中学绩效工资考核分配实施办法

2024-10-03

中学绩效工资考核分配实施办法（共12篇）

中学绩效工资考核分配实施办法篇1

aaa中学

奖励性绩效工资考核分配方案

为深化单位人事制度改革，根据《商南县义务教育阶段学校绩效工资考核分配指导意见》等有关文件精神，结合我校实际，制定本实施办法。

一、考核分配机构㈠组织机构：

1、考核领导小组组

长：aaa

成员：ddd

下设办公室，主任由sss兼任，校办公室人员负责办公。

2、核算小组

组

长：aaa成员：eee3、监督小组组

长： www 成员： qqq 以及三名优秀教师代表㈡各组职责

1、领导小组：制定绩效工资考核分配实施办法，对相关政策进行宣传；按考核办法对教职工进行考核量化。

2、核算小组：依据考核结果，核算并上报个人奖励性绩效工资金额。

3、监督小组：对考核工作进行监督。

二、考核与发放办法

1、绩效工资发放分初高中分专业技术类别，同一专业技术类别的人员在一起核算，初高中教师结合2018年1月份工资表的名单进行划分。

2、奖励性绩效工资核算与考勤挂钩。具体扣除办法依据《商南县鹿城中学教职工考勤制度》中相关条款执行。考勤扣除款一月一汇总，考勤汇总表必须有教务主任、校长办主任、校长共同签字方可有效。

3、请假扣除款用于替兼课教师课节补助，课节补助金额按学校原标准执行。若请假扣除款大于课节补助总金额的，余额均分给出满勤教师；若请假扣除款小于课节补助总金额的，依据差额从奖励性绩效工资中提取。

4、年休假、婚丧假、探亲假及法定的节假日，休假期间执行全额奖励性绩效工资。

三、说明：

1、违反《教师法》、《人口与计划生育法》、《中小学教师职业道德规范》、商南县教育体育局制定的《进一步加强中小学管理严肃工作纪律若干规定》等有关规定者，直接扣除奖励性绩效工资（以文件通报为准）。

2、因失职造成重大不安全事故和经济损失者，直接扣除奖励性绩效工资（以学校文件通报为准）。

3、借调人员拿本人的奖励性绩效工资。

四、使用范围：本方案适用于我校在编在岗的正式教职工

二〇一八年三月十日

中学绩效工资考核分配实施办法篇2

随着我国市场经济体制的完善与电力体制改革的发展, 很多电力企业为了更好的发展, 越来越重视工资分配的绩效考核。在现代管理中, 考核方式是促进并推动企业发展的一种重要管理方式。随着我国电力体制改革的不断发生, 新的工资分配考核制度已经逐渐取代了传统的电力企业人事考核方式。从电力企业具备的实施方式中可以看出, 绩效考核为电力企业的员工招聘、培养训练、薪酬设计与员工职业生涯规划等模块都提供了重要的理论与实践依据, 为电力企业的发展起到了推动的作用[1]。

1 电力企业绩效考核的重要性

建立公平合理的部门绩效考核制度对于电力企业具备十分重要的意义, 通常表现在如下几个方面:

(1) 有助于企业进行薪酬分配。企业的工资分配原则是按劳分配, 绩效考核可以合理的衡量劳动的数量与质量, 进而为工资分配提供准确的依据。电力企业没有有效并准确的考核制度, 工资分配就会变成原始的平均主义, 打击员工工作的积极性[2]。

(2) 有助于企业有效的激励员工。正面的激励有助于提高员工工作的积极性, 只有针对部门进行合理的考核, 才能为正面激励员工的工作积极性提供客观的依据, 确定对象与等级, 实现奖惩分明。

(3) 充分发挥企业与员工的黏合剂作用。部门的绩效考核除了可以起到改进部门绩效之外, 还可以引导员工更好的实现部门绩效, 促进企业整体绩效。首先, 部门绩效考核的黏合剂作用由指标体系的细化分解所决定, 通过员工的绩效协商与岗位职责的要求相结合, 承担企业战略目标的部门绩效, 使员工绩效与组织绩效融为一体, 达到共赢的目的。

(4) 是检验电力企业决策正确与否的有效手段。绩效考核的主要内容由企业的员工所有行为组成, 而部门是企业政策的具体执行单元, 可以落实企业决策的体现, 合理的考核制度不止为企业决策提供了正确的依据, 也是检验企业员工工作与企业行为正确与否的有效手段。

(5) 绩效考核可以进一步分析并发现电力企业组织中的问题。可以提高整体的管理水平, 促进电力企业组织运营的效率。电力企业大力推行工资分配的考核制度, 因为该制度具备推动人员调配、企业决策等方面的积极作用[3]。

2 电力企业工资分配考核的设计原则

随着电力体制改革与产业结构的调整, 电力企业面对的机遇与挑战是并存的, 建立一套具备实际使用意义的工资分配考核制度是每个电力企业的管理者所面对的重要问题。结合电力企业的特点与绩效考核过程中的问题, 选择恰当的部门绩效考核方法用于电力企业部门绩效考核中至关重要。

在建立电力企业工资分配考核制度时, 需要结合行业特点、企业的实际情况、部门与岗位的工作特点, 综合一种或者多种不同的绩效考核方法, 形成符合电力企业特色的考核制度。绩效考核方法很多, 不同的考核方法具备不同的优缺点, 因此, 绩效考核方法的选择需要结合企业的实际情况。

电力企业最终的产品虽然是单一的, 但是, 在生产过程中却是非常复杂的。同时, 电力企业是国有企业, 其在进行绩效考核的设计上需要受到体制的制约, 电力企业的主管部门针对电力企业的考核主要依据业绩的考核方法, 将业绩指标作为电力企业绩效考核的主要项目, 因此, 部门绩效考核需要尊重现存的体制并突出重要, 同时兼顾其它方面。

因此, 电力企业部门绩效考核的确定应该以绩效指标考核方法为主, 同时使用其它考核方法的优点, 用来弥补关键绩效指标的弱点, 设计可以适用于电力行业特点的部门绩效考核方案。

3 现有电力企业工资分配中绩效考核运用问题

目前, 现有电力企业的部门绩效考核方法存在如下问题:

3.1 员工工资平均分配, 很少体现“多劳多得”

一般来看, 大部分的电力企业都是实现工资分配“平均化”的现象, 作为一个多劳动的员工来讲, 绩效工资分配的工资跟其他人少做活的一样, 员工就会觉得自己所获得的绩效工资与自己的付出不相匹配, 势必会使员工感到很不公平。有些学者认为, 努力工作的员工就应该得到与其付出相对等的补偿, 这样员工才能感觉到公平。想要调动员工的工作积极性, 激励其表现出更高的水平, 就要相应地提高员工的报酬, 研究表明, 如果绩效工资的涨幅很小, 对员工的激励作用就很小, 绩效工资的涨幅不但要使员工感受到其付出与收获相匹配, 更要激发其对于未来的高期望, 特别是对于一些年轻的员工来说, 绩效工资的涨幅大小直接影响着他们的工作积极性及其创造性。

3.2 绩效考核体系不完善

绩效考核是根据不同职位和不同的级别来进行的, 要想能够准确地对考察对象进行考核就要理清岗位设置情况。当前, 很多电力企业并不具备十分完善的岗位设置制度, 岗位的配置和人员的聘任并不合理, 有些岗位的职能并不清晰, 这样就会使绩效工资分配制度失去其原有的公平性, 使一部分人受到不公平的待遇, 产生消极的情绪, 进而影响企业其他人员的绩效, 从而使整个企业绩效受到影响。除了岗位的配置之外, 考核过程过于形式化也是影响公平的原因之一。在部分的电力企业绩效考核中, 重情面, 论资排辈, 主观随意的现象仍然存在, 这使得考核缺乏公平性, 这些绩效考核体系存在的问题会影响电力企业内部利益的公平分配, 阻碍电力企业绩效工资制度的实施。

