人，产后访视率%。新生儿访视数人，新生儿访视率%；65岁及以上老年人健康管理人，管理率%；高血压健康管理人，健康管理率%；糖尿病健康管理人，健康管理率%；重性精神病患者管理人；0-36个月儿童中医调养服务人。

二、存在的主要问题(可以做个问题列表附后 也可以直接在此段落写明)

通过绩效考核，发现了工作中存在的问题和不足，暴露出了个别职工工作标准掌握不清、项目执行不到位等问题。在组织管理、慢病、健康教育、重精管理等方面存在一些问题，主要问题见附表。

三、下一步工作要求（结合考核发现问题）

按照卫计局要求的工作思路，着力提升自身的短板。在进一步完善基本公共卫生服务工作的基础上，促进中心基本公卫工作的规范、有序开展。

（一）加强组织管理，提升项目执行效能。正确解读各项考核指标，把责任落实到具体人员。要定期开展督查、自查、评比，促进工作进度与工作质量，推动基本公卫工作全面提高。各部门要进一步强化组织管理，明确中心各科室及村卫生室各人员的职责，签订责任书，层层落实责任。

（二）是要加强制度建设与绩效考核，用制度去管理人，用制度去落实事，做到责任明确，奖优罚劣。要着力开展全面核查工作。从检查总体情况看，虽然经过前期整改，在档案规范性上有了进步。但我们仍需继续努力。进一步提高满意度，提升群众对基本公卫工作的知晓率、满意率。

（三）要着力全面核查。从检查情况看，虽然经过前期整改，在档案规范性上有了很大的进步。但我们仍需继续努力。进一步提高满意度，提升群众对基本公卫工作的知晓率。

各部门要针对自身存在的问题，举一反三。统筹谋划辖区内的基本公共卫生服务工作，全面做好整改，确保公共卫生工作有序进行。一周内将整改报告发送至单位邮箱

附件：考核具体的过程表单及成绩表

中学绩效考核结果 篇5

提起对绩效考核结果的应用，有HR就想到无非就是对员工进行正负激励，且多以正激励为主，如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等，果真是这样的吗？相信有HR有不同的看法，考核结果要怎么用才更好，一起来探讨交流一下吧，请问：

1、如何看待绩效考核结果的应用价值？

2、绩效考核结果应用方式多种多样，具体该怎么来用才更好？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。

说到绩效考核结果的应用，有必要再重申一下绩效管理的定义——“绩效管理是指为了达成组织目标，通过持续开放的过程，实现组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标完成行为的过程。”由此可以看出：“绩效管理是管理者保证员工的工作活动和结果与组织目标保持一致的一种手段和过程。”既然是一种“手段”和“过程”，那么，在实施时也就难免存在运用不当、环境影响、人为偏差等诸多问题。也就是说，绩效管理是一把“双刃剑”，一旦“舞”得不好，其结果可想而知，有时候可能就不只是“杀敌一千，自损八百”的问题了，甚至于要“赔了夫人又折兵”，“绩效主义毁了索尼”就不仅仅是最好的例证，同时，也更应该让我们有所警示，应该引起我们更多地思考。

我一开始就这么说，并不是在贬低“绩效管理”，相反，我们公司的绩效管理、绩效考核开展的也是“轰轰烈烈”，“如火如荼”。我只是想提醒大家，在实行绩效管理的时候，不要光看到“红旗飘”，看到“光鲜”的一面，更要关注其背后的、深层次的、乃至于负面的东西的发现挖掘、预防控制和整改提升。

在上周“如何看待薪资保密问题”的分享中我曾提到过，世上没有什么“绝对”的事情，凡是有其“利”必有其“弊”，绩效管理也如此，绩效考核亦是如此，而绩效考核结果的应用更是如此。

说到绩效考核结果的应用，教科书和许多专家们都明确的告诉我们：“绩效考核结果可以为企业的人力资源管理和其他管理决策提供大量有用的信息。尤其在招聘选拔、人才培训开发、薪酬方案调整、职业管理以及绩效改善等多个方面更是离不开绩效考核的结果。”众所周知，绩效考核关键在于考核结果的应用，如果不能良好地应用考核结果，绩效考核也就失去了意义和价值。那么，对于“如何看待绩效考核结果的应用价值”这个问题来说，我认为，关键在于怎样去“良好”地应用，诸如与奖金分配、薪酬调整、培训、职位调整以至于末位淘汰等诸多方面挂钩结合都还是次要的，因为这些都是“过去式”，是“表面文章”，只是“重视考核”的举措。而如何通过考核结果的应用去促进成长，促进企业与员工共同成长才是最关键的，才是真正的面向未来的“重视管理”。简单地说：绩效考核结果的应用价值在于如何通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效状况和水平等信息，做出相应的“指导”，来促使企业的目标得以实现并且不断提升，才是绩效考核结果应用的真正价值所在。

对于“绩效考核结果应用方式多种多样，具体该怎么来用才更好”这个问题，前面提到了教科书和专家们已把应用的各个方面解读的十分清楚，而考核结果在以上这些“领域”里怎样用，怎样用才好，教科书和专家也都已经讲解的很完美，即便是“度娘”，这方面的专业资料、方案也是一给一大把，并且非常全面、详细，比我要高明得多，我就不敢在“关公面前耍大刀”了，只能在这里就绩效结果应用时容易被忽略、容易出现的“弊端”抛一下“砖”，提一个醒，做一下“另类”的分享。

