农村义务教育学校教师绩效工资政策实施情况调查分析

农村义务教育学校教师绩效工资政策实施情况调查分析（共8篇）

农村义务教育学校教师绩效工资政策实施情况调查分析 篇1

农村义务教育学校教师绩效工资政策实施情况调查分析

——以鹿寨县农村学校为例

一、农村义务教育学校实施绩效工资政策的背景

近年来义务教育学校阶段教师的工资待遇普遍偏低，教师行业中的师道尊严没有引起社会、学生和家长的重视。马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。而对于义务教育阶段的教师而言，生理需求和尊重需求都是奢望，那自我实现需求就更加遥不可及，这更导致了教师流出现象的发生，特别是农村义务教育的学校，教师流出的问题尤为明显。为了遏制这种情况的恶化，吸引各类优秀人才投身教育事业，鼓励现有教师长期从教，促进教育事业的发展，2008年12月，温家宝总理主持召开国务院常务会议，会议上审议并原则上通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（以下简称《指导意见》），从2009年起全国义务教育学校开始全面实施绩效工资政策，绩效工资改革才真正落到实处。

此次出台的《指导意见》与之前教育部和人力资源社会保障部发布的《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》这两个意见为教师的绩效工资实施提供了法律保障。但是，由于政策在实施的过程中会受到一些地方性政策和外部因素的影响，因此在实施的过程中也出现了许多问题。为了了解义务教育学校实施绩效工资以来取得的成效以及存在的问题，进而为完善绩效工资制度提供依据，提出合理性的建议，本课题对鹿寨县的3所学校做了调研。

二、农村义务教育学校实施绩效工资政策的现状

这次调研的方法是采用问卷调查的方式进行。这三所学校里包括两所初中和一所小学，其中小学是鹿寨县的一所乡镇小学，初中是乡镇初中和县级初中。本次调研总共发放问卷130份，有效回收问卷112份，有效回收率为86%。其中，男教师占39.29%，女教师占60.71%；高级职称占9.82%，中级职称占74.11%，初级职称15.18%，无职称占0.89%。本问卷取得的数据是通过网络问卷调查平台统计分析得来，综合问卷所得的调查结果如下。

1、教师对绩效工资政策的态度

本调查中，对于是否了解绩效工资制度的问题，有47.32%的被调查者不太了解绩效工资制度，很想了解但没有途径了解的占12.5%，没有关注绩效工资制度的也占了2.68%，而所有的被调查者中，了解绩效工资的只有37.5%。有63.39%的人认为学校实施绩效工资有利于教师的管理，而选择其他答案的调查者分别占了28.57%，35.71%和34.82%。

对于奖励性工资占绩效工资总量的比例问题，76.79%的被调查者认为30%这一比例比较合理的，而选择奖励性工资占工资总量70%和50%的均占9.82%，100%的只有3.57%。

2、教师工资收入变动情况

对于实施绩效工资后工资的变化问题，70.54%的人选择了工资比没有实施绩效工资时减少了，大致持平的占25.89%，只有3.57%的人认为工资有所增加。

3、教师绩效工资的考核情况

教师绩效工资的考核，是实施绩效工资的基础和依据，各学校都要依据上级传达的指导性文件制定本校的考核方案。绩效工资由两部分组成，即基础性工资和奖励性工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资的70%，具体项目和标准由县级以上人民政府的人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现在工作量和实际贡献等方面，并在考核基础上，由学校确定分配方式和办法，占教师工资的30%。同时根据实际情况，在绩效工资中设立班主任津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。（我国义务教育教师绩效工资实施的现状研究——基于对27个省77个县279所学校的调查

赵宏斌 惠祥凤 傅乘波：教育理论与实践 第31卷（2011年）第10期 第24-27页）

统计结果显示，被调查对象认为最主要的考核指标是教学成绩、承担班主任、考勤、教学工作量、获奖，分别有78.57%、77.68%、69.64%和66.07%、61.61%的人选择。对于学校绩效考核的评价者构成，学校领导、教研组长和同事是三大主题，分别有95.54%，40.18%和13.39%的参与者选择。

三、农村义务教育学校实施绩效工资政策存在的问题

1、绩效工资制度落实仍存在较大的困难和阻力。要使得绩效工资制度能顺利的推行，教师的满意度是最重要的，只有解决了教师对绩效工资实施方案的不满和抵制，绩效工资制度才能得到深入发展。根据本次调查表明，约有80%的教师对国家实行绩效工资制度是比较欢迎的，但是真正落到地方，却存在着诸多问题。首先是对于奖励性工资发放存在不满，绩效工资包括基础性工资和奖励性工资，各占70%和30%，奖励性工资是暂停发放的。很多教师认为，既然叫绩效工资，那就工资的一部分，为什么要拿出来搞绩效考核浮动，这相当于把我口袋里的钱拿出来发给别人，就是在抢我的钱，我是肯定不愿意的。要搞绩效评价也可以，该给我的工资先给我，学校再另想办法筹钱。（《绩效工资，我有话说》邱三和

湖北教育 2010年第1期）其次是绩效工资向资历老、教龄长的老教师倾斜。调查显示，中低职称与高级职称的教师工资差别较大，教龄越长工资也越高，而在一线工作的多是初级和中级职称的年轻教师，高级职称的教师一般都是领导或是快退休的老教师，这使得许多年轻教师产生不满情绪。问卷中最后一题是主观题，绝大多数教师反映的是绩效工资不公平，绩效工资成为领导的“官效工资”。

2、绩效工资评价标准不够科学，评价体系不够完善。

四、解决农村义务教育学校实施绩效工资政策问题的对策和建议

农村义务教育学校教师绩效工资政策实施情况调查分析 篇2

2006年国务院批准的人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法的通知》和《关于印发<事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法>的通知》提出在我国中小学实施岗位绩效工资制度。2008年底, 国务院审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》, 决定从2009年1月1日起, 在全国义务教育学校实施绩效工资, 确保义务教育学校教师平均工资不低于当地公务员平均工资水平。

为了全面了解义务教育教师绩效工资政策实施效果, 2010年初笔者随课题组调研的机会, 通过问卷调查、深度访谈等形式对湖北、湖南、河南和江西等四省进行了广泛调研, 调查涉及到23县 (区) 50所中小学, 其中发放教师卷2000份, 回收1906份;发放校长卷55份, 回收50份;发放管理人员卷23份, 回收23份。调查目的是全面了解义务教育绩效工资政策存在的主要问题, 为进一步完善该政策提供可靠的依据。

二.义务教育学校教师绩效工资政策实施的效果

1. 依法保障义务教育学校教师收入, 稳定了我国广大中小学教师队伍

近年来, 义务教育学校教师收入与当地公务员收入差距逐渐拉大, 导致教师的社会地位随经济地位的下降而下降, 社会对中小学教师缺乏尊重, 导致很多中小学教师缺乏尊严感和职业自豪感, 工作积极性普遍下降;同时, 也导致一部分教师不务正业, 通过兼职等形式来弥补收入的不足, 有些教师通过下海、考研和考公务员等形式离开教师行业, 不利于义务教育学校教师队伍的稳定。义务教育学校教师绩效工资政策的实施, 一方面, 普遍提高了义务教育学校教师的待遇, 改善了中小学教师收入过低的状况, 落实了国家对中小学教师社会地位的承诺;另一方面, 依法保障中小学教师收入, 保证义务教育学校教师工资不低于当地公务员收入平均水平, 稳定了我国中小学教师队伍, 提高了广大教师的工作满意度, 增强了他们的荣誉感和自豪感, 激发了广大教师积极投身于教书育人事业, 吸引优秀人才长期从教、终身从教。

调查结果显示, 当问到“义务教育学校教师绩效工资实施后, 教职工收入增加了”的问题时, 教师卷中回答“非常同意”和“同意”的分别占21.7%和36.2%, 回答“不确定”占15.7%, 回答“不同意”和“非常不同意”占21.8%和2.3%。校长卷中分别有72%和18%的人回答“非常同意”和“同意”, 教育行政人员卷中有92%和8%的人“非常同意”或“同意”。如下表所示, 绩效工资实施前, 教职工收入在15000~20000元和20001~25000元的分别占59.5%和14.9%, 收入在25001~30000元和30001~35000元的分别占4.2%和1.4%, 收入在35001~40000元和40001~45000元的分别占0.5%和0.1%, 收入在45001~50000元占0.4%;绩效工资实施后, 教职工收入在15000~20000元和20001~25000元的分别占32.1和36.7%, 收入在25001~30000元和30001~35000元的分别占11.7%和2.9%, 收入在35001~40000元和40001~45000元的分别占1.6%和0.3%, 收入在50000元以上的占1%;可以看出, 义务教育学校教师绩效工资政策实施后, 大部分义务教育学校教师的收入增加了。