3.3 收入形式多弱化分配工资效应

在一些电力企业中, 工资构成项目较多, 员工的工资收入由技能工资、岗位工资、浮动工资、书报费、各种名目繁多的津贴、补贴等等部分组成。当初设立岗位工资的根本目的, 就是希望通过岗位工资激发员工提高自身工作技能, 而如今岗位工资提升与下降做出及时的评判, 极大地弱化了岗位工资设立的初衷, 也没有充分发挥岗位工资对员工工作能力和工作技能的激励作用。

4 考核制度的改进

4.1 部门绩效考核体系设计思路的改进

(1) 部门绩效考核系统需要根据电力企业的生产特点与要求, 将绩效考核与薪酬相挂钩, 充分调动员工的积极性。在进行工资分配考核方式设计上, 需要体现该系统的重要性, 分析各个部门的关键业绩, 为方案的设计提供充分的数据支持。 (2) 结合公司的实际情况, 将绩效考核分为关键绩效指标考核与公司级重点工作计划考核两个主要部门。 (3) 将部门考核成绩根据职能部门与生产工区进行排序, 并提供不同的奖惩方式, 用于提供部门绩效工资的调整。 (4) 将部门考核的结果用于电力企业工资分配的实际操作中。

4.2 部门绩效考核的基本原则

(1) 客观公正。绩效考核的标准应该具备公开透明的特点, 应该以事实为依据。

(2) 持续改进。在进行工作计划与任务分配的过程中, 应该根据实际情况进行不断变化, 考核的结果应该及时反馈给各个部门, 并且充分的开展沟通与交流。

(3) 定量与定性相结合。绩效考核的指标应该具备客观、量化的特点, 同时与不能忽视明确的导向。

(4) 全员参与的原则。在进行工资分配考核制度探讨的过程中, 应该尽可能的使每个员工都参与其中。

4.3 制定合理的工资分配, 激发积极性

制定出科学合理的评估标准, 就要广泛征求意见, 让电力企业人员积极参与到评估标准的制定和监督中来, 共同讨论协商, 达成一致的意见。同时, 绩效工资标准的制定, 要考虑到不同电力企业人员特殊性和差异性, 使评估的标准能够准确公正地反映员工的价值。充分调动电力企业员工的创造性与积极性。

5 结束语

电力企业是我国的支柱行业, 针对电力企业进行合理的绩效考核是实现工资合理分配的基础。本文首先结合电力行业绩效考核方式的演变过程进行了分析讨论, 提出了目前电力行业部门绩效考核体系中存在的问题。明确了部门绩效考核体系的设计思路, 结合公司的实际情况, 将部门绩效考核内容设计为部门关键绩效指标与企业级重点工作计划考核两个主要部分, 分析了部门绩效考核的目标与相关原则, 为具体方案的设计提供了指导思想。

参考文献

[1]李国强.电力企业部门绩效考核浅析[J].电力技术经济, 2012, 19 (3) :57~60.

[2]陈梅玲.供电企业绩效考核管理现状、存在的问题及对策[J].产业与科技论坛, 2013, 8 (3) :244~245.

中学绩效工资考核分配实施办法篇3

【关键词】医院绩效工资分配原则方法

在公益性与社会效益并重的基础上，发挥绩效考核、岗位绩效工资制度等积极作用，在提升服务水平、优化医疗质量方面作出努力，已成为当前公立医院发展面临的必然趋势。那么，如何构建全新绩效工资考核分配体系，强化绩效管理作用，以下将做具体分析：

一、医院绩效工资核算分配的基本原则

（一）公平性原则

对于医院绩效工资分配制度来说，一般以月度、年度作为单位，对职工实行“工薪与风险收入”相结合的分配制度；应该意识到，医院绩效工资的核算分配并不采取“高薪制”，而是客观体现利益与效率的公平性回报，因此医院职工的压力与动力并存、风险与收益并存，只要付出即可获得相应合理的回报。

（二）效益性原则

在市场经济发展中，强调“按劳分配、效率优先”原则，对于医院绩效工资考核工作也是如此。根据工作强度的不同、医疗技术含量的不同、面临风险的不同等，客观分析医院绩效工资的构成，充分体现科学化的效率分配，也是知识经济时代重视人才素质的重要体现。

（三）“二次分配”原则

以医院的科室作为一个核算单元，二次分配就是在科室内部根据职工所处岗位的不同，采取量化指标的模式，对职工效益实行再次分配。

二、医院绩效工资核算分配的具体方法

在公立医院中，应综合考虑经济效益与社会效益，在绩效预算基础上，发挥效益奖、效率奖等积极作用，对于不同科室、不同岗位采取不同的奖金计算方法，体现分配体系的科学性、合理性、可操作性。

（一）制定明确的预算管理目标

医院实行绩效预算管理工作，应该将预算考核的任务进行细化分解，将绩效考核、预算指标、部门收入及薪酬分配相结合，将部门预算落到实处。结合绩效预算的具体指标，制定量化标准，根据完成预算指标的实际情况采取考核手段，客观反映预算执行的效果。结合医院前三年运行的实际情况，对未来发展潜力进行客观分析，有针对性地制定年度目标，逐月、逐季度对预算完成状况实行考核，年终实行总考核，对完成预算目标的情况进行适当奖励。

（二）构建完善的绩效考核体系

开展医院绩效工资考核与分配，必须发挥体系的规范与制约作用。奠定在预算管理的基础上，确保各项考核结果与医院发展的经营目标、战略目标相一致。将医院全面预算管理工作与绩效考核结合起来，以此规定考核的具体指标、评价方法，制定严格的奖惩措施等，调动全体职工的主动性与积极性，确保预算目标顺利落实。

（三）实行“增收节支”奖励

为了鼓励医院科室合理控制开支，提高利润水平，除了奖励超额完成预算的部门以外，还应该设置“增收节支”奖金项目；以上一年度的核算收入与支出平均值为基础，根据增收、节支两大项，分别计算奖金。该基准值采取“移动平均”方法，每年根据实际情况进行修订或调整。通过设置增收节支奖，客观反映科室、医院整体的开源节流水平与效果，引导各个科室加强重视程度，挖掘各自的节约潜力和效益增长点。如果考核阶段没有实现增收、节支目标，则没有任何奖金；如果实现增收目标，以基准值作为基准，增收的部分作为计提奖金的依据；如果实现节支目标，以基准值作为基准，低于基数的部分作为计提奖金的依据。

（四）绩效工资考核办法

对于公立医院来说，在定岗、定员等基础上，结合其他各个科室的平均奖状况，以比例乘以岗位系数，获得不同管理职能部门的人员奖金。

1.临床医技。采取岗位聘用制，其奖金奠定在临床科室主任平均奖的基础上，结合科室功能不同，承担相应的责任与义务，客观反映管理水平、服务质量等；通过设置合理的绩效分配系数，实行定期综合目标考核，将考核结果与奖金分配挂钩。

2.临床医辅人员。在普通岗位采取绩效工资制度，遵循“定岗定编”原则，制定不同岗位的任务、功能及岗位绩效系数等；对于全院所有的行政岗位，采取公开竞聘方法，改变以往由职称、工龄决定绩效工资的方法，充分调动各岗位职工的参与积极性。

3.行政后勤人员。考核的内容主要分为任务完成情况与满意度两部分。一方面，由院办牵头组织行政后勤部门，将年度工作总目标划分为若干个分目标，结合不同岗位的职能、任务等，将责任落实到具体的个人；另一方面，满意度采取360度考核方法，其中院领导评价占40%，临床测评占30%，同级职能科室测评占30%，结合综合得分，分别评出一、二、三等奖。

由上可见，在公立医院运用绩效工资制度，与医院职工的切身利益息息相关，具有一定重要性和必要性，在提升职工工作效率、工作水平方面发挥积极作用。因此，医院领导应重视绩效工资核算分配制度的落实，通过统筹规划与安排，妥善处理各种关系、矛盾，提出切实可行的核算分配办法，将绩效工资分配制度落实到各岗位的日常工作中。

参考文献

[1]杨杰，杨炜，施晓军等.医院绩效薪酬分配的实践和思考[J].中国卫生质量管理，2008（4）.

