绩效奖励制度

绩效奖励制度（共9篇）

绩效奖励制度 篇1

2006年, 党中央和国务院作出了对事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知和实施的办法, 推行事业单位岗位工资制度, 大力改革事业单位的工资制度, 并提出了“分类指导, 分步实施, 因地制宜, 稳慎推进”的十六字方针, 以便于更好地提高事业单位的公益服务水平。而高职高专在国家的政策指导和调控下, 针对高校自身所特有的特点和以后发展的需要, 制定了岗位的奖励性的绩效工资的新模式。目前, 国家对高等学校岗位设置实行宏观调控, 分类指导, 分级管理。首先由单位制定岗位设置方案, 填写岗位设置审核表;然后由主管部门审核和政府人事行政部门核准;最后由单位在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内, 制定岗位设置实施方案。高校在岗位设置的基础上制定学校绩效工资政策。为了能制定有效而成功的绩效工资政策, 高校非常关心在绩效工资制定和实施过程中的重要问题。

一、奖励性绩效工资的含义

根据国家的有关文件规定, 绩效工资是除国家规定允许保留的特殊岗位津贴和改革性补贴外, 所有在职人员由学校统一补发的各种津贴、还有一些季度, 年度考核奖励, 以及学校和各自二级单位自主发放的各种福利等, 统一归纳为绩效工资。而基础性绩效工资和奖励性绩效工资属于绩效工资。而在这个里面的奖励性的绩效工资则由工作人员的业绩和其给单位带来的贡献来决定。而实际的具体的决策则是采取灵活的机制, 有多样的分配。奖励性绩效工资其实是高等院校对该校教职工进行激励的很重要的手段。它是可变的, 教职工的工资在进行整体性或者是个人, 还有小团体组织的一些活动中是直接相互联系影响的, 它是直接影响到教职工工作的质量, 数量, 还有其效果的, 类似于多劳多得。在现实生活中, 高校的老师在教书育人的同时可以实现自我价值, 当然也希望自己所获得的业绩可以获得相应的报酬。而这个时候奖励性的绩效工资就有利于这方面的实现。当然, 这个并不是说一句话就可以实现的, 它需要很完善的体制来辅助实现, 这就要求高校必须拥有其分配的激励机制与之相应岗位职责, 所作出的业绩、获得的贡献紧密相连。高校在拥有很完善的绩效管理体系基础上, 应当围绕科学设定绩效工资和增强绩效沟通的关键问题, 有效稳定地实现工资的改革目标。

二、高职高专院校奖励性绩效工资分配的现状

2006年7月国务院开始实施职位绩效工资改革, 但是在实施的过程中奖励性工资绩效表现明显滞后。很大一部分省份的高职高专院校都处于观望状态或者是探索阶段, 直到2009年9月国务院常务会议决定事业单位绩效工资分三步实施的决策出来后, 为各高校实施奖励性绩效工资工作奠定了基础。此文针对长春金融高等专科学校同时结合各高职院校来阐述其现状, 问题及提议。而从目前的现状可以看出以下的问题:

(一) 没有形成科学的绩效观。

在高等高专院校, 可以感觉到学校的管理人员, 还有大多数的教职工对奖励绩效是很模糊的, 没有一个清晰的体系, 大概总结来说, 有大概三种认识, 一个是多劳多得, 自己与自己的教学课程、科研等这种自己的工作量相关;二是与教职工自己的岗位职责有关, 什么样的岗位获得什么样的绩效;三是与增加工资有关, 实施绩效工资可以缩小收入差距。这三种认识都各有各的道理, 但是难免都有失之偏颇之处, 这里面主要的原因在于在教职工心里还没有形成清晰明了, 科学的绩效观。所以绩效工资在实施的过程中必须以科学的, 有依据的绩效观念作为前提指导, 这里面高校管理者对其的设定很重要。而目前高校所面临的首要问题就是没有形成科学的绩效观。

(二) 学校内部各个部门之间的差异。

比如学校中教学, 研究, 机关职能各部门之间存在着差异。在学校发展中起着决定性作用的是教师队伍。在整个过程当中为了处理好各级之间的绩效工资分配平衡就要合理地调整教师队伍合法利益的岗位绩效工资制度, 使整个体系中专业的技术人员如教师、上层管理人员和工勤技能人员都能满怀热情地投入到工作中去, 发挥出积极的主观能动性。既要体现出教师、科研专家岗位的重要性, 又要保证所有人员的协调和稳定的发展。

