临蔡一中奖励性绩效工资实施方案

临蔡一中奖励性绩效工资实施方案（精选10篇）

临蔡一中奖励性绩效工资实施方案 篇1

淮阳县临蔡镇第一初级中学

奖励性绩效工资

实 施 方 案

（征求意见稿）

淮阳县临蔡镇第一初级中学

奖励性绩效工资实施方案（征求意见稿）

为进一步贯彻教育法，落实事业单位收入分配制度，根据《淮阳县教育事业各级各类学校在编在岗教职工绩效工资考核分配指导意见》，结合我校实际，特制定本实施方案。

一、指导思想

以事业单位制度改革为契机，落实科学发展观，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，从根本上消除“干与不干、干好干坏、干多干少”一个样的问题。激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务，努力推进全县教育事业全面协调可持续发展。

二、实施对象： 学校在编在岗教职工。

三、分配原则：

1、坚持以人为本，促进发展原则。

2、坚持以德为先，注重实绩原则。

3、坚持按劳分配，优绩优酬原则。

4、坚持实事求是，客观公正原则。

四、考核内容及细则

考核从师德师风、出勤情况、履职情况、工作业绩思想内容。

1、师德师风（10分）

遵纪守法，爱岗敬业，团结协作，教书育人，为人师表，关爱学生，品行端正分计10分。有下列情形之一者，“师德师风”一票否决：

①、被公安机关刑拘者； ②、参与群体越级上访经查者；

③、有体罚或变形体罚学生，造成恶略影响者；

④、乱办班、乱定资料、乱收费、违规违纪，受到上级处分的； ⑤、工作失职，造成重大安全责任事故的；

2、履职情况（60分）

（一）、工作量

①、工作量（满分为30分）任课教师各科满工作量标准： 语文、数学：12节/周 英语、物理：14节/周

安全、政治、历史、地理、生物：15节/周 体育、音乐、美术：16节/周 ②、工作得分计算方法： 实担课数/应担课数 ×30

（二）、履行职责（30分）

各岗位人员，圆满完成学校交给的各项工作任务，满分为30分。扣分项：计划、总结缺一项扣0.5分； 私自调课，每次扣1分； 放羊式上课，每次扣1分；

作业、教案次数不够，每少一节扣0.5分； 作业、教案检查，收到县教研室通报批评扣10分； 不备课上课，一节扣0.2分； 不按要求批改作业，扣0.5分； 缺交作业教案，此项不得分。

3、工作业绩（20分）

①、各岗位人员完成本岗位目标任务。

学期结束将教案、作业、练习册、听课记录，全部收上来检查，能完成各项任务，符合要求，计15分，完不成任务，教案缺1节扣0.5分，练习册、作业不全收全改，缺一本扣1分，作业缺一次扣0.5分，听课记录少一节扣0.5分。

②、按要求完成监考、改卷任务，计4分

无故缺席一节扣2分，监考时做与监考无关的事情，发现一次扣0.5分。改卷不认真，出现一次扣0.1分。

③、每期有一篇有一定价值的教学反思（必须是亲自手写），交学校存档，计一分。

4、出勤情况（10分）

按时上课、辅导，按时参加例会和学校开展的活动，坚持签到，满分为10分。

扣分项：a、上课、上班，各种活动，迟到或早退，一次扣0.4分。

b、事假一节扣1分，一天扣2分，病假一节扣0.5分，一天扣1分。

注：病假、事假，课程自行调整，不影响上课不扣分。

c、旷课（旷工）一节或缺一次例会扣2分。考勤部分不够扣，从总分中扣除，绩效工资计算公式： 个人应得绩效工资=个人分/100×个人所应按绩效工资平均数； 其他奖励：

1、班主任津贴：40元+80元=120元/月；

2、超工作量补贴：

节假日值班，每天每人10元； 夜间值班，每人每晚10元； 超课时：10元/节； 安排课程：10元/节；

3、各项工作受到县教研室通报表扬奖励每项100元/人；

4、学科竞赛，完成满工作量，获第一名奖100元，学科竞赛素质班取班级人数的30%计算，普通版取10%，平均分达到60分以上，奖100元；平均分达到70分以上，再奖100元；平均分达到优秀分以上，再奖100元；

5、绩效考核得满分的教职工，奖励200元；

6、中考、县镇竞赛奖：

550分以上人数

500分以上人数 中招，完成指标每项1000元

450分以上人数

职专分流 四项任务都完成奖5000元。

7、中考、县统考平均分获县第一名奖励500元，第二名奖励450元，第三名奖励400元，第四名奖励350元，第五名奖励300元，第六名奖励250元，第七名奖励200元，第八名奖励150元，第九名奖励100元。

获同类学校：第一名：300元，第二名200元，第三名100元。

8、听课活动积极参加，按安排一节课对待。

淮阳县临蔡镇第一初级中学2015年4月10日

临蔡一中奖励性绩效工资实施方案 篇2

制定程序要规范

案例：苏北A学校学期初制定《学校奖励性绩效工资实施方案》，学校行政组几个人在制定前没有征求广大教职员工的意见和建议，在制定后没有递交学校教职工代表大会讨论通过，直接在教师会上作了公布。结果在学期末考核中，不少教职员工意见纷纷，甚至公开反对，大吵大闹，方案的推进一度陷入僵局……

之所以出现这种局面，是因为A校制定事关教师切身利益的绩效方案时没有广泛征求群众意见，没有经过教职工代表大会审议通过。教职员工是学校的主人翁，参与方案的制定是他们的正当权利。所以，在方案制定之前，一定要集思广益，征求教职员工的意见，听取他们的建议，让他们意识到自己也是学校管理的一员，体会到学校对自己的尊重。在制定方案的过程中，学校领导要根据教职员工合理化的建议，考虑方方面面的因素，拿出制度草案。在教职工大会上，绩效方案的起草人应讲清方案制定的原则，对相关条款进行解释说明, 然后, 留有足够的时间给大家充分讨论, 接着, 再由学校根据讨论结果, 对方案进行修改、调整, 力求科学、合理、公平, 最后递交教职员工代表大会审议、通过。这样, 遵循“民主集中制”的原则, 制定方案程序规范, 广大教职员工自始至终参与全过程, 自然而然地就会理解、支持、拥护绩效方案。

具体内容要合理

案例：苏南B校制定“绩效方案”中关于“工作量考核”的表述是：学校学期初公布的教职员工的工作量(任课课时工作量加上学校用于调控的补偿性工作量)，即为全校的平均工作量。换句话说，也就是学校每一个教职员工的工作量都是相等的，是由学校“平均”分配的。这就可以预见：全校教师员工的工作量考核结果都是“1”。这样的考核内容，让工作量少的人得了便宜还卖乖，使工作量多的教师哑巴吃黄连，有苦难言。大家干多干少一个样，所以大家对待工作陷入被动应付的状态……

事实上，教职员工的工作量是不可能平均的，有时差距还很大。如，担任教学工作和从事教辅后勤工作的，任教多门学科的和只任教一门学科的，担任班主任和不担任班主任的……很显然，这项考核内容是很不合理的。教职员工之间工作有多有少，必然存在差距，因而，对工作量的考核，教师是相当敏感的，因为这不仅仅是“钱”的问题，更重要的是大家的工作是否得到认可和肯定的问题。其实，这样的考核内容还暴露出不少学校在制定“绩效方案”中存在的一些深层次的问题。第一，“平均主义”在作祟。一些学校在制定“绩效方案”的指导思想还是“平均主义”，大家吃“大锅饭”，一团和气，一个也不得罪。第二，“简易考核”在搞鬼。教师的工作量考核是一项动态的复杂的工作，不像工厂工人的记件考核那样简便易行。所以，对于诸如此类难以简便考核的内容，学校不愿意去研究具体的考核细则，更不愿意花精神力气去公正评判，公平计算。这样的考核内容表面“温和”，实质为了考核“方便”，“出台”过于草率，“表述”过于轻率，严重伤害了教职员工的情感。所以，对于像“工作量”考核这样的教师比较在意的内容，学校更要认真对待，充分调研，制定科学合理，客观可行的具体内容和实施细则，使看起来“虚”的工作在考核中落到“实”处。

执行落实要公平

案例：即将退休的C老师在放学回家的路上遭遇车祸，不幸摔伤，造成大腿股骨头破裂。六个月后，历经病痛折磨、花费数万元手术费的C老师被告知不享受本学期的绩效工资……原来，学校依据“绩效方案”之规定：教职工病假期间不享受绩效工资。

