镇义务教育学校教职工奖励性绩效工资实施方案

镇义务教育学校教职工奖励性绩效工资实施方案（共7篇）

镇义务教育学校教职工奖励性绩效工资实施方案 篇1

中寨镇教育管理中心 教职工奖励性绩效工资实施细则

根据省、地、县农村义务教育学校实施绩效工资有关文件和会议精神，结合我镇实际，经中寨镇教育管理中心办公室会议研究，特制定本实施方案。

一、指导思想

以义务教育学校实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。提高教师队伍整体素质，努力推进全镇学校教育事业持续健康快速发展。

二、基本原则

1.尊重教育规律，充分体现教师教书育人的专业性、实践性、长期性的特点。

2.以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重考核教师履行法定职责和岗位职责的实际表现和贡献。

3.激励教师爱岗敬业，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。4.坚持实事求是、民主公开，科学合理、切合实际，讲求实效、力戒繁琐。

三、实施范围、对象

全镇所有教职员工，每年分两段进行考核发放。

四、组织领导

成立奖励性绩效工资考核分配工作领导小组，负责组织实施奖励性绩

效工资的考核和分配工作。

（一）绩效考核领导小组 组 长：何德荣（管理中心主任）副组长：张槐谦（管理中心副主任）

陈 继（管理中心副主任）

成 员：喻昌信（管理中心务员）陈育泽（“两基”专干）

杨 静（管理中心会计员）龙 艳（管理中心后勤员）李玉仁（管理中心工作员）朱爱云（管理中心工作员）

罗俊义（管理中心工作员）徐 强（中寨中学校长）

黄正勋（中寨小学校长）付 杰（高枧小学校长）

张 永（核桃小学校长）张 勇（普作小学校长）杨兴文（大院小学校长）余善兵（龙场小学负责人）居冬梅（中心幼儿园园长）

（二）绩效考核组 组 长：何德荣 副组长：张槐谦 陈 继

成 员：喻昌信 陈育泽 杨 静 龙 艳 罗俊义 徐 强

刘连申 黄正勋 李龙胜 付 杰 何开祥 张 勇 陈兴华 杨兴文 高华祥 张 永 余善兵 居冬梅

五、奖励性绩效工资分配办法

（一）奖励性绩效工资总额测算：

每学期，按全镇教职工在册在岗总人数*县局规定的人均奖励性绩效工资=我镇奖励性绩效工资总金额（中途调入、调出的按调动文件执行考核）。

（二）奖励性绩效工资分配方案 1.三项津贴的测算及分配说明

（1）校长津贴（每学期按6个月计算）

根据织金县义务教育学校班子成员绩效工资标准（上限标准）精神，校长的津贴从奖励性绩效工资中提取，管理中心由县教育局考核，村级学校由管理中心考核，发放金额按考核比例分值兑现，校长比例不再参与学校的其他绩效考核分配。按考核情况发放，所需津贴为：（按当年县局审核标准发放）

（2）班主任津贴（每学期按5个月计算）

按我镇共有小学、幼儿园、初中教学班，按照县教育局制定的考核合格的标准发放到学校，各学校可根据本校考核情况确定优秀班主任（不超过15%），其津贴可适当上浮10%左右，对工作不认真，班级管理较差的班主任，学校可根据考核情况确定一定比例的班主任为基本合格或不合格，对基本合格的班主任可下浮一定比例的津贴，不合格的可以不予发放班主任津贴，班主任津贴的发放每学期按5个月计算。

（3）边远艰苦学校教师津贴（每学期按6个月计算）根据交通、生活条件等实际，我镇无艰苦边远学校。

按规定：有的学校在特殊情况下一人兼多职的，最高津贴补助每人每月不超过最高两项之和。原则上校长（副校长或中层干部）不兼班主任，如特殊情况下无人担任而需兼班主任的，只能领相应类别班主任津贴的50%。

（4）分配说明

从本学期起，中学、中心幼儿园绩效考核（含考绩奖惩）由学校自行考核，考核金额按各学校除校长外的教师数*人均绩效工资发给各学校，班主任津贴按标准执行（幼儿园的参照小学标准）。中学副校长与中层干部津贴按标准执行。

此两个学校的奖励性绩效考核方案由各学校拟定，报管理中心备案。考核方案大方向上（特别是德、能、勤以及班津等）要与管理中心方案吻合。

教管中心负责考核全镇各小学。

教育管理中心除主任外和中寨小学除校长外的期其他管理层工作人员按标准执行。按县局规定，借调到管理中心工作的人员或借调到上级有关部门工作的人员按人均绩效发放绩效工资。

2.全镇各小学考绩奖惩差额。3.全镇各小学绩效考核分配金额

全镇所有教职工奖励性绩效总金额-校长津贴-班主任津贴-中学除校长外所有教职工奖励性绩效总金额-中心幼儿园除园长外所有教职工奖励性绩效总金额=全镇各小学绩效考核分配金额。

(三)绩效综合考核项目 1.班主工作量化考核细则 A.师德考核20分

A1.忠诚于党和人民的教育事业（2分）；

A2.关心学生身心健康成长（2分）（有体罚侮辱学生人格尊严的此考核为0分）；

A3.后进生的培养（2分）（查记录，每班每学期4次以上，不足酌情扣分）；

A4.对品行缺陷的学生帮教（2分）（查记录，每学期最低要求2人6次，不足酌情扣分）；

A5.言传身教（2分）（查平时教师形象表现，酌情给分）；

A6.尊纪守法，遵守学校各项规章制度（2分）（查违反记录，酌情扣分）；

A7.服从学校安排（8分）（查工作态度记录，酌情给分）B.能力考核30分

B1.家访（3分）（查家访记录，每学期班级人数一半以上，不足的酌情扣分）；

B2.按时开展学校安排的各项活动（3分）（查记录，无给0分，每期10次经上，不足酌情扣分）;B3.对留守儿童的帮教（3分）（查记录，每期3次经上，不足酌情扣分，无给0分）；

B4.对学生心理健康教育（2分）（查记录，每期3次以上，不足酌情扣分，无给0分）；

B5.按时召开家长会（2分）（查记录，每期不少于1次，无给0分）； B6.安全责任书（3）（未签定安全责任书不给分）。

B7.卫生工作（3分）（查卫生检查记录，有一次半清洁和不清洁扣1分，一学期累计3次以上计0分）；

B8.按时上交各种资料（3分）超期或少交一次扣1分；

B9.公益活动（2分）（班主任不参加计0分，学生不遵守纪律扣2分）； B10.开好班会课（3分）（查记录，每期不少于6次以，少一次扣0.5分）;B11.控辍保学(3分）（在正常辍学率以上此项不给分）； C.出勤考核20分

按教师出勤考核细则表考核折算计入总分。D.成绩考核30分

D1.创建文明班风（10分）。1.班级文化建设（每学期两次以上，缺一次扣1.5分,无计0分）；2.学生个人卫生（查学生卫生记录，每期发现10人次不卫生者计0分）；3.学生佩戴红领巾入学（查学生佩戴情况酌情给分）；4.学生言行举止文明得体（查学生语言行为，违反学校纪律和规章制度的记录，酌情给分）。

D2.形成良好作风（10分）。1.早读学风较好（查早读学生自学和教师辅导情况）；2.平时作风（查学生相互帮助学习情况，完成学业情况记录，学生是否存在拉帮接派，打架斗殴，偷盗，聚众赌博，滋事闹事，喝酒等）；

良好给8分，一般酌情扣分。

D3.校产、班级财产保护（10分）（学期结束时查看班级多媒体、电教设备、课桌凳、门窗玻璃等，有缺少或损坏不给分，完好给满面分）。

综合考核90分以上为优秀（各学校优秀班主任比例为各学校班主任总数的15%以下），60-89分为合格，60分以下为不合格。

2.教师工作量化考核细则

全镇绩效考核每学年两次，分别从德、能、勤、绩四块进行考核，其中“德”占10%，“能”占20%，“勤”占10%，“绩”占60%。各小学的“德”“能”“勤”三部分由全镇各学校按管理中心相关制度自行考核，对部分学校评价不公平的现象，最后由管理中心统一核定最高标准，统一尺度，确保这三块分值公平公正。小学“绩”部分由管理中心统一考核。初中、幼儿园的“德”“能”“勤”“绩”由各学校自行考核。