[2]田素贞.加强成本核算，实施绩效工资，建立合理的分配制度[J].现代保健·医学创新研究，2006（2）.

[3]高飞.医院绩效工资分配中的问题及对策分析[J].财经界，2012（6）.

中学绩效工资考核分配实施办法篇4

项考核内容

分值

备注

目

出

1、除特殊情况外，每月累计请假超过3日不勤得分；事假每超过半天扣1分

工

1、详图精确度，常规失误根据情况每项扣作1~5分；严重失误造成返工扣15分；

质量

2、图纸重点、难点需记录并向相关人交底，因未交底造成损失，根据情况扣1~3分

工

1、详图需按规定时间完成，每拖后一天扣2作分；造成班组停工扣5分

时效

2、及时准确的完成领导交办的其他工作，因此造成失误，偏差较大（材料计划）扣5分

现

1、因设变与相关人员未交底（质检、组长、场核算）造成损失扣5~25分；

技术

2、所承担相关工程出现技术、工艺方面缺服陷，造成返工承担一定责任，扣0.5分务

3、其他根据实际情况另议；

说明：每月累计得分95分以上，不进行考核；低于95分、按绩效工资总和百分比考核。（公司罚款，不做考核）

质检员岗位绩效工资考核分配办法

项目

考核内容

分值

出

1、除特殊情况外，每月累计请假超过3日不勤得分；事假每超过半天扣1分

1、成品外观质量缺陷每处0.5分；工艺缺陷工1~3分；严重失误造成工地返工扣10分；作质

2、产品交底重点不得抽检，因漏检造成返工50 量扣1~3分；成品编号漏编、错编每个0.5~2分

4、其他根据实际情况另议；

工

1、详图下发后，必须在短时间内熟悉图纸，作因此造成失误1分时效

2、相关工程巡检、抽检、记录需明确；对班20 组质量问题每月要进行考核，无考核不得分。

现

1、对现场做焊接工艺指导；场225 技、协助车间安全与进度管理；术

备注

服

3、端正工作态度，为客户提供满意产品；务

4、与技术员、班组长及时沟通；解决详图中的疑问；

5、其他根据实际情况另议。

说明：每月累计得分85分以上，不进行考核；低于85分、按绩效工资总和百分比考核。（公司罚款，不做考核）

维修工岗位绩效工资考核分配办法

项目

考核内容

分值

出

1、除特殊情况外，每月累计请假超过3日不勤得分；事假每超过半天扣1分

1、接到维修通知后必须立即对设备进行维修，不得推脱延误生产，1~5分；

工

2、随车间生产安排值班，因值班脱岗联系不作上3~10分；

态50 度

3、发现设备故障，必须当班处理；处理不及时造成后果，根据情节考核3~5分

4、对设备定期巡视维护，无维修保养记录，每次1分；

备注

5、及时制止违章作业，并对其进行考核。

安

1、电气作业不得独自操作，拉闸维修需挂警全告牌，违反操作规程每次考核2分；

操作

2、高空作业必须系安全带，违者每次2分； 45 规

3、生产中维修吊车，必须有人监护，违者每程次2分。

中学绩效工资考核分配实施办法篇5

社区工作人员绩效考核评价管理办法

为进一步调动职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，在社区卫生服务中心各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核为标准。

二、考核对象：本办法的考核对象为我院红宝石社区卫生服务中心、幸福社区卫生服务中心管理、收费、健康教育、预防接种、妇幼保健、门诊医生护理、医技（放射、B超、心电图、化验等）、药剂、口腔科医生等工作人员。

三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，包括医德医风，占15分、各工作人员考核指标，占85分。（注医德医风、各工作人员考核标准见附表）

四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。

组长：院长副组长：人力资源部部长

成员：医院管理委员会成员。

中学绩效工资考核分配实施办法篇6

实施方案为充分调动我校教职员工的积极性和创造性，发挥绩效工资分配制度的激励机制，客观、科学、公正地评价学校教职员工的德才表现、教育教学能力和工作实绩，真正落实多劳多得，优绩优酬的激励机制，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[2008]15号）《省政府办公厅转发省人事厅等部门江苏省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（苏政办发〔2009〕84号）文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。

一、绩效考核的基本原则

（一）坚持绩效工资管理及分配公开、公平、公正原则。

（二）坚持不平均发放原则。打破平均主义大锅饭，坚持多劳多得、优绩优酬，与岗位、任务、业绩、责任紧密结合，主要考核德能勤绩廉，重点考核工作业绩。

（三）实行动态管理原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。原则上以学期为单位进行考核，年终兑现奖励性绩效工资。岗位工作量等有变动时，应按教职工代表大会通过的方案程序给予调整。

二、绩效考核的组织管理

（一）学校成立以校长为组长的学校绩效考核工作领导小组，依据有关规定制定本校教师绩效考核实施细则，领导我校绩效考核工作，指导、检查、监督实施过程。

（二）学校设立绩效工资分配工作领导小组。负责组织、落实绩效工资分配工作。

（三）学校绩效考核实施细则，经教职工代表大会审议通过后报县教育局备案。

三、实施对象

本校全体在编在岗已聘的正式教职工。

在编但现已在家休养的部分老教师按照学校原定的考核方案实施。

四、绩效工资的分配及考核办法

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

（一）基础性绩效工资部分

基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，按月发放，划入个人工资帐户。

（二）奖励性绩效工资部分

奖励性绩工资占绩效工资总量的30%，根据我校情况、人员编制以及目标完成情况，以实际核拨到校总量为准。

奖励性绩工资每学期考核一次。学期奖励性绩效工资为年度奖励性绩效工资的50%。考核依据实际工作、实际贡献和工作量等因素，分为教师绩效定额部分津贴和教师个人绩效考核工资津贴。

1、绩效定额部分包括：班主任津贴、加班津贴、岗位津贴和有关奖励；

2、绩效考核部分包括：考勤、课时（工作量）津贴、教学过程考核、教学业绩考核。

考核部分共计100分。其中考勤10分、工作量40分、教育教学过程考核20分、教学业绩考核30分。

3、教辅人员绩效按一线教师绩效考核部分平均数的85%计算。（考核方案另订）

（三）奖励性绩效工资考核计算、计分标准

1、绩效定额部分津贴计算绩效定额部分包括：班主任津贴、加班津贴、岗位津贴和有关奖励。

（1）班主任津贴

班主任津贴根据人均220元月标准，按班主任考核细则考核，按月发放。

（2）加班津贴：早晚自习、静校、辅导课和学校的加班。

①早晚自习、静校、辅导课的工资按学校规定的数字发放；（晨读5元节，中午静校、早读3元节，晚自习5元节，辅导课8元节）

②平时的加班（含寒暑假、节假日的加班），需由相应部门事先制定计划，经校长室批准后进行，加班津贴每天40元。

③监考、命题、阅卷在保证质量的情况下（如出现重大质量问题，则扣发其本人应得部分），按以下标准工资：监考每场10元；命题每次20元；阅卷每年级每学科试卷按0.3元份（语文学科按0.4元份）。

