开展年终奖励绩效考核的通知

2024-09-24

开展年终奖励绩效考核的通知（共10篇）

开展年终奖励绩效考核的通知篇1

关于开展年终奖励绩效考核的通知

根据学院文件精神， 20**年年终奖励绩效考核工作安排如下：

一、考核范围界定

考核时间段：20**年9月1日至20**年8月31日;所有业绩成果均指此时间段内的成果。接受考核人员：20**年8月31日前在职在岗的省、校编人员。

二、考核组织

1、八个教学系的考核

教学系的.测评工作由主管人事工作副校长牵头，按党建思政(含领导班子建设)考核组、教学管理考核组、学生工作考核组三个考核组分头实施。党建思政(含领导班子建设)考核组牵头部门党委组织部，教学管理考核组牵头部门教务处，学生工作考核组牵头部门学生处。

党建思政考核组组成：党委组织部正副部长、党委办公室主任、院办主任、纪检监查审计处处长、人事处处长、财务处处长、教务处处长、工会副主席、学生处处长、团委书记。

教学管理考核组组成：教务处正副处长、质量监控中心正副主任、科研处长、继教部副主任、八系主任。

学生工作考核组组成：学生处正副处长、团委书记、招生办主任、八系各党总支书记等。

2、行政教辅等部门的考核

行政教辅部门的测评工作由主管人事工作副校长牵头，由校绩效考核办公室组织实施。

行政教辅等部门负责人进行述职汇报(含公共课部、马克思主义学院)。述职现场进行校领导测评、同级部门测评、服务对象测评。公共课部、马克思主义学院只需接受校领导测评和同级部门测评。

三、完成时间

八个系的考核工作在第13周前完成。请八个系于11月26日前准备好考核相关材料，三个考核组的具体考核要求及时间安排以考核组牵头部门的另行通知为准。考核组牵头部门请于12月4号前将考核结果(含纸质盖章版、电子版)上报至绩效考核办公室(人事处)。

行政教辅等部门的考核工作在第14周前完成。请各部门于12月3日前准备好考核相关材料。具体考核要求及时间安排以绩效考核办公室(人事处)的另行通知为准。绩效考核办公室(人事处)于12月8号前统计出考核结果。

各部门请将需要修改的年终一次性奖励绩效二次分配方案于12月1号下班前上交终稿至人事处审核。各部门(含行政教辅等部门)请将教学科研业绩赋分汇总表(含电子版佐证材料)于12月1号下班前上交至人事处(此时间点后不再接受部门或个人的业绩材料补充，且漏报的业绩成果不再奖励)，由人事处统一组织相关职能部门审核。

附件：**院年终一次性奖励绩效考核方案及相关表格

学院绩效考核办公室(人事处)

20**年11月22日

开展年终奖励绩效考核的通知篇2

与其他领域的事业单位相比, 公立医院比较特殊,肩负着两个任务:对医院医疗体制进行改革并使医院得到进一步发展。在补偿体系还没有健全的情况下,中国的公立医院必须建立完善的激励性绩效工资体制,建立合理科学的考核体制。本文根据领导的指导与要求,结合工作中的实践经验与教训,提出以下观点。

二、奖励性绩效与工资的构成

(一)岗位津贴

岗位津贴在岗位任聘的基础上建立,是医院依据不同岗位与岗位级别所给的岗位津贴系数,经过各科室审核后所给予每个月的津贴总数。在每个月的津贴总数中,医院需要根据医护人员的岗位系数与审核的结果来进行分配下个月的工作。

(二)考核奖励

综合的考核奖励是激励性绩效工资的组成部分,根据各科室在本年度对医院的贡献多少所实行的奖励,在绩效工资里占20%。每年的年底,医院的考核奖励要根据各科室所完成的目标成果比例来制定,这能够激发医护人员的热情工作。在奖励的同时,科室领导要根据个人的考核成绩完成二次分配。

(三)个人奖励

个人的考核奖励是激励性绩效工资的组成部分,根据个人在本年度对医院的贡献多少所实行的奖励,如:新医术的创新、疑难杂症的攻克等。奖励金额在绩效工资里占奖金的10%。对于考核合格的医护人员,医院采取了平均分配的奖励方式,这是因为个人考核的奖励性绩效工资占70%。

三、建立奖励性绩效工资的考核体系

(一)遵守绩效考核原则

在公立医院中,要想有效的实施奖励性绩效与工资考核,就要遵守绩效考核原则,主要有:一是坚持分类分级的原则,实施岗位管理制,对工作人员合理的定编与定岗,并与岗位职责紧密的结合起来,并根据人事管理的权限与岗位类别来分别实施;二是突显出公益性原则,并以公益作为实现考核的基本目标,以医疗、管理、教研及后勤等基本任务的完成情况作为基本内容,以支援基础及应急救治等指令作为任务的完成情况,以职业道德及廉政维稳作的建设为满意度情况;三是体现出客观公平性原则,根据所规定程序与内容严格实施考核,并以客观的事实作为依据,公正、公平、公开的评价科室工作情况与职工业绩及工作表现;四是坚持激励与导向原则,采取绩效考核,激励员工优绩优酬,并体现多劳多得的分配原责,从而充分的调动所有工作人员的工作热情与工作积极性。

(二)建立考核机制与考核程序

公立医院中,医院奖励性绩效的考核部门主要由院务部、护理部、人力资源部、质量管理部、财务部、医保及后勤管理等职能部门所构成,绩效考核人员主要由各职能科室的领导及职工代表等3人至5人组成,绩效考核时间上可以分成年度、季度及月度考核,根据考核的对象可以分成科室、干部及职工考核。医院对各个科室所实施的绩效考核在结束后所得结果决定了科室年度、季度及月度岗位津贴与综合考核的奖励总量,其中,月度与季度考核的内容包括有成本控制、医疗质量效率、技术含量、工作量、出勤率、患者的满意度等,而年度考核的主要内容为医院和科室所制定责任目标,月度与季度考核先由所在的科室主任、护士长进行考核,再由医院考核部门进行审核平价,年度考核则由主管人事部门来负责,包括有量化的考核、职工的民主测评等,并且年度考核与任期考核一同进行。

(三)完善考核指标与考核体系

按照业务的性质把医院各个科室划分为六大类,也就是临床部门与医技部门、公共部门及医辅部门、行政部门、后勤部门。对于各个科室的考核体系的建立,主要运用全成本核算之下所得平衡积分卡进行构建。医院的绩效考核以科室当月的所有成本核算作为结果,以岗位存在的风险作为基础来核定该科室当月应该发放的岗位津贴。同时结合服务的质量、服务的效率与服务的满意度等相关变化因素,实施系统性全方位的考核评估,从而得出考核的结果,并根据这个结果计算当月岗位实际发放的津贴总数。对临床各科室的服务质量与效益进行考核,主要是从人均医疗费用、住院的增长率、病床的使用率、病床的周转率、急危重症病人的收住比率、入出院诊断的符合率、医院的感染率、设备的使用率、新技术的开展数量等指标来完成。对于临床满意度的评价,调查的主要对象是患者,并结合有效投诉与问卷调查来统计结果。对于医疗技能与医疗辅助及公共服务部门的服务质量与服务效率的考核,主要通过诊断报告的负荷率、正确率与检查等待的时间、检查结果等待的时间以及设备的使用率、工作的差错率等实施考核。对于管理部门与后勤部门服务质量与服务效益考核主要是通过工作任务的完成率、岗位存在的风险率、工作人员的在岗率、现场与工作的办结率以及超时办件率等指标实施考核,其主要的调查对象是医疗技能与医疗辅助及公共服务部门。

四、奖励性绩效与工资考核应该注意的一些问题

(一)落实岗位的聘任管理

落实岗位的聘任管理是公立医院有效实施奖励性绩效与工资考核的重要前提,并与医疗服务的收入密切的联系在一起,这就要求院方要按照专业技术与管理工勤岗位特点与要求的不同来实施分类考核,并建立起真正完善的管理体系,从而体现出根据绩效分配的关键原则。同时,有效的实施绩效与工资管理考核制度,有助于充分的挖掘出工作人员的潜力,并促进管理目标的有效实现与医院的可持续发展。由此可知,岗位聘任是公立医院推动奖励性绩效与工资考核的重要前提,并按照个人所聘任的岗位,结合其岗位的说明书与岗位的职责实施考核,给予每一个岗位都有一定的系数,以此来明确个人岗位固定分配的津贴系数。