A.师德师风考核(10分）

A1.爱国守法;A2.爱岗敬业;A3.关爱学生;A4.教书育人；A5.为人师表;A6.终身学习。

考核指标按每年《中寨镇师德师风平时考核量化评分表》考核，按分值折算。

B.业务能力考核（20分）

B1.备课：（1分）按计划备足课时(中详案以上)少或不按要求备1节课扣1分;B2.上课：（1分）要求按新课程理念授课，发现知识性错误和用老传统教法每次扣0.1分;B3.作业：（1分）不按批改或不完成作业次数，每次扣0.1分;B4.计划总结:（1分）不按时交计划总结,每次每科0.1分;B5.教研教改:（2分）不按时参加教研教改活动,每次扣0.2分;B6.值周:（1分）不履行值周职责每次扣0.1分；

B7.调课:（2）不按课表上课，末经学校同意私自调课，每节扣0.2分； B8.任课量:（2分）小学学教师每周18节，初中教师每周14节，不足一节扣0.1分。（中学不含早读）；

B9.普通话:（1分）不用普通话授课每次扣0.1分；

B10.资料:（2分）不按时上交学校要求的相关资料，每次扣0.5分;B11.课堂组织能力：（1分）查课堂纪律。有打架、高声喧哗、学生纪律较差的每次扣0.1分。

B12.留守儿童工作：（5分）按《中寨镇教育管理中心留守儿童关爱考核方案》进行考核。

C、出勤考核（10分）

C1.事假：事假必须履行请假手续，无一次假条扣0.1分，事假一次超一周的扣0.2分，一学期请事假不超过5次，超过5次的扣0.5分。

C2.病假：请病假期限根据病情而定、凡请病假一周以上必须附上病历卡及县级以上医院证明，一个月内不扣分，一个月以上三个月以下扣0.5分，三个月以上扣1分。

C3.迟到、早退：迟到、早退5分钟内1次扣绩效考核分0.1分，迟到5分钟之后视为旷课，扣绩效考核分0.3分，迟到5分钟后纯属不来者，加重处罚，每次扣1分。提前5分钟下课的视为早退。迟到、早退3次按一次旷课处理，扣绩效考核分0.3分，累计照加。

C4.旷课（缺会）：每旷课（缺会）一节（次）扣0.3分，末经学校同意调课造成脱班的，每节扣0.3分。

C5.两操管理：课间操与眼保健操各种集合由上节课的教师组织管理，脱管的扣相应老师考核分0.1分/次。

C6.全镇教职工必须保持24小时开机，如关机或电话无法接通、呼叫转移、未接电话60分钟内不回复，致使工作无法通知等情况，每出现一次扣当事人绩效考核分0.2分。

C7.公益活动：无故不参加学校举行的各类活动一次扣0.3分。C8.公假：教师因外出学习、培训、开会或因公务请假的，不扣考核分。C9.婚假、产假、丧假：婚假、产假、丧假在法定期限内不扣分，超期的严格按C1-C7执行。

D、成绩考核（60分）

D1.基分：全镇所有一线教职工，基分按100分为基分，中小学校长任课的，基分按110分为基分，各中小学中层干部任课的，基分按108分为基分。

D2.小学名次加减分：考试成绩在本学期排名全镇第一、二、三名的，分别在基分基础之上加14、11、8分，倒数第一、二名的，分别在基分基础之上减11、8分。

D3.中学名次加分：考试成绩在本学期排名全部参评班级第一、二名的，分别在基分基础之上加14、11分，倒数第一、二名的，分别在基分基础之上减11、8分。

D4.保第一名加分：上学期与本学期平均分都是第一名的，在基分基础之上加5分。

D5.提高率加减分：本学期所任课目的平均分与镇总评的差距为“正”分的，高1分翻倍成2分加到基分中。比如：本学期考试成绩与镇总评的差距为“+10”分，则在基分基础之上加“20”分。本学期所任课目的平均分与镇总评的差距为“负”分的，低1分翻倍成2分减到基分中。比如：本学期考试成绩与镇总评的差距为“-6.2”分，则在基分基础之上加“-12.4”分。任多学科的，用各科考绩总分除以所任教科数，取平均分。

D6.考核“绩”得分的计算：用基分去加（减）以上分值后的得分*60%，就得各位教师绩效考核中的“绩”得分。

D7.未上课的老师或上未参加考核评价科目的老师，“绩”考核分取所在学校所有参加评价教师的“绩”平均分。

D8.凡转入的学生，按转入学生数无条件在全班各科任老师绩效考核分基础上加1分/生，上多个班级的加分从高不从低。

（四）惩罚

1.各学校对师德败坏、体罚学生、有偿家教、乱收费、乱订教辅资料等有损学校声誉、影响教师形象的行为，要坚决制止。涉及到人和事的要严肃处理，在奖励性绩效工资考核中视其情况进行扣减。

2.各学校对违法违纪，影响正常教育教学秩序，不服从工作安排（包括临时性工作），引发不稳定因素，出现重大安全事故等行为，要坚决制止和打击。涉及到的人和事要严肃查处并追究责任，负主要责任的人员不能享受奖励性绩效工资。

（五）奖励性绩效工资分配中的其它说明

1.一兼多职的教师，最高津贴补助每人每月不超过最高两项之和；校长及中层干部（主任）原则上不担任班主任，确需兼班主任的，班津贴折半发放。

2.在职人员在法定休假期间、工伤治疗期间，奖励性绩效工资按应全额发放。

3.在职人员半年内普通病假、事假累计在15天以内的,绩效工资按考核情况全额发放,超过15天的从第16天起,不再享受奖励性绩效工资；重症住院治疗半年内，不超过30天的,按考核情况全额发放(必须提供住院相关手续，不能提供相关手续的按普通病事假处理，下同)；超过30天的,从第31天起至60天期间,按教师绩效工资的平均数扣发50%；60天以上至90天的,从第61天起, 按教师绩效工资的平均数扣发70%；超过90天的,从第91天起,不再享受奖励性绩效工资（身患绝症的除外）；婚丧产假按相关规定执行。

4.经批准在职进修教师，进修期间内不执行奖励性绩效工资.5.其他活动类获奖加分（1）体艺活动类获奖加分

凡组织学生参加县级以上体艺类团体活动的教师（教练或指导教师），获县级一等奖、二等奖、三等奖、优秀奖、组织奖的，在绩效考核总分上分别加5、4、3、2、1分，获市级一等奖、二等奖、三等奖、优秀奖、组织奖的，在绩效考核总分上分别加8、7、6、5、4分。

凡组织学生参加县级以上体艺类个人活动的教师（教练或指导教师），获县级一等奖、二等奖、三等奖、优秀奖的，在绩效考核总分上分别加3、2、1、0.5分，获市级一等奖、二等奖、三等奖、优秀奖的，在绩效考核总分上分别加5、4、3、2分。

（2）教研活动类获奖加分

凡参加片区教研活动的教师，获片区一等奖、二等奖、三等奖的，在绩效考核总分上分别加3、2、1分；获县级一等奖、二等奖、三等奖的，在绩效考核总分上分别加5、4、3分；获市级一等奖、二等奖、三等奖的，在绩效考核总分上分别加8、7、6分。同一次教研活动的加分从高不从低。不服从教研活动安排的教师，在绩效考核总分基础上扣3分/次。

（3）征文类、网络竞赛、微课、一师一优课等活动类获奖加分 辅导学生或自己参加以上活动的，获县级一等奖、二等奖、三等奖、优秀奖的，在绩效考核总分上分别加4、3、2、1分；获市级一等奖、二等奖、三等奖、优秀奖的，在绩效考核总分上分别加5、4、3、2分。此类奖项得分从高不从低。

