义务教育学校教职工绩效考核实施办法(试行)

义务教育学校教职工绩效考核实施办法(试行)（精选9篇）

义务教育学校教职工绩效考核实施办法(试行) 篇1

枞阳县义务教育学校教职工绩效考核工作实施办法（试行）

为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，根据《安徽省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》，结合我县实际，特制定本实施办法。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和推进义务教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建符合教育教学和教育人才成长规律的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量。

二、考核原则

1.尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先，注重实绩。师德为首，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3.激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、考核对象

全县义务教育学校正式工作人员。

四、考核内容

考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。各校要结合实际制定科学完善的考核方案和量化标准。

1.学校领导（含副校长、教研站长，下同）绩效考核的主要内容是：履行《教育法》、《义务教育法》和《教师法》等法律法规规定的校长法定职责，以及完成规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、学校发展、教育教学管理、教师专业发展、学生全面发展等方面的实绩。

2.教师绩效考核的主要内容是：履行《教育法》、《义务教育法》和《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。

班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。要强化对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、培养学生良好学习习惯和行为习惯、关注每个学生全面发展的情况。3.其他教职工（包括管理人员、教辅人员和工勤人员，下同）绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩。

在考核内容中，各校要明确规定，教职工不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，要将此作为教职工绩效考核合格的必备的基本条件。同时，不得把升学率作为教学成绩考核的唯一指标。

五、考核方法

根据学校领导、教师和其他教职工等岗位的不同特点，实行分类考核。绩效考核工作由各校按规定的程序，分学年进行。可采取定性考核与定量考核相结合，考核小组考评、教职工互评、学生评教相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生家长及社区（乡村）的意见。

1.学校领导绩效考核采取县教育局考核小组考核和学校教职工评分相结合的方式，总分为100分，主要考核学校领导的工作态度、管理水平、工作绩效等。其中对正职校领导，小组考核占总分的60%，教职工考核占总分的40%；对副职校领导，小组考核占总分的40%，教职工考核占总分的60%。一般完小校领导由中心学校组织考核。具体的量化考核指标见附件1和附件2。

若学校出现师德责任事故、严重不规范办学行为、因学校责任造成安全事故的，或在教职工民主测评中，“不满意率”超过三分之一的，经组织核查属实，校长绩效考核将被评定为“不合格”等次。

2.教职工的绩效考核在县教育局领导下，由学校具体组织实施。各校要成立考核领导小组，根据本校实际制定具体的考核细则，尤其要考虑教师和其他教职工等岗位的不同特点，实行分类考核。具体的量化考核指标见附件3和附件4。

教师绩效考核由学校组织的考核小组、年级组、学科组及所在班级学生评分相结合，其他教职工的绩效考核由学校考核小组和教职工评分相结合。

六、考核程序

(一)学校领导的考核

1、个人述职。由县教育局考核小组主持召开全体教职工会议，考核对象向大会述职。

2、教职工评议。采取无记名方式，由考核小组组织全体教职工对考核对象进行民主测评。

3、工作绩效考核。由考核小组对学校工作目标管理情况进行考评，根据《枞阳县义务教育学校校长绩效考核评分表》逐项考核和评分。

4、县教育局考核小组提出学校校长考核等次，提交县教育局党组研定。

(二)专任教师的考核

1、个人自评：教师按照考核内容和岗位职责的要求进行个人自评并在一定范围内述职，填写《枞阳县义务教育学校教职工绩效考核登记表》（见附件5）。

2、学校组织民主评议：根据教师岗位特点，在学科组、年级组等一定范围内进行民主测评，也可通过适当方式听取学生、家长或社区（乡村）代表的意见。

3、学校领导小组进行考核并确定考核等次：在个人自评和民主测评的基础上，结合学科组、年级评议情况，由学校考核小组对照教师考核相关要求进行考核并确定其考核等次。

4、在校内公示考核结果（公示时间不少于5天）。教师对考核结果有不同意见的，可以通过正当渠道向学校考核小组提出。

5、档案记录：考核结果存入教师个人业务档案。

6、由学校将考核工作总结和考核结果报县教育局备案。

(三)管理人员和教辅人员考核

管理人员和教辅人员的考核参照专任教师考核程序进行，考核过程中应认真听取专任教师和班主任的意见。

七、考核等次确定

考核结果分为优秀、合格和不合格三个等次。各等次的比例，应按绩效考核得分从高到低依次划定，优秀等次的比例一般设为25%，并适当向一线教师倾斜。有下列行为之一者，可直接评定为不合格等次： 1.体罚或变相体罚学生，或违规搞有偿家教或向学生乱收费，造成不良影响的；

2.旷课（工）或请假超过国家规定天数的；（原则上指连续旷课超过5节或者一年内累计旷课超过15节，或连续旷工超过3天或者一年内累计旷工超过10天）。

3.因玩忽职守造成校园重大安全事故的；

4.有、上班前饮酒和其他严重损坏教育形象和声誉行为的； 5.受党内严重警告或行政记过以上处分的。

教职工对绩效考核结果有不同意见，可通过正常渠道向学校或县教育局申诉。

八、考核结果使用

(一)教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。

1、根据省政府《关于义务教育学校绩效工资的实施意见》，教职工绩效考核结果为合格及以上等次的，按月全额发放基础性绩效工资；考核结果为不合格等次的，发60%基础性绩效工资，扣发的基础性绩效工资从考核结果公布后的下月起在工资中扣发。

2、根据省政府《关于义务教育学校绩效工资的实施意见》，奖励性绩效工资可设班主任津贴、考勤津贴、超课时（工作量）津贴、教育教学成果奖等，具体项目和标准为：

班主任津贴占10%左右，初中每月40-100元，小学每月20-70元，每学期按5个月发放，也可参照教育部关于《中小学班主任工作规定》的通知要求执行；考勤津贴占10%-15%；超课时（工作量）津贴占35%-45%；教育教学成果奖占30%-40%。有条件的学校，经教代会同意，可设校长基金，占奖励性绩效工资的2%，用于特殊情况下教职工工资的发放。

教师工作量标准：初中语文、数学每周10-12节，英语、物理、化学、政治、历史每周12-14节，生物、地理、音乐、体育、美术、信息技术每周14-16节；小学语文、数学、英语每周16节，其他学科每周18节。

学校领导兼课规定：中心学校校长兼课（含听课、评课、讲座）平均每周不少于4节，每年必须通读1本学校管理或教学方面的专著，撰写1篇学校管理方面的经验总结或论文，面向教职工主讲1次教育教学管理讲座；初中校长兼课原则上不少于本学科教师标准教学工作量的三分之一；初中副校长、完小校长、中心学校副校长、教研站站长兼课原则上不少于本学科教师标准教学工作量的二分之一。

担任学校领导和内设机构领导职务行政工作量实行按领导标准职数设定总津贴。学生数在1200名（含该数，下同）以上，副校长岗位为1-1.5个标准工作量津贴，内设机构领导岗位为2-2.5个标准工作量津贴；学生数在600名以上，副校长岗位为0.7-1个标准工作量津贴，内设机构领导岗位为1.4-1.8个标准工作量津贴；学生数在400名以上，副校长和内设机构领导岗位之和为1-1.2个标准工作量津贴；学生数在399名以下，副校长和内设机构领导岗位之和不超过0.8个标准工作量津贴。

中心学校增加管理岗位2-4个标准工作量津贴，其中分管本校副校长、教研站长岗位分别占0.7、0.5个标准工作量津贴。

兼任学校党支部书记、团委（支部）书记、年级组长、教研组长的教师，其工作量可由学校适当折算。

兼任中学主办会计和出纳岗位的人员，学生数在2000名以上为1.5-2个标准工作量津贴；学生数在1200名以上为0.8-1.2个标准工作量津贴；学生数在600名以上为0.6-1个标准工作量津贴；学生在599名以下为0.4-0.8个标准工作量津贴。兼任完小报帐员的，学生在600名以上为0.5个标准工作量津贴；学生数在599名以下为0.2-0.4个标准工作量津贴。