乍一看，C老师休息六个月，是不应该享受绩效工资。不劳哪有获?然而，C老师是属于学校制度规定中的“病假”吗?显然不是。2003年4月16日国务院颁布的《工伤保险条例》明确规定：“在上下班途中，受到机动车事故伤害的。”属于“工伤”。“严格执法”的背后实则违反了国家的法律法规!而“工伤”最起码应该享受学校的平均绩效工资，执行的偏差对于C老师来说实在不公平。这让我们想到学校“绩效方案”在执行落实的过程中的确存在着一些问题。一所农村中学依据“绩效方案”进行考核，结果学校门卫得分超过了许多一线教师，原因是什么呢?不是方案制定不合理，更不是门卫工作做得有多好，而是落实有“软硬”———对教学工作，学校比较重视，天天有人查，日日有记载，所以教师或多或少都被扣了分;对门卫工作，学校就比较忽视，月月无人管，考核无凭据，门卫制度挂在墙上，形同虚设，门卫得分反而高了。学校工作，分工不同;同类考核，具体内容不同。像这样执行力度不相同，必然带来结果的片面与错误。当然，在同一种方案下，对不同对象执“法”不一，更会引起大家的不满，如一所县城知名小学，实行教职员工“出门证”制度，即所有人员不论何事在上班时间出校门必须到校长办公室开“出门证”，违反规定扣除绩效考核分1分。可实施以来，教师偶尔出门都得跑上跑下，找办公室主任“求”出门证，而学校领导出门却未见有“出门证”相伴。这种“刑不上大夫”的执行只会激发教职员工的对立情绪。由此可见，再好的方案，如果执行落实有偏差，只会适得其反。所以，执行、落实“绩效方案”既要“严格”，又要“谨慎”，做到一视同仁，力求公正、公平。

临蔡一中奖励性绩效工资实施方案 篇3

【关键词】农村小学教师 绩效 问题 解决策略

【中图分类号】G625.1 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）32-0061-01

一、奖励性绩效工资制的实施现状

目前，我国农村小学教师实施奖励性绩效工资中突出存在的问题是：标准内容欠统一；考核缺乏人性化、个性化；区域差异性较大等几个方面。这种分配上的不公还延续了论资排辈与大锅饭的情况。此外，奖励性绩效工资在农村小学教师收入中所占比例较低也影响了教职工的积极性。

二、农村小学教师奖励性绩效工资实施的效果

实施义务教育之前，农村小学教师的津贴、补助多来源于学校收费。这就造成了“好学校”与“好老师”的强强联合，其结果就是优秀人才逐渐向资源配置较好的学校流动，制约了教育的均衡性发展。实施奖励性绩效工资后，财政预算中增加了奖励性绩效工资，学校不能自主发放各种形式的奖励。在此条件下，同一级别县级义务教育学校的激励性经费大体一致，课时、超工作量补贴、教育成果、优秀教学团队奖励发放与城镇标准一致。这在某种程度上稳定了农村教师团队，有助于优秀教师长期任教与农村。这种奖励性绩效工资推动了教育的均衡发展。

实施奖励性绩效工资逐渐形成了较为清晰的分配体系，50%的奖励绩效工资按照岗位工作量与考勤加以考核；50%的奖励性绩效工资按多劳多得与优绩优酬进行奖励（含期末成绩、平时代课、考试与非考试科目排名等等）。经过多年推行，现有绩效工资体系逐渐成熟为后期的完善和改革奠定了基础。

三、如何解决奖励性绩效工资实施过程中的问题

1.财政保证机制与绩效工资比例有待完善

就农村小学奖励性绩效实施来看，现有奖励标准还缺乏足够的杠杆作用。奖励比例和数量很难彻底激发教师的工作积极性。各级政府应投入长效机制并加大资金投入力度，通过升级统筹制定绩效工资基准线，适当拉大绩效工资比例，并提高奖励性绩效工资标准。

2.教师的“绩效观”思想亟待改变

部分教师存在政策理解偏差，“绩效工资就是涨工资”、“用教师的工资奖励某些人”、“用自己的钱奖励自己”等思想影响着奖励性绩效工资的推行，为扫清这些思想“绊脚石”我们应加大政策宣传，通过转变观念来有效的推行绩效考核工作。

3.奖励性绩效工资影响和谐环境的创设

新课改是多元化教学模式的体现，单纯依靠某个教师无法完成教育科研、集体备课、编写教辅材料等工作。实施奖励性绩效工资过程中，因利益问题常出现闭门造车的情况。这直接影响到学校团队和谐氛围的建设，教师间的默契也就无从谈起。为此，学校应从思想上实现统一，确保教师在思想上形成整体责任感与认同感。还需举办丰富多彩的活动，通过交流破除教师之间的隔阂。

四、绩效工资实施中出现问题解决策略

1.以规章制度树立良好的竞争理念

我国传统的教学模式建立在基本工作量基础之上，很多教师安于现状、不思进取，这就形成了教师的“中庸思想”，反人为“竞争”过于“商业化”、“师德异化”。对努力钻研业务、勤于思考的中青年教师嗤之以鼻，认为他们“唯利是图”。在这种背景下，我们鼓励教师参与制定奖励性绩效工资制度。通过考核标准的细化与量化，构建出科学合理的考核制度，逐步树立教师的“竞争”理念。

2.完善奖励性绩效工资考核结构体系

（1）以岗位确定考核方案

实施奖励性绩效考核需充分考虑到学校的复杂性。学校可依据不同岗位工作性质将教职工划分为：教师、管理、服务等几个大类。结合岗位的特殊性制定相应的考核方案，以此加强考核的合理性。考核学校管理岗位，需侧重于工作目标、协调能力、职业操守、服务水平；教师岗位的考核应侧重于师德师风、教学育人、班主任以及科研成果等多个维度；服务岗位的考核应侧重于工作态度、岗位职责、服务效率与质量等几个维度。无论哪种岗位，考核都应考核“个人绩效与团体绩效”、“短绩效与长绩效” 之间的相互关系，这样有助于构建和谐的校内教学环境，也有助于建设长效的教学管理机制。

（2）通过培训加强考核小组的绩效考核能力

为保证农村小学教师奖励性绩效工资顺利实施，县级教育主管部门应针对校领导与考核小组进行专门的考核能力培训。培训内容不仅涵盖国家相关政策法规，还需充分结合本地现有情况。培训方式应灵活多样，如：成功案例分享、专家授课、小组交流等等。培训过程中可设置出针对性问题，如：考核内容的制定、考核实施中存在的问题、考核观的梳理、问题讲解等等。培训应按照循序渐进的过程逐步开展，在积累评价知识的基础上梳理科学的考核觀，从而推动农村小学奖励性绩效工资的考核实施。

（3）吸引教师参与全过程绩效考核

教师是教育体系中的关键所在，他们的是开展教学活动的主体，教学质量与教书育人都离不开教师的努力。单纯的行政指令性考核分配方案，不切合实际多以失败告终。教师参与全过程考核需确保其享有知情权，并注重发挥其个人权利参与方案的制定。这个过程也能充分采纳一线教师的建议，了解教师的实际需求。这样的方案才更具和理性与针对性。此外，教师参与考核评价的过程中，可充分激发他们的参与热情，避免因暗箱操作影响到教师的实际利益。这样的考核才更具公信力和透明度，也是教师参政议政的有力践行，彰显了民主和公平。

结语：

综上所述，农村小学教师的奖励性绩效工资不仅很好的改善了他们的生活条件，同时也能激发出他们的工作热情，保证了农村教师队伍的稳定。如何科学合理的制定相应的绩效考核体系，并有效地加以贯彻执行是摆在教育主管部门面前的问题。我们应深入研究考核要素与实施中的问题，通过教育培训提升考核小组的考核水平。一线教师参与全程考核，倾听他们的意见，确保考核方案的科学性、合理性，这样才能发挥出绩效工资最大作用。

参考文献：

[1]杨建芳.义务教育教师收入分配制度存在的问题与对策[J].浙江社会科学，2010，（11）.

[2]余梦迪.初中学校绩效工资政策的激励效应分析[D].上海：华东师范大学，2015.