6.正在接受立案或停职审查的人员，若当事人在岗的，基础性绩效工资按原享受标准继续发放，待审查结束作出结论后，再按有关规定办理；奖励性绩效工资按考核情况进行发放。

六、加强领导，认真组织实施

各学校要加强对实施绩效工资工作的领导，认真组织实施，把好事办好，把实事办实，不能出差错。要切实做好深入细致的思想工作，切实维护好学校和教师队伍稳定。要认真分析和解决好实施绩效考核工作中出现的新情况、新问题，不断总结和推广好的经验和做法，充分发挥绩效考核在加强教师队伍建设、促进全面实施素质教育中的重要作用，努力提高绩效考核的工作水平，确保绩效考核工作顺利实施。

七、本细则解释权归中寨镇绩效考核领导小组解释，通过教代会通过，如发现本细则有不妥之处，在下一次教代会上修改后再通过。

中寨镇教育管理中心 2018年10月25日

镇义务教育学校教职工奖励性绩效工资实施方案 篇2

考虑到重庆市经济发展水平、物价水平和人民生活水平等因素, 其义务教育学校教职工工资薪金所得和奖励性绩效所得个税所涉税率级次普遍不高, 在此, 笔者暂对5%～15%三档税率级次的纳税筹划作讨论。

1、奖励性绩效工资小于等于6000元的情况

[案例1]刘老师每月工资1500元 (已扣除‘三险一金’等合法扣除数, 下同) , 年终奖励性绩效工资为6000元, 费用扣除标准为2000元。则, 刘老师每月工资不用纳税, 年终绩效纳税[6000- (2000-1500) ]*5%=275 (元) 。

如果把年终奖励性绩效平均分摊到每月发放, 则, 刘老师月工资变为2000元, 全年均不用纳税。

如果把年终奖励性绩效按半年发放, 则, 刘老师全年应纳税[ (3 0 0 0+1 5 0 0-2000) *15%-125]*2=500 (元)

奖励性绩效分摊到每月发放比年终一次性发放每年可节税300元, 比按半年发放节税500元。

[案例2]李老师每月工资2000元, 年终奖励性绩效6000元, 费用扣除标准为2000。则, 李老师每月工资不用纳税, 年终绩效纳税6000*5%=300 (元)

如果把年终奖励性绩效平均分摊到每月发放。则, 刘老师月工资变为2500元, 每月应纳税为 (2500-2000) *5%=25 (元) , 全年应纳税25*12=300 (元) 。

如果把年终奖励性绩效按半年发放, 则, 刘老师全年应纳税[ (3 0 0 0+2 0 0 0-2000) *15%-125]*2=650 (元)

对于这种情况, 奖励性绩效不管是分月发放还是一次性发放, 全年纳税总额都不变, 然而, 按半年发放, 需多纳税350元。

[案例3]张老师每月工资2600元, 年终奖励性绩效6000元, 费用扣除标准为2000。则, 张老师全年月工资纳税[ (2600-2000) *10%-25]*12=420 (元) , 年终绩效纳税6000*5%=300 (元) , 全年共纳税720元。

把年终奖励性绩效平均分摊到每月发放。则, 张老师月工资变为3100元, 每月应纳税为 (3100-2000) *10%-25=85 (元) , 全年应纳税85*12=1020元。

如果把年终奖励性绩效按半年发放, 则, 刘老师全年应纳税[ (2 6 0 0-2 0 0 0) *10%-25]*10+[ (3000+2600-2000) *15%-125]*2=1180 (元)

对于这种情况, 奖励性绩效分摊到每月发放比一次性发放每年多纳税300元, 按半年发放纳税最多。

小结:当纳税人年终奖励性绩效低于或者等于6000元时, 每月工资 (已扣除‘三险一金’等合法扣除数) 低于税法规定的费用扣除额, 奖励性绩效分摊到每月发放节税效果明显;每月工资 (已扣除‘三险一金’等合法扣除数) 等于税法规定的费用扣除额, 不管是分月发放还是一次性发放, 全年纳税总额都不变;每月工资 (已扣除‘三险一金’等合法扣除数) 大于税法规定的费用扣除额, 奖励性绩效一次性发放节税效果明显。三种情况下, 奖励性绩效按半年发放纳税最多。

2、奖励性绩效工资大于6000元的情况

[案例4]汪老师每月工资1500元, 年终奖励性绩效24000元, 费用扣除标准为2000。则, 汪老师每月工资不用纳税, 年终绩效纳税[24000- (2000-1500) ]*10%-25=2325 (元) 。

如果把年终奖励性绩效平均分摊到每月发放。则, 刘老师月工资变为3500元, 全年均纳税[ (3500-2000) *0.1-25]*12=1500 (元) 。

分摊到每月发放比奖励性绩效一次性发放每年节税825元。

[案例5]周老师每月工资2600元, 年终奖励性绩效24000元, 费用扣除标准为2000。年终一次性发放, 则全年应纳税[ (2600-2000) *10%-25]*12+24000*10%-25=2795 (元)

按月发放, 则全年应纳税

[ (2600+2000-2000) *15%-125]*12=3180 (元)

奖励性绩效一次性发放比分摊到每月发放每年节税385元。

3、小结

当纳税人年终奖励性绩效大于6000元时, 每月工资 (已扣除‘三险一金’等合法扣除数) 低于税法规定的费用扣除额, 将奖励性绩效分摊到每月发放节税效果仍然明显;每月工资 (已扣除‘三险一金’等合法扣除数) 大于或者等于税法规定的费用扣除额, 采用年终一次性发放的方式比平均每月发放纳税额少。

这里需要注意的是, 无论在哪种情况下, 年终绩效奖采用按半年发放的方式应纳税额都比按月发放和年终一次性发放多, 因此义务教育学校应避开半年发放一次年终绩效的发放方式。

二、奖励性绩效工资税收临界点筹划

由上诉分析得知, 当奖励性绩效大于6000元, 每月工资 (已扣除‘三险一金’等合法扣除数) 大于或者等于税法规定的费用扣除额时, 采用年终一次性发放的方式纳税最少。值得一提的是, 在这种情况下, 义务教育学校应特别注意个人所得税税率临界点的运用。

[案例6]颜老师年终奖励性绩效为6000元, 则绩效应纳税额为6000*5%=300 (元)

[案例7]马老师年终奖励性绩效为6124元, 则绩效应纳税额为6124*10%-25=587.8 (元)

马老师比颜老师多得计税前奖励性绩效124元, 然而, 马老师比颜老师多纳税287.8元, 净损益少了163.8, 我们遇到了税前所得多而税后收入相对少的现象, 对于纳税人来说, 明显得不偿失。这是由税收政策本身的不合理性所导致的, 原因在于对年终绩效奖只能扣除一个月的速算扣除数, 从而导致全年应纳税额增加相当于11个月的速算扣除数的金额, 从而税额上升。需要强调的是, 当奖励性绩效超过6000元时, 存在年终奖励性绩效纳税无效区间。

以税率级次为10%为例, 假设奖励性绩效为X, 我们以绩效净收益=税收净损失, 列方程式得:X-6000=0.1*X-25-300, 求得X=6305.5 (元) , X为税收临界值, [6000～6305.5]为纳税无效区间, 当奖励性绩效在这个区间时, 高于6000元的收益比高于300元的税收要少, 纳税人得不偿失, 应尽量避开这个区间发放奖励性绩效。

根据工资薪金个人所得税九级超额累进10%～45%的8档税率级次, 由个别推一般, 得到奖励性绩效的所有无效区间分别为[6 0 0 1～6 3 0 5], [2 4 0 0 1～2 5 2 9 4], [60001～63437], [240001～254666], [480001～511429], [720001～770769], [960001～1033333], [1200001～1300000]。

所有义务教育学校在进行年终绩效奖励税收筹划时, 一方面要注意税率的降低, 另一方面也应尽量避免将税前年终绩效的金额定在所谓的‘无效区间’内, 而应选择纳税禁区的起点减去1后的余额作为年终绩效的最佳金额, 比如, 6 0 0 0、24000、60000等。