(三) 学校没有合理的绩效考核体系。

高校绩效工资制度里面存在问题, 主要还是因为没有建立起很科学的考核体系。绩效工资制度改革的目的就在于奖励, 激励和引导, 即鼓励广大的教职工以学校为中心创造出更好的成绩, 这就需要学校建立很完善, 合理, 科学的绩效考核制度。如何进行绩效考核是绩效工资制度改革的难点, 高校教职工工作的特殊性, 与企业相比较, 企业的绩效考核就是考查其工作的质量, 数量, 及其成果, 很容易比较出来, 内容相对单一, 而高职高专就不一样, 高校是用来培养人才的, 它的公益性是企业无法比较的, 高校教职工其实在培养人才的过程中, 劳动成果短期内是无法看出来的, 具有滞后性特点, 所以没有办法立刻看出其质量, 效果。当然我们在考核的过程中就不能很简单, 粗糙地用所做工作的多少来衡量一个高校教职工的绩效。对其奖励性绩效工资到底该如何设定, 就成为高校管理者必须解决的首要任务。

(四) 没有体现倾斜的原则。

很多高校奖励性绩效工资具体实施的分配方案中都提出, 在分配的过程中要倾斜于这些位于关键岗位上、作出突出贡献的工作人员, 还有就是业务骨干。但在实际分配情况中, 很多原则并没有体现。其主要原因在于, 一是因为考核制度的不完善, 对“关键岗位”、“业务骨干”的概念是很模糊的, 自然其倾斜也就没有办法实施;二是具体分配是与教职工切身利益相关的, 大部分的教职工关心自己收入, 同时也关心与同事的收入差距, 这里面倾斜稍显不合理, 就会有教职工的质疑。然后又反对高校管理者的存在。而倾斜原则无法具体化体现, 就会又影响到高校高层次人才的积极性, 进而有可能造成人才流失, 这也是必须面对的问题。

三、高校奖励性绩效工资分配的基本原则

(一) 树立科学的绩效观。

综合国家设岗分级政策的制度, 明确教职工岗位的职责。例如高校的主要岗位的教师, 在同一个职称内进行分层分级, 按照实际的工作业绩及所得绩效情况分配职称的级别, 是具有灵活性的, 可上可下。同时对教职工进行宣传和培训, 让其了解工作绩效, 及对其岗位进行分析, 树立正确的绩效意识。

(二) 拥有完整, 科学的绩效考核体系。

结合分级聘期考核, 教师的年度考核, 二级单位年度工作绩效总考核, 二级单位任期考核、届中考核, 清晰考核范围和内容, 例如考核主体中的考核者和被考核者的选定和范围分配, 而且考核人员一定要是被考核者的直接接触的领导或者是直接服务的对象。要抓关键的指标, 而且要全面, 要做到既不重复但又各有侧重。

(三) 对教职工明确奖励性绩效工资, 从而起到引导和激励作用。

学校提供大的宏观的指导意见, 但不自己作主, 一刀切。结合某大学奖励性绩效工资分配办法, 通过对广大的教职工, 教授, 学校办事处还有二级单位的党政班子征求意见, 有效让奖励性绩效工资对广大的教职工起到引导和激励的作用。

(四) 对于实施的根本其实就是要先以人为本。

这样会有什么优势呢?它可以全面让教职工充分发展, 把教职工真正放在了学校主体地位, 做到了将广大教职工的利益实现, 维护并发展, 同时也是构建社会主义必然的选择, 同时也可以将教职工内部出现的矛盾化解, 更好地将教职工的创造力激发出来。总之坚持以人为本是基本的原则, 当然为了最大化地激励广大教职工在工作时所爆发的积极性和主动性, 在制定方案时一定要考虑岗位的职责及其重要性, 同时还要体现绩效和报酬的关联性, 能者多得。这样才能实现学校和教职工的真正发展。

在高校中, 有很多教职工能力很强, 不仅担任教学课程, 有时还有一些专业的技术任务, 然后还要同时兼备管理工作。对于这种学校的优秀人才, 他们对学校建设和发展起着很重要的作用, 在给予他们施展才华的空间的同时应该再加上奖励机制以此来激励他们, 提高其的工作积极性, 使其在学校的建设中作出更多的贡献。因此对于这些人来说就可以实行高付出, 就会有高收入的体制。既让他们现有的利益不会受到损害, 又可以调动他们的积极性。

四、结语

总之, 高等院校对于收入分配制度改革, 要建立在符合自身学校特色及其特点的条件下, 以教职工岗位绩效工资为主, 按照完善社会主义市场经济体制的要求, 有效激励, 才能构建吸引人才、保留人才、利用人才的灵活但又科学规范的收入分配激励体制。这样对高等院校来说, 就延续了原先的津贴补助, 又创造了一种全新的分配方式。而且还加强了岗位和绩效考核结果之间的联系。所以学校应该制定符合自身特点并能促进其发展的奖励性绩效, 在制定过程中要公开, 公平、公正。严格执行规定的程序, 充分吸纳广大教职工的意见及其建议, 及时修改整理意见直至大部分教职工满意。同时作为高校自身, 奖励性绩效工资制度是高校收入分配制度中的重大改革, 在运行的过程中其所建立的分配模式势必会遇到各种各样的问题。为了真正激励优秀人才, 创造更大的价值, 我们一定要结合其院校所存在的实际情况, 所拥有的教师特点, 来明确激励方向, 真正发挥奖励性绩效工资的作用。

