奖励性绩效工资考核工作总结

奖励性绩效工资考核工作总结（精选7篇）

奖励性绩效工资考核工作总结 篇1

李庙中学奖励性绩效工资考核总结

我校根据南漳县教育局关于义务教育学校中小学教师绩效工资考核发放的实施意见，结合学校实情，对于奖励性绩效工资的考核，经教职工讨论和成立工作专班测算，已顺利结束本次绩效工资测算。

一、基本原则

坚持“多劳多得、优绩优酬、不劳不得”和“向一线教师、骨干教师倾斜和做出突出贡献的其他工作人员倾斜”的原则；坚持“总量控制、分块考核”和“适当向九年级教师倾斜”的原则；坚持“公平、公正、公开，有利于调动教职工积极性”的原则。

二、考核程序

1.成立考核专班。校长赵立安为组长，成员:彭才军、吕华贵、马国生、张以红、袁朝法、杨翔朝、汪洪、李明、田明虎，全体成员共同参与绩效考核方案的制定以及考核发放工作。

2.制定考核方案。召开教代会组织教职工学习南漳县教育局关于义务教育学校中小学教师绩效工资考核发放实施意见【南教（2009）13号文件】，并征求专项提案，然后由考核专班拟定方案，再经教代会讨论通过。

3．落实考核发放。对于方案中各项制定具体可操作的考核办法，由考核专班组织考核，并将考核结果在校内予以公示。然后按要求组织发放。

三、考核方案

1、班主任津贴：占教职工绩效总额的12%（月平约120元），根据政教处对班主任的考核结果发放。

2、教师超课时津贴：占教职工绩效总额的15%，超过平均课时的部分计算超课时津贴，根据超课时系数核算到个人。

3.成果奖：占教职工绩效总额的4%，凡参与教育科研活动或教育报刊党报党刊投稿并取得相关奖励的按不同层次给与奖励,个人封顶150元，通讯报道20元每篇，150元封顶。

4、教育教学质量奖：根据本期末考试学科综合指数和上一学期所任教学科成绩在全县对比情况核算发放。校内质量奖每人拿一百，同年级同学科夺，县内占位20名以上，每上升一位奖励5元，下降一位惩10元，最后一名惩50元。

5、教学过程奖：每人拿100元考核，根据教导处每月常规检查结果核算发放。

6、考勤奖：按请假时间的日平绩效扣除，补给相关代课人员。

7、师德奖：每人拿一百元考核，根据使师德考核结果发放。

8、兼职津贴：年级组长60元，备课组长40元，多媒体管理员60元。（注明：对于以上有关项目中扣除的总金额放回相应的项目，再平均核算，实行基本补贴普调。）

9、后勤（工勤人员、教辅人员、非统考学科教师）按全员全额减掉班主任津贴、成果奖、过程奖、质量奖、兼职津贴、超课时津贴外，除以总人数得出平均数，再乘以后勤人数为后勤人员总额，后勤人员按职工评议权重核算。

南漳县李庙中学

2011.7.2

奖励性绩效工资考核工作总结 篇2

与其他领域的事业单位相比, 公立医院比较特殊,肩负着两个任务:对医院医疗体制进行改革并使医院得到进一步发展。在补偿体系还没有健全的情况下,中国的公立医院必须建立完善的激励性绩效工资体制,建立合理科学的考核体制。本文根据领导的指导与要求,结合工作中的实践经验与教训,提出以下观点。

二、奖励性绩效与工资的构成

(一)岗位津贴

岗位津贴在岗位任聘的基础上建立,是医院依据不同岗位与岗位级别所给的岗位津贴系数,经过各科室审核后所给予每个月的津贴总数。在每个月的津贴总数中,医院需要根据医护人员的岗位系数与审核的结果来进行分配下个月的工作。

(二)考核奖励

综合的考核奖励是激励性绩效工资的组成部分,根据各科室在本年度对医院的贡献多少所实行的奖励,在绩效工资里占20%。每年的年底,医院的考核奖励要根据各科室所完成的目标成果比例来制定,这能够激发医护人员的热情工作。在奖励的同时,科室领导要根据个人的考核成绩完成二次分配。

(三)个人奖励

个人的考核奖励是激励性绩效工资的组成部分,根据个人在本年度对医院的贡献多少所实行的奖励,如:新医术的创新、疑难杂症的攻克等。奖励金额在绩效工资里占奖金的10%。对于考核合格的医护人员,医院采取了平均分配的奖励方式,这是因为个人考核的奖励性绩效工资占70%。

三、建立奖励性绩效工资的考核体系

(一)遵守绩效考核原则

在公立医院中,要想有效的实施奖励性绩效与工资考核,就要遵守绩效考核原则,主要有:一是坚持分类分级的原则,实施岗位管理制,对工作人员合理的定编与定岗,并与岗位职责紧密的结合起来,并根据人事管理的权限与岗位类别来分别实施;二是突显出公益性原则,并以公益作为实现考核的基本目标,以医疗、管理、教研及后勤等基本任务的完成情况作为基本内容,以支援基础及应急救治等指令作为任务的完成情况,以职业道德及廉政维稳作的建设为满意度情况;三是体现出客观公平性原则,根据所规定程序与内容严格实施考核,并以客观的事实作为依据,公正、公平、公开的评价科室工作情况与职工业绩及工作表现;四是坚持激励与导向原则,采取绩效考核,激励员工优绩优酬,并体现多劳多得的分配原责,从而充分的调动所有工作人员的工作热情与工作积极性。

(二)建立考核机制与考核程序

公立医院中,医院奖励性绩效的考核部门主要由院务部、护理部、人力资源部、质量管理部、财务部、医保及后勤管理等职能部门所构成,绩效考核人员主要由各职能科室的领导及职工代表等3人至5人组成,绩效考核时间上可以分成年度、季度及月度考核,根据考核的对象可以分成科室、干部及职工考核。医院对各个科室所实施的绩效考核在结束后所得结果决定了科室年度、季度及月度岗位津贴与综合考核的奖励总量,其中,月度与季度考核的内容包括有成本控制、医疗质量效率、技术含量、工作量、出勤率、患者的满意度等,而年度考核的主要内容为医院和科室所制定责任目标,月度与季度考核先由所在的科室主任、护士长进行考核,再由医院考核部门进行审核平价,年度考核则由主管人事部门来负责,包括有量化的考核、职工的民主测评等,并且年度考核与任期考核一同进行。

