学校奖励性绩效工资分配实施方案

学校奖励性绩效工资分配实施方案（精选6篇）

学校奖励性绩效工资分配实施方案 篇1

2011年7--12月奖励性绩效工资方案

经学校班子会研究，本着多劳多得、优质多得的原则制定本方案。

一、退休一年内的教职工按教职工月平均乘月数计算；不足半年的按本人绩效工资全额计算。

二、班主任费按四个月根据班级人数按月200、180、160元的标准计算总额，由政教处考核下发。

三、教职工出勤、教育过程、教学业绩按学校平均绩效工资60%计算，工作量按40%计算。（教师任课、其他人员折算标准工作量按2010年办法计算；少年宫辅导根据检查的实际课时数折算标准工作量）

四、教师参加教育主管部门组织的论文评选，获得奖励的，按省级、市级、区级一、二、三等奖分别奖励300、200、100；200、100、50；100、70、40元。教师参加教育主管部门组织的各类优质课竞赛，获得奖励的比照论文获奖予以奖励。教师辅导学生参加竞赛获奖的，比照前面的标准降一等奖励（取最高等次，不重复计奖）。

五、教研组活动、教研组长补助、值班费、代课费仍按以前的标准计算。

六、中考奖励暂不扣发。

七、放假月份（七、八两月）按个人实际计算。

八、跨年级语、数、外另加80元；音、体、美另加40元；其他学科另加60元。

九、标准班额：小学不超过46人、初中不超过50人。超过标准班额6人以内的，工作量忽略不计；超过标准班额6人以上的，每增加14人折合成1个标准课时，增计入代课教师工作量。教师因班额因素增计的工作量，每周累计不得超过3个标准课时。班主任工作量不得因班额因素增计。

十、严格请假制度。一学期累计病假5天以内（不影响工作量的完成，不影响教育教学工程和业绩）不扣分；一学期累计病假5天以上的，从第六天开始计算，病假一天扣1分（大病酌情处理），病假必须有区级以上医院出具的诊断证明、病例及就诊医药发票，否则按事假论处；弄虚作假的，考勤为0分。事假一学期累计5天以内（不影响工作量的完成，不影响教育教学工程和业绩）不扣分；一学期累计事假5天以上的，从第六天开始计算，一天扣2分；迟到、早退一次扣0.5分；旷工1天扣5分。此项考核不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。本大项考核依据为学校考勤记录。

烈山区淮选学校

2012年3月12日

学校奖励性绩效工资分配实施方案 篇2

一、医学院校奖励性绩效工资分配现状

2010年起，国务院规定事业单位实施绩效工资改革，自此，全国医学院校纷纷开始进行绩效工资改革。以西部某医学院校为例，该校自2011年实施绩效工资改革，截至2015年年底，该校奖励性绩效工资的总量占绩效工资总量达57%，这意味着在绩效工资的改革中，奖励性绩效工资的分配占据着至关重要的地位。

为了解本校绩效工资改革的整体情况，探索奖励性绩效工资有效分配办法，我们通过实地考察、访谈、数据分析等形式对该校奖励性绩效工资分配办法实践情况进行了实地调研，结果如下：

1. 地方对医学院校绩效管理的整体要求。

2011年实行绩效工资制度改革以来，工资构成分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和艰苦边远地区补贴四部分，绩效工资中基础性绩效工资固定，由财政统发，奖励性绩效工资实施总量控制，调控线内奖励性绩效工资总量由财政拨付，调控线外奖励性绩效工资总量由医学院校自筹，医学院校可在总量内自主分配。

2. 奖励性绩效工资的分配项目。

分配项目决定教职员工获得绩效工资的方方面面，也是教职员工的业绩贡献情况在绩效工资中的体现形式。该校的分配项目分为年功津贴、岗位津贴、业绩津贴、特殊人才津贴、职务补助津贴、学生工作津贴、重要学术岗位津贴、通讯津贴、保健津贴、奖励津贴等10项内容。从分配项目来看，当前高校的奖励性绩效分配项目充分考虑了教职员工的业绩贡献情况。但本奖励性绩效分配项目较细，在实际发放中计算比较繁琐。

