骨干教师考核奖励方案

骨干教师考核奖励方案（共7篇）

骨干教师考核奖励方案 篇1

篇一：骨干教师考核细则

骨干教师考核细则工作考核办法（试行）根据《市优秀教育人才教科研奖励办法（试行）》的精神，为切实做好教科研工作考核，特制定本办法（试行）。

一、考核对象 1.考核对象为市直学校在职在岗享受国务院特殊津贴人员、省人民教育家培养工程培养对象、省特级教师、省（市）有突出贡献的中青年专家、市名教师、市名校长等教育专家和在规定培养周期内特级教师后备人才、学科带头人、教学能手、教坛新秀等骨干教师。

2.学因病因事请假累计超过2个月的人员不列入考核。

3.市教育局直属其他教育机构中在职在岗的优秀教育人才参照执行。

二、考核内容

考核内容为优秀教育人才在职业道德、学校管理、教育教学实绩、教研科研工作、示范辐射作用等方面履行职责的情况。

（一）职业道德：主要考核优秀教育人才当学为人师表、爱岗敬业、关爱学生、遵纪守法、履行《中小学教师职业道德规范》以及执行《教育局关于进一步加强师德建设的意见》规定等方面情况。

（二）学校管理：主要考核名校长当学学校规范管理、平安和谐校园建设以及在教育行政部门组织的综合考评等方面情况。

（三）教育教学实绩：主要考核优秀教育人才当学承担的教育教学工作量和所取得的教育教学工作实绩，以及课堂教学满意度测评等方面情况。

（四）教研科研工作：主要考核优秀教育人才当学参加本校

教研活动、集体备课活动，发挥骨干作用；参与教育科研活动以及撰写教育论文或专著等方面情况。

（五）示范辐射作用：主要考核优秀教育人才当学指导、培养青年教师，开设公开课、研究课、示范课和学科讲座，参加教师交流活动以及为本市学科基地（网站）服务、为本市教学资源库提供优质资源、参加市教育局组织的相关活动等方面情况。

三、考核分值

（一）职业道德根据《教育局关于进一步加强师德建设的意见》精神进行定性考核，考核等次分为优秀、合格、不合格。

（二）学校管理、教育教学实绩、教研科研工作、示范辐射作用等进行定量考核，满分为100分。具体考核量化分值为：

1.国家、省、市教育专家考核，教育教学实绩占30分，教研科研工作占30分，示范辐射作用占40分。2.校长考核，学校管理占20分，教育教学实绩占25分，教研科研工作占20分，示范辐射作用占35分。3.特级教师后备人才、（市直）学科带头人考核，教育教学实绩占40分，教研科研工作占30分，示范辐射作用占30分。

4.教学能手、教坛新秀考核，教育教学实绩占60分，教研科研工作占30分，示范辐射作用占10分。

（三）设立特色加分项目，分值最高为10分。

四、考核等次

考核以定性与定量考核的综合成绩为考核结果，分优秀、合格、不合

格三个等次。

优秀：职业道德考核优秀，学校管理、教育教学实绩、教研科研工作、示范辐射作用等考核综合得分在95分以上为优秀。

合格：职业道德考核合格以上，学校管理、教育教学实绩、教研科研工作、示范辐射作用等考核综合得分在80分以上。

有下列情形之一，考核结果确定为不合格：

1.职业道德考核为不合格；

2.学校管理、教育教学实绩、教研科研工作、示范辐射作用等考核综合得分在80分以下；

3.实际承担的教学工作量低于应承担教学工作量70%的（校长以及男满55周岁、女满50周岁的人员，教学工作量要求适当降低）；

4.市级名教师、名校长及以上教育专家、市级学科带头人当学无主持或参与市级以上课题研究，或无市级以上公开课、专题讲座，或无市级以上发表（获奖）论文的；

5.教学能手和教坛新秀当学无校级公开课，或无发表（获奖）论文的；

6.参加市直学校中青年教师教学基本功考核未获优良等次的；

7.学校发生重大安全责任事故的名校长。

五、考核程序

（一）个人自评。考核对象认真总结本人当学工作情况，对照考核评分细则，收集整理相关材料进行自评，自评合格及以上的考核对象认真填写相关考核登记表，报送学校审核。

（二）学校审核。各学校要成立由校领导、中层干部、教职工代表组成的不少于7人的考核小组，负责优秀教育人才教科研工作考核，对考核对象填写的各类考核登记表内容进行认真审核，在一定范围内组织教师对考核对象进行教育教学工作满意度测评，组织学生或家长对考核对象进行课堂教学满意度测评（任教小学三年级及其以下的不进行学生课堂教学满意度测评），根据其完成教育教学任务和工作实绩综合考核打分。

（三）市教育局考核。市教育局成立市直优秀教育人才教科研工作考核领导小组，全面负责市直优秀教育人才教科研奖励考核工作。考核领导小组下设考核办公室，负责对学校审核合格的申报考核对象进行综合考核，形成初步考核意见，提交局考核领导小组研究确定考核等次。

（四）公布考核结果。市教育局考核领导小组对考核拟确定为合格及以上等次的对象在泰州教育网上进行公示，公示时间为一周。

六、考核要求

高度重视。切实做好优秀教育人才教科研工作考核，是落实我市教育转型升级“163”行动计划，推进教育健康发展的重大举措，有利于优秀教育人才自身发展，有利于提高教师队伍整体素质。各学校要高度重视考核工作，进一步增强责任意识，加强宣传教育，加强日常管理。

严格把关。各学校要严格按照考核程序，紧紧围绕考核要点，严把审核关，坚持对照标准认真评分，坚决杜绝弄虚作假行为。如发现并查

实有弄虚作假的，取消当事人当学申报考核资格，并暂停两年参加考核，情节严重的按管理权限建议或取消当事人称号，追究相关人员责任。

（三）按时完成。考核按学进行，每年6月份由市教育局组织实施。各学校要按照市教育局统一部署，细化目标要求，明确责任措施，确保按时完成考核工作各项任务。篇二：2013骨干教师考核实施细则

2013骨干教师考核实施细则

一、考核对象 1.师教通[2012]14号文件《关于认定师宗县2009认定的骨干教师考核结果的通知》所认定的62位骨干教师

2.师教通〔2012〕17号文件《师宗县教育局关于认定刘志斌等69人为2011县级骨干教师的通知》所认定的师宗县2011县级骨干教师。

3.师教通[2011]52号文件《师宗县教育局关于2010-2011学年小学数学骨干教师培训考核认定的通知》所认定的22名骨干教师。

二、考核要求 1.所有参加考核的骨干教师必须提供考核所需的原始记录和相关证明材料。

2.截至2013年12月底，男年满50周岁，女年满45周岁的骨干教师不列入本次考核。去年参加考核的兼职教研员今年不参加骨干教师考核。3.原属骨干教师但现在未上课的学校领导，若本人自愿参加考核的，其教学成绩以学校2012、2013年的教学成绩为准，与同级同类学校比较在前1/3的方得分；不在前1/3的不得分。

