中学教职工绩效工资实施方案

中学教职工绩效工资实施方案（精选8篇）

中学教职工绩效工资实施方案 篇1

中学教职工绩效工资实施方案

为认真贯彻落实国家和省市关于义务教育阶段学校教职工绩效工资分配政策，进一步规范教职工收入分配秩序，构建科学、公正的校内奖励工资分配制度，调动广大教职工的工作积极性，根据济宁市人民政府办公室《关于转发市人力资源和社会保障局市财政局<济宁市事业单位绩效工资实施暂行意见>的通知》（济政办字[XX]151号）精神，结合我市和我校实际，制定本方案。

一、绩效工资构成

教职工绩效工资项目分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，其中基础性绩效工资设立岗位津贴和地方补贴两个项目，教职工工资按月发放，奖励性绩效工资的发放则根据本方案执行，每学期发放一次，资金为市财政局按全市统一标准拨付。

本方案以下内容主要是关于奖励性绩效工资的分配办法。

二、奖励性绩效工资分配对象

中学在编的正式教职工

三、奖励性绩效工资分配原则

（一）坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，重点向一线教师、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。

（二）坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，确保教职工有知情权，参与权和监督权。

四、奖励性绩效工资分配办法

（一）奖励性绩效工资分类

奖励性绩效工资全部用于工作量考核奖励，称为工作量考核奖励性绩效工资。根据曲阜市兴教助学有限公司的运营实际，适当加以贴补。

（二）工作量考核奖励性绩效工资分配办法

按照省市有关规定，参考部分学校关于教师工作量的计算办法，根据我校实际情况，制定本办法。

.课时量计算办法

（1）系数设置

语文、数学、英语：1.2

物理、化学：1.1

思品、历史、地理、生物、体育、音乐、美术、写字、信息技术：1.0

班会：1.3

俱乐部活动、社团活动辅导：1.5

晨读辅导：0.5迟到则不再计工作量，空堂一次，扣1.2课时

自习：0.6

由教务处或级部安排的代上课，代上课教师达到平均工作量者，代别人上课每节为本学科系数的2倍，达不到平均工作量者则按原系数计。

平时由教务处或级部安排代别人看自习1.2。

因公、私事个人调上，学校不作统计。因上级安排其它事务性工作（非外出学习），级部安排别人上课，本人按原节次计量。

被代上课的教师，因法定休假或病假所缺课时不计本人课时量；因事假所缺课时不计本人课时量的同时，再扣除0.5倍课时量。

跨学科、跨级部教学，所跨的学科系数为原系数的1.5倍。

学校有接待任务安排的或教师自行申请的接待课每节以0.5分计入考核总分。

学校统一组织的期中、期末考试按实际节次计算，考试期间非因公原因或法定假期请假则从本月总课时量中扣除实际节次，考务人员同监考教师，参与阅卷一科次按4课时计（包括计分统计人员）。

（2）相关说明

a.以上所列系数包涵了本学科教学的整个过程和全部内容，体育老师带课间操等同于文化学科的作业，不再单独计工作量；晚自习不计工作量；班主任带课间操不单独计工作量。

b.我校在外校交流的老师绩效工资按上级拨付数量每学期发放一次或与其任教学校协商后可参与该校的统一考核，参与绩效工资分配；外校在我校交流教师同我校教师的计算方法，但结果乘以三分之一。（因人上级拨付部分由原单位发放）

c.班主任工作、学校安排的值班、晚自习看班和学校安排的其它临时性或阶段性工作不适用本规定。

2.管理工作工作量折算标准（单位：标准课时/周）

中层正职：11

中层副职（含级部副主任）：8

级部委员：5

学科委员：4

党政办公室、教务处、德育处职员6

其他处室职员3

学校报刊主、副总编每期计10课时，计入当月

团委委员：3

兼职功能室管理员：1

以上各岗位如再有非本职能范围内兼职，在以上相应量的基础上加1。专职教辅工勤人员临时安排的其他非本职工作，计入附加工作量。

3.具体核算方法

（1）女教师年满45周岁所代课节按实有课节数乘以1.4计，年满50周岁所代课节按实有课节数乘以2计；男教师年满50周岁所代课节按实有课节数乘以1.4计，年满55周岁所代课节按实有课节数乘以2计。

（2）根据所代课情况和兼职管理情况，各级部记录、核实，每四周公示一次。

（3）学期末，教务处根据级部统计情况，按月（四周）计算。

为调和学科之间的差距，课时分主课和辅课两种性质计算。主课为课程表中安排的正课课时。其余均为辅课，如早读、活动课、俱乐部活动时看自习、监考、阅卷、管理量、乘系数后的班会等。

以级部为单位计算各月的主课平均课时量（级部主课时数总和除以标准科任教师数）。个人主课量根据超出或低于主课平均课时的百分比安段加倍或减少，辅课直接以实际课时加入工作总量。个人主课课时计算具体办法：

情况一：超出月平均课时的30%以上的部分，乘以3。

情况二：超出月平均课时的0%---30%的部分，乘以2。

情况三：平均课时及下调2课时以内的（如平均为15课时，则14、13以平均计），按实际课时计。

情况四：低于月平均课时的30%以内（含）的，乘以85%。

情况五：低于月平均课时的30%以上的，乘以75%。

个人绩效=人均每月绩效工资*标准人数/（赋值后的级部月主课课时总量+级部月辅课课时总量）*（个人赋值后的月主课工作量+个人月辅课工作量）。

（4）校级领导、副校级领导、不上课及不到平均值的中层正职、不上课及不到平均值的中层副职、教辅人员，分别按课任教师总平均的110%、105%、100%、90%、75%发放。

（5）在执行学校考勤制度的同时，执行以下规定：学期内因事因病申请弹性考勤的教职工，每天1小时内，每天扣5元，1小时以上视为请假，长期弹性每月扣300元；因私事请假（法定假期除外）5天以内不做扣发处理，5天以上每天扣20元，需请代课教师代课的每天扣30元；因病请假7天以内不做扣发处理，7天以上每天扣20元，需请代课教师代课的每天扣30元，特殊情况特殊处理；无故旷工1天或旷教1节扣50元，无故旷工7天或无故旷教7节以上不再享受工作量考核奖励性绩效工资；学校上班考勤迟到10次以内不做扣发工作量考核奖励性绩效工资处理，10次以上每次扣10元。以上所扣款额计入教职工学期工作量考核绩效工资总额，不足部分推延到下学期。