记得前段时间播放了一个电视剧叫做《大漠枪神》，剧中主人翁燕双鹰有一句经典台词是：“不要相信自己的眼睛，因为很多时候你亲眼看到的未必是事实……要注意自己的身后。”这和中国经典的《颜回抢饭》的故事如出一辙，都是同样阐明了这样一个道理——眼见未必是事实！而我之所以要强调这一点，目的就是想要提醒大家，绩效考核也好，考核结果应用也罢，我们不能仅仅只“眼见”其表面的东西，或是凭自己的主观经验来判断，更要注意“它”的“身后”，注意探究“身后”的真实原因所在，才是使绩效考核结果能够得到“良好”应用的关键。鉴于此，我认为，要使绩效考核结果“良好”地“被”应用，除了教科书和专家们所讲之外，还应当特别注意做好以下几点：

1、注重“多次”结果整合运用，防止近因效用带来弊端。

大家都知道“近因效用”，它是指“在多种刺激一次出现的时候，印象的形成主要取决于后来出现的刺激，即交往过程中，我们对他人最近、最新的认识占了主体地位，掩盖了以往形成的对他人的评价。”在工作和人际交往中，这种现象很常见，而绩效考核亦是如此。尤其是在一些定性指标的评价中，评定者都会自觉或不自觉地犯下这种错误，从而导致绩效结果和实际情况有出入，也可以说导致某些评价不公平。

在绩效考核结果的应用中，大多数企业一般都是按季度、半、来进行兑现的，更有一些公司会将第四季度考核与年终考核放在一起来评价（我们公司之前就是这样做的），这就更加会导致考评中容易出现“近因效应”作怪的现象。也就是说，明明是季度、半年或是考核，有可能评价者会根据最近一段时间对被评价者的印象或绩效来评定。尤其是被评价者近期的“成绩”或“缺点”比较“典型”“突出”时，更容易使评价者做出有偏差的评判，从而导致绩效结果不能充分反映实际事实，造成不公平、不公正的现象出现。

因此，我们在进行绩效考核结果的应用时，应当将多次考核的结果进行整合才好。即：要将被考核者在几个考核周期、较长时期内的绩效结果结合起来运用，才能更好的防止“近因效应”带来的弊端，使绩效考核结果的应用真正体现公平公正，有力促进企业绩效管理的持续改进。

需要说明的是，这种整合应用，不针对每个月度、季度的绩效奖金发放等短周期的考核结果应用，主要针对职位变动、薪酬调整、职业管理等相对长远的应用来进行比较好。

2、注意指标数据综合分析，避免盲目乐观以偏概全。

绩效考核指标的设计是个技术活，也是一个令HR们十分伤脑筋的问题，可以说，没有一个企业敢说自己的绩效考核指标设计的是很完美的，然而，现在有很多关于绩效方面的书，书的作者都会强调自己的观点、方法可以复制；也有许多培训机构、培训老师，成天搞什么KPI特训等等，并且每一位培训老师都说自己的课程可以信手拈来照搬套用……而事实上，每一个企业都有自身的特点，尤其是行业的不同，导致很多指标是不同的，即便是表面看起来类似的指标，其涵盖的具体内容也是不尽相同的，所以说绩效指标难以复制，也不能复制，尤其不能盲目复制！我们只能在实施绩效管理的过程中不断调整、不断改进才行。因此，在每一个绩效考核周期结束之后，根据绩效考核结果来对现行的考核指标进行数据分析很有必要。

譬如说，我们通常对营销部门会下达业绩指标，而老板关注的也是他们的业绩，因此，他们会想方设法的去努力提高业绩。但是，我们HR作为绩效管理的设计者和主导者，就不能只是单一的去关注这一点了，必须要将这个指标与其它相关指标进行综合考虑才行。首先我们必须要清楚“业绩”和“绩效”有什么不同？“在既定时间内，你所完成的工作成果叫„业绩‟”，而“绩效”则是“在既定资源条件下创造的价值”，“业绩”可以忽略投入，“绩效”则不能。所以，我们非常有必要根据考核结果的相关数据去进行综合分析。例如，被考核者是否运用了一些“手段”迫使经销商加大了库存量？有没有出现货物积压？是否造成了后期的退货？退货中的货损货差有多大？回款率指标如何？营销的成本投入多大？客户满意度的评定有没有出入等等……

注意指标数据“身后”的综合分析，可以让我们及时发现绩效管理过程中存在的“漏洞”，便于杜绝损害公司利益的事情发生，保障公司和员工健康发展。

3、不可忽视团队指标评价，减少团队之间矛盾产生。

在企业的经营管理过程中，团队协作的必要性是不言而喻的。而随着社会的不断进步，市场环境的快速变化，竞争的日益加剧，团队协作的趋势也越来越明显，团队协作的重要也必将日渐凸出。但是，我们在绩效考核中，却往往容易把对个人的考核看得重于对团队的评价，这是非常严重地错误，甚至可以说是致命的错误也不为过。

在绩效考核中，我们常常喜欢把任务目标简单的分解给个人或是每个部门，美其名曰“责任到人”“落实到位”，奖励与究责也都集中在个人或是一个部门身上，从而忽视了其他配套部门和配合岗位的作用抑或是责任。而现实中，每一个团队成员和部门都扮演着不同的、不可或缺的角色，我们的忽视，随着时间的推移，就极易引发个人与团队、团队与团队之间产生矛盾，直至造成公司整体绩效的停滞不前甚至是下降。

因此，我们在每一个考核周期结束的时候，需要对团队指标的评价结果给予“特别关注”，以便于在今后的管理和改进中尽量避免此类情况的出现，进而减少相互之间矛盾的产生，努力调动各个团队的积极性，充分发挥团队的力量，促进公司与员工共同提高绩效。

4、考核结果纳入知识管理，以利团队整体绩效改进。

针对绩效考核结果，找出存在问题，特别是技能、知识方面的问题，然后展开相应的培训，是我们通常为改进绩效采用最多也是最直接的方法。但我们认为，方法虽然凑效，但不长远。为了将曾经出现过的问题尽可能的从根本上消除或减弱，在这方面我们是这样做的：将从绩效考核结果中“取得”的问题，重点是技术、质量和工艺操作方面的问题，纳入知识管理的范围，以利于今后整个公司的绩效改进。