参考文献

[1]郭亮.激励理论在我国地方高校岗位绩效工资制度中的应用[J].长春工业大学学报 (高校研究版) , 2010

[2]郑宝.绩效工资背景下高校教师有效激励研究[J].当代教育科学, 2013

[3]张昆仑.我国高校实施绩效工资制的学术讨论综述[J].江西教育学院学报, 2011

绩效奖励制度 篇2

1、每年对在技术创新、解决关键重大技术问题、创造显著经济效益和社会效益等方面有突出贡献的人员进行重奖，分别给予2-4万元的奖励。

2、建立技术专家、专业技术带头人和优秀科技（拔尖）人员技术

津贴制度，每月分别发给3000元、2000元和1000元的津贴。实行

科技成果参与收益分配，可连续3-5年按成果应用所创造经济效益提

取1-10%的奖励。

3、实行科技成果参与收益分配，可连续3-5年按成果应用所创造经济效益提取1-10%的奖励。

4、每年开展优秀课题质量奖的评选，给予获奖者4000-10000元奖励。

5、每年开展优秀论文评选，给予获奖者400-2000元/篇的奖励。

6、在一般技术人员中每年选择两名优秀人员到各相关高等院校深造，全部费用由公司承担。

**公司科学技术研究开发中心管理制度

第一章 总 则

第一条 为了加强科学技术研究开发经费（以下简称研究开发经费）的管理，加速衢州市江河水利设备制造有限公司的科学研究和新技术的推广应用，促进我公司经济效益的提高，根据上级的有关规定，结合我公司的实际特制定本办法。

第二条 研究开发经费是用于进行科学技术研究、开发、新技术推广应用的专项费用。

第三条 研究开发经费必须按计划统筹安排，节约使用，讲求经济效益。

第二章 研究开发经费的来源

第四条 研究开发经费的来源：

1、国家对重点研究开发项目的专项拨款；

2、由江河水利设备制造有限公司成本列支的研究开发项目费用；

3、其它方面筹措来用于研究开发项目的费用。

第三章 研究开发经费的使用范围

第五条 研究开发经费的使用范围：

1、为进行科学技术研究、开发、新技术推广所发生的调研费、资料费、差旅费、技术协作费、材料费、测试仪器的购置费等费用。

2、为进行研究开发项目评定，进行技术咨询和学术交流等活动所发生的评审费、咨询费、会议费等费用。

3、为开展科技情报及知识产权工作所发生的技术资料费、出版印刷费、专利年费等费用。

4、用于科技进步奖励所发生的费用。

第四章 研究开发经费的管理

第六条 衢州市江河水利设备制造有限公司科技处是研究开发经费的归口管理部门，具体负责研究开发项目的审定和费用指标方案的制定以及项目结果的评定工作。

第七条 研究开发经费由衢州市江河水利设备制造有限公司按研究开发项目计划下达到具体项目，实行专款专用，严格管理，不得挪做它用。

第八条 研究开发经费的拨付按照衢州市江河水利设备制造有限公司资金拨付的规定执行，各项目承担单位只有在研究开发项目委托开发合同签订后才能启用，并由项目承担单位按规定的使用范围严格控制、合理使用。

第九条 研究开发有关内容需要与外单位（衢州市江河水利设备制造有限公司以外单位）合作或委托其进行的，必须签订科研项目外委技术合作研究合同，该合同须由衢州市江河水利设备制造有限公司科技处审查后才能生效拨款。

第十条 研究开发经费在使用中有关单位分管技术工作的领导，科技部门负责人要按内控制度授权的规定执行，并按照不同的项目进行核销。

对于衢州市江河水利设备制造有限公司安排的研究开发项目，项目经费日常代报在本单位财务进行，年底或项目完成后上转衢州市江河水利设备制造有限公司财务部。项目经费核销在衢州市江河水利设备制造有限公司财务部进行。

第十一条 研究开发经费在报销时，须由项目负责人、单位分管技术工作的领导审核，并在核销票据上签字后方可到财务核销；研究开发经费在衢州市江河水利设备制造有限公司财务报销时，须由项目负责人、单位分管技术工作的领导、科技处负责人审核，并在核销票据上签字后方可到财务核销。

第十二条 研发中心对已发生的研究开发经费要及时填入科技项目月报报衢州市江河水利设备制造有限公司科技处。衢州市江河水利设备制造有限公司财务部、科技处按内控制度规定每二月核对一次经费支出明细，核对记录由财务部门、科技部门负责人共同签字认可。