三、结束语

义务教育学校在代扣代缴教职工个人所得税方面, 完全以自然支付的收入为计税依据依法扣缴, 结果是只履行了纳税义务却放弃了行使纳税筹划的权利, 往往具有较高的纳税成本。本文通过对两种纳税筹划途径的实例探讨, 以充分体现纳税筹划方法的良好效果, 希望对义务教育学校在降低教职工个人的支付成本, 相应地增加教职工的净收益具有一定的借鉴指导作用。

摘要：通过理论分析, 笔者提出, 对义务教育学校的奖励性绩效进行纳税筹划有两种重要途径, 一是分摊筹划途径, 一是纳税临界点筹划途径。本文将通过实例来探讨两种筹划方法的具体运用, 目的是体现其良好的筹划效果, 从而为义务教育学校提供借鉴作用。

关键词：义务教育学校,奖励性绩效工资,纳税筹划途径,实例探讨

参考文献

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[4]、李华丽.高校教职工工资薪金所得个人所得税筹划[J].教育财会研究, 2009 (20) :35～37

镇义务教育学校教职工奖励性绩效工资实施方案 篇3

一、正确理解义务教育学校绩效工资的内涵

所谓义务教育学校绩效工资就是指义务教育学校工资套改后的绩效工资，它主要体现义务教育学校工作人员的实绩和贡献，也是义务教育学校工作人员的工资结构中除了岗位工资和薪级工资两大部分外的另一个重要组成部分。

二、认真贯彻义务教育学校绩效工资的三原则

1.监督保障原则

对义务教育学校工作人员分配的绩效工资，坚持监督和保障相结合的原则。

首先，要实行对工资收入的分级管理。国家主要负责制定义务教育学校的分配制度、政策和工资标准，对义务教育学校的收入分配进行政策指导和宏观管理，合理调控地区间义务教育学校的收入水平；各省主要负责贯彻落实义务教育学校收入分配政策并组织实施，调控本地区义务教育学校的收入水平，加强对义务教育学校收入分配的监督管理；市、县两级政府的协助监管。

其次，要加强对工资收入的支付管理。义务教育学校设立专门账簿进行核算管理，发放给工作人员的收入一律纳入专门账簿，不得账外列支；同时要建立工作人员个人工资银行账户，工资支付应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金，从而为有效保障中央财政转移支付和地方财政支出有序进行提供必要的依据和条件。

2.常效激励原则

对义务教育学校工作人员实行绩效工资，要建立常效机制，政府、部门和义务教育学校不能因为这样或那样的问题互相推诿，影响每年工资的支付与到位，从而导致绩效工资失去了它应有的激励效应。因此，要自始至终地贯彻常效激励这一原则不动摇，而且力争做到随着我国人民经济、生活水平的不断提高，地区之间的工资差异越来越小。

3.自主灵活原则

对绩效工资的实施，要充分体现义务教育学校的自主性，根据各单位的具体情况制订本单位的分配细则，而且相关措施要到位，在不违反各级政府政策和上级主管部门规定的前提下，建议对绩效工资的发放不能以平均数的方式进行，应以相应的百分比为基数，尽量机动灵活地拉开绩效工资的差距，多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜。坚持自主灵活的原则，更加有效地加强本单位的效能建设。

三、确保实行义务教育学校绩效工资措施三到位

1.各级政府实施分配的刚性法规到位

在实行义务教育学校绩效工资时，首先，中央、省、市、县各级政府要逐级制订相应的实施分配的刚性法规，具有严肃的政策性，注重体现其公开、公平与公正性，保障绩效工资指标逐级对应、按时按量、按政策下达到各级主管部门，并且进行有效监督与管理。政府特别要做到事业单位人、编、岗三者的有机合一，有编就有人，有人就有岗，除真正已离、退休的人员和有重大疾病休假不能上班的人员以外，坚决杜绝有编有岗却无人、有人有岗却无编、无人无岗却有编、有人有编不在岗的现象，用党纪国法等铁的手腕彻底清除吃财政“空饷”的人，使义务教育学校对工作人员的管理更加有章可循，有法可依，违法必究，执法必严，减少相关工作带来的负面效应，从而推动各项事业规范有序发展。

2.各个部门实施分配的基本方案到位

每个教育主管部门对义务教育学校绩效工资的分配实施，要依据上级政府的政策法规，结合本部门的特点，尽快制订出与政府政策配套的实施绩效工资的基本分配方案，保障绩效工资指标基本量下达到各个义务教育学校，并对所管辖的义务教育学校加大力度进行监管，进一步把政策贯彻落实到位。由于教育部门所占人数比例较大，根据其行业特点，取消了以往年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资。绩效工资总量应结合义务教育学校公益目标任务完成情况和绩效考核结果核定。对公益目标任务完成好、绩效考核结果优秀的义务教育学校，可适当增加绩效工资总量；反之，可酌情减少绩效工资总量。

3.各个单位实施分配的具体细则到位

每个义务教育学校要严格按照所属上级主管部门的要求，结合本单位的实际，根据核定的绩效工资总量指标，履行一定的程序，采用多种方式，制订出与本部门基本方案相符合的分配和奖励措施，把本单位发放绩效工资的具体细则落到实处。细则的制定应以构建和谐校园为出发点，并结合本学校教职人员的职、能、勤、绩情况，进行量化处理。

镇义务教育学校教职工奖励性绩效工资实施方案 篇4

根据靖政综【XX】216号文件、靖教【XX】6号、靖教【XX】58号、59号等文件精神，为落实好教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范学校内部分配办法，确保学校安定稳定，坚持以教职工的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得、优绩优酬的原则，坚持向一线教师、骨干教师，特别是做出突出成绩的优秀教师倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用，充分调动广大教职工教书育人的积极性，促进我校教育事业又好又快发展，据此制定本方案。

二、发放的对象范围: 全校在编在岗的教职员工。

三、发放的具体办法

（一）、为切实落实绩效考核中“以德为先”的要求，明确师德表现在绩效考核中的“一票否决”作用，有下列行为者，取消当年奖励性绩效工资的发放。

1、因违纪违法被执法机关处理。

2、因师德师风问题被上级有关部门处分。

3、考核被评为不合格者。

4、无特殊理由拒不服从学校工作安排（如不服从学校安排当班主任、不承担学校或年段安排的相关工作、不服从年段安排的早读、晚自修值班等）。

5、实行年段长责任制后，因未被年段聘用导致没有教育教学工作任务且学校又无法安排工作岗位的。

（二）、因自己工作失误导致酿成事故，视情节轻重由学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组研究制定发放标准。

（三）、因工作成效差，被县级或县级以上有关部门通报批评者，由学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组研究给以扣除10%以上奖励性绩效工资直至取消全部奖励性绩效工资。

（四）、按上级有关文件的规定，学校应将奖励性绩效工资总额中不低于60%的部分作为考勤履职津贴，按单位在编在岗人数平均，计算出统一的学年考勤履职津贴标准，教职工在完成单位安排的基本工作量，可全额领取考勤履职津贴。教职工缺勤扣除的考勤履职津贴，充到全校剩余的奖励性绩效工资总额中。教职工考勤情况按照《南靖县山城中学教职员工考勤制度》有关规定执行。教职工必须完成学校安排的基本工作量，是否完成基本工作量作为发放考勤履职津贴的依据之一；超出基本工作量，超额完成的工作量，作为发放超课时津贴、加班补贴的依据。