(二)正确处理效率公平关系

正确的处理绩效公平关系,是每一个公立医院有效实施奖励性绩效与工资考核制度的基础,并以遵守公平性的原则作为前提,按照工作人员的绩效来确定其工作酬劳。只有重视工作人员的业绩情况,才可以充分的发挥出绩效工资积极性作用,从而提高医院内工作人员队伍的建设,促进医院的发展。由此可知,把各个临床科室、医疗技术部门、行政后勤等、之间的利益关系正确的处理好,是公立医院有效实施奖励性绩效与工资考核的重要基础。

(三)建立起及时反馈机制

建立起及时的反馈机制,是公立医院实施奖励性绩效与工资考核长久发展的要求,绩效的反馈作为绩效考核的末尾工作,主要有管理人员与工作人员一同回顾分析整个考评的结果,并在这个过程当中,找出存在的一些问题,并探讨解决的对策,在工作当中不断的总结经验并及时改进,从而加强考核体系的有效性。由此可知,建立反馈机制,能够及时有效的吸纳反馈意见,最终确认考核结果。

五、结束语

综上所述,在公立医院当中,建立起奖励性绩效工资考核制度,是深化医院收入与分配制度的改革要求,同时也是激发广大医护工作人员的工作积极性、促进医院医疗卫生的发展及提高医院公益服务质量的重要保障。而建立起相应的绩效考核体系,根据医院的岗位职责,公正客观的对工作的效率、工作的质量、职业道德及服务对象的满意度等,实施奖励性绩效与工资的有效考核,从而促进医院的发展。

摘要：公立医院建立奖励性绩效的工资考核体系是其制度改革的重点要求,而建立起健全完善的考核体系是有效实施奖励性绩效的关键。文章主要从构成奖励性绩效与工作、建立考核体系及开展奖励性绩效与工资考核的过程当中需要注意的一些问题进行探讨,并分析解决的对策。

关键词：公立医院,奖励性,绩效工资,考核体系

参考文献

[1]胡伟力,伍林生.公立医院绩效考核与绩效工资改革的难点及对策研究[J].知识经济.2011,12(02):221-223

[2]谢蕾,伍林生.公立医院绩效考核与绩效工资改革的难点及对策[J].重庆医学.2011,32(06):514-515

[3]张霞,李彤娟,朱玉彦,赵兰萍.新医改政策下医院绩效考核的设计及运行实证研究[J].中国医院管理.2011,16(05):712-713

[4]蒋平,程之红,李少冬.以公益性指标为主体构建公立医院绩效考核体系[J].中国医院管理.2011,36(09):202-204

开展年终奖励绩效考核的通知篇3

年终薪酬奖励依托于员工绩效

全面关怀员工，不只是工作，也包括生活。而在工作方面，员工最关心的莫过于薪酬奖励。因为薪酬奖励制度是否合理，足以影响到员工来年的工作积极性。现实中，不少员工常常将自己所得的年终奖与领导对自己的评价和自己在领导心目中的地位联系起来。因此，全面关怀员工的前提就是尊重员工的劳动价值，拿好年终薪酬奖励这杆秤。

宋女士认为，企业年终奖发放的多少，关系到企业的奖励制度问题。不同行业，不同的岗位，采用的奖励制度应该是不一样的。基本的奖励制度有工资奖励、提成奖励、年终奖励、股权激励、期权激励，等等，也有一些培训奖励，晋升激励，精神奖励等等。不同的人员采用不同的奖励方式。无论企业用哪种方式发放年终奖，有一条原则是共通的，那就是年终奖的发放既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值，只有把这两者兼顾好了，年终奖才能发放得“公平”，才能起到奖励和激励的作用，为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。

金山坚持4P薪酬理念，即根据岗位价值、员工能力、员工绩效表现、行业薪酬状况付薪，吸引、激励和保留优秀人才，同时兼顾行业竞争力和内部公平性，实现员工价值最大化。

而对于年终薪酬奖励制度，宋瑞女士谈到，主要还是依托于员工绩效成绩。金山采取每个季度一次的考核。对于不同职位等级的员工考核形式也不一样。整体来看，绩效评估分为两大部分：结果评估和过程评估，其中结果评估由自评和主管评价组成，过程评估由主管和员工合作伙伴评价组成。过程评估这部分，金山引入的是第三方评价，即员工的工作伙伴，结合业务和企业文化的要求，金山制定了10条考核项目，然后由参评人的工作伙伴进行匿名评价。

她说，过程评估和360度考核是今年引进的。360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同人同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力。通过这种绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。引入这两个要素，是由于金山集团对人员的要求，不仅仅是关注结果和业绩本身，同时也非常关注员工的品德和综合素质，所以过程评估中金山增加了员工在日常工作中的工作态度、团队配合以及自主学习和分享等多方面。将员工工作伙伴的评价纳入到绩效评估中，便于金山全方位地了解员工的工作表现，有利于金山作绩效改进，发现管理中的问题。

并且，宋女士向记者分析道对于普通员工，金山更关注的是工作本身的表现和贡献。对于管理者的考核金山主要是把工作和管理职能相结合来进行评估。根据绩效等级的不同，奖金分配的额度也有所不同。管理职能这部分的评价，也是多个角色。选择的原则第一是有业务合作和接触的，第二必须是其他部门或者其他合作单位。整个绩效评估过程都有HR的人员在起监督和协调作用。

除此以外，金山还会提供一些长期激励，如金山为骨干员工提供股票期权和限制性股票，使员工利益与公司利益共同增长。骨干员工不单指管理层，金山很多普通员工也是有期权的。绩效表现远远超出工作预期，或者在重大项目中有突出贡献的员工都可能成为金山的骨干员工。金山的企业文化更倾向于自己培养骨干员工，金山很多部门经理、总监都是从校园招聘中提拔上来的，因此，它的年终薪酬奖励制度也体现了金山的用人理念。

人性化的员工关怀福利

宋女士谈到，金山的用人理念首先是做伯乐——不拘一格选人才，不重学历，重能力，更关注个人的能力和品行。其次是育人。金山软件尊重人才、提供机会，挖掘员工的潜能。最后是留人，为员工提供了一个“纯净”的成就梦想的舞台，追求简单、质朴的工作关系，给每个人才高速成长的空间；关注员工的生活，细微之处体现金山的“兄弟情深”；追求快乐的工作和生活。因此，不只年终薪酬奖励制度体现了金山的用人理念，全面人性化的员工关怀福利也体现这一点。

她认为，金山是以一种润物细无声的方式在传递这种文化。金山有员工餐厅、健身房、妈妈间，免费三餐和员工班车，等等。这些举措都是金山做好员工关怀的基础，也是金山解决员工后顾之忧的举措，增加金山的凝聚力和竞争力。尤其现在在北京的生活压力越来越大，金山希望从公司层面能够更多的解决大家在生活方面的顾虑，安心工作，也能够促进金山团队的感情，所以在金山内部，很多同事都是兄弟姐妹相称。比如金山为员工购买补充商业保险，与社会保险形成优势互补。因为对于目前北京地区的社会保险报销制度来讲，还不能满足年轻人的整体需要，而且也不够及时和灵活。

针对买房难的问题，金山还为符合申请条件，经审核通过的骨干员工提供10万元的购房无息借款。这项福利，金山每个季度都会进行。这方面公司内部也设立了具体的评估标准，比如获得十佳员工、十佳新秀、重大项目有突出贡献的员工都有加分项，最终由公司总裁根据员工的具体情况，进行评选。一个季度会有两个名额。

谈到员工关怀的初衷，宋女士说其实是为了增加员工的团队归属感，比如部门通过定期的组织团队活动——旅游、爬山等，还设有十几个员工俱乐部，都是员工结合自己的兴趣爱好自发组成的，有羽毛球、兵乓球游泳摄影等，公司会承担俱乐部的活动费用，员工可以在业余时间开展活动，让员工感受团队的力量和家庭般的温暖，也有利于大家增加彼此的了解。