五、其它事项

按政策提前离岗的人员、法定产假期间的人员生活补贴按照相关规定执行。

六、考核工作领导小组

组

长：校长

书记

副组长：副校长

成

员：科室主任

级部主任

本方案未尽事宜由考核工作领导小组负责解释。在具体工作和考核过程中出现突发性问题或一些特殊情况，由考核工作领导小组共议裁决。

本方案自XX-XX学第二学期施行。

中学

XX年12月19日

中学教职工绩效工资实施方案 篇2

义务教育实行绩效工资, 有利于提高教育教学质量。百年大计, 教育为本, 国运兴衰, 源于教育。教育质量高低取决于教师素质, 教师是教育的根本, 改革开放30年来, 我国的教育事业取得辉煌的成绩。党和政府越来越重视教育, 不断提高教师的地位和待遇, 于是, 教师被称为太阳底下最光辉的职业;教师是人类灵魂的工程师;教师像蜡烛, 燃烧了自己, 照亮了别人;规定每年9月10日为教师节;制定了《中华人民共和国教师法》……等对教师的赞美和条文源源不断。《教师法》第25条明文规定“教师的平均工资水平应当不低于或者高于当地公务员平均工资水平”, 但是, 长期以来, 教师的工资都远远低于当地公务员的平均工资, 使得一些教师不安心从教, 有的甚至因生活所逼, 不得不从事家教、生意等第二职业, 以提高家庭收入, 农村教师多数还从事农业生产, 无法全身心投入到教育教学中, 如何谈得上提高教育教学质量?特别是农村教师, 他们是义务教育段教师绝对的主力军, 农村学校往往留不住优秀教师, 在农村学校工作环境差、工作压力大、工作量大、待遇低, 因此, 学校好不容易培养了一些经验丰富的老师, 就“孔雀东南飞”往城里调或“鲤鱼跳龙门”考研究生等远走高飞, 大量的农村骨干教师流失对农村孩子受教育是不公平的, 国家领导已经意识到了城乡教育的差异。2008年教师节, 温家宝总理在中南海与中小学教师座谈时指出:今后的教育改革和发展要实行城乡统筹, 把农村教育放在重要地位。只有农村教育发展了, 我国的教育才均衡健康发展。为此, 国家决定自2009年1月1日开始实施义务教育学校绩效工资, 使义务教育教师的待遇能得到普遍提高, 这充分体现了党和国家对教育的关心, 对广大义务教育教师的亲切关怀, 是义务教育教师的福音, 作为非义务教育的教师, 我们也是百分之百赞同, 义务教育实行绩效工资, 不断缩小城乡教师待遇差距, 使农村学校能真正留住人才, 发展农村教育, 促进教育公平。

义务教育实行绩效工资, 非义务教育怎么办?难道只有义务教育重要, 幼儿教育、高中、职业教育就不重要?通过调查表明, 多数教师认为非义务教育教师无论是工作难度, 对社会的贡献等都比义务教育重要。幼儿教育是起步教育, 是义务教育的基础, 良好的开端是成功的一半, 没有好的幼儿教育, 又哪来好的义务教育?人常说“万事开头难”, 为了教好那些幼小的儿童, 幼儿教师既像父母, 又像保姆, 工作的艰辛可想而知;高中教育是人一生中最重要的教育阶段, 高考质量好坏是衡量当地教育质量的一个重要指标, 高中教师远比初中、小学辛苦, 尤其是高三教师, 为了多一个学生考上大学, 他们常三更半夜还为学生操劳, 兢兢业业地工作;职业教育就是就业教育, 为使学生学得一技之长, 创人生之路, 职业教育的教师须有一技或多技之长, 要教给学生一滴水, 教师就要有一桶水, 职业教育的教师为了一桶水, 不得不经常参加培训学习, 到企业进车间摸爬滚打, 才能教给学生更多技能, 可见, 职业教育的教师是脏、苦、累的典范, 而职业教育的发展对促进劳动力就业、社会稳定都是十分重要的。综上所述, 非义务教育教师远比义务教育教师重要, 他们的待遇应当比义务教育教师高。有人认为非义务教育还不是免费教育, 学校可适当收费, 教师的津贴补助可由学校统筹考虑, 但目前大多数非义务教育学校筹集津贴补助的渠道不多, 发放津贴补助又有各种规定限制, 每校都有一本难念的经, 学校的建设永远比教师津贴补助重要, 为了学校的建设, 教师的津贴补助可有可无, 能少发则少发, 能不发则不发, 有的薄弱非义务教育学校的教师津贴补助积累了几年也无钱发放。如果2009年1月1日以后单纯给义务教育教师发放绩效工资, 那么对非义务教育教师会造成新的不公平, 也不利于吸引和鼓励教师从事非义务教育工作, 会给社会增加新的不稳定因素, 不利于教育均衡发展, 不利于社会和谐发展。《教师法》总则第二条规定:“本法适用于在各级各类学校和其他教育机构中专门从事教育教学工作的教师。”第二十五条规定“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平, 并逐步提高”。其中所指的教师应该是各级各类学校的教师, 现单纯给义务教育实施绩效工资, 非义务教育的老师普遍疑惑:同是教师, 为何两种待遇?

但是, 我们相信, 随着国家对教育的重视, 提高教师的待遇和地位, 已得全社会的共识, 义务教育教师实行了绩效工资, 同为人民教师, 非义务教育教师的绩效工资还会远吗?我们非义务教育的教师逼切地期待着:同是站在三尺讲台上的老师, 也能够享受到一样的待遇!

中学教职工绩效工资实施方案 篇3

关键词：职工利益；工资收入；绩效工资

国家已下文各个事业单位职工工资将实行绩效工资制,虽然目前绩效工资还未发放到职工们的手中,但如何发放的问题已在职工们之间讨论得沸沸扬扬。下面我们将从工资收入扣税问题来探讨绩效工资怎样发放才能使事业单位职工积极性得到提高。

应纳个人所得税税额=(应纳税所得额-扣除标准)×适用税率（扣除标准2000元/月(2008年3月1日起至今) ）。

现假定一个单位共有职工300名，按正常发放月平均工资4000元，现要搞绩效工资制，每人每月先发3000元，其余到年底第十二月全补发完给职工，那么正常发放和執行绩效制就会产生不同的上交国家的税额，下面我们计算出两种发放工资方式所产生的税额。

1．正常发放一年所产生的税额为：

y1=[25+0.1(4000－2500)]*12=2100(元)。

2．绩效制一年所产生的税额为：

y2=[25+0.1(3000－2500)]*11＋[325+0.2(15000－5000)]=3150(元)

y1-y2=3150－2100=1050（元）.

由以上计算我们可以看出执行年绩效制每位职工每年所交税额要比原来的正常发放要多1050元，整个单位300名职工每年将向国家多交纳税款301500元，对于单位来说,损失一笔不小的数目,对困难家庭来说,这是一个家庭一个月的伙食费啊!对于劳动者来说搞年绩效制让自已损失了那么多,那他的工作积极性还会有吗?整个单位职工的工作积极性会大大提高吗?我认为那是不可能的,因此我认为搞年绩效制是行不通的。

另外由于搞年绩效制截留下来的资金是一笔很大数目,很容易被领导挪用于其它方面,或者遇到不良领导时可能会产生腐败,这样将使单位职工蒙受更大的损失.

拖欠工资是职工们最恼火的事情,拖欠工资也是我们国家发生暴力案件的一个原因之一,因此我认为只有按正常情况发放工资才是最有利于职工的利益,才能更好地保障全单位的利益,才能使职工们安心地工作,才能使单位的事业得到更大的发展.