3. 奖励性绩效工资的核算方式。

通讯津贴和保健津贴按元核算，其他各项津贴采用分值核算，每分值的标准按当年经自治区核定的奖励性绩效工资的总量÷上年度全校人员奖励性绩效工资的总分值来确定。从核算方式上来看，前期的测算工作量较大，但后续的可调控性较强，可根据总量情况适时调整分值标准，不需重新调整分值。

4. 奖励性绩效工资的各分配项目所占权重。

在分配项目中，年功津贴、岗位津贴、业绩津贴、通讯津贴、保健津贴统称为基础津贴，每人根据岗位工资职级获得对应的报酬，特殊人才津贴、职务补助津贴、学生工作津贴、重要学术岗位津贴及奖励津贴统称为特殊津贴，具有对应业绩贡献的职工可享受。如图1所示：在整个奖励性绩效工资分配额中，基础津贴分配比例达67%（其中年功津贴占4%、岗位津贴占27%、业绩津贴占26%、通讯津贴占5%、保健津贴占5%）；特殊津贴分配比例为33%（其中特殊人才津贴占9%、职务补助津贴占2%、学生工作津贴占1%、重要学术岗位津贴占1%，奖励津贴占20%）。从分配项目所占权重来看，该院校在奖励性绩效工资的分配中，充分体现了按岗取酬，优劳优酬，向优秀人才倾斜。

5. 各类人员奖励性绩效工资的分配情况。

调查显示：专业技术人员奖励性绩效工资水平相对较高，为2942元/月；管理人员人均奖励性绩效工资水平居中，为2089元/月；工勤人员人均奖励性绩效工资水平相对较低，为1616元/月。如图2所示。

二、医学院校奖励性绩效工资分配影响因素分析

1. 政策性导向的影响。

(1）奖励性绩效工资发放总量受限。调查发现：医学院校奖励性绩效工资发放总量须经主管人力资源的社会保障厅审批，调控线内奖励性绩效工资总量按基础性绩效除以7乘以3进行批复，费用由财政核拨；调控线外奖励性绩效工资总量在2011年申报总量的基础上，按照上年度绩效工资水平达到区直绩效工资水平调控线情况批复增量（低于1.5倍按不高于上年度绩效工资水平12%增长率审批增量，高于1.5倍低于2.5倍按不高于上年度绩效工资水平5%增长率审批增量，高于2.5倍不审批增量），资金由单位自筹。调查结果表明：2011年至2015年五年间，区直事业单位绩效工资水平调控线仅调整过两次，2012年调增3500元左右，2015年调增3800元左右，且2015年以来调控线外奖励性绩效工资无增量。正是由于奖励性绩效工资发放总量受限，该校2011年以来奖励性绩效工资水平年人均增长不到1万元。由此我们可以看出：奖励性绩效工资发放总量受限导致医学院校可用于支配的奖励性绩效工资总量相对不足，已越来越无法满足发放需求，更无法提高教职员工的奖励性绩效工资水平，而医学院校教学和科研水平的提升，高层次人才的引进和稳定，以及加快发展面临的一系列教学改革均需在奖励性绩效工资分配方面进行体现，以切实发挥绩效工资的激励作用。因此奖励性绩效工资发放总量受限问题，已成为影响医学院校奖励性绩效工资分配的重要因素。

(2）事业单位工作人员基本工资标准的调整。2015年国务院出台了《关于调整事业单位工作人员基本工资标准的实施方案》，将部分绩效工资纳入基本工资，相应提高基本工资的标准，减少绩效工资的标准。要求各地按照实施方案规定，结合实际情况，制定本地区调整事业单位工作人员基本工资标准和将部分绩效工资纳入基本工资的具体办法。调查显示：2015年事业单位工作人员基本工资标准调整后，该院校年基础性绩效工资总量及奖励性绩效工资总量相应大幅度减少。在此形势下学校在奖励性绩效工资分配方面面临很大的困难，只能相应下调部分分配项目分值标准，这在一定程度影响了绩效工资的激励导向作用。