我们会根据问题的种类分别建立“病历档案”，将其纳入公司的知识文件库进行统一管理（“病例档案”之前曾分享过）。“病历档案”专门记录工作中出现的技术、质量、工艺操作等问题，并有针对此“病例”所开出的“处方和医嘱”，依此对相关人员展开一对一的辅导培训。同时，这样的技术问题实行资源共享，员工可以根据需要随时学习。尤其是可以让员工们在工作过程中，针对遇到的问题、针对自己的缺陷与不足，及时的“用以致学”，避免了相同问题的重复发生，减少了各项资源的浪费。这样的做法，使培训更加切合于实际，确保了存在问题及时得以改善，真正将培训落到了绩效改进的“前沿”，为公司的绩效改进持续给力。

5、重点关怀绩效后进人员，“不抛弃不放弃”才是“正道”。

在企业实施绩效管理的过程中，有不少企业都会或多或少的将绩效考核的目的和用途简单化，简单地认为绩效考核就是：考核=打分=发奖金+其它待遇，因此也就容易导致管理者只是简单地鼓励大家想方设法去努力完成指标。而每次考核总会有第一名、第二名之分，总会有优劣之别：先进会获得奖励，会继续努力，会继续获奖，会得到喜爱；后进则会受到批评，受到惩罚，受到冷落，甚至于所谓的“末位淘汰”。尤其是大多数管理者都会明显的表现出对先进宠爱有加，对后进漠不关心，这是极不正确的做法，久而久之，势必影响整个公司的绩效提升，影响整个公司的发展。

实际上，公司在实施绩效管理的过程中，针对绩效考核结果所暴露的问题，采取有力的措施，指导员工进行绩效的改进提升，进而提高公司的整体绩效才是绩效管理的根本目的所在。也正因为如此，我们的工作重点应该是针对绩效后进者来进行才是正确的选择。

在企业绩效改进过程中，我们崇尚团队合作共同进步的理念，重点关注绩效后进的员工，对他们进行特别的帮教辅导与关爱，给他们“开小灶”，从而最大程度的避免了出现“落后更落后”的现象。对后进群体的“不抛弃，不放弃”，也深深的“打动了”他们，鼓舞了他们“比学赶超”的“奋斗”热情，从而使他们尽最大的努力来提升自己的知识技能，提高自身的综合素质，为变后进为先进，变平庸为杰出提供了有力的支持。这样做，让我们较好地利用现有资源使公司的整体绩效得到了稳步提升，与此同时，也有力促进了公司的团队建设，增强了员工的向心力与凝聚力，有效降低了人员流失带来的负面影响和危害，推动了公司良好雇主品牌的建设。

6、明确差距实施干预方案，确保绩效改进持续有效。

在一个绩效考核周期结束之后（尤其是半年或结束），我们应该根据绩效考核结果进行差距分析。只有通过差距分析，让我们明确了上一周期中存在的差距，才能明确今后的改进重点，有的放矢地进行绩效改进。

确定了差距之后，我们还需要进行差距的原因分析，找到问题的根本原因所在（因为引发绩效差距的原因往往不止一个，我们应当先从主要的原因着手），从公司的整体利益出发为下一步的绩效改进设计指导方案，采取干预措施，从而有效指导、影响员工的行为，实现绩效的持续改进。

干预措施可以从多个维度去考虑。譬如从提升个人绩效方面，从改进团队绩效方面，从主要部门甚至是公司整体方面等等，要分层次、分阶段的来做，以有利于绩效改进的顺利进行，并且确保持续有效。

干预措施有很多，譬如：针对个人的对工作重新设计、工作资源共享；针对团队的工作流程改进、抑制内部竞争；针对公司的重构主要的跨部门流程、部门整合等等。

另外，要提示大家，有一些常规的基本管理，千万不要忽视，因为它很可能就是改进绩效的“灵丹妙药”。譬如：5S管理，它的主要目的不是为了“打扫卫生”，而是为了“提高绩效”，可现在不少企业都把它“升华”为什么6、7、8、9、10S……，纯属雷人的“噱头”，曲解了5S的真正意义。

总之，绩效管理是企业经营管理活动中最重要的“手段”之一，是实现企业战略目标的基础工作“过程”。绩效考核结果能否公平、合理、科学的运用，决定了企业绩效管理的成败，我们必须高度重视。

中学绩效考核方案 篇6

中学

2010年9月

教师绩效考核方案

一、师德师风绩效考核（满分10分）

1、对学生不良行为不积极阻止处理，每次扣1分。

2、不按时完成学校各科室检查的各项任务，每次扣0.3分。

3、不履行职责，受到师生、家长不良反映，每次扣0.8分。

4、科任教师不积极帮助班主任搞好班级工作，每次扣0.5分。

5、在校期间，对学校临时组织的活动，不服从领导安排，每次扣1分。

6、学生违纪，未妥善处理，引起不良事件的每次扣0.5分。

7、旷课或调课失控双方每次扣0.5分。

8、在校外私自办班受到举报的扣1分，受上级书面批评的师德分降为0分。

9、工作期间有赌博行为，每次扣5分。（提供赌具、场所、组织者加扣2分）

10、有危害集体正当利益，造成不良影响或发生安全事故，每次扣1分。

11、本学有违纪、违法行为，师德分降为0分。

12、教师仪表得体大方；穿拖鞋进教室，每次扣0.5分。

13、学校对教师师德师风评价占2分。

14、此项分扣完为止，不扣负分。

二、出勤考核（满分10分）

1、旷课一节扣2分。

2、事假一天扣0.3分。

3、病假一天扣0.15分。

4、迟到、早退一次扣0.3分。

5、上课时间违反工作纪律发现一次扣0.2分。（工作时间闲谈、干与教学无关的事）

6、值周、值日、值班教师无故不带、不查三操每次扣0.8分，值周教师不按时关大门、后门（11:20——12:20、17:20——19:00学校大门、后门开放），每次扣0.3分，午休、晚休期间值周纪律差扣值周教师0.3分，守午休（12：30——13：45）与晚休（22：20——23：30），检查学生午休与晚休，并记录不在学生花名册，做相应教育。卫生差扣值周教师0.3分，班主任扣0.15分，（学校统一检查为准，每星期至少检查一次）。学生就餐不维持秩序，每次扣0.3分。