关于开展绩效考核工作的通知篇4

各学院、各单位、机关各部门：

为做好―绩效考核工作，现将相关事项通知如下：

一、考核范围与牵头单位

参加绩效考核人员范围包括本单位专任教师、党政管理人员、其他专业技术人员、工勤人员等各类人员。

机关各部门绩效考核由机关党委组织安排，后勤各部门绩效考核由后勤党委组织安排，各直属单位绩效考核分别由直属单位第一党委和直属单位第二党委组织安排，中层领导干部考核按照党委组织部安排进行。

二、基本要求

1.各学院各单位按照《南开大学教职工绩效考核工作指导性意见》(南发字[2012]45号)文件要求建立绩效考核领导小组，制定完善绩效考核细则，严格按照考核程序完成考核工作。本年度绩效考核的时间范围为9月至8月。

2.绩效考核的结果分为优秀、合格、基本合格和不合格，其中考核结果为优秀的人数原则上不超过本单位参加考核人数的10%。各学院各单位可结合自身实际进一步细化对绩效考核结果的划分，依据业绩表现在模拟绩效工资奖励性部分的统筹分配中进一步充分体现差异化分配和激励机制。

3.各学院各单位应进一步强化绩效考核结果的使用，使考核结果成为教职工岗位聘任、专业技术职务晋升、国内外培养培训、各类评奖评优以及提拔任用等的重要参考依据，逐步建立以绩效考核为核心的评价体系。

(1)对年度考核不合格且不同意调整工作岗位的，或者连续两年年度考核不合格的，单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。

(2)同等条件下，各单位应优先推荐绩效考核结果为优秀的教师申报专业技术职务晋升、公派出国(境)进修、各项评奖评优及行政职务晋升等。

(3)年度考核结果为基本合格者，至少下一学年不得申请专业技术职务晋升、公派出国(境)进修、各项评奖评优及行政职务晋升等。

(4)年度考核结果为不合格者，至少下两学年不得申报专业技术职务晋升、公派出国(境)进修、各项评奖评优及行政职务晋升等。

三、工作要求

1.各学院各单位对专任教师的考核应该从教育教学、科学研究、社会服务、师德师风、国际交流等方面进行全面的考核，不能以偏概全，相互替代。

2.各学院各单位应根据自身实际情况，在考核细则中进一步加强对教学工作质量的考核。鼓励教师开设全英文课程，同等条件下，全英文课程的工作量可计为普通课程的1.5至2.5倍。

3.各学院各单位应进一步强调对高端人才岗位和A类岗位等关键岗位人员的考核。在考核细则中须明确规定出高端人才岗位、A类、B类和C类岗位人员各自考核合格的具体工作量或分数或应达到的业务条件。

4.对其他专业技术人员的考核应重点考核专业技术岗位工作完成情况，各单位在制定考核细则时应明确专业技术工作考核内容及评价指标，使专业技术工作能够得到合理评价。

5.对党政管理人员的考核应以岗位职责为依据，以岗位管理为核心，逐步提出体现其岗位特点的考核体系。

6.对签订聘用合同的事业编聘用制人员(专任教师、党政管理人员和其他专业技术人员等)，在固定期限合同期内的人员按照所聘岗位要求进行考核，固定期限聘用合同期满的人员，各学院各单位需按照岗位职责和目标任务，对聘用制人员履职情况进行全面考核，完成聘用合同规定条款并考核合格方可予以续聘，具体程序及要求按照《南开大学聘用制人员管理暂行办法》(南党发[2012]30号)文件中相关规定执行。

7.进入博士后流动站进行研究工作的本校教师须参加所在单位的绩效考核，考核标准和要求不变，考核不合格的教师将暂停博士后研究工作。

8.对于正在国(境)外执行公派任务的教师，学院考核派出教师本学年度实际在校期间的工作。根据考核结果发放相应在校期间的模拟绩效工资奖励性部分。如果本学年度全年在国(境)外进修则无需考核。派出教师的模拟绩效工资奖励性部分将在教师回国考核合格后由学校直接发放。

9.各学院各单位在绩效考核中应对在学科建设、人才引进等方面表现积极，做出突出贡献的专任教师给予倾斜和奖励。

10.各学院各单位应对教职工尤其是新入校教职工的岗位培训予以高度重视，鼓励和支持教职工参与学校组织的各类培训学习。新入校教职工需在入职第一年内完成培训课程计划的50%以上，需在第一个合同聘期内完成全部培训计划，如未完成其绩效考核结果不得为合格及以上档次。具体培训计划及参与记录请与教师发展中心确认。

11.入选南开大学百名青年学科带头人培养计划的教师不参加此次考核。

12.自筹模拟绩效工资的单位也应按照工作要求组织本单位年度绩效考核，并提交考核结果。

13.处分期内人员的考核结果参照《事业单位工作人员处分暂行规定》执行。

四、时间安排

6月24日前各单位提交绩效考核细则和领导小组名单;

6月27日―7月1日学校审核各单位绩效考核细则;

7月4日―7月13日各单位根据绩效考核细则进行考核工作;

7月14日各单位提交绩效考核结果。模拟绩效工资奖励性部分发放办法的提交时间另行通知。

五、材料要求

1.各学院各单位绩效考核领导小组名单、绩效考核细则。

2.考核总体情况的文字说明一份以及《南开大学绩效考核情况汇总表》。

3.对考核不合格人员的情况说明和明确的处理意见。

4.各学院各单位根据绩效考核细则自行制定考核表格等材料，个人绩效考核材料由所在单位归档留存。各单位填写《南开大学绩效考核登记表》，确认各项信息准确无误后，交人事处归入个人档案。

5.各学院各单位如有正在国(境)外执行公派任务的教师，须填写《国(境)外教师考核情况汇总表》。

6.聘用制人员聘期考核合格后如需续聘，应提交个人续聘申请，由学院签署意见后报人事处流动调配科。

7.以上各项材料请严格按照时间要求提交，其中绩效考核领导小组名单、绩效考核细则、《南开大学绩效考核情况汇总表》和《国(境)外教师考核情况汇总表》请分别按时间要求将电子版发送至邮箱yanglx@nankai.edu.cn。

联系人：杨xx 胡xx

联系方式：85358163 85358620

人事处

2017年终奖励发放通知篇5

各位同事：

年末将至，为了嘉奖和鼓励大家在20xx年对公司做出的贡献，同时也让大家过个好年，公司决定年终奖按照年底双薪发放。希望大家在20xx年更进一层，把工作当成自己的一份事业去做，带着最大的激情和热情同公司携手共进迎接新的一年,新的挑战!

一、奖金发放范围

所有转正员工和有特殊贡献或者工作出色的员工。

二、奖金发放原则

1．如工作不满一年的，根据实际工作天数按照比例享受年终奖奖金。一个月工资/365 X 20xx年入职至今的天数。

2.另外，对公司做出卓著贡献的员工还将有额外的奖励。

特别说明：

由于公司春节已经提前四天放假，申请提前放假回家的同事将不享受年终奖金，并且安排工作任务的同事需要在家中办公完成任务。

祝大家新春愉快,阖家欢乐!也祝福公司的明天越来越好!

行政部

公司研发人员的绩效考核奖励制度篇6

研发人员的绩效考核奖励制度

2008.01-2010.12

北京思践通科技发展有限公司

研发部门绩效考核制度

第一章总则

为了保证研发项目的高效率进行，营造良好的研发团队文化，促进公司和研发部门员工自身的良好发展，特制订本制度。

第二章方法与原则

一、研发人员绩效考核的标准：以项目考核为主，部门考核为辅。

1、项目考核是指以科研项目为单位，在项目研发过程中，技术部和人力资源部对项目的阶段工作成果进行评估；在项目完成后，技术部和人力资源部对参与项目的研发人员进行总体绩效考核。

2、部门考核是指研发部门经理对研发人员的工作成果、工作效率、团队合作等方面进行综合评估。

二、项目考核采用主要采用定量的原则。部门考核主要采用定性的原则。

第三章适用范围

本制度适用于研发部门的所有员工。

第四章绩效考核方式与流程

一、项目考核的评分方式

研发员工项目考核得分 = 项目等级分 × 考核表综合得分

其中项目等级分和项目重要性等级相关，分为5档，分别赋值1.0、0.8、0.6、0.4、0.2，该分数由技术部经理核定；考核表综合得分来自《研发部门个人工作业绩考核表》。

二、项目考核的评分分为阶段考核和项目完结考核两个部分。在项目进行阶段，由项目经理为项目团队成员进行考核表打分，技术部经理复审。在项目完结时，由技术部经理为整个项目组进行考核。