(三)完善考核指标与考核体系

按照业务的性质把医院各个科室划分为六大类,也就是临床部门与医技部门、公共部门及医辅部门、行政部门、后勤部门。对于各个科室的考核体系的建立,主要运用全成本核算之下所得平衡积分卡进行构建。医院的绩效考核以科室当月的所有成本核算作为结果,以岗位存在的风险作为基础来核定该科室当月应该发放的岗位津贴。同时结合服务的质量、服务的效率与服务的满意度等相关变化因素,实施系统性全方位的考核评估,从而得出考核的结果,并根据这个结果计算当月岗位实际发放的津贴总数。对临床各科室的服务质量与效益进行考核,主要是从人均医疗费用、住院的增长率、病床的使用率、病床的周转率、急危重症病人的收住比率、入出院诊断的符合率、医院的感染率、设备的使用率、新技术的开展数量等指标来完成。对于临床满意度的评价,调查的主要对象是患者,并结合有效投诉与问卷调查来统计结果。对于医疗技能与医疗辅助及公共服务部门的服务质量与服务效率的考核,主要通过诊断报告的负荷率、正确率与检查等待的时间、检查结果等待的时间以及设备的使用率、工作的差错率等实施考核。对于管理部门与后勤部门服务质量与服务效益考核主要是通过工作任务的完成率、岗位存在的风险率、工作人员的在岗率、现场与工作的办结率以及超时办件率等指标实施考核,其主要的调查对象是医疗技能与医疗辅助及公共服务部门。

四、奖励性绩效与工资考核应该注意的一些问题

(一)落实岗位的聘任管理

落实岗位的聘任管理是公立医院有效实施奖励性绩效与工资考核的重要前提,并与医疗服务的收入密切的联系在一起,这就要求院方要按照专业技术与管理工勤岗位特点与要求的不同来实施分类考核,并建立起真正完善的管理体系,从而体现出根据绩效分配的关键原则。同时,有效的实施绩效与工资管理考核制度,有助于充分的挖掘出工作人员的潜力,并促进管理目标的有效实现与医院的可持续发展。由此可知,岗位聘任是公立医院推动奖励性绩效与工资考核的重要前提,并按照个人所聘任的岗位,结合其岗位的说明书与岗位的职责实施考核,给予每一个岗位都有一定的系数,以此来明确个人岗位固定分配的津贴系数。

(二)正确处理效率公平关系

正确的处理绩效公平关系,是每一个公立医院有效实施奖励性绩效与工资考核制度的基础,并以遵守公平性的原则作为前提,按照工作人员的绩效来确定其工作酬劳。只有重视工作人员的业绩情况,才可以充分的发挥出绩效工资积极性作用,从而提高医院内工作人员队伍的建设,促进医院的发展。由此可知,把各个临床科室、医疗技术部门、行政后勤等、之间的利益关系正确的处理好,是公立医院有效实施奖励性绩效与工资考核的重要基础。

(三)建立起及时反馈机制

建立起及时的反馈机制,是公立医院实施奖励性绩效与工资考核长久发展的要求,绩效的反馈作为绩效考核的末尾工作,主要有管理人员与工作人员一同回顾分析整个考评的结果,并在这个过程当中,找出存在的一些问题,并探讨解决的对策,在工作当中不断的总结经验并及时改进,从而加强考核体系的有效性。由此可知,建立反馈机制,能够及时有效的吸纳反馈意见,最终确认考核结果。

五、结束语

综上所述,在公立医院当中,建立起奖励性绩效工资考核制度,是深化医院收入与分配制度的改革要求,同时也是激发广大医护工作人员的工作积极性、促进医院医疗卫生的发展及提高医院公益服务质量的重要保障。而建立起相应的绩效考核体系,根据医院的岗位职责,公正客观的对工作的效率、工作的质量、职业道德及服务对象的满意度等,实施奖励性绩效与工资的有效考核,从而促进医院的发展。

摘要：公立医院建立奖励性绩效的工资考核体系是其制度改革的重点要求,而建立起健全完善的考核体系是有效实施奖励性绩效的关键。文章主要从构成奖励性绩效与工作、建立考核体系及开展奖励性绩效与工资考核的过程当中需要注意的一些问题进行探讨,并分析解决的对策。

关键词：公立医院,奖励性,绩效工资,考核体系

参考文献

[1]胡伟力,伍林生.公立医院绩效考核与绩效工资改革的难点及对策研究[J].知识经济.2011,12(02):221-223

[2]谢蕾,伍林生.公立医院绩效考核与绩效工资改革的难点及对策[J].重庆医学.2011,32(06):514-515

[3]张霞,李彤娟,朱玉彦,赵兰萍.新医改政策下医院绩效考核的设计及运行实证研究[J].中国医院管理.2011,16(05):712-713

[4]蒋平,程之红,李少冬.以公益性指标为主体构建公立医院绩效考核体系[J].中国医院管理.2011,36(09):202-204

高校奖励性绩效工资的实践性研究 篇3

【关键词】学校；奖励性绩效工资；问题；对策

高校收入分配制度改革是高校制度改革的重要组成部分，现行的绩效工资改革是高校收入分配制度改革的重点。当前，国内各高校纷纷开始实施绩效工资制度，旨在通过建立以体现岗位绩效为核心的工资制度，创新人事管理机制、考核评价机制和分配激励机制，探索建立有利于调动教师积极性的绩效考核评价体系和以绩效为基础的激励机制及分配制度，以提升学校核心竞争力。

一、绩效工资概述

（一）绩效工资含义

绩效工资，是在岗位设置和聘任工作完成后出现的一种新的工资分配形式，是以对员工绩效的考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度。实施绩效工资，目的是逐步建立合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配机制和规范的宏观分配调控机制，以充分调动事业单位工作人员积极性。

绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，多劳多得和优绩优酬。绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资由地方政府根据地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素制定发放标准，奖励性绩效工资是高校根据文件和结合自己的发展需要制定的。