由此可见，国家和地方政策性导向是影响医学院校奖励性绩效工资的分配的主要原因之一。

2. 分配项目与各级各类人员奖励性绩效工资分配标准。

通过调研发现：教职员工最为关注的是奖励性绩效工资分配项目及各级各类人员奖励性绩效工资分配标准。在分配项目上教职员工要求与自身贡献相契合，在各级各类人员奖励性绩效工资分配标准方面希望具有科学性的评价标准。医学院校在奖励性绩效工资分配中普遍坚持教学和科研工作并重，向教学、科研和学工队伍倾斜。因此在分配过程中专业技术人员占主导地位，其次是管理人员，工勤人员位于分配底层。由于分配项目的设立及各级各类人员之间分配标准差没有科学性的参照，院校在确定分配项目权重及制定分配标准时较难把握，这也成为医学院校奖励性绩效工资分配过程中的难点之一。

三、医学院校奖励性绩效工资分配办法制定的相关建议

1. 分配办法制定的原则。

奖励性绩效工资是绩效工资改革中单位可以自主搞活的绩效部分，医学院校可在批复的奖励性绩效工资总量内，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位奖励性绩效工资的分配。在不违反国家和地方总体调控政策的前提下，充分发挥单位的主观能动性，积极探索科学规范的分配机制，充分调动教职工工作积极性，有效推动学校各项工作的平稳快速发展。因此在制定奖励性绩效工资发放办法过程中应坚持以下原则：一是坚持“三个有利于”原则，即有利于学校的内涵建设和发展；有利于调动广大职工工作的积极性和创造性；有利于优秀人才脱颖而出。二是进一步强化岗位意识，以岗定人，按岗取酬，将岗位责任大小体现在分配标准中。三是坚持教学质量和科研工作并重，将工作质量和工作效果纳入分配体系。四是实现向教学、科研和学工队伍的倾斜。五是坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，即要拉开分配差距，又不相差悬殊。

2. 要积极引导教职工转变两个观念。

(1）转变绩效工资是“涨工资”的观念。实施绩效工资不能简单地理解为“涨工资”，而是通过更加科学、合理、公平的考核绩效，充分地体现了多劳多得，优绩优酬。要引导教职工正确对待考核和分配，明确奖励性工资分配和考核是为了促进教职工的成长和学校的发展。

(2）分配办法的制定对岗不对人。奖励性绩效工资发放办法在制定的过程中，考虑到学校的整体发展，有些政策带有一定的导向性，为的是学校的可持续发展。同时，人事制度在改革的过程中，要求事业单位要实现身份管理向岗位管理的转变，要以岗定薪，以岗定责，优绩优酬。因此分配办法的制定是对岗不对人。

3. 奖励性绩效工资分配项目需与业绩贡献相契合。

奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在绩效工资中所占比例为50%以上。奖励性绩效分配项目相当于学校给教职员工设置的目标，在一定程度上引领教职员工的努力方向。从期望理论来看，教职员工会在他们相信其个人努力能导致成功绩效的程度上受到激励。因此，在设立分配项目时应考虑与教职员工的业绩贡献契合度，而且要具有适度的挑战性，使教职员工可以通过自身努力来达成分配项目所对应的绩效标准。

4. 注重分配项目的权重设置及各级各类人员绩差标准的设立。

医学院校奖励性绩效工资分配和其他各种外部奖赏手段一样，是一把“双刃剑”，它的作用可能是积极的也可能是消极的。真正确立多劳多得、优劳优酬的分配体制,要加强绩效评估与奖励性工资之间的联系，科学设置分配项目权重及各级各类人员绩差标准。分配项目权重应以教职员工达到的难易程度作参考，在广泛调研，科学论证的基础上进行设置，且需兼顾外部公平、内部公平和个人公平。各级各类人员绩差标准一般较难把握，可以在参照财政统发工资中各级各类人员工资级差的基础上，结合院校实际情况来设定。以切实保障绩效优异的教职工得到相应的奖励性工资，有效激发员工的工作热情。