7、不服从教学工作及其他临时性工作安排的，每次扣2分。

8、集体性活动（升国旗、周末放学等）所有教师必须到场，缺席一次扣0.2分，课间操、打扫卫生班主任不到场，每次扣0.1分。

三、工作量考核（满分40分）

1、工作总量=课时量+其他岗位工作量（以周为单位计算）

个人工作总量=学校工作总量/17（校长由教育局考核，报帐员工作量取全校平均工作量，对报帐员的考核由报帐员考核制度进行考核）

2、学科系数：

语文、数学、外语：1.2 物理、政治、化学：1.1 历史、地理、生物、信息、音乐、体育、美术、劳技、地方、社会实践、研究：1.0 早自习:0.5

晚自习:0.7

3、其他工作岗位系数：

部门周工作量：4 年级组长周工作量：1 班主任周工作量：3 教研组长周工作量：0.6

四、教育教学过程考核（满分20分）

1、不按时上交计划、总结、教研论文、继续教育等工作资料，一次扣1分。

2、月考核查无教案扣1分。

3、衣着不整、或穿拖鞋、背心上课，或酒后上课，或在课堂上吸烟、或接打手机，一次扣0.5分。

4、上课钟声停后，课堂上发生学生严重纠分扣1分，出现安全责任事故扣2分。

5、未经学校同意，私自调课，一次扣0.5分。教学进度明显脱节扣1分。6、40岁以下教师: 每周坚持上机操作，逐步学会使用现代教育技术。每月一次多媒体教学，否则扣0.5分；教师课堂教学不用普通话扣0.5分。

7、随堂抽查所上班级学生作业，统计10人次，通过率60%，不达标每次扣0.5分。

8、远教员未按月完成教学资源下载、筛选刻录、存档管理，或未进行节目公告，致使教学资源不能有效使用的，扣0.5分。

9、微机管理员至少一周一次向教师开放微机室，妥善管理财产，否则扣0.5分。

10、期末考试中泄密，或评卷过程中弄虚作假的，扣2分。抽查评卷失误率达30%的，扣2分。

11、按月完成听课任务。查无月听课记录或弄虚作假扣1分。

12、教研活动迟到一次扣0.5分，缺旷一次扣2分。组长未按规定组织教研活动，扣组长2分，扣成员0.5分。

13、教研组积极开展校本教研活动，进行课题有益探索。无相关资料的，扣组长2分，成员1分。

五、教育教学教研成果考核（满分20分）

1、教师按质按量、认真完成教学任务，以基础分12分计。

2、教研论文发表或获奖；（国家级一等奖加6分，二等奖加5分，三等奖加4分，省级一等奖加5分，二等奖加4分，三等奖加3分，市级一等奖加4分，二等奖加3分，三等奖加2分，县级一等奖加3分，二等奖加2分，三等奖加1分）

3、科研课题获奖；（国家级一等奖加8分，二等奖加7分，三等奖加6分，省级一等奖加7分，二等奖加6分，三等奖加5分，市级一等奖加6分，二等奖加5分，三等奖加4分，县级一等奖加5分，二等奖加4分，三等奖加3分）

4、县级以上优质课获奖（包括录像课、说课、教案、课例等）；（国家级一等奖加6分，二等奖加5分，三等奖加4分，省级一等奖加5分，二等奖加4分，三等奖加3分，市级一等奖加4分，二等奖加3分，三等奖加2分，县级一等奖加3分，二等奖加2分，三等奖加1分）

5、优秀课件制作获奖；（国家级一等奖加6分，二等奖加5分，三等奖加4分，省级一等奖加5分，二等奖加4分，三等奖加3分，市级一等奖加4分，二等奖加3分，三等奖加2分，县级一等奖加3分，二等奖加2分，三等奖加1分）

（非原创性而有创作版权争议的作品获奖项目，会降低其考评的权重。）

6、学科竞赛获奖；（国家级一等奖加6分，二等奖加5分，三等奖加4分，省级一等奖加5分，二等奖加4分，三等奖加3分，市级一等奖加4分，二等奖加3分，三等奖加2分，县级一等奖加3分，二等奖加2分，三等奖加1分）

（包括音、体、美等学科竞赛。教师集体辅导学生而获奖的，根据辅导计划和具体实施中的工作量，按劳取酬，确定其奖励权重；没有实施学科竞赛辅导而获奖的项目，将降低其奖励权重。）

7、德育成绩突出而受到上级部门嘉奖的；（以获奖证书为准）（国家级加5分，省级加4分，市级加2分，县级加1分）

8、各级各类报刊的文章发表；（国家级加4分，省级加3分，市级加2分，县级加1分）

9、教育主管部门组织的其他类型的评比活动；（参加国家级加4分，参加省级加3分，参加市级加2分，参加县级加1分；获奖国家级一等奖加7分，二等奖加6分，三等奖加5分，省级一等奖加6分，二等奖加5分，三等奖加4分，市级一等奖加5分，二等奖加4分，三等奖加3分，县级一等奖加4分，二等奖加3分，三等奖加2分）