奖励性绩效工资分配方案 篇4

为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全

体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；

（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；

（三）绩效奖，年末发放，绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。

四、考核办法

（一）月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；

2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计达到7-10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（三）绩效奖绩效奖根据个人考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年绩效奖。考核优秀的工作人员在绩效奖部分基础上另加500元。累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；

3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。

（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

六、其它事项

绩效工资奖励性津贴考核实施方案 篇5

绩效工资奖励性津贴考核实施方案

（讨论试行稿）

2011年10月8日

宋家小学绩效工资奖励性津贴考核实施方案（讨论试行稿）

一、指导思想

为了客观公正地评价教师的工作成绩，鼓励广大教师积极组织开展素质教育活动，全身心投入教育改革、教学研究、教育科研，抓好课内外教育教学工作，加强对学生的辅导，努力做到多出成绩、快出成绩、出好成绩，从而达到提高办

学效益的目的，特制订本绩效考核办法。

二、基本思路

1、本绩效考核办法主要考核教师在本学期内完成工作任务数量和质量的情况。

2、教师绩效考核采取每月100分为底分，每月按四周计算，每周底分为25分，兼顾权重，积分相加的办法进行计算。积分周公布签月小结，津贴按县局文

件精神学期末统一核算。

三、学校成立考核领导小组：

组长：马军恒（负责全盘）

副组长：何峰、倪慧（负责工作落实及实施，按周、月结算公布考核

积分）

成员：李婧、马颖歌、曲虹、李峰（参与、监督、核算积分）

四、奖励性津贴考核分配办法

（一）岗位考核办法

1、校长岗位

（1）、学校日常工作无重大失误，加2分，如出现重大失误则扣2分。

（2）、学校在镇组织的大型活动、镇质量统抽测中获得前三名，依次加5、4、3分，如排名在倒数则依次扣5、4、3分。

（3）、在镇期末考评中，学校总评名次排名在镇前三名加10、9、8分，并发放突出贡献奖金100元、80元、60元、排名在倒数则扣5、4、3、分。

2、副校长岗位

（1）、协助学校日常工作无重大失误，加2分，如出现重大失误扣1分。

（2）、学校安全无重大问题，加3分，出现重大安全问题，除受到党纪

政纪处理外，扣5---15分。

（3）、学校在镇组织的大型活动、镇质量统抽测中获得前三名，依次加5、4、3、分，并发放突出贡献奖金100元、80元、60元，如排名在倒数则

依次扣5、4、3、分。

（4）、在镇期末考评中，学校总评名次排名在镇前三名加5、4、3分，排名在倒数则依次扣5、4、3分。

3、教导主任岗位

（1）、教育教学工作无失误加2分，如出现失误则扣1分。

（2）、学校在镇组织的大型活动、镇质量统抽测中获得名次，依次加5、4、3分，并发放突出贡献奖金100元、80元、60元；如排名在倒数则依次

扣5、4、3分。

（3）、学校、教师、学生在教育教学方面获奖分别加3、2、1分。

（4）、在镇期末考评中，学校总评名次排名在镇前三名加5、4、3分，排名在倒数则依次扣5、4、3分。

4、教研组长岗位

（1）、教师论文发表或者在评赛中获奖（以获奖证书以及发表刊物为

准），每人次加0.2分。

（2）、组织好每月两次的教研活动加2分。缺一次扣2分。

（3）、所负责年级在镇质量统抽测中获奖每科加1分，排名倒数后三名

则每科扣0.2分。

5、班主任岗位

（1）、班级日常管理应杜绝事故发生，如发生事故，除按照班级管理条

款处理后，班主任岗位每人次扣0.5--10分。

（2）、班级被评为模范班级每次加2分。

（3）、每周检查红领巾佩戴时，未佩戴红领巾每生次扣0.2分。

（4）、放学时，路队纪律良好加1分，散乱则每次扣0.2---1分。无班主

任没有带对每次扣2分。

(5)、班级公物如有损坏视其情节每次扣班主任0.2---5分。

（6）、学生出现打架斗殴事件视其情节每次扣1—10分。问题重大时班主任或者任课教师除负担医疗赔偿外，并承担相应的民事赔偿。

（7）、每学期班主任岗位津贴按三个等次发放，每等次3人，一次发奖

金40、30、20元整。

6、报账员岗位

能按时报账，完成上级及学校分配的各项任务，每月积2分，出现一次

失误扣1—2分。

7、部室管理员岗位

讲究部室卫生，物品仪器摆放到位，部室工作正常开展，每月积2分（微

机室积4分），出现一次失误扣1—4分。

（二）、奖励性津贴津贴分配办法

1、各岗位津贴按县局上发文件规定统一执行，报账员及部室管理员岗

位津贴学校暂定为每学期20元。

2、奖励性津贴分配办法为：奖励性津贴总数减去各岗位津贴总额及期

末教学奖励金外，然后按照学期考核积分分两个等次予以发放，两个等次分别占

30℅和70℅，等次间差额在50元之间可做相应浮动。

五、评价办法

考核内容分为师德品行、教育教学、工作实效、考核评价、加分五个部分。具体为师德品行占10%，教育教学占60%，工作实效占20%，考核评价占10%。

1、师德品行（10%）每月以领导成员集体打分的平均分计入）

（1）、政治立场（2分）：在教育教学中同党和国家的路线、方针、政策保持

一致，不得有违背党和国家的路线、方针、政策的言论和行为。

（2）工作态度（2分）：有事业心、责任感，积极主动接学校分配的工作任务，能较好的完成任务。

（3）师德表现（2分）：爱岗敬业、尽职尽责、自尊自爱、为人师表、关心集

体、团结协作、钻研业务、教书育人。

（4）服从指挥（2分）：支持学校工作，乐于参加学校组织的各项活动，顾全

大局，不闹无原则意见，遇到问题，能有序的逐级反映，尊重领导。

（5）政治学习（2分）：坚持政治学习，有学习笔记，心得体会。

2、教育教学（60%）

（1）、日常教育教学工作

①、教学计划：依据教学计划的要求，项目全，质量好，按时上报并达标。

缺项目内容，质量不合格，或者不按时上报，每次分别扣0.5分。

②、备课：教师的授课教案必须按县镇统一要求编写，教学环节齐全，有教学程序、修改痕迹、（修改的）教后记、板书等，检查时不足备课节次的，缺

一节次扣2分，没有修改痕迹的扣1分，（以单项检查为准）。

③、作业：作业的设置、布置的次数、作业量以及批改必须按要求完成。缺

一节次扣0.5分，出现对判错或者错判对的每点扣1分，作业中出现错误的没有纠错的，每次扣0.5分。不够者记负分。

④、教研活动：缺勤一次扣0.2--5分，有教研论文发表者（有论文发表的资

料和证书），每人次加5分，并领取奖励金100元。

⑤、听课（4分）：教师每人每月听课不得少于5次，凡有下列情形者予以扣

分：

a、听课记录应填写项目齐全，每缺少一项扣0.5分；

b、达到要求记4分；

c、每缺一节扣1分，听课评议过于简单、笼统一次扣0.5分。

⑥、教学工作总结（2分）：每学期两次教学工作总结，以期中测试时间后三天内为准，每位教师写一份教学工作总结，质量不高或者网上下载扣0.5分，不

按时上报扣1分。

⑦、教学效果（6分）：语文、数学、英语三科在期中期末测试中每科优秀率达到2%的不扣分，低于2%的扣3分，及格率达到50%的不扣分，低于50%者

扣5分。（任教双班同一学科的双班优秀率、及格率合并计算）

(2)、考勤（10分）：

① 迟到一次扣2分，早退一次扣4分，未按时进教室上课者一次扣1分，擅自离岗或脱岗一次扣2分，（以平时检查记录为准）。

② 事假：1日内每节扣2分，每日扣16分，不满一节按半节次计，扣1

分，并从当月工资中扣除5—20元。无请假条者以旷职计。非急速事件不准电话请假。2-3日内每日扣10分，每日从工资中扣除30元。并有按程序批准的请假条，否则按旷职处理。3日以上，扣除日平均工资（不

含奖励部分）

③ 病假（3日内）每节扣0.5分，每日扣4分，必须有请假条并附医生出

具的诊断证明。否则按旷职处理。3日以上每日扣5分，并有按程序批

准的请假条并附医院出具的诊断证明。

④ 旷职者每（节）日扣分在事假的基础上翻番，旷职3日以上者予以停职，停发工资，并上报学区处理。

⑤ 国家规定的婚假、产假、丧假期间的工资和基础性津贴照发，不享受奖

励性津贴。

(3)、教师工作量考核办法（5分）：

任教课时工作量：按学校教师人数平均课时工作量为准，高于平均工作量每月每节次加1分，低于平均工作量每月不积分（每月按四周计算）,领导任课量的加权系数为2.5、2、1.5，毕业班语文数学英语三科的加权系数