（3）岗位津贴

分行政岗位津贴和业务岗位津贴。

行政岗位是指学校各行政管理部门：分校级、副校级、中层正职、中层副职。其中校级X元月，副校级X元月，中层正职X元月，中层副职X元月。

业务岗位是指学校教研组长和备课组长。其中教研组长X元月，备课组长X元月。部门岗位津贴考核，每年度以获县级表彰的奖牌为据。获奖牌的100%发放津贴；如

获得重大表彰，且有一定影响的，则按120%发放津贴；没有获得奖牌的，或受过县局批评的，没有按时完成交办工作的，按80%发放津贴。

（4）有关奖励

①教学实绩奖：为增强团队意识，对各年级的学科老师进行捆绑式考核，根据教学业绩，年级任一学科均分和优秀率各班级都达全县第四名以上的，给予按200元班的标准奖励备课组；两项指标都达全县第五名以上的，给予按100元班的标准奖励备课组。奖金由备课组长根据贡献（个人成绩）大小按比例（3：2：1）奖励给备课组老师。

全县统考学科的年级总均分和总优秀率两项指标均达全县第四名以上的，按200元班的标准奖励年级班主任；两项指标都达全县第五名以上的，给予按100元班的标准奖励年级班主任。奖金由年级主任根据贡献（班级成绩）大小按比例（3：2：1）分配给该年级各班主任。

每上升一个名次按增加100元班的标准执行。

②教科研奖励：国家、省、市、县级课题结题的当年一次性奖励课题主持人1000元、600元、300元、100元；论文发表在省级以上刊物或国家级教育类报纸的每篇100元（1500字以上），在市级以上（含市级）刊物发表宣传类、文学类作品的每篇100元，多篇减半计算。

③毕业班教学奖

以中考成绩为依据，以班级为单位考核，班级奖励总额按一定比例分配至班主任和学科老师（分配方案另订）。主要考核内容如下：

I、均分考核：

A、中考学校总均分进入县前四名的，每班发基础奖2000元，第五名的发班级基础奖1000元；

B、班级总均分进入全县前三名的奖5000元，列全县第四名的奖3000元，列第五名的奖2000元。

II、优生数考核：学生个人中考成绩在全县前600名的，有一人奖4000元；列全县601－700名的，有一个奖3000元；列全县701－800名的，有一个奖2000元；列全县801－900名的，有一个奖1500元；列全县901－1000名的，有一个奖1000元。

III、教学成果奖：以县局每年表彰的人员及规定的数额发放。

2、绩效考核部分津贴计分标准、方法

绩效考核部分包括：考勤、课时（工作量）津贴、教学过程考核、教学业绩考核。

（1）考勤（10分）

主要考核教职工出勤情况。病假1天扣0.2分（除重大疾病住院的）、事假1天扣0.3分、旷工1天扣3分。各种活动迟到、早退等每次扣0.2分；请假扣0.1分；缺席扣0.5分。以上公假扣外，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校考勤记载。

（2）课时（工作量）津贴（40分）

教师工作量计算方法为：

教师周工作量得分＝（教师个人周等效课时数÷教师人均周等效课时数）×40分教师个人周等效课时数＝个人周实际课时数×课时系数＋周兼职课时数

教师人均周等效课时数＝全体教师周等效课时数总和÷教师总数

课时系数：语数英1.3；理化1.2；政史地生1.1；其它1.0；语数英理化政史地生学科跨年级或跨学科的在原课时系数上增加0.2。

兼职课时数以具体兼职工作量定，见兼职工作量表。

兼职岗位周具体工作量标准：（7.2）

功能室兼职管理员

广播音响

打字室

办公室事务

网络及电脑维护

学校宣传

查班教师

安全值班

一人身兼多职，工作量按实累加计算。其他未列到的兼职情况由学校行政会议研究确认。

（3）教育教学过程考核（20分）

主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。

①教学常规（10分）：按学校要求认真备课、上课、听课、批改作业和辅导学生的得10分。上课不认真，有违反常规要求的，发现一次扣1分；如有旷课行为者，有一

节扣5分，随意调课视为旷课，此项可累计扣分；备课、听课、作业次数不足的，每少1课时扣1分；在校教学督查中出现教学常规问题的有一次扣2分；在县或县级以上督导中出现问题的扣除该项全部得分。

②平时成绩（5分）：平时成绩取除期末外的三次检测的平均分。同轨学科均分第一的得5分，第二、第三名依次得3分、2分（均分以所任班级总均分计算，以下相同。同轨为一人的，班与班之间均分差小于4的，得5分，否则得3分）；

非统考科目教师按组织学生参加活动为考核，如取得县级团体成绩第四名（含第四名）以上的，得5分；第四名以下的得3分，本学科其他老师按降1档记分；没有取得名次的不得分。当年县以上部门未组织活动，但能成功举办校级大型活动的记3分，没有活动不得分。

③教学研究（5分）：教师个人业务活动(如教学竞赛、论文评比、教学设计等)获得一、二、三等奖的，省级以上记5、4、3分；市级记4、3、2分，县级记3、2、1分，校级2、1分(按最高级记，不重复记分)；主持课题尚未结题的按相应级别的一等奖计分；指导学生竞赛获奖的按同类奖项最高一项记分(凭指导证书，不重复记分)；该项计满5分为止。

（4）教学业绩考核（30分）

以每学期期末的全县调查测试为准，按同轨学科均分与县成绩比较，优生数与同轨学科比较进行考核。

①学科均分考核（20分）：个人学科均分列全县前四名的得20分，列第五名的得15分，列第六名及以下的得10分。

②优生数考核（10分）：

A、年级学科由2人及2人以上老师任教的。学科以每年级前20名比较，占前20名人数最多的得10分，第二的得7分，第三的得5分（一人带多班的取班平均数）。

B、年级为一人带的学科，若均分在前四名的，优生数考核得10分，列第五名的得8分，列第六名及以下的得5分）。

③非统考科目教师按组织学生参加活动为考核，如取得县级团体成绩第四名（含第四名）以上的，得20分；列第五名的得15分，列第六名及以下的得10分，本学科其他老师按降1档记分。当年县以上部门未组织活动，但能成功举办校级大型活动的记15分，没有活动不得分。

县级活动中，学生个人如获得一等奖（或个人前三名）的，可得优生考核分8分；

学生个人如获得二等奖（或个人前六名）的，可得优生考核分6分；其它得4分。当年县以上部门未组织活动，但能成功举办校级大型活动的得8分，没有活动不得分。以上非统考科目的活动获奖以证书为据。

（5）绩效考核部分津贴计分方法

教师个人绩效考核得分为绩效考核四个方面的得分之和。公式如下：

教师个人绩效考核得分＝考勤（10分）＋课时（工作量）津贴（40分）＋教育教学过程考核（20分）＋教学业绩考核（30分）

每位教师绩效考核得分相加，得到全校教师工作绩效考核得分总和。

学校奖励性绩效工资总额扣除定额部分津贴后除以全校教师工作绩效考核得分总和，得到比值，比值乘以教师个人绩效考核得分即为教师个人应得的绩效考核工资津贴。公式如下：学期奖励性绩效工资总额扣除定额部分津贴后