教师要服从学校教育教学工作安排，除完成周课时工作量外，必须承担学校其他正常的教育教学、管理及教科研工作。

3、依据教职工绩效考核结果，合理分配奖励性绩效工资。各校要根据考核结果和教职工奖励性绩效工资总量，确定具体的分配等次和额度，在学年末一次性发放。要坚持多劳多得，优绩优酬，向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的人员倾斜，适当拉开分配差距。原则上学校管理人员、工勤人员奖励性绩效工资总量，初中不超过教职工奖励性绩效工资总量的15%，小学不超过9%；人均奖励性绩效工资要低于教师人均奖励性绩效工资（不含兼课所得）。也可按照教师人均奖励性绩效工资的70%计算专职教辅、工勤人员奖励性绩效工资总量。对于考核结果为不合格的，不发奖励性绩效工资。

4、学校主要负责人的基础性绩效工资纳入本校基础性绩效工资统一发放；学校主要负责人的奖励性绩效工资，根据县教育局对其绩效考核结果发放。考核结果为优秀的，绩效工资为本校教职工人均绩效工资标准的1.4倍，考核结果为合格的，绩效工资为本校教职工人均绩效工资标准的1.2倍。对副校长的定性考核结果及时反馈给学校。绩效工资由学校发放。

5、几种特殊情况的绩效工资发放。①擅自离岗人员停发全部绩效工资；②支教、挂职人员比照同职级人员发放绩效工资；③初中、小学混岗过渡期人员和人事科通知借调人员的绩效工资核拨到定岗所在学校，由工作学校提供考核结果，合格者奖励性绩效工资按教职工平均水平发放；④从2010年9月起，管理人员兼课情况严格按规定考核；⑤2009年奖励性绩效工资今年统一发放到8月份。

(二)教职工绩效考核结果作为教师资格认定、岗位聘用、职务晋升、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。

九、工作要求

做好教职工绩效考核工作是实施义务教育绩效工资和深化学校人事制度改革的重要基础，对于更好地体现教职工的实绩和贡献，充分调动广大教职工的积极性，具有非常重要的导向作用。各校要充分认识做好教职工绩效考核工作的重要意义，采取有效措施，切实抓紧抓好。

1、高度重视，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教职工的切身利益，各校要高度重视，成立由主要负责人担任组长的考核工作领导小组，加强对绩效考核工作的指导与监督检查。

2、制定方案，认真实施。各校要根据本实施意见和有关要求，结合本校实际，科学制定本校教职工绩效考核方案和考核细则，由学校领导班子集体研究后，经教职工代表大会通过，报县教育局批准后公布实施。小学以中心学校为单位制定。

3、严明纪律，确保实效。各校要严格按照规定的绩效考核程序和标准，公正公平地组织绩效考核工作。绩效考核过程和结果要公开透明、自觉接收教职工监督。要深入细致地做好教职工思想工作，引导教职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。对工作不负责任，绩效考核失真失实的，一经查实严肃处理。

4、健全制度，完善体系。各校要健全绩效考核制度，开展多种形式的争先创优活动，完善考核内容和载体，创新考核机制，规范考核程序，不断提高绩效考核的科学性，充分发挥绩效考核的激励功能和正确导向，进一步调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，推进义务教育又好又快发展。

义务教育学校教职工绩效考核实施办法(试行) 篇2

义务教育实行绩效工资, 有利于提高教育教学质量。百年大计, 教育为本, 国运兴衰, 源于教育。教育质量高低取决于教师素质, 教师是教育的根本, 改革开放30年来, 我国的教育事业取得辉煌的成绩。党和政府越来越重视教育, 不断提高教师的地位和待遇, 于是, 教师被称为太阳底下最光辉的职业;教师是人类灵魂的工程师;教师像蜡烛, 燃烧了自己, 照亮了别人;规定每年9月10日为教师节;制定了《中华人民共和国教师法》……等对教师的赞美和条文源源不断。《教师法》第25条明文规定“教师的平均工资水平应当不低于或者高于当地公务员平均工资水平”, 但是, 长期以来, 教师的工资都远远低于当地公务员的平均工资, 使得一些教师不安心从教, 有的甚至因生活所逼, 不得不从事家教、生意等第二职业, 以提高家庭收入, 农村教师多数还从事农业生产, 无法全身心投入到教育教学中, 如何谈得上提高教育教学质量?特别是农村教师, 他们是义务教育段教师绝对的主力军, 农村学校往往留不住优秀教师, 在农村学校工作环境差、工作压力大、工作量大、待遇低, 因此, 学校好不容易培养了一些经验丰富的老师, 就“孔雀东南飞”往城里调或“鲤鱼跳龙门”考研究生等远走高飞, 大量的农村骨干教师流失对农村孩子受教育是不公平的, 国家领导已经意识到了城乡教育的差异。2008年教师节, 温家宝总理在中南海与中小学教师座谈时指出:今后的教育改革和发展要实行城乡统筹, 把农村教育放在重要地位。只有农村教育发展了, 我国的教育才均衡健康发展。为此, 国家决定自2009年1月1日开始实施义务教育学校绩效工资, 使义务教育教师的待遇能得到普遍提高, 这充分体现了党和国家对教育的关心, 对广大义务教育教师的亲切关怀, 是义务教育教师的福音, 作为非义务教育的教师, 我们也是百分之百赞同, 义务教育实行绩效工资, 不断缩小城乡教师待遇差距, 使农村学校能真正留住人才, 发展农村教育, 促进教育公平。

义务教育实行绩效工资, 非义务教育怎么办?难道只有义务教育重要, 幼儿教育、高中、职业教育就不重要?通过调查表明, 多数教师认为非义务教育教师无论是工作难度, 对社会的贡献等都比义务教育重要。幼儿教育是起步教育, 是义务教育的基础, 良好的开端是成功的一半, 没有好的幼儿教育, 又哪来好的义务教育?人常说“万事开头难”, 为了教好那些幼小的儿童, 幼儿教师既像父母, 又像保姆, 工作的艰辛可想而知;高中教育是人一生中最重要的教育阶段, 高考质量好坏是衡量当地教育质量的一个重要指标, 高中教师远比初中、小学辛苦, 尤其是高三教师, 为了多一个学生考上大学, 他们常三更半夜还为学生操劳, 兢兢业业地工作;职业教育就是就业教育, 为使学生学得一技之长, 创人生之路, 职业教育的教师须有一技或多技之长, 要教给学生一滴水, 教师就要有一桶水, 职业教育的教师为了一桶水, 不得不经常参加培训学习, 到企业进车间摸爬滚打, 才能教给学生更多技能, 可见, 职业教育的教师是脏、苦、累的典范, 而职业教育的发展对促进劳动力就业、社会稳定都是十分重要的。综上所述, 非义务教育教师远比义务教育教师重要, 他们的待遇应当比义务教育教师高。有人认为非义务教育还不是免费教育, 学校可适当收费, 教师的津贴补助可由学校统筹考虑, 但目前大多数非义务教育学校筹集津贴补助的渠道不多, 发放津贴补助又有各种规定限制, 每校都有一本难念的经, 学校的建设永远比教师津贴补助重要, 为了学校的建设, 教师的津贴补助可有可无, 能少发则少发, 能不发则不发, 有的薄弱非义务教育学校的教师津贴补助积累了几年也无钱发放。如果2009年1月1日以后单纯给义务教育教师发放绩效工资, 那么对非义务教育教师会造成新的不公平, 也不利于吸引和鼓励教师从事非义务教育工作, 会给社会增加新的不稳定因素, 不利于教育均衡发展, 不利于社会和谐发展。《教师法》总则第二条规定:“本法适用于在各级各类学校和其他教育机构中专门从事教育教学工作的教师。”第二十五条规定“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平, 并逐步提高”。其中所指的教师应该是各级各类学校的教师, 现单纯给义务教育实施绩效工资, 非义务教育的老师普遍疑惑:同是教师, 为何两种待遇?

但是, 我们相信, 随着国家对教育的重视, 提高教师的待遇和地位, 已得全社会的共识, 义务教育教师实行了绩效工资, 同为人民教师, 非义务教育教师的绩效工资还会远吗?我们非义务教育的教师逼切地期待着:同是站在三尺讲台上的老师, 也能够享受到一样的待遇!