5. 不断完善分配办法。

绩效工资改革是一个不断探索的过程，医学院校如何在当前政策下突破财政拨款和自筹经费制约的瓶颈，切实发挥其主观能动性，改革创新奖励性绩效工资分配机制，最大限度地发挥绩效工资的激励导向作用，目前还缺乏政策性的依据。因此，在上述客观条件尚未成熟的限制下，医学院校应根据国家和地方政策性的变化，结合院校不同时期的发展需求，在实践中不断完善奖励性绩效工资分配办法，逐步建立科学规范的奖励性绩效工资分配机制。

四、结语

奖励性绩效工资分配设计是医学院校绩效工资改革的重点，涉及教职工的根本利益。同时，作为工资构成的一部分，奖励性绩效工资也是医学院校吸引、稳定优秀人才并激发人才潜能的重要手段，对于提高学校学术水平和综合实力具有不可忽视的影响。对外部而言，能够提高院校自身的竞争能力，吸引外部优秀人才；以院校内部而言有利于稳定教师队伍，调动教师工作的积极性，促进教师队伍的稳步持续发展。面对新时期高等教育的发展趋势，医学院校要围绕学科发展、师资队伍建设、大学院制改革，积极推进绩效工资制度改革，合理定位本院校绩效工资水平，认真分析职工需求、职工总体价值贡献以及各类人员地位和作用，科学论证不同岗位之间、相同岗位不同职务级别之间的奖励性绩效工资差距、构成及各部分的比例，权衡奖励性绩效工资水平与教职工个人业绩、组织绩效的关系，制定科学规范的奖励性绩效工资分配办法。以绩效考核结果指导绩效工资发放，以绩效工资发放激励人员绩效考核，形成了绩效考核—绩效发放双重激励政策,促进医学院校各项事业蓬勃发展，教学和科研水平不断提升。

参考文献

[1]袁本芳.高等学校绩效工资改革实施策略分析[J].华中师范大学学报(人文社会科学版),2011(6):22-28

[2]董凯静.事业单位岗位绩效工资改革的现实审视与思路创新[J].学术交流,2012(5):99-102

[3]乔碧云.事业单位绩效工资分配改革探析[J].经济研究导刊,2010(7):74-75

学校奖励性绩效工资分配实施方案 篇3

奖励性绩效工资是事业单位绩效工资制度设计的核心，它是以实际贡献、劳动成效来确定职工薪酬，目的是破除平均主义“大锅饭”，提倡多劳多得、优劳优酬，体现干與不干不一样、干多干少不一样、干得好与不好不一样，从而盘活了事业单位工资分配制度，激发职工干事创业积极性。国家政策层面至今未对奖励性绩效工资的发放出台详细操作规范或要求，通常由各事业单位自主确定发放方式，自由度高、灵活性大，且关乎每一位职工的切身利益与分配机制公平。因此，设计科学合理的奖励性绩效工资分配方案是贯彻落实好事业单位绩效工资制度、科学调控收入差距、确保收入分配制度公平性的重要保障。

一、充分谋求与岗位工资、薪级工资和基础性绩效工资的互补

奖励性绩效工资与其他工资的根本区别，在于它可摒弃工龄、职称、学历学位等资历因素在职工收入分配时的钳制作用，给职工提供了一块纯贡献性质的收入分配内容，可有效破解职工在同等甚至更高劳动强度、劳动绩效或劳动责任面前，因工龄、职称或学历学位差异而导致的劳动报酬分配不对等的问题。所以设计奖励性绩效分配方案，首要任务就是为基本工资、津补贴、基础绩效工资触及不到的领域填漏补缺。

1.要体现行政职务责任绩效

岗位工资和基础绩效体现的是职称岗位，薪级工资体现的是工龄，津补贴针对的是边远地区和特殊岗位，而行政职务职责在工资结构中暂无相应报酬体现。奖励性绩效工资设计应充分考虑此内容，可针对不同职务职责设计分层次的职务绩效奖，如正（副）科职务绩效奖、正（副）处职务绩效奖、党政一把手职务绩效奖等。