4.借调到其它学校的骨干教师，在现任教学校参加考核。若其有一年的成绩在借出学校由原学校提供。

三、考核说明

1、师德师风：以学校考核记录为准。

2、教学质量：以2012、2013学年末考试成绩为准。小学查中心学校登分记录；初、高中统测学科查同级同类学校成绩登记册；初、高中未统测学科以学校同科成绩的前1/3为准；职校、进校、幼儿园由学校提供。

3、每学期至少承担一次校级以上公开课，每次2分。

4、读书笔记：要提供原始笔记本，并清查是否符合要求。

5、指导青年教师：指导培养青年教师要有培养计划、活动记录、总结，或者指导青年教师竞赛获相应指导奖。

6、听评课：查听课本，并有听课时间、地点及评课记录。

7、课题研究：指取得各级课题资格，在研或结题证书均可给分。

8、科研成果：以奖状或证书原件为准。

9、论文获奖：以2012年和2013年获奖证书原件为准。

10、论文发表：以2012年和2013年发表原件为准。

11、专题讲座或教师培训：教师个人提供讲稿或培训材料，学校提供教研组或学校活动记录，并要求一一对应。每学期至少完成一次校级以上专题讲座，每次1分，全部完成得5分。

12、送教下乡（校际交流）：送教下乡指由教育局统一安排到其它学校讲课，校际交流指学校间互请到其它学校讲课。

13、各种先进：以各级表彰原件为准。

14、出版著作：以提供的著作为准。

15、竞赛获奖：以提供的奖状、证书原件为准。

16、命题：校级命题由学校提供证明材料，市、县级命题以教科所证明为准（以2013年12月31日前为准）。

17、突出贡献：以有关文件、通知、证书原件为准。

四、考核结果与使用

1.考评意见须用文字表述，写明优秀、良好、合格、不合格等级。

2.考评结束后，各考评组要认真填写《师宗县县级骨干教师任期履职情况登记表》和《师宗县县级骨干教师、兼职教研员履职考核表》交教科所存档。

3.考核合格的骨干教师由教育局发文继续注册为下任期骨干教师，并享受骨干教师待遇。因年龄到限未参加考核和不参加考核的骨干教师其骨干教师称号自行终止。

师宗县教育局

二○一四年三月二十五日

篇三：小学骨干教师管理考核办法

小学学科带头人、骨干教师管理办法

一、总则

1、学科带头人、骨干教师是教师队伍中德才兼备的优秀人才，是学校教育教学管理工作中起骨干带头作用的教师，是深化教育教学改革、全面推进素质教育和课程改革的中坚力量。为充分发挥其示范表率和指导带动作用，进一步科学化、规范化管理骨干教师队伍，根据省市区骨干教师管理办法，结合我校实际，制订本办法。

2、本办法旨在加强我校的青年骨干教师队伍建设，为能使我校教师队伍在现有基础上有一个更大提高，成为较具实力和竞争力的师资队伍。

3、本办法包括学科带头人、骨干教师的职责与待遇、考核与管理两个方面的内容。

4、国家、省、市、区级学科带头人、骨干教师由学校管理，履行职责。待遇由上级任命部门支付，校级由学校给予物质或精神奖励。

二、职责与待遇

4、学科带头人、骨干教师的权利与义务、待遇与职责要相统一。在教育教学活动中要贯彻国家的教育方针，教书育人，积极承担并圆满完成学校安排的各项教育教学任务；积极带头参加教育教学研究，开展课程改革实验，在本学科领域进行较为积极的探索实践，学科教学水平和教学成绩保持领先水平；加强自身的专业技能训练，掌握先进的教育教学手段，能够独立完成或组织完成学科的现代化课件的制作和应用，并帮助同学科的教师提高课堂教学水平与教学质量；积极撰写教育教学论文与心得，参加上级组织的论文、课件、教学方案设计的评比活动，或在报刊杂志发表论文。

5、学科带头人、骨干教师的职责

（一）学科带头人应认真履行下列职责：（1）、主持或参加一项省、市（区）、校级课题研究，并取得研究成果。

（2）、承担学校教学研究工作或带头参与某学科研究，并富有成效。

（3）、每年至少撰写教学论文一篇。

（4）、每学年承担一次市、区（校）级示范课，并参与师资培训工作。

（5）、积极配合教务处承担教师继续教育教学任务。

（6）、专业学科的带头人参加或指导学生参加各级比赛。

（7）、培养指导1名青年教师并取得成果。

（8）、承担教育管理工作，担任班主任或联系指导一个班的教育管理，班级管理或指导工作成效显著。

（二）骨干教师应认真履行下列职责：

（1）、参与一项省、市（区）级课题研究，并取得研究成果。

（2）、参与学校的教学研究工作。

（3）、每年撰写教学论文一篇。

（4）、每学年承担一次区级公开课或一次校内示范课，并参与师资培训工作。

（5）、专业学科骨干教师参加或指导学生参加技能大赛。

（6）培养指导1名青年教师并取得成果。

（7）、承担教育管理工作，担任班主任或联系指导一个班的教育管理，班级管理或指导工作成效显著。

6、学科带头人、骨干教师的待遇

校级骨干教师享受下列待遇：

（1）、每月（寒暑假除外）享受岗位津贴50元。

（2）、具有申报区级学科带头人、骨干教师的资格。

（3）、优先参加有关学科提高培训。

（4）、学校优先安排申报的教学研究课题以及课题的结题研究经费。

三、推荐与选报

8、符合学科带头人、骨干教师评选条件者自愿申报参评，经学校、市区教育局考核，确定人选。由教育行政部门负责培养和选拔。

9、我校将成立学校骨干教师推荐考核小组，对教师的申报材料进行审核。对照市、区学科带头人、骨干教师评选办法，择优推荐人选参评。

10、校级骨干教师每年进行一次评选，教师自愿申报参评，学校骨干教师推荐考核小组对照市、区学科带头人、骨干教师评选办法进行评定。

四、管理与考核

11、学校对学科带头人、骨干教师进行管理与考核，实行学考核，由个人书面述职与考核小组考核相结合的办法进行，考核注重过程与工作实效。具体考核程序：

（1）、被考核的骨干教师对本学的示范课教学、继续教育、培养指导青年教师、教育科研工作的完成情况以及教育教学工作成绩进行书面总结，提交相关材料。

（2）、考核小组对骨干教师对照考核内容和要求，进行全面的考核，并作出考核结论。

12、学考核分为称职与不称职两种，对学考核称职的教师将兑现待遇，不称职的教师不兑现待遇，并提出整改提高方面的建议。

13、考核内容主要是骨干教师的德、能、勤、绩。德：在政治思想和职业道德方面是否符合教师职业道德和国家所规定的教师职业素质要求；能：在教育教学工作中教学、科研水平和能力。勤：是否能积极承担并努力完成学校安排的各项教学科研任务。绩：主要考核教学科研工作的数量和质量。