义务教育学校教职工绩效考核实施办法(试行) 篇3

2009-02-12 21:48

唐山市义务教育阶段学校教师绩效工资考核分配实施办法（试行)

按照《河北省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（冀人发

[2006]18号）“事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距”之规定，在事业单位绩效工资政策没有正式出台前，为落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，明确内部分配政策，特制定本办法（试行）。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象

全市义务教育阶段中小学校（含中心学校）在编在岗的教职工（包括省派资教生）。

义务教育学校派出的支教教师，绩效工资核定到受援学校，参与受援学校绩效工资分配，由受援学校组织考核，考核依据及要求与受援学校教职工一样。借调在非义务教育学校或其他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。

三、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。全市义务教育学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

四、绩效工资发放形式

全市义务教育阶段学校教职工绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）两次考核造册，由市教育局人事科审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

五、绩效考核内容及量化计分办法

（一）绩效考核项目及计分标准

考核共计100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩30分。

1、考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、矿工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校（单位）考勤记载。

2、工作量（30分）。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：

教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分各学校（单位）要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。

3、教育教学过程（30分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。

4、教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由中心学校（单位）依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。特校教育教学实绩考核可以根据自身特点制定切合自身实际的考核细则。

（二）绩效工资的分配

教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为：

全校绩效补贴总额

——————————— ×教职工个人绩效考核得分＝教职工个人绩效工资额全校绩效考核得分总和

（三）绩效工资发放要求

1、本学期未承担任何教育教学工作的不享受省绩效补贴（市教育局下文明确的退养人员除外）。

（1）本学期累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的；

（2）脱产学习的；

（3）解除聘用合同的；

（4）停发工资的；

（5）借调在教育系统之外的。

2、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

七、纪律要求

1、实行本办法后，各中小学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津补贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴补贴，不得利用学校其他收入，违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。

2、各学校应严格按照财政部《行政事业单位工资和津补贴有关会计核算办法》，设立津贴补贴专用科目，用于统一核算本单位发放的所有津贴补贴，其他科目

一律不得再核算津贴补贴。

3、市教育局把教职工绩效工资考核分配工作纳入各单位工作任务目标考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。教育局将组织有关人员对各乡镇和学校绩效工资考核分配情况进行督查。

4、凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任。

门控绩效考核试行办法 篇4

请各部门负责人尽快与直接下属充分沟通并确定对直接下属考核的各项指标，总分110分，定量考核占比70%（77分），定性考核占比30%（33分）。绩效考核表于7月23日前将电子版交由莫文婷。

各部门负责人考核表由本人自行确定交由总经理审核。

每月1日由总经理办公室打印考核表发到各员工手上，请各员工在当天完成自评后交由各自的直接上级。并在考核表被考核人处签名。

部门负责人在7月3日完成对下属的评价并将考核表交由总经理审核。请部门负责人在考核人处签名确认，并将考核表汇总到莫文婷处。

班组绩效考核管理办法试行范文 篇5

（试 行）

一、工作质量考核

1、设备检修

1.1 检修或消缺过程中，检修标准不符合检修规程或检修工艺，班组验收发现问题，工作班成员每人次扣1分，工作负责人扣2分。

1.2 同一缺陷7天内重复发生或发生返修，工作班成员每人次扣2分，工作负责人扣4分。

1.3 对所管辖区域内设备运行较好，缺陷较少，表现突出，视情况而定加1-3分。

1.4 由于检修准备工作不充分，无限制延长检修工时，影响设备、系统操作延误的，工作班成员每人次扣2分，工作负责人扣3分。

1.5 检修工作中不使用合格安全工器具，责任人每人次扣1分，工作负责人扣2分。

1.6 在重要设备检修、维护或者重大缺陷消缺过程中发扬连续奋战、不畏艰苦的工作作风，展现了良好的精神风貌，有力确保机组安全稳定运行的，奖5分/次。

1.7 在处置突发事件或机组、设备事故过程中判断正确、处理果断，避免事故的扩大，奖5分/次。

1.8 发现缺陷处理得当，避免重大的事故发生或扩大的，3分/次。

1.9 在处置突发事件或机组、设备事故过程中判断正确、处理果断，避免事故的扩大，奖5分/次。

1.10 班组人员所辖设备区域内发生的缺陷未及时消缺扣1分/处

1.11 班组人员所辖设备区域内发生的缺陷无法消除上报技术员，班长，未出解决方案的1分/每条。

2、设备维护

2.1 消缺现场，不整洁，检修垃圾未及时处理，现场工具材料（包括拆下的部件及旧设备等）乱放，视现场实际情况，考核1分/次。

2.2 对出现的设备缺陷，班长未及时安排消缺处理的，扣班长2分/次。

2.3 未按规定时间、巡视路线要求巡视检查设备，巡视不到位、巡检不认真、发现问题不报告，不及时填写巡检记录的，每项扣值班巡检人每人次2分；应发现的问题因巡检不到位而造成异常及以下后果的，扣值班巡检人员5分，同组值班人员扣3分。

2.4 巡视检查设备到位、认真,及时发现设备隐患，每人次奖励3分。

2.5 未按规定进行定期工作，扣班长2分，定期工作漏项，成员每人次扣1分，工作负责人扣2分；操作中出现问题或造成不良影响的，成员每人次扣2分，工作负责人扣3分。定期工作认真，及时发现问题的，成员每人次奖2分，工作负责人奖3分。

2.5 所辖区域热控取样管跑冒滴漏未做处理措施、取样管保温伴热未按要求投入的扣责任人1分/次。

2.7 所辖区域热控设备在检查过程中发现明显损坏，但未做处理措施的一处扣1分。

2.8 公司进行三道防线检查发现设备缺陷，下发整改通知后未做整改措施的，企图蒙混过关的，责任人考核5分/次。

2.9 检修或消缺过程中，检修标准不符合检修规程或检修工艺，班组验收发现问题，工作班成员每人次扣1分，工作负责人扣2分。

2.10 所辖区域卫生检查一处不合格，扣责任人1分。2.11 在消缺过程中，人为原因造成备件损坏或设备损坏的一项2分。

2.12 上班期间不服从管理，班长、技术员安排的工作内容不进行或拖沓造成后果的扣责任人2分/次。2.13 在巡检、安装、调试、检验过程中，发现了工作范围内较难发现且对人身和设备构成严重威胁或隐患，奖5分/次。2.14 班组人员能够自觉维修损坏设备及备品备件，每修好一件加1-5分。

2.15 每月发现缺陷最多者（三道防线），加2分。2.16 在启、停机过程中能够自觉要求加班，能独立消缺。加1-3分 安全与效率

3.1 发现班组人员无票工作，考核班长2分/次、相关区域技术员2分/次、安全员3分/次、工作负责人3分/次。3.2 发现工作票代签名，安全措施交代不清楚，工作负责人不在现场、工作票填写不清楚、出现错误、考核工作负责人2分/次、安全员2分/次、签发人1分/次。3.3 发现工作票所列安全措施未执行或敷衍了事的，考核安全员2分/次、负责人1分/次。

3.4 发生安全责任各类事故、事件，对班长、相关技术员、安全员考核5分/次。

3.5 部门安全检查发现问题，依据班组设备划分区域，对区域责任人考核2分/处。

3.6 工作中认真执行安全措施，关心检修安全，提醒注意事项，制止违章行为，视情节和安全程度加3—5分。

3.7 出现人为责任障碍，关联班长扣3分，工作负责人扣3分，工作组成员扣2分。3.8 出现人为责任异常，班长扣2分，工作负责人扣2分，工作组成员扣1分。

3.9 未及时上交工作总结的，责任人扣1分。3.10 每周四未经安全员批准无故不参加安全学习的，未参加者扣2分；安全学习不认真者，打盹的每人次扣1分，睡觉的每人次扣2分。

3.11 消防设备未定期试验，巡检的，责任人扣2分； 3.12 担任工作负责人，根据本月工作票数量/工作负责人总人数=平均票数，平均票数减1。每多一张，加1分。少一张，减1分。