中学教职工绩效工资实施方案 篇4

（审定稿）

为深化我校人事制度改革，推进教职工绩效工资的顺利实施，根据《<罗平县学校教职工奖励性绩效工资考核分配指导意见(试行)>的通知》(罗教联字[2009)8号)文件精神，结合我校实际，把绩效分配和履职考核晋级聘任方案整合为一，特制定本方案。

一、考核工作的组织领导与监督

(一)教职工绩效工资考核分配工作领导小组和考核小组 ⑴领导小组 组长：王定国

成员： 曹建芳 申剑波 沈坤能 陈书艳 赵书文 庞安良 负责教职工绩效工资考核分配的组织、指导、督查，协调和管理。

⑵考核小组

考核小组成员中教职工代表不得少于1／3，考核小组成员由学校行政会议提名，经全体教职工大会通过。其考核小组成员如下：

组长：王定国

成员：曹建芳 申剑波 沈坤能 陈书艳 赵书文 彭税利 刘顺康 李华云 夏永平朱金学 吴绍先

学校考核组成员必须严格执行考核规定、实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复，弄虚作假等情况的，将从严处理。

(二)学校实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值，考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定时限内提出复核、申诉，学校将认真做好复核、申诉的答复工作。

(三)学校将把实施绩效工资与深化人事制度改革、履职晋级晋升相结合，做好岗位设置、明确岗位职责、实行岗位竞聘、严格岗位考核工作。绩效考核结果要作为教职工履职考核、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励、名师工程等工作的重要依据。

二、指导思想 以推进教育科学发展为目标，通过学校教职工绩效工资的实施，建立科学规范的教职工收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到多劳多得，优绩优酬，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标。着力构建符合教育教学和教育人才成长规律的教职工绩效考核评价制度，把绩效考核和履职考核合二为一，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

三、考核原则

(一)坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公正、公平。

(三)坚持“科学、规范、简约”原则。学校奖励性绩效工资考核分配方案要力求科学合理，考核规范，便于操作。

(四)坚持“激励先进，促进发展”的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

(五)坚持“绩效考核”“履职考核”同用一个分值原则。（注明处除外）

四、实施范围、发放方式和时间

(一)范围：学校正式教职工。

(二)发放方式：实行学期考核，年底发放。

(三)时间：从2011年9月1日起实施奖励性绩效工资。（按10个月计算）

五、绩效工资发放形式

学校教职工绩效工资由学校考核，教职工考核结果在校内公示3天以上无误后，上报绩效工资发放名册到教育局审核后、下拨资金由学校兑现到教师。

六、绩效考核（履职考核通用）内容及量化计分办法

(一)绩效考核项目及计分标准

教职工绩效考核实行百分制考核，共计100分，其中：师德师风10分、教育教学过程20分、教育教学业绩70分。工作量及工作岗位系数： ⑴量化出学校所有岗位工作量

①课时标准参照罗教字[2004]46号文件计算； ②办公室人员按每天上班不少于7小时为满工作量；

③上半课时的教师除了上课时间外，其他白天时间都要上班； ④满岗工作量为1，超或不足按学科实际工作量计算。

全体教职工工作量相加，得出学校各个岗位工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工人均工作量。

班主任、学校领导、年级主任、教研组长、教代会主任、工青妇负责人的津贴由学校办公室以月统计，按以下学校方案考核执行。学校领导、班主任：200元×10 教研组长、年级主任：150元×10 团委书记：80元×10 工会主席：50元×10 女工组长：30元×10

⑵校内岗位系数

校内岗位分一、二、三级岗位。一级岗位为：一线教学满课时人员，上半课时的学校领导，后勤（食堂、小卖部专职采购人员；卫生专职员；出纳会计兼职员，学籍员）特聘员，岗位系数为1.05；二级岗位为：上半课时的教职工、不上课的学校领导，岗位系数为0.99；三级岗位为：不上课的教辅人员，岗位系数为0.90；课时不足的比例按二级岗位核算。

1、师德师风10分

师德师风包括教师的思想政治和职业道德，思想政治主要考核忠诚党的教育事业，有责任心；贯彻党的教育方针，有责任感；在教育教学中坚持以人为本等情况。职业道德主要考核遵纪守法、为人师表、爱岗敬业、模范执行学校各项要求；热爱、尊重学生、公平对待每一位学生，顾全大局，服从组织安排；谦虚谨慎，互帮互助，勤奋上进；尊重他人，团结同志，自觉维护集体荣誉。主要依据教师职业道德规范和《罗平县教师行为“十不准”》要求，实行倒扣分。教职工师德师风得分=10分-扣分。

如果违反学校规定，有下列情节之一的，实行一票否决（扣除全年奖励性绩效工资）：

①向学生私订书籍的； ②私自有偿补课的；

③体罚学生、驱赶差生造成恶劣影响的；

④参与“黄、赌、毒”的，被公安机关刑事拘留的。⑤教学期搞第二职业或帮家属影响工作的。

2、教育教学过程20分

主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况。

①专任教师的常规工作由教研组长周考评和教务处每月考评1次。（具体考核另见细则）

②凡安全出问题的一票否决该项分。

3申报“四有”过关考核听课5分，按照听课表评分标准打分，70分及以上计5分。

3、教育教学业绩70分（各类人员按工作量比例计算）

（1）统测科目（统测科目各科按百分制计算，只考核下学期成绩，所有统测科目任课教师均折合为两个班计算，跨年级教师再按课时比例计算）

教师的教学成绩按同级班级学生综合成绩和同级同科目学生成绩效果计分。【学生数为第一学期开学报到数减去级平均流失数，（若某班流失数少于平均流失数n人，则综合及各科成绩计算时删除最低的n个人的成绩及人数进行计算。）】

1、平均分考核（40分）：

A、校内（30分）：个人平均分除以同级同科最高平均分乘以30得出个人得分。B、县内（10分）：个人平均分除以全县同级同科最高校平均分乘以10得出个人得分。（最高10分）

2、班级综合优生考核（10分）：每班以5人为基数，完成基数计10分，每多一人加每科教师2分，每少一人减每科教师2分。

3、单科优秀生考核（10分）：每班以5人为基数，完成基数计10分，每多一人加该科教师2分，每少一人减该科教师2分。

4、单科后进生考核（10分）：每班以10人为基数，完成基数计10分，每多一人减该科教师1分，每少一人加该科教师1分。

注：两类生考核统计时若出现末尾同分数有多人，则完全计算。（2）非统测科目、一人上一个年级教师及办公室非专职人员

实行三种打分方法：由全体上课教师根据各位办公室人员的岗位职责完成情况打分，分数区域值为64—90分；由教代会成员根据各位办公室人员的岗位职责完成情况打分，分数区域值为64—90分；行政领导也根据各位办公室人员的岗位职责完成情况打分，分数区域值为64—90分，求出三种的平均分为个人打分得分分值，用个人得分分值除以最高得分分值乘以90得出个人最后得分（音体美教师用个人最后得分乘以九分之七）。