10、组织奖.（国家级一等奖加4分，二等奖加3.2分，三等奖加2分，优秀奖1.2分，省级一等奖加3分，二等奖加2.4分，三等奖加1.5分，优秀奖0.9分，市级一等奖加2分，二等奖加1.6分，三等奖加1分，优秀奖0.6分，县级一等奖加1分，二等奖加0.8分，三等奖加0.5分,优秀奖0.3分）

六、考核中有关问题的处理

（一）有下列情况之一者，当年学不得确定为优秀等级：

1、不能认真履行《中小学教师职业道德规范》行为的； 2未完成学校规定的教育教学工作任务的。

（二）有下列情形之一者，考核结果确定为不合格：

1、有严重违反《中小学教师职业道德规范》的；

2、触犯国家法律，以非法方式表达诉求，擅自脱离教育教学岗位、延误教育教学工作、干扰正常教学秩序的；

3、体罚或变相体罚学生的；

4、经常迟到、早退，缺课或请假超过国家规定天数的；

5、从事有偿家教和违规从事教学、培训活动，或未经学校批准从事商业活动而较为严重影响本职工作的；

6、无充分理由，拒不接受工作任务，或敷衍拖拉，影响整体工作，造成较坏影响的；

7、有乱收费现象的有关责任人。

（三）学校借用人员的处理，县内借用人员，原学校教师奖励性绩效工资的平均数发放；县外借用的，不发放奖励性绩效工资。

（四）绩效考核中涉及到的其他问题，按现行政策执行。

七、绩效工资分配方式

1、按有关文件规定，校长不超过普通教师2倍，二级领导班子成员不超过普通教师1.5倍。

中学绩效考核结果 篇7

关键词：绩效考核,销售人员,应用

山东X集团创办于1996年, 是由山东省科技厅批准成立, 目前拥有8家控股公司的高新技术企业集团。主要从事环保能源、环保新材料、生物能源与技术、石油化工、煤炭与化工、新型化工、自动化设备、节能技术等领域的技术研发、技术成果产业化运作及实体生产经营。总部位于济南高新技术开发区, 其他控股企业分别在济南、北京、上海、临沂、威海等地。集团目前已经拥有包括教授、博士在内的高科技人员近90人, 连续多年承担国家、省、市火炬计划、科技攻关计划、科技成果产业化计划等各类科研项目, 并完成了200余项自主创新的高新技术成果和专利。这些成果多数具有国际先进水平, 部分成果属国内首创或领先。其中95%的成果已实施产业化, 成果推广遍及全国各地。

自从集团成立以来, 随着企业规模的扩大和员工队伍的发展壮大, 岗位职责等各项规章制度不断得以完善, 也制定了一套针对销售人员的考核制度, 但在实际实施过程中却往往流于形式, 没有得到完全推行。为此, 集团考核小组进行了问卷调查和个别访谈, 并将调查和访谈结果作为对集团销售人员绩效管理现状进行科学合理分析以及绩效指标体系设计的重要依据。

山东X集团绩效考核结果主要运用于以下几个方面:

一、薪资调整和绩效奖金的发放

根据绩效考核的结果, 按照一定的方法和程序, 改变销售人员的岗位薪资收入, 从而在激励销售人员更好地做好本职工作的基础上, 使其享受集团更好的人事待遇。

集团的销售工作是由销售团队完成的, 所有销售人员根据自己的专长, 在团队中起到不同的作用。第一种是组织协调整个团队运作的职能;第二种是信息采集与甄别的职能;第三种是营销策划与完成谈判、业务达成的职能;第四种是技术支持与客户服务的职能;第五种是成本控制的职能。销售团队成员是按照团队创造的总价值按一定的比例拿到相应报酬的。年终奖金是集团根据整体经营目标的实现情况, 并结合销售部利润指标的完成情况确定奖金基数, 再由销售部相关负责人根据每个销售人员的绩效等级和在团队中所起的作用再确定个人奖金分配系数。销售人员个人最终得到的奖金是:

个人奖金=集团确定的奖金基数×销售部奖金系数×个人分配系数

销售人员的年终奖金发放60%~80%。此部分奖励的20%~40%会作为个人发展基金, 保存在集团财务, 由集团统一进行运作。在下一个财政年度末, 发给销售人员这部分发展基金所产生的红利, 个人发展基金的利率为银行利率的2.5倍。销售人员离职后一年, 可以提取个人发展基金的本金部分。

二、晋升 (降职) 和岗位调配

绩效考核结果为销售人员晋升或降职以及岗位轮换、调动提供了一定的依据。通过对一定绩效期间销售人员的绩效进行分析, 如果发现某个员工在某个方面的绩效突出, 可以让他在这方面承担更多的责任, 让优秀的人才到更高的职位和更重要的岗位上去工作;如果发现员工的工作表现与其职位不符合则进行必要的调整, 让他从事更适合他的工作。

三、记入销售人员发展档案, 为制定职业生涯发展规划提供依据

集团各级管理者应将销售人员历次考核结果记入销售人员发展档案, 结合绩效考核结果及其在集团发展愿望的高低, 与销售人员进行充分的沟通, 发现他的潜力和职业倾向, 对他的职业生涯发展进行规划和调整 (如图1) , 避免职业定位不准带来的负面影响, 使其在正确的位置上做正确的事。

四、销售人员绩效改进计划

集团强调员工潜能与绩效的关系, 关注员工素质提高, 关注员工的未来发展。根据考核结果可以知道销售人员做得好的地方和不足之处及与整体之间的差距, 针对未达到绩效标准的项目分析原因, 制定相应的改进计划。考核者有责任为被考核者绩效改进计划的实施提供指导和帮助, 并跟踪检查改进效果。针对销售人员知识和能力上的不足开展相应的教育培训或由专人对其进行指导, 使之得以提高。