14、有下列情形之一的定为不称职等次。

（1）、违背教师职业道德；有违法违纪行为的。

（2）、学年内不能履行本办法所规定的相关职责。

（3）、考核不称职的。

15、考核组织管理：设立学校考核领导组和考核工作小组专门负责该工作的考核。校长任考核领导组长，具体考核工作由教务处负责管理。

16、在任期内有下列情形之一的，可停发岗位津贴。

（1）、违反教师职业道德规范经教育规劝不改的。

（2）、学骨干教师考核不称职的。（3）、病假、事假或国家规定的法定假期累计半年或两个月以上不能履行职责的。

五、附则

17、本办法与上级教育主管部门管理办法保持一致，有矛盾的地方以上级文件为准。

18、学科带头人及骨干教师自评选之日起任期5年，5年后自动终止。

19、本办法由校长室解释，自通过之日起执行。篇四：lt小学骨干教师考核方案

雷台小学骨干教师考核方案

为适应教育教学改革，努力建设一支高素质、专业化的骨干教师队伍，鼓励教师在学习和研究的状态下工作，同时，也为了更好地在整体上推进我校教师队伍的建设，对照《永宁县骨干教师考核》标准，特制定我校骨干教师评选方案及实施细则。

一、考核对象

学校骨干教师名单：张志武 闵宏 李卫东

二、考核办法

1、个人申请，评选领导组对照条件，根据个人自评后量化打分。

2、有考核小组按照考评指标及量化分值进行，由学区领导监督实施，每年考核2次。

3、提供的有关证件或材料须是原始有效的。（个人自评表和本工作总结）

三、评选考核小组

组长： 余志清

副组长：邹永丰 王英伟

成员：张微 朱梦瑶 任丽娟 四、一票否决

1、不遵守《中小学教师职业道德规范》，有违法乱纪现象。

2、经过学校行政领导组集体研究，认为不支持学校工作或不服从学校教育教学工作安排者。

3、不满工作量（有特殊原因而不满工作量，时限不能超过一年）。

4、考核不合格者。

5、在教学期间内发生重大责任事故者。

6、未经学校允许外出兼课者或开展有偿家教或从事第二职业者等。

五、考评指标及量化分值

（一）、师德师风（8分）：依法执教,廉洁从教,敬业乐业,关爱学生,尊重家长。合格4分，良好6分，优秀8分

（二）理论学习（6分）：

读一本书，写心得体会4分；参加理论学习，有笔记2分

（三）教学实践：（60分）

1、教学成绩：（17分）

（1）在学校的学生评价中，每学期成绩得分在学区、学校排名前三名的为2分，在4-5名得1分（每学期考核一次）。

（2）教学效果进步很大15分；教学效果进步较小10分；无进步8分。

2、教案：教案完整规范为2分； 无教案扣2分

3、优质课：（6分）校、区、市级示范课或观摩课分别为2分、4分、6分。（计最高级别，不累计）

4、常规课（10分）

（1）组织教学2分（2）课堂引导2分（3）课堂效益2分

（4）作业批改2分（5）课后辅导2分

5、教育活动（6分）

（1）配合班主任做好学生的思想工作3分

（2）完成一份教育案例分析3分

6、教学常规（4分）

（1）不迟到2分（2）病事假不超过3天。（3）使用普通话1分（4）积极参与教学活动

7、帮带工作：（15分）

（1）培养的特岗教师成效显著。2分

（2）辅导的青年（特岗）教师获奖。1分

（3）在各类教师培训活动中承担授课任务。2分（4）督查所在的备课组的教育教学活动10分

（四）教改科研（26分）

1、积极参与校本课程研究和课程创新。按校级2分、区级3分、市级及以上5分。

2、论文：

（1）发表教育教学论文。按县级1分区级2分、市级及以上4分。（计最高级别，不累计）

（2）教学论文、案例等评比获奖。按县级1分区级2分、市级及

以上4分。

3、集体教研：

（1）积极参加校、区教研活动（3分）

（2）组织校本教研专题讲座，校内1次2分、区级1次3分，累计不超过5分

（3）教研活动中专题发言，校内1次1分、市区级1次2分，累计不超过5分

（五）特殊贡献奖（实行加分）

1、送课：为区内学校或对口支援学校送教（带教）。5分

2、发挥特长，做出突出贡献或荣获区市颁发的特别奖励。（10分）骨干教师考核方式为教师述职自评、学校教研组测评、考核小组查看相关资料和学校考核评价等。考核得分在90分以上的为优秀，70—89分的为合格，60—69分的为基本合格，60分以下的为不合格。对于基本合格学校要求立即整改，对于不合格者上报学区，并取消骨干教师津贴。

雷台小学考核领导小组2014、9 雷台小学骨干教师考核方案

2014年9月

篇五：中学各级骨干教师考核办法

xxx市xx中学各级骨干教师考核奖励办法

为了认真贯彻《xxx市各级骨干教师奖励办法》（x教体发

【2013】128号），进一步加强我校骨干教师队伍建设，规范骨干教师队伍的培养、使用和管理，落实骨干教师奖励机制，充分发挥骨干教师的辐射带动作用，建设一支适应教育改革发展需要的骨干教师队伍，促进教育事业科学发展，特制定本办法。

一、骨干教师奖励条件

1.执行党的方针、政策，遵守国家的法律，坚持社会主义办学方向，全面实施素质教育。

2.履行骨干教师相应的工作职责，制定行动计划，接受上级部门，学校的考核评价。

3.坚持教学一线工作，服从学校工作安排。校级正职深入课堂开展听课、评课各30节以上，指导教师改进教育教学；校级副职完成所教学科规定工作量的50%以上；中层干部完成所教学科规定工作量的60%以上；学科教师完成所教学科规定工作量以上；教育教学效果好，学生满意高。

4.认真学习教育教学理论，端正教育思想，按时完成继续教育学习任务，并将所学运用到教育教学实践。

在达到上述条件的基础上，对各级骨干教师进行分类考核，由市教育体育局进行奖励。

二、骨干教师奖励程序

在个人自评，学校考核的基础上，报上级主管部门审核。经市骨干教师专家评审小组审核，骨干教师考核领导小组批准后，依据考核结果，由市教育体育局按标准给予一次性奖励。

（一）考核

骨干教师的考核每年进行一次，按学进行考核。考核采用百分制，根据考核分值确定为称职、基本称职、不称职三个等次。考核分值在85分及以上的为称职，65分至85分（含65分）的为基本称职，65分以下的为不称职。

1.个人自评

被考核对象根据骨干教师的职责任务及学校考核办法、细则，进行自评，并将自评结果、书面总结、相关业绩证明材料提交学校考核工作领导小组。

2.学校考核

学校成立考核领导小组和专家评审小组，根据骨干教师的职责任务及《xxx市xxx中学各级骨干教师考核细则》，对各级骨干教师进行考核并提出考核等次建议，上报主管部门审核。