2.要与出勤考评相结合

出勤状况是职工劳动态度的重要反映，直接关系到劳动绩效，也影响单位整体精神风貌和形象。奖励性绩效工资应与职工出勤考评相结合，但也不可无限夸大其重要性。

3.要充分运用职工年度绩效考核结果

绩效考核是对职工全年工作业绩、贡献、作用、价值、态度等的全面、客观、综合评判。奖励性绩效工资发放应与职工年度绩效考核结果相挂钩，将考核优秀、合格、基本合格、不合格对应不同层级的奖励绩效工资，落实优劳优酬、奖优罚劣，进一步提升绩效考核成效。

4.要鼓励特殊贡献

如何保持和增强事业单位综合竞争力？奖励性绩效工资是利器。要充分利用奖励性绩效工资灵活的收入分配机制，倡导和鼓励广大职工大胆创新、创优、创一流业绩，如对技术成果获奖或获取专利、荣获重大个人荣誉或为单位赢得重大声誉的职工可通过设置特殊贡献奖来褒扬等。

二、构建科学、完善、立体的考评体系作支撑

“奖”是奖励性绩效工资的核心，奖得有理有据才能体现公正公平、职工才能服气、才能发挥激励作用显化奖励价值。“理”、“据”从何来？就要从构建立体、科学、完善的考评体系中来。

1.横向采取分时段考评

将考评分为日常考评和阶段性考评，并与奖励绩效挂钩。日常考评可采取日考月结，如针对职工出勤设置月度满勤奖，针对职工岗位职责及履职情况设置行政职务职责奖等。阶段性考评内容可根据各单位实际情况自定，可半年或一年一评，与奖励绩效工资挂钩就是相应设置半年或全年奖励绩效工资。

2.纵向建立分层级测评

对领导干部、中层干部、一般职工进行交叉互评。领导干部由全体职工测评和上级主管部门考评，中层干部由全体职工测评和领导班子考评，职工由其他职工测评和中层以上干部考评。对窗口服务岗位、技术服务岗位还要补充服务对象测评。综合各类测评结果与奖励性绩效工资挂钩，可一年一评一核发，也可半年一评一核发。

3.剖面开展指标化考核

明确各岗位责任制和考核目标，针对岗位职责目标的完成，界定KPI关键绩效指标（Key Performance Indicator）进行量化考核。指标设计要繁简适度、重点突出、便于实际操作、尽可能量化，使职工的岗位目标、岗位职责与实际贡献紧密联系。具体可运用于职工年度绩效考核，要与激励性绩效工资分配挂钩。

三、把握好几个注意事项

1.重视团队绩效

重要任务的完成、重大目标的实现往往是团队多人协作的结果，若只关注个人绩效、忽视团队整体绩效，易导致个人竞争加剧，出现封锁信息、保守经验、消极不协作现象，甚至演发为破坏团队信任和团队精神的后果。建立科学合理的团队绩效考评，并使之与奖励绩效挂钩，有利于培养成员的整体意识、合作精神，促进团队整体目标的实现。

2.妥善处理不同部门、不同岗位差异

要充分考虑创收部门与非创收部门、管理人员和专技人员、管理层和一般职工的收入差别与平衡。既不能为求太平搞平均主义，也不能过度拉大差距，还要尽可能消除垄断性不合理收入，防止产生新的分配不公。

3.做好政策宣传疏导

奖励性绩效工资分配结果可能出现同一层级不同岗位间收入有差异，甚至低职位、低职称、低工龄的人员高于高职位、高职称、高工龄人员的现象。职工对这种打破常规思维的分配方式的认知和认可需要一定时间，单位应加强政策宣传和情绪疏导，提高职工对奖励性绩效工资本质的认识，真正认识到多劳多得、优劳优酬。

参考文献：

奖励性绩效工资分配方案 篇4

为充分调动教职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据省、市有关文件精神，结合单位实际，特制定本方案。

一、指导思想

在核定的绩效工资总额内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进教职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的管理机制。