4、管理与教学成果实行奖惩分，即在教师绩效考核后的总分上直接加减分，为激发各级教师教书育人的积极性，主动性、特对如下教师给予在考核中加分：

⑴教师在当正式报刊上发表且有依据有关教育教学论文和宣传有关学校事迹的文章、图片新闻加分情况：（报刊必须是当年《报刊征订目录》中列有的及《曲靖教育》、《罗平时政》、《罗平教育简讯》）

县级加0.5分，每多一篇加0.1分 市级加0.8分，每多一篇加0.2分 省级及以上加1分，每多一篇加0.3分 注：该项加分最高不超过5分。

⑵、行政领导、班主任在考核中加2分，年级主任、、团委书记、工会组长、教研员加1.5分，每多兼一职加0.5分，若管理有安全事故或二次诫勉谈话的取消加分.⑶、中途接课或加课时者，不足15天按半月计算，超15天按月计算，0.2分/月。

⑷、假期代表学校参加上级举行活动10天及以上加0.5分。

⑸、上级分配学校任务义务献血（有正式证件）教师当年年终考核加0.5分。

（6）学生流失考核加减分（学生数按第一学期开学人数计算（九年级减去春招人数），学年统考时统计各班流失的学生，各年级流失总人数÷班数=级班额平均数流失数，班额流失数少级班额平均数流失数一人次，在该班任课教师考核总分上加0.5分（均折合为两个班计算）。生病休学（教务处以1个月及以上学生住院的明细单据证明办理）、外县户口学生转出、未经年级统一分配的学生成绩不计入本班成绩。

注：⑵、⑶、⑷项只在履职考核中加分。

6、出勤情况实行倒扣分，即在教师绩效考核后的总分上直接扣分。①正课每迟（早退）到一次扣0.5分，早、晚自习每迟（早退）到一次扣0.25分；②正课每缺旷课一节扣2分，早、晚自习每缺旷课一节扣0.5分；③事假一天扣0.2分[事假一节（含早、晚自习）扣0.1分]，例会缺一次扣1分，其他会议缺一次扣0.6分，会议事假（病假减半）一次扣0.2分，病假一天扣0.1分；④办公室人员按时上下班，每迟到或早退一次扣0.5分；迟到或早退累计1小时扣1分；脱岗扣2分/次（值日与课间守岗相同，课间操守岗时间为：上课间操则守到该班学生完全出教室，不上课间操则守20分钟，其余课间均为10分钟）；会议记录抽查缺一次扣1分；全勤（范围假除外，搬家4天、女教师3天、男教师2天／学期）的在考核总分上加0.5分。（注：期中、期末考试不存在范围假，有出勤扣分则翻倍执行。）

7、教师绩效考核分=(师德师风考核分+教育教学过程考核分+教育教学业绩考核分)×(教职工实际工作量÷学校人均工作量)×工作岗位系数+管理与成果分-出勤扣分。

8、经教育局同意的借用人员，减去本校班主任津贴和各种岗位津贴的平均数后，剩余的全部发放。

(二)绩效工资的发放

1、教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加、得到全校教职工工作绩效考核得分总和，（全校绩效工资总量减去班主任等各种岗位津贴）除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到的分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为：

教职工绩效工资=[（全校绩效工资总额—班主任等各种岗位津贴）÷全校绩效考核得分总和]×教职工个人绩效考核得分

2.下列人员不享受奖励性绩效工资。

(1)本学年累计旷工达5个工作日（含旷工节次累计达两个周的课时量）、事假连续超过1个月或累计超过2个月、病假累计超过6个月以上的（特殊病例由教代会讨论发放）；

(2)脱产进修学历提高的；

(3)在遵纪守法和师德师风方面，在学年内受到处分的；(4)有乱收费现象的责任人；(5)擅自脱离工作岗位，不在学校履职的；(6)工作失误造成重大安全事故的责任人；

3、相关人员情况的处理

⑴经教育局同意的借调人员，奖励性绩效工资由原单位考核，原单位发放。(2)未经教育局同意的借用人员、不参与原单位奖励性绩效工资考核分配。(3)教职工因工（公）负伤在规定的离岗治疗以及休养期间的奖励性绩效工资按学校在岗正常工作的教职工处理。

十一 本方案由学校负责解释。

附：

1、学校领导督查细则。

2、学校领导目标考核细则。

3、年级主任目标考核细则。

4、教研组长目标考核细则。

5、班主任目标考核细则。

6、教师常规教学工作目标考核细则。

7、后勤工作人员目标考核细则。

罗平县九龙镇第三中学

教职工奖励性绩效工资考核方案 篇5

一、考核对象及内容

（一）校长。

主要考核校长的德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点考核工作实绩，具体考核细则由教育局制定并由上级主管部门组织考核。

1、德：主要考核校长的思想政治素质、人格素养、职业道德等方面的情况（10%）。

2、能：主要考核校长的办学理念和教育思想，以及科学决策、依法治校、民主管理、沟通协调、教育教学和引领教师专业发展等方面的能力（10%）。

3、勤：主要考核校长的工作作风、履行职责及上课等方面的情况（30%）。

4、绩：主要考核校长全面贯彻党的教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量、改善办学条件、建设平安校园、引领学校师生发展以及自身教育教学质量等方面的实绩（40%）。

5、廉：主要考核校长校务公开、经费使用、人事管理等方面廉洁自律的情况（10%）。

（二）副校长（专职副书记、工会主席）、中层干部和兼课服务人员。

主要考核学校管理和个人学科教学两个方面，绩效考核总分按比例进行分配，副校长学校管理工作和个人学科教学之比为6：4，中层干部及兼课的服务人员为5：5。中层干部学校管理工作考核办法参照对校长的考核办法进行，兼课服务人员根据所从事的服务工作学校另制定考核细则；个人学科教学工作考核内容及计分办法与科任教师考核办法相同。

（三）科任教师。

主要考核履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规的法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，重点考核工作量和工作成绩。

二、奖励性绩效考核方法

（一）德：包括思想政治素养、师德师风等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《四川省教师职业行为“八不准” 》和学校规章制度的情况（10分）。

（1）加分：受到各级党委、政府和相关部门授予荣誉称号或受到综合性表彰的予以加分。乡镇党委政府（县级部门）加0.5分，县级党委政府（市级部门）加1分，省级党委政府（国家部门）加2分，国家级加3分（本人提供原始材料）。同类表彰按最高等次加分，每人在考核期内加分累计不超过5分。以上奖项加分只在本学期考核时使用一次，下轮考核期限不再加分。

（2）扣分：体罚学生造成严重影响者扣1分，工作不服从安排者每次扣1分，因工作不当，引发家长告状至上级党政或主管部门，经核实应负主要责任的1次扣2分，学生出现重大违纪在场未予以制止，经学生证明属实的1次扣2分，出现重大安全事故在场不参与处理的，经学生证实1次扣2分。违犯学校《职业行为十不准》一项次扣1分。考核期限受到通报批评、党内外警告、行政记过处分的，视其情节轻重和影响大小，扣除相关责任人一次绩效考核得分的2-5分。