二、工作态度考核

1、出勤率5分

1.1 迟到、早退每小时扣当事人1分； 1.2 病假每天扣当事人1分； 1.3 事假每天扣当事人2分；

1.4 串休不与班长打招呼的，每人次扣罚3分 1.5 工作时间外出不履行请假手续的，每人次扣罚5分。

1.6 上班期间玩手机游戏、看电子书等，除接电话，每次扣1分。

2、班组卫生 2.1 检修班组内桌、椅、水杯、资料、台账摆放不整齐，台面上乱放物品，扣1分/每人次。

2.2 检修班组内，检修工具乱摆乱放，考核当事人1分/处。

2.3 班组人员在非吸烟点吸烟，扣2分/人次。2.4 检修班组内箱、柜、顶罩积灰，墙角顶积蛛网，地面积灰、烟蒂、痰迹、杂物、垃圾，门、窗玻璃不干净，扣班长1分/每次。

3、班组台账

3.1 值班日志不得涂改、撕页，要求字迹工整，出现任何一项扣当班人员每人1分、3.2 资料台帐有撕页、缺页、乱涂乱画现象，扣1分/每次。

3.3 交接班日志交接不清楚，造成恶劣影响及影响机组正常运行的，考核交班、接班人5分/次。

4、责任感

4.1 积极为班组贡献，全员换水最多者，加1分。4.2 积极宣传班组文化，上报部门稿件，上传公司微信平台的，奖励5分。

义务教育学校教职工绩效考核实施办法(试行) 篇6

一、工资、费用

1、工资结算组成：固定工资、公司绩效工资和供电所效益工资构成，与公司经营管理、经济效益全面挂钩，按效益获取报酬。

①工资组成=现有劳资档案工资（岗位）+绩效工资（280元）+供电所完成公司指标后的绩效返还。

②经考核绩效拿保底工资的服务部人员工资按480元/人·月，完不成工作任务及指标的员工交通费均减半发放。

③各服务部对工资发放必须严格考核后造表上报公司统一发放，人平均分配的服务部工资一律停发，杜绝供电所的平均主义分配。

④完成公司指标后的效益各所按员工各项指标完成情况按利润的40%发给员工做效益工资，10%为供电所发展基金（完成公司指标后的效益，40%的发放必须参照绩效考核发放。

2、工资结算来源：为××电力局提供抄表、收费、10kv及以下线路设备代维、代管的劳务费和考核绩效收益。

3、工资发放要求：管理人员、维护抢修人员和台区管理员分别按工作任务由供电所分解到每个员工，根据分管的个人任务完成情况、抄表户数、抄表率、高低压线损、砍清扫障、安全用电、优质服务、设备的运行维护、基础资料的整理，进行考核后发放。台区管理员工资由户数工资和效益工资组成，各服务部根据工资总额、营业区用户数确定户数工资，并实行多劳多得的工资分配原则来进行绩效考核。效益工资根据服务部的考核利润按公司要求，根据员工工作完成情况进行考核，报公司审批后发放。

4、交通费按外勤200元/月，内勤80元/月发放。

5、电话费、手机费按公司财务管理试行办法执行（已在费用中给了计划）。

6、供电所在双休日加班，原则上安排调休。供电所在国家法定节假日加班，加班费按国家规定执行。但各供电所要严格控制加班人员，采取加班人数包干的形式，公司按管辖二个乡镇的供电所4人/天，管辖三个乡镇的供电所5人/天、管辖三个乡镇以上的供电所6人/天。

7、供电所所长的考核由公司统一实行绩效考核，工资统一发放。

二、线损考核

1、服务部高压线损率分线路考核到人。高压线损率指标由各服务部根据公司下达给服务部的指标并结合本服务部具体情况来确定，高压线损率指标服务部没有根据公司下达给服务部的指标确定责任人的，公司直接考核到该所所长。

2、低压线损率指标结合理论线损和实际完成情况核定到各台区，实行指标公开，投标公开，考核公开的原则，增加透明度。

3、高、低压线损率的考核金额由各服务部根据考核利润完成情况确定。高压线损率按照完成情况与指标相比上升或下降的百分点考核，低压线损率按照完成情况与指标相比多损或节余的电量考核，具体的考核标准由各服务部根据经济效益情况制定。每月考核时，应根据责任人指标完成情况实施考核，应根据多劳多得的原则（即户数管理管得好的多管，多收益，管理差的少管，少收益，直到下岗与淘汰）。

三、业务管理

1、所有业务必须走业务流程严格办理，严禁先装表送电后补办业务流程与手续。

2、所有现场无表，系统里无户的一律按窃电处理，任何人无权不走业务流程与手续为客户办理业务。

四、营销抄、核、收考核

1、抄表纪律：严格遵守台区关口表与客户表抄表时间同步的规定，一般为月初1-4日完成，特殊情况听从通知，服从调度，保证抄表到位率100%，抄表差错率控制在1‰。严禁找抄、估抄、漏抄。严禁人为抬高和压减电量及其他造假行为，否则按该电费1-5倍进行经济处罚，并通报批评，性质严重的并处下岗1-3个月的处罚。高压线损超过下达指标、低压线损低于5%和高于25%必须写出书面分析报告，并上报服务部和农电公司。进行营业普查时，窃电与违章用电务必两人到场，并向服务经理报告，得到批准后按相关程序办好笔录手续，严禁以个人行为补收电量电费。

2、核票：每抄完一个台区速交微现室开票，不得积压，各服务部必须在当月7日前交将表码输入完毕并拖出电费电量清单进行复核，并做到差错不出门，经复核无误后打出电费收据，由台区责任人到电费专责人办理领票手续，原则上不得随意改票，已实行一点座收的电费座收乡镇，客户交费时打票；未经复核或复核不认真造成差错的，每次不少于50元的处罚。

3、收费：实行抄收分离，全面执行一点座收制，全面推广购电制，当月及全年电费回收率必须保证100%，往年陈欠电费回收率必须保证完成公司下达的回收任务。

4、结算：每月20日为电费专责人对收费人员的电费结零日，每天收取的电费必须缴入指定的银行或信用社，不得存入个人银行帐户，否则按有关规定处理，未结零的按电费回收率在当月工资中考核兑现。凡未电费结零的员工，必须向服务部上报客户欠费明细报表，服务部必须建立电费收取日记帐、总帐和欠费明细帐。具体的电费回收率考核标准帐中服务部确定。

5、对服务部的电费考核按公司电费考核办法予以考核。

五、各供电所结算考

核注明（单月考核、双月兑现）

①结算电量=10kv关口电量-营销系统内专变电量×（1+6%）-指标线损电量。

②结算电费=①×公司指标均价。

③盈亏情况=服务部应收电费-②

盈利部分50%返回给供电所使用（其中40%为绩效发放、10%为发展基金）；亏损部分，亏购电费（关口电费）的实行全赔。对照公司考核指标亏损在2万元以下的按5%扣工资，2万元及以上5万元以下的按10%扣工资，5万元及以上按20%扣工资。

a、高压线损的处罚：

线损为12%-14%的每条每月扣500元

线损为15%-16%的每条每月扣1000元

线损为17-18%的每条每月扣1500元

线损为19%-20%的每条每月扣XX元

线损为21%-22%的每条每月扣2500元

线损为23%-25%的每条每月扣3000元

线损为26%及以上的每条每月扣5000元

线损为负值按每条每月1000元考核（特殊原因的除外）

b、高压线损的奖励：

线损低于指标10%-20%的每条每月奖300元（含20%）

线损低于指标20%-30%的每条每月奖400元（含30%）

线损低于指标30%-40%的每条每月奖500元（含40%）

线损低于指标40%-50%的每条每月奖600元（含50%）

线损低于指标50%以上的每条每月奖800元

c、低压线损的处罚：

线损为20%-22%的每台每月扣30元

线损为23%-24%的每台每月扣40元

线损为25%-26%的每台每月扣50元

线损为27%-29%的每台每月扣80元

线损为30%-35%的每台每月扣200元

线损为36%-40%的每台每月扣300元

线损为41%-49%的每台每月扣400元

线损为50%及以上的台区（无特殊理由与原因）台区营销员实行工资保底。

线损为负值按每台每月50元予以考核（特殊原因除外）

d、低压线损的奖励：

线损为10%-15%的每台每月奖励20元

线损为10%以下的每台每月奖励30元

六、安全考核

按上级与公司的安全相关考核办法与规定执行，故障处理和网改施工必须严格按照省公司标准化作业指导书的要求作业，外协队伍必须签订安全协议书，化解企业安全风险。

七、网改工作，各所批了网改计划后，必须保质保量按时完成，奖罚按网改有关规定执行。

八、优质服务

1、服务范围与内容

按照国家电网公司《供电服务规范》执行。

2、考核标准：根据上级及农电公司有关制度考核。

九、用工管理。随着农电员工待遇逐步提高，各所必须实行全日制的用工管理，员工有事，必须执行请销假制度，所长批假权限为1天，所有请假1天以上的请假批准必须写出请假条，由农电公司审核，主管局长审批，报劳资备案，否则按旷工对待。