二、实施范围与对象

全体职工，依照考核结果，每半年发放一次。

三、实施细则

1、考勤管理

职工旷工、请假及缺勤等处罚标准参照请销假规定执行。

2、满足以下条件之一的扣发当月全额奖励绩效

①当月无故旷工累计达5个工作日的；

②当月事假累计达10个工作日的；

③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；

④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；

⑤工作中弄虚作假或造成严重后果的。

3、有下列情形之一的，扣发全年奖励绩效

①累计旷工超过15天的；

②事假超过30个工作日的；

③受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分未满一年的；

④考核不合格的；

⑤工作态度不端正，全年出现三次及以上教学事故的；

4、考核优秀的职工奖励绩效奖增加200元；考核合格（含合格）的教职工按相应岗位或职务以实际核定数额发放。

5、对于学期内出勤较好的职工根据情况给予适当经济奖励。

四、其它

卫生院奖励性绩效工资分配方案 篇5

(试行)

为调动本院职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，结合我院的实际情况，特制定本分配意见。

一、指导思想

建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，贯彻按劳分配的原则，充分调动职工的工作积极性，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制。

二、分配原则

公平合理，按劳分配，优劳优酬、兼顾公平的原则。

三、奖励性绩效工资的考核办法

奖励性绩效工资的发放与绩效考核挂钩。在上级核拨的绩效工资总量内，再依据个人绩效考核情况发放。考核内容由以下四方面组成：

（一）行为指标考核：是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、院纪院规遵守等方面情况的考核，具体内容参见行为指标考核表。行为指标考核分值占奖励性绩效工资的20%。本项考核每月由考核小组根据被考核人行为指标表现，依照考核细则考核一次，考核得分乘以20%即为该项考核实际得分。

（二）工作量考核：是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量。根据不同的岗位职责进行工作量分配，依据2011、2012年上 1

半年各科室工作总量为标准，结合各科室特点设置工作量基数，如门诊人次、住院人次、护理人次等，具体内容参见各科室工作量考核表，工作量考核分值占奖励性绩效工资的40%。工作量基数平均分配至科室所有人员，每月工作量考核以此基数作参数，按比例计算被考核人工作量考核得分，考核得分乘以40%即为该项考核实际得分。

（三）工作质量考核：是指各岗位专业工作质量的合格率。包括门诊及住院病历书写合格率、药占比达标率、门诊输液比达标率等，工作质量考核分值占奖励性绩效工资的30%，由考核小组依据被考核人不同岗位的工作完成质量进行考核，具体内容参见各科室工作质量考核表。工作质量考核90分以上则该项考核实际得分30分，低于90分每少1分实际得分扣3分，扣完为止。

（四）群众满意度考核：是指采取各项措施听取群众的意见，对每个职工实行群众满意度测评，同时开展职工相互评议。群众满意度考核分值占全年奖励性绩效工资的10%，由考核小组根据发放的群众满意度调查表、出院病人回访情况、就诊病人投诉情况、职工相互评议情况等综合考核，具体内容参见群众满意度考核表。群众满意度考核按比例计算考核得分，考核得分乘以10%即为该项考核实际得分。

四、奖励性绩效工资的发放

根据上级拨付的绩效工资总量，确定出个人奖励性绩效工资一般基数，按以上四项考核结果计算出考核后奖励性绩效工资金额，再结合岗位考核系数发放奖励性绩效工资。

卫生院每月预发放奖励性绩效工资的70%，与当月各项考核挂钩，次月发放。年底根据卫生院绩效考核结果及上级拨付的绩效工资总量，调节发放。

五、其他问题

1、事假、产假、婚假、因公致残、丧假等按国家规定执行。外出学习相关人员的工资发放参照局精神执行。

2、受刑事处罚，或受党内严重警告，行政记大过以上处分的扣发全年奖励性绩效工资

2、发生医疗纠纷和差错事故、不服从院部分工等指令性工作、违反计划生育，胎儿性别鉴定的、私自收费上身、收受红包、遭受病人投诉及在院内吸烟、喝酒、上网聊天、衣帽胸牌不整等被上级督查曝光通报等情况实行一票否决。情节一般，同时能够积极解决问题且未造成重大影响的，扣除当月或当季奖励性绩效工资。情节严重，造成重大影响的视情节严重程度扣除半年或全年奖励性绩效工资。