—————————————――――――――×教师个人绩效考核得分＝教师个人全校教师工作绩效考核得分总和（学期）

绩效考核工资津贴

（四）奖励性绩效工资发放办法

教师个人奖励性绩效工资总额（学期）=教师绩效定额部分津贴+教师个人绩效考核工资津贴

奖励性绩效工资按学期考核公示，年终发放。二至六月份奖励性绩效工资暑假前考核发放，九月至次年一月份奖励性绩效工资寒假前考核发放。

中学绩效工资考核分配实施办法篇7

教师绩效考核及绩效工资发放实施办法

为了激励、督促教师提高政治业务素质、认真履行工作职责。根据凉州区教育局文件《关于印发凉州区义务教育学校和教职工绩效考核及绩效工资发放实施办法（试行）的通知》（凉教人发【2012】2号）精神，本着客观公正、民主公开的原则，结合我校实际，特制订本考核办法。

一、考核原则

（一）实事求是的原则：客观、公正、公平地对教师的德、能、勤、绩进行考核。

（二）多方位考核的原则：从教师出勤、理论学习、教学常规、教学质量和教育科研等方面对教师的教育教学工作进行全方位的考核。

（三）质与量相结合的原则：教师考核以考核“质”为主，并兼顾工作量。

（四）过程性评价与终结性评价相结合的原则。

二、组织实施

（一）考核小组：组长：副组长：成员：

（二）教师量化考核每学期进行一次，并与教师本人的评优、评先相结合。

三、考核内容

（一）德（100分）

1、政治思想（10）。志存高远，爱国敬业，积极向上，乐天

学籍管理工作10分，档案管理工作加15分,年报填报10分，会议记录15分，政治记录15分，门卫及报刊分发15分，安全工作20分，精准扶贫工作20分，各功能室分管10分，库房管理10分，体质检测10分，包路队工作10分，班主任工作加30分）。

（3）所负责的各项工作，根据考核情况得分，工作完成好有资料得满分，否则扣除相应的分值。

（三）常规教学（200分）

2、备课（50分）

根据学校平时抽查和上级检查情况，平时抽查每发现一次不备课者，该项扣5分；上级发现一次不备课者，扣10—20分。

3、上课（70）

根据学校平时抽查和上级检查情况，平时抽查每发现一次不上课者，该项扣5分；上级发现一次不上课者，扣10—20分。

4、批改作业（50分）

根据学校平时抽查和上级检查情况，查出问题者，每次扣5—20分。

5、教研活动（30）

积极参加教研组活动得5分，每学期听课15节以上者得5分，有课题研究得5分，每学期承担1---2次公开课、观摩课得5分，有科研成果或在竞赛中获奖者另加5---20分（其中学校专题、论文得5分）。

（四）出勤（150分）

1、满勤为150分，事假一天扣10分，病假一天扣8分，迟到和早退一次扣5分。

2、会议、培训、住校学习缺席一次扣5分。

3、教师旷职一天扣150分，考核定为不合格。

4、教龄。每1年加1分，累计计算

5、业务进修。参加区级以上进修在一学期以上者得20分，一星期以上加15分，一星期以内加10分，在职进修加5分，进修笔记加5---10分。

6、参加六年级晚上的质量分析及阅卷一次加5分。

（七）扣分项

1、为确保值班期间的信息畅通，电话一次不通扣5分，学校领导值周教师扣10分。

2、被上级在工作中查出问题1次扣5---20分。

3、发生安全等事件者1次扣5---200分。

4、承包的卫生区域有果皮、纸屑、乱写乱画1次扣1---5分。

5、课间课外活动学生违纪行为班主任扣5---20分，课堂任课教师扣5---20分。

6、其它工作失误，根据情况扣除相应的分数。

四、考核程序

（一）个人自评：教师进行个人总结和自评，填写考核的相关表册。

（二）民主测评：在全校教师中进行民主测评，并听取家长代表的意见。

（三）综合评定：在民主测评的基础上，学校考核小组按照考核标准，结合教师自评等提出意见、建议。经学校考核领导小组审核，综合评定考核等次。

（四）校内公示：对考核领导小组综合评定的考核等次进行为期3个工作日的公示。

（五）确定等次：对公示无异议者，按管理权限报上级主管

出勤得分。

（五）个人脱产进修学历学习的不享受奖励性绩效工资。

（六）借调在教育系统之外的不享受奖励性绩效工资。

（七）累计病假六个月以上的，从第七个月起扣除全部绩效工资（含基础性绩效工资）。

（八）严重违反师德规范、造成社会不良影响的，实行一票否决。有其他原因收到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除个人全部绩效工资的20%、30%、、50%、60%、70%、80%、100%。

（九）根据绩效考核的平均分值，获得相应的绩效工资。本办法经学校全体教师会议表决通过，自2017年3月10日起执行，以后在执行过程中根据实际情况修订完善。

中学绩效工资考核分配实施办法篇8

根据宁海县卫生局《宁海县公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核和奖励性绩效工资分配指导意见》、宁海县人事局、财政局、卫生局《关于印发〈公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法〉的通知》（宁人〔2010〕10号）与浙江省《关于社区卫生服务中心绩效考核指导意见（试行）》精神，结合我单位实际，特制订岔路中心卫生院绩效考核和奖励性绩效工资分配提出如下实施方案：

一、指导思想

坚持以“尊重规律、注重实绩，激励先进、促进发展，客观公正、简便易行”为原则，以加强公共卫生和基层医疗卫生队伍建设为核心，着力构建符合事业发展规律和人员成长规律的、导向明确、标准科学、体系完善的绩效考核评价体系和绩效工资分配机制，进一步提高服务质量和效率，调动工作积极性，促进我镇卫生事业科学发展。

二、对象

单位正式事业编制工作人员。

三、考核类别与内容

（一）科组绩效考核

医院绩效考核领导小组根据县卫生局对单位的考核内容，分解目标责任，制订所属科室（部门）具体绩效考核内容和评估细则，并报县卫生局备案。

（二）人员绩效考核

人员绩效考核内容，由各科组长根据具体岗位人员实际，以工作量多少、岗位职责轻重、技术含量高低和风险程度大小为基本依据，以群众满意度为核心，重点考核人员的工作实绩。按照管理人员、专业技术人员（可按专业细分）和工勤人员不同岗位，分类制定科学、规范、具体的人员绩效考核指标体系和量化标准，报医院绩效考核领导小组审核通过，并由县卫生局备案。

（三）医院领导考核

正副职领导干部的考核由县卫生局负责。

四、考核方法和程序

（一）考核方法

1.成立绩效考核领导小组，制定本单位绩效考核实施细则，负责对科组的绩效考核。成立财务后勤、基本医疗、预防保健三个考核小组，分别负责对各岗位人员的绩效考核。领导小组成员由医院领导班子、党支部成员、工会主席、办公室组成。各考核小组成员由单位主要领导或分管领导、职能科室负责人以及一定比例的职工代表组成，其中职工代表人选由职工代表大会（职工大会）民主选举产生，且人数不少于考核小组成员总数的1/3。

(二)考核程序

1.科组考核程序科组考核分半考核与年终考核，半考核成绩占30%，考核成绩占70%。考核方式主要包括查阅资料、实地察看、现场问卷调查、科组负责人述职、员工和群众访谈等。考核结果由考核工作领导小组办公室及时进行公示、通报、反馈，并抄报县卫生局。