2. 建立了和当地公务员收入联动机制, 保证了义务教育教师收入随公务员津补贴调整同步增长

2006年工资制度改革以后, 公务员工资中的职务工资、级别工资、津补贴 (分别为艰苦地区津贴和特殊岗位津贴) 及年终奖由国家统一规定。除此以外, 各地还可以根据当地实际情况规定一项地区附加津贴, 但地方附加津贴方案需要得到国家人力资源和社会保障部审批。在对公务员工资制度改革的同时, 国家对事业单位的工资制度也进行了改革, 事业单位工资被分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分, 义务教育学校教师工资同样如此。但是, 虽然国家对教师工资的岗位工资、薪级工资以及津补贴三项内容已经作了明确的规定, 并做到能及时发放到位, 但教师绩效工资一直没有实施和兑现。近两年来, 各地公务员的地区附加津贴开始逐步到位, 而教师绩效工资一直没有动静, 这在客观上导致义务教育学校年收入低于当地公务员平均收入, 造成了四川、重庆一些地区中小学老师甚至采取变相罢工的方式来表达自己的不满情绪。

《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》中规定, 义务教育教师绩效工资总量和水平的核定, 要按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均水平的原则确定, 绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后的津补贴调整而调整。按照当地公务员平均工资水平来确定义务教育学校教师的工资水平, 有利于提高教师的收入。这是因为:第一, 国家公务员的工资从长远来看, 将具有较高的工资水平和较优厚的物质待遇, 长远来看比较有利;第二, 国家公务员工资比较稳定, 而且还有稳定的财政保障机制, 与之相比, 有利于义务教育学校教师工资水平的稳步增长;第三, 《国家公务员法》规定, “国家公务员的工资与企业相当人员大体持平。”因此, 义务教育学校教师工资和当地公务员工资相同, 都是以当地企业同类人员的工资水平为参照的, 这体现了联合国教科文组织《关于教师地位建议书》中提出教师工资“与其他要求相似或相同资格的职业的工资比较起来, 应待遇从优”的精神。此外, 义务教育学校教师的绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后的津补贴调整而调整, 这样就建立了和当地公务员收入联动机制, 可以依法保证义务教育学校教师待遇。

3. 保证了同一县 (市) 域内义务教育学校教师工资水平大体平衡, 促进了城乡义务教育均衡发展

义务教育均衡发展的关键是学校的均衡, 学校均衡关键在于教师的均衡。可以说, 义务教育能否均衡发展关键看教师, 教师队伍能否均衡看流动, 教师流动能否实现关键在于教师收入分配制度的改革。[1]如果说社会经济发展不平衡是义务教育和义务教育师资发展不平衡的根本原因, 那么, 这种经济发展的不平衡引起的教师收入的巨大差异则是导致义务教育师资无序流动的根本。因此, 若想实现义务教育师资的均衡配置, 应该消除教师收入的过大差距, 实现义务教育教师收入的均衡。

《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》中规定, 在人事、财政部门核定的绩效工资总量内, 学校主管部门具体核定学校绩效工资总量时, 要合理统筹, 逐步实现同一县级行政区域内义务教育学校绩效工资水平大体平衡。义务教育学校教师绩效工资政策是一项复杂的工程。从微观上讲, 它是一种激励机制, 合理科学的考核可以使绩效工资优绩优酬的特征得到充分的体现;从宏观上看, 它又是一种均衡机制, 通过政府有目的地调控和引导, 可以使一个特定的行政区域义务教育学校教师工资水平达到基本均衡。

众所周知, 同一县 (区) 域内不同学校之间教师收入上的差距是制约教师合理流动、影响义务教育教育均衡发展的主要障碍。实施绩效工资改革则为缩小不同学校之间的收入分配创造了有利条件。义务教育学校教师绩效工资政策规定, 各种津贴补贴在统一规范的基础上纳入绩效工资, 所需经费全额纳入财政保障。学校各种非税收入一律按照国家有关规定上缴同级财政, 严格实行“收支两条线”管理。这既有效解决了过去学校依靠自筹经费发放津补贴造成的学校之间收入差距问题, 也有利于促进学校规范办学行为, 集中力量做好教书育人工作。同时, 绩效工资政策强化了向农村教师倾斜的导向, 明确在绩效工资核定上对农村学校特别是条件艰苦的学校适当倾斜, 设立农村学校教师津贴。这有利于稳定农村教师队伍, 有利于吸引优秀人才到农村任教, 有利于促进城镇教师向农村流动。这样, 义务教育学校绩效工资政策从根本上消除了同一县 (区) 域内教师收入差距, 也就从根本上解决了以往教师调动所谓“人往高处走、水往低处流”的状况, 从而促进了同一县 (区) 域内义务教育均衡发展。

调查结果显示, 当问到“绩效工资实施后, 您所在地区在同一县 (区) 域内教师工资水平是否大致平衡时”, 教师卷中回答“是”的占45%, 回答“否”的占12.8%, 回答“不清楚”的占38.5%;校长卷中回答“是”的占88%, 回答“否”占8%, 回答“不清楚”占4%;教育行政人员卷中回答“是”的占90%, 只有10%的人回答“不清楚”, 没有人做否定回答。当问到“义务教育绩效工资政策促进了城乡义务教育均衡发展”问题时, 教师卷、校长卷和教育行政人员卷分别有25.4%和37.5%、22%和56%、45%和38%的人回答“非常同意”或“同意”。可以看出, 义务教育学校教师绩效工资政策的实施, 保证了同一县域内义务教育学校教师收入大致相同, 促进了城乡义务教育均衡发展。

4. 坚持多劳多得、优绩优酬的原则, 有利于提高义务教育学校教职工工作积极性

“虽然人们认为现代文明使越来越多的人注重报酬以外的需要, 但报酬仍是最有效的激励手段, 是人们进行工作的主要原因。综合研究证明, 在80项激励措施中, 报酬的激励对生产效率的提高最有效, 它能使生产率提高30%。”[2]美国哈佛大学教授詹姆斯曾做了一个经典研究, 他发现:在缺乏激励的环境里, 工作人员只能发挥出其潜在工作能力的20%~30%;在良好的激励环境中, 其他条件不变, 同样的人员却可以发挥其潜力的80%~90%。[3]激励是一个杠杆, 有助于引导工作人员不断提高自身素养和工作能力, 朝着更加符合组织目标的方向发展。绩效工资同教职工个人的劳动实绩紧密相连, 劳动效率高, 教学质量好, 贡献的价值大, 劳动报酬就高, 否则相反。绩效工资最能体现教育工作者的劳动效率, 正确反映劳动投入、劳动技术之间的关系, 是对付出劳动优与劣的充分肯定。绩效工资可以刺激义务教育学校教职工的劳动热情, 提高教职工的能力, 推动义务教育事业的稳定发展, 克服干好干坏一个样、干多干少一个样的弊端, 激励广大教职工积极向上、爱岗敬业、努力奉献、刻苦钻研和不断进取的精神。

《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》中规定, “要充分发挥绩效工资分配的激励导向作用, 坚持多劳多得, 优绩优酬, 重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜。”绩效工资政策的实施, 有效地解决了义务教育学校教师思想认识上的误区。绩效工资政策实施后, 很多义务教育学校教职工固守的职称晋升的模式被打破, 长期以来存在的功利竞争被重新定位为业绩竞争, 职称的高低将不再是教师工资差别的决定性因素。任何一名教职工, 只要勤勤恳恳工作, 不断提升自己的业务能力, 都可以获得不菲的绩效工资。绩效工资政策的实施, 使多劳多得、优绩优酬真正画上了等号, 而且彻底改变了“干好干坏一个样、干与不干一个样”的尴尬局面。

调查结果显示, 当问到“义务教育学校教师绩效工资实施后, 教职工工作积极性增加了”的问题时, 教师卷中回答“非常同意”和“同意”的分别占20.4%和40.7%, 回答“不确定”占28.1%, 回答“不同意”和“非常不同意”仅占6.5%和4.3%。校长卷中分别有52%和36%的人回答“非常同意”和“同意”, 教育行政人员卷中有75%和25%的人“非常同意”或“同意”。可以看出, 义务教育学校教师绩效工资政策实施后, 义务教育学校教职工工作积极性增加了。