（二）能：包括教育教学能力、教育科研能力、继续教育、教师专业发展（10分）。

教育教学能力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科内容在课堂教学中实施德育的能力，考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的能力。以当期学生评教为依据，满意率达80％及以上记5分，大于或等于60%--80%（不含80%）记4分，低于60%记3分。

教育科研能力主要考核教师开展或参与教育教学研究与改革、课题研究、总结提炼教育教学经验等方面的能力以及取得的教研业绩；继续教育主要考核教师参加各类学习培训、学历学位提高和个人专业发展的情况。按时参加和完成常规教研任务记5分。

（1）加分（教育行政部门）：参加教育科研、教研、技装等电教部门组织实施的课堂教学竞赛荣获二等奖以上的，县级加1分，市级加1.5分，省级加2分，国家级加3分（本人提供原始材料），同类表彰按最高等次加分，每人在考核期内加分累计不超过5分；课题立项成功，县、市、省、国家级分别加1、2、3、5分，结题对应级别分别加2、4、6、10分（只限主研人员）。

（2）扣分：不按时上交计划、总结、试卷分析等规定上交的材料，每缺一项次扣1分，不按时参加本教研组常规教研活动，每缺1次扣0.5分；未完成学校规定所写的论文或经验文章者扣2分。凡继续教育考核不合格者扣5分。

加分、扣分只在本学期考核时使用一次，下轮考核期限不再加分、扣分。

（三）勤：包括教育教学工作量、教学常规、出勤、学校兼职等方面的工作。教育教学工作量主要考核教师任课及担任班主任工作的情况，教学常规主要考核“教学六认真”情况，出勤主要考核教师遵守学校工作制度的情况（35分）。

1、计分办法：周课时达到学校平均节次为基本工作量（不含课时系数），可得基本分35分。

周基本工作量 = 全校周课时总量 / 拨入绩效工资人数

（1）教育教学工作量：主要考核教师任课的情况（超出平均课时的以课时津贴体现，不记分值），根据学科系数计算周课时。

超工作量 = 实际上课节次 x 课时系数 + 其他工作量扣分。

（五）班主任工作。

班主任既作为科任教师参与考核，同时又单独考核班主任工作履职情况。主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、培养学生组织能力、安全教育、家校联系等方面的情况（说明：学校根据班主任所任班班额大小、寄宿学生多少等因素确定考核打分方法。具体方法见政教处《坛同镇中班主任工作考核细则》，本部分考核由政教处具体实施。

三、考核程序

1、校长的绩效考核程序

（1）个人述职。校长撰写述职报告，并在全校教职工会上对本人工作进行述职。

（2）民主评测。县教育局绩效考核工作组在全校教职工会上对校长进行民主评测。

（3）综合评价。县教育局绩效考核工作组在民主测评的基础上，按照考核实施细则，结合平时工作，通过听、看、查、访等方式全面考核校长工作，撰写考核报告，内容包括校长履职情况、学校本取得的主要成绩和存在的主要问题，并提出考核得分意见。

（4）确定等次。县教育局绩效考核领导小组审定校长绩效考核得分，确定其考核等次。

2、副校长和中层干部的绩效考核程序

（1）个人述职。副校长和中层干部向学校绩效考核工作组提交述职报告，学校绩效考核工作组审核后，在校内公示。

（2）民主测评。学校绩效考核工作组在全校教职工会上对副校长和中层干部进行民主测评，并听取教师代表的意见。

（3）综合评定。学校绩效考核工作组在民主测评的基础上，按照考核实施细则，综合评定考核得分和等次。

（4）校内公示。对学校绩效考核工作组综合评定的考核得分和等次，在校内进行5个工作日的公示。

（5）确定得分及等次。经公示无异议的，由学校绩效考核工作组予以确认和公布，并报县教育局备案。

3、科任教师和班主任的绩效考核程序

（1）个人自评。教师进行个人总结和自评，填写考核的相关表册。

（2）民主测评。学校绩效考核工作组在全校教职工和其所教学生中进行民主测评。

（3）综合评定。学校绩效考核工作组在民主测评的基础上，按照考核实施细则，结合平时工作，并征求学科组或年级组意见，提出综合评定考核得分。

（4）校内公示。对学校绩效考核工作组综合评定的考核得分在教职工中进行为期5个工作日的公示。

（5）确定得分。对公示无异议的，由学校绩效考核工作组予以确认和公布，并报教育局备案。

4、非教师序列的专业技术人员和工勤人员的考核程序，参照教师考核程序进行，考核结果报县教育局备案。

四、相关问题的处理

（一）绩效考核期内有下列情形之一的，不享受奖励性绩效工资：

1、因工作失误造成安全责任事故，因处置失当引发群体性事件，或参与群体性事件的；

2、受到党内严重警告或记大过以上处分的、受到刑事处罚的;

3、严重违反教师职业道德规范，造成严重不良影响的；

4、考核期内累计旷工5个工作日的；

5、事假连续超过10天或考核期内累计超过20天（不含节假日），病假连续超过60天或考核期内累计超过90天的（含双休日）；

6、在编不在岗的（不含挂职锻炼、派出学习、培训、支教、下派的教职工）。

（二）女教职员工妊娠和产假期间，凡符合人口与计划生育政策规定的，奖励性绩效工资按科任教师的平均值发放。

（三）调动及借用情况的按有关文件处理。

（四）老教师男满59周岁，女满54周岁，如果申请离岗待退，享受除班主任津贴、课时津贴以外的奖励性绩效奖，按全校教师的平均奖金计算。

五、奖励性绩效工资的分配

（一）奖励性绩效工资发放办法

春季7月考核，9月由财政打卡发放当年1—6月份奖励性绩效工资（30%部分），秋季次年1月考核，3月由财政打卡发放当年7—12月份奖励性绩效工资（30%部分）。

（二）奖励性绩效工资分配办法

1、班主任津贴：按政策规定占全校奖励工资的15%，以学校《班主任考核办法》为依据发放。

2、超工作量津贴 = 超课时数 × 3元。

3、早晚自习学生管理津贴：按3元/节计（由年级组、教务处统计）。

4、值周工作津贴：根据学校《值周工作考核细则》，全面完成值周任务，按实际值周天数，8元/天计算。期末公示。

5、体育教师早操及课间组织，按1.00元/天计算（由教务处统计，提供材料）。

6、寒暑假、法定节假日值班工作津贴：按半天10元、整天20元计算。期末公示。

7、学校安排的临时性代课津贴：每节按10元计算，期末公示。

8、学校安排的音、体、美、实验等课外训练补助：每节3元，按实际训练课时计算，期末公示。

9、突击性工作加班（县级及以上，非学校常规工作大型的检查、督导等）津贴：根据工作量，半天按10元、整天按20元计算，学期末公示。

10、毕业班专项奖：设立升省级以上重点高中奖和大面积排名奖，每届总额不超过2万元，按专项考核办法计算奖惩。如有剩余，进入全校教师德能勤绩考核。

11、校长绩效考核部分。

12、离岗待退教师奖励部分。

13、奖励性绩效工资在减除以上11项后，按德、能、勤、绩考核，以分数求分值，以分值套奖金。

六、未尽事宜，由学校绩效工资考核领导小组研究决定。

中学教职工绩效工资实施方案 篇6

教职工奖励性绩效工资考核方案

为建立科学、规范的教职工绩效考核评价机制，充分调动全校教职工工作积极性、主动性和创造性，依据洛人劳发（2009）322号文件《关于印发<洛南县义务教育学校实施绩效工资方案>的通知》精神，依据《谢湾镇小学教职工奖励性绩效工资考核方案》结合我校教育教学实际，特制定本方案。