为1.2；属科的加权系数为0.8。

4)、班级管理（10分）：

①、班级人数工作量：超过全校班平均人数1人，班主任每生每月加分

0.2分。

②、体罚学生：体罚学生者每生每次扣5分；体罚学生性质较为恶劣，造成一定影响者每生次扣10分；造成重大影响或者重大责任事故、对学生造成伤害事故者负担医疗费用外，并予以扣20—100分。个人不得评选为学

期先进，并责令作出责任检讨，学校给予一定处理。

③、班级公物管理：学校公物损坏，除赔偿外，每次扣2分。

5﹚、安全（5分）：

①、护校不按时到岗者，每次扣2分，缺岗者每次扣10分。

②、学生人身安全。发生学生不安全人身事故者，视其情节每次扣0.5—

20分，并予以相应的经济、行政处罚。

（3）学生上、放学及饭后值班、跟班缺岗者每人次扣2分。

3、工作实效（20%）

凡在乡镇组织的统测中，达到学校教学目标者，不予以奖罚；超前目标任务一个位次，奖励10元，每科次加10分；落后学校设定教学目标一个位次，扣发10元，每科次减10分。名次在全镇前三名者，依次颁发突出贡献奖100、80、60元；名次居于全镇后三名者，依次减20、18、16分。（六年

级积分和突出贡献奖翻番计算）。

4、考核评价（10%）

依照平时学校对学生、家长、考核情况，领导集体积分的平均分计入。

六、加分

1、教师获奖：省级10分，市级8分，县级6分。

2、学生个人获奖：奖励指导教师每人每次加1分。

3、协助学校解决工作学习生活重大问题者，每次酌情加分0.2—5分。

七、说明

1、本考核办法自2011年9月1日起试行实施。

2、对即将到龄的老同志（一年内）学校予以照顾，只按考勤和教育教

学工作情况予以适当奖罚。

3、学校校长按照学校在全镇教育教学工作考核情况领取绩效奖励工资。

4、如对本考核办法有意见或者建议，敬请向领导小组成员提出宝贵意

见，以待修改完善。

武功县贞元镇宋家小学

小学奖励性绩效工资发放方案 篇6

按照《省政府办公厅转发省人事厅等部门江苏省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（苏政办发[20xx]84号）、《南京市义务教育学校教师绩效工资实施办法》（宁政办[20xx]109号）以及宁栖教字（20xx）209号《关于进一步完善学校教职工绩效考核工作的实施意见的通知》等文件精神，通过建立适合教育事业特点和我校实际的收入分配制度，进一步深化学校内部管理体制改革，合理拉开绩效工资的档次，激发广大教职工的工作积极性和创造性，促进学校教育事业又好又快地发展。（红色部分为区教育局最新下发文件精神）

二、考核分配原则

1.坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。（拟修订为：爱岗敬业无私奉献 优绩优酬）

2.坚持“公正、公平、公开”的原则。

3.坚持“科学、规范、简约”的原则。

三、实施范围

按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。

四、考核项目

依据宁栖教字【20xx】122号文件精神，奖励性绩效工资的70%用于学校教职工教育教学考核，按两块考核发放：月考核和学年度考核（500分考核）；奖励性绩效工资的18%用于区教育局统筹，考核发放项目有名优骨干教师津贴、班主任津贴、学校发展综合评估奖等；奖励性绩效工资的12%用于学校统筹，考核发放项目有中层以上人员管理津贴、教育教学成果奖、教龄津贴等。

拟修订为：按宁栖教字（20xx）209号文精神，调整奖励性绩效工资切块方法。即奖励性绩效工资的70%用于学校教职工教育教学考核；奖励性绩效工资的15%用于区教育局统筹，考核发放项目有班主任津贴、学校发展综合评估奖等；奖励性绩效工资的15%用于学校统筹，考核发放项目有中层以上人员管理津贴、教育教学成果奖、目标考核奖，超工作量（加班）津贴补贴等。

（一）月考核

1.月考核津贴标准：人均800元。（拟修订为：1000元，其中800元考核工作量和工作业绩，200元考核出勤）

分为四项：

①考勤奖200元；

②师德奖200元；

③教育教学常规考核奖250元；

④安全卫生奖150元。以上4项根据《金陵小学月考核细则》经考核后每月发放。

2.月考核津贴发放形式：当月考核，次月发放，每学年考核发放十个月。

3.具体考核见《金陵小学月考核评价细则》。

（二）学年度考核（500分考核）

1.按《金陵小学教师500分考核评价细则》（后附）进行。

2.考核办法：学年末综合两学期500分考核均分作为个人500分考核实得分数。（拟修订为：每一学年末进行一次500分考核）

（三）学校自主考核

自主考核主要有：班主任考核、校内职务岗位津贴、超课时超工作量津贴、一线骨干教师津贴、教育教学成果奖

1.班主任考核

每月人均300元。学校结合考核情况（参见金陵小学班主任考核条例），每月发放。发放十个月。两个月的班主任费用奖励副班主任。（拟修订为：每月人均500元，同时德育部门进一步明确副班主任工作职责）

2.校内职务岗位津贴：

⑴津贴系数设定：（以班主任津贴为单位1，即300元/月）（拟修订为：500元/月）

校级领导：正职1.5，即450元/月；副职1.4，即420元/月

中层：正职1.3，即390元/月；副职1.2，即360元/月。（拟修订系数降为：校级：正职1.4，副职1.2， 中层：正职1.0， 副职0.8 ）

年级组长：50元，教研组长：50元。（拟修订为：年级组长：80元/月，学校学科教研组长：80元/月，年级学科教研组长50元/月，部门干事200元/月）

⑵以上管理津贴每学年按十个月考核发放。

⑶说明：

①u0001正、副校长、书记由教育局统一考核，不参加学校考核。津贴由学校发放。

②一人身兼两职，按照就高不就低的原则，拿一份津贴，班主任除外。

③行政组成员兼班主任的，班主任津贴全拿，行政津贴拿一半。

④行政组加班原则上不再拿加班费。（拟修订为：校级领导加班不拿加班费，其他人员确因工作需要加班的，应履行相关报批手续。）

3.教龄津贴：

为鼓励教师终身从事教育事业，特设立教师教育工作奉献奖，根据从教年限，按1年7-9元计算，40年封顶。一次性发放。学校视分配总额的变化，每年适当微调。见习期不享受。（未执行，建议删去）

以上各项津贴因病、因事请假达到1个月，当月各项津贴不享受。

4.超课时、超工作量津贴：

⑴代课按10元/节补助（拟修订为：20元/节）。代班主任，按10元钱一天补助。（拟修订为：20元/节）

⑵节假日、下班时间经学校主管领导同意加班的.，一天加班费50元，半天25元。

(3)体育老师组织课外训练按课时计入工作量（20元/节），带队比赛按加班一天100。

5.一线骨干教师津贴：（以下一线骨干教师津贴拟修订为：只针对区优青、区教坛新秀的，其他区及以上级骨干均由区教育局统一考核、奖励）

对于常年在教学一线的学科带头人、优秀青年教师经考核能履行职责，发挥作用的，学校每学期给予一定奖励（按年发放）。

一线骨干教师津贴分为四类：A、特级教师； B、市学科带头人、市优秀青年教师；C、区学科带头人（注：A、B、C类教师津贴由区教育局发放）；D、区优秀青年教师、区教坛新秀（300元一年）。

考核标准：严格遵守《中小学职业道德规范》和“三要八不准”要求。

一线骨干教师达到考核要求方可发放全额津贴，有一项未达标下浮100元，两项未达标不享受津贴。教师如拥有多个骨干称号，按最高称号标准发放津贴，不重复计算。

6.全勤奖：

⑴一学期不迟到、不早退，不请任何病、事假，奖励200元。

⑵每个月教师有两张2个小时的事务卡，可以单独使用，也可以两张连用。在使用时，要把事务卡交给年级组长签字留存。课务自行安排。事务卡一张未用，按10元一张发放，未用完，按一张5元发放。（以上两项未执行，建议删去）