5. 设立农村偏远地区教师津贴, 积极鼓励优秀教师到农村艰苦地区任教, 促进了农村义务教育健康稳定发展

在我国广大农村地区, 农村偏远学校基础设施差, 学校债务大, 学生数量相对较少, 上级划拨的经费有限, 学校资金缺口大;而教学点大多位于我国中西部偏远地区, 环境艰苦, 交通不便, 工作条件差, 生活水平低下, 所以优秀教师不愿到农村偏远学校和教学点任教情有可原。联合国教科文组织在国际公共教育大会第7届会议上就农村教师津贴问题提出以下建议:“在确定城市教师和农村教师工资时, 一方面应考虑城市的特殊情况 (如高租金和生活费) , 另一方面也应考虑农村教师物质上的困难和其可能的花费 (如用于子女教育的费用和医疗费用等) , 这些费用由特殊津贴来补偿 (如房屋津贴或必要的住宿津贴、生活费津贴、子女学习费用津贴) 。”[4]因此, 实行农村教师津贴制度, 依据地理环境和条件恶劣程度对农村教师补贴进行适当分类, 对不同类型地区的农村教师给予高低不等的偏僻地区教师津贴, 有利于鼓励优秀教师扎根农村偏僻地区、献身农村义务教育。

《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》规定, 学校教师绩效工资要对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜。笔者调查的湖北、湖南、江西和河南省等中部四省均要求设立农村学校教师津贴, 鼓励教师到农村地区任教。从调查的样本县来看, 除了江西省规定, 在绩效工资总量范围内, 全省统一标准按学校所在地艰苦程度的不同分为边远、最边远地区, 农村教师津贴标准相应分为每月70元、120元两档。其余三省大部分县 (区) 规定, 在绩效工资总量范围内, 根据学校所在地自然环境和经济社会发展情况, 建立农村学校教师津贴, 标准约为基础性绩效工资的10%, 按照农村学校地理环境、艰苦程度等分为若干档次, 农村教师调离后即取消该项补贴。

绩效工资政策实施后, 城区义务教育学校教师不享受农村学校教师补贴, 农村中小学教师均领到数额不等的农村教师津贴, 比城镇教师和其他学校教师工资多了不少。以往农村偏远地区的初小和教学点因为工资低, 条件艰苦, 环境恶劣, 都不愿到那里任教, 现在实施农村教师补贴后, 农村教师工作的积极性得到显著提高, 扎根于农村偏远地区的初小和教学点的教师大大增加了, 农村教师流失情况大大减少。农村教师补贴的实施, 促进了农村义务教育健康稳定发展。

6.实施奖励性绩效工资制度, 方便了学校管理

新制度经济学认为, 制度之所以能够实现行为的预期, 是因为制度具有双重功能:激励和约束功能。制度的激励功能, 即通过提倡什么、鼓励什么、压抑什么的信息传达出来, 借助奖励或惩罚的强制力量得以监督执行。制度的激励, 可以规定人们行为的方向、改变人们的偏好, 影响人们的选择。[5]制度的约束功能, 即制度是限制, 制定规则的目的也在于限制。制度告诉并强制规定人们可以做什么, 不可以做什么, 从而限制了人们的活动范围, 在制度规定的范围内, 人的活动具有选择自由, 超出这一范围就要受到惩罚。[6]在一定信息的基础上, 制度可以预见人们的机会主义行为, 并对这些行为进行有效的制止或遏制, 如果违反了制度, 机会主义者就面临物质和精神上的惩罚, 承担违反制度的高昂成本。

“教师绩效提供了一个强有力的工具 (绩效或者通过考试客观评价或者基于监督者的主观评价所得) , 能够促进学校体制或者监督者使目标最大化。”[7]《关于义务教育学校实施绩效工资实施意见》中规定, 绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现为地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素, 占绩效工资70%, 具体项目和标准由县级人民政府人事、财政、教育部门确定, 一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献, 在考核的基础上, 由学校确定分配方式和办法。根据实际情况, 在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村教师津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。教育部要求实施义务教育的学校要完善内部考核制度, 根据教师、管理、工勤技能等岗位不同的特点, 实行分类考核。根据考核结果, 在分配中坚持多劳多得, 优绩优酬, 重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜。对履行了岗位职责, 完成了学校规定的教育教学任务的教师, 全额发放基础性绩效工资。对有突出表现或作出突出贡献的教职工, 视不同的情况发放奖励性绩效工资。这样, 绩效工资制度具有激励约束功能, 对一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员进行激励, 发放奖励性绩效工资;对未履行岗位职责, 未完成学校规定的教育教学任务的教师进行约束, 不能全额发放基础性绩效工资。这样, 绩效工资制度具有激励约束功能, 彻底地改变了以往义务教育学校教师工资分配中“干好干坏一个样、干与不干一个样”的尴尬局面。

调查结果显示, 当问到“实施义务教育学校教师绩效工资, 方便了学校管理”的问题时, 教师卷中回答“非常同意”和“同意”的分别占23.5%和38.2%, 回答“不确定”占27.1%, 回答“不同意”和“非常不同意”仅占7.6%和3.6%。校长卷中分别有44%和38%的人回答“非常同意”和“同意”, 教育行政人员卷中有62%和26%的人“非常同意”或“同意”。可以看出, 义务教育学校教师绩效工资政策实施后, 方便了学校管理。

摘要：本文通过问卷调查等形式, 对中部四省部分县 (区) 的义务教育学校绩效工资政策实施情况进行了调查研究, 肯定了政策实施后所取得的多方面成效。

关键词：义务教育,教师绩效工资,实证研究,调查研究

参考文献

[1]王晋堂.教育均衡发展重在规范教师工资待遇[J].人民教育, 2008, (2) .

[2]Stephen P.Robbins, 黄卫伟.管理学[M].北京:中国人民大学出版社, 1997.404.

[3]叶映华.归因与教师绩效评估—基于内隐的视角[M].浙江:浙江人民出版社, 2008.137.

[4]赵中建.联合国教科文组织的历史发展轨迹[M].北京:教育科学出版社, 2005.46.

[5][6]卢现祥.新制度经济学[M].武汉:武汉大学出版社, 2004.138.140.

农村义务教育学校教师绩效工资政策实施情况调查分析 篇3

摘 要 义务教育学校绩效工资改革是我国事业单位绩效工资改革的重要组成部分,一方面有利于激发教师工作的积极性,另一方面也有利于提高教师的地位,实施一年多来得到了广大教师的支持。总体来说,河南省义务教育学校绩效工资运行良好,但在实施过程中也存在着一些问题,本文主要是对河南省义务教育学校绩效工资的实施现状、存在的问题以及问题的原因进行了分析。

关键词 义务教育学校 绩效工资 问题 原因

一、绩效工资概念界定

(一)绩效工资的定义

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度①。

(二)績效工资的特征分析

绩效工资由四部份组成:基本工资,年龄工资,岗位工资,奖励工资②。传统的绩效工资制通常是个人绩效,对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。与传统工资制相比,绩效工资制呈现出它特有的性质:一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜,激励工作人员的工作积极性,进而提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象,增大激励力度和雇员的凝聚力。

二、河南省义务教育学校绩效工资的实施现状(以郑州市义务教育学校为例)

义务教育学校绩效工资改革是我国事业单位绩效工资改革的重要组成部分,义务教育学校实施绩效工资,一方面有利于深化事业单位收入分配制度改革,另一方面有利于进一步提高教师地位,充分调动广大教师的积极性、创造性。围绕河南省政府下发的《河南省义务教育学校绩效工资实施意见》,郑州市相关部门制订了《郑州市义务教育学校绩效工资实施办法》,决定从2009年1月1日起对义务教育学校正式工作人员实施绩效工资。经过一年多的努力,郑州市的绩效工资制度改革取得了阶段性的进展。总的来说教师的工资有所改观,教师工作的积极性有所提高,绩效工资改革赢得了广大教师特别是一线教师的支持。但通过我们对郑州市某区部分学校的调查走访发现,郑州市部分学校的绩效工资改革还仅停留在口号上没有很好地落实,部分教师对绩效工资改革也存在一定的不满和质疑。郑州市义务教育学校绩效工资改革的状况表现在以下几个方面:

(一)总体运行状况良好,得到了广大教师的支持

《郑州市义务教育学校绩效工资实施办法》对绩效工资的核定和分配,经费保障财务管理与组织实施做出了原则上的规定,在这一方针政策的指导下,郑州市各区根据自己的状况制订了适合本区、本校的绩效工资实施办法,绩效工资实施一年多来,教师的整体工资水平有所上升,由于绩效工资向一线教师和班主任倾斜,这就激发了教师工作的积极性和主动性。通过我们对郑州市某区义务教育学校绩效工资的调查发现,85%左右的教师对实施绩效工资比较满意,认为实施绩效工资改革很有必要。

(二)郑州市学校间绩效工资实施情况不平衡

通过我们的调查发现,郑州市直属学校绩效工资落实情况良好,大部分学校经民主讨论已经通过了绩效工资发放方案,如位于金水区的二十三中为了绩效工资工作能顺利推进,学校建立了绩效工资工作委员会,在绩效工资发放方案出台之前充分调查研究,问计于民,充分发扬民主。学校对教师绩效工资的考核分三大类:任课教师、班主任、行政服务管理人员,采取定量与定性相结合的办法对其分别进行评定。与其形成对照的是一些区属学校特别是郑州市郊区的学校绩效工资并未得到很好的落实,教师普遍反应自己并未得到实施绩效工资所带来的益处,还有相当一部分教师反应自己所在学校并未出台绩效工资评定办法,即使有相关评定办法也是一个笼统的规定,绩效工资评定办法往往是校长或者中层以上领导说了算,并未发扬民主精神征求本校教师的意见。从这可以看出,郑州市义务教育学校绩效工资实施在学校间存在着严重的不平衡现象。

(三)绩效工资落实情况不容乐观

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分,义务教育学校绩效工资总量的70%作为基础性部分,主要体现经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%,奖励性绩效工资可设班主任津贴、超课时津贴、超工作量津贴、教育教学成果奖、优质服务奖等项目,主要体现工作量、教学成果、实际贡献等因素。目前郑州市义务教育学校的基础性绩效工资已基本兑现,但奖励性绩效工资落实情况却不容乐观,截止目前为止,很大一部分教师并未领到奖励性绩效工资。绩效工资一般由学校根据自身实际情况自行确定评定和发放标准,通过我们的走访调查发现,有大约10%的教师并不了解自己所在学校的奖励性绩效工资评定和发放标准,部分学校绩效工资核定缺乏科学民主的程序,随意性大,并未形成一整套科学的绩效工资评定方案。这给奖励性绩效工资的落实造成了困境,不利于调动教师的积极性和工作热情,随着义务教育学校绩效工资改革的深入,这一问题一定能够尽快解决。

三、河南省义务教育学校绩效工资实施过程的问题分析

(一)公平问题

经济学的鼻祖亚当•斯密特别强调要关注弱势群体受教育状况:“也许在一个文明的商业社会中,普通人民的教育问题较之高级的社会阶层更应该受到重视。因为高层社会的子女都可以接受教育,而唯有平民大众缺乏受教育机会,需要特别的照顾③。”

1.城乡差距拉大

根据《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,义务教育阶段的教育经费由学校所在的基层政府财政负担,也就是说,城市的学校由市或区财政拨款,农村的学校由县财政拨款,这一点看似符合地区事实的政策受到城乡收入差距拉大的现实的影响,会带来教育经费投入上城乡之间的差距问题,这也成为制约农村义务教育持续发展的重要因素。

2.地区差距拉大

义务教育的经费由地方负责,因此经济发达地区与经济欠发达地区会有教育经费分配上的不均等现象,教育投入上的不公平会带来教育质量的差异性。随着校际间教师收入差距的扩大,会带来教师的流动的加剧,教师流动也会带动学生的流动,师资队伍、生源流动会导致“马太效应”,造成教育资源分布的不公平。

(二)教师绩效测定存在困难

1.是考核工作还是考核人的问题

通常,我们进行绩效考核要以人为单位,考核结果也要落实到具体人的身上,但这并不代表着绩效考核的焦点是人,事实上,绩效考核的焦点是工作,在义务教育教师绩效考核过程中,相应的,我们进行考核的核心是教师的工作。考核教师的工作存在一定的问题:

2.考核重过程还是重结果的问题

考核看重过程,就更多考虑教师的工作态度、出勤率、工作方法等更为直观的一些东西,而通常这些东西的统计需要下很大的功夫,对考核造成了困难;另一方面,考核看重结果,就会更多的考虑升学率、考试成绩等更为显性的东西,强调这些会忽视对孩子的素质教育的强化,容易偏离我们进行义务教育教师绩效考核的初衷。

3.教师工作很难量化,给考核带来困难

许多小学校长反映,教育教学过程很难量化,不同年级、不同班级、不同学科之间工作量不同,教师的职业道德、育人效果等也没有量化标准,无法进行具体比较,学校作为制定考核和绩效工作分配实施细则的最后一个环节,压力很大。

(三)奖励性部分绩效的考核存在困难

奖励性绩效工资主要体现在工作量和实际贡献等因素,在考核的基础上,由学校确定分配方式和办法,根据情况,在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。

改革以后,班主任津贴的发放成了问题,因为这时班主任工资津贴增加了10倍多,这样算一笔账,如果按每生人均3元给班主任发放津贴的话,班主任津贴将占到整个奖励性工资总额的1/3,这样剩余用于发给其他教师的奖励就很少了。

(四)年轻教师工资过低

按照《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》的规定,70%的基础性绩效工资按职级分档,中级职称与高级职称差别太大,而高级职称的不是领导就是快要退休的,他们干活较少,而干活多的处于一线的大多是初、中级职称的年轻教师。工资归档中,基本工资归档是按照职称分的,而70%的绩效工资部分也是按照职称分的,年轻教师在工资分档中就处于弱势地位了。

(五)同城同工不同酬

河南周口、开封等地区属学校教师反映,区属学校与市属学校同在一城,工作相同,消费环境相同,却由于财政归属不同,区属学校绩效工资低于市属学校。

义务教育学校实施绩效工资水平是按照“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”的原则核定的。目前,市(地)、区(县)公务员平均工资水平本身就不一样,区(县)之间也存在较大差距。义务教育实行“以县为主”的管理体制,因为学校隶属关系不同而存在财政投入渠道不同的现实情况。义务教育学校实施绩效工资的现行政策依法保障了义务教育学校教师平均工资水平不低于同一县级行政区域内公务员平均工资水平,但是不同区县之间、区县学校与市直学校之间教师绩效工资水平确实还存在差距,这种差距不是绩效工资政策造成的,而是社会发展的阶段性特征。

四、河南省义务教育学校绩效工资实施的制约因素分析

义务教育学校实施绩效工资明确了义务教育学校教师绩效工资总量核定办法,建立了义务教育学校绩效工资总量与当地公务员津贴补贴同步同幅度调整的长效联动机制,为确保《义务教育法》规定的“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”提供了重要制度保障。总的来看,义务教育学校实施绩效工资进一步提高了教师待遇和职业地位,促进了教育事业发展,得到了广大教师的欢迎和拥护。然而,我们进行的绩效工资改革并非一帆风顺,存在诸多的问题,对于这些问题的产生,我们认为可以从以下几个方面进行分析:

(一)地区发展差距客观存在,影响教育公平

在社会主义初级阶段,我们实施改革开放的经济政策,我们鼓励一部分人和地区,通过辛勤劳动和合法经营先富起来,以先富带动后富。这就客观上造成了地区之间、城乡之间经济发展上的差距,反映在教育上就出现了教育资源分布的不公平现象,这是国家宏观政策影响所致。

(二)教师工作标准不一,工作量难以量化比较

小学教师不仅负责孩子的文化教育工作,也要承担他们的身心发展健康方面的责任,而这些东西是潜在的,无法用统一的标准进行衡量,但你不能因为无法衡量就忽视这些东西,相反,这些东西对于孩子的成长是至关重要的。此外,单从学习方面考虑,教学成果虽然可以用学习成绩直观的反映,但是,单纯考虑学生的学习成绩,又会造成片面,因为,很多不同学科之间有很大的不同,不能统一而论;不同班级、不同年级情况不同,也不能一刀切。

(三)关于同城同工不同酬

义务教育学校实施绩效工资水平是按照“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”的原则核定的。目前,市(地)、区(县)公务员平均工資水平本身就不一样,区(县)之间也存在较大差距。义务教育实行“以县为主”的管理体制,因为学校隶属关系不同而存在财政投入渠道不同的现实情况。义务教育学校实施绩效工资的现行政策依法保障了义务教育学校教师平均工资水平不低于同一县级行政区域内公务员平均工资水平,但是不同区县之间、区县学校与市直学校之间教师绩效工资水平确实还存在差距,这种差距不是绩效工资政策造成的,而是社会发展的阶段性特征。教育部已经向有关部门反映,希望予以研究。随着社会经济进一步发展,地区之间统筹力度进一步加大,这些问题会逐步得到缓解。

★本文章为郑州大学研究生科学研究基金项目。

注释:

①中人网论坛.2008.12.22.