三、部门考核由项目经理根据公司《员工个人工作业绩考核表》对员工考核；技术部经理根据公司《经理个人工作业绩考核表》对项目经理进行考核。

四、考核按月度进行。

第五章项目考核内容

一、项目等级考核

项目等级在立项时，由技术部经理负责审定。在项目进行过程中，可由项目经理提出更改建议，申请进行加分；技术部经理也有权进行项目减分。后序的加分和减分需要发出公告，进行备案。

二、项目进度考核

1、由技术部协调，项目经理负责进行日常记录与考核。

2、项目进度考核以实验方案为基准，参考月度进展交流的结论，由技术部经理进行设定进度指标。

3、项目进度考核得分计算方法。

采取项目延期率计算方法，进行评分

项目延期率＝（项目实际执行天数－项目计划执行天数）/项目计划执行天数×100％

项目进度得分（简称A）与项目延期率(简称X)关系如下表：

X	A	备注
X＝0	A=100	X＝0表示按时完成得满分；如果x＜0，表明总进度超前，可以给予10分以内的正向激励分
0＜X≤50%	A=100-100×\|X\|×2
X＞50%	A=0

三、项目质量考核

1、项目质量考核目的是减少研发的误区，鼓励提高研发效率，但不做惩罚（重大责任事故除外）。

由技术部协调，项目经理负责进行日常记录与考核。

2、项目质量考核得分计算办法。

项目质量考核以平常实验过程中的废品率和废实验数据计算，以少废品率和废的实验数据为佳，进行酌情加分。此项不扣分，最低为零分。

四、项目创新考核

1、项目创新考核的目的是奖励员工在项目研发过程中的探索精神。由项目经理提出申请，技术部经理批准，同时进行公告。

2、项目创新考核得分计算方法

项目	等级	备注
申请发明专利		具有产业化前景
申请实用新型专利	2-4	适合产业化
重大新产品		适合产业化
产品优化	1-3	视技术先进性定
产品工业化	1-4	视工业难度和规模定
实验过程发现新现象	1-5	视技术先进性定
技术改进	2-5	视技术先进性定
其它	1-5	视技术先进性定

五、研发费用考核

1、研发费用考核的目的是要物尽其用，避免浪费。由技术部经理进行考核项目组，项目经理考核研发人员。财务进行配合。

2、研发费用考核参考研发费用核算制度。

六、研发团队协作考核

1、研发团队配合考核目的是增强不同项目团队内外部的协作精神。由项目经理考核，技术部经理复审。

2、考核方式

项目团队内部协作考核由本项目的经理进行考核，主要是员工分工以外的工作内容，以工作量和时间计得分。团队外的考核由别的项目组的经理进行考核，以工作量和时间计得分。

七、技术资料汇总考核

1、技术资料汇总考核由技术部负责日常记录与考核。

2、技术资料汇总考核得分计算办法。

技术资料汇总考核包括项目组上交资料的及时性和数量，在项目技术资料汇总的几个阶段和项目完结后，技术部经理根据各研发部门上交的资料，对照《技术资料汇总考核表》上的要求，按其所缺少的文本数对照扣分标准进行评分。

第六章　部门考核

作为项目考核辅助手段的部门考核，由人力资源部按月度组织，具体操作程序为：人力资源部在每月末，向研发部门负责人发放《管理职岗位考核表》和《员工岗位考核表》；直属上司根据员工一个月的工作表现进行评分并签字；直属上司在与被考核员工交流沟通后，被考核员工对该评分发表本人意见并签字；最后交至人力资源部，由人力资源部负责审核和备案。

第七章　考核过程中的沟通

一、项目进程中和项目完结后，技术部经理负责不定期召开由项目经理和人力资源经理参加的项目沟通会，并形成专门的项目会议资料。

二、项目考核结束后一周内，人力资源部负责召开由技术部经理和项目经理参加的项目考核会，就项目过程中的经验教训进行总结，项目经理也可对其认为评分不合理的地方进行申诉，通过沟通达成一致意见，无法达成一致意见的，会上按少数服从多数的原则解决。

三、直属上司在部门考核时，被考核员工对考核分数必须确认，并对有异议的地方进行沟通；直属上司针对得分较低的员工要进行专门的沟通，分析其绩效较低的原因，为该员工绩效的提高提出指导性意见。

本制度由技术部负责解释。

本制度经总经理办公会议讨论通过，自公布之日起生效。

北京思践通科技发展有限公司

开展年终奖励绩效考核的通知篇7

为进一步贯彻教育部《教育信息化十年发展规划 (2011—2020) 》, 以国家、省市等促进教育信息化发展的相关政策为工作指南, 以推进学校教育信息化建设和提高学校信息化综合水平为重心, 搭建信息化与教育和课程的融合平台, 从而促进互联网+时代优质教育资源的共建共享, 全面推进数字化校园文化建设, 推动教师信息化的专业发展和教学能力提升, 中国教师发展基金会与北京师范大学外国语言文学学院联合主办基础英语教育信息化应用成果征集奖励活动, 包括“基础教育信息化应用案例”“基础教育信息化应用微课”“基础教育信息化应用课例”“基础教育信息化应用示范教师”“基础教育信息化应用示范校”共五个分项的征集奖励。本次活动不收取任何费用。其他情况说明如下:

一、主办单位:中国教师发展基金会

北京师范大学外国语言文学学院

二、支持单位:翼课网科研办公室

《英语教师》杂志社

新课程报教育信息化研究院

三、本次征稿截止日期

2015年11月20日

四、本次奖项公布时间

2015年12月初, 第二届“互联网+学校教育高峰论坛”期间。

征集活动每年两次, 分上半年和下半年各举行一次, 活动相关信息持续在翼课网 (www.ekwing.com) 、翼课网官方微信、新课程报等媒体上发布。

活动将邀请教育信息化专家和基础英语教育专家共同评审。奖励证书由主办方签发。第二届互联网+学校教育高峰论坛期间, 将现场为本次获奖单位和个人颁证。

欢迎各相关单位和广大英语教师踊跃参与。相关说明见附件。

附件1:基础教育信息化应用案例相关征集说明

附件2:基础教育信息化应用微课相关征集说明

附件3:基础教育信息化应用课例相关征集说明

附件4:基础教育信息化示范教师相关征集说明

附件5:基础教育信息化示范校相关征集说明

联系方式

地址:广州市天河区中山大道西89号华景软件园A栋16层南

邮编:510630电话:020-29187183联系人:罗老师18665602600李老师18665601715

邮箱:jyxxh@moyi365.com (“教育信息化”全拼的首字母)

附件1:

基础教育信息化应用案例相关征集说明

一、征集对象

全国初中英语教师、初中英语教研组/备课组

二、征集主题

本次活动征集的案例, 必须围绕“利用信息技术开展教学教研时间, 将信息技术与英语学科教学深度融合, 形成的教育信息化应用案例, 突出教育信息化应用的某一事例或某个具体方面。

征集案例分为两类:1) 学校教育信息化建设案例;2) 教育信息化应用教学案例 (含教育信息化应用教学设计和教育信息化应用综合案例) 。具体如下:

1.研究报告

以在线教育平台的研究和使用为实验基础, 与英语学科教学实践充分融合, 开展教学教研研究、实验, 形成教学教研研究报告。研究报告内容包括, 研究的目标、研究的内容、研究方法、研究步骤、研究结果与分析、原始数据、统计图表等。

2.典型教案

一线英语教师利用信息技术进行英语学科教学实践过程中形成的典型教案。典型教案内容包括, 设计思路、教学目标、教学重难点、教学过程、教学效果、教学反思等。

3.典型案例

一线英语教师利用信息技术进行英语学科教学实践过程中在某个阶段的案例。典型案例要素, 含测试时间、对象、统计处理、班别、实验组、对照组、实验组与对照组的前期测试、中期测试和后期测试, 测试结果与反思, 可以是整个教研组或备课组的案例。典型案例内容包括案例背景、案例主题、案例过程分析、案例反思等。

4.教学反思

以利用信息技术进行英语课堂教学实践为研究, 对自身教学理念、思想、心理感受与体验进行思考和总结。教学反思的内容包括, 对教学目标的反思;对教学设计的反思;对教学方法的反思;对教学结构的反思;对自主学习模式的反思;对教学内容和教学活动的反思;对教学目标达成和教学效果的反思等。