⑶婚假、产假等国家法定的假期，每月考核奖全额发放，但全勤奖不享受。对于法定假未休或未休满即上班，学校给予奖励(全勤奖）。

7.教育教学成果奖：

每学年末按照《金陵小学考绩方案》，经个人申报，学校考核小组核实发放。

临蔡一中奖励性绩效工资实施方案 篇7

与其他领域的事业单位相比, 公立医院比较特殊,肩负着两个任务:对医院医疗体制进行改革并使医院得到进一步发展。在补偿体系还没有健全的情况下,中国的公立医院必须建立完善的激励性绩效工资体制,建立合理科学的考核体制。本文根据领导的指导与要求,结合工作中的实践经验与教训,提出以下观点。

二、奖励性绩效与工资的构成

(一)岗位津贴

岗位津贴在岗位任聘的基础上建立,是医院依据不同岗位与岗位级别所给的岗位津贴系数,经过各科室审核后所给予每个月的津贴总数。在每个月的津贴总数中,医院需要根据医护人员的岗位系数与审核的结果来进行分配下个月的工作。

(二)考核奖励

综合的考核奖励是激励性绩效工资的组成部分,根据各科室在本年度对医院的贡献多少所实行的奖励,在绩效工资里占20%。每年的年底,医院的考核奖励要根据各科室所完成的目标成果比例来制定,这能够激发医护人员的热情工作。在奖励的同时,科室领导要根据个人的考核成绩完成二次分配。

(三)个人奖励

个人的考核奖励是激励性绩效工资的组成部分,根据个人在本年度对医院的贡献多少所实行的奖励,如:新医术的创新、疑难杂症的攻克等。奖励金额在绩效工资里占奖金的10%。对于考核合格的医护人员,医院采取了平均分配的奖励方式,这是因为个人考核的奖励性绩效工资占70%。

三、建立奖励性绩效工资的考核体系

(一)遵守绩效考核原则

在公立医院中,要想有效的实施奖励性绩效与工资考核,就要遵守绩效考核原则,主要有:一是坚持分类分级的原则,实施岗位管理制,对工作人员合理的定编与定岗,并与岗位职责紧密的结合起来,并根据人事管理的权限与岗位类别来分别实施;二是突显出公益性原则,并以公益作为实现考核的基本目标,以医疗、管理、教研及后勤等基本任务的完成情况作为基本内容,以支援基础及应急救治等指令作为任务的完成情况,以职业道德及廉政维稳作的建设为满意度情况;三是体现出客观公平性原则,根据所规定程序与内容严格实施考核,并以客观的事实作为依据,公正、公平、公开的评价科室工作情况与职工业绩及工作表现;四是坚持激励与导向原则,采取绩效考核,激励员工优绩优酬,并体现多劳多得的分配原责,从而充分的调动所有工作人员的工作热情与工作积极性。

(二)建立考核机制与考核程序

公立医院中,医院奖励性绩效的考核部门主要由院务部、护理部、人力资源部、质量管理部、财务部、医保及后勤管理等职能部门所构成,绩效考核人员主要由各职能科室的领导及职工代表等3人至5人组成,绩效考核时间上可以分成年度、季度及月度考核,根据考核的对象可以分成科室、干部及职工考核。医院对各个科室所实施的绩效考核在结束后所得结果决定了科室年度、季度及月度岗位津贴与综合考核的奖励总量,其中,月度与季度考核的内容包括有成本控制、医疗质量效率、技术含量、工作量、出勤率、患者的满意度等,而年度考核的主要内容为医院和科室所制定责任目标,月度与季度考核先由所在的科室主任、护士长进行考核,再由医院考核部门进行审核平价,年度考核则由主管人事部门来负责,包括有量化的考核、职工的民主测评等,并且年度考核与任期考核一同进行。

(三)完善考核指标与考核体系

按照业务的性质把医院各个科室划分为六大类,也就是临床部门与医技部门、公共部门及医辅部门、行政部门、后勤部门。对于各个科室的考核体系的建立,主要运用全成本核算之下所得平衡积分卡进行构建。医院的绩效考核以科室当月的所有成本核算作为结果,以岗位存在的风险作为基础来核定该科室当月应该发放的岗位津贴。同时结合服务的质量、服务的效率与服务的满意度等相关变化因素,实施系统性全方位的考核评估,从而得出考核的结果,并根据这个结果计算当月岗位实际发放的津贴总数。对临床各科室的服务质量与效益进行考核,主要是从人均医疗费用、住院的增长率、病床的使用率、病床的周转率、急危重症病人的收住比率、入出院诊断的符合率、医院的感染率、设备的使用率、新技术的开展数量等指标来完成。对于临床满意度的评价,调查的主要对象是患者,并结合有效投诉与问卷调查来统计结果。对于医疗技能与医疗辅助及公共服务部门的服务质量与服务效率的考核,主要通过诊断报告的负荷率、正确率与检查等待的时间、检查结果等待的时间以及设备的使用率、工作的差错率等实施考核。对于管理部门与后勤部门服务质量与服务效益考核主要是通过工作任务的完成率、岗位存在的风险率、工作人员的在岗率、现场与工作的办结率以及超时办件率等指标实施考核,其主要的调查对象是医疗技能与医疗辅助及公共服务部门。

四、奖励性绩效与工资考核应该注意的一些问题

(一)落实岗位的聘任管理

落实岗位的聘任管理是公立医院有效实施奖励性绩效与工资考核的重要前提,并与医疗服务的收入密切的联系在一起,这就要求院方要按照专业技术与管理工勤岗位特点与要求的不同来实施分类考核,并建立起真正完善的管理体系,从而体现出根据绩效分配的关键原则。同时,有效的实施绩效与工资管理考核制度,有助于充分的挖掘出工作人员的潜力,并促进管理目标的有效实现与医院的可持续发展。由此可知,岗位聘任是公立医院推动奖励性绩效与工资考核的重要前提,并按照个人所聘任的岗位,结合其岗位的说明书与岗位的职责实施考核,给予每一个岗位都有一定的系数,以此来明确个人岗位固定分配的津贴系数。

(二)正确处理效率公平关系

正确的处理绩效公平关系,是每一个公立医院有效实施奖励性绩效与工资考核制度的基础,并以遵守公平性的原则作为前提,按照工作人员的绩效来确定其工作酬劳。只有重视工作人员的业绩情况,才可以充分的发挥出绩效工资积极性作用,从而提高医院内工作人员队伍的建设,促进医院的发展。由此可知,把各个临床科室、医疗技术部门、行政后勤等、之间的利益关系正确的处理好,是公立医院有效实施奖励性绩效与工资考核的重要基础。

(三)建立起及时反馈机制

建立起及时的反馈机制,是公立医院实施奖励性绩效与工资考核长久发展的要求,绩效的反馈作为绩效考核的末尾工作,主要有管理人员与工作人员一同回顾分析整个考评的结果,并在这个过程当中,找出存在的一些问题,并探讨解决的对策,在工作当中不断的总结经验并及时改进,从而加强考核体系的有效性。由此可知,建立反馈机制,能够及时有效的吸纳反馈意见,最终确认考核结果。

五、结束语

综上所述,在公立医院当中,建立起奖励性绩效工资考核制度,是深化医院收入与分配制度的改革要求,同时也是激发广大医护工作人员的工作积极性、促进医院医疗卫生的发展及提高医院公益服务质量的重要保障。而建立起相应的绩效考核体系,根据医院的岗位职责,公正客观的对工作的效率、工作的质量、职业道德及服务对象的满意度等,实施奖励性绩效与工资的有效考核,从而促进医院的发展。

摘要：公立医院建立奖励性绩效的工资考核体系是其制度改革的重点要求,而建立起健全完善的考核体系是有效实施奖励性绩效的关键。文章主要从构成奖励性绩效与工作、建立考核体系及开展奖励性绩效与工资考核的过程当中需要注意的一些问题进行探讨,并分析解决的对策。

关键词：公立医院,奖励性,绩效工资,考核体系

参考文献

[1]胡伟力,伍林生.公立医院绩效考核与绩效工资改革的难点及对策研究[J].知识经济.2011,12(02):221-223

[2]谢蕾,伍林生.公立医院绩效考核与绩效工资改革的难点及对策[J].重庆医学.2011,32(06):514-515

[3]张霞,李彤娟,朱玉彦,赵兰萍.新医改政策下医院绩效考核的设计及运行实证研究[J].中国医院管理.2011,16(05):712-713

[4]蒋平,程之红,李少冬.以公益性指标为主体构建公立医院绩效考核体系[J].中国医院管理.2011,36(09):202-204

中学教师奖励性绩效工资分配方案 篇8

根据孝南教字〔2010〕8号《孝南区义务教育学校教师绩效考核指导意见（试行）》的精神，结合学校实际，遵循公平公正、多劳多得、优绩优酬的原则，特制定本奖励性绩效工资实施方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入学习实践科学发展观,以推进义务教育科学发展、提高教师队伍素质为目标,着力构建以激励教师爱岗敬业为导向, 根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性，促进全面实施素质教育，努力提高教育教学质量，办好人民满意教育。