2、严禁工作期间喝酒，违者下岗1个月。

3、所长与考勤员对旷工人员不按时按要求填写考勤或不及时上交考勤视为所长与考勤员旷工处理。

十、其它规定：

1、在机关工作的农电工，从11年5月份起执行80元月的交通费津贴;

2、在机关工作的农电工按绩效考核原标准不变,各部门考核、劳资造表发放；

3、各所2011年1-4月份的绩效考核按11年年初经营考核办法考核兑现；

4、从2011年5月份开始返回给所里的计划，按20%添置有形资产并要求书面报告，待审批后方可使用；80%用于员工效益工资，并严格考核；

5、11年1-4月份有亏损的供电所，5月份后有效益的，返回的计划40%弥补亏损、60%作效益工资；

6、返回给各所的计划不低于70%的效益工资，由公司转到员工的工资卡上，审批手续不变。

十一、其他未尽事项按《××省电力公司员工奖惩办法》和公司的其它规定执行，如本考核方案规定与《××电力公司员工奖惩办法》冲突，则以《××电力公司员工奖惩办法》为准。

十二、本办法解释权属××县农电公司

义务教育学校教职工绩效考核实施办法(试行) 篇7

第一章 总

则

第一条 为加强我院教职员队伍建设，建立和完善岗位管理的绩效考核机制，充分调动广大教职员工作的积极性和创造性，不断提高我院教学、管理工作的整体水平，制定本考核办法。

第二条 考核工作以岗位职责为依据，以客观、公正、公开、规范为原则，以德、能、勤、绩、廉为基本内容，对在职在岗教职员的思想政治表现、职业道德、工作态度、专业技术水平和工作能力、工作业绩、履职情况、廉洁奉公等方面情况进行全面考核，重点考核其工作业绩。

第三条 考核实行定量考核与定性考核相结合，采取个人总结、民主评议、组织考评等形式。

第四条 在学院考核工作领导小组下实行院、系（部）二级考核机制，具体由人事部组织实施。

第五条 考核时间段：当年2月至次年1月。第六条 考核范围

1.全体在岗专职教职员（包括专职教师、管理人员、教辅与工程技术类人员、辅导员、专业主任、学科带头人、首席教授、中层干部、院领导）

2.借调、外派、挂职锻炼的人员，原则上由借调、外派或挂职单位负责考核，派出单位听取考核意见，考核结果由派出单位统一汇人事部。

3.考核期内院内调动的人员，原则上由新单位按照新的岗位职责负责考核，若在新单位工作时间太短，可听取原单位意见。

4.属下列情况之一者，不参加考核，但均应填写个人考核表，并在备注中注明不考核原因，符合下列第5种情况的人员由所属系（部）或部门代写，由人事部审核。

（1）尚在试用期内的；（2）中层干部任职未满半年的；

（3）一年内经学院同意批准病假累计超过2个月，事假累计超过1个月，或病假和事假累计共超过40天的人员；

（4）外出学习、进修（含国内、国外）、休产假超过学院批准期未归，或因上述原因在岗时间少于6个月的人员；

（5）因私出国（境）2个月以上的未归人员。

第二章 考核内容及等级

第七条 依据岗位职责、任务和上级临时安排的工作任务，对考核人员所应承担的教学工作、科研工作、管理工作和社会服务工作的完成情况进行全面考核，考核内容主要包括德、能、勤、绩、廉五方面。

德：主要包括政治、思想和道德品质的表现等。

－2－

能：主要包括业务知识和工作能力等。勤：主要包括工作态度和勤奋敬业的表现等。

绩：主要包括履行职责情况，完成工作的数量、质量、效益和贡献等。

廉：主要包括执行党和国家清正廉洁的有关规定情况，有无违纪现象、能否克己奉公等。

行政管理、教辅人员的考核重点为勤政廉政、服务质量、工作态度、工作作风、工作能力、工作实绩、和履行岗位职责能力，教学科研人员考核重点是为人师表、教书育人情况、实际承担和完成岗位任务的情况及在教学科研中的成果和贡献。

第八条 考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。其基本标准分别是：

优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，师德高尚，模范遵守学院各项规章制度，能出色完成劳动（聘任）合同约定的各项工作任务，工作绩效突出，有良好的团结协作精神等。

称职：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，师德高尚，自觉遵守学院各项规章制度，能较好地完成劳动（聘任）合同约定的各项工作任务，工作绩效良好，有较好的团结协作精神等。

基本称职：政治表现、师德素养与业务素质尚可，基本适应工作要求，工作积极性、主动性一般，工作绩效一般，能基本完成劳动（聘任）合同约定的各项工作任务等。

－3－

不称职：政治表现、师德素养与业务素质较差，难以适应工作要求，工作责任心不强，工作绩效低，不能完成工作任务，不服从领导安排，或在工作中造成严重失误等。

凡在考核期内有下列情况之一者，考核结果直接认定为不称职：

1．师德考核不称职。师德考核直接认定为不称职情形如下：（1）损害国家利益，损害学生和学院合法权益的行为；（2）在教育教学活动中有违背党的路线、方针、政策的言行；

（3）在科研工作中弄虚作假、抄袭剽窃、篡改侵吞他人学术成果、违规使用科研经费以及滥用学术资源和学术影响；

（4）未经学院同意，与其他单位建立有劳动合同或工作合约关系，影响到我院的教学与管理工作；

（5）在招生、考试、学生推优等工作中徇私舞弊；（6）索要或收受学生及家长的礼品、礼金、有价证券、支付凭证等财物；

（7）对学生实施性骚扰或与学生发生不正当关系；（8）在教学、课外辅导、批改作业、组织考试、课外活动等教学环节中敷衍塞责，造成教学责任事故的（责任事故的界定参照《中山大学新华学院教师本科教学工作规程》）；

（9）违法违纪、违反学院规章制度，违反社会公德、严重损害教师形象、教育声誉的其他违反高校教师职业道德的行为。

－4－

2．不服从组织分配或拒绝接受组织分配工作任务者； 3.不履行或没有能力履行岗位职责，工作量因个人原因未达到基本称职标准及以上要求者，或教学评教不合格者；

4.未完成本岗位工作又私自外出兼职、兼课、接收其它与学院工作无关者；

5．缺乏敬业精神和责任心，职业道德与综合素质较差，一个考核内累计旷工（旷课）超过3天（3次）者，或一个考核被上级领导、同事或服务对象投诉3次及以上并被查实者；

6．一个考核内有3次及以上违反劳动纪律、工作纪律、工作规程；或一次违反劳动纪律、工作纪律、工作规程并造成重大影响或重大损失者；

7．由于个人原因发生重大教学事故的责任人； 8．严重侵犯学生权益者；

9．在入职、考核、评定职称等工作中提供虚假信息者； 10.无故不参加考核者。

第三章 考核的方法、程序

第九条 各单位依据本办法成立考核工作小组，参照考核标准（附件7）制定本单位考核方案并组织本单位考核工作。考核应采取个人自评、民主评议、组织考评等定性考核与定量考核相结合的方式，并听取服务对象的意见和评价。