5.课堂教育教学叙事

以叙事为主, 夹叙夹议, 直接形象地反映出利用信息技术与英语学科教学深度融合的教学实践及取得一定的实践成果或某个教育信息化教育、教学事件的具体过程, 突出信息技术对提高英语课堂教学的作用, 并阐述其深刻感受与启发。课堂教育教学叙事内容包括, 教学设计思路、教学目标、教学实践过程、教学资源、教学效果、教学感受与启发等。

6.教学资源

包括教学课件、教学备课资源、教学视频、微课视频、教学材料 (拓展性阅读材料、延伸性练习或超链接) 等。教学资源内容要求围绕教学目标, 反映主要教学内容, 与教育信息化相关, 突出信息技术对教学中的应用。课件限定PPT (2003/2007) 格式。

三、征集要求

1.案例的内容必须与教育信息化相关, 围绕信息技术在教育教学中的应用, 主题明确、逻辑清晰、数据准确、案例典型、文字简洁, 理论联系实际。

2.以智能化同步教学平台 (翼课网) 的研究和使用为实验基础, 与英语学科教学实践充分融合的优秀案例优先考虑。

3.可以是凝聚集体 (备课组、教研组) 智慧的教育教学应用案例, 也可以是个人的教学应用案例。

4.参赛者可自选其中一种或几种征集材料提交。另“教学资源”可与同期举办的“微课征集活动”或“课例征集活动”的配套教学资源, 一并提交。

5.以上第1至第5项应用案例呈现形式word (2003/2007) , A4规格, 字数不少于3000字。第6项应用案例“教学资源”呈现形式可以是Word、PPT、视频、音频、图片等。

6.每个案例要求具有鲜明的特点, 突出教育信息化应用的某一事例或某个具体方面, 将主题、过程及效果写清楚, 体现在线教育的特色。

7.案例在全省甚至全国具有独创性或在某一方面具有开创性;案例导向正确, 符合教育信息化发展方向。

8.案例中使用的数据真实准确, 无虚假成分, 且案例的应用已正常开展, 并取得明显成效。

视频和PPT具体格式如下:

1) PPT制作要求

界面通常包含有文字、图形、图片、动画和视频等元素。界面设计要做到内容合理、条理分明、和谐美观。

内容合理:文字内容选用要提纲挈领, 突出主题。其他元素要服务于主题表现, 有助于提高学与教的效果。

条理分明:要吃透文字教材, 进项整体的“谋篇布局”。内容的排列组合由其相互内在联系为依据, 需表现的各元素主次分明, 主要内容处于界面的中心。

和谐美观:课件整体要色调和谐, 各元素搭配构图得当, 背景和文字颜色有反差, 文字修饰适度, 字体、字号有层次, 前后风格统一。

插入的视频分辨率:要求像素720伊576, 声音清晰、画面清晰;插入的图片要清晰;插入的音频声音清晰、无失真。

格式:2003/2007版PPT

字体:中文小四号宋体, 英文字体用小四号Times New Roman

行距:行距20磅

2) 视频要求

视频画面:清晰、图像稳定、构图合理、声画同步, 能全面真实反映教学情景。

视频相关内容:符合初中学生认知特点和学习规律。

动画:根据实际需要, 视频中可插入动画等媒体形式。

设备:视频采用专业设备拍摄, 如DV摄像机、数码摄像头、录屏软件等。

分辨率:1024伊768像素。

时长:“课堂教学”和“其他教学视频”录制不超过40分钟, “微课”视频不超过8分钟。

文字:视频使用规范语言, 普通话或英语需标准, 语言富有感染力。

内容:简单明了, 反映主要教学环节, 有字幕提示。

声音:声音清晰, 无杂音、噪音;声音与画面保持良好的同步。

背景:简洁。

头像:构图要留天, 居中, 光线合适, 无阴影。

文件格式:wmv或flv格式。

文件大小:视频作品建议最大不超过500M。

四、征集程序及奖励

论坛组委会邀请教育信息化评审专家, 从结合英语学科教育教学特点、信息化技术应用、信息化成果推广3个角度, 对提交的案例最终评选出一等奖3名, 二等奖10名, 三等奖18, 入围奖若干名。奖励项目如下:

1.获奖者将获得由主办方颁发的获奖证书。

2.获奖者予以颁发奖品, 优秀的案例有资格入选《基础教育信息化应用案例集》。

3.获奖作品可作为“第二届互联网+学校教育高峰论坛”以及其他教育信息化工作会议的分享、交流材料。

4.获奖者名单和获奖作品将在翼课网平台相关频道展示, 如翼课网官微、翼课网平台等。

5.获奖者可免会务费参加2016年的“骨干教师研修班”, 以及翼课网、学生双语报社不定期举办的各项教师专业技能培训、教师沙龙等活动。

6.获奖者可获得翼课网、《学生双语报》专家组委会的点评、指导。

7.优秀案例将通过相关途径报送教育部相关部门。

8.特别优秀的成果将结集出版, 汇编成文集印刷成书, 作为国家示范校项目建设成果存档。即可获得免费媒体平台出版 (出版署正式报号或CN刊号) 、刊登其优秀案例成果。如《英语教师》《新课程报》《学生双语报·教师版》、翼课网等。

五、其他事项

1.每个学校提交参赛作品数量限为1—5个。每件作品原则上署名1人。

2.获奖作品的作者享有作品的著作权, 且同意授权论坛组委会在全国初中基础教育信息应用案例征集相关宣传和推广活动中使用该作品。

六、提交方式

本次活动只接受电子稿, 请将案例材料打包以附件的形式email至:jyxxh@moyi365.com。

邮件主题:省份+单位+姓名+案例主题

七、基础教育信息化应用案例提交信息表

附件2:

基础教育信息化应用微课征集说明

一、参赛对象

全国初中英语教研员、初中英语教师

二、征集主题

本活动的微课是指以视频为主要载体, 以英语课程标准为依据, 围绕某个单一知识点或某个教学环节展开的简短、完整的的课程资源, 用于课堂教学和学生自主学习。

征集的微课分为两类:1) 讲授类:教师运用口头语言向学生传授知识点;2) 应用类:关键教学问题的解决。教师按一定的教学要求提出应用问题 (例题) , 并围绕教学重难点问题开展分析、讨论, 最后解决问题。

此次提交的微课材料, 包括微课视频、微课设计说明和配套的微课资源, 具体内容如下:

1.微课视频

1.1微课堂:以视频为主要载体, 针对某一知识点或教学环节, 灵活、合理运用教育技术, 在较短的时间内突破难点、实现教学目标的课程。

1.2微课程:指系列化的微课堂教学, 一门微课程不少于3个微课堂教学。微课程以服务学生自主学习为主。

2.微课设计说明

指的是制作微课视频用到的设计思路及反应的教学理念、教学特色、教学目标、教学方法、教学小结与反思等。

3.微课资源

特指制作微课视频时用到微课设计材料, 包括教学视频、课件、教案、拓展性阅读材料、延伸性练习或超链接等素材内容。

注:特别说明, 微课视频中用到的相关辅助性素材需在微课设计中注明来源, 比如微课练习来源于:翼课网的同步作业, 人教新目标七年级上册, Unit 1, Section A 1a, 1b, 1C中的目标语练习。

三、征集要求

1.符合教育信息化的需求, 充分考虑信息技术与学科教学的融合, 善于利用智能化在线教学平台上的资源 (如翼课网) 的微课作品优先考虑。

2.符合课程标准的要求, 教学目标清晰、定位准确, 重难点突出, 能够帮助学生理解和应用知识, 可用于课堂教学或网上学习。

3.遵循教育规律、符合中学生的认知特点和年龄特点, 生动活泼、启发性引导性强, 能激发学生学习的主动性和积极性。

4.适应多种技术条件应用的需求, 要充分考虑网络技术与微课资源的结合, 有利于资源在各种平台环境中的共享。

5.微课作品最终应统一打包提交1个文件夹, 内含3个文件或文件夹, 提交相对应的是3类材料:微视频 (wmv或flv) 、微课设计及配套的微课资源。具体编辑要求如下:

1) 微课视频的编辑要求

微课视频的制作方法包括拍摄类和录屏类。拍摄类微课制作利用专业摄像机等设备拍摄、制作加工而成微课视频。录屏类微课利用屏幕录制软件、声音输入设备, 同步录制教师在电脑屏幕 (或电子白板、一体机等) 上演示, 操作、讲解的授课内容和声音的微课视频。

时长:控制在8-10分钟左右。

文件格式:wmv或flv格式。

分辨率:为标准1024伊768像素。

文件大小:不超过100M。

画面:画面清晰、图像稳定、构图合理、声画同步, 无质量缺陷。

文件命名:省份+单位+姓名+作品主题。

文字:视频要有片头片尾, 片头应显示微课名称、作者和单位, 主要教学环节有字幕提示。内容要简单、明了, 每屏文字不宜太多。文字位置合适, 字号适中可见度足够。

声音:使用标准普通话和规范学术用语配音, 表述清晰、有条理;声音清晰、响亮, 节奏感强, 无杂音、噪音;声音与画面保持良好的同步, 充分利用鼠标的拖、点配合解说, 适当使用画笔功能。

2) 微课设计说明的编辑要求

微课设计首页面:包括教材版本、册次、单元或模块、适用对象、作者及单位等。

文本格式:中文小四号宋体;英文小四号Times New Roman。行距20磅。

文本字数:1000字以内。

3) 微课资源的编辑要求

微课资源既可以是文本形式、PPT形式, 或视频形式。

文本格式:中文小四号宋体, 英文字体用小四号Times New Roman, 行距20磅。文字数不超过1000字, 确保学生1分钟左右阅读完;PPT限定 (2003/2007) 格式;视频形式时长3—5分钟。

四、征集程序及奖励

论坛组委会邀请教育信息化评审专家, 从结合英语学科教育教学特点 (教学选题、教学内容、教学活动等) 视频规范、网上实用性3个角度, 对提交的案例最终评选出一等奖3名, 二等奖10名, 三等奖18, 入围奖若干名。奖励项目如下:

1.获奖者将获得由主办方颁发的获奖证书。

2.获奖作品将有机会编入“翼课网教研资源”。

3.获奖者名单和获奖作品将在翼课网平台相关频道展示, 如翼课网官微、翼课网平台、《新课程报》《学生双语报·教师版》等。

4.获奖作品可作为“第二届互联网+学校教育高峰论坛”以及其他教育信息化工作会议的分享、交流材料。

5.获奖者可免会务费参加2016年“骨干教师研修班”, 以及翼课网、学生双语报社不定期举办的各项教师专业技能培训、教师沙龙等活动。

6.获奖者可获得翼课网、《学生双语报》专家组委会的点评、指导。

7.优秀微课将通过相关途径报送教育部相关部门。

五、其他事项

1.每位参与征集活动的作者提交作品数量限为1—2件, 每件作品原则上署名1人;

2.所有参评作品概不退还, 请参赛者提交前自行备份;

3.所有参与征集活动的作者, 均视为同意授权论坛组委会对其产品进行应用开发、宣传、推广并使用, 版权归论坛组委会所有;

4.参评作品必须为本人原创, 不得抄袭。如有抄袭, 取消参评和获奖资格, 并由当事人承担由此引起的一切后果;

5.凡提交作品参评, 即表示参与征集活动的作者同意接受组委会制定之所有参赛细则章程。

六、提交方式

本次活动只接受电子稿, 请将征集的微课材料打包以附件的形式email至jyxxh@moyi365.com。

邮件主题:省份+单位+姓名+微课主题

七、基础教育信息化应用微课征集报名表

附件3:

基础教育信息化应用课例征集活动说明

一、征集对象

全国初中英语教研员、初中英语教师

二、征集主题

课例是指课堂教学实录以及对此进行的阐述 (分析与反思) 。内容必须围绕信息技术在学科教学中的应用, 针对教学环节的某一方面进行设计, 将信息技术、教学内容、方法与手段等深度融合, 探索结合信息化教育与课堂教学实践的有效模式。

课例类型主要包括:

1.教学反思

要结合课程标准改革的基本理念进行, 可就具体的教学细节进行阐释, 并“教学预期”的实现程度, 即问题解决的效果, 也就是对教学的评价。字数:800字左右。

2.教学设计

对某一节课或某个教学环节进行设计教学方案, 配套教学课件 (PPT) 和教学资源。包括教学理念、教学目标、教学内容、教学活动和学生活动、教学方法、教学手段、教学效果等。

3.教学实录

以视频 (wmv或flv) 为主要载体拍摄教学实况录像, 配套教学设计方案。一线英语教师如何利用信息技术实施教学设计方案的过程。

注:课例中用到的相关辅助性素材需在教学设计中注明来源, 比如课堂练习来源于:翼课网的同步作业, 人教新目标七年级上册, Unit 1, Section A 1a, 1b, 1C中的目标语练习。

三、征集要求

1.课例要求必须以智能化同步教学平台 (翼课网) 的研究和使用为实验基础, 将平台与英语学科教学实践充分融合。

2.课例内容必须围绕信息技术在英语学科教学中的应用, 根据学科教学内容和目标的要求, 针对某个课时 (教学或教材内容等) 进行教学, 要求内容新颖、丰富。

3.避免平铺直叙, 不能乏味, 有主题, 解决现实中普遍性教学问题, 他人能从课例中学有所获。

4.符合课程标准的要求, 教学目标清晰、定位准确, 重难点突出。

5.符合初中学生的认知特点和年龄特点, 能帮助学生理解和应用学科知识, 发展学生综合语言运用能力。

6.可从教学实录、教学设计、教学反思中任选一项或多项提交。将分项文件夹放入一个总文件夹一次性提交。

7.具体编辑要求。

1) “教学反思”格式主要用word (2003/2007)

字体:中文小四宋体, 英文小四Times New Roman, 行距20磅。文本为word (2003/2007) 格式。

字数:教学设计全文字数不少于3000字, 教学反思全文字数不少于800字

教学设计封面:标题通用格式为“**版**科目***年级**内容的教学设计;署名写明单位、姓名、邮编、联系电话、电子信箱。

2) “教学设计”采用PPT格式 (相关word文件格式同“教学反思”格式要求) 。

PPT通常包括文字、图形、图片、动画和视频等元素。在设计方面要做到内容合理、逻辑清晰、和谐美观。

内容:确保多媒体课件及嵌入的媒体素材内容无误, 突出主题, 符合英语学科特点及学生认知规律。

逻辑:对教材理解透彻, 进行整体的“谋篇布局”, 内容的排列组合以其内在关系为依据, 各元素主次分明, 条理清晰。

界面:界面设计要求简洁美观、布局合理、重点突出、整体色调和谐、风格统一、色彩搭配符合视觉心理, 形式新颖、活泼、富有创意。

排版:排版格式整齐规范, 标题与正文的字体字号合理分布以突出内容的层次感。

字体:正文字体为中文小四宋体, 英文小四号Times New Roman, 行距20磅。格式:Power Point2003/2007。

其他:如有视频、动画插入, 像素要求不低于720伊576, 声音、画面清晰。

3) 课堂实录主要以视频为载体。

制作方法包括拍摄、录屏等。拍摄类课例视频制作利用专业摄像机等设备拍摄、制作加工。录屏类微课利用屏幕录制软件、声音输入设备, 同步录制教师在电脑屏幕 (或电子白板、一体机等) 上演示, 操作、讲解的授课内容和声音的课堂实录视频。

分辨率:为标准1024伊768像素;

时长:控制在45分钟以内;

文字:插入的文字符合国家规范要求, 使用规范学术用语, 表述清晰、有条理, 采用标准普通话配音, 声音响亮, 节奏感强。位置合适、内容简明、字号适中、可见度够、片头片尾完整 (视频片头需显示视频课例名称、作者和单位) , 主要教学环节有字幕提示;

声音:声音清晰, 无杂音、噪音;声音与画面同步;

背景:简洁大方为主;

主体画面:主体画面为讲解者时, 以不影响主要内容的呈现为准。人物构图要留天, 居中, 光线合适, 无阴影;

文件格式:wmv或flv格式;

文件大小:视频作品最大不超过700M;

文件命名:课例类别+学校名称+教师姓名。

四、征集程序及奖励

(一) 征集程序

1.提交《基础教育信息化应用课例征集报名表》, 须盖学校公章;