②邵延彪,姜民杰,孙红梅.实行绩效工资制改革的做法与体会.卫生经济研究.2003(8):23.

黄湖学校教师绩效工资实施方案 篇4

一、绩效工资标准

一、岗位工资标准：人平260元/月

附：常规管理细则

1、教学常规管理细则

2、集体活动细则

3、校产班级管理细则

4、安全工作细则

5、教师考勤管理细则

二、岗位津贴：班主任津贴标准：100元/人.月 附：班主任岗位津贴发放细则

三、奖励、加班补助工资标准：200元/人.学期 附：黄湖学校奖励细则

四、结余部分由在岗教师平均分配

二、岗位工资计算细则

一、学校实施岗位工资管理制度。其计算方法是以教师工作量为基本依据，管理内容包括学校基本常规工作。

二、学校在工作岗位安排时，尽可能考虑工作量平衡，争取不人为设置不平等现象。

三、教师原则上要服从学校工作安排，并按要求完成各项岗位工作任务。

四、课时工资的计算方法：（根据具体情况每学期进行修改）

1、课时工资标准：

（1）语、数课6元/节，英语课5.5元/节，非统考课程5元/节。（2）下列工作任务折算课节（按非统考课程计算）

年级、教研组长：2节

事务长：12节 干事：2节

出纳：4节

图书管理：

节

仪电管理：

节

文体器材管理：

节

多媒体教室管理：

节 计算机室管理：

节

（3）幼儿园长享受在职教师平均课时工资。（学校安排）

（4）校委会成员在完成规定的工作任务时，拿班主任平均课时工资。

2、工作量浮动标准：

（1）以每班35人为标准计算，每增加1人岗位工资增加1元。

（2）年满52岁的女教师或年满57岁的男教师，在工作量计算时上浮10%。（3）教学课时超过14节，每超1节按2节计算。

（4）鼓励教师教两班数学，计算工作量时数学课时上浮30%。

3、岗位津贴：

（1）班主任：100元/月。

（2）校委会成员、幼儿园长享受班主任津贴。

五、教师按各类管理规定完成各项工作任务后学期末发放课时结构工资。

三、岗位管理细则

一、教学常规管理细则

一、政治、业务学习

要求：每期完成政治笔记5000字，每月完成1000字；业务学笔记10000字，每月完成2000字。每缺100字扣1元。

二、教师备课考核细则

1、按要求备课，备课项目齐全

要求：a、封面填写有年级、科目、教者、时间。

b、有教学计划和教学进度。

c、备课有授课时间、课题、课型。

d、无滚动式备课。

缺教学计划和教学进度每项扣2元，其它每项扣1元。

b、要根椐学情，做到因材施教，落实分层教学。

c、体现学科特点。

该项根据备课实际情况酌情扣款。

2、课后及时总结整理，适时有针对性地写好教学反思，每缺一次扣2元。

3、备课节次适量，有一定数量的提前备课。

要求：a、各学科按课程计划备课，每缺一篇扣2元。

b、各学科备课有一节以上的提前备课，没有扣2元。

c、上课要有教案，无教案上课一次扣5元。

d、及时接受学校检查。不及时交查的一次扣5元。

三、作业

要求：作业数量足，作业批改及时，不得漏批、少批，并做好批改记录。

作业缺作一次扣2元，迟批、少批一次扣1元；作文少做一篇扣5元，少批一次扣10元。

四、教研活动

要求：①鼓励老师每期上一堂公开课，上交说课稿、教案各一份。

②教师每期听课不少于15节，每期完成教学论文一篇或工作总结一份。

听课每缺一节扣1元；论文和工作总结缺一篇扣5元；不服从安排未上公开课者扣50元，说课稿、教案每缺一份扣10元。

五、辅导

要求：语、数老师对本班学生根据学习好坏进行分类辅导，造好学生花名册，拟好辅导计划，每期辅导不少于20次并做好辅导记载。缺学生名单扣2元；缺辅导计划扣2元；辅导记载缺一次扣2元。

六、家访

要求：班主任要摸清学生及其家庭情况，包括家长姓名、家庭住址、经济状况、父母工作情况、联系电话等。班主任全期走访次数不得少于本班学生人数，科任老师走访不得少于20人次，每次走访要做好家访记载。家访记载缺一次扣1元。

七、考查与考试

要求：学校对文化科目组织期末考试，其它科目组织考查。对语、数两科考试根据成绩奖励第一名。英语科考试奖励按优秀率、及格率进行计算。考查科目要填写好学生成绩册，并上交考查试卷。

八、教研组长、年级组长每月必须组织一次小组活动并作好记载，缺一次扣10元。

二、集体活动管理细则

一、教师必须参与学校组织的各项集体活动，并在活动中认真组织学生完成任务，确保师生安全。

二、学校组织的集体活动包括校运会、升旗仪式、全校性大扫除及学校根据实际情况组织的其它活动。

三、教师必须及时上交应交的各类资料，迟交一次扣2元/天。

四、工作要求：

1、学校组织校运会及其它大型活动，未经学校批准缺席一次扣10元。

2、学校组织全校大扫除，全体教师凡未按要求到位并完成工作任务者每人次扣5元。

3、每周升旗仪式，教师必须在学生队伍后面参与升旗活动，一次未参加者扣2元。

三、校产班级管理细则

一、为了保证教学工作顺利进行，保障师生在校正常生活，特制定由班级负责管理的校产执行办法。

二、各班教室内部校产，均由班级负责管理，正、副班主任为责任人。

三、各班教室的门窗、课桌椅、讲桌、电器设施、饮水设备、就餐器具等，都属于班级财产管理的范畴。

四、班级门窗及课桌椅损坏，均由班级在一周内修补或赔偿，一周后由学校修补，班级承担150%的费用。

五、班级门、窗每天放学必须关闭、落锁，一次未到位罚款2元。

六、用于盛食品的盒子、提桶、小盆、瓢子等炊具，损坏后均由班级赔偿。

七、教室饮水机因人为损坏每次扣款10元，饮水桶损坏扣款30元。

八、除早自习和恶劣天气外，教室不得亮灯。未及时关灯每发现一次扣1元。

四、安全工作管理细则

一、为了切实抓好学校安全工作, 确保师生生命安全和学校财产安全, 清除安全隐患, 减少责任事故的发生, 特制定学校安全工作管理方案。

二、学生在校期间，课堂教学时间的安全责任由当班教师负责，其他正常上学时间内的安全责任由班主任负责。

三、发生安全事故给学校造成经济损失的，一次扣责任人50元，并由责任人承担5%的经济赔偿责任。

五、教师考勤管理细则

一、为了加强教师队伍的管理，保证教师在校集体办公时间，特制定本细则。

二、教师必须遵守学校作息时间，不得迟到、早退和旷职。学校管理实行查堂制，每天第一节、第六节必查，查堂半天未到一次扣10元，迟到、早退一次扣1元。其他查堂由值班校委视情况随时进行。

三、教师请假必须履行请假手续，半天经值班校委批准，一天到三天报校长批准，经学校同意后方可休假。三天以上的请假必须写请假报告，报上级批准。严禁电话请假和搭信请假。

四、教师请事假每天扣20元，请病假每天扣10元，旷课一节扣10元，旷职一天扣50元，请假期间由教务处安排的代课、教师公差代课由学校付代课金每节5元。

五、例会请假一次扣2元，迟到或早退一次扣1元，旷会一次扣5元。

六、教师全期请假超过一个月以上者，按上级文件处理。

六、班主任岗位津贴发放细则

为了进一步配合学校搞好班级管理工作，班主任除完成本职工作外，还要搞好本班学生的管理工作，协助学校开展各项活动，保证学校各项活动都能顺利开展：

1、学校设班主任津贴：常规工作津贴300元/期，奖励津贴200元/期。

2、学校组织任何活动，班主任必须按学校要求组织本班活动，要确保活动安全、顺利进行，在活动中，迟到或迟交资料一次扣2元，缺席或未交资料一次扣5元，拒绝配合学校组织活动或拒交有关资料的班主任停发当月班主任津贴，班级取消评优资格。