二、实施原则

1、“以德为先、注重实绩”的原则。

2、“多劳多得、优绩优酬”的原则。

3、“科学合理、公正公平”的原则。

三、领导机构

学校成立绩效工资考核分配工作领导小组及工作专班（名单附后），专班成员校长、各处室负责人、工会、教研组长、教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

附录1：涂店中学奖励性绩效工资分配工作领导小组

组 长：黄xx

副组长：孟xx

组 员：周xx 黄xx 毛xx 王xx 黄xx

附录2：涂店中学奖励性绩效工资考核分配工作小组

组 长：黄xx

副组长：孟xx

组 员：毛xx 周xx 黄xx 王xx 黄xx 周xx 邬xx

四、发放对象

学校在编在岗教师

五、绩效考核内容及量化方法

考核共计100分，其中师德5分、考勤10分、工作量50分、教育教学过程15分、教育教学效果15分、教师专业发展5分。

（一）、师德（5分）

1、师德和德育工作经过学校考核合格者，每人每月记5分。期末被评为区师德标兵，总分加5分。期末被评为校级师德标兵，总分加2分。

2、违反师德十条禁令，被投诉（经查实被投诉事实成立），或被学校发现有严重过错者，扣除当月全部绩效工资。

3、疏于安全管理，出现安全责任事故（在管理时段内）一次扣5分。如造成重大安全事故，按照上级有关文件精神处理。

4、拒不服从学校工作安排，同事间闹不团结，说是道非，打架斗殴，情节恶劣，影响正常教育教学秩序的，扣除当月全部绩效工资。

（二）、考勤（10分）

1、考勤总分10分。一个月考核一次，基础分10分，实行负分制。

2、考评细则:

（1）、月出全勤得10分。

（2）、迟到、早退一次扣0.2分，不请假早退一次扣0.5分。

（3）、升旗、出操、开会无故缺席一次扣0.5分，学校或上级组织的集体活动迟到或早退一次扣0.5分，不到者以旷工论处。

（4）、上课迟到5分钟以上、上课会客和随意离开课堂为误课，误课1次扣1分。因误课造成的责任事故，学校将视情节轻重报上级有关部门给予责任者进行查处。

（5）、请假3天以内（含3天），由校长批准。病、事假3天以上报镇教育总支批准。按请假天数累计事假一天扣1分，病假一天扣0.5分（病假需医院证明，事假要有正当事由）。凡不经请假离岗计旷工，旷工半天以内扣2分，旷工一天及以上扣除当月所有绩效考核分数；因旷工造成的责任事故者，按上级有关文件执行。

（6）、双方父母亲去世享受3天丧假，直系亲属去世享受1天丧假，另加路程假；婚、产假按上级有关文件执行。

（7）、病、事假超过3天，在1个月以内的，按病、事假天数扣除其平时承担的相应“工作量” 部分，“教育教学过程”和“教师专业发展”部分也按天数相应扣分。长期因病或私事请假，按上级有关文件发放绩效工资。

（8）、教师因病因事请假或出公差连续超过3天的，由教导处安排代课，计入工作量，3天之内报教导处同意，互相协调。

（三）、工作量考核（50分）

原则上参照《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》（鄂政办发〔2001〕112号）关于义务教育学校教师标准周课时数，并结合学校实际和学科之间存在的差异，科学合理地制定各学科工作量折算系数，确定教师工作量。

教师个人工作量得分，按如下公式计算：

教师周人均工作量＝ 学校教师各个岗位周工作量总和／教师总数

教师个人工作量得分＝ 教师个人周实际工作量／教师周人均工作量×50分

全校教师周人均工作量

1、教育教学工作量：（1）、学科系数： 语文：1.2，数学、英语：1.1物理、化学、历史、地理、生物：1，体育、音乐、美术、信息、班团：0.9（2）、年满50周岁女教师和年满55周岁男教师，每周工作量加1课时。

2、管理及其他工作量：

教科研工作：2课时 微机室实验室管理：1课时 教师兼门卫：2课时

（四）、教育教学过程（15分）

1、学科计划1分。科任教师熟悉课程标准，积极开展综合实践活动（校本课程开发），有科学、具体、操作性强的教学计划（含单元教学计划）1分。凡缺一次扣0.5分，扣完为止

2、备课3分。根据教导处和教研组平时和学期结束时检查记载折算。

3、教课3分。根据课堂教学评价量化表折算得分

4、作业3分。根据教导处和教研组平时和学期结束时检查记载折算

5、测验1分。按时测验及时批改，更正到位1分，一项不合要求扣0.5分。

6、教学相关任务4分。

（1）、积极参加教研、课改活动，主动上研究课，听课有记载,且课后评价公正、客观记1分。按时完成任教学科任务1分,余一课扣0.5分。

（2）、每学期听课达到教导处要求1分,缺一节扣0.5分，扣完为止.每学期按时上交计划、总结(含实验教师、学校的课改总结、研究报告等)、论文（含上级组织的教学论文、案例评比）。

（五）、教育教学效果（15分）

1、主要考核教职工目标任务完成及效果。主要以完成课程标准的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，包括学生身心健康、学习方法、学习习惯、学习成绩等，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品德有偏差的学生。任语文、数学、英语、等学科以本学期期末考试成绩为参考。本项基础为11分。考试均以在籍学生为参考人数，不得以任何理由拒绝学生参考。确因病或其它情况不能参考的，应由家长写请假条，否则视为参考人数。确因学生智力障碍考试在30分以下的学生统一按30分计算，不参考者视为零分。

（1）、被抽考学科效果评价。

A、参加镇级统考的科目第一名奖4分，第二名3分，第三名2分。参加区级统考，以年级为单位，综合积分为全区第一名奖10分，第二名奖8分，第三名奖6名，第四名奖4分（就高不就低，不重复得分）。

B、参加教育主管部门组织统一调研考试的科目，在上学期末名次的基础上每上升一个名次加1分，下降一个名次扣1分。

C、对基础较差学科（主要指某一学科在上期末全镇统一组织的测试中综合得分居全镇末一名）量化考核办法:本期该学科综合得分名次仍居末一名,则将本学期该学科综合得分与前一个名次的综合得分的比差拿来和上期末该学科与前一个名次学科的比差进行对比（比差分按四舍五入法取整数）,如果差距在缩小或持平可得基础分，如果差距继续扩大,则按每下降2分扣1分的标准评价，扣4分封顶（一年级未统一考试，综合比分若居于全镇倒第一、第二名的，分别扣1分和0.5分）。

（2）经教育行政部门组织，学校实施，辅导学生参加各级竞赛奖励标准（可累计加分）。国家级一、二、三等奖分别加6、5、4分。省级一、二、三等奖分别加5、4、3分。市级一、二、三等奖分别加4、3、2分。区级一、二、三等奖分别加3、2、1分。如果是由几个教师辅导，则由几个教师均分。

（3）指导学生在各级正规刊物上发表习作、作品，奖励标准： 国家：3分；省级：2分；市级1分。

2、主要考核教师在履行岗位职责过程中做出的贡献和工作成绩，包括教师在教育教学和班主任工作中受到各级表彰，主讲优质课、公开课、公开发表或出版教学研究成果、获得教育教学研究成果奖励等。本项凭证加分，可重复计分。

（1）政治荣誉奖励：被各级政府或教育主管部门、人事部门联合授予的荣誉称号，奖励标准：国家6分、省级5分、市级4分、区级3分，被教育主管部门或业务主管部门授予的荣誉称号，奖励标准：国家5分、省级4分、市级3分、区级2分、镇级1分。

（2）教学科研奖励：

A、优秀课、说课竞赛奖励：国家级 一二三等奖分别加6、5、4分。省级一二三等奖分别加5、4、3分。市级一二三等奖分别加4、3、2分。区级一二三等奖分别加3、2、1分。

B、论文、案例、教案、自制教具等获奖（合作者均分）：国家级一二三等奖分别加5分 4分 3分。省 级一二三等奖分别加 4分 3分 2分。市 级一二三等奖分别加 3分 2分 1.5分。区 级一二三等奖分别加 2分 1．5分 1分。