4、本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

学校奖励性绩效工资分配实施方案 篇6

关键词：中等职业学校,绩效工资,分配机制

中等职业学校从2010年1月起实施绩效工资, 这对提高广大教师待遇, 吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教, 促进职业教育事业发展产生了重要意义。但绩效工资发放两年来, 中职学校遇到了一些共性的问题, 即核定绩效工资总量的依据不明、非税收入使用不清、收入差距的合理“度”难把握等, 致使绩效工资的杠杆作用未充分凸显出来。笔者认为, 应建立以学校为主体的绩效工资分配机制, 更好地发挥学校办学积极性和教师工作积极性。

一、按照“定编不定员、增人不增资”原则核定绩效工资总量

《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》 (国人部发[2006]56号) 规定:“绩效工资总量暂按工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴核定。”中等职业学校和中小学都是按工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴核定。这对于中小学来讲, 是十分必要的, 但无疑忽视了中等职业学校的特殊性。一是中等职业学校围绕市场办专业, 专业调整更新快, 岗位变化快, 而编制固定、人员固定, 以至于在编教师无课上, 新设置专业教师聘不了, 许多学校只能让在编教师参加短期培训后充当专业教师, 一定程度影响了办学质量。实际上, 中等职业学校办学变数大, 不可能也没有必要拥有全部固定的专业教师。二是职业教育要与企业对接, 需要大量聘用企业师傅担任兼职教师。由于中等职业学校长期以来侧重于文化知识传授, 在编教师缺乏实际操作经验, 无法担任实际操作课程的教学任务, 必须聘请在企业一线的师傅担任实作课教师, 但学校没有自主权, 只能靠上级每年给的极少的外聘指标勉强解决这个问题。

关于事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法, 教育、人事、编制和财政部门应考虑中等职业学校的特殊性, 实行工资分类管理, 把中等职业学校与义务教育阶段的中小学区别开来, 按照“定编不定员、增员不增资”的原则, 根据办学规模, 核定教职工编制, 根据编制和教师专业技术职务结构比例确定学校绩效工资总量。

《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》 (国人部发[2006]56号) 还规定:“事业单位绩效工资总量应结合单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果核定。对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位, 适当增加绩效工资总量;对公益目标任务完成不好, 考核较差的事业单位, 相应核减绩效工资总量。”所以, 教育、人事、编制和财政等部门可对学校绩效工资总量采取按综合考核等级实行动态管理, 按一定幅度递增 (减) 。即对年度学校整体考核评价结果好、考核优秀的单位, 可适当增加绩效工资总量;对目标任务完成不好、考核结果较差的学校, 可相应核减绩效工资总量。

在这个问题上, 湖南的做法值得借鉴。2009年3月湖南省编办、教育厅、财政厅联合颁布的《湖南省中等职业学校机构编制标准 (试行) 》就是按照学生数核定教师编制, 按照编制数拨付教师工资, 推行“编制到校、经费包干、自主聘用、动态管理”, 深受职业学校欢迎, 促进了职业教育发展。

二、根据“可部分由市场配置资源”, 实际确定非税收入使用事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法

人事部、财政部于2006年联合出台的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》规定:“对从事公益服务的事业单位, 根据其功能、职责和资源配置等不同情况, 实行工资分类管理。基本工资执行国家统一的政策和标准, 绩效工资根据单位类型实行不同的管理办法。”中央编办印发的《关于事业单位分类试点的意见》规定, 现有事业单位根据其社会功能划分为承担行政职能的、从事公益服务的和从事生产经营活动的三个大类。事业单位分类改革后, 原则上只有从事公益服务的事业单位继续保留在事业单位序列。根据其职责任务、服务对象和资源配置等方面的不同情况, 又可具体划分为三个类别:公益一类, 即从事关系国家安全、公共安全、公共教育、公共文化、公共卫生、经济社会秩序和公民基本社会权利的公益服务, 不能或不宜由市场配置资源的事业单位。如义务教育机构、公共卫生机构等。公益二类, 即面向全社会提供涉及人民群众普遍需求和经济社会发展需要的公益服务, 可部分实现由市场配置资源的事业单位。如普通高等教育机构、非营利医疗机构等。公益三类, 即提供的服务具有一定公益属性, 可基本实现由市场配置资源的事业单位。中等职业学校属于从事公益服务事业单位中哪一种类型不明确, 现行绩效工资政策把中等职业学校归为义务教育之外的其他事业单位, 就是排除公益一类。