3、班级发现打架斗殴、安全事故等一系列的恶性事件，对学校造成严重的不良影响的班级，取消班级评优资格，并按相关条例对班主任进行处罚。

4、班主任负责协助收取学校布置的相关费用（但不准擅自向学生加收任何费用），并保证本班收费工作顺畅，费用上交及时，收费过程中不能对学校造成阻力和负面影响。

5、班主任在班级常规活动（做广播体操、夕会等）时必须到场参与组织，发现一次未到岗扣2元。

6、班主任奖励津贴与优秀班级和食堂工作挂钩，细则另行制定。

七、黄湖学校奖励细则

一、教学质量奖

为了提高学校教育教学质量，奖优罚劣，促进全体教师共同提高教学水平，确保学校健康、正常发展，特制定本细则：

一、考试名次奖

1、在教育局、中心校组织的统考中，学校实施重奖。奖励方案另行制订。

2、在学校组织的评比考试中，学校奖励获得同年级同科目第一名的教者，奖金50元。

3、闭卷统考科目，对于教多班的教师，年级及格率达90%，优良率一、二年级达80%，三、四年级达75%，五、六年级达70%的教师，享受同年级同科目第一名奖励。

二、质量进步奖

1、在学校组织的评比考试中，非跟班任教的科目，按教学质量提高幅度给予奖励。

2、比照上次评比考试的成绩，语文班人平分差距缩小在5分以内奖励20元，班人平分差距缩小在5分以上（含5分）奖励50元。

3、比照上次评比考试的成绩，数学班人平分差距缩小在8分以内奖励20元，班人平分差距缩小在8分以上（含8分）奖励50元。

二、论文、辅导奖

1、教师在县、市、省、国家级刊物上发表论文（或获奖）分别奖30元/篇、50元/篇、70元/篇、100元/篇。（以教育局认可为准）

2、教师辅导学生作品、调查报告发表或获奖，县级每篇（个）奖20元，集体项目每个奖100元。在乡镇获奖奖金减半（以教育局、中心校认可为准）。

3、辅导学生在音、体、美竞赛中获一、二名（等）奖，县级每个奖50元，集体项目每个奖100元。在乡镇获奖奖金减半（以教育局、中心校认可为准）。

三、竞赛活动奖

1、教师参加各级组织的竞赛活动，获得镇一、二、三名（等）奖，分别奖50元，40元，30元。每提高一个级别获奖，奖金也提高一个级别。（以教育局、中心校认可为准）

2、校级公开课奖励：在学校公开课教学中评为优质课者奖50元。

四、其他奖励、补助

1、学校组织黑板报评比优秀：每次分年级组各奖励一个班，每班10元。

2、学校组织大型评奖活动，获奖班级奖20元/次。

3、教师在镇、县获得各种荣誉分别奖30元、50元。

4、为学校工作进行的其他加班，视情况参照代课标准给予补助。

农村义务教育学校教师绩效工资政策实施情况调查分析 篇5

（征求意见 2010-3-15）

为进一步深化和完善分配制度改革，建立重实效、重贡献，具有良好激励作用的绩效分配奖励机制，调动全校教职工爱岗敬业的积极性和创造性，根据四川省、南充市事业单位绩效考核的有关规定，结合学校的实际，特制订我校绩效考核实施细则（试行）。

一、绩效考核项目及计分标准

考核项目主要有:(1)思想政治表现与职业道德（5分）、(2)出勤（25分）、(3)工作量（50分）、(4)工作业绩（10分）、(5)其他（10分）、（6）附加分。第（1）-（5）项总分为100分，第（6）项是根据工作实际情况增加得分，考核后累计之和即为个人考核得分。

（一）思想政治表现与职业道德（5分）（办公室牵头）

认真参加政治学习，热爱教育事业，为人师表；关心集体，顾全大局；服从分配，努力完成本职工作，积极完成学校交给的临时任务。主要考核教职工在工作岗位职责履行情况和工作态度、责任心。专任教师重在考核常规教研、培训的落实情况，从事非教研培训工作的人员重点在于考核履行职责与服务态度。

本项考核实行减分制，扣完为止，不计负分。

1、不服从学校工作安排每次扣1分;

2、发现工作中出现空挡，或有人举报查证属实，一次扣1分；

3、态度生硬，造成不良影响，一次扣1分。

4、有不顾全大局，影响学校声誉的每次1分;

5、受到公安机关处理的一次扣5分;

6、其他有悖教师形象的一次扣1分。

7、学校考核小组根据平时掌握的情况进行综合评分。

（二）出勤（25分）（办公室牵头）

出勤情况是绩效考核的重要内容之一，按学校制订的教职工考勤办法，本项实行减分制，扣完为止，不计负分。考核依据为学校电子考勤记载和文字记载。

1、病假：男满55周岁，女满50周岁的每学期累计超过10天（不含住院时间，下同），其他教师累计超5天开始扣分，每天扣0.5分。

2、事假：每学期超过5天开始扣分，每天扣1分。

3、旷工：每天扣2分；一个月累计超过3天者，扣除本人当月奖励性绩效工资的50%；一个月累计超过5天的扣除本人当月奖励性绩效工资全部。

4、迟到或早退：月累计4次，从第5次起每次扣0.2分。

5、政治学习、业务学习或其他集会：无故每次扣1分，病事假每次扣0.5分，迟到（15分钟）或早退（15分钟）每次扣0.2分。

6、因工作需要在节假日加班，学校没有统一安排补休假的，本人可书面申请补休假，由处室负责人在协调好工作的基础上，报分管领导审批，办公室备案。

（三）工作量（50分）

工作量分为行政管理工作量、业务管理工作量和教育教学工作量，按照《蓬安县教师进修学校岗位设置及工作量一览表》进行计算。全体教职工要在完成本职工作的基础上，积极参与学校的其他中心工作，各处室要合理搭配个人的工作量，尽量使每位教职工工作量均衡。本项实行减分制，扣完为止，不计负分。

1、行政管理工作考核（办公室负责）

（1）行政管理主要是指学校校级领导和业务管理部门，业务管理部门有办公室、教务处、研究室、登记室和后勤处。校级领导要认真督促所联系的处室完成学校安排的工作。

（2）各处室要在学校工作计划下，制定出本处室的工作计划，年终要写出工作总结。工作计划和工作总结交办公室备案。缺一样扣负责人2分。

（3）各处室要根据各自的职责，积极探索，按质按量完成相应工作。没有按时完成任务的每次扣负责人3分，扣分管领导1分。

（4）做好工作过程记录，收集好相应资料。缺一样扣负责人2分。

2、业务管理工作考核（各处室负责）

（1）各处室设岗：办公室设事务人员1个，文秘人员1个，考勤人员1个，档案人员1个，收发人员1个；教务处设培训教务人员1个，学历教务人员1个，电大工作人员1个，图书资料人员1个；研究室设事务人员2个；登记室设登记人员1个；后勤处设报账人员1个，培训出纳人员1个，学历教育出纳人员1个，事务人员1个，清洁水电人员1个，全校共16个业务管理岗位，其中原工勤人员所占岗位6个不变，剩余10个岗位由教学人员竞选。（2）各处室根据各自岗位职责，督促检查各岗位工作进展。没有按时完成任务的每次扣责任人2分。

（3）做好工作过程记录，收集好相应资料。缺一样扣责任人2分。

（4）培训和监考：培训期间的辅助工作和考试的监考工作由非教学人员轮流担任，所有人员包括学校领导、处室负责人、班主任和服务人员均不计工作量，无故不接受安排的，每次扣3分（教务处负责）。

3、教学教研工作考核（教务处负责）

（1）认真学习教师教育理论和新课改理论，每期完成至少2000字的学习笔记。字数不够扣0.5-5分，缺扣10分。

（2）每期应完成8课时教学工作量，少于4课时的，每少1节扣2分，超过8课时的，每超1节计2分。

（3）每期深入中小学听课评课10节，少于6节的，每少1节扣1分，超过10节的，每超1节计1分。

（4）每期完成2000字以上的调研报告1个，字数不够扣0.5-5分，缺扣10分。

（5）开展上述工作，由教务处统一安排，校长审批，办公室备案。旅差费按规定报销。（6）学习笔记应有学习心得和工作建议；听课笔记应有授课教师的签字和所在学校盖章；调研报告应有一定的深度和参考价值。

（四）工作业绩（10分）（教务处牵头）

主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。教育教学实绩的考核,由学校依据岗位任务目标及安排的工作任务，注重平时的考核并量化为分数。本项实行减分制，扣完为止，不计负分。