C、在各级期刊上发表教育教学研究性文章、作品等：国家5分，省级4分，市级3分，区级2分（合作者均分）；新闻报道：国家级、省级、市级、区级分别为4分、3分、1分、0.5分。（同一报道内容采取就高不就低的原则计分）

（3）专业能力奖励： 教师代表学校参加各级主管部门组织的竞赛活动： 省 级一二三等奖分别加 5分 4分 3分。市 级一、二、三等奖分别加 4分 3分 2分。区 级一二三等奖分别加 3分 2分 1分。镇级一、二、三等奖分别加2分 1分 0.5分。

（4）班、团、队工作奖励：班、团、队被上级部门评为先进、模范集体，奖励负责人标准：国家级10分，省级8分，市级6分，区级4分，镇级2分。

（5）行政及后勤人员奖励：行政及后勤人员能很好地完成各项工作，主管的工作得到上级部门表彰、奖励：国家10分，省级8分，市级6分，区级4分，镇级2分。

（6）对学校做出特殊贡献，经学校考核领导小组认定酌情给分。

（六）、教师专业发展

重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。主要包括教师参加专业知识与技能培训、完成规定的继续教育学分、参与教学研究活动情况。本项依据下列条件累计加分。

1、有个人发展规划、有学习笔记，经考核合格得1分。一项不合格扣0.3分。被评为优秀者可加1分。

2、积极学习先进课程理念，订阅1份专业杂志。研读1本教育专著。积极参加校内外各类培训、研究活动，完成学习任务，合格者得2分。一项不合格者扣0．5分。学习效果或培训优秀者课加1分。

六、考核方法和程序

（一）考核方法

1、奖励性绩效考核分为六个部分，根据各个部分不同的性质，将分月考核和学期考核相结合。其中师德、考勤、工作量、教育教学过程、五个项目每月考核一次，教师专业发展，教育教学效果每一学期考核2次。下学期期末考核与事业单位考核结合进行。

2、学校管理人员和工勤人员的考核参照教师的考核办法进行。承担多个岗位职责的人员，按岗位分别参加考核，然后按一定比例综合计算其考核结果。

（二）考核程序

1、按月考核项目的考核操作程序：“教育教学过程”、“教师专业发展”、“工作量”由教导处、教研组根据《涂店中学教师教育教学过程评价表》、《涂店中学教师专业发展考核评价表》和平时工作记载，按月进行考核，“考勤”由政教处根据《涂店中学教师考勤评价细则》按月进行考核，“师德”由工会牵头根据《涂店中学教师师德考评细则》按月组织考核，“教育教学效果”由工会、教导处、教研组根据《涂店中学教师教育教学效果评价表》按学期考核，所有考核结果报学校奖励性绩效工资分配工作领导小组审核签字，并于月底进行公布，听取群众意见。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核专班申诉，学校考核专班必须在5日内复核，并给予答复。

2、按照学期考核的项目的考核操作程序

（1）初评。全体教师、管理岗位和工勤技能岗位工作人员，由考核小组进行初评。

（2）定等。考核工作小组按照学校考核细则确定分数，分岗拟定考核等次。

（3）公示。考核结果在学校进行公示。公示期一般为5个工作日。

（4）审核。考核结果由学校评定后，按程序报区教育局工作专班审核确定。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核专班和上级教育行政主管部门申诉。

七、绩效考核结果的确定和运用

（一）考核结果的确定

学校根据教职工绩效考核得分情况，按照当事业单位考核工作的要求确定优秀、合格、基本合格、不合格等次人数。有下列情形之一者，考核结果直接确定为不合格：

1、无正当理由，不听从学校工作安排者；

2、违背《中小学教师职业道德规范》，体罚或变相体罚学生，歧视欺侮学生；从事有偿家教，组织或参与收费办班；强迫或变相强迫学生滥订教辅用书或资料；造成严重影响者；

3、履行职责不到位，出现严重教育教学失误或重大安全责任事故者；

4、以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；

5、其他违反法纪、法规或严重违反校规校纪，损坏教师形象和学校声誉行为者；

6、涉及上级规定的计划生育、社会治安综合治理、党风廉政建设、安全管理等一票否决事项者。

（二）考核结果的使用

绩效考核结果是教师考核的主要依据。原则上，各学校按教师绩效考核的等次上报事业单位考核等次。

绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校教师绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中，基础性绩效工资，主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占学校绩效工资总量的70%，一般按月发放。学校根据教师所聘岗位（教师岗、管理岗、工勤岗），按照《孝南区区义务教育学校工作人员职级（岗位）绩效工资标准》造册公示后报区教育局考核工作专班审核，然后由区人事局、区编办、区财政局审批，最后由财政局直达教师个人工资银行账户；奖励性绩效工资，主要体现工作量和实际贡献等因素，占学校绩效工资总量的30%。具体项目包括班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴（含早、晚自习）、教育教学成果奖等项目，原则上按学期发放。

绩效考核的结果也要作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、教师薪级工资调整、表彰奖励等方面的重要依据。

（三）有下列情形之一，不得发放奖励性绩效工资。

1、绩效考核为不合格等次的。

2、脱产学习和离岗退养的。

3、病、事假超过国家有关规定的。

八、本《方案》由涂店中学绩效工资分配工作领导小组负责解释。

小学教师奖励性绩效工资分配方案 篇9

教师奖励性绩效工资分配方案

根据固安县教育局《关于中小学校及教职工绩效考核工作的实施意见（试行）》等文件精神，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。本着充分体现多劳多得、优绩优酬、充分调动广大教职工积极性，有利于学校管理，有利于促进教师成长，有利于提高教育教学质量的原则，结合学校实际，制定《固安县第一小学教师奖励性绩效工资分配方案》，具体如下：

一、指导思想和基本原则

以科学发展观为指导，以服务和促进教育事业的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量为目的。坚持以人为本、以德为先、注重实绩、激励先进、客观公正、民主公开、群众公认、程序规范、简便易行的原则，以责任和业绩为依据，充分体现多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的学校和教职工绩效考核评价制度，促进学校全面、协调、稳定、可持续发展。

二、基本情况

我校岗位设置经上级审批通过：全校在职教职工－人，专业技术人员－个，管理人员－人，工人－人。

全校奖励性绩效工资每月－元，平均318.5元。

三、奖励性绩效工资分配（基本奖励性绩效工资和统筹部分）

（一）基本奖励性绩效工资。

1．全校分行政组，信息技术组，低年级组，中年级组，高年级组，寄宿组共六个组别，按考勤和基本工作量进行考核，即从奖励性绩效工资中每月提取250元×n（n指各组在编教职员工数），按月分拨给各组，按本方案计算该工资数并汇总，到学期末合计发放。每年按两个学期计算，其中8月份和2月份为平均发放。

基本工作量如下：

语、数、英教师并担任班主任，每周11节；

语、数、英教师不担任班主任，每周12节；

其他学科专任教师，每周14节。

以上教师，在完成上述基本课时，教学计划教学总结以及教案备课笔记作业批改等齐全或符合要求时，享受足额基本奖励性绩效工资。不足基本工作量的，按语数英每节10元，其它科8元，从基本奖励性绩效工资中扣回，缺少教学计划教学总结教案备课笔记，作业批改不及时或量不足的，由各组按自己组制定的减发方案执行扣发，余额归各组对本组人员奖励发放。