（五）、按上级相关文件规定，初中专任教师基本工作量为平均每周教学工作量不少于12课时。

（六）、教职工每周固定岗位工作量补贴标准：

（1）校级领导：8课时，（2）教育局任命的学校中层领导（含校长助理、三处正副主任、工会副主席、团委书记、保卫科长等）：6课时，（3）年段长、生管组长：6课时，（4）保卫科人员：5课时，（5）团委副书记、少先队总辅导员、校长办公室管理员：4课时；团委委员：1课时（6）教研组长、信息报道员：3课时，（7）理、化、生实验室管理员：3课时，（8）多媒体教室、农村远程教育课室、计算机教室、音、体、美、劳室管理员：2课时，（9）电子学籍管理员：2课时，（10）学校兼职电工以满工作量（12课时）计算，（11）花草管理员：8课时，（12）班主任：2课时，（13）图书室管理员：6课时，（14）按上级相关文件规定，负责学校安全的校长助理不用上课，每周以满工作量计算，（15）临时性或根据实际工作需要临时增加的工作量，按实际情况化为课时，（16）参加各种公派学习培训，学习培训期间的工作量按实际安排授课数计算，周固定岗位工作量补贴不变，（17）寒暑假、节假日因学校工作需要加班，其具体的工作时间和工作量由各部门负责人负责统计并上报教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组审核。

以上各项工作量兼任可以累积计算。

（七）、各项教育教学工作量计算方法

（1）上课每节以1课时计算，（2）早读每节以0.6课时、晚自修值班每节以0.8课时计算，（3）听课扣除每周必听一节外，剩余每节以0.5课时计算（教研组、备课组组织的集体听课、评课每节以1课时计算），每周未达到一节，扣20元，（4）门卫值班每人每班次（5小时）以3课时计算，（5）年段长、年段分管领导在年段晚自修值班每次以2课时计算，（6）每周星期五放学校外值班每人每班次以0.5课时计算，（7）卫生值日师每班次以1课时计算，（8）初三年毕业班教师坐班每节以0.4课时计算，年段长、分管领导每周以5课时计算，（9）年段学生周练习、月练习每次值班年段长或分管领导以4课时计算，监考老师监考语、数、英三科每次以2课时计算，其余科目每次以1课时计算，（10）协助生管值日师（指不领生管补贴）每班次以1课时计算，（11）各项兴趣小组上课每节以1课时计算，（12）后勤人员除出公差外，每周到校上班5天，以满工作量12课时计算，（13）值班教师不在岗的，取消该次工作量，并反扣一次该工作量补贴，（14）学校或各部门布置的在规定时间内必须缴交的各项材料没有按时缴交的，每次扣20元。

（八）、班主任津贴为奖励性绩效工资中的必设项目，发放标准按县政府有关文件规定为每人每月70元。

（九）、奖励性绩效工资在发放教职工考勤履职津贴及班主任津贴等固定津贴后的剩余部分主要用于发放超课时（工作量）津贴、教育教学成果奖励、名优教师奖励、优质服务奖励等，具体内容包括：

镇义务教育学校教职工奖励性绩效工资实施方案 篇5

考核分配方案

根据云南省人民政府办公厅（云政办发[2009]144号）、楚雄州人民政府办公室（楚政办通[2009]106号）及禄丰县人民政府办公室（禄政办通[2009]82号）、《禄丰县教育局关于义务教育学校教职工绩效考核的实施意见》（禄教字[2009]188号）、《禄丰县义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核分配指导意见（暂行）》（禄教字[2009]224号）、《禄丰县教育局关于对奖励性绩效工资考核分配问题的补充通知》（禄教通字〔2013〕50号）文件精神，结合学校实际。特制定《禄丰县腰站小学教职工奖励性绩效工资考核分配方案》

一、指导思想

以科学发展观为指导，着力构建科学规范的教职工绩效考核评价制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到优绩优酬，多劳多得，激励广大教职工努力提高自身素质，积极主动完成各项工作任务，促进学校教育工作又好又快发展。

二、基本原则

（一）尊重规律，以人为本。尊重教育规律和广大教职工的主体地位，尊重广大教职工的劳动，充分体现教职工教书育人工作的专业性、实践性和周期性特点。

（二）以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教职工履行中小学教师职业道德规范和岗位职责的实际表现和贡献。

（三）激励先进，促进发展。鼓励教职工多劳多得，全身心投入教书育人工作，引导并带动广大教职工共同提高、共同发展。

（四）客观公正，简便易行。绩效考核要坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范、力戒繁琐，讲求实效，利于操作、简便易行。

三、考核的主要内容

绩效考核主要以教职工所在岗位及承担的任务、履行岗位职责情况为基本依据，学校结合实际制定科学完善的考核指标体系和量化标准。

（一）教师绩效考核的主要内容是：履行《 教育法》、《 教师法》和《义务教育法》等法律法规的情况，完成岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。

（二）其他教职工包括管理人员、教辅人员和工勤人员绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生、服务学校等方面的实绩。

四、考核方法和程序

根据教学、管理、工勤等岗位的不同特点，绩效考核实行分类考核并与每学年的履职考核相结合。奖励性绩效工资项目中设立班主任津贴、艰苦地区教师津贴、岗位津贴、课时津贴、教育教学成果奖等项目。艰苦地区划分和津贴标准由县具体确定。绩效考核工作在教育行政部门指导下，由学校具体组织实施。每学年的绩效考核（年度履职考核）一般按以下程序进行：

（一）教职工首先进行自评，同时将自评结果形成个人学年工作总结提交学校，在学校一定范围内进行述职。

（二）教职工所在完小对教职工个人履职情况进行初评，打出考核分数，写出考核评语和提出等级的初步意见。

（三）学校考核领导小组考核并核定教职工的综合分数，评定考核等级。

（四）学校考核领导小组在学校内公示拟确定为优秀等级的人员名单。

（五）校长签署绩效考核（年度履职考核）意见。

（六）学校将教职工绩效考核（年度履职考核）结果，报教育行政部门和人事部门审批确定后，把考核表存入人事档案。教职工对考核结果有不同意见，可以在接到考核结果通知的3 个工作日内以书面形式向学校考核工作领导小组申请复核，由考核小组在3 个工作日内提出复核意见，教职工如仍有异议，可在3 个工作日内向县教育行政部门提出申诉，由教育行政部门在10 个工作日内作出答复。

五、考核标准、等级的确定及考核结果的使用

（一）考核标准、等级的确定

教职工的绩效考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级。各等级的基本标准是：

优秀等级标准：模范遵守法律法规、《中小学教师职业道德规范》和履行岗位职责，工作积极主动，富于创造性，业绩突出。

合格等级标准：自觉遵守法律法规、《中小学教师职业道德规范》和履行岗位职责，工作认真，较好完成工作任务，业绩显著。

基本合格标准：能够遵守法律法规、《中小学教师职业道德规范》和履行岗位职责，基本完成工作任务，但在某些方面有不足，需要在今后一个时期改进和提高。

不合格标准：不能遵守法律法规、《中小学教师职业道德规范》，不能履行岗位职责和完成工作任务，或在工作中有严重失误。

凡有下列情形之一者，该年度考核结果不能评为优秀等级：

1、不能认真履行职业道德规范的；

2、未完成学校规定的教育教学工作任务的。凡有下列情况之一者，考核结果评定为不合格：

1、有严重违反教职工职业道德规范的；

2、触犯国家法律，以非法方式表达诉求，擅自脱离教育教学岗位，延误教育教学工作，干扰正常教学秩序的；

3、体罚或变相体罚学生的；

4、经常迟到、早退，缺课或请假超过国家规定天数的；

5、从事有偿家教和违规从事教学、培训活动，或未经学校同意从事商业活动而较为严重地影响本职工作的；

6、无充分理由，拒不接受工作任务，或者敷衍拖拉，影响整体工作，造成较坏影响的；

7、有乱收费现象的有关责任人。

（二）考核结果的使用

教职工绩效考核结果作为奖励性绩效工资分配的依据，并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据，向骨干教师和教学实绩突出的教职工倾斜，适当拉开差距。

奖励性绩效工资由县教育局核拨到学校，学校根据绩效考核方案考核进行分配，考核结果为优秀的，由学校在奖励性绩效工资总量内设立年度绩效考核优秀等级奖励金给予一次性奖励；考核结果为合格以上等次的发给全额的班主任津贴、艰苦地区教师津贴、岗位津贴、课时津贴、教育教学成果奖等奖励性绩效工资；考核结果为基本合格的，按50％发放相应的奖励性绩效工资；考核结果为不合格的，不发放相应的奖励性绩效工资。