（二）高校奖励性绩效工资现状

在 2006 年工资改革的基础上，2010年，根据党中央、国务院关于分类推进事业单位改革的总体要求和部署，高校全面实施绩效工资制度。为做好绩效工资的实施工作，2011年S大学所在辽宁省人社厅和财政厅联合下发了《关于辽宁省事业单位实施绩效工资工作意见的通知》，2015年，又分别下发了《关于深化辽宁省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见的通知》和《关于印发辽宁省省直事业单位绩效工资实施办法的通知》等几个文件。目前，省内各高校已全面实施了绩效工资制度。

二、奖励性绩效工资实施中的主要问题

高校的基础性绩效工资一般是按照所在地的政府统一指导标准执行的，而奖励性绩效则是根据自己单位的财力和事业发展需要进行自主分配。各高校开始实施奖励性绩效工资的时间较短，加上各单位的情况各异，无经验可循，在实施的过程中难免会出现问题。现就S大学的奖励性绩效工资实施过程中存在的问题分析如下：

（一）原有奖励性办法制约

实施绩效工资之前，学校采取的奖励形式是校内津贴和各单位自己制定的奖励经费相结合。校内津贴由学校统一制定，各二级学院参照执行；奖励性经费的分配一般由各个单位自行组织，例如，科研奖励一般由科研处审核发放，教学方面的奖励一般有教务处审核发放，有的二级学院根据自己单位的经费情况各自为战，存在不统一和超标准发放等情况。原有的奖励性经费的既得利益者，不愿意放弃原有的分配模式，使现有奖励性绩效工资简单的成为了原来奖励办法的延续。

（二）收入差距加大

原奖励办法已经采用政策倾斜、拉开差距、强化激励的方式来调动积极性，绩效工资中的基础性绩效的加入，更是导致各系列、高低岗位和各学院间教职工收入差距不断扩大，很可能引发互相攀比和牵制等众多矛盾，极大地影响着学校整体实力的提升与发展。

（三）内部考核评价机制不健全

奖励性绩效工资的实施是建立在绩效考核基础上的，目前，高校教师考核主要包括年度考核、聘期考核和奖励评选等。虽然学校已有自己的教师教学工作、科研成果等考核评价指标体系，但现有的考核评价办法存在考核方法不合理、考核标准不稳定及考核标准大而笼统问题。

另外，学校的考核者在考核过程中大多采用评委投票或民主测评等方式，凭借主观判断对被考核者进行评价，考核结果缺乏让人信服的客观依据及事实。如年度考核，虽然以“优秀、合格和不合格”三个等级认定考核结果，但是考核结果未得到充分运用，没能做到与奖励性绩效的挂钩，流于形式的考核使得此考核形同虚设。

三、实施奖励性绩效工资问题的对策

（一）充分发扬民主，制定科学有效的奖励性绩效工资分配方案

奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。学校要在核定的绩效工资总量内，科学设置发放项目，合理拉开收入差距，根据绩效考核结果，采取灵活多样的分配方式和发放办法。分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，制定分配方案要充分发扬民主，广泛听取不同利益群体的意见，最大限度地减少不和谐因素。方案要经学校教职工代表大会讨论，经领导班子集体研究后，报教育厅批准，并在本单位公开。

奖励性绩效工资在向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的教师倾斜时，也要关注普通教师的收入水平，避免两极分化。对获取学校资源能力差、创收能力不强的二级学院和学科，应给予适度的扶持，促进学科的平衡发展。

（二）注重绩效，兼顾公平，缩小收入差距

学校实施奖励性绩效工资要在重实绩基础上，再综合考虑各岗位、职务和年龄等因素，不能脱离绩效，简单的拉大收入差距：（1）整合原有的校内津贴和各单位的奖励办法，从奖励总量上制定新的统一的全方位发放方法和标准；（2）打破职称职务的限制，发挥绩效工资主导竞争性，缩小高低职务之间差额，实现以岗定薪、多劳多得，岗变薪变、按绩取酬；（3）在适当向教学一线和为学校做出突出贡献的工作人员倾斜同时，要兼顾其他人员，对劳动强度大和工作时间长的岗位设置一定岗位补贴和加班费等；（4）考虑年轻教职工付出工作时间多、工资收入低，要设置最低年薪制，保障其收入。

（三）完善绩效考核体系，严格考核管理

考核是奖励性绩效工资方案实施的关键，是绩效工资改革的基础。学校要建立新的绩效考核体系，加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；成立考核领导小组进行严格考核，对考核期内的工作进行公正和全面的评价；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等；要根据考核结果，严格执行学校的考核制度，兑现绩效工资；及时发现绩效考核中存在的问题，提高考核结果的可信度和有效性。

四、结论

绩效工资制度是一种全新的分配模式，打破了原先的分配格局。高校实行绩效工资制，是事业单位工资制度改革的重要内容，是完善工资制度和规范事业单位收入分配制度的要求。学校只有通过制定科学、合理的奖励性绩效工资分配制度和绩效考核办法，保证和提高绝大多数人的收入水平，激发教师从事科研及教学的热情，才能促进学校可持续发展，提升高校核心竞争力，真正达到绩效工资设置的初衷。

参考文献：

[1] 陈乐一，周金城.美国高校绩效工资制度的发展及对我国的启示[J].外国教育研究，2010，8（37）.

[2] 张友恭.基于核心竞争力提升的高校奖励性绩效工资分配方案构建[J].中国人力资源开发，2015（18）.

[3] 马超英、高学峰、嵇立新. 高校奖励性绩效工资制度探析[J].经济论坛，2011（9）.

[4] 王标. 高校奖励性绩效工资分配改革研究[J].管理观察，2013 （19）.

[5] 袁本芳.高等学校绩效工资改革实施策略分析[J].华中师范大学学报：人文社会科学版，2011（6）.