2.人员考核程序

人员绩效考核分月（季度）考核和考核。月（季度）考核主要根据平时完成工作情况进行；考核可采取定性与定量、自我评价和民主评议相结合的原则组织实施，并适当听取群众和服务对象的意见。考核按下列程序进行：

(1)个人自评。按照人员考核内容的要求每人进行自评，填写相关表册并在科组内述职。

(2)民主测评。根据工作岗位特点，在单位或科室等一定范围内进行民主测评，也可通过适当方式听取服务对象的意见。

(3)组织考核。在民主测评的基础上，考核小组对照人员绩效考核相关要求进行考核，结合个人自评、科室评议，提出考核等次建议，经单位党政领导集体研究，综合评定考核等次。

(4)结果告知。考核结果应在单位内部以适当方式公示或告知被考人员。

(5)档案记录。考核结果须记入干部职工的个人档案，同时报主管部门备案。

五、考核结果确定与运用

(一)科组考核结果与运用 1.科组绩效考核结果主要依据为县局对各线的年终考核成绩。分为A、B、C三个档次，考核全县排名前五位的科组为A，考核全县排名后五位的为C，其余的为B。

2.科组绩效考核结果作为核定科组年终奖励性绩效工资总量的主要依据，并与科组长的考核和职务聘任、奖励相挂钩，具体办法由医院绩效考核领导小组制定。

（二）人员考核结果与运用

1.人员绩效考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格等4个等次。单位正副职领导的绩效考核等次由县卫生局确定，其他人员的绩效考核等次由单位确定。优秀等次要控制在12%以内。在确定优秀人选时要考虑其分布的代表性、合理性，注重调动单位不同岗位人员的工作积极性。

2.人员绩效考核结果作为个人奖励性绩效工资分配、岗位聘任聘用、职务晋升和表彰奖励的重要依据。

六、奖励性绩效工资分配

奖励性绩效工资分配应遵循“多劳多得、按绩定酬”的原则，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员倾斜，向山区等艰苦地区和环境恶劣与一线工作岗位倾斜。

（一）机构奖励性绩效工资分配

1.医院提取奖励性绩效工资总额的5%设立单位奖励基金，奖励优秀业务骨干和突出业绩人员。提取科组奖励性工资总额的5%建立科组奖励基金，根据对科组绩效考核的实际结果，相应进行绩效奖励。

（二）人员奖励性绩效工资分配

1.人员奖励性绩效工资考核奖、考勤奖、超工作量（加班）奖等项目构成。

――考核奖为主要分配项目，分为月（季度）和考核奖，月（季度）考核奖主要根据工作量和工作质量来计发，各科组要根据不同类别、不同岗位的差异，制定出相应的工作量计算办法和工作质量的衡量标准。科组正副职负责人是单位的重要骨干力量，特另设中层考核奖，比重占奖励性绩效工资总量的5%左右。考核奖根据考核结果发放，其额度占考核奖总额的35%。

――考勤奖主要体现日常出勤因素，按月发放，奖罚办法另行制定。

――超工作量（加班）奖要充分体现多劳多得的原则，按月发放。根据不同类别、不同岗位的差异，另行制定奖励办法。

中学绩效工资考核分配实施办法篇9

事业单位绩效工资及年终一次性奖励考核实施办法为落实工作目标责任制，确保全面完成20**工作任务，根据县** 《关于****目标任务考核奖励工作的通知》

（***[20**]** 号）精神，现制定本单位20**年绩效工资及年终一次性奖励考核实施办法如下：

一、考核对象县**事业单位在编在岗人员及借用的工作人员。

二、考核期限考核期限为20**年1 月1 日至20**年12 月31 日。

三、考核内容 20**年工作目标考核，按照岗位目标和扩面目标实行双百分考核。其中：岗位目标主要从职能目标、中心目标、服务目标和创新目标四个方面进行考核，四项目标的考核分分别为30 分、20 分、25 分和25 分。

四、考核办法

1、岗位目标考核按照本单位制定的职能、中心、服务、创新目标要求，对照计分标准，按科室实行逐项考核，并由科室考核到人。

2、扩面目标考核按大组考核到科室，大组实行单位领导分管、科长负责制，并按科室考核到人。第一扩面组由***同志分管，科室为***科、***科、***科、***科；第二扩面组由***同志分管，科室为***科、***科、***科、***科。

绩效工资考核分配方案篇10

（征求意见稿）

为进一步规范我校教职工收入分配秩序，构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度，调动广大教职工的工作积极性，现根据《关于平泉县中小学绩效工资实施工作的通知》，结合我校实际情况，提出奖励性绩效工资考核分配方案。

一、指导思想

为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。

二、考核分配原则

贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。

坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。

三、奖励性绩效工资分配方法

学校建立由工作量考核、工作业绩考核两部分构成的考核分配方案。构成为：工作量津贴占50%、工作业绩津贴占50%。

A1、工作量（按下列四个项目的具体课时计算）：

1、管理职务职责工作量：

教研组长工作量折算为每周１课时；中层工作量折合为每周３课时；计算方法：学校编制所设的相应岗位中层干部职数×岗位职责工作量÷实有中层干部数=该岗位履行者所得工作量。

2、教学工作量：

(1)教师周教学课时：实际教学课时×已聘专业技术等级系数（员级

1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3）+实际教学课时×学科系数（语、数学科系数为0.2）=教师周工作量（课时）

(2)由学校统一安排的代课按实计算，节假日护校按每天6课时折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作，不能重复计算。

3、学校其他管理岗位职责工作量：按学校教师平均工作量折算课时数。

4、出勤情况（含会议和学校规定的集体活动）：病假1节扣0.5节，事假1节扣1节，旷课1节扣5节，迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日参照教学人员酌情折扣。

计算公式：个人奖励性绩效工资（工作量部分）=学校奖励性绩效工资总额×50%÷学校总工作量（节数）×个人工作量（节数）

A2、工作业绩（含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效）。

1、职业道德10%：①爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责；②爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务，不敷衍塞责；③关爱学生，平等公正对待学生，不体罚或变相体罚学生；④为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。学校根据以上要点根据不同岗位制定具体考核细节进行量化评分。⑤下列情形之一的本项不得分：A、实行师德考核一票否决制，即违反《中小学教师职业道德考核办法》规定的20条之一的；B、当受效能告诫或党政纪处分的。

计算公式：个人奖励性绩效工资（职业道德部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分

2、业务能力20%：

(1)德育工作10%：①坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中；②注重培养学生良好的学习、行为习惯；③注重学生心理健康教育；④组织内容健康的各类活动，陶冶学生情操；⑤帮助学习困难学生的措施落实。学校根据以上要点制定具体考核细节进行量化评分。

(2)教学常规10%：①认真备课，教案齐全、规范；②从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式；③运用现代教育技术开展教学活动；④教学内容科学、正确，不出现知识性错误；⑤及时进行教学辅导，认真批改作业；⑥运用多种方式评价学生的学习效果；⑦坚持课后反思，认真总结教学经验。以学校教学常规量化分值相应得分。

非教学人员：能履行好岗位职责，按本校教师教学常规量化平均值计分。

计算公式：个人奖励性绩效工资（业务能力部分）=学校奖励性绩效工资总额×20%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分

3、专业发展10%：

(1)继续教育5%：①有参加培训的过程记录和总结；②参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格；③积极参加校本培训以及其他各种进修学习。