本文认为, 中等职业学校应该归属于公益一类与公益二类之间。非此即彼过于简单, 中等职业学校既不同于义务教育也不同于普通高等教育。接受中等职业教育对受教育者的发展具有基础性作用, 受教育者素质的提高对整个社会的稳定和发展也具有基础性作用, 在性质上属于进一步提高国民素质的基础教育。因此, 中等职业学校、中小学同属于基础教育。中等职业学校虽然可向学生收取学费、住宿费、教材费, 能够从市场和社会获取一定的资源, 但大多数中等职业学校从市场和社会获取资源的能力弱, 通过后勤服务社会化获得的收入微乎其微, 校办产业几乎是空白。少数红火的中等职业学校的非税收入主要依靠规模和单一的学费来源, 且用于支付教师大量超课以及工勤、管理人员大量加班上。而高校不仅可向学生收取高额学费, 还有通过后勤服务社会化和校办产业获得的巨额收入, 从市场和社会获取资源的能力强。

社会学家和心理学家指出, 实现学校组织的需要不仅要依靠组织的力量, 而且必须依靠教师个人的努力和积极性, 尤其要凭借全体教师的凝聚力和合作精神。那么, 只有实现学校的需要, 才有可能兼顾并尽力满足教师个人的需求。在实现学校需要的过程中, 调动教师的积极性起着至关重要的作用, 但调动学校的积极性也一样重要, 在充分考虑教师个体需要的同时, 也要让教师清楚地了解学校的需要。因此, 中等职业学校的绩效工资应根据这所学校的现有教职工人数、应有教职工人数, 确定财政保底总量, 按照现行政策执行;还要考虑这所学校的特点、规模、效益等因素, 根据“可部分由市场配置资源”的精神确定非税收入统筹, 允许学校提取一定比例的非税收入用于解决教师超课和工勤、管理人员加班等问题和用于基础能力建设。也就是说, 财政保底, 提取一定比例的非税收入用于解决一些实际问题, 鼓励学校积极办学。

三、基于“绩效和能力决定薪酬”精神, 确定收入差距合理度

《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》 (国人部发[2006]56号) 要求:“事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内, 按照规范的分配程序和要求, 采取灵活多样的分配形式和办法, 自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据, 合理拉开差距。”

绩效工资分为基础性和奖励性两部分。70%的基础性绩效工资按月随岗位工资一起发放, 已经体现了教职工的工龄、职称等级。“绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据, 合理拉开差距”就取决于30%的奖励性绩效工资的分配, 就是说工作质量的好坏评价只有30%, 而这是个难题。因此, 在具体实施中, 大部分学校30%的绩效工资还是按照教职工的工龄、职称等级发放。

“水不激不跃, 人不激不奋”, 只有工作多少、业绩优劣决定收入差距, 才能调动广大教师的积极性。30%的奖励性绩效工资应充分体现教职工的绩效和能力, 把个人收入与本人劳动的数量和质量直接挂钩。

工作数量应坚持按劳分配为主的原则, 多劳多得。将绩效工资与工作任务完成情况挂钩, 按工作数量计酬, 上一节课、上一天班, 30%的奖励性绩效工资不分职称等级, 按照统一标准计发。这样, 上课节数越多、上班天数越多, 30%的奖励性绩效工资就越多。

工作绩效应坚持效率优先原则, 优质优酬。将教职工收入直接与工作绩效相挂钩, 根据工作质量、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例, 根据本人的实际业绩、实际效益确定岗位所占绩效工资额度的比例, 就是从30%的奖励性绩效工资中提取一定的比例, 专用于奖励工作质量高、岗位业绩好的人员。