作者简介：

南兴中学关于奖励性绩效工资考核 篇4

根据省教育厅《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见》及《雷州市义务教育阶段学校奖励性绩效工资考核办法》结合我校实际情况，特别制定本考核分配方案。

一、考核分配原则

1、坚持“多劳多得，少劳少得，不劳不得，优绩优酬”的原则。

2、坚持“公正，公平，公开，”的原则。

3、坚持向一线教师、骨干教师、全勤教师和有突出贡献的教师倾斜，适当拉开分配差距。

二、考核分配内容量化计分办法

1、考核分配分A、B、C、D四等。各等次相应分配奖励金额：A等级1200（900）元；B等级1000（700）元；C等级800（500）元；D等级600（300）元。

2、根据南兴中学教师学期考勤统计总分来划分考核分配等级，按考核统计分配由高到低平均划分为四个档次，从而决定考核分配等级。

三、奖励性绩效工资发放有关问题：

1、受党纪和行政处分的教师确定绩效考核有关问题按照有关规定执行。

2、不得享受奖励性绩效工资的几种情况：

① 本学期累计旷工达五个工作日的。

② 不参加各类会议超过60%。

③ 请假（不含产假、婚假、因公出差）超过两个月的。

④ 脱产学习的。

⑤ 解除聘用合同的。

⑥ 借调外线，拟调外县的。

⑦ 已停发工资的。

⑧ 本学期考核统计分数0分以下的（含0分）。

3、满工作量的全勤教师优先享受A等级绩效工资。请假累计一周的只能享受B等级（含B等级）以下的绩效工资；请假累计两周的只能享受C等级(含C等级)以下的绩效工资；请假累计一个月的只能享受D等级的绩效工资。

4、上课时间打麻将者（周日晚至周五下午六点）不得享受C等级以上绩效工资。

南兴中学绩效工资考核小组

奖励性绩效工资考核工作总结 篇5

一、指导思想

为认真贯彻执行义务教育阶段学校绩效工资发放的通知要求,最大限度地调动广大教职工的工作积极性,科学合理地实施优绩优酬、多劳多得的原则,激励教职工爱岗敬业,发扬开拓进取精神,不断促进学校的主动发展。根据上级有关部门的通知精神,结合学校实际,特制定本办法。

二、实施范围和时间

对在编在岗工作人员,从2012年1月1日起按本《办法》实施奖励性绩效工资。

三、考核分配原则

坚持绩效性原则、导向性原则、公开公平原则、可操作性原则。

四、考核项目、要求、标准

考核项目设立:班主任津贴、教职工工作质量津贴、考勤奖等三项。考核要求: ①体现以德为先,重点考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别对教师服从工作安排,履行岗位职责,抵制有偿家教,不歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生,不以非法方式表达诉求,干扰正常教育教学秩序、损害学生利益作为考核重点,对由此造成严重后果,考核一律为不合格。

②违反师德师风的人员,经查实后,按局文件执行。

③长病假、请假人员、考核为不合格人员及未参加考核的人员奖励性绩效工资原则上不发。

④癌症、精神病患者享受学校奖励性绩效工资一半。考核标准:见各考核部分的细则

五、考核工作领导小组 组长:侯峰 副组长:赛福丁

成员::阿哈提郑玲阿力达波拉提汗张海川别克扎提杨茂崔建疆牛峰阿依恒

六、考核标准(一班主任津贴: 根据班主任考核量化结果,每一学期拿出各班主任1个月津贴进行奖励,分3个等次,每一等次基本占到33%,每一等次相差182元,进行发放班主任考核结果奖励。

一等奖33% 364元 二等奖33% 182元(二教职工工作质量津贴: 根据教职工工作质量一年的考核量化结果,分3个等次,每一等次基本占到30%,每一等次相差500元,进行发放教职工考核结果奖励。

一等奖30%(500元+原绩效均数 二等奖30%(保持原绩效均数

三等奖40%(保持原绩效工资均数减去500元(三学校考勤奖:

对全员在岗教职工实行考勤,按月每月出全勤每月发放40元/人。(除出差外(1事假:教职工在工作期间内,当月事假累计达10个工作日(长事假包括星期

六、星期天,扣发当月绩效均工资奖励。

(2病假:教职工在工作期间内,当月病假累计达15个工作日(长病假包括星期

六、星期天,扣发当月绩效均工资奖励。

(3旷职:教职工在岗期间当月旷工1天,扣发当月绩效均工资奖励。

未尽事宜,由学校考核工作领导小组负责解释和说明,相关条款的细则也由该小组制定。

奖励性绩效工资考核工作总结 篇6

一 指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的劳绩分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，积极主动完成各项工作目标任务，努力推进学校教育教学工作健康快速发展。二 考核原则 坚持“多劳多得，优劳优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为工资分配的主要依据。认真按照《岳池县义务教育学校奖励性绩效工资考核办法（试行）》进行实施。坚持公开公平公正的原则。3 科学合理的原则。

三 绩效考核对象，内容及量化积分方法

（一）校长（含主持工作的副校长，同职级党组织书记，下同）考核内容：主要考核校长的德能勤绩廉等五个方面，重点考察工作实绩。考核满分100分。

“德”10分：主要考核校长的思想政治素质，人格素养，职业道德等方面的情况。

“能”20分：主要考核校长的办学理念和教育思想，以及科学决策，依法治校，民主管理，沟通协作，教育教学和引领教师专业发展等方面的能力。

“勤”20分：主要考核校长的工作作风，履行职责及上课等方面的情况。

“绩”40分:主要考核校长全面贯彻党的教育方针，实施素质教育，提高教育教学质量，改善办学条件，建设平安校园，引领学校师生发展以及自身教学质量等方面的实绩。

“廉”10分：主要考核校长校务公开，经费使用，人事管理等方面廉洁自律的情况。考核计分方法：由教育局组织人员对我校的校长进行分类考核。校长绩效考核得分计算公式如下：

校长绩效考核得分=德能勤绩廉得分总和*（人数系数+校点系数）*0.5 3 考核分优秀，称职，基本称职，不称职四个等次 有下列情形之一的，校长绩效考核为不称职：

（1）因工作失职，发生重大安全，治安等责任事故的；

（2）学校因决策失误，发生罢课，非法集会。群访等群体性事件，造成恶劣影响的。

(二)副校长（含同职级党组织专职副书记，下同）及中层干部 1 考核内容：主要考核学校管理和个人学科教学两方面。考核计分方法：绩效考核总分按比例进行分配，副校长学校管理和个人学科教学之比为7:3,中层干部为5：5.学校管理考核办法由学校制定，考核满分设置100分；个人学科教学工作考核内容及计算方法与课任教师考核办法相同。副校长和中层干部个人绩效考核得分计算公式如下：