⑴考核领导小组

组 长：

副组长：

成 员：

⑵专家评审组

组 长：

副组长：

成 员：

相关处室负责人及以下人员负责协助专家评审组工作： 3.审批

由学校专家评审小组进行考核，领导小组对考核结果进行审核，后将审核结果报市级主管单位审核、审批。

（二）公示

各级骨干教师考核结果在学校和市教育信息网上公示，公示时间为五个工作日。公示无异议后将公示结果报主管部门备案。

（三）奖金发放

由市教育体育局依据考核公示结果，对任职期内在教育教学一线岗位的国家级、自治区级、市级骨干教师称职的按标准一次性发放奖金分别为8000元、5000元、3000元；考核基本称职的发放相应奖金的50%；考核不称职的，不予发放奖金；对连续两年考核为不称职等次者，由上级主管部门取消其相应骨干教师资格。

xxx市xx中学

二0一三年十一月十八日

附:xxx市xx中学各级骨干教师考核细则

xxx市xx中学各级骨干教师考核细则

一、国家级骨干教师

1.工作作风（10分）：依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表。

2.工作量（15分）：完成本学科（认定骨干教师时的学科）教学规定的工作量；学校校长经常性的深入课堂参加听课、评课活动，完成学年规定的听课任务,积极指导教师改进教育教学；副校长或中层干部要按规定承担学科教学任务, 达到规定的工作量。

3.教育教学效果（50分）：教学方法独特，有自己的教学风格，轻负高效，对本地区学科教学能够起到引领作用，所教学科成绩在本校同学科中名列前茅；教育教学效果好，学生满意度高，有一定的社会影响力；所带班级无违法学生，有教育学生的典型案例，形成的教育教学方法得到学校认可并推广。依据《xxx市xxx中学教学常规量化考核方案》，此项考核分值进一步分解为：备课（10分）；上课及课堂管理（10分）；作业（10分）；综合评价（15分）；教育学生的典型案例（5分）。

4.专业发展（10分）：制订专业发展规划和当年专业发展计划，确定自我发展的具体目标、内容和实施措施。实现当年专业计划确定的发展目标，并得到本地区同行认可。每年读教育专著不少于3本，完成读书笔记不少于1,5000字。

5.教育科研(10分)。积极投身教育教学改革，不断改进课堂教学，引领本学科开展针对性教育教学研究。每学年必须承担3次校级及以上讲座或公开课，指导性听课不少于30节（6分）。积极撰写教科研论文，每年至少有一篇在自治区级及以上教育类刊物上发表，或获得市级一等奖及以上奖次，或获得自治区级二

等奖及以上奖次。积极承担或参与各级各类立项课题研究；或根据教育教学实践需要开展小专题研究。

6.指导教师（5分）：参与青年教师培养工作,制定有切实可行的青年教师指导培养计划，指导对象及任务明确，每学期至少指导3名青年教师各上1节汇报课或评优课，听被指导者的课不少于5节，被指导者听指导者的课不少于5节。所指导教师教育教学水平有明显提高，参加各类教育教学比赛及教科研成果评比获得市级二等奖及以上奖次。

二、自治区级骨干教师

1.工作作风（10分）：依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表。

2.工作量（15分）：完成本学科（认定骨干教师时的学科）教学规定的工作量；学校校长经常性的深入课堂参加听课、评课活动，完成学年规定的听课任务,积极指导教师改进教育教学；副校长或中层干部要按规定承担学科教学任务, 达到规定的工作量。

4.专业发展（10分）：制订专业发展规划和当年专业发展计划，确定自我发展的具体目标、内容和实施措施。

骨干教师考核奖励方案 篇2

调查的时间安排在2010年的3月底, 离2010年2月11日发放教师奖励性绩效工资时隔一个多月, 目的在于听取各种意见, 维护学校的稳定。笔者认为在教师们对绩效工资发放的结果日趋平静的时候, 在平和的心态中, 再来理性地思考奖励性绩效工资在学校各群体间的分配问题, 将更有助于协调各群体之间的利益关系, 改进奖励性绩效工资试行方案, 促进学校的制度建设。

一、统计和结论

笔者在Z校调查了50名教师, 有数学、语文、英语、化学、物理和历史等学科的教师, 他们一年的人均绩效工资为13 000元;满工作量的教师为35人, 占70%;不满工作量的教师为15人, 占30%。

从客观数据来看, 教师一年的奖励性绩效工资额最高为32 000元, 最低为6 400元, 平均数为13 000元。同时, 笔者也对学校领导做了相关的访谈, 并得到大力支持, 从中获悉, 校级领导4人, 最高为38 800元, 最低为23 400元, 平均为27 700元;学校中层领导16人, 最高为29 000元, 最低为18 600元, 平均为23 500元;职工为16人, 最高为23 500元, 最低为13 670元, 平均为16 354元。教师的平均数低于领导和职工的平均数。

教师们对奖励性绩效工资的发放结果总体上不满意, 52%的教师表示非常不满意, 36%的教师表示不满意, 4%的教师表示比较满意, 没有教师很满意。有98%的教师认为领导、教师和职工的层级金额分配不能接受。

教师们反映, 学校不公开奖励性工资的总额, 也不做具体的解释和说明, 他们对奖励性绩效工资的分配和考核结果都不了解。100%的教师对学校发放奖励性绩效工资的方式不赞成, 100%的教师认为按照学校的试行稿和校长的解释无法计算出自己的奖励性绩效工资数额, 100%的教师认为学校应该主动提供给教师奖励性绩效工资的明细账目。

由此可见, 奖励性绩效工资考核的结果并没有按照教育部、省教育厅和市教育局的相关政策向一线教师、骨干教师倾斜;考核的公正性、公平性和公开性还有待改善和提高。

二、问题和剖析

教育部、省教育厅以及地方教育行政部门都明确规定, 奖励性绩效工资考核的结果必须向一线教师、骨干教师倾斜。显然, Z校的奖励性绩效工资的考核结果违反了教育部、省市的政策规定。笔者认为, 任何行为所造成的结果本身会对周围的人和环境造成影响, 而仅仅追究这样的结果, 远不是解决问题的根本。要从根本上解决这些问题, 必须从行为的起因上加以深刻剖析, 以抓住事物发生的本质。我们也只有在源头上化解矛盾, 问题才可能得到真正的解决。

1. 学校行政化:领导的奖励性绩效工资高于一线教师、骨干教师

学校的领导们把自己作为一线教师, 因为他们本身就担任一定的教学任务, 他们都具有教师资格证书。但是, Z校的奖励性绩效工资的试行稿规定:“干部兼课:评聘教师职务的校长、书记、副校长、中层干部应为同学科教师标准授课时数的1/4、1/3、1/2;大队辅导员为2/3。”从这样的规定来看, 领导的主要工作是行政事务, 教学工作只是兼职, 只是他们工作的一部分, 因此, 这项规定已经将领导与一线教师、骨干教师区分开来了, 他们是领导, 或者是领导中的骨干, 而非一线教师或骨干教师。

学校自始至终存在着行政和教学两条工作线路, 而当今的学校工作常常把两条线的工作合二为一, 学校的行政领导都从专业教师中的骨干中选拔而来, 无疑损害了教师终身从教的职业精神, 也削弱了教师队伍的专业水平, 从而影响了教师队伍的稳定和专业化的建设。另一方面, 学校行政队伍也具有专业性, 其成员必须具备行政工作的专业知识和管理学校的能力, 从教师队伍中选取没有管理知识和经验的骨干教师从事学校行政工作, 显然, 不利于行政队伍专业化的建设。