2.评审委员会审核;

3.审核通过者, 予以颁发证书。

(二) 奖励

论坛组委会邀请教育信息化评审专家, 从结合英语学科教育教学特点 (教学目标、教学设计、教学实施、教学评估、教学效果等) 、翼课网平台后台数据、创新与实用等3个角度, 对提交的课例最终评选出一等奖3名, 二等奖10名, 三等奖18名, 入围奖若干名。奖励项目如下:

1.获奖者将获得由主办方颁发的获奖证书。

2.获奖作品将有机会编入“翼课网教研资源库”。

3.获奖者名单和获奖作品将在翼课网相关频道展示, 如翼课网官微、翼课网网站、《新课程报》《学生双语报·教师版》等。

4.获奖作品将作为“第二届互联网+学校教育高峰论坛”以及其他教育信息化会议的分享、交流材料。

5.获奖者可免会务费参加每年一度的“骨干教师研修班”, 以及翼课网、学生双语报社不定期举办的各项教师专业技能培训、教师沙龙等活动。

6.获奖者可获得翼课网、《学生双语报》专家组委会的点评、指导。

7.获奖者获得免费在《英语教师》上发表1篇论文的机会。

五、其他事项

1.每位参赛教师提交参赛作品数量限为1件。每件作品原则上署名1人。

2.获奖作品需适用于课堂教学、网上学习或二者兼顾。

3.获奖作品的作者享有其著作权, 并同意授权论坛组委会在相关教研活动和推广活动中使用该作品。

4.参评的课例及相关材料必须为本人原创, 不得抄袭, 如发现抄袭现象, 取消参评资格。

六、提交方式

本次活动只接受电子稿, 请将参评的课例材料打包以附件的形式email至jyxxh@moyi365.com。

作品命名:省份+单位+姓名+课例主题

注:请将所有提交材料打包在一个文件夹内, 压缩成RAR文件。

七、基础教育信息化应用课例征集信息表

附件4:

基础教育信息化示范教师相关征集说明

一、征集对象

全国初中骨干英语教师

二、征集要求

1.将在线同步教学平台 (如翼课网) 与教学结合运用, 并取得一定成果;

2.在推进年级/学校教育信息化发展建设中, 做出一定贡献的先进个人;

3.提交平台应用成果汇报, 包括使用目的、使用过程、使用数据、使用成果、使用感受等, 主要是数据报告, 不少于3000字, word (2003/2007) 格式, 其中平台应用案例相关视频 (wmv或flv) , 大小不超过500M;

注:基础教育信息化示范教师申请表, 可在翼课网官方微信、翼课网 (www.ekwing.com) , 新课程英语教育网 (www.ncneedu.cn) 下载;

三、评审和奖励

(一) 评审

1.提交《基础教育信息化示范教师申请表》, 须学校盖章。

2.经专家评审委员会审核, 评选出最终获奖名单。

3.获奖名单及案例在面向全国进行公布, 并在高峰论坛期间颁发证书。

(二) 奖励

论坛组委会邀请评审专家从英语学科教学特点、翼课网后台数据等角度进行评选, 最终评选出10名示范教师, 颁发证书, 并奖励以下项目:

1.颁发“基础教育信息化示范教师”荣誉证书。

2.优秀的平台使用案例有机会收录在《基础教育信息化运用案例集》成果结集中。

3.应邀参加第二届互联网+学校教育高峰论坛, 会务费、食宿费由翼课网承担。

4.以多元化媒体出版形式择优刊发示范教师的研究成果, 包括《英语教师》杂志1人/篇·学期、新课程报、相关在线媒体。

5.VIP缴费每满50人, 即赠送2名免费VIP名额。

6.优先参与研究翼课网承担的国家级重点课题, 免费为入选教师组织信息化教育教学专场交流会等一系列奖励项目。

7.提供相关宣传, 包括专版报道、专栏报道、个人采访等多种宣传推广形式。

四、其他事宜

1.参与教师的相关材料必须为原创, 具有典型性和启发性。

2.获奖教师享有申报资料的著作权, 且同意授权论坛组委会在全国基础教育信息化运用示范教师征集相关宣传和推广活动中使用。

五、提交方式

本次活动只接受电子稿, 请将相关证明材料汇总在一个文件内, 压缩后以附件的形式email至jyxxh@moyi365.com。

作品命名:省份+单位+姓名+主题

六、基础教育信息化示范教师申报表

附件5:

基础教育信息化示范校相关征集说明

一、征集对象

面向全国。教育教学信息化融合效果突出、信息化建设完善的学校的中学。

二、征集内容及要求

1.学校教育信息化管理成效的研究报告。

2.教师信息化专业发展的培养方案及其成效。

文本格式:word (2003/2007) , 中文小四号宋体, 英文字体用小四号Times New Roman, 行距20磅。

文本字数:不少于3000字以内。

三、征集程序

1.学校提交《基础教育信息化示范校申请表》, 须盖学校公章;

2.评审委员会审核;

3.审核通过者, 予以颁发证书。

论坛组委会邀请评审专家分两轮进行评选, 最终评选出10所示范校, 颁发证书, 并奖励以下项目:

1.由“互联网+学校教育高峰论坛”组委会颁发“基础教育信息化示范校”荣誉证书/牌匾。

2.校方可获赠价值1—3万元信息化和基础教育相关的配置图书。

3.邀请示范校相关领导参加“第二届互联网+学校教育高峰论坛”、骨干英语研修班等活动。

4.安排相关专家送课入校。

四、奖励

5.针对示范校的经验进行全国范围的宣传推广, 包括专版/专栏报道、校领导采访, 互联网宣传、会议宣传等多种形式。

五、其他事项

1.参与学校的相关材料必须为原创, 具有时效性。

2.获奖学校享有申报资料的著作权, 且同意授权论坛组委会在全国基础教育信息化运用示范校征集相关宣传和推广活动中使用。

六、提交方式

本次活动只接受电子稿, 请将征集材料打包以附件的形式发送至邮箱jyxxh@moyi365.com。

作品命名:省份+单位+主题

研发人员绩效考核奖励制度篇8

研发人员是企业技术创新的主体，工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。根据公司的战略目标和激励引导向上的原则，建立研发人员的绩效考核体系。

一、研发人员绩效考核原则

1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅

绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标，对战略目标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标，提取关键业绩指标。研发人员的绩效考核指标的设计也不例外，在研发人员的绩效考核指标设计过程中，如果过于强调结果，往往会使研发类人员忽视公司的组织纪律和秩序；如果过于强调行为，则使研发类人员关注能力，会引导员工只注重做事的方式，而忽视研发的成果。如日常工作中，我们经常碰见这样的研发人员，一个不遵守公司制度、比较有性格的研发人员却能经常向公司研发部提出比较好的idea，为公司设计新的工艺和取得数项发明专利；而另一些在行为上循规蹈矩的研发人员却无法为公司提供新的创造发明，对于公司没有什么实际的贡献价值。从以上两类研发人员的行为和结果上，可以看出在研发人员实际的考核中，应该以结果考核为主，以行为考核为辅。

2、研发人员绩效考核的时效性和实操性，易于执行

许多企业在建立研发人员绩效管理体系时，往往希望把研发人员的工作全部进行考核，设计出10多个绩效考核指标，甚至设置更多，从不同的维度去考核，但是在实际的运用中，业绩考核目标过多和没有目标的效果差不多，造成目标的导向性目标不强。因此，在设计研发人员的绩效考核体系时要简单，表格不要太多，绩效指标设置数量合理，具有实操性，易于执行，同时绩效考核目标对于研发人员的工作导向性要明确，在设计绩效考核目标时以最重要的2～3个就够了。

3、绩效考核的设计尽量客观

在设计绩效考核指标时，绩效指标的来源上应基于企业的战略和计划，绩效指标可以从数量、质量、时间和成本等维度去提取，尽量避免主管评价（主要包括行为、态度等方面），规避因人为评价而造成的“你好、我好、大家好”和“轮流坐庄”的情况，挫伤优秀研发人员的工作积极性，助长研发人员因绩效考核而形成的内部不公平竞争现象，应以事实说话，用数据考核。