2．扣发或停发（这里的100％是指：当月基本奖励性绩效工资）

（1）、扣发：

①、迟到、早退一次扣1％； 学校集体活动如校会、校联欢会、升国旗仪式、外出活动等需集体参加的，迟到早退扣2％，无故不参加的扣5％；

②、病假每日扣10％；

③、事假每日扣15％；

④、旷课每节扣10％；

⑤、旷工每天扣30％。

以上法定假除外，（按教育局规定执行假期），超出部分一律按旷工或事假处理。

（2）、停发：

①、受到刑事处罚、行政、党内严重警告、记大过，在处分期间停发；②、当月病事假累计超过10天的（周六日一并计算），当月100％停发，旷工两天的停发100％；

③、表现差、群众（家长）意见大的，或受群众（家长）举报有乱定学习资料及有偿补课的（经查实），当月100％停发；

④、无故不完成教学任务的，当月100％停发；

⑤、违反师德，造成不良影响的，被学校或上级通报批评或调查诫勉谈话的，当月100％停发。

（3）、扣发或停发的款项，归各组对本组人员奖励性发放。

（二）统筹部分的分配方法。

1、统筹部分包括班主任费、岗位津贴、超课时费、各种奖励以及余额平均发放的部分。

2、（一）中基本奖励性绩效被停发的人员不享受统筹部分。

3、经考核合格后，该部分逐月发放，每学期发5个月。

4、班主任费

（1）班主任每月补贴50至80元。

（2）以50人为标准，50人及以下的每月50元班主任费，多一人增加一元，最高限80元。

5、其他岗位津贴

（1）、报账、财会30元/月；

（2）、教研组长30元/学期；

（3）、副主任40元/月；

（4）、主任50元/月；

（5）、副校长60元/月

津贴岗位内有兼职的，按第一职务100％计算，有兼课的领导班子成员，每学期增加津贴100元。以上岗位津贴逐月计算备案。

6、行政岗位津贴

副校长：专任教师奖励性绩效工资平均发放数的125％；

主任及副主任：专任教师奖励性绩效工资平均发放数的120％；

7、超课时补贴

（1）在完成（一）中规定的基本工作量的前提下，每超1课时，每课时补贴语数英10元，其它科目8元。

（2）代课：由各组按请假情况统计，凡请假的，谁请假谁出代课费。法定假期的代课费由学校单列支，因公代课的，学校单列支。

（3）在特殊情况下需要在休息、节假日工作的，每天津贴50元。（当月不超过三天）。

8、教学成果奖

（1）、文章在cn刊物发表或收入区级以上汇编，每篇50元，上限为每学期200元。

（2）、指导学生获奖，每个个人奖项为50元，上限为每学期200元。

（3）、县级以上公开课，每节50元，上限为每学期200元。

（4）、参与课题研究（市级以上含市级），获得阶段性成果，每人每学期津贴100元，通过专家评审结题后，每个成员一次性再发200元。

（5）、校级各种活动，设置奖项的，获奖的每人次至少50元。

9、名优名师奖

学科带头人每学期省级300元；市级200元；县局级100元。

（三）、非教学人员

如图书管理员、校医和实验室人员奖励性绩效工资，按教师平均工作量的95%并结合考勤和统筹部分发放。

四、余额部分

学期统筹的奖励性绩效工资在发放以上各项津贴奖励后，若有剩余，余额在期末考核合格以上的人员平均发放。各组对基本奖励性绩效工资按方案每月进行核实计算，将结果交校长办公室，待校长办公室核实无误后，进行公开公示，备案。凡学校组织活动或检查，涉及各组人员相关的扣款（双向扣款，相应的组也应对本人按各组方案进行处理），由学校在基本奖励性绩效工资中减发相关组别，将款集中到奖励性工资的统筹部分，由学校按方案分配使用。

本方案解释权在学校校务会，有未尽事项由校务会讨论补充修订。

固安县第一小学

兴宇中学奖励性绩效工资实施办法 篇10

兴宇中学奖励性绩效工资实施办法

第一条、指导思想

深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，根据国家、省、市有关绩效工资分配的文件精神，以促进学校和谐发展为目标，以加强教师队伍建设为核心，不断深化学校内部管理，充分发挥劳动分配的激励功能，强化考核，注重实绩。着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、力求公正合理的教师绩效考核评价和绩效工资分配制度，促进全校教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

第二条、实施对象

经校长聘任的学校全部在编在岗人员（试聘人员按80%发给，待聘人员按60%发给。新毕业生在试用期内实行见习期工资，按国家有关规定执行。

7、8两月按国家有关规定发放）。外借教师参加原单位分配，由兴宇中学提供考核依据。

第三条、分配原则

实事求是，因校制宜，效率优先，兼顾公平，民主集中，公开公正，顾全大局，提倡奉献。

第四条、奖励性绩效工资的构成与分配

学校奖励性绩效工资设为考勤奖、工作量奖、管理岗位奖、教育教学成果奖、名优教师奖、岗位目标奖、年度考核奖、加班奖和校长奖励基金等项目。

1．考勤奖。主要体现对日常出勤和在岗情况的考核奖励。凡月全勤上岗工作的教职工奖200元，按月发放，以10个月计。具体办法参照《兴宇中学教职工考勤制度》（见附件一）。

2．工作量奖。即课时津贴，主要体现多劳多得。按月发放，以10个月计。具体办法参照《兴宇中学结构工资实施办法》中有关课时津贴发放规定执行（见附件二）。

3．管理岗位奖。管理岗位指学校领导、中层干部以及学校相关管理岗位，兼任多个管理岗位职务的人员在满基本课时量的情况下，岗位津贴不满450元的按实际职务补贴计发，满450元的，其它岗位津贴最高封顶100元。按月发放，以10个月计发。

①班主任考核奖。根据班主任一学期履职情况，按比例划分等级，奖励额度为1500---2000元/学期，期末发放。具体办法参照《兴宇中学班主任考核办法》执行（见附件三）。

②相关管理岗位津贴

相关管理岗位工作人员，较好完成当月本职工作，全额享受此津贴，否则相应扣除。

A、按教育局文件精神，中层正职 的管理岗位津贴标准与基础性绩效工资中班主任津贴额度相当，450元/月。副职350元/月。满基本课时量的，全额发放。不满基本课时量的，相应扣除课时津贴；不任课的，课时津贴按后勤人员标准执行，同时相应管理岗位津贴按80%计发。

B、年段长、教研组长、大队辅导员按100元/月发放。（教研正副组长的比例原则可定七三开，亦可根据实际承担工作情况，由组长定夺）。

c、备课组长按30元/月发放。

D、女职委主席、党支部书记、工会委员按25元/月发放。

E、教师满基本课时量且同时承担学校上述管理岗位之外的工作岗位，按30元/月发放。

F、按教育局文件精神，正校级与副校级的岗位津贴按中层正职的倍和倍执行。

③值周奖。对认真完成值周工作的教师给予相应的奖励。值周奖每周

40—60元，按学期发放。

4．教育教学成果奖。主要体现对教职工教育、教学和后勤服务、学校管理方面取得成绩的激励，奖额视学校财力而定，见习期教师减半发放。

①学科质量奖。主要对学科教师一学期中学科质量进行考核奖励，按学期发放。具体办法参照《兴宇中学教育教学成果奖励办法》执行（见附件四）。

②教师教科研及指导奖：教师参加科研课题、优质课评比、论文、教学案例、教学基本功比武等获奖；指导学生参加教育行政部门组织的各级各类竞赛获奖、论文发表或获奖；指导培养青年教师成绩突出等。具体办法参照《兴宇中学兴宇中学教育教学成果奖励办法》执行（见附件四）。

③初三中考奖。根据当年中考业绩进行奖励，奖励对象为初三中考学科教师。具体办法参照《兴宇中学教育教学成果奖励办法》执行（见附件四）。

④后勤服务奖。后勤服务人员在学

期末根据一学期履职情况及教师民主测评，评出奖励等级，按学期发放。具体办法参照《兴宇中学教育教学成果奖励办法》执行（见附件四）。

⑤先进教研组奖。根据一学期来教研组活动情况进行评定。具体办法参照《兴宇中学教育教学成果奖励办法》执行（见附件四）。

5．名优教师奖。主要用于奖励校级名优教师。具体办法参照《兴宇中学名优教师评选方案》执行（见附件五）。

6．岗位目标奖。主要对教职工每月岗位履职情况进行考核奖励。每月300元，按月发放，以10个月计。对工作认真、岗位任务如期完成不出差错者，全额发放；对违反师德、工作不力、工作差错或造成教育教学事故者，视情节轻重，相应扣除岗位目标奖；对情节严重，给学校造成较大负面影响者，扣除当月

岗位目标奖，同时在年度考核中按相应规定处理。具体办法参照《兴宇中学岗位目标奖考核条例》执行（见附件六）。

7．年度（学期）考核奖。主要根据教职工一年来各方面表现，从德、勤、能、绩四方面进行综合考评。具体办法参照《兴宇中学教职工年度考核细则》执行（见附件七）。

8．加班奖。教师在非工作时间内，因学校工作需要，由校长（书记）指派、经校长（书记）同意部门指派、个人申报经校长批准而承担的额外工作量，根据《兴宇中学教职工加班补贴发放若干规定》执行（见附件八）。

9、校长奖励基金。全年工作无重大差错可获得1200元/年·人奖励；一年中工作业绩突出或获得各类先进称号的，根据学校财力予以奖励。

第五条、其他未尽事宜，由学校酌情考虑。

第六条、本办法经教职工大会通过后执行。自执行之日起，有关原条例同