下面是为山东X集团淄博地区的一名业务员李明制定的绩效改进计划。

李明来集团工作时间不长, 他上个月计划销售量为150吨, 实际销售量为130吨, 没有完成销售指标。通过分析, 他目前亟须改进的主要是销售技巧, 主要体现在与客户洽谈业务方面的能力不够, 不能很好地把握客户的心理和真正需求;另外, 由于他工作时间短, 对公司的产品相关知识还不够清楚。主管人员经过与李明面谈沟通认为他有比较强烈的进取心, 有进一步学习和改进的愿望。根据李明的实际情况, 制定了如下的绩效改进计划, 如表1所示。

五、销售人员培训发展

(一) 培训需求分析

为避免“头疼医头, 脚疼医脚”的现象发生, 应充分利用销售人员的考核结果进行培训需求分析, 找出员工真正欠缺的东西, 提高培训的针对性和有效性。

培训需求分析需要销售部各级主管的积极参与, 因为有时员工并不一定完全清楚自己不懂什么或工作中缺少什么以及需要什么样的培训, 这时各级主管应根据实际情况进行补充。

为提高可操作性, 人力资源部可在年末组织座谈会, 进行本年度培训的有效性分析及下一年度的培训需求调查, 为下一年度培训工作的改进和培训计划的制定打下基础。

(二) 销售人员培训的组织

销售人员培训的组织者包括人力资源部培训主管和销售部培训负责人。

人力资源部培训主管负责:培训体系的建立与完善;制定年度培训计划并组织实施;对培训效果进行评估并存档;对销售部培训负责人进行培训, 并监督部门培训的实施。

销售部培训负责人主要职责:配合人力资源部进行本部门相关人员的培训;调查分析本部门员工的培训需求;对本部门员工进行内部培训并对培训效果进行评估, 包括制定培训评估方式、出试卷、批改试卷等;每年末总结评价本年度培训的有效性, 提出意见和建议, 并报送下年度的培训申请。

(三) 培训对象和内容

1. 新进员工

人力资源部负责组织进行集团概况、企业文化、规章制度、礼仪、安全等相关知识的培训;销售部培训负责人组织进行本部门职责、员工的岗位职责、部门规章制度、销售政策、产品知识介绍等的培训。通过培训使其能够迅速融入团队工作中, 成为合格的销售人员。

2. 在岗员工

在岗的一般员工:销售部培训负责人组织进行销售技巧、与客户沟通技巧、谈判技巧、时间管理及其他为提高其综合素质而进行的相关知识培训。原则上能在本部门培训的, 由本部门进行;不能在本部门进行的, 人力资源部负责协调在其他部门进行。

在岗的中高层管理人员:人力资源部组织实施中高层管理人员的培训。培训内容主要包括企业文化理念、冲突管理与协调、激励与指导员工技巧、高绩效销售团队建设、招聘面试技巧等。

3. 培训方式

培训分为内部培训和外部培训。对一般员工、基层管理人员的培训, 一般采取讲授、会议学习、操作示范、工作轮换、角色扮演、研讨会、案例分析会等内部培训方式;对中高层管理人员一般采用内外培训相结合的方式, 如内部培训的研讨会、案例分析会及外部培训的拓展训练、室内体验式培训等。

4. 培训效果评估

培训结束, 由培训负责人协同相关人员进行培训效果评估。评估分为反应评估, 学习评估和行为、结果评估三个层次。反应评估, 即在课程结束时, 了解员工对培训项目的主观感觉或满意度;学习评估, 评估培训对象在知识、技能、态度或行为方式方面的收获;行为、结果评估, 评估培训对象培训后在工作中的行为方式有多大转变, 业绩有无提高。如表2所示。

集团将培训评估结果入档, 作为员工晋级、评优等工作的参考, 并对下一步的培训工作进行改进。

参考文献

[1]陈正侠.新编销售管理必备制度与表格[M].北京:经济科学出版社, 2005.

[2]刘蕊.如何进行绩效管理[M].北京:北京大学出版社, 2003.

[3]陈凌芹.绩效管理[M].北京:中国纺织出版社, 2004.

中仙中学教师绩效工资考核方案 篇8

根据尤教办„2009‟46号《尤溪县教育局关于中小学教师绩效工资管理暂行办法》和尤教人„2010‟34号《尤溪县教育局关于中小学校奖励性绩效工资分配的指导意见》的文件精神，结合本校实际制订本实施方案，考评采用量化的办法，每学期进行一次量化积分，总分为150分。

一、指导思想：

全面贯彻落实上级关于义务教育阶段教职工绩效考核的精神，充分发挥绩效工资的激励导向作用，逐步形成内部激励机制，调动教师的工作积极性，增强学校的办学活力，提高办学质量。

二、成立教职工绩效考核发放领导小组。

组 长：林运泽

副组长：吴酉镜 朱孝波 蒋兴渠

组 员：连仁渊 池新敏 陈友校 池毓松

领导小组下设考评小组。组长由连仁渊兼任。

三、发放原则：

1．坚持政策导向、激励为主的原则。2．实行按劳分配、优绩优酬的原则。3．实行效率优先、公平公正的原则。4．实行向一线教师倾斜的原则。5．严格考核操作程序的原则。

四、考核内容：

（一）思想政治

根据《中小学教师职业道德规范》和“强师德，铸师魂，树形象”师德教育活动，我校将对每位教师的师德状况进行考核。各教师必须做到：

认真贯彻党的教育方针, 遵守党纪国法和校纪校规；热爱教育事业，热爱学校，教书育人，尽职尽责；关心爱护全体学生，对学生严格要求、耐心教导；关心集体，维护学校声誉，顾全大局，不计个人得失；遵守社会公德和职业道德，严于律己，作风正派。能接受和完成学校布置的教育教学任务等。