技术研发人员绩效考核及奖励制度篇9

第一条为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素质，特制定本制度。

第一章考核实施

第二条绩效考核原则

结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；价值评估与产出评估相结合以价值评估为主。

第三条绩效考核流程

考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。考核周期为一年。

第四条绩效考核程序

1、由公司组织绩效考核工作，研发人员尽可能回避；

2、逐个将研发人员和月度评估结果与绩效考核目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；

3、考核会议要形成纪要，考核结果要形成书面材料，由研发组保存，作为面谈、考核之用；

4、绩效考核结果报请总经理批准执行；第五条绩效考核方式、方法

考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评分。

第二章绩效考核指标

第六条关键绩效考核指标

第七条技术研发人员绩效考核指标包括工作业绩指标、工作态度指标和工作能力指标。

1、工作业绩指标

2、工作态度指标

3、工作能力指标

4、绩效考核表

第三章绩效结果运用

第九条绩效考核结果反馈给员工后，绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。

第十条被考核人如对结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考核管理人员申诉。

员工以书面形式提交申请书。申诉书内容包括申诉人姓名、申诉事项、申诉理由。

受理的申诉事件，由考核管理负责人对申诉内容进行调查，然后与当事人进行协调、沟通。

第十一条绩效结果运用分为薪酬调整、培训和奖励三项内容。第十二条技术研发人员工资与绩效结果直接挂钩，具体有以下标准：

1、绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

2、绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

3、绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变。

4、绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。

第十三条绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经公司批准后参加。绩效考核得分在60分（含）以上的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

第十四条公司对已经批准开发的项目在立项之初按类型确定档次，根据项目所属档次给予一定额度奖励。

第四章奖励办法

第十五条项目分档奖励金额情况如下：

第十六条定期目标、奖励阶段划分及各阶段支付比例如下：

1、该项目分档奖励表中一至三档奖励中项目研发人员占60%，市场开拓人员占40%；第四档中研发人员占60%，生产线人员占40%。

2、研发完成后，按照项目立项申请表的各项指标验收合格后，产品进入中试阶段，并申请产品生产批件（或批准文号），奖励研发人员该项目奖金总额的20%（研发比例中）。

3、中试产品上市后，按照项目分档奖励全额，从销售收入提取兑现。

4、对于独家或首家产品获准生产批件，公司根据项目的实际情况做特别奖励。

第十七条项目奖金按项目进度分阶段兑现时，首先扣除本项目预先支付的加班费后，剩余的项目奖金再按照以下方案进行分配。

其中的10%作为其他配套人员（质量检定、临床、注册、后勤内务等人员）奖金；

其中的10%分配给负责项目整体管理、监督、组织实施等工作的项目总负责人；

其中的80%归项目组人员所有，其中项目负责人提取50%—80%，其余奖金由项目负责人或项目经理按照公平、合理、多劳多得的原则，根据项目组成员的贡献大小分配给项目组成员，若人员离开公司，则自动终止奖励提成，其项目提成继续在项目组内分配。

第十八条项目奖金分配方案由公司审批并备案。第十九条项目分档及项目负责人提取比例标准

1、根据项目的可行性报告和项目立项批复（含立项、市场分析等）、项目的重要程度、预计完成的时间周期及公司可提供的各项条件等确定项目的档次。

2、根据项目组人员的实际配置等情况确定项目负责人提取奖金具体的比例。第二十条项目立项时确定的奖励额度和项目进展情况，由项目负责人及时把符合条件的项目以书面报告的形式提交公司审查批准后交财务兑现。

第五章附则

教师奖励性绩效工资考核分配方案篇10

教师奖励性绩效工资考核分配方案

为了全面贯彻落实六府办[2009]152号文件<<特区人民政府办公室关于批转六枝特区义务教育学校奖励性绩效工资考核分配实施办法（试行）的通知>>,充分调动全校教职工教书育人的工作积极性,全面提高教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳高薪的激励机制。根据特区教育局相关文件要求，结合我校实际。特制定本方案。

一、指导思想：

以科学发展观为指导，以构建和谐教育，提高全校教育质量为总体目标。坚持“一突出”（突出教学质量），“二抓牢”（抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现），“三强化”（强化管理、强化过程、强化师德师风）的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是。公平、公正的工作原则，确保学校工作健康、高效快速发展。

二、实施范围与对象：

本校在编在岗教师从2009年1月1日起实施奖励性绩效工资。

三、发放办法：

奖励性绩效工资各自提出比例数的50%用于分配，学校奖励性绩效工资总额除去各种津补贴后，除以全校教师考核总分再乘以教师个人考核得分即得教师个人分配得的绩效工资，加上各种任职补贴和个人所剩比例数的50%。每学期进行考核分配，依照本校奖励性绩效工资考核分配方案，得出考核结果，报乡中心小学审核后，每学期由乡中心小学根据考核结果。划入个人工资银行帐户或现金发放。

四、绩效工资考核分配领导小组

组长：高守浩副组长：丁水洪成员：陈丽张春王学娥

五、奖励性绩效工资实施细则：

（一）、师德师风（10%）

1、爱国守法。遵守法律法规，依法履行教师职责权利。（2分）

2、爱岗敬业。乐于奉献，工作负责。（2分）

3、关爱学生。关心爱护学生，不体罚或变相体罚学生。（2分）

4、教书育人。遵循教育规律，实施素质教育，培养学生良好品行。（2分）

5、为人师表。知荣明耻，严于律己，作风正派，团结协作。（2分）

（二）、出勤（10%）

1、严格请假审批手续，否则视为旷工。

2、法定假不影响纯净工资。有下列情况之一者，依据六府办[2009]152号文件规定规定不享受绩效工资。

（1）全年事假累计超过30天的。（2）全年病假累计超过2个月的。（3）有关婚丧生育等法定假期。（4）全年旷工累计超过20个工作日的。

3、请一般病事假一天扣0.5分。

4、旷工一节扣1分。

5、非上述情况的，由涉及教师从其绩效工资中开代工代课费（代工每天60元，代上语文或科学课每节10元，数学课每节12元，英语课每节8元，其它课和照看每节5元。

（三）、工作量（10%）

1、所有教师据实平衡课时工作量核算都为满工作量，都计10分。

2、临时性工作加班每天加0.5分。

3、各种力所能及及交办的大小工作任务未按时完成一次扣2-5分。

（四）、常规教学（10%）

1、计划与总结（2分）

按时订好教学工作计划，任务明确，重点突出，做好期末总结。无计划，无总结各扣1分。

2、备课（2分）

（1）没按进度备课，每少一课时扣0.2分。

（2）没有教学反思，或未按要求备课，视备课质量酌情扣0.1-0.5分。

3、上课（2分）

（1）无教案进堂上课，一次扣0.1分。（2）坐着上课，无故缺课不在岗，扣1分。（3）上课未关闭或使用通讯设备，扣0.2分。

（4）体育课、活动课不认真组织、放羊式上课一次扣0.5分。

4、作业批改（2分）

（1）语文（含作文、写字、家作）、数学（含家作）、英语、科学每少一次扣0.5分。

（2）批改要有记录，语文、数学每少1次扣0.2分。（3）作业要求书写工整，卷面整洁，格式规范，否则扣0.1-0.5分。

（4）、教师未按时批改作业的，或批改错误的，一次扣0.2分。（5）、没有督促学生及时更正错误的，一次扣0.2分。

4、教学检测（2分）

应及时认真，有试卷，有成绩，有分析，每少一次扣0.5分。

（五）常规管理（15%）

学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组成部分。每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，有以下情况之一者酌情扣分。

1、体罚或变相体罚学生。发现1次扣0.2分。

2、值日教师不履行职责的，1次扣2分。

3、考查科目未完成教学任务的每科扣3分。

4、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，1次扣5分。

5、学校二级班子及各室管理员不履行职责的，1次扣2分。

6、教师管理不善至师生和他人损坏公物的，除按价追赔偿外，1次扣2分。

7、公假代课数学每节加0.5分，语文或科学每节加0.4分，英语每节加0.3分，照看或其它每节加0.2分，学校二级班子和各室管理员每学期补助80元。

（六）、教育教学效果（35%）

1、安全教育工作（10分）

如失职造成安全事故，除承担相应责任外，视情节每次扣2-5分。

4、教学成绩（30分）

（1）依据教学质量评比：第一名36分，第二名34，第三名32分，第四30分，第五名28分，第六名26分，第七名24分，第八名22分，第九名20分，以此类推。