一、指导思想：

以科学发展观为指导，以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立公平合理、公开透明、有效激励、科学规范的教职工收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校各项工作持续健康快速发展。

二、分配原则：

1、贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，确保教职工有知情权、参与权和监督权。

三、领导机构：

1、在镇中心校组织管理下，学校成立绩效工资考核领导小组，由领导小组具体组织考核实施。

组长：赵建设

副组长：阮小年

成员：方瑜何新亮王惠萍

2、学校成立绩效工资考核监督组织，监督员对考核小组实施的考核全程代表教职工进行监督。确保考核的公平、公正性。

监督员：陈军周斌焦亚平吴敏石康玲

四、奖励性绩效工资构成：

1、奖励性绩效工资总量=全校教职工绩效工资总数的30%﹢全校教职工倾斜性绩效工资。

2、教职工个人奖励性绩效工资由师德师风、教师考勤、工作完成、工作业绩和安全责任五项构成。

3、教职工个人奖励性绩效工资按照师德师风10分、教师考勤5分、工作完成5分、工作业绩60分、安全责任20分的比例进行考核分配。

五、实施范围和时间

1、按上级规定执行义务教育学校岗位绩效工资制度的正式在编在职教师。

2、本方案有效实施时间2014年1月1日至2014年6月30日。

六、考核分配办法

（一）师德师风：（10分）

此项工作由赵建设同志负责考核;

1、认真贯彻上级关于加强师德师风建设的具体规定，积极参加政治学习，记笔记、写心得，各项工作达到学校具体规定要求，无任何违反师德师风问题发生的人员，按照津贴类奖励性绩效工资发过其余总部分按10分平均分配给教师。

2、不按时参加政治学习一次扣1分，笔记达不到规定要求，每千字扣1分，写心得每少一篇扣1分，未按时上交师德师风计划、总结、论文等每次扣1分，直至该项分数扣完为止。有轻微违反师德师风者视其

情节扣1-3分；有严重师德师风问题者，此项不得分。

（二）工作考勤：（5分）

此项工作由赵建设同志负责考核：

1、无请假、迟到、早退、旷职等违反学校考勤暂行规定的记5分。

2、每学期请病假在5天以内不扣分，超过5天每天扣1分（病假须有医院证明），每学期请事假在7天以内不扣分，超过7天每天扣2分，超过婚丧嫁娶产等规定假期的，视其情况分别按病假或事假扣分，迟到、早退1次扣0.5分，旷职每节课扣1分，直至此项分数扣完为止。

（三）工作完成：（5分）

此项工作由方瑜同志负责考核:

1、按时完成学校分配的各项教育教学工作，各项工作达到学校具体规定要求的人员，按照津贴类奖励性绩效工资发过其余总部分按5分平均分配给教师。

2、未按时上交计划、总结每次扣1分，教案检查缺一节扣1分;教案不符合要求的扣1分，作业未按规定布置、批改不及时、不认真，每次扣1分，听课次数达不到规定要求的，每少一节扣1分（教职工每月听课按规定不少于4节），未按要求组织月考、单元过关测试、教学竞赛、期中期末考试、做好质量分析的每次扣1分，业务学习笔记达不到规定要求，每千字扣1分，心得、反思、论文等未按要求及时撰写上交的，每次扣1分，监考、试卷装订、评卷失职一次扣1分，以及未按时完成学校安排的其他教育教学工作，视其情节扣1-3分，直至该项分数扣完为止。

（四）工作业绩：（60分）

此项工作由方瑜同志负责考核。

1、教学人员的工作业绩主要依据上级组织的上学期的期末考试考

核，记入本人2月份工作业绩，其他月份每人每月均按津贴类奖励性绩效工资发过其余总部分按60分平均分配给教师。具体为：依据谢湾镇中心校上学期组织的期末质量统测排名为依据，全镇第一名积60分，第二名积55分，第三名积50分，第四名积45分，任多门课者取名次积分平均值。

2、非教学人员的工作业绩由校务会成员以外的教师评议参照教学人员质量检测分值积分。具体：评议结果优秀票为90%以上者积60分，80%以上者积55分，70%以上者积50分，70%以下者积45分。

（五）安全责任：（20分）

此项工作由阮小年同志负责考核。

1、在自己的安全岗位职责范围内，无任何安全事故发生的人员，能够认真履行自己的安全岗位职责，按时如实填写各种安全档案资料，按照津贴类奖励性绩效工资发过其余总部分按20分平均分配给教师。

2、不履行安全岗位职责，依据安全关口前移规定每次扣2分，直至该项积分全部扣完。

七、补充说明

1、无正当理由不接受学校分配的各种工作，视其情节扣2-5分，不能按时完成学校安排的临时性工作或完成质量不高者，视其情节扣2-5分。

2、参加上级组织的国培学习人、组织学生参加学校及上级的各类活动的组织者在总积分中记1分，获奖者积1.5分，不重复计算。

3、班级量化考核积分位居首位的班级为该班正副班主任及科任教师总积分分别记1、0.5、0.3分。

八、其他事项：

（一）凡有下列情形之一者，取消参加奖励性绩效工资考核分配资

格。

1、触犯国家法律，以非法方式表示诉求、谋取私利、擅自脱离教学岗位、延误教育教学工作，干扰正常教学工作的。

2、无充分理由，拒不接受工作任务；或者敷衍拖拉，影响整体工作，造成较坏影响的。

3、在自己的安全管理岗位发生重大安全责任事故的。

4、迟到、早退、旷工或请假超过国家规定天数的。

5、进行有偿家教服务、有偿收费办班的。

（二）寒假教职工全额享受本人应得的奖励性绩效工资（30%部分）。

（三）依据上级规定，实行本方案后，学校一律不再自行发放津贴、补贴、奖金。

九、本《方案》解释权归谢湾镇中心小学奖励性绩效工资分配考核工作领导小组。

洛南县谢湾镇中心小学

高校教师实施绩效工资的现实思考 篇7

高校工资制度改革中基本工资部分的改革已初具成效, 但是涉及绩效部分的绩效工资却没有给出具体的实施方案, 绩效工资改革成为高校收入分配制度改革下一阶段的重中之重。绩效工资, 即承诺根据员工的工作业绩支付相应的报酬, 业绩越高获得的报酬就越高, 将工作绩效与绩效评估薪酬建立起制度性的联系, 旨在发挥薪酬的激励性功能, 激发员工的工作潜能, 是一种在美国等发达国家高等教育领域较为典型的薪酬制度。绩效工资制度的基本原则是按劳分配, 但是高校教师的工作特点决定了其劳动是难以被量化并测量的。高校教师研究成果的价值显然不能简单地用论文字数和篇数来衡量;教师的教学水平、学生的学习水平用讲了或听了多少节课也是衡量不了的;学科体系的完善、文化的传承和发展更加不能用科研经费和科研项目的数量来累计。教师工作的职业特点和事业单位的特殊性决定了绩效工资制度的实施是困难的, 在实施过程中有诸多的问题亟待分析和解决。