(2)教学研究5%：①县级以上公开课、研究课和示范课、课题研究（负责人５分，成员４分）、教学经验总结或论文得５分。（不重复计分）

计算公式：个人奖励性绩效工资（专业发展部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分

4、工作成效10%

(1)教学效果5%：①合格率、巩固率、进步率情况；②学生和家长的反映情况。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。综合科按平均分得分。

(2)育人效果5%：①学生获奖情况；②学习困难学生进步的情况；③无安全责任事故发生。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。

非教学人员：学校根据其岗位职责和工作完成情况及效果等评定优秀、良好、合格、不合格四个档次，相应分值为10分、8分、6分、2分。计算公式：个人奖励性绩效工资（工作成效部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分

四、奖励绩效工资发放形式及要求

1、个人奖励性绩效工资等于各部分所得奖励性绩效工资的和。

２、学校应将教职工考核情况和奖励性绩效工资发放金额列表公示。

３、学校成立奖励性绩效工资分配工作领导小组，负责奖励性绩效工资分配方案的制定和教职工考核量化等工作。

组

长：侯宝存

副组长：高金龙王桂琴孙国东

成员：村小负责人、各科教研组长、年级组长

４、学校根据上级文件精神，结合实际，制定奖励性绩效工资具体的分配方案，分配方案在充分征求意见的基础上经过教代会通过并报县教育主管部门批准后组织实施。

５、奖励性绩效工资实施后，除上级文件规定的项目外，不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。不准提高现有的津贴标准和扩大发放范围，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，按有关文件规定严肃处理。

五、其他事项

1、下列情形之一的，停发基础性绩效工资中的岗位津贴部分。

（1）受刑事处罚，或受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

（2）当考核为合格以下等次的；

（3）学病假、事假累计到达或超过30和20天的，扣基础性绩效工资中的岗位津贴部分。

2、被立案、停职检查的暂缓发放奖励性绩效工资，待结案后按处罚结果再予以确定。

3、受行政处分的同时受党纪处分的按处分种类重的确定标准。

4、对迟到、早退、不参加集体活动或会议的、无故旷课、旷工的，学校根据相关规定制定考核量化办法，适当扣发奖励性绩效津贴。

5、故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消年终奖励性绩效工资。

6、经教育主管部门批准的其他挂职、支挂教、借调或进修学习等人员，由挂职、支挂教、借调单位出具挂职、支挂教、借调期间的工作情况报教育主管部门审核后，按原单位的平均水平发放。批准脱产进修学习人员的工作量按本单位的平均工作量计算。未经教育主管部门批准、擅自跨单位流动的人员不参加奖励性绩效工资分配，并将其按标准测算的奖励性绩效工资上缴核算中心或财务中心。

奖励性绩效工资考核分配方案篇11

(2014.1——2014.12)

一、指导思想

为了充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。根据《米脂县教育系统绩效工资考核分配实施办法（试行）》，经学校绩效工资考核领导小组讨论，特制订《米脂二中奖绩效工资考核分配方案（草案）》，具体内容如下：

二、考核对象

全校按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的学校正式在岗工作人员。

三、考核分配原则

奖励性绩效工资的考核分配要坚持以下原则：

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。义务教育学校奖励性绩效考核工资分配方案要力求科学合理。

4.体现人文关怀，不搞平均主义。

四、奖励性绩效工资发放形式

全校教职工奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核造册发放。

五、绩效考核内容及量化计分办法

（一）绩效考核项目及计分标准

考核共计100分，其中考勤10分、工作量35分、教育教学过程25分、教育教学教研成果30分。

1、考勤（10分）。

主要考核教职工出勤情况。病、事假1天扣0.5分；2天扣1分，半天不扣分。超过2天的每天扣1分；旷工1天扣5分，本项得分扣完为止，不计负分。请假期间的工作，自行调好。大病住院满一个月的，凭病历、发票，只扣当月绩效工资；超过一个月的，按照实际天数扣除绩效工资。学校对当月出满勤者，奖励30元人民币。学校实行坐班制，（普通普通教职工坐班、上课每周必须累计达12节；每半天必须至少坐班1节。每周除有教师例会的周五以外，允许半天不坐班，这期间的工作自行安排好，不扣除当月满勤奖。）行政、后勤人员坐班每周必须累计达25节，每半天必须至少坐班1节。教职工上班期间每缺1节坐班，扣考核分0.2分，每无故缺一次会议（学习、培训），扣1分，上课期间，迟到、早退、中途离岗每次各扣0.5分。

以下假期自己调好课后，不扣除绩效工资：

计生假一周；直系亲属病故，给丧假1周，祖父母、外祖父母病故，给丧假1天；婚、产等假期按有关规定执行。考核依据学校考勤记载。

以下情况学校以工会名义予以慰问：(1)教职工患重、特大病的，酌情慰问；（2）直系亲属、祖父母、岳父母亡故的；其他情况，按照教育局有关规定执行。

2、工作量（35分）。

学校量化出学校所有岗位周工作量。

（1）班主任工作量：按每周折合5分。学校按每学期平均每班月津贴100元在总盘子里提取，不足的部分，学校补充；超出部分不限。根据原有班主任考核方案考核分配。

（2）内设机构每周工作量：

行政人员：副校长0.7、教导主任0.6、其他行政人员0.5分；

教辅人员：出纳0.5；教务员0.4；图书管理0.6；信件收发0.2；理实验员0.25；体育保管员0.2；会议室、多媒体教室管理维护0.4；摄像及宣传报道0.2；领操0.15。

后勤人员：门卫及其他相关人员（3）高龄教师照顾（以学年初开始）：

男教师年满50---54周岁，女教师年满45—49岁，以2／3标准工作量为满工作量。

男教师年满55---59周岁，女教师年满50—54岁，以1／2标准工作量为满工作量。

学校全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：

教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷参与考核的教职工总数

教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×35分

3、教育教学过程（25分）。

（1）备课：要求提前备课，备教一致，每缺一节，扣0.2分

（2）上课：要求认真履行教师职责，依法执教，违规教学一次，扣0.5分；（3）作业：按照原作业量次执行，完成总量的90%不扣分；缺一次，扣0.2分；（4）考试：按时完成月考、抽考的制卷、阅卷、统计工作，每缺一次，扣0.5分；

（5）教研：积极参加公开课、听评课、集中学习等研训活动，按时上交工作计划、小结、校本研训等材料，每缺一项扣0.5分，迟交扣0.2分。

（6）从事非教学工作的人员的考核：由部门负责人根据职责附分，再由部门负责人和学校考核组分别打分（行政人员由校长和考核组分别打分），各占50%。

4、教育教学教研成果（30分）。

主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。

计算方法：学科考试的成绩除以全县农村中学在该科的平均成绩乘以20，就是效果得分，多学科按照原来考核标准折合计算。

非统考学科（音、体、美、信息等）的教师和非专任教师（行政、后勤人员）的教育教学实绩考核,按照统考学科教师的考核平均成绩执行。

奖励：

1.学校对每学期教育教学考核成绩（含教研加分的0.2）前10名的教师予以奖励。取一等奖2名，二等奖3名，三等奖5名，分别奖励500元、300元、200元。

2.教研方面：参加优质课评比、各级论文等各项教研选活动获县一等奖加1分，县二、三等奖加0.5分；获市一等奖，加2分，二等奖加1.5分，三等奖加1分；获省级一等奖，加4分，二等奖加3分，三等奖加2分。被评为先进教研组、课题通过验收，全组按照上面标准奖励。