第十条 教职员考核按以下程序进行：

1．个人总结：教职员根据岗位职责，按照本单位考核方案

－5－

中评价内容和评价要点，对本人在考核内在德、能、勤、绩、廉等方面的成绩与不足，特别应包含对岗位工作的设想与建议以及各类继续教育学习培训情况进行准确、客观的书面总结，并填写《中山大学新华学院教职员考核表》（附件1），在本单位内进行述职汇报；

2.复核教学、科研工作量：各单位把《中山大学新华学院教职员考核表》（附件1）交至学科建设与科技发展部与教务部审核科研成果等情况（含教学项目）；教务部把各系（教学研究部）教师课时工作量、学生评教结果、是否发生教学责任事故等情况公布给各单位。在审核过程中如与个人实际信息出入较大者，相关部门将反馈至各单位秘书，进行情况核实直至通过审核；

3.单位评议：各单位从政治思想、职业道德、敬业精神、业务技术能力、创新意识、合作协调能力、岗位出勤、工作业绩等方面对个人进行单位评议并推荐考核优秀人选。推荐考核优秀人数占本单位参加考核总人数的比例在15%（四舍五入取整数）。优秀等级人员应兼顾不同岗位不同层次教职工。其中由学院统一考核的单位正职负责人（中层干部）不计入本单位优秀比例计算基数。专职教师考核为优秀等级者，其教学质量和效果的评价必须在良好以上。

4．材料报送：各单位在规定时间内将下述材料报学院（人事部）审定：

（1）本单位考核方案

－6－

考核方案中至少涵盖考核工作小组成员名单，具体考核推优标准，单位考核工作领导小组会议决议三部分。

（2）《中山大学新华学院考核结果汇总表》（附件5）（3）《中山大学新华学院考核结果统计表》（附件6）（4）个人考核表（附件1-3），其中各单位副职负责人按照附件3填写《中山大学新华学院中层干部考核表(副职)》由各单位正职负责人进行考核并计入单位优秀比例计算基数，考核结果及表格报送人事部。

各单位应及时将本单位初步考核结果反馈给个人。确定考核不合格者要向个人说明理由，听取本人意见。如个人对考核结果有异议，可在知道初步考核结果之日起三十日内向学院人事部申请复核。申请复核需提交书面申请书，人事部在接到申请书之日起十五日内，作出受理或者不予受理的决定；在接到申请书之日起三十日内作出维持、撤销或者变更的复核决定，并以书面形式通知申请人。

5．学院审议：人事部对上述材料进行审核，汇总各单位教职员考核情况并报学院考核工作领导小组审议；

6．公布考核结果：学院办公会审定考核工作领导小组的考核结果，人事部将最终考核结果以书面形式通知各单位。

第十一条 各单位正职负责人（中层干部）考核，在学院考核工作领导小组领导下，实行个人综合测评与所在单位工作

－7－

测评相结合的考核办法（考核办法另行制定）。考核方式和程序如下：

1.单位工作总结

各单位提交本工作总结，主要内容应包括：（1）本单位的发展情况、主要业绩及中层干部在推动工作中所发挥的作用；（2）本单位在服务教师或学生方面所做的事；（3）本单位在推动学校发展方面所做的事；（4）本单位在加强或创新管理方面所做的事。

各单位提交的工作总结限2000字以内。如总结所涉及的具体事项与上一考核工作总结所述事项相同，则应侧重讲本考核内所开展的工作及取得的新进展、新成绩。

2.个人总结自评

中层领导干部个人分别填写《中山大学新华学院中层领导干部考核表》（正职），按照评价内容和评价要点填写，总结一年来履行岗位管理职责情况及填写学院重要会议、活动出勤情况，不能简单地以所在单位的工作业绩来反映个人履行岗位职责情况，要着重总结个人在本单位有关工作中所起的作用和所做的工作。字数在1000字以内。

3.集中述职

根据学院工作部署，安排中层干部集中公开述职并进行同级测评，参加述职大会的人员范围包括：学院领导、中层正副职领导干部、教职工代表。具体述职时间另行通知。

4.综合评定

－8－

在单位工作测评和个人综合测评的基础上，学院考核工作领导小组提出综合评定意见，再提交院长办公会会议讨论，确定全院中层正职领导干部的考核等次。

第十二条 副院级领导考核由人事部统一安排组织，院长、书记负责考核；院长、书记、董事会工作人员由董事会负责考核。推荐考核优秀人数占参加考核总人数的比例在15%（四舍五入取整数）。

第十三条 参照《事业单位工作人员处分暂行规定》（人社部、监察部令第18号）的相关条例，教职员受警告处分的，在做出处分决定的当年，考核结果不得确定为优秀等次（期满后另行评定）。受记过处分的，在受处分期间，考核不得确定为合格及以上等次。受降低岗位等级处分的人员，在受处分期间，考核结果不得确定为基本合格及以上等次。

第十四条 属下列情况之一者，参加考核并评定等级，但不能被评为优秀等级：

1.参加考核时入职不满4个月（即考核时间段少于4个月）；

2.外出学习、进修（含国内、国外）、休产假在学院批准期内归岗且在岗时间超过6个月的人员参加考核，其等级评定主要依据其学习、进修表现及其与单位的联系和工作情况确定，但不被评定为优秀等级；

3.考核当年病假累计超过1个月，事假累计超过20天。

－9－

第四章 考核机构职责

第十五条 学院成立由院领导及系（部）、部门负责人组成的考核工作领导小组，负责考核条例的修订和组织实施，各系（部）、部门考评小组、人事部、教务部以及学科建设与科技发展部共同负责考核的日常工作，具体分工如下：

1.以系（部）、部门为单位成立考核工作小组，对本单位教职员考核进行初评。学院组成以院长任组长、系（部）和部门负责人组成的考核工作领导小组，统一领导全院教职员的考核工作，并负责审核系（部）、部门上报的考核结果。

2.学院人事部根据学院的部署，负责各项考核工作的具体安排，负责组织、协调、指导、监督教职员的考核工作，组织审定教职员考核等级。各系（部）、部门考核小组协助做好相关工作。

3.教务部负责核查与解释教师的工作量、教学评教考核结果以及审核教学科研项目。

4.学科建设与科技发展部负责核查与解释科研工作量。5.学院办公会审议考核工作领导小组的考核情况，确定考核等级与名单。

第五章 考核结果运用

第十六条 考核结果存入个人档案，并作为聘任、奖惩、晋升、辞退以及调整工资待遇等的重要依据。

第十七条 考核称职及以上等级人员，按学院规定发放

－10－

绩效奖励；具有在本岗位续聘资格；并按学院规定具有正常申请晋升专业技术职务的资格。

第十八条 教职员考核优秀者，单位一次性给予奖励2000元（暂定）。连续三个（含）以上考核优秀者，优先安排在职进修学习、晋升。

第十九条 考核基本称职者，单位给予批评教育，绩效奖励最高只发放80%，下一不得申请晋升高一级职务，两个考核均为基本称职及以下者不发放绩效奖励并可予以解聘。

第二十条 非个人原因学年考核不称职者，单位给予戒免谈话，绩效工资不发放，并予以解聘。

第二十一条 绩效奖励为该考核的绩效奖励，在考核期内合同期未满离职且未参与学年考核并考核称职以上者，该绩效奖励不予发放。

第二十二条 私自在外兼职而考核不称职者，从考核结果确定之日起停发工资，责令检查；并追回其在外兼职期间学院所发工资及有关福利，情节严重者，予以解聘。

第六章 附

则

第二十三条 人员考核必须依据劳动合同中确定的岗位或聘任的相应类别进行，被考核人员不得自行选择考核类别。

第二十四条 聘期满考核以考核为基础，由各单位考核小组进行综合评价聘期内工作是否称职。

－11－

第二十五条 考核基本称职的人员，如确有特殊情况，经过工作岗位调整，三个月内仍不能胜任该工作岗位的人员，应解除劳动合同。

第二十六条 与学院签订其他专门合同的人员，按照合同约定的岗位职责进行考核，合同中约定的岗位职责标准低于学院同级同类人员的按照学院规定的标准考核。

第二十七条 与学院签订工作责任书的人员按照责任书的约定进行考核。

第二十八条 在考核中凡有弄虚作假行为者，一经查实，该考核即为不称职；各级考核小组成员应公正无私、坚持原则。凡涉及到考核小组成员本人或直系亲属的，在评议时应当回避。