2 高校教师实施绩效工资需解决的现实问题

(1) 绩效的标准难以明确。

高校教师肩负着教学和科研双重任务, 就教学工作而言, 讲授一堂课只需45分钟, 但是教师们花费了大量的时间和精力来备课, 这样的劳动付出并不能简单地用“上课时间”的标准来衡量。教师自身的人格品质也影响着学生的成长和发展, 学生走上工作岗位后用学到的各种知识为社会创造财富, 他们中有些人将会在社会各行业中拥有较高的影响力, 这种检验需要一个长期的过程。高校教师承担的另一项任务是科学研究, 虽然科研成果可以具体化, 但是研究的过程是难以控制时间的, 而且研究的成果对人类文明的贡献程度也难有明确的标准。所以, 制定评价教师工作是否有效的标准颇为困难。

(2) 绩效工资占工资结构的比重难以分配。

根据期望理论, 合理分配绩效工资在工资结构中的比重直接影响着高校教师的行为选择。绩效工资所占比重越大意味着教师间的工资差距越大, 势必造成紧张的工作气氛, 影响教师之间的合作和交流, 或者将沉重地打击教师的工作积极性而引发跳槽;如果所占比重偏小就难以发挥薪酬的激励作用, 难以改变平均主义的现状。高校教师兼具稳定性和竞争性的工作特征, 要求学校在实施绩效工资分配中必须把握好绩效工资在整个工资结构中的比重。同时也要处理好绩效工资内部基础绩效工资和奖励绩效工资的关系。

(3) 绩效工资增长幅度和周期难以确定。

学校内部不同层级教师之间以及同一层级不同学科的教师之间工资差额究竟以多少为宜就涉及绩效工资的增长幅度。确定绩效工资的增长幅度关系到高校教师之间经济利益的分配, 涉及各方利益群体的切身利益。如何综合各种因素, 在既体现公平又强调效率的前提下, 确定合理的绩效工资增幅是在绩效工资实施过程中必不可少的一项工作。另外, 绩效考核需制定考核的周期, 对于高校教师的绩效考核, 考虑到高校教师工作的特殊性, 不能简单的确定考核周期。

3 解决上述现实问题的建议

(1) 优化薪酬理念, 明确薪酬战略。

美国是当今世界上高等教育事业首屈一指的国家, 其在管理制度上的成功经验对我国高校教师薪酬建设有重要的意义。其高校薪酬设计理念主要表现在两方面:一方面, 保证教师衣食无忧, 保障他们有一个充分敞开思想的学术自由的环境;另一方面, 不算太高的收入避免趋利者进入高等教育领域, 如耶鲁大学和康乃尔大学的薪酬理念。虽然我国同美国在政治经济体制、经济发展水平和文化价值观等方面存在差异, 但是对于高水平人才的渴求是一样的, 改革后我国高校在工资分配上拥有一定的自主权, 应该充分利用这部分权力制定特色化的薪酬制度, 而这必须以观念的转变为前提。

(2) 以高校教育的使命为导向制定绩效考核指标。

真正科学的绩效标准应该反映教师的基本职业目标, 人才的培养和科研是一项长期、复杂、集体性的活动, 其质量有待社会的长期检验, 教师的绩效不能简单被量化。西方国家在教师评价上都非常重视长期积累的学术声望这项指标, 用同行审核的方法考核教师的教学工作比较容易衡量出教师的水平。人才培养、科学研究和社会服务概括了高效发展的基本目标, 因此在绩效指标体系的设计中还应该包括社会服务的内容, 这在我国长期地被忽视。

(3) 兼具差异性和稳定性的绩效工资增幅和绩效周期。

根据不同的职务等级和学科重要性确定不同的工资增幅。教授对教师的要求最高, 在教学和科研中发挥的作用也最大, 在绩效工资的增幅上应该相应的增大。美国教授的最高绩效收入大约为讲师收入的3.2倍。学科差异也影响着绩效工资的增幅, 在市场经济条件下, 与市场联系紧密的学科绩效工资的增幅较其他学科高, 在美国工商、管理、金融等应用型专业教师的工资普遍要高于学校的平均水平。

(4) 激励和保障并举的工资结构比例。

在统计调查的基础上确定基本工资水平, 然后决定绩效工资, 在保障事业单位人员基本生活水平的基础上, 充分发挥绩效工资的激励作用。专家建议绩效工资占工资总额的权重为30%~40%较为合理, 具体比例, 应由各高校在改革中根据自身的特点和各岗位特殊性制定。关于绩效工资各组成部分的比例问题, 遵循“重要指标权重占得要大, 次要指标占得要少”的原则。根据国家教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》, “基础性绩效工资”占绩效工资总量的70%, “奖励性的绩效工资”占30%, 高校教师绩效工资的结构比例可以以此标准为基础在实践中作出调整。

(5) 保证绩效工资加薪所需预算。

2008年, 教育部公布全国财政性教育投入要占GDP的3.48%, 这已是1993年以来我国教育投入水平最高的一次。然而据报告统计, 2005年教育占全部政府支出的比例, 撒哈拉以南非洲为17.5%, 阿拉伯国家为25.7%, 中亚为18%, 东亚、太平洋国家为15%, 南亚和西亚国家为14.6%, 拉美和加勒比国家为13.4%, 北美和西欧国家为12.7%, 中欧和东欧国家为12.8%。相比之下, 我国政府对教育的投入就显得微不足道了。实践证明, 教育资金短缺主要依靠政府的财政拨款, 不仅加重了政府的财政负担, 也没有起到预期的效果, 因此, 尝试寻求第三部门等社会力量的支持将成为一种趋势。这种做法在欧美国家已经流行开来, 牛津大学和剑桥大学中的各学院经费主要来自大财团和社会各界的捐赠;在美国, 来自分政府部门的资金已经成为公立大学教育经费中的重要组成部分。

(6) 高校教师终身聘用制。

美国高校教师聘任最显著的特点是终身聘用制, 一方面这种学术上的终身聘用制给高校教师带来心理和生活上的保障, 使他们能够潜心教育和科学研究;另一方面, 终身聘用制延长了绩效的考核时间, 给高校教师的科研更多的时间和空间, 有利于消除心理上的不安和急躁。即使出现安德鲁·怀尔斯教授那样的情况也能给予相应的补偿。终身聘用制使得高校教师更多地追求学术创新和发展, 为绩效工资的实施提供了制度上的支持。

参考文献

[1]吴文远.基于绩效的高校教师薪酬制度分析[J].理工高教研究, 2008 (8) .