2. 领导利益化:教师行政发展要求高于教师职业的专业精神

学校教育质量的高低取决于教师队伍的素质水平, 骨干教师对学校教育质量的保证和提高起着极为重要的作用。教师队伍中缺少了骨干教师, 肯定会对学校的教育质量的提高产生不利的影响, 因此, 从骨干教师中提拔学校行政领导, 不利于学校教育的发展;学校应当鼓励骨干教师终身从事教育工作, 在选拔行政领导中应考虑到教师专业队伍的建设, 少选拔或不选拔学校的骨干教师担任行政职务。

目前, 学校中的教师不少都有向学校行政领导发展的意向, 学校的领导队伍中大多都曾经是骨干教师。之所以骨干教师愿意从事行政工作, 这与行政领导的待遇高于教师的待遇相关, 年终奖励性绩效工资的考核结果就证明了这一点。长此以往, 骨干教师向行政领导发展就会成为一股潮流。这么多年来, 我们一直在感叹中小学校出不了教育家, 很少出或出不了真正的教育专家以及真正的学者, 与这股潮流不无关系。

3. 利益关系化:职工的奖励性绩效工资高于一线教师、骨干教师

94%的教师认为领导没有维护广大教师的利益, 98%的教师对职工的平均数高于教师的平均数不能接受。学校的行政领导都来自于一线的骨干教师, 由于他们缺少专业的管理理论和实践经验, 对政策理解和执行会有偏差, 而且自身从事行政工作的动机就受利益观念的驱使, 因此, 对政策的严肃性和严密性, 缺少全面的思考和准确的定位, 以致差之毫厘, 谬以千里。

学校的中心工作是教育工作, 教师队伍的建设是学校建设的重中之重。学校的行政管理工作都以教育工作为中心, 为学校的教育做好服务工作;以教师为本, 更是学校管理的最基本理念。教师的待遇必须高于学校二线行政人员, 这个依据, 我们的领导都无法否定。但是, 在涉及到自身的职位利益时, 他们竟然放弃了原则的底线, 不惜牺牲教师的利益, 漠视教师已有的社会地位。

学校的行政领导主要来源于学校的骨干教师, 而学校二线的行政人员三十多年来从来没有从社会上招聘过, 他们往往都是通过一定的关系链而进入学校工作的, 因此, 对于他们的社会背景, 领导们尤其重视和关切, 后勤辅助人员和行政人员的奖励性绩效工资的平均数都高于一线教师的平均数。

4. 权力强势化:教师发展前景的担忧和教师民主意识的萎缩

100%的教师表明, 学校没有公布学校奖励性绩效工资的总额, 教师对照学校试行稿和校长的解释无法计算出自己的奖励性绩效工资数额, 教师对于学校奖励性绩效工资不清楚, 90%的教师选择了自我消化, 8%的教师向教代会代表表示自己的不满意, 而只有2%的教师选择主动与学校领导沟通。在调查中, 教师都认为学校完全应该每个月公布每个教师的工作量津贴, 而却没有一个教师敢于站出来为教师们自己说话。

笔者在调查工作中确实了解到, 教师对学校的行政工作有不少的看法, 但是, 他们往往都选择回避, 他们的职业发展都由学校领导所决定, 具体体现在教师职称的晋升、优秀教师的评选、出国深造的机遇以及干部后备人员的选拔等。一句话, 可以说, 学校领导决定着教师未来发展的前途。

三、讨论和建议

教师队伍的行政化滞后了领导队伍的专业化, 影响了学校的管理工作;行政队伍的利益化则偏离了学校教育工作的中心, 影响了教师终身从事教育的职业精神和专业发展;而权力属性的个人化忽视了民主管理的集思广益, 降低了决策的准确性。因此, 校长必须重视行政专业队伍与教师专业队伍的建设, 实现行政与教育的分离;重视学校的民主建设, 实现校务公开、公平和公正。

1. 加强教师专业队伍的建设, 保障一线教师的待遇

教师绩效工资的改革是为了提高教师的社会地位, 鼓励优秀教师终身从事教育事业, 稳定教师队伍, 因此, 学校必须避免安排优秀教师和骨干教师到行政岗位上去工作的现象, 应积极鼓励他们专心于教、终身从教, 造就一支优秀的学术队伍, 紧紧抓住教学这个中心点, 提高学校的教育质量, 为社会培养合格的人才。

学校主要是学术型机构, 因此, 学校的管理应该以教师为本, 必须坚持把教师的利益放在首位, 学校行政必须为教师做好服务工作, 必须坚持绩效工资的考核结果向一线教师和骨干教师倾斜, 以保障一线教师的待遇, 确立教师的中心地位。

2. 完善学校民主管理的机制, 发挥教代会民主管理学校的作用

我们看到, 教师队伍的行政化直接导致了领导的利益化, 导致了学校制度的官本位和教师职业精神的淡化, 因此, 学校民主管理机制的重建, 就成为了制度建设和执行的根本。

改革学校领导决策机制, 发挥教职工代表大会民主管理学校的作用。要确保教职工代表大会在学校制度制定中起到决定性作用, 党支部则在政策的指导、法规的引导以及规章的合法性中要起到重要的导向作用, 校长则是教代会决议后制度的执行者, 教职工代表对其执行过程进行监督与质询。

建立以教师为主体的考核领导小组, 保证考核与被考核的公正性。学校的绩效考核领导小组应该按照学校的教师人数、中层人数以及领导层人数按比例设定, 这样才能体现出考核的公正性。校长不再是上级委派的“特派员”, 而是学校的成员之一, 必须由教代会评议与考核, 考核的效果必须向全体教职工公示, 并送报上级教育行政部门, 作为年终考核校长的重要依据;对于教代会考核不合格的校长, 教代会有权对其采取警告、罢免等措施, 并送报上级教育行政部门进行处理。

教师奖励性绩效工资考核分配方案 篇3

以科学发展观为指导，建立科学规范、便于操作的教师奖励性绩效工资分配制度，激励教师爱岗敬业，主动作为，有效推进学校工作的全面协调和可持续发展。

二、分配原则

1、坚持“激励先进，促进发展”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果为主要依据，多劳多得，优劳优酬，鼓励先进，促进学校发展。

2、坚持公开、公平、公正的原则，做到全过程公开，接受教师的监督。

3、坚持“统筹兼顾，倾斜调节”的原则。奖励性工资坚持向有突出贡献的教师和班主任倾斜，照顾老年同志，坚持中小学统筹，相互调节，合并思考的原则，力求合情合理，科学规范。

三、分配办法及实施步骤

（一）计算特殊岗位津贴：

1、班主任津贴：按人平80元每月的标准，分平行班和实验班两个梯队分别比较，按照班主任量化积分进行排名，分出三个档次，即90、80、70元每月的档次总和调平。只计算5个月。此项由政教处操作。

2、领导岗位津贴：按照副校级80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的标准，同样计算5个月，同样按照各领导的工作表现分为三个档次，每月上下浮动10元，由校长组织部分教师分三个级别评议。其中校长的绩效工资由教育局考核。