第二十九条 本条例考核标准中未列项目，各单位可根据实际情况，参照本条例补充或制订细则，并报人事部备案。所补充或制定的细则不得低于学院要求的标准。

第三十条 本办法自公布之日起执行，由人事部负责解释。本文附件不印发，请在中山大学新华学院办公自动化（OA）系统（http://xh.sysu.edu.cn/oa/）查阅下载。

附件：1．中山大学新华学院教职员考核表

2．中山大学新华学院专业正副主任、学科带头人学

3．中山大学新华学院中层干部考核表(副职)

－12－

期考核表

4．中山大学新华学院院领导考核表

5．中山大学新华学院考核结果汇总表

6．中山大学新华学院考核结果统计表

7．考核标准

抄送：学院领导。

中山大学新华学院办公室

2015年

月

日印发

责任校对：张

琳

义务教育学校教职工绩效考核实施办法(试行) 篇8

生产管理系统（PMS）绩效考核管理办法

（试行版）总则

1.1 为进一步提升延寿县电业局生产管理系统（PMS）相关指标管理水平，建立系统实用化评价机制，持续推动和促进系统深化应用，特编制延寿县电业局运维检修部生产管理系统（PMS）绩效考核管理办法（试行版），以指导各供电所生产管理系统（PMS）绩效考核管理相关工作。

1.2生产管理系统（PMS）指标管理相关工作过程中应严格按照国网公司（关于印发生产运行管理信息规范的通知）（生技改【2010】94号）、国网公司关于印发《生产管理信息系统实用化评价指标（试行）》的通知（生技改„2011‟131号）及本办法的相关要求执行，并严格将各单位相关工作纳入绩效考核。管理细则

PMS管理已纳入省公司同业对标项目，具体要求如下： 2.1 PMS设备台帐数据规范性=设备台帐录入及时率+设备台帐录入完整率+设备台帐录入准确率

2.1．1 设备台帐录入及时率公式为：设备录入日期<（投运

日期+要求天数）且已发布的设备数/录入设备数×100%，考核期内新投运设备的台帐必须在投运后10天内录入系统。2.1.2设备台帐录入完整率公式为：∑已发布设备台帐必填字段填写数/（设备台帐必填字段数×已发布设备数量）×100%。

2.1.3设备台帐录入准确率公式为：1-∑人工抽查不合格设备台帐数/200×100，各单位抽查设备类型、电压等级范围及台帐条数保持一致，人工抽查200条。

注：考核范围为2000年1月1日后投运且已发布的设备台帐，不包括资产性质为“用户”的设备。2.2 PMS运行记录数据规范性

PMS运行记录数据规范性=运行记录录入及时率+运行记录录入准确率

2.2.1 运行记录录入及时率公式为：运行记录录入时间<（发生时间+要求小时）的运行记录数/录入运行记录数×100%，考核期内新发生的运行记录必须在投运后规定的时间内录入系统：

配电巡视记录要求24小时录入系统 缺陷记录要求72小时录入系统

2.2.2 运行记录录入准确率公式为：1-∑人工抽查不合格运行记录数/200×100，抽查记录类型及条数保持一致，人工抽查200条。

2.3 国网公司（省公司、哈公司）PMS专项检查项目及要求 2.3.1 设备台帐完整率：必须为100%。

2.3.2设备台帐录入及时率：投运的7日内录入系统，必须为100%。

2.3.3 设备台帐准确率，按实际设备铭牌填写。

2.3.4缺陷录入及时率：发现缺陷日期72小时内录入系统。2.3.5消缺情况及遗留问题：必填，不得为空（缺陷验收时候填写）。

2.3.6工作任务单与工作计划关联率，必须为100%，PMS中不允许出现单独存在的票。

2.3.7工作票归档率：以工作票的计划结束时间为准，工作票必须在计划结束时间之前完成归档，当日执行工作票必须当日完成归档。考核细则

3.1 考核周期

3.1.1 国网公司每双月的20日（逢节假日提前至上一个工作日）对PMS系统进行全面指标考核，并下发应用评价报告。3.1.2 省公司每月18日（逢节假日提前至上一个工作日）对PMS系统进行全面指标考核，并下发应用评价报告。3.1.3 哈公司运维检修部每周五对PMS系统进行全面指标考核，并下发应用评价报告。

3.1.4 延寿县电业局运维检修部日常对PMS系统进行全面指

标考核，并下发应用评价报告。

3.1.5各供电所配合运维检修部对PMS系统进行全面指标考核。

3.2 绩效考核

3.2.1生产管理系统（PMS）指标管理以“条”为最小考核单位，即设备管理指标中无论准确性、完整性、及时性任一设备发生问题记为一条；缺陷管理指标中无论准确性、启动率、录入及时率、与任务单关联率、主要字段填写率任一缺陷发生问题记为一条；运行管理指标中无论记事数(条/座)、记事应用率、故障完整性准确性任一变电站发生问题记为一条；设备状态检修管理指标中无论覆盖率、及时率、三级评价完成率任一设备发生问题记为一条；其它指标以此类推。3.2.2 若在国网公司应用评价报告中发现存在扣分项目且经查属实的，则考核原则如下：

（1）每条指标问题对该设备台账管理人员季度绩效考核扣4分。

（2）每条指标问题对该供电所所长季度绩效考核扣4分。

（3）年内第二次及以上被国网公司查评扣分，则该设备台账管理人员绩效考核扣4分。

（4）年内第二次及以上被国网公司查评扣分，则该供电所所长绩效考核扣4分。

3.2.3 若在省公司应用评价报告中发现存在扣分项目且经

查属实的，则考核原则如下：

（1）每条指标问题对该设备台账管理人员季度绩效考核扣3分。

（2）每条指标问题对该供电所所长季度绩效考核扣3分。

（3）年内第二次及以上被省公司查评扣分，则该设备台账管理人员绩效考核扣3分。

（4）年内第二次及以上被省公司查评扣分，则该供电所所长绩效考核扣3分。

3.2.4 若在哈公司应用评价报告中发现存在扣分项目且经查属实的，则考核原则如下：

（1）每条指标问题对该设备台账管理人员季度绩效考核扣2分。

（2）每条指标问题对该供电所所长季度绩效考核扣2分。

（3）年内第二次及以上被哈公司查评扣分，则该设备台账管理人员绩效考核扣2分。

（4）年内第二次及以上被哈公司查评扣分，则该供电所所长绩效考核扣2分。

3.2.5 若在延寿县电业局应用评价报告中发现存在扣分项目且经查属实的，则考核原则如下：

（1）每条指标问题对该设备台账管理人员季度绩效考

核扣1分。

（2）每条指标问题对该供电所所长季度绩效考核扣1分。

（3）年内第二次及以上被查评扣分，则该设备台账管理人员绩效考核扣1分。

（4）年内第二次及以上被查评扣分，则该供电所所长绩效考核扣1分。

3.2.6 若在延寿县电业局应用评价报告中发现存在扣分项目且经查属实的，则通报批评并限期整改。

3.2.7 对于发生绩效考核的设备台账信息，被考核单位应提交分析报告，分析应包括导致该问题的技术原因、责任原因、事件经过及预防措施。

3.2.6 各单位依据此考核细则，用以督促本单位PMS系统指标完成，将问题提前消化、提前解决，避免因哈公司、省公司或国网公司抽查数据时造成绩效考核。奖励办法

4.1 延寿县电业局运维检修部将不定期进行生产信息管理系统（PMS）调考。

4.2 考试形式分为笔答和上机两大类，每类考试满分为100分，综合成绩取平均值，60分为及格。

4.3 考试人员由各单位选派本单位参与本工作的人员（年龄

45周岁以下）参加考试。

4.4 考试人数为每月选派各单位参与本工作人员选派1-3人参加。

4.5 对于调考成绩优秀的单位，延寿县电业局运检部将进行绩效考核加分，具体加分原则如下：

全年调考成绩无一人低于60分，则该单位绩效考核加1分。其他说明

5.1 本办法由延寿县电业局运维检修部负责解释。5.2 本办法自下发之日起执行。

运维检修部

义务教育学校教职工绩效考核实施办法(试行) 篇9

（讨论稿）

第一章 总则

第一条为建立以绩效为主导的校长绩效工资动态分配机制，推进中小学校长队伍建设，提高学校的办学质量和效益，办好人民满意教育。根据《全国中小学校长任职条件和岗位要求》、《四川省义务教育学校绩效考核试行办法》和《南充市义务教育学校教师绩效考核试行办法》，结合实际，制定本办法。