[2]丁伟忠.美国一流大学薪酬制度的初步分析[J].高等教育, 2008 (2) .

医院实施绩效工资后的成本管理 篇8

关键词 绩效工资 医院成本核算 成本管理

一、医院实施绩效工资情况

从2011年1月1日开始，本院按上级要求实施绩效工资，实行药品零差价，取消了药品利润，改变了原来以药养医的局面。实行绩效工资后，单位职工工资发放总额由人社局和财政局核定，将职工的工资分成基本工资和基础性绩效工资以及奖励性绩效工资三个部分，基础性绩效工资占绩效工资的60%，奖励性绩效工资占绩效工资的40%。基本工资和基础性绩效工资每月按时发放，奖励性绩效工资由单位考核发放，减少了职工待遇的差距，也将职工待遇基本固定化，在这种状况下，医院要保障正常运行，就要合理的组织医疗收入并控制支出，同时又要全面调动职工的积极性，避免职工因收入稳定而产生惰性情绪以及不愿意承担医疗风险的局面，最终影响了患者就医，所以作为加强内部运营管理的主要手段就是进行有效的成本核算，通过成本管理与奖励性绩效工资相结合来约束职工的就医行为，奖励性绩效允许科室之间存在差异性，来提升绩效工资的激励效果。

二、医院效益工资的考核

对于医院效益工资的考核而言，其需致力于科室成本核算的基础之上，以计算科室的收支结余为原理，通过实现科室工作量、工作质量、科室管理及其经济指标的相结合，从而确定科室的奖金。通常情况下，科室按照工作特点分为临床、医技、医疗辅助、管理和教学科研五类科室。科室核算体系主要包括三个部分，即奖金核算、统计核算以及会计核算，其中以会计核算最为重要。通过全面落实会计核算有助于医院准确了解各科室增收节支状况，从而有效评价其经济效益。

从今年1月份开始，本院利用用友财务与业务协同处理软件，对各科室的收入成本进行会计核算。

会计核算通过货币计量，对医院各科室资金运动的全过程开展连续的记录和计算，以便医院领导层全面了解各科室的经济效益和财务成果状况，以各科室的不同经济特点及工作性质为依据，可将核算方法划分为三种：

第一，支出大于收入的科室。现行医院部分科室每月的支出大于收入，故而没有任何收支结余。针对于这种状况，应采取弥补亏损的方法。为响应国家物价政策的号召，医院传染科、小儿科以及急诊科的幅度定价不能补偿其成本，应在考核时重点考核其工作量的增长，并根据工作量增长状况核算绩效工资。

第二，收入大于支出的科室。对于药剂科、功能科等科室而言，其每月的收入远远大于支出，因此，需对其采取核算收支结余的方法。依据其科室经营、资金投入、资源运动状况构建核算指标体系，并运用该体系考核成本收益率和成本增长率指标。

第三，核算劳务的科室。对于供应室、医疗辅助室等科室而言，其通常没有直接货币结算的货币收入，而该科室的支出往往是物资和费用的消耗。因此，需对其采取定额管理的方法，依据其科室的工作性质，确定所消耗的费用和物资。

三、科室的奖金核算

科室的奖金核算需立足于科室的收支结余的基础之上，结合科室的工作任务，对科室管理和经济指标考核计分，从而确定科室实际奖金的发放数。通常情况下，科室的奖金需由信息科、医务科、人事科、护理部、经管办等科室共同核算。

（一）临床科室工作量的确定

1、门诊工作量。即考核科室的日工作量、月工作量以及年工作量。每名医生的诊查人数通过软件自动检索基期挂号人数、报告期的就诊人数。之后，通过对比基期和报告期人数，计算出任务完成率。同时，通过科室之间的横向对比计算各科室之间的奖金差额。

2、病区工作量。运用测定软件能够自动检索科室人员、床位数、病床使用率、去年同期病床使用天数、全年病床开放日、全年病床使用日以及当月病床使用天数等。之后，通过对其基期和本期实际完成状况从而确定病区工作量的完成水平。同时，通过科室之间的横向对比计算各科室之间的奖金差额。

3、科室劳动量。运用人员的核定系统自动检索科室医护人员数、病床数、开放床位数、实际床位使用天数、全院科室汇总的人员数、全院科室开放病床数等。通过不同时期科室之间的纵向对比，确定科室劳动量的增减；通过不同时期科室之间的横向对比，确定各科室的人数。

（二）业务技术指标的核定

就业务技术指标而言，其包括治愈及好转率指标、诊断符合率指标、门诊三日确诊率指标、抢救成功率指标、手术感染率指标、入院三日确诊率指标、死亡率指标、病床周转率指标、平均住院床日指标、病历书写合格率指标以及床位使用率指标等。上述指标中存在着诸多软指标，这些软指标系统通常难以对其实现自动检索。

（三）经济指标

1、确定消耗。一是软件自动检索报告期内卫生材料、低值易耗品与医疗收入之比，将其通过与基期对比，能够得出科室合理的消耗额，并对科室的管理水平进行科学评价；二是病区印刷品的使用依据使用床日数比，基期与报告期比进行确定；三是依据办公费用、业务费用合理确定报告期与基期数据；四是其他。以辅助部门的费用为例，可依据病床使用床日数或科室人数进行分配。

2、门诊、住院病人负担水平。通过对各科室门诊人次和住院床日费用基期与报告期相比，并对各科室之间横向比较，能够计算出全院平均数。同时，通过科室与全院平均数比较，有助于确定各科室的管理水平。

3、科室医保扣费情况分析。运用医院信息管理系统，采取医保中心医疗费用结算方法对全院各科室医保扣费费用和科室平均每人扣费费用进行计算。之后，通过对比基期与报告期，从而确定各科室的控费水平，并将其导出下发到各科室。

（四）行政科室的考核

行政科室的考核实质上是行政管理部门的考核，其主要包括两个方面：一方面是科室管理的考核，即软性指标考核（考勤、工作量考核等）；另一方面是软件中费用定额的考核，即硬性指标考核（工资考核、办公费考核、电话费考核以及招待费考核等）。通过对比基期和报告期，结合全院人均数和人均定额之间的比较实现综合评价。

（五）各科室总奖金的确定。依据工作量指标、质量指标、科室管理指标以及经济指标等综合计分考核，上述指标的考核需严格遵循国家政策法规，对于科室管理指标而言，其可结合国家相关政策对其一票否决。

参考文献：

[1]谢爱娟.医院绩效考核的研究现状、局限与展望.现代医院管理.2012（02）.