副校长个人绩效考核实际得分=个人学校管理得分*0.7+个人学科教学考核得分*0.3 中层干部个人绩效考核实际得分=个人学校管理考核得分*0.5+个人学科教学考核得分*0.5（3）考核等次确定：副校长和中层干部的绩效考核等次分为优秀，称职，基本称职，不称职四个等次。由学校考核委员会按绩效考核实际得分，从高到低确定考核等次。（分别对应教师绩效最高的1.5倍，1.2倍，1.0倍，0倍）有下列情形之一的，副校长和中层干部绩效考核为不称职：（1）因工作失职，发生重大安全，治安等责任事故的；

（2）学校因决策失误，发生罢课，非法集会。群访等群体性事件，造成恶劣影响的。

（三）课任教师

主要考核履行《教育法》《义务教育法》《教师法》等法律法规的法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，主要包括德能勤绩等方面，重点考核工作实绩。考核满分设置100分，其中：德10分，能10分，勤50分（出勤10分，工作量30分，教学常规10分），绩30分。德10分

主要采取家长评教，学生评教，老师互评，问卷调查等方式进行评比，主要考察学校教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《四川省中学校教师“八不准”》和学校规章制度等情况。1 忠诚党的教育事业，遵守教师职业道德规范，遵纪守法，品行端正，爱岗敬业，关爱学生。10分 有体罚或者变相体罚学生的行为，遭到家长投诉，经查证属实一次扣3分，造成不良后果，被教育局通报该项计0分； 散布反对四项基本原则，反科学等言论，经教育不改或者教育指使学生违法犯罪的，该项计0分； 品行不良或作风不正，影响恶劣的，该项计0分； 参与赌博活动被抓（以派出所或公安局为准）的，该项计0分；

6擅自推销教辅资料，学习用品或其他商品的，进行有尝家教的，该项计0分； 7 以非法方式表达诉求，如采取罢课，非法集会，群访等方式干扰学校正常教育教学秩序，损害学生利益的，该项计0分； 工作失职，造成重大安全事故或造成重大损失的，该项计0分； 9 弄虚作假，造成损失其他严重违反师德规范，损害教师形象与学校声誉造成不良影响的，该项计0分。能10分

包括教学能力，教育能力，教育科研能力，继续教育，教师专业发展

教育能力2分 主要考核教师的组织管理学生，学生思想工作，和结合所教学科内容在课堂教学中实施德育的能力，教学过程中班级管理混乱，出现学生打架斗殴，影响恶劣的，扣1分；凡有下列行为之一者不得分：

A 教学过程中管理不当，指导保护制止不力，造成安全事故，形成一定经济损失的；

B 班级组织管理差，被上级检查通报批评的。

教学能力4分 主要考核教师钻研课程标准与教材设计和组织课堂教学，应用现代教育技术等方面的能力。

A 开学初按照学校制定教学计划，教研计划，学期结束有总结，少一项扣0.5分； B 学期课堂质量评比量化

分优良差三等（教务处组织）优1.5分

良1分

差0.5分 C 学生每一期评教一次

优良差三等 优1 分 良0.8分 差0.5分 教研能力 3分

主要考核教师开展或参加教育教学研究与改革，撰写教育科研论文，课题研究，总结提炼教育教学经验等方面的能力以及取得的教研成果。

A 严格遵守学校教育科研制度，按时参加各级组织的教研活动和业务学习，圆满完成授课，听课，评课任务，并做好记载，无故缺席一次扣1分，不服从工作安排一次扣2分；

B 每学期听评课达到10节次以上，每少一节扣0.5分； C 集体备课

在学校规定时间，地点参加集体备课，缺席一次扣1分，迟到一次扣0.3分。继续教育 1分

A 学校安排参加各种培训，拒绝不参加的扣0.5分。被培训单位通知学校或被局通报的扣1分；

B 积极提升学历，学历未达标者扣0.2分。

勤 50分：包括出勤，教育教学工作量，教学常规等方面。1 出勤 10分

教师严格遵守学校考勤制度 出全勤计10分，因病，因事必须向学校出示书面申请，3天内由学校审批，3天以上上报主管部门审批，除重大病情的特殊情况，口头假，电话假一律不批，否则按无故处理；教师的婚假，生育假，丧假等按照国家规定执行，超过一天按照旷工处理。

A 上课迟到，早退（5分钟以后）一次扣0.5分，旷课一节扣2分，私自调课一次扣1分；

B 事假（法定假日除外），全学期累计5天内不扣分，超过一天扣1分；病假（住院治疗除外），全学期累计5天以内不扣分，超过一天扣0.5分；

C 无故缺席应参加的政治业务学习，专题讲座，教师例会，集体活动等，每次扣0.8分；为了逃避开会请病事假未到者一次扣0.3分；迟到，（5分钟内不计）扣0.2分，早退者一次扣0.3分.D 实行上班签到制，未签到者一次扣0.3分。E 旷工一天扣3分。

以下情况的教师，出勤计0分

A 严重违反工作纪律与规章制度，受到行政处分的； B 本人不履行聘用合同或擅自终止合同的； C 不服从组织工作安排的； 工作量30分（其中百分之五十平均分，考核百分之五十）

量化出出学校所有岗位（含教学岗位和非教学岗位）学期工作量，全校教职工学期工作量相加，得出学校各个岗位学期工作量总和。工作量得分计算公式如下：

每位教师工作量=课时数*学科系数*班额系数

教职工学期人均工作量=学校各个岗位所有工作量之和/教职工总人数 教职工工作量分=30分*教职工学期工作量/教职工学期人均工作量

学科系数：初中 语数1.3 英语1.25 理化1.2 政史 1.1 生地1.0 其他0.9

小学 语数1.15 英语1.05 科学1.0 其他0.9 朝读和午休各计0.5（一个班和多个班只计算一次）班额系数：以40人为基数1.0，每增加一个学生就增加0.004。80人以上以20人为准以此类推