1、参训学员反映教学效果差，一次扣2-5分；

2、教务处应对每次培训的每位上课教师进行问卷调查，对反应教学效果不好的，一次扣2-5分。

3、学校考核小组根据平时掌握的情况进行综合评分。

（五）其他（10分）（研究室牵头）

主要考核教职工在履行岗位职责基础上的突出成绩和研究成果。本项实行累计计分办法，最高不超过10分。

2、交流文章。在内部刊物上发表的交流文章，1500字以上，省级3分，市级2分，县级1分；在各级教育学术交流或教研活动中的交流文章，省级3分，市级2分，县级1分。

3、综合性获奖。省级3分，市级2分，县级1分，校级1分。

4、课题研究获奖（限本校）。国家级6分，省级5分，市级3分，县级2分。

5、教学比赛。本人参加各类教学比赛省级以上获奖，得5分；市级以上获奖，得3分。

6、学校组织深入中小学举办的专题讲座，主讲教师每场计4分；学校组织的送教下乡，授课教师每节计3分。

（六）附加分（各处室）

1、值班：值班一天计1分（办公室负责）。

2、加班：经学校同意加班一天计1分（各处室负责）。

二、奖励性绩效工资的分配

按照县上有关政策规定，由财政拨付的奖励性绩效工资总额。

（二）分配方法

农村义务教育学校教师绩效工资政策实施情况调查分析 篇6

从2009年1月1日开始，义务段学校的绩效工资实施已经三年多了，绩效工资的实施对保障教师的收入水平、激发教师积极投入教育事业具有重大意义。然而，在实施的三年中，绩效工资也存在诸多争议，下面就这些争议谈一点个人的看法。

争议一：“职称”能体现“绩效”吗？

案例：H校，小张老师，男，今年31岁，中学二教，任教初一年级两个班的科学、并担任班主任工作，同时还兼任初一年级组长和科学教研组长，平时工作踏实认真，从不迟到、早退，每天在校时间达十小时以上，所带班级的教学质量在同年级总是名列前茅，是学校一致公认的教学骨干。老张老师，男，今年50岁，中学高级，担任学校实验室管理员工作，平时工作按时到校、按时离校，本本分分做好自己的工作，与世无争，日子很是休闲。这一天，两位张老师凑在一起，不知怎么算起绩效工资来了：

小张老师一年的实际收入（除去三险一金）： 70%基础性工资是2917元（含班主任津贴325元）×12月-2×325，累计为34354元； 30%奖励性工资是21439元，总计是56443元。

老张老师一年的实际收入（除去三险一金）： 70%基础性工资是4661元×12月，累计为55932元； 30%奖励性工资是11230元，总计是67162元。

真是不算不知道，一算真受伤！看到这个数据，小张老师心里很是沮丧：想不到，自己一年来辛辛苦苦，加班加点，被学校公认为的模范加骨 干，却还不如一个退居二线，过潇洒日子的老教师，一年下来竟然还比他多1万多元！还讲什么绩效呢，我看还不如讲职称！而老张老师一算帐，心里也很郁闷，想不到自己勤恳工作几十年，虽然工作比年轻人轻一下，但自己也是认认真真做好自己的份内工作，30%的绩效工资与年轻人相比，是该少拿一点，但不能少这么多啊，竟然差1万多元，这不是欺负我们老教师么！于是，自从这次算好帐之后，两位张老师的工作积极性明显降低了。

分析：绩效工资实施前，职称工资早已形成，而且也存在相应的差距。按理，实施绩效工资其目的之一就是要消除职称工资中的不合理现象，能体现“低职高聘、高职低聘”精神，但是实际情况来看，实施绩效工资后，因职称造成的工资差距反而比以往的职称工资更大了，其主要原因是真正用于“薪酬收入与个人业绩挂钩”的奖励性绩效工资所占的比例过低造成的。按政策来讲有30%的比例用于奖励性分配，这个数据也不小，但实际情况来看，真正用于奖励性分配的远远不到30%。以我县2011年为例，良好学校30%人均奖励性绩效工资总额是14616元，但这14616元还得分别减去一般情况下人人均有的节日慰问金2000元，考勤奖2400元，年度考核奖中的基础部分（估计4000左右），教学质量奖中的基础奖（因校而异，一般800左右），最后剩下能真正用于“薪酬收入与个人业绩挂钩”的费用，估计也只有5000元左右了，这仅仅占30%奖励性绩效工资的30%了。因此，实际上绩效工资只有大概10%真正用于绩效考核了，20%用于人均了，70% 用于职称了。这一来，职称高的教师在绩效工资的分配中当然具有很大的优势。在目前情况下，在国家政策不变的情况下，要改变案例中小张老师不合理的现状，学校唯一的办法也只能是减少用于人均的比例，把更多的钱用于绩效考核。

争议二：“干多”还不如“干少”？

案例：某中学开学了，三位年级组长一起来到分管教学的李副校长的办公室诉苦，说自从实行绩效工资之后，安排老师参与住校生晚自习的管理工作是一年比一年难，老师们都不愿意参与晚自习的管理，这项工作他们实在做不下去了。李副校长是刚调到该校的，基本情况不是很清楚，于是就问：“为什么会这样的，管理住校生也是教师应尽的职责啊，以前教师们怎么没意见，是待遇的问题吗？”初二年级的年级组长陈老师说出了真话，他说：“自从实行绩效工资之后，老师们发现有住校生管理的学校明显吃亏了，因为住校生管理的补贴是从学校30%的奖励性绩效工资中支出，如果没有住校生，这些钱照样会发给老师们。与周边没有住校生管理的学校相比，老师们认为自己明显吃亏了，晚上来学校管理，不但钱没有增加，还要支出来去的车费，实际收入反而减少了。工作多做了，钱反而减少了，所以老师们不愿意参与住校生的管理。”陈老师的一番话，让李副校长明白了，但也犯难了。最后，学校通过商议，动员学生尽量不要住校，从而减少了学校住校生的人数，然后再减少教师晚上来学校管理的次数，年级组长们总算将此项工作安排了下去。虽然这个矛盾暂时解决了，但是接送车有意见了，李副校长心头总不是滋味，尤其看到每天路远的学生辛苦地跑来跑去，心里总感到有种负罪感„„

分析：如果从学生和家长的角度来考虑，该校的做法不是很妥当，一些原本应该住校的学生，现在被半强迫坐接送车回家，这不但加重了学生、家庭的负担，而且还带来了交通安全的隐患。但如果从教师的角度来看，教师们的想法也是有一定的道理，何况“多劳多得”也是绩效工资实施的目的之一，若变成“多劳少得”则与绩效工资精神背道而驰。如何来化解这个难题，在目前情况下确实很难，笔者认为在学校层面也只能通过加强师德教育，提高教师的奉献精神来应对。该问题最终的解决，还是有待于政府出台相应的政策，制定相应的住校生管理补助办法，才能真正化解。

争议三：“干多干少、干好干坏”一个样？

案例：X校因人员超编，有多名教师被县内其它学校所“借用”，按政策，凡是外借本县义务段学校的教师的奖励性绩效工资应回原单位享受，为了计算方便，同时也是为了避免与本校教师间的分配矛盾，按惯例，该校凡是外借本县义务段学校的教师的奖励性绩效工资，不管其在所借学校干什么工作，也不管其表现好坏，均按人均下拨的奖励性工资全额享受。这样一来，那些在所借学校干得多、干得好的教师就有意见了，认为这样太不公平了，哪有“干多干少、干好干坏一个样”的道理。但是，不这样做，X校觉得也很为难，比如外借教师在别校担任备课组长、班主任等工作，那么备课组长的津贴和班级考核奖，对该校来说，这可是额外多出来的支出，这样一来本校的教师就有想法了。这一下，X校感到为难了„„

分析：因教师的外借、进城学习等特殊情况造成的人员性质，也为奖励性绩效工资的分配带来了意想不到的问题。上述案例中X校对被借用教师的操作，也是目前该县大多数学校所认可的办法，虽然该操作方法对被借用教师来讲不是很科学，但对借用双方学校来讲都能够接受，因为操作方便，又不牵连本校教师，所以双方学校均无异议。如果这种借用情况短期存在，运用这种方法也能被借用的教师暂时接受；反之，若这种情况长期存在，则会严重挫伤被借用教师的工作积极性。笔者认为，若是把被借用教师纳入到被借用学校与本校教师一起考核并参与奖励性绩效工资的分配，同时该教师的人均下拨的30%奖励性绩效工资费用划拨到被借用学校，那么这样一来不但有利于被借用教师的管理，也有利于双方学校操作。