（二）计算人平总数工资

人平绩效工资=（参与对象绩效总和---班主任津贴总和—领导津贴总和）/参与人数（记为w）

（三）分别计算不同类别人群的绩效工资

1、年满58周岁以上教师的工资：此项系特殊人群，属照顾对象，他们的绩效工资不参与绩效考核范围，即得人平绩效工资。

2、后勤人员绩效工资：由于他们没有参与教学工作或参与教学工作量较小，无法统一标准，故单独考核，按后勤人员的人平绩效总额包干，由校委会组织对后勤人员的平时工作表现打分，分出等次，其等次分别比照教学人员的高、中、低档进行。

3、代课人员的绩效工资，严格地说，代课人员不参与绩效工资，但学校要考虑，由校委会集体研究决定作出一定的补偿。但补偿的金额不得高于历年来的金额。

4、中心学校的人员的绩效工资不纳入此项管理。

5、除了上述以外的其他人员统称为教学人员。

（四）教学人员的考核办法

1、教学常规;按照人平绩效工资的10%纳入计算，实行扣款制。按照常规教学检查的标准和要求，每次检查不达标，缺备课每节次扣5元，每次作业扣10元，监考未监考每堂扣30元，阅卷未按要求完成的扣50元，扣款实行累计扣款，扣完为止。此项由教导处提供准确的依据。

2、考勤：按照人平绩效工资的20%纳入计算。仍实行扣款制。分为三类:一是坐班考勤。每次坐班未签到扣5元，累计扣完为止。二是会议考勤，每次旷会扣20元，迟到扣5元，事假扣5元，扣完为止。此两项由政教处提供准确的依据。三是上课考勤，每次旷课扣30元，迟到每次扣10元，扣完为止。此项由教导处提供依据。

3、工作量：按照人平绩效工资的30%纳入计算，先计算临时性工作补贴，如临时性代课，每节3元，由教导处统一造表，还有临时性抽调其他大型工作补助，由校委会统一研究决定，再按照教学人员的平均工作量计算，工作量计算办法按照学校的教学资金分配方案相同，但不计算早晚自习和辅导。本学期按照20周计算，每超出一点补3元，低于一点扣2元。不够的钱用考勤、常规教学的扣款来补偿。还不够的学校另外拿出一部分。若有结余，平均补给所有的教学人员。

4、教学成绩：按照人平绩效工资的40%纳入计算，先计算特殊贡献奖。此项由教导处统一造表。

（1）教师四优评比获奖，只计算本学期的，论文获奖、教案评选及新闻报道发表：省150元、市80元、县50元，讲课说课比赛获奖的省级及以上的300元，市级150，县级100元。教师获得荣誉模范的市级及以上150元，县级100元。

（2）辅导学生获奖：只计算本学期的。以文件或证书为准。国家级每人次50元，省级40元，市级30元，县一10元，县二5元。县三没有。涉及到三科联赛的综合名次的可重复计算。

再计算教学成绩，取期中考试和期末考试两次成绩，按照学校计算成绩的积分制度进行。其中期中占40%，期末占60%，也可按照档次进行，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就奖100元。

骨干教师考核奖励方案 篇4

分配方案

中永中学教师奖励性绩效工资考核分配方案

（经2009年12月14日全体教职员大会通过的第六稿）

一、指导思想

为加强教师队伍建设，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人【2008】15号）、《浙江省义务教育学校教师绩效考核指导意见》（浙

教人【2009】132号）和温龙政办发［2009］12号文件精神，结合我校实际情况，特制定本实施方案。

二、实施对象和时间

全校在编在岗的教职工，从2009年1月1日起实施。

三、考核分配原则

（一）坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资分配以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。坚持向骨干教师、一线教师倾斜，适当照顾老教师【离退休2年内可照顾工作量50%（享受学期末教育教学奖95%）；离退休5年内可照顾工作量2-3节课时（享受学期末教育教学奖100%）。】的原则，实施阳光操作，切实做到公平、公正。

（三）实行过程评价与结果评价相结合原则。实施过程评价，学期或学年累积，再结合结果评价和考核，以学期或学年为单位进行奖励性绩效工资兑

现。四、一线教师奖励性绩效工资的项目构成及权重

1、工作量津贴约占25%

2、考核奖约占30%

3、教育教科研成果奖和名优教师及优秀团队奖约占5%

4、期末教师教育教学考核奖约占40% 五、一线教师奖励性绩效工资的各项目具体计算方法及相关规定

工作量津贴

主要考核聘任者岗位工作超量、超课时补贴，主要体现多劳多得。

1、超课时津贴（和两周及以上代课津贴）=临时代课金15元×学科折合系数×职称折合系数计算；临时代课津贴按15元/节。

2、安排在非工作日时间的考试，监考以每场30元，考务20元计算。期中、期末考试及安排在工作日时间的考试，该级段教师必须负责二门监考或考

务三门，不足则以每场30元，考务20元扣除，超过部分监考、考务分别以每场30元，20元计算，改卷以语文120元，其他80元计算（今后可根据级段学生人数作相应调整），完成学校指派命题以每份200元计算。

3、国家规定的法定节、假日值班，抗台按每天80元计算；工作日非工作期间加班，每晚以30元计算；其他时间加班以每天60元计算。（各类活动、加班，事先需填写活动加班申请表，由主管科室申报，分管校长审核，再经主管校长审批后，方可有效）

4、文体2+1活动以每次15元计算，社团指导每次以20元计算，校田径运动会、校艺术节汇演举行以每天100元计算。

5、体育教师早操组织每3次折合一课时工作量工资。

6、运动队集训以每次15元-30元计；音、美、信息等参赛辅导以每次20元计，学科竞赛辅导以每次40元计。

7、值周、中午管理、早间管理等补贴，根据原来设立的制度考核。

8、外出进修、培训、学习期间，未经批准需由本人支付相应代课金（每节15元）；严格控制在上班期间外出讲座、当评委等活动，经批准同意外出的，也需支付相应代课金。

9、病、事假，产假，婚假，丧假按校请假制度执行

10、各学科周满工作量、学科折合系数、行政和处室干事、后勤、教学辅助人员等的周工作量折合、职称折合系数根据2009年聘任制方案文件执行。

考核处室：办公室、教务处、政教处、团委、总务处

考核奖（每学期考核结果同时做为期末教育教学绩效考核的重要依据）

1、上下班考勤奖，额度为每人每周全勤80元、满勤100元，每周统计累计以学期为单位发放。在不影响工作的前提下，行政、班主任、科室、后勤人员坐班时间为8：00—16：30；食堂管理

人员坐班时间为7：00—15：00；其他教师坐班时间为8：30—16：30。全体教职员工每天考核3次（食堂人员每天考核2次），具体时间：（在不影响工作的前提下）：

行政、班主任、科室、后勤人员：①8：00之前②11：40---13：40③16：30之后

食堂管理人员：①7：00之前②15：00之后

其他教师：①8：30之前②11：40---13：40③16：30之后

行政、班主任、科室和后勤人员：全勤12次（机动3次，即一天）；食堂管理人员：全勤8次（机动2次，即一天）；其他教师：全勤9次（机动6次，即二天）。

考核超过规定，按如下办法扣除结构工资：（迟到或早退以半小时为限）迟到、早退超过一次扣5元，缺勤超过一次扣10元。外出人员需填写请假单向主管校长或校长办公室请假，外出培训、进修按考勤实际发放（公出办事或会议除外）。