3.其他奖励（训练、辅导、节日加班、征文、通讯稿件等按照原来规定执行）

（二）奖励性绩效工资的分配

教职工奖励性绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校奖励性绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的奖励性绩效工资额度。计算公式为：

（全校奖励性绩效工资总额÷全校教职工绩效考核得分总和）×教职工个人绩效考核得分＝教职工奖励性绩效工资）

（三）奖励性绩效工资发放要求

本学期未在本校承担任何教育教学工作以及有下列情况之一的不享受奖励性绩效工资。

（1）本学期累计旷工达2个工作日的；（2）经教育局批准脱产学习的；

（3）停发工资的；

（4）借调在教育系统以外的；

（5）在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，师德考核不合格的。

（6）参照退休教师标准，未到退休年龄提前离岗的。（7）本单位在编但不在本单位仍从事教学工作的：

在私立学校任职的，不予发放；借调到公办学校的，按照我校教师考核的最低标准的一半发放。

（四）考核

学校把教职工绩效工资考核成绩作为工作任务目标考核成绩，按照以上考核成绩，根据指标，由高分到低分评选考核优秀的教师。

六、学校绩效工资考核领导小组

李树鑫

艾丽霞常宁刘向胜常剑武

米脂县第二中学 6 组长：巩生喜

中学绩效工资考核分配实施办法篇12

绩效工资考核分配方案

针灸理疗科绩效工资分配按照医院《分配制度方案》指导原则执行，注重按劳分配、兼顾公平、奖罚分明的原则，激发科室内部活力，提高主人翁意识，切实促进科内业务全面，健康发展。结合我院康复科实际特制定绩效工资分配方案。

一、基本原则

1、由科主任、诊室责任人坚持‘按劳取酬，效率优先，兼顾公平’的原则进行二次分配，不得平均分配。

2、坚持“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则；

3、坚持向“技术含量高、风险度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜的原则；

4、注重工作任务(质量、数量)的原则。

5、科室在进行内部分配前可以按照绩效10%的比例，提取科室基金，作为科室宣传、学术交流及公共活动基金，使用情况应在科室内公开。

二、考核对象及目标

1、考核对象：本科室所有定岗定位聘用人员及新进人员。

2、考核目标：

（1）充分调动科室职员工作的主动性和积极性，建立新的内部分配激励机制。

（2）打破大锅饭，实行多劳多得，少劳少得，不劳不得，杜绝医院养懒汉。

（3）加强内部管理，努力提高和不断改进工作质量，更好地为人民群众提供优质、价廉、便捷、安全的基本医疗和公共卫生项目服务。

三、考核方法和程序

科内成立由科主任、诊室责任医师组成的考核小组，结合实际细化标准及评分办法，每月下旬对当月科内医务人员进行考核。

四、绩效工资构成医疗卫生事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资和绩效工资，原工资总额的60%为基本工资，实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，原工资总额的40%为基础性绩效工资，医院收入结余为奖励性绩效工资。

五、基本工资和基础性绩效工资考核分配

个人基本工资根据每月考勤等情况按月发放，事假、旷工扣除标准参照事业单位管理规定执行。基础性绩效工资按照当月个人岗位考核得分结果发放。85分以上者全额发放基础性绩效工资，70分—84分发放90%基础性绩效工资，60分—69分发放80%基础性绩效工资，60分以下者发放60%基础性绩效工资。扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入单位考核周期内的奖励性绩效工资。

六、奖励性绩效工资考核分配

（一）实行全员聘用制。

根据本科室实有人数，科学合理的设置岗位。在人员聘用上，坚持公开、公平、公正，采取本人申请、述职评议、择优选择、双向选择。做到岗位、职责、聘任条件、聘任结果四公开。建立转聘、解聘、辞聘制度，对落聘人员按有关规定妥善处理。制订《全员聘用制实施方案》和《绩效工资实施细则》须经科室内会议讨论通过，报院办审批备案。

（二）奖励性绩效工资考核分配。

从奖励性绩效工资总额先提取科主任奖励基金和加值班费用，剩余部分根据对本科室医务人员绩效考核结果发放。

1、主任奖励基金。提取科内奖励性绩效工资总额10%, 设立主任奖励基金，用于发放给本科室医务人员在考核周期内工作量大、业务量大、特殊岗位成绩突出人员的绩效奖励。

2、加值班费提取。每个加值班班次（含白班、中班）按不超过50元/次计算，节假日按每班次（24小时）不超过80元计算。康复科根据科内考核周期内实际发生的加值班天（次）数,计算科室实需加值班补助额，从本科室奖励性绩效工资总额内先行提取发放。

（四）奖励性绩效工资考核办法：实行工资数量和工作质量双考核。工资数量实行加分制，即干一项工作加相应分数，上不分顶，下不保底，体现优劳优酬；工作质量实行减分制，起始分数为100分（即工作纪律15分、医德医风15分，规范管理

10、工作质量60分）。每月根据个人工作数量和工作质量情况进行考核，考核结果得分即为个人考核分数。

1、成立考核评审组织：由院长任组长，院长助理任副组长，科室负责人为成员的组织机构。

2、考核内容---主要考核服务数量、医疗质量、服务行为、满意度等指标。工作质量100分：

A工作纪律15分（附考核细则）B医德医风15分（附考核细则）C规范管理10分（附考核细则）D服务质量60分（附考核细则）工作数量0分起步（附考核细则）

（一）业务收入和服务数量

11（1）服务数量指标主要考核门诊诊疗人次、住院部治疗人次等。

（2）服务质量指标主要考核门诊病历合格率、处方合格率、差错缺陷发生率，门诊住院病人人均费用、药占比率等。

（3）服务行为指标主要考核医疗核心制度的执行，廉洁行医和各项惠民措施的执行等。

（4）业务收入指标主要考核当月收入增减率。

2、计算方法：所有工作岗位考核分数上不封顶，下不保底。

A工作纪律15分+医德医风15分+规范管理10分+服务质量60分=100分（100%）； B工资数量0分开始计算；

C个人绩效考核得分=A*B*个人岗位系数；

D个人奖励性绩效工资=（当月奖励性绩效工资总额-科主任奖励基金-加值班费）/考核总分数*个人绩效考核得分；

5、考核时间及结果运用。绩效考核分为两部分，基础性绩效工资考核每月进行一次，按月发放。奖励性绩效工资考核每月考核一次，次月中旬发放。绩效考核结果是工作人员在考核周期内绩效工资分配的主要依据，也是作为晋级、奖励以及聘用、续聘和解聘的重要依据。年度内一次基础性绩效工资的绩效考核达不到60分的，定为基本合格；年度内三次基础性绩效工资的绩效考核均达不到60分的，个人年度考核定为不合格；不合格者待岗（类同试用）1个月，待岗期间停发绩效工资。

（五）考核周期内出现下列情况之一的，经调查核实，以岗位确定考核得分的50%计算。

1、违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的；

2、收受红包、回扣等经调查核实的；

3、因服务态度引发医疗纠纷给单位造成不良影响或一定损害的；

4、私自收取现金不及时入账的；

5、以医谋私擅自免收、少收或者是自立项目乱收、多收各种医疗服务费用经调查核实的；

6、对损坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的。

（六）考核周期内出现下列情况之一的，经调查核实，取消本人绩效工资，并按有关国家规定进行处理。

1、违反医保和新农合政策规定骗取医保资金情节严重的；

2、因玩忽职守造成医疗差错或事故情节严重的；

3、遇有重大事件不及时逐级报告，造成严重后果的；

4、不服从院领导工作安排，造成相应后果的；