如果出现以下任何一种行为（或情况），绩效工资停发。1.参加赌博和迷信活动,被公安机关处罚的；2.违反计划生育以及其它严重违纪违法行为的。3.体罚和变相体罚学生,挖苦、讽刺、歧视学生造成严重后果的；4.超越正当男女师生关系,造成社会不良影响的；5.不经学校同意向学生乱收费或征订学习资料,被有关部门查处的；6.散布不利安定团结的谣言，在学生中散布损害其他教师威信的言行，在学校社会中造成恶劣影响的；7．不服从组织分配，不完成任务的；8.计生双查不到位被点名批评的；９．违反省教育厅《关于严禁组织有偿补课的通知》等相关规定的。

（二）考勤（20分）

一学期出全勤的为满分得20分。所有扣分下不封底。

1．事、病假每学期四天以内（含四天）每天扣7分，事假四天以上的（从第五天开始）每天扣15分，病假（含短期住院）由校长室酌情处理。请长假者不列入绩效工资考评。规定假（婚假、产假、丧假等）在法定假期内不享受超课时津贴和课时津贴。

2．早晚自习旷课扣5分，迟到、早退、中途离岗20分钟以上的每次扣2分，20分钟以内的每次扣1分。

3．正课旷课每节扣15分，迟到、早退、中途离岗10分钟以上的每次扣5分，10分钟以内的每次扣2分。

4．教工例会、政治学习、业务学习每缺一次扣15分，迟到、早退每次扣2分。

（三）控辍保学，每溜一个学生扣班级所有课任10元，任多个班级的科任取平均数。

（四）课时、早晚自习、考试（90分）

1、根据学校的实际情况制定平均周工作量（正课），学校平均工作量内一至四课时不计课时津贴，超过的（从第五节开始）每节0.5分，早晚自习每节1分，由教务处安排的顶代下班每节1.5分。

2、请假范围内早晚自习每缺一节扣1.5分

3、学校统一组织的考试由教务处安排监考、评卷：

（1）监考：迟到一次扣2分，旷一次扣15分，缺收试卷一份扣2分，没监督学生写上姓名、班级、座号的试卷，每份扣监考老师1分，试卷倒装每份扣2分，混装每份扣4分，监考私自调换者按旷工论处，私自允许学生提早交卷的每场次扣2分。

（2）评卷：请假的扣10分/场，旷工的扣30分/场。

4.岗位周工作量：会计、电工、生管保卫、图书管理员、阅览室管理员、学校财产管理员、出纳补至满平均课时，其中图书管理员另补下班二节；工会活动室管理员补课时两节；兴趣小组辅导老师补课时三节。

（五）教育教学（40分）1．教案作业（30分）

教学人员写教案占15分，批改作业占15分。

具体按照中仙中学教案、作业检查评定试行方案执行。2．教研活动（10分）

南兴中学关于奖励性绩效工资考核 篇9

根据省教育厅《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见》及《雷州市义务教育阶段学校奖励性绩效工资考核办法》结合我校实际情况，特别制定本考核分配方案。

一、考核分配原则

1、坚持“多劳多得，少劳少得，不劳不得，优绩优酬”的原则。

2、坚持“公正，公平，公开，”的原则。

3、坚持向一线教师、骨干教师、全勤教师和有突出贡献的教师倾斜，适当拉开分配差距。

二、考核分配内容量化计分办法

1、考核分配分A、B、C、D四等。各等次相应分配奖励金额：A等级1200（900）元；B等级1000（700）元；C等级800（500）元；D等级600（300）元。

2、根据南兴中学教师学期考勤统计总分来划分考核分配等级，按考核统计分配由高到低平均划分为四个档次，从而决定考核分配等级。

三、奖励性绩效工资发放有关问题：

1、受党纪和行政处分的教师确定绩效考核有关问题按照有关规定执行。

2、不得享受奖励性绩效工资的几种情况：

① 本学期累计旷工达五个工作日的。

② 不参加各类会议超过60%。

③ 请假（不含产假、婚假、因公出差）超过两个月的。

④ 脱产学习的。

⑤ 解除聘用合同的。

⑥ 借调外线，拟调外县的。

⑦ 已停发工资的。

⑧ 本学期考核统计分数0分以下的（含0分）。

3、满工作量的全勤教师优先享受A等级绩效工资。请假累计一周的只能享受B等级（含B等级）以下的绩效工资；请假累计两周的只能享受C等级(含C等级)以下的绩效工资；请假累计一个月的只能享受D等级的绩效工资。

4、上课时间打麻将者（周日晚至周五下午六点）不得享受C等级以上绩效工资。

南兴中学绩效工资考核小组

中学绩效考核结果 篇10

为深化教育人事制度改革，切实做好我校绩效工资的考核发放工作,加强教职工队伍建设，促进我校的进一步发展，结合我校实际制定本分配实施方案。

一、指导思想

为全面贯彻党的教育方针，深入实施素质教育，不断完善我校教职工绩效考核评价制度，提升我校教职工教书育人、管理育人、服务育人能力，推进学校教育的科学发展，办好人民满意的教育。

二、考核对象

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的我校正式工作人员。

三、基本原则

以人为本，以德为先。尊重教育规律，尊重教师主体地位，坚持教育以育人为本，办学以才为本，把师德放在首位。

注重实绩，优绩优酬。注重教职工履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献，体现多劳多得，优绩优酬。

激励先进，促进发展。鼓励教职工全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

客观公正，讲求实效。坚持实事求是、民主公开，力求科学规范、简便易行，力戒繁琐。

四、考核内容

（一）教师绩效考核的主要内容

根据《教育法》、《教师法》等法律法规规定，对教师遵纪守法，廉洁从教，服从工作安排，履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩，包括师德、教育教学、班主任、安全工作等方面。