2、周前例会与周一晨会请假1次扣15元（无故且不请假者扣30元）；学校规定的教职员工必须参加的集 体会议活动，请假1次扣30元（无故且不请假者扣60元）；迟到、早退2次折合1次，扣完为止。

3、研训考勤奖：额度为每人每月50元。学校各教研组、备课组组织活动每缺1次扣除15元，规定教师必须参加的市、区教研活动每缺1次扣15元，扣完为止。

4、班主任管理工作考核奖根据《中永中学班主任考核制度》考核结果分三档（1000元、800元、600元）分配；食堂主要负责人工作补贴每学期750元；教研组长工作补贴每学期650元；备课组长、副段长工作补贴每学期300元。（以上管理岗位人员外出学习、培训、会议

一周以上需扣除相应月工作补贴；班主任病事假或因函授学习请假，班级事务须委托为代理班主任，代理班主任相应地按比例享受班主任当月绩效津贴，由请假班主任扣发给代理班主任。［班主任病、事假、函授学习一周者扣发月补1／4，二周扣发月补1／2，3周扣发月补3／4，四周月补不发，绩效奖励按比例扣发，扣发部分补贴由代理班主任期末领取］）。

考核处室：办公室、教科室、政教处、教研组

教育教科研成果奖和名优教师及优秀团队奖

具体见附件1《中永中学教师教科研专项奖励办法》。

期末教师教育教学考核奖

根据教师对学校、学生的发展贡献度实施奖励

1、学期教师教育教学考核奖，根据奖励性绩效工资的总余额设定奖金w，完成岗位工作量的得基础奖w,另设

一等奖（w+1/2w）、二等奖（w+1/3w）。由相关科室根据《中永中学教师绩效评价制度》进行考核，具体见附件2

五门学科任课教师人数比例：一等25%；二等35%

技能组、地方课程、综合实践课教师人数比例：一等20%；二等40%

（无兼课）行政、后勤人员人数比例：一等20%；二等30%

注：兼课的行政、处室及教学辅助人员，其处室或教学辅助工作绩效占其总绩效的50%，其教学工作绩效占总绩效的50%。

考核处室：办公室、教务处、教科室、政教处、工会

2、班主任考核奖

具体见附件3《中永中学班主任考核制度》。班主任工作量化考核结果按班级数划分三个等级（3、6、3或3、4、3）。第一等级的奖1000元/人，第二等级的奖800元/人，第三等级的奖600元/人。（期末考核时根据实际考核情况每一等级人

数可作适当调整）

考核处室：政教处

3、毕业班中考质量奖（以学年为单位）

以20000元为基数，上下进行浮动，最多不超过基数的30%，具体由教务处制方案进行考核。

考核处室：校长室、教务处

（五）其他

节日生活补贴：在编在岗教职员工全年节日生活补贴为4000元，平均按节发放，具体分配如下：教师节1000元，春节1000元，劳动节、国庆节、中秋节、元旦各为500元。

六、其他事项：

有下列情形之一者，不参加绩效工资分配

1、解除聘用合同的；

2、不服从学校工作安排或不胜任岗位的；

经组织选派挂职的，支教的，可享受绩效工资。

教师奖励性绩效工资分配以学期为单位累计考核统一发放。

根据有关规定，教职员工个人奖励性绩效工资限高不限低，最低为零，最高不得高于全校教职员工平均绩效工资的2倍。

违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除学期教师教育教学考核奖。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、留职察看、开除处分的，分别扣除教师学期教育教学考核奖的20％、25％、35％、45％、55％、65％、75％、100％。

本《方案》解释权为学校校长室，不尽事项由校长室研究，再交教代会通过实施。

骨干教师考核奖励方案 篇5

教师管理办法

为了加强中小学学科带头人、中青年骨干教师的管理工作,充分发挥中小学学科带头人、中青年骨干教师的示范表率、指导带动、辐射影响作用，努力建设一支素质精良、结构合理、积极进取的教师队伍，提高我市师资队伍的整体水平，特制定本办法。

职责和待遇

第一条中小学学科带头人、中青年骨干教师的职责

1、听课，每学年40节以上，有听、评课记录。

2、论文，每年撰写2篇论文，至少有1篇获市级或市级以上奖。

3、上课，每学年承担学校或学校以上示范课1节。学校每学期对课堂教学水平评价一次，评价结果要达到优。所承担的课内外教育活动应无条件地随时随地向本校所属教研组教师开放。

4、帮教，努力发挥辐射作用，对青年教师做好“传、帮、带”工作，承担对一般教师，尤其是青年教师的教学指导任务，至少要带1名青年教师并使其快速成长（要有相应资料）。

5、课题研究，每年主持研究1项小课题研究，并有过程性资料和阶段性成果。

6、教研活动，参与学校、市教研中心的各项教研活动，能积极参与交流。

7、讲座，每学期在学校承担一次专题讲座，教师反应效果好。

8、专业技能，每年在学校教师“十个一”工程考核中，达到优秀等次。

9、教学质量，所教学科每学期期末检测成绩达到校级平均分。

10、个人总结，结合考核内容每年认真撰写一份个人工作总结。

第二条中青年骨干教师享受下列待遇：

1、中青年骨干教师参加由组织上安排的外出学习、考察所需费用由所在学校按实报销。

2、中青年骨干教师在各类优秀教师、先进教育工作者等荣誉称号评选中优先选送。

3、每月享受相应的教育教学津贴。

第三条中小学学科带头人享受下列待遇：

1、享受本办法第二条的1---2条待遇。

2、学科带头人在各类优秀教师、先进教育工作者等荣誉称号评选中优先选送。

3、享受相应的教育教学津贴。

二、任用与管理

第五条校级学科带头人、中青年骨干教师实行分届次任期制，原则上每届任期三年，但按每年考核成绩，若不合格将自行终止其称号和待遇。

第六条各部应建立中小学学科带头人、中青年骨干教师人才管理数据库，建立学科带头人和中青年骨干教师档案（包括自然情况、业绩、特长、使用、任用和考评考核情况等），全方位、多角度掌握其发展情况。

第七条鼓励校级学科带头人、中青年骨干教师积极从事教育教学第一线工作和到薄弱班级工作，原则上学科带头人和中青年骨干教师不得脱离教学岗位。到薄弱班级任教的在评职晋级、评优评先等方面均予以倾斜。

第八条 对中小学学科带头人、中青年骨干教师实行动态管理办法，有以下情形之一，按有关程序，经相应部门审查批准，可撤消其荣誉称号并取消相应待遇。

1、在评选中弄虚作假，骗取荣誉称号，后经调查核实的。

2、违法乱纪、有损教师形象的。

3、当年考核评估不合格的。

4、不安心教育工作，未经组织批准，外出应聘的。

滋泥泉子学校学科带头人、中青年骨干 教师岗位责任考评方案

为了加强我校校级学科带头人、中青年骨干教师的管理工作,充分发挥校级学科带头人、中青年骨干教师的示范表率、指导带动、辐射影响作用，努力建设一支素质精良、结构合理、积极进取的教师队伍，根据《滋泥泉子学校中小学学科带头人、中青年骨干教师管理办法》，以及“优胜劣汰，滚动发展”的原则，制定本考核实施方案。