第二条 中小学校长绩效考核的范围及对象是按国家规定执行事业单位绩效工资制度的中小学校长。

第二章 指导思想和基本原则

第三条 中小学校长绩效考核的指导思想是：以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，建立以绩效为主导的校长绩效工资动态分配机制，以提高中小学校长队伍素质为核心，以服务和促进教育事业持续健康发展为目标，充分调动中小学校长履职尽责的工作积极性，努力提升办学水平。

第四条 中小学校长绩效考核的基本原则

（一）客观公正原则；

（二）激励导向原则；

（三）注重实绩原则；

（四）校长个人素质、工作业绩与学校整体办学水平并重的原则；

（五）组织考核与民主评议相结合的原则。

第三章 考核内容和标准

第五条 中小学校长绩效考核标准

（一）《营山县中小学校长绩效考核民主测评量标（教职工评）》（附件1）。

（二）《营山县中小学校长绩效考核民主测评量标（片区评）》（附件2）。

（三）《营山县中小学校长绩效考核民主测评量标（教育局评）》（附件3）。

（四）《营山县中小学校长绩效考核量标（考核小组考核）》（附件4）。

第四章 考核程序及办法

第六条 考核时间。中小学校长绩效考核每学一次，一般安排在每年6-7月进行。

第七条 考核办法

（一）宣传动员。召开教职工会，考核小组组长讲清考核的目的意义和考核的步骤作法，提出考核要求。

（二）校长述职。校长向学校教职工和考核小组报告本学在德、能、勤、绩、廉等方面的情况，并提供书面报告，同时填写《营山县中小学校长绩效登记表》。

（三）民主测评

1、教职工评议。考核小组组织学校教职工按照《营山县中小学校长绩效考核民主测评量标（教职工评）》进行量化打分，计算出平均分，按权重计入校长绩效考核总分。

2、片区评议。考核小组组织片区教育督导员，按照《营山县中小学校长绩效考核民主测评量标（片区评）》对辖区内的中小学校长进行量化打分，计算出平均分，按权重计入校长绩效考核总分。

3、教育局评议。考核委员会组织教育局机关和直属单位负责人按照《营山县中小学校长绩效考核民主测评量标（教育

局评）》进行量化打分，计算出平均分，按权重计入校长绩效考核总分。

（四）全面考核。考核小组通过听、查、看、访等办法，按照《营山县中小学校长绩效考核量标（考核小组考核）》逐项量化打分，按权重计入校长绩效考核总分。

（五）中小学校长绩效考核总得分计算办法。

校长绩效考核总得分＝教职工测评得分×20%+教育局测评得分×20%+全面考核得分×60%。

第八条 公示考核结果。中小学校长绩效考核委员会公示全县中小学校长绩效考核结果，时间为5个工作日。校长对绩效考核结果若有异议，在公示期内书面向营山县中小学校长绩效考核委员会提出复核申请，中小学校长绩效考核委员会受理后，立即组织人员进行复核，并对考核结果进行终结确认。

第九条 考核鉴定。考核小组填写《营山县中小学校长绩效考核登记表》，客观公正地评价校长德、能、勤、绩、廉的表现情况，并按规定确定考核等次。

第十条 报批备案。中小学校长绩效考核结束后，各考核组必须将《营山县中小学校长绩效考核登记表》报县中小学校长绩效考核委员会审查，并确认考核结果。

第十一条 材料归档。《营山县中小学校长绩效考核登记表》统一交教育局人事股存入校长绩效考核档案。

第五章 考核等次确定

第十二条 中小学校长绩效考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

第十三条 中小学校长绩效考核等次确定的原则：

（一）在德、能、勤、绩、廉等方面成绩特别突出，绩效考核总得分在90分及以上，可确定为“优秀”。

（二）在德、能、勤、绩、廉等方面表现较好，绩效考核总得分在70-89分之间，可确定为“合格”。

（三）在德、能、勤、绩、廉等方面表现一般，绩效考核总得分在60-69分之间，可确定为“基本合格”。

（四）在德、能、勤、绩、廉等方面表现较差，绩效考核得分在60分（不包含60分）以下，确定为“不合格”。中小学校长有下列行为之一的，实行“一票否决”，其绩效考核结果直接确定为“不合格”。

1、学校发生重大安全、治安责任事故的；

2、违反政策法规，受到党纪政纪处分的；

3、因决策失误、管理无方，导致少数教职工缠访或群体性上访，严重影响社会稳定的；

4、经查实所在学校存在违规收费行为的；

5、学校组织教师进行集体有偿补课的；

6、学校私设小金库，经查实金额较大，情节严重的；

7、无正当理由、拒不服从上级安排的；

8、有《营山县中小学教职工绩效考核试行办法》中关于教职工绩效考核“一票否决”行为的。

第六章 考核结果应用

第十四条 中小学校长绩效考核结果作为发放校长奖励性绩效工资的重要依据。

对绩效考核确定为“不合格”等次的校长，不发给奖励性绩效工资。

第十五条 中小学校长绩效考核结果作为评职、评先、评优和校长职务聘任的依据。

（一）绩效考核为“基本合格”的，连续两年不评先进和晋升专业技术职务，并进行诫勉谈话。

（二）绩效考核为“不合格”的，责令其引咎辞职或作免职处理。

第七章 组织管理

第十六条 设立营山县中小学校长绩效考核委员会主任：胡绍雄 县教育局党委书记、局长

副主任：李 牧 县教育局党委副书记、副局长

郑同春 县教育局副局长

周登卫 县教育局副局长

黄顺春 县教育局副局长

罗恒明 县教育局纪委书记

成 员：李建军 县教育局人事股股长

陈明 县教育局办公室主任

袁新森 县教育局计财股股长

肖鹏县教育局安全股股长

肖皓 县教育局成教股、教育股副股长

何勇 县教育局后勤与产业股股长

许阳玲 县教育局审计股股长

晏新科 朗池片区教育督导员

张新华 城郊片区教育督导员

伍才能 骆市片区教育督导员

周勇小桥片区教育督导员

阳英杰 玲珑片区教育督导员

刘星照 老林片区教育督导员

王志高 消水片区教育督导员

杨建华 双流片区教育督导员

王秋生 新店片区教育督导员

周尧 绿水片区教育督导员

卿亚明 回龙片区教育督导员

叶东北 星火片区教育督导员

校长绩效考核委员会下设：

1、办公室

主任：李建军 县教育局人事股股长

成员：侯再鸣 县教育局人事股副股长

何福君 县教育局人事股干部

易兵 县教育局人事股干部

负责中小学校长绩效考核的日常事务工作。

2、考核小组。根据中小学校长绩效考核工作需要，临时抽调县教育局干部和片区教育督导员组成考核小组，在校长绩效考核委员会的领导下，具体负责校长绩效考核实施工作。

第十七条 中小学校长绩效考核委员会和绩效考核小组必须严格按照《营山县中小学校长绩效考核办法》，客观公正，实事求是，认真负责地对校长的绩效进行考核，严禁在校长绩效考核中徇私舞弊，打击报复，弄虚作假，违者，将按有关规定严肃处理。

第八章 附则

第十八条 本试行办法由营山县教育局负责解释。

第十九条 本试行办法自发布之日起施行。

附件1：《营山县中小学校长绩效考核民主测评量标（教职工评议）》

附件2：《营山县中小学校长绩效考核民主测评量标（片区评议）》

附件3：《营山县中小学校长绩效考核民主测评量标（教育局评议）》

附件4：《营山县中小学校长绩效考核量标（考核小组考核）》