管理和其他人员另加的工作量：副校长0.7个工作量，主任和副主任0.6个，出纳，会计0.5个，保管员0.5个，安检员0.5个，吴明全0.6个，网管员0.2个，实验员0.2个。

80人以上以20人为准以此类推

村小老师按照一周20节正课，两个早读，两个午休进行计算。3 教学常规10分 A 备课 2分

严格学校《备课制度》教案节次以课程标准为准，每少一课时扣0.2分，教案应备有详案，目标要求，创意，有练习设计，无连堂备课，并应提前备课，发现有问题酌情扣分（教务处检查为准），检查时未达到规定备课时数，每少一节扣0.3分。B上课 2分

学校巡课发现无故不按照课表上课，无教案上课，不备而教，坐着上课，上课接打手机，歧视，谩骂，侮辱，驱赶学生，一次扣0.3分；被上级检查发现此项不得分。

C 作业与批改 3分

根据教育局规定每周学科作业量，检查时少一次扣0.3分；被上级检查发现作业未批改的此项不得分 D 考试与辅导2分

期中，期末考试应及时批改，评讲，及时上交学生成绩与质量分析，少一项扣0.5分，章节检测有记录，有批改，有讲评，一学期至少四次，少一次扣0.4分。E 建立差生档案 1分，有计划进行培优补差，缺少的扣0.5分（查看记录与档案）

主要考核“教学六认真”等方面的情况。不落实教学“六认真”后教育不改，影响恶劣的本期绩效考核“教学常规”为不合格，计0分

绩30分（计算方法就是质量奖计算方法，其中百分之六十平均分，百分之四十考核）

分为教学业绩和基础部分：教学业绩按照学校原有的教学质量计算方法为准。有下列情形之一的教师，本绩效考核期“绩”的考核未不合格，计0分：（1）故意不完成教育教学任务，给教育教学造成损失的；（2）无特殊原因，教育教学成绩大幅度下降的；

（3）因岗位工作失职，失误，对教书育人和学校工作造成严重不良影响的。

（四）加分及减分 1 加分

考核期内被各级党委，政府和相关部门授予荣誉称号或受到综合性表彰应予加分，参加县级以上教育科研，技装电教部门组织实施的教育教学竞赛荣获二等奖及以上的，按照同级别教育行政部门的标准加分。同类表彰按最高等次加分，不重复积分。国家级10分，省级8分，市级6分，县级4分，乡镇2分。每人在考核期内加分累计不超过10分。2 减分

（1）考核期内凡受到县级教育局及以上通报批评，警告，记过处分的，分别对应扣除绩效考核得分的0.2，0.3，0.5。当次减分就高不就低，减分次数累计计算，扣完为止。

（2）因工作失职，渎职导致上级下达的民生工程，绩效考核以及需要考核，验收，评估的重要专项工作，未完成目标任务的，分别对主要领导，分管领导及相关责任人扣减绩效考核得分的0.2，0.25，0.3。

（五）非教师序列的专业技术人员和工勤人员。

主要考核服务态度，服务质量。履行岗位职责和完成工作任务等方面。由学校制定具体的绩效考核办法，对其工作进行量化考核。

（五）班主任工作

班主任作为作为课任教师参与考核，同时单独考核班主任工作履职情况。主要考核班主任对学生的教育引导，班级管理，组织班级集体和团队活动，关注每一个学生全面发展，学生转化，学生评价，培养学生组织能力，安全教育，家校联系，协调利用教育资源以及服从学校工作安排等方面的情况。班主任工作的考核时发放班主任津贴的依据。考核目的

为优化班主任队伍，充分发挥班主任在班级教育管理中的主导作用，调动工作积极性、主动性、创造性，促进班级工作的制度化、规范化，为班主任聘任、评优及考核等提供依据，特制定如下细则。考核办法

1.班主任考核分为一日常规检查、班队建设与管理、班主任自身建设、班级常规管理、其它、附加等。

2.考核后绩效实行同年级评比的方法。考核内容

（一）一日常规检查占18%。

每学期依据学校一日常规检查表，每周统计一次，由值日教师和学生打分，学期结束后，累计算出各班平均分的18%计入总分。

（二）班主任自身建设占13%。

1、班主任工作计划、总结2分：及时按要求制定给2分，未按时完成一份扣0.5分。未制定不得分。

2、德育工作工作手册4分：按要求认真填写班主任工作手册，填写时要规范，字迹工整，按填写情况酌情给分；

学校的专项工作 4分专项工作完成情况按上交记录和完成质量不同，分别给于4分，3分，2分，1分，不做计0分；

收费2分 按照文件和学校安排及时收费和上缴计4分，拖延或者完成质量不好计1分，不做工作计0分。

3、班主任（德育）工作经验文章2分：每期1篇，期末上交，未按时上交者不得分。

（三）班队建设与管理12%。

1、班队组织2分：组织健全合理，能在实行竞聘轮换制的前提下做好班干部选拔、培养和指导工作，班级工作落实到位。班级组织不完善或未实行轮换的扣1分，没有的扣2分。

2、班级巩固率6分：以相对开学时人数：初中巩固率在0.98以上计6分，0.95-0.98计5.5分，0.90-0.95计5分，0.85-0.90计4.5分，低于0.85不计分。小学巩固率为1.0计6分，0.98-1.0计5.5分，0.90-0.98计2分，0.90以下不计分。绝对增加人数：初中，相对于本学期开学人数，增加一人加0.5分，小学，每增加一人加0.25分。小学第三册人数最多减少小学二年级二册期末人数的0.15.3、班级管理。7分

A.班级中或班级与班级学生出现打架，要学校受理解决，每次扣2分。B.班级中学生逃学，需要学校受理寻找，每次扣2分。C.班级出现重大安全责任事故，每次扣7分。

（四）班级常规管理32%。

1.卫生情况10分。学生能认真打扫，使教室内外地面、墙壁、走廊及包干区保持整洁，室内物品摆放整齐有序。（以清洁卫生检查记录为准进行等级折算。A等10，B等8分，C等6分。上级检查出严重问题不得分）2.出勤。（10分）开会，学生集会，签到。（少一次扣1分），学生逃课一人次扣0.5分，早退和交早卷每人次扣0.25分.3、学生报告册或通知书填写3分：认真及时填写学生的报告册或通知书，填写规范得3分，不完整扣2分。