一、考核的目的使我校学科带头人、中青年骨干教师管理更规范，自我管理与制度管理相结合，更好地发挥中小学学科带头人、中青年骨干教师的作用，形成教研合力，促进教研组工作的开拓与创新。

二、考核原则

1、公正、公开、公平原则。

2、每年一考核原则。

3、考核不合格自动取消其称号与待遇的原则。

三、考核对象

全校所有校级中小学学科带头人、中青年骨干教师。

四、考核方法

1、定性与定量评价相结合，自评与他评相结合，上级评价与群众评价相结合。其中自评100分（按职责自己赋分），占20%，教研组评价30%，教务处综合评价占50%。

2、每学期对全校校级学科带头人、中青年骨干教师评价一次。

3、考核等级分优秀、合格、不合格，其中90分以上为优秀，90—75为合格，75分以下为不合格。

五、考核程序

考核由校委会、教务处和被考核人所在教研组共同组织实施，终结性考核时间为每年11—12月。具体程序是：

1、个人总结：本人对照《滋泥泉子学校学科带头人、中青年骨干教师岗位责任考评方案》的考核内容，写出书面总结，要求全面、真实、具体。并填写《滋泥泉子学校学科带头人、骨干教师考核量化评分表》进行自评。

2、民主测评：组织被考核人所在教研组师生进行无记名测评，参评人数和对象由考核组确定。考评满意率达95%以上记100分，80%以上记80分，60%以上记60分。

3、部门鉴定：教务处在个人总结、民主测评、量化考核的基础上签署鉴定意见，并提出考核等次建议。

4、综合考核：由校委会依据个人总结、民主测评、量化考核情况，复核认定、综合评议确定考核等次。

六、考核结果的使用

1、考核结果分优秀、合格、不合格三个等次，实行百分制量化考核评分，最终等次由校委会考核小组集中确定。

2、优秀无比例，达到分数者即为优秀。考核结果为优秀者，由校委会发文表彰，考核结果为不合格者，由校委会按组织程序报批后发文取消其资格。

3、作为发放学科带头人、骨干教师津贴的依据。不合格者不予发放津贴。

滋泥泉子学校“学科带头人、骨干教师”考核表

教师技能考核奖励条例 篇6

为进一步深化职业教育改革，推进人才培养模式创新，着力培养和提高专业课教师动手能力，调动全校教师参加技能训练的积极性，全面提升全校专业技能课教学质量，特制订本奖励条例。

一、奖励办法

1、全校各科专业课教师参加学校技能节大赛获奖，由学校给予奖励，用于奖励获奖教师。

2、全校各专业学生参加职业技能鉴定，且达到相应奖励条款的辅导教师，由学校给予奖励。

二、奖励标准

1、教师参加学校技能节竞赛，获一、二、三等奖，分别奖励500元、200元、100元。

2、教师辅导学生参加技能鉴定，学生参考率100%,学生获专业技能证书100%-90%，奖励500元。

3、教师辅导学生参加技能鉴定，学生参考率100%,学生获专业技能证书89%-80%，奖励200元。

4、教师辅导学生参加技能鉴定，学生参考率100%,学生获专业技能证书79%-70%，奖励100元。

5、学生获专业技能证书低于70%，无奖励。

三、说明

骨干教师考核材料 篇7

申报2014河南省教育厅学术技术带头人的考核材料

XX同志，男，XX年XXX月XXX日出生，中共党员，河南省 XX人，XX年X月毕业于XXX大学政治系哲学专业，同年被分配到XXX中学任教至今。该同志现为我校政治学科高级教师、高三复习班班主任、学校党政办公室主任、XX科技拔尖人才、XX级骨干教师。

一：政治思想方面

该同志参加工作以来，拥护四项基本原则，认真学习邓小平理论、“三个代表”重要思想，以及“八荣八耻”的社会主义荣辱观。严格以党员标准要求自己，在党的先进性教育活动中表现突出，处处起模范带头作用。积极要求进步，时刻坚持共产党党员的党性观念和全心全意为人民服务的宗旨意识。十几年如一日，不计名利，不讲报酬，为培养祖国的建设人才甘当人梯。为人师表，以身示范，以智慧启迪学生，以情感感化学生，以人格熏陶学生。

二：履行职责

该同志从事高三教学和高三班主任工作，多年如一日，工作敬业，踏实肯干。积极参加各项教研活动，认真学习现代教育学、心理学有关知识，学习现代教育教学方法，深入了解学生，深入钻研教材。以素质教育原则从事教学和班级管理工作，面向全体学生，注重学生全面素质的提高。平等看待每一个学生，特别注重后进生转化，让每位

1学生“学会学习，学会做事，学会做人”。该同志多年来没有因为私事耽误过学生一节课，一节自习和辅导，在各项考勤记录中从未出现过缺席、迟到、早退等现象。

该同志参与学校管理工作以来，任校党政办主任，工作认真，负责，开拓创新意识强。以自己的实际行动为同志做出表率，严以律己、宽以待人。服从领导安排，充分考虑学校的整体利益，积极为学校的发展献计献策，不计较个人的利害得失。办公室事务比较繁杂，该同志担任高三班主任、高三教师的同时，管理工作仍然高质量完成。三：成绩和荣誉

作为XXX科技拔尖人才，该同志有很强的教育教学和管理能力。教学方面，该同志从2000年以来一直从事高三政治课教学工作，对高中教材、考试大纲和考试说明都能认真细致的研究。该同志曾任我校政治教研组长6年，十分重视教研组建设：注重以老带新、对青年教师的培养；注重教学研究，鼓励教师们把自己的教学体会、教学心得写成论文，在学术刊物上发表或在各种学术会议上交流；注意协调老师们之间的关系，充分发挥老教师的潜能，激发青年教师的创新能力。现在的政治组是学校综合实力最强的几个教研组之一，他培养的青年教师都成为了学校的教学骨干。该同志1990年以来一直担任班主任工作，2000年以来一直担任高三班主任工作，班主任工作也有自己独特的方法。他能充分了解学生，关心学生，尊重学生。针对学生的不同特点，运用不同的方法进行教育。调动学生自主管理的主动性和积极性，培养学生适应社会的多种能力。该同志对文科生的情感教育更有特色。文科生的特点是思维活跃、爱幻想，理想主义意识强，学习受情感影响大。依据以上特点，该同志深入细致地做思想工作，让每位同学放下心理包袱，快乐学习。以平等的身份对待学生，同学生建立起亦师亦友的融洽关系，大大方便了与学生的沟通。学校管理方面，该同志注重向其他同志学习，不断积累管理经验，不断提高自己的管理水平，注意自己的角色定位，以服务者的身份从事教学管理工作，多思善行，向行动要效益。

该同志工作十几年在教育教学方面都取得了优异的成绩。担任班主任十几年来，所带班级在各种考试中成绩突出。近5年连续担任高三班主任，所带班级在高考中各项指标均居全校首位。，受到各级领导的一致好评。

经考查，XX同志符合XXXX学术技术带头人人选条件，同意推荐该同志为XX厅学术技术带头人。

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