六、奖励性绩效工资分配范围 学校在职在岗教职工。

七、奖励性绩效工资的来源

县教育局每年核定划拨给的学校奖励性绩效工资总额。

八、分配原则

在“按需设岗、按岗定责、按岗取酬、按员聘任”的前提下，实行工资待遇与工作岗位、工作量、工作绩效挂钩的动态工资分配办法，适当拉开分配档次，体现多劳多得，优教（劳）优酬，重责高酬的分配原则。

九、分配办法

（一）奖励性绩效工资构成

奖励性绩效工资=工作量工资（含课时工资、教辅工勤人员岗位工资）+管理岗位工资（领导职务津贴、班主任津贴等）+考核效益工资+艰苦地区教职工津贴

（二）发放办法

1、工作量工资（含课时工资、教辅工勤人员岗位工资）不低于县教育局核拨给学校教职工奖励性绩效工资总额的70%。

服从学校工作安排，按标准完成工作任务的教学岗位、后勤岗位，按以下标准发放工作量工资（正常出勤的按12个月计算；请产假的按9个月计算；长期病假的按实际工作时间计算；由学校安排外出学习的按正常工作量计算）：

（1）教学岗位： 用当年年级学生总数除以年级班级总数，求出班级平均人数（按去尾法取整数），工作量工资小学高级每月440元，小学一级二级每月360元，学生人数以学期期末人数为准，每增加1人增加1元，每减少1人减少1元。

承担语文、数学科目的教师的人数就按该科目学生数计算，承担其他科目的人数按照所任教班级的平均数计算。

专职体育教师津贴每年300元。（2）后勤岗位：

所服务的学生数在30人及以下的，小学高级每月420元（小学一级二级每月340元）；31—45人的小学高级每月430元（小学一级二级每月350元）；46—60人的小学高级每月440元（小学一级二级每月360元）；60人及以上的小学高级每月450元（小学一级二级每月370元）。（吃一餐的学生数折半计算）

2、管理岗位工资（含班主任津贴、管理岗位津贴）控制在县教育局核拨给学校教职工奖励性绩效工资总额的10%以内。

管理岗位津贴按照下列标准发放：

（1）班主任津贴（每学期按6个月核算发放）

根据所承担班级学生人数，以学期末学生数为准，按每生每月1元计发。班额在20人以下的每月20元计发。

寄宿制班主任，在以上标准基础上适当增加，根据班内寄宿制学生人数（不含蒸饭或吃一餐学生人数），每增加1人增加1元计发。

后勤人员所服务的学生数在30人及以下的，每月20元；31—45人的每月25元；46—60人的每月30元；60人及以上的每月35元。（吃一餐的学生数折半计算）

（2）管理岗位津贴（每学期按6个月核算发放）

副校级每月职务津贴120元；各处室主任100元；处室副主任（教研员等管理人员）80元；完小校长70元；完小教导主任、工会组长（总务主任）、少先队辅导员、寄宿制采买人员30元、营养餐管理员40元（兼职的最高50元）。

管理人员兼任其他管理岗位的，享受最高职务的绩效工资，不能重复计算，但担任班主任的，可以同时享受班主任津贴。

3、艰苦地区教职工津贴

根据县教育局文件的规定，中屯、小铺子完小为农村艰苦地区，在两所完小工作的教职工津贴每人每学期250元。

4、考核效益工资

考核效益工资控制在县教育局核拨给学校教职工奖励性绩效工资总额的20%以内。

（1）以下项目单项进行考核奖励： ①课题研究（按结题所在学期考核发放）省级课题：负责人奖励800元；成员奖励400元。州级课题：负责人奖励600元；成员奖励300元。县级课题：负责人奖励400元；成员奖励200元。

②论文发表，按学期考核发放，200元封顶（教育教学论文集及报刊发表的减半，合写的均分）

省级刊物：200元/篇；州级刊物150元/篇；县级刊物100元/篇。校级刊物：论文30元/篇，教学案例20元/篇，信息、封面及封底照片5元/则；信息发表省级50元，州级30元，县级20元。

③论文获奖（按学期考核发放，100元封顶）

省级：一等奖100元；二等奖80元。州级：一等奖80元；二等奖60元。县级：一等奖60元；二等奖50元。

④课堂讲赛（按学期考核发放，同一教师同一学期以最高级别计奖）州级：一等奖200元；二等奖150元；县级：一等奖150元；二等奖100元； 校级：一等奖100元。⑤骨干教师津贴

经学校考核后按考核等次发放：县级“优秀”500元；县级“合格”（校级“优秀”）400元；校级“良好”350元；校级“合格”300元；

⑥各级名师工作室成员考核表彰为“优秀”者： 州级500元；县级400元；校级300元； ⑦校本课程编写

统稿：500元；组长：300元；组员：200元。⑧《教学通讯》责任编辑每期100元。

⑨完小目标考核为一、二、三等奖的，分别奖励完小校长400元、300元、200元。（下学期考核兑现）

⑩转化差生及全勤奖励：与接手成绩相比，转化差生1人，奖励200元，新增差生1人，扣币100元。学年内出满勤的奖励100元。（下学期考核兑现）

（2）学校从绩效工资总额中按在职教职工总人数每人每学期200元划拨到各完小及学校办公室，由各完小及学校办公室制定考核方案取整数进行分配，分配结果在学期末上报学校审核发放。

（3）余下的考核效益工资，秋季学期按实际参与考核的教职工数平均发放；春季学期按《禄丰县腰站小学教师绩效分配量化考核表》量化打分，用考核效益工资总额除以全校教师考核总分乘以教师个人考核分进行分配。

镇义务教育学校教职工奖励性绩效工资实施方案 篇6

一、指导思想与总体思路

以现行法规和省市县相关文件为指导，总结我校2009至2012年度自主考核发放中的经验和教训，推进教育分配制度改革，坚持“公开、公正、公平”的原则，2013综合考核暨绩效工资考核分配的总体思路是：强化激励引导作用，发挥绩效杠杆力量，更加突出质量优先、师德为先，倾斜一线，向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的人员倾斜，推进绩效工资分配改革迈出新步伐。

二、项目设置

奖励性绩效工资分为：津贴与（加班）补助、考勤奖、课时奖、工作业绩考核奖、教学成果特别贡献奖五种。

（一）津贴与特别工作补助

1、班主任津贴：每月160元。按照每月文明班级综合考核积分分120、160、200三个档次，依据考核逐步完善班主任竞争上岗和考核淘汰机制。

2、管理岗位津贴：每月160元，分三个等次。在教育局核定干部职数范围内的各教干享受。主要依据分管工作目标考核和学科质量包挂提升结果发放，参考教师测评成绩和校级领导测评成绩。

3、骨干教师津贴

各学科获得县级以上业务奖励（县优质课、县基本功大赛）在一线任课，或学校认定的承担各年级学科引领作用的教学骨干，寒暑假以外（10个月）每月享受30元骨干教师津贴。

4、超课时津贴

教师承担同一学科教学周课时达到12课时以上（不含辅导、值班及其它换算课时），且每周形成教案数在5课时以上，是一般同学科教师承担课务2倍的，教学时间享受超课时津贴每月100元。

5、毕业年级培优津贴

毕业年级超过学校预定的优生数量考核指标，根据考取四星级高中统招生人数每生补助10000元津贴，相关课任教师、班主任、年级主任依据专项考核办法分享。

6、学校管理中贡献突出受到上一级主管部门集体嘉奖的，根据嘉奖级别、影响力、在学校工作中的重要性，凭奖牌及文件补贴到具体办事部门，对应分管领导分享。

县综合考核先进单位1000元，县单项100-300元，省市级单项300-1000元。

县教学质量进步奖1000元，三等奖2000元，二等奖3000元，一等奖10000元。

学校每天安排1名骨干管理人员承担24小时重大安全责任轮值，其夜间值班津贴为每人每天50元、只有白天的减半，脱岗或缺席一次，罚没全年津贴。公休与寒暑假每人全天60元，根据值班安排表及考核检查到位情况计算。