农村义务教育学校教师绩效工资政策实施情况调查分析 篇7

《意见》规定, 按国家规定执行事业单位岗位绩效工资并列入财政预算拨款的义务教育学校正式工作人员 (含特殊教育学校) , 从2009年1月1日起实施绩效工资。2009年1月1日以后正式调 (聘) 入上述单位的, 从调 (聘) 入的下月起执行;调离上述单位的, 从调离的下月起不再执行。绩效工资总量随基本工资和当地公务员规范后津贴补贴的调整而相应调整。

《意见》指出, 在未对义务教育学校津贴补贴清理规范前, 省和市、县出台的津贴补贴和原学校自行发放的津贴补贴暂时予以保留纳入绩效工资总量;义务教

育学校津贴补贴清理规范后, 义务教育学校实施绩效工资与清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行, 将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。各学校不得以任何名义、任何方式在核定的绩效工资总量外自行发放津贴补贴或奖金, 对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜。

对义务教育学校离退休人员发放生活补贴

义务教育学校发放的改革性补贴, 除超过规定标准和范围发放的之外, 暂时保留, 不纳入绩效工资, 另行规范。在规范办法出台前, 一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。在未对义务教育学校津贴补贴清理规范前, 退休人员的物价补贴、原地区差、退休人员生活补贴等目前已发放的津贴补贴予以保留。

在实施绩效工资的同时, 对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。退休人员生活补贴标准, 由县级以上人民政府人事、财政部门确定 (在未对义务教育学校津贴补贴清理规范前, 按我省出台的教师岗位绩效津贴相应标准的60%设置) 。绩效工资不作为计发离退休费的基数。

严禁学校“一边免费, 一边乱收费”

农村义务教育学校教师绩效工资政策实施情况调查分析 篇8

近期来，我市不断有教师来电来访，咨询绩效工资政策兑现问题，现就中小学教师绩效工资有关政策作如下说明。

一、党和国家、重庆市委和市政府高度重视教师待遇 教育是民族振兴的基石。中华民族历来有尊师重教的优良传统，尤其是近年来中央及我市更是以大战略、大气魄、大手笔解决制约教育改革发展的诸多瓶颈，全市教育面貌发生翻天覆地的变化，我市教育事业进入了发展最好、进步最快、变化最大的时期。

教师是教育振兴的关键，是教育事业的第一资源，教师兴则教育兴。党和国家、重庆市委和市政府一直高度重视教师队伍建设，关心教师的生活工作。党的十七大在旗帜鲜明地做出“优先发展教育，建设人力资源强国、创新型国家”战略部署的同时，对加强教师队伍建设、提高教师待遇做出明确要求。胡锦涛总书记在2007年8月31日全国优秀教师代表座谈会上提出“必须高度重视和切实加强教师队伍建设。要采取有力措施，保障教师的政治地位、社会地位、职业地位，维护教师合法权益。要随着经济发展不断提高教师待遇，依法保障教师收入水平，完善教师医疗、养老、住房等社会保障。要特别重视农村教师队伍建设，千方百计帮助农村教师排忧解难。要满腔热情关心教师，努力改善 教师的工作、学习、生活条件，为教师教书育人创造良好环境”；温家宝总理多次强调“必须把加强教师队伍建设作为一项重大战略任务抓紧、抓实、抓好，依法保障教师特别是农村教师地位和收入水平”；中央政治局委员、重庆市委书记***同志前来重庆履新时明确表示要做“教育书记”，上任后更是对教育、对教师关爱有加；重庆市市长王鸿举，市委常委、常务副市长黄奇帆等市领导亲自带队深入调研，了解教师的生活收入情况。针对农村义务教育经费保障机制改革实施后教师待遇有所下滑的现状，在财力相对紧张的情况下，我市对农村义务教育学校教师发放特殊补贴。2006年对我市农村义务教育学校在职教师按人均1800元/年的标准给与补贴，2007年按在职教师人均3600元/年、退休教师和其他学校教师人均1200元/年的标准进行补贴。2008年10月起，我市又将农村义务教育阶段学校在职教职工专项政策性补助每人每月由300元增加到500元，其他学校在职教职工和离退休教职工每人每月由100元增加到200元。这在西部省市乃至在全国范围内都是率先的，体现了市委、市政府对广大教师的关心和关怀。中共重庆市委三届四次全委会议明确提出：要抓好农村教育、卫生、社保、文化信息四大体系建设，到2012年全市要投入780亿元提高农村教育，使农村新增劳动力受教育年限由目前的8.3年提高到12年。

二、国家有关部门正在制定中小学教师绩效工资有关政策 教育部、人力资源和社会保障部、财政部十分关心教师待遇 问题。2006年实施了事业单位收入分配制度改革，并全面兑现了教师的岗位工资、薪级工资。2006年底、2007年初国家就学校教师特别是中小学教师绩效工资政策进行了大量的调研，教育部、人力资源和社会保障部、财政部多次组织专门人员深入重庆区县、学校调研。2007年11月教育部人事司有关领导率队专门到我市开展教师绩效工资专题调研。2008年4月和10月，教育部、人力资源和社会保障部、财政部又在我市和四川等地开展全国教师绩效工资改革座谈会和专题调研，会上重庆作了专题汇报，并表达了希望国家尽快出台绩效工资有关政策的强烈愿望。市教委、市人事局、市财政局也多次联合开展调研工作，并形成调研报告报送教育部、人力资源和社会保障局、财政部。

三、绩效工资政策将会很快出台，教师合法权益将依法得到保障

目前，国家有关部门正在加快推进事业单位绩效工资政策的出台进程。据了解，学校教师的绩效工资标准将遵循《中华人民共和国教师法》第二十五条“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平”及《中华人民共和国义务教育法》第三十一条“教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平”等有关规定。国家绩效工资政策出台后，我市将以最快的速度做好贯彻实施工作，依法保障教师的合法权益，切实提高教师待遇。

四、恪守教师职业道德，树立教师良好形象 众所周知，2008年对我们国家来说，是很不平凡的一年，多事多难，大喜大悲。上半年，不期而遇、接二连三地发生了百年难遇的冰雪大灾，新中国成立以来破坏性最强、波及范围最广、救灾难度最大的汶川特大地震灾害；下半年，成功举办了举国关注、举世瞩目，有特色、高水平的北京奥运会、残奥会。面对特大自然灾害，为了圆百年梦想，全国上下用理想凝聚力量、用信念铸就坚强、用真情凝结关爱，培育和弘扬了万众一心、众志成城，不畏艰险、百折不挠，以人为本、尊重科学的伟大抗震救灾精神，广泛弘扬了团结、友谊、和平的奥林匹克精神。

教育是高尚的事业，教师是神圣的职业！教师是“人类灵魂的工程师”、是“辛勤的园丁”，是“燃烧自己、照亮别人的红烛”。这些是对教师社会价值的崇高评价，是对教师的极高赞誉，是对教师工作的真实写照。也正是在广大教师的辛勤耕耘、无私奉献下，我市教育事业才取得了一个又一个可喜的成绩，实现一个又一个新的跨越。

当然，教师既不是神也不是圣，教师需要生存，需要吃饭、需要穿衣、需要住房，还需要养家，更需要自我发展。尽管各级党政高度重视教师待遇问题，但由于今年情况特殊，导致教师绩效工资政策尚未出台，绩效工资尚未兑现。义务教育学校教师要求兑现教师绩效工资诉求是合理的，各级党政对此表示理解，并予以高度重视、密切关注。但近期来我市部分区县、个别教师行为失范，出现到岗不到位等消极怠工现象，这是有违《中小学教 师职业道德规范》的行为，是有辱教师光辉形象的行为，也是不利于学生、教育健康发展的行为。

我们希望广大教师识大体，明大德，顾大局，以合理合法的方式表达自己的诉求，以自身行为积极维护教师的良好形象，以积极工作成效来促进教育事业的发展。要切实忠诚于人民教育事业，树立崇高的职业理想和坚定的职业信念，承担教育者的社会责任，满怀对教育事业的真心关爱，把全部精力和满腔真情献给教育事业，做爱岗敬业的模范。要不断加强师德修养，行为示范，为人师表，把个人理想、本职工作与祖国发展、人民幸福紧密联系在一起，树立高尚的道德情操和精神追求，甘为人梯，乐于奉献，静下心来教书，潜下心来育人，努力做受学生爱戴、受家长赞誉、让人民满意的教师，做遵纪守法、引领文明风尚的模范。