4、公物管理5分：人为损坏的，有一件扣1分，无损坏的得满分。

5、偶发事件4分：班主任有明显失职的扣2分，班级发生重大事故的一次性扣完。

（五）思想教育工作21%。

1.班队德育活动。（4分）根据〈〈班主任工作规定〉〉，认真组织好每次的班队活动课，活动至少有3次主题鲜明，形式活泼，教育性强。每少举行1次扣1分。

2.家校联系。（3分）经常和学生家长取得联系，认真做好家访工作，每学期不少于6次，少1次扣0.5分。每学期召开一次家长会1次，并有计划、记录及总结上交，未上交1份扣1分，未进行此项者不得分。

3.个别教育。（4分）关心热爱每位学生，教育方法因人而异，对学生热忱、耐心，做好学生心理健康教育，无体罚和变相体罚学生现象。因个人问题造成不良影响需学校调节处理的，每次扣5分。

4、安全教育7分：各班要结合学校工作及时进行安全教育，有教案、有记录。未进行或无记录不得分。少一次扣0.5分。

5、体罚学生4分：有家长反映体罚或变相体罚的，经核查如实后，有一人扣0.5分，同一班级有3名家长反映有体罚或变相体罚，经核查如实后一次性扣完。

（六）其它4%

1、对德育处、大队部等组织的校内、外活动大力支持，确保人员参与，并注重与科任老师的交流沟通。2分.2、文明班级、优秀中队创建。积极开展文明班级、优秀中队创建活动活动，活动有记录，并取得一定的教育效果。2分

（七）附加

1、竞赛加分。在校级开展的各种竞赛中，班级总分获年级第一名的1分，参与的记0.5分。

2、科研加分。能积极撰写德育、班主任论文，开展德育课题研究，获奖或发表后可相应加分。市级3分，县级2分，校级1分。

3、学生荣誉加分。学生在市级、县级、校级评比中荣获奖或荣誉称号或作文发表的，按每人（篇）次加0.3、0.2、0.1分计算。



4、学生好人好事。有学生拾金不昧交办公室以金额多少给于适当加分，对维持校园环境监督和举报者一次加0.1分，该项加分不超过5分。

说明：不同奖项可累计，同一奖项以最高奖统计，非本人指导的本班学生获奖按同级奖项的一半计算，最多加分不超过10分。

四、一票否决计0分 如因班级的事情让学校造成重大损失和负面影响的 在初三中职分流工作中，以谋取个人利益转移学生生源经查证属实的 五、计算方法：

总金额÷年级考核总分×每人所得分＝每人所得到的元数

说明：村小教师检查有学校随时不定期进行综合考核，一村由陈明校长和吴明全老师提供考察依据。

此绩效考核方案已于2011年5月11日经教代会讨论通过，从2011年上期开始执行。解释权在学校。

岳池县同兴小学校

奖励性绩效工资考核工作总结 篇7

一、奖励性绩效工资的含义

根据国家的有关文件规定, 绩效工资是除国家规定允许保留的特殊岗位津贴和改革性补贴外, 所有在职人员由学校统一补发的各种津贴、还有一些季度, 年度考核奖励, 以及学校和各自二级单位自主发放的各种福利等, 统一归纳为绩效工资。而基础性绩效工资和奖励性绩效工资属于绩效工资。而在这个里面的奖励性的绩效工资则由工作人员的业绩和其给单位带来的贡献来决定。而实际的具体的决策则是采取灵活的机制, 有多样的分配。奖励性绩效工资其实是高等院校对该校教职工进行激励的很重要的手段。它是可变的, 教职工的工资在进行整体性或者是个人, 还有小团体组织的一些活动中是直接相互联系影响的, 它是直接影响到教职工工作的质量, 数量, 还有其效果的, 类似于多劳多得。在现实生活中, 高校的老师在教书育人的同时可以实现自我价值, 当然也希望自己所获得的业绩可以获得相应的报酬。而这个时候奖励性的绩效工资就有利于这方面的实现。当然, 这个并不是说一句话就可以实现的, 它需要很完善的体制来辅助实现, 这就要求高校必须拥有其分配的激励机制与之相应岗位职责, 所作出的业绩、获得的贡献紧密相连。高校在拥有很完善的绩效管理体系基础上, 应当围绕科学设定绩效工资和增强绩效沟通的关键问题, 有效稳定地实现工资的改革目标。

二、高职高专院校奖励性绩效工资分配的现状

2006年7月国务院开始实施职位绩效工资改革, 但是在实施的过程中奖励性工资绩效表现明显滞后。很大一部分省份的高职高专院校都处于观望状态或者是探索阶段, 直到2009年9月国务院常务会议决定事业单位绩效工资分三步实施的决策出来后, 为各高校实施奖励性绩效工资工作奠定了基础。此文针对长春金融高等专科学校同时结合各高职院校来阐述其现状, 问题及提议。而从目前的现状可以看出以下的问题:

(一) 没有形成科学的绩效观。

在高等高专院校, 可以感觉到学校的管理人员, 还有大多数的教职工对奖励绩效是很模糊的, 没有一个清晰的体系, 大概总结来说, 有大概三种认识, 一个是多劳多得, 自己与自己的教学课程、科研等这种自己的工作量相关;二是与教职工自己的岗位职责有关, 什么样的岗位获得什么样的绩效;三是与增加工资有关, 实施绩效工资可以缩小收入差距。这三种认识都各有各的道理, 但是难免都有失之偏颇之处, 这里面主要的原因在于在教职工心里还没有形成清晰明了, 科学的绩效观。所以绩效工资在实施的过程中必须以科学的, 有依据的绩效观念作为前提指导, 这里面高校管理者对其的设定很重要。而目前高校所面临的首要问题就是没有形成科学的绩效观。