7、职工合法生育或职工突发大病中途需请长假带来的临时课务安排，请假职工依法享受基础性绩效工资，相应的奖励性绩效工资作为应急承担课务的教师特殊补助。

8、实行各类临时工作补助台账制度

对于学校临时安排的应急工作和各类加班（不含该岗位日常应做工作而未完成部分和因工作性质作息时间不同而形成的部分），又难以用具体课时量计算的，由该项工作的主管部门在奉献为主的前提下，具体核定适量补助金额，在报请校长室批准后交由分管校长详细记录台帐，每月公示台账内容。凡没履行报批手续的不予考虑。

根据工作性质和劳动强度设置一线、二线绩效奖励基数分类考核。绩效奖励人均基数=（上级绩效拨款数—各类津补贴）/享受人数

A、二线后勤教辅管理等所有不担任课务岗位（平均值X%）；

B、一线科任教师类考核基数等于绩效拨款总数减去各类津补贴减去二线岗位总值后的人均数。

A类职工考核

依据交办任务完成情况，按照考勤成绩30%、群众测评赋分30%、分管领导排名赋分20%、班子成员对工作劳动强度评分20%，确定在此类员工绩效等次。一等10%享受该类基数的120%；二等40%享受基数100%；三等40%享受90%；四等10%享受该类基数的80%，B类职工考核

量考核主要从以下两个方面进行，考勤占10%,课时工作量占35%：

1.考勤奖（在该类考核金额中权重10%）

个人考勤奖金额=（考核奖金额10%÷B类教职工考勤总得分）×个人得分。

考勤工作采用电子考勤和会议活动考勤结合方法。凡婚丧假、产假、长期病假、学习、出差、公干等情形，由明确权限的主管领导在每周统计之前向考勤责任人提交证明，并在当周公示栏中公示的按规定处理。凡是法定假期及个人直系亲属婚丧嫁娶的，在规定的时间内，不列入年度综合考核扣分范围。每月统计汇总当月考勤结果接受群众查询与监督，公示期三天内有错必纠，逾期不予考虑。

2.课时奖（在考核奖金额权重的35%）

A、一线教师课时工作量=周实际课时节数×学科系数+辅导节数+社会工作量

学科系数设置我校参考值为：语文、数学、外语为1.2；政治、物理、化学为1.1；其余学科为1。辅导课落实1人1班且保证辅导秩序的按1课时计算，未做到1人1班的以节数的50%计算。

社会工作量：即教职工在学校担任的除上课以外的其他相对稳定、长期的工作，如教干职务工作量、年级组长，各处干事、教研组长，备课组长等。各岗位基础工作量数字根据每学期一线教师实际人均任课量设置，并随着人均课时量下降而下降。各项长期社会工作量项目必须在学期之初提交教代会通过不得随意增加，变化设置标准如下：

班主任工作量为每周5-6课时（依据学校班级规模和人均课时变化而调整）；

教干在达到规定职务任课标准的其总课时量按照全校教师的平均课时量计算，未达到的，按照任课课时量加职务工作量计算。超过教师平均课时量的照实计算。鉴于各年级工作的第一责任人工作繁重在其各类工作总量基础上单独加2课时职务工作量，教干各项兼职及分管工作不再计入个人工作量。

年级组长（各处校聘干部、兼职干事）工作量每周3-4课时；

教研组长工作量每周3课时；

备课组长工作量每周2课时，学科任教教师不足3人的不设备课组组长；

四室工作责任人每周2课时；

网管员1人、广播站辅导2人、社团活动指导2人、宣传文稿1人工作量每周各加2课时。

凡上述条款没罗列的其他项目又不属于学校领导分工以内的工作，部门提交教代会通过。

特殊工作量，根据学校安排或者教师主动承担的大型活动策划运作、讲座、调研、文稿方案编制、德育科研、英语口语训练、体育加试训练（如在正常上班时段另在年级其他人相应工作量中核减）等等，依据成果评定、消耗时间、各部门工作量台账报校长室核定。

为体现教学一线关键岗位的重要贡献，对工作相对繁杂且对总体教学质量、绩效工资总额贡献最大的毕业年级中考学科教师，根据学科考核业绩另加个人实际课时工作量的5%—20%。具体比例根据县教研部门公布的中考成绩分析结果，在全县学科位次处于前五名的加20%，前十名加15%，前十五名加10%，前20名的加5%。为大力促进薄弱学科进步、鼓励补齐质量短板，学校对数学英语学科提高一档执行，且与2012年中考相比数学英语学科每提高一位次再增加一个百分点。

过去四年的实施过程中，发现部分同志工作量因各项附加和累计，致使个人工作量超过周总课时数，有失公允。本着实事求是的原则，经过个人最大值测算，从2013年度起实行个人工作量总量封顶算法，个人课时量、辅导、社会工作量总和不超过26节或人均工作量2倍，超过的不再计算。

C、课时奖计算办法

教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×35%

教职工课时奖金额=（绩效工资总额-各类津贴）×35%÷学校各个岗位周工作量总和×教职工个人工作量得分。

工作业绩考核奖：（占考核奖总金额权重的55%）

1.教学五认真落实（占考核奖权重的5%）。

教学五认真落实奖金额＝个人教育教学过程得分×（考核总金额×5%÷教师教育教学过程得分总和）

教育教学过程考核主要由学科包挂教干主持考核教师岗位职责履行与师德师风情况，此项考核设定为100分，重点考核教师教学“五认真”落实情况。

包挂教干根据推门听课课堂情况主持评定课堂效果、教案、教研参与情况考核40分，教务处主持作业考核20分、多媒体使用率20分、学生评教10分、教师互评10分。

根据教育局教学事故认定办法，教师在日常教学中每被认定发生一次教学事故，互评和评教积分扣减一半。

个人教育教学过程得分＝以上各项得分总和÷100×5%

2.教育教学业绩（占考核奖权重的45%）

我校教育教学业绩考核初定为100分

教学成绩取本年度内所有规范组织信度较高的大型考试积分的均分，作为教师的教学成绩积分，具体计算办法如下：

先分别计算历次大型考试的成绩积分，每个年级的每个学科的第一名积100分，第二名的考试成绩积分设定为95分，其余名次按照该名次成绩除以第二名的成绩积分乘100%，依次类推。主要采信教研室统一组织或者校际联考的较客观的考试成绩。将历次采信成绩积分相加取平均值即是该教师的学期教学成绩积分。

无考试成绩的音乐、体育、美术、电脑教师的业绩考核得分=教师互评成绩×10×0.9

教师个人业绩考核得分=教学成绩得分÷100×45%

教师个人教育教学业绩奖金额=（考核奖金额×45%÷教师教育教学业绩得分总和）×教师个人教育教学业绩考核得分。

3、教学成果贡献奖（占考核奖权重的5%）

在教育局教研室采信的较权威的大型考试成绩分析中，对实现质量提升成绩突出的优秀学科团队授予教学成果贡献奖。具体条款由教务处会同各年级根据学校质量目标考核定位制定，提交职代会另行通过。凡达到考核定位底线的学科分享该项奖励，学科成员教师均摊。在本年级同学科中处于考核末位，且距离上一个位次差距较大的除不能分享该奖外，同时列为工作岗位转换的首选范围。

三、绩效工资分配与2013度考核等次划分（绩效工资分配工作量业绩并重，年度综合考核侧重业绩积分）

1、教职工个人奖励性绩效工资总额=津贴与补助+考勤奖+课时奖+工作业绩奖+教学成果贡献奖

根据上级人事部门下达的评优指标数和相关比例，参照各年级事业规模，本着倾斜管理一线、教学一线的原则，分配到各年级组和行政组，各组按照积分和主管领导评分依次排序。特别优秀的后勤教辅经审议亦可以列入优秀等次。

全校绩效考核得分总和=教职工考勤总积分 + 学校各个岗位周工作量总和 + 教师教育教学过程得分总和 + 教师教育教学业绩得分总和2、2012年度教职工综合考核得分（100分）=个人考勤得分（10）×100% + 教职工工作量得分（35分）×50% + 个人教育教学过程得分（5分）×100% + 教师个人教育教学业绩得分（45分）×130%+部门主管领导测评得分（9分）×100%