师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中，要特别关注教师是否自觉抵制有偿家教，是否履行教育教学职责，是

否体罚和变相体罚学生，是否参与赌博等违纪违法行为，是否以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益等。

教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究及专业发展的情况。

1.德育工作主要考核教师在日常管理和课堂教学中渗透德育，特别是关爱学习上有困难或品行上有偏差的学生。

2.教学工作主要考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果、执行课程计划和学生课业负担的情况，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。

3.教育教学研究工作主要考核教师参与教学研究活动、总结提炼教育教学经验等方面的情况和实效。

4.专业发展主要考核教师拓展专业知识、完成规定的培训进修任务、实施个人专业成长规划、不断提高自身素质和教育教学能力及水平的情况。

班主任工作主要考核教师对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展、学生安全教育等方面的情况,结合工作量及班主任工作分配情况进行考核。

安全工作主要考核教师落实安全工作职责，加强安全管理，安全工作成效等方面的情况。

（二）其他岗位人员绩效考核的主要内容

对其他岗位人员，主要从德、能、勤、绩、廉、法、安等方面，考核其服务态度、履行岗位职责和完成工作任务的情况。

德，主要考核其政治思想、道德品质等方面的表现情况。能，主要考核其业务技术水平、工作能力等方面的情况。勤，主要考核其工作态度、敬业精神等方面的情况。

绩，主要考核其履行岗位职责，服务教学、服务师生等方面的情况。

廉，主要考核其廉洁从业，遵守财经、招生、收费纪律等方面的情况。

法，主要考核其遵守和执行法律、法规和有关规章制度等方面的 情况。

安，主要考核其履行安保职责，以人为本，保障师生安全等方面的情况。

五、考核办法

教职工绩效考核由学校按规定的程序与年度考核结合进行，具体要做到三个结合：定性与定量评价相结合，自评与他评相结合，形成性评价与阶段性评价相结合。体现公开、公平、公正的原则。按照人事局、教育局相关文件精神，结合我校实际，在广泛征求教职工的意见的基础上，设立以下项目，根据绩效考核结果合理分配，适当拉开分配差距。学校在考核的基础上，班主任费、超代课费、各获奖励费、工作性补助（值班、加班）已按月发放，不列入在奖励绩效中。其它各种扣款项目在奖励性绩效中结算。

（一）班主任考核奖：

班主任费：班主任工作目标考核奖励按每人每月0--700元（具体由政教处考核）

（二）超工作量补助费 1.超课时补贴

按照教师超课时数发放超课时补助费，超课时补助费是指在执行教育政策法规前提下，由于编制结构等导致排课过程中，因教师请病事假、产假、外出培训、出差等产生的超代课，部分教师超过规定工作量所发放的补助费。

超课时计算公式：每超代1课时补助费为40元。2.工作性补助

经部门负责人审核、学校领导批准的加班（如组织学生活动、突击性任务等），可发工作性补助，具体数量由学校核算后确定，标准为100元/工作日。

3.工作性补助

由学校对寄宿生早操、晨读、夜自修、日常导护、节假日值班等的日常考核、和学生记录等情况发放。节假日工作性补助 标准：100元/工作日（国家法定假日每人每班补助200元）。

(三)工作质量奖

1.基本工作量奖

从职业道德、劳动纪律、工作量、工作满意度、常态工作到岗到位表现等方面进行考核，凡满工作量考核合格的，结合教职工的职称标准按各级层绩效工资比例套用增减工作系数，工作量计算办法分为三步：

2、累计病假15天以内，按所在学校的规章制度执行；累计15天至3个月以内（含3个月）,按月扣发奖励性绩效工资；累计病假超过3个月的，扣发本学期奖励性绩效工资（国家规定的大病、特殊病除外）。

3、累计事假10天以内，按天数扣发；累计超过10天至一个月以内的（含1个月），扣发一个月的奖励性绩效工资累计1个月以上，扣发本学期奖励性绩效工资。

4、未经组织批准，擅离工作岗位的，按旷工处理。旷工1天扣发1个月奖励性绩效工资；旷工2天以上（含2天），扣发一学期奖励性绩效工资。

5、国家规定的婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资照发。

6、因工负伤，治疗期间奖励性绩效工资全额发放。

7、不注重自身专业发展，继续教育考试或考核有一科不合格的，扣发本学期奖励性工资的30%。

8、严重违犯师德师风的根据情节不享受奖励性绩效工资或只享受部分奖励性绩效工资；由教职工绩效工资考核分配工作领导小组讨论决定。

9、不服从学校领导安排、故意给领导发难，严重违犯学校规章制度、违犯国家法律法规的不享受奖励性绩效工资或只享受部分奖励性绩效工资；由教职工绩效工资考核分配工作领导小组讨论决定。

（三）有下列情形之一，不享受该学期奖励性绩效工资。

1、拒聘或待岗的

2、在编不在岗、停发工资的，3、年度考核为不合格的，4、受党内严重警告以上、行政记过以上处分的；

5、支教人员未到受援学校支教的，6、经组织批准脱离公办学校支援民办学校的人员。

7、未经批准，擅自有偿补课或到民办学校有偿兼课，被人检举后经查证属实的。

8、设娱乐场所，有损师德师风的。

9、其他被相关部门查证违规违法通报处理的。

如有与县局指导意见相违背的按县局指导意见执行。

六、组织领导

学校成立以校长为组长的教职工绩效考核工作领导小组，领导小组成员有校级领导班子成员、工会主席、学校相关部门负责人、教职工代表等，负责制定本校教职工绩效考核实施办法，并具体组织实施绩效考核工作。

附考核领导小组成员名单如下（领导组成员、工会委员、组长、教师代表组成）：

组 长： 副组长： 组 员：

七、其他事项