(二) 学校内部各个部门之间的差异。

比如学校中教学, 研究, 机关职能各部门之间存在着差异。在学校发展中起着决定性作用的是教师队伍。在整个过程当中为了处理好各级之间的绩效工资分配平衡就要合理地调整教师队伍合法利益的岗位绩效工资制度, 使整个体系中专业的技术人员如教师、上层管理人员和工勤技能人员都能满怀热情地投入到工作中去, 发挥出积极的主观能动性。既要体现出教师、科研专家岗位的重要性, 又要保证所有人员的协调和稳定的发展。

(三) 学校没有合理的绩效考核体系。

高校绩效工资制度里面存在问题, 主要还是因为没有建立起很科学的考核体系。绩效工资制度改革的目的就在于奖励, 激励和引导, 即鼓励广大的教职工以学校为中心创造出更好的成绩, 这就需要学校建立很完善, 合理, 科学的绩效考核制度。如何进行绩效考核是绩效工资制度改革的难点, 高校教职工工作的特殊性, 与企业相比较, 企业的绩效考核就是考查其工作的质量, 数量, 及其成果, 很容易比较出来, 内容相对单一, 而高职高专就不一样, 高校是用来培养人才的, 它的公益性是企业无法比较的, 高校教职工其实在培养人才的过程中, 劳动成果短期内是无法看出来的, 具有滞后性特点, 所以没有办法立刻看出其质量, 效果。当然我们在考核的过程中就不能很简单, 粗糙地用所做工作的多少来衡量一个高校教职工的绩效。对其奖励性绩效工资到底该如何设定, 就成为高校管理者必须解决的首要任务。

(四) 没有体现倾斜的原则。

很多高校奖励性绩效工资具体实施的分配方案中都提出, 在分配的过程中要倾斜于这些位于关键岗位上、作出突出贡献的工作人员, 还有就是业务骨干。但在实际分配情况中, 很多原则并没有体现。其主要原因在于, 一是因为考核制度的不完善, 对“关键岗位”、“业务骨干”的概念是很模糊的, 自然其倾斜也就没有办法实施;二是具体分配是与教职工切身利益相关的, 大部分的教职工关心自己收入, 同时也关心与同事的收入差距, 这里面倾斜稍显不合理, 就会有教职工的质疑。然后又反对高校管理者的存在。而倾斜原则无法具体化体现, 就会又影响到高校高层次人才的积极性, 进而有可能造成人才流失, 这也是必须面对的问题。

三、高校奖励性绩效工资分配的基本原则

(一) 树立科学的绩效观。

综合国家设岗分级政策的制度, 明确教职工岗位的职责。例如高校的主要岗位的教师, 在同一个职称内进行分层分级, 按照实际的工作业绩及所得绩效情况分配职称的级别, 是具有灵活性的, 可上可下。同时对教职工进行宣传和培训, 让其了解工作绩效, 及对其岗位进行分析, 树立正确的绩效意识。

(二) 拥有完整, 科学的绩效考核体系。

结合分级聘期考核, 教师的年度考核, 二级单位年度工作绩效总考核, 二级单位任期考核、届中考核, 清晰考核范围和内容, 例如考核主体中的考核者和被考核者的选定和范围分配, 而且考核人员一定要是被考核者的直接接触的领导或者是直接服务的对象。要抓关键的指标, 而且要全面, 要做到既不重复但又各有侧重。

(三) 对教职工明确奖励性绩效工资, 从而起到引导和激励作用。

学校提供大的宏观的指导意见, 但不自己作主, 一刀切。结合某大学奖励性绩效工资分配办法, 通过对广大的教职工, 教授, 学校办事处还有二级单位的党政班子征求意见, 有效让奖励性绩效工资对广大的教职工起到引导和激励的作用。

(四) 对于实施的根本其实就是要先以人为本。

这样会有什么优势呢?它可以全面让教职工充分发展, 把教职工真正放在了学校主体地位, 做到了将广大教职工的利益实现, 维护并发展, 同时也是构建社会主义必然的选择, 同时也可以将教职工内部出现的矛盾化解, 更好地将教职工的创造力激发出来。总之坚持以人为本是基本的原则, 当然为了最大化地激励广大教职工在工作时所爆发的积极性和主动性, 在制定方案时一定要考虑岗位的职责及其重要性, 同时还要体现绩效和报酬的关联性, 能者多得。这样才能实现学校和教职工的真正发展。

在高校中, 有很多教职工能力很强, 不仅担任教学课程, 有时还有一些专业的技术任务, 然后还要同时兼备管理工作。对于这种学校的优秀人才, 他们对学校建设和发展起着很重要的作用, 在给予他们施展才华的空间的同时应该再加上奖励机制以此来激励他们, 提高其的工作积极性, 使其在学校的建设中作出更多的贡献。因此对于这些人来说就可以实行高付出, 就会有高收入的体制。既让他们现有的利益不会受到损害, 又可以调动他们的积极性。

四、结语

总之, 高等院校对于收入分配制度改革, 要建立在符合自身学校特色及其特点的条件下, 以教职工岗位绩效工资为主, 按照完善社会主义市场经济体制的要求, 有效激励, 才能构建吸引人才、保留人才、利用人才的灵活但又科学规范的收入分配激励体制。这样对高等院校来说, 就延续了原先的津贴补助, 又创造了一种全新的分配方式。而且还加强了岗位和绩效考核结果之间的联系。所以学校应该制定符合自身特点并能促进其发展的奖励性绩效, 在制定过程中要公开, 公平、公正。严格执行规定的程序, 充分吸纳广大教职工的意见及其建议, 及时修改整理意见直至大部分教职工满意。同时作为高校自身, 奖励性绩效工资制度是高校收入分配制度中的重大改革, 在运行的过程中其所建立的分配模式势必会遇到各种各样的问题。为了真正激励优秀人才, 创造更大的价值, 我们一定要结合其院校所存在的实际情况, 所拥有的教师特点, 来明确激励方向, 真正发挥奖励性绩效工资的作用。

参考文献

[1]郭亮.激励理论在我国地方高校岗位绩效工资制度中的应用[J].长春工业大学学报 (高校研究版) , 2010

[2]郑宝.绩效工资背景下高校教师有效激励研究[J].当代教育科学, 2013