考核等次依据综合考核得分排序，根据上级文件关于班子成员和教师所占比例相关规定进行指标分配。按行政、各年级组划分优秀、合格、基本合格、不合格等次、确定先进工作者名单，各块工作主管领导按照统一设定的三个等次比例先分出等第再折算出分数。

四、依据丰委办77号文件、丰教2009年341号文件、丰教2007年150号文件、丰教2011年第22号文件、丰纪发2011年21号文件规定，2013年18号、20号文件对以下情况的处置：

1.批准离岗退养和保留原职级的二线人员，只要没有到外校应聘非法从事第二职业，又没有违反教育人事部门的相关规定行为，根据2012全县绩效考核工作指导意见享受剔除津补贴和教学奖后的平均水平

2、县教育局因我校一线教师缺编、或办学成绩突出而增拨的款项和我校按政策扣发部分只作为对在编在岗位教师的补助。

3、根据县绩效分配文件精神，在年度内借调到党政其他部门手续完备且获得人事部门批准的，享受除去各类津贴教学奖后的人均值的70%，借用或调动到其他学校人员经双方学校协议后发放服务期内部分。

4.根据我县相关文件规定下列人员不参与奖励性绩效工资分配：

A.当年事假累计超过30天的；

B.病假连续三月以上，或当年度累计超过六个月的；

C.当年受到党纪、政纪处分的，或2012年6月以后受到记大过以上处分的，（教育局纪委人保联合把关）因处分期延伸到本年度应定为考核不定等次的；

D.一学期累计旷工（脱岗）5天，一年累计旷工达10天以上、15天以内的；

E、无正当理由不服从工作安排或者不参与考核，作风散漫、纪律松弛、上班时间经常办私事，经组织2次以上正式谈话、批评教育仍不能改进的；

F、其它根据2013年18号文件规定，如非法方式表达诉求干扰正常教育教学秩序、组织参与上访、在公共场合散布有损党和国家形象的的言论造成不良影响应确定为不合格等次的。

3、一个学期迟到次数、早退次数就超过就教育局年度考核规定中迟到、早退累计15次而应定为基本合格等次的人员，扣发全年绩效工资的20%，超过30次的，绩效工资减半发放。

4、因个人师德问题屡遭家长学生投诉、影响学校声誉，经查实确实是个人因素造成的；或者违反上级规定，造成学校工作声誉受损，经教代会表决绩效工资减半发放。

5、其它对照工作职责因玩忽职守形成责任事故的，每记录在案一次扣发200-500元，其它惩罚条款根据教代会提案设定。

6、凡3年内即将退休（男57以上女52以上）的教职工，奖励性绩效工资达不到全校平均值（不含津贴和特别贡献奖）的90%的，只要没有违反师德师风或其它规定的行为，其奖励性绩效工资按照不低于平均水平的90%发放。

五、特别重申

1、奖励性绩效工资属于学校自主发放的奖励特质，本考核方案征求意见稿制定过程中长时间张贴于校园网公告栏广泛征求意见。所有修改意见必须形成文字表述提交给学校主要负责人，能采纳的建设性意见直接融入条文，难以采纳的提交教代会审议，学校一经教职工代表大会通过并报请上级行政主管部门批准后，即为我校奖励性绩效工资考核发放工作的最终指导性文件。只要本方案不与现行法规具体规定相违背，即全部按本办法施行。

2、各相关部门依据工作分工负责提供对应的的考核数据，各考核部门接受群众监督、对考核组及全体教师负责，必须尽最大可能保证数据的真实、有效，在落实发放和数据上报前有错必纠，如数据已经上报或者绩效工资发放后发现的错误，由数据提供部门负责人当面道歉但结果不予更改。

3、如遇上级政策修改或者有新文件精神，相关条款按新规定新精神执行。

4、学校校长室对本方案具有最终解释权。

2013年4月22日

镇义务教育学校教职工奖励性绩效工资实施方案 篇7

为了全面落实老师岗位责任制，充分调动广大教职工的积极性，鼓励教职工努力工作，争做贡献，特制定本实施办法。

一、组织领导

组长：王先智 副组长：廖上德

成员：蒋忠禄

胡先军

蒋是辉

朱赵端 朱良教

张志程

唐生明

杨方

黄杰 胡先云

二、量化业绩，按劳分配，多劳多得，优劳优酬，不劳不得酬。

三、（一）

1、端正教育教学思想，爱岗敬业，教书育人，为人师表，记者

2、无违法违纪现象，记

3、无体罚或变相体罚学业、不得分。

（二）、出勤（1、第学期出满勤，记者

2、缺签到一次扣会议缺一次扣

3、缺课两节或缺工一天扣扣分。（超假另扣）

4、旷工一天扣

（三）1、副校长每周课时数为数为6~82、任课老师的标准课时数按照《道县中小学教师周任课量暂行标准》中的中小学周课时量规定。

3、在标准工作量基础上每超过

（四）1、科任老师每期有教学计划和总结，班主任有班主任计划和总结，部门领导有计划和总结，记者

2、备课节数够，有教学后记，实用性强，经考核小组认定为优秀的记6分，合格记

3、课堂教学认真记完为止。

4、作业批孜按质按量完成的记他各科缺一次扣

5、不按规定下班辅导（包括中午）

8分）10分）

0.050.5分。

5分。30分）

2分。每缺一项扣4分，基本合格记60.2分；体育老师以做操为准，缺一次扣

3分。任何形式的违法违纪现象，该项不得分。辱骂学生等情况的记10分。

0.5分，婚、丧、产假及函授学习或其他学校派出的学习不

4~6节，教务主任、政教主任、总务主任等行政领导每周课时126分）

1分，扣完为止。2分，不合格不记分。83分，发生任何形式的体罚学生现象

0.5分。扣分和加分不得超过

0.050.1分，扣完为止。0.1分；不按规定出好黑板报，每缺一

2分。0.210分。80.2分，扣0.4分，其发放原则 考核细则、师德师风（分，缺会（例会、教研组会及其它会）一次扣分；大型专题、工作量（节。（统考科目跨科或跨年级的分别加一课时）节加、教育教学过程（分，良好的记分，无教案上课，迟到、早退，上课接打手机每次扣

分，数学缺一次扣分，作文缺一次扣，每缺一次扣

次扣责任人0.2分。

（五）、教育教学业绩（20分）

1、教学质量得分分率在本学区排名第一名记14分，每低一名扣0.15分，以此类推。（同时任教多个年级科目的，取平均分率。）

2、教学质量得分分率较上期同班级同科目得分分率在本学区上升排名一名记6分，每低一名扣0.1分，以此类推。无可比者，记全体老师平均分。（同时任教多个年级科目的，取平均分率。）

3、音、体、美、劳技、信息、专职教师：凡带队参加县级比赛获团体名次的记14~16分，未获团体名次的记者10~14分，没有参加任何级别比赛的

记8~12分。

4、未兼课人员及后勤人员记平均分。

四、奖励加分

1、论文奖：在国家、省、市、县报刊杂志上发表教育教学论文的（稿费为凭）加4、32、指导奖：指导学生参加各种比赛，获国家、省、市、县级奖的，分别加分。

3、创新能力奖：参加国家、省、市、县优质课，优质教案评比获奖的，分别加：

2、1分。

4、上年度考核为优秀的教师加

5、被评为县优秀教师的加

6、学校副校长加

7、班主任加

8、村片小学教师加

9、为学校作出重大贡献并得到大家认可的酌情加

五、计算办法教职工个人奖励性绩效工资*教职工个人考核得分（注：事（病）假一个月及以上者，个人奖励性绩效工资为全学区教师的末位。2、1分。

4分，其他行政领导加4分。

2分。

+班主任津贴。行政人员记平均分，2分（限加一年度）2分（限加一年度）。3分，教研组长加

=全校下拨奖励性绩效工资总额

若成绩分高些。2分。分。

/全校教职工考核得分总和，分别4、3、2、14、3、）