第十三条 研发中心研究开发经费一律不进入本单位成本，年底或项目完成时一次上转衢州市江河水利设备制造有限公司财务部核销。

第十四条 对由项目外委技术协作费完成的有关研究内容所取得的成果，在外委技术研究合同中必须明确：衢州市江河水利设备制造有限公司为成果第一享用人；形成的知识产权纳入公司知识产权管理处进行管理。

第十五条 研发中心对于因研究开发工作需要，购置2000元以上设备、仪器者，须列入单位固定资产，并经单位资产管理部门签收后方可到财务核销，项目完成后办理有关转资手续。

第十六条 对于研发中心自行安排的研究开发项目，其经费使用和管理请遵照此办法执行。

第十七条 对于研究开发经费的使用情况，衢州市江河水利设备制造有限公司将组织适时审查，如发现经费使用不当的，要追究项目负责人的责任，并视具体情况，收回项目计划安排的投资款项；如发现违法乱纪行为，追究当事人的法纪责任。

第五章 研究开发经费的核算科目

第十八条 研发中心必须按每个项目计算实际成本，研究开发项目的成本科目规定如下：

1、差旅费：用于项目调研发生的差旅费；

2、情报资料费：为进行项目研究所支付的专项资料费和科技情报费；

3、检验试验费：为进行项目研究所支付的检验、化验、分析、测量等费用；

4、外委技术协作费：在研究开发项目中，某项工作需要委托其他单位协作或咨询所支付的费用；

5、运输费：研究项目本身直接发生的运输费；

6、管理费：为进行研究开发项目评定、技术交流等所发生的评审费、会议费等；

绩效奖励制度 篇3

日前, 湖北省政府转发了省人事厅、财政厅、教育厅联合出台的《关于全省义务教育学校实施绩效工资的意见》, 《意见》对绩效工资总量和水平的核定、绩效工资的分配、经费保障与财务管理等方面都作出了具体的要求。《意见》指出, 实施绩效工资的对象, 是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式员工。绩效工资分为基础性和奖励性两部分:基础性部分占绩效工资总量的70%, 与经济发展水平、物价水平、岗位职责等相联系;奖励性部分直接与工作量和实际贡献挂钩, 具体项目包括班主任津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等。绩效工资总量暂时按学校工作人员规范后的津贴补贴水平和原国家规定的年终一次性奖金额度核定, 并随基本工资和当地公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。

研发人员绩效考核奖励制度 篇4

第一条 目的

为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质量完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本制度。

第二条 方法与原则

一、研发部门绩效考核采用项目考核的方法。

（一）、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。

二、项目考核主要采用定量的原则。第三条 适用范围

本制度适用于公司技术研发部门所有员工。第四条 绩效考核过程

项目正式立项后，由技术部拟定《项目目标任务单》，从项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总四个方面对研发人员进行考核。研发部根据《项目目标任务单》制定《项目进度考核表》、《项目质量考核表》、《项目客户满意度考核表》、和《项目技术资料汇总考核表》，以上文件由项目负责人签字确认，并经相关领导审核后，留存一份复印件交人力资源部备案。第五条 项目考核责任界定 项目考核中各相关部门职责如下：

（1）、总经理办公室 确定项目考核方式，监督项目考核的执行，监督考核结果的使用，处理项目考核过程中的各种投诉。

（2）、技术部负责项目目标任务的拟订，负责项目进度纪录与考核，负责项目质量纪录与考核。

（3）、质量中心 负责项目质量考核的纪录与考核。

（4）、客户部 参与项目进度考核和客户满意度考核的制订工作。（5）、总工程师室 负责项目技术资料汇总情况纪录与考核（6）、人力资源部 负责具体组织落实考核结果的正确使用。第六条 项目考核内容和各阶段考核所占权重

项目考核内容分为项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总四个方面，其考核内容和相应权重如下，考核内容 权重 项目进度 30％ 项目质量 50％ 客户满意度 10％ 技术资料汇总 10％

备注：客户满意度如为原创项目，即为内部配合度；如为衍生项目，则包括内部配合度和公司客户满意度。

第七条 项目目标调整

项目目标任务单一经确定，原则上不许调整，如因实际需要调整，调整流程如下：

（一）、进度目标调整必须由产品经理或技术部门项目负责人申请，技术部项目负责人或产品经理审核，产品战略管理中心总监核准。

（二）、质量目标调整必须由产品经理或技术部门项目负责人申请，技术部项目负责人或产品经理审核初审，产品战略管理中心总监审核，总经理批准。

（三）、客户满意度目标不许调整。

（四）、项目周期在3个月以内的项目，各项目标调整不得超过1 次，项目周期超过3个月的项目，各项目标调整不得超过2 次。

（五）、项目考核目标调整后，由产品经理重新填写《研发部项目目标任务单》，由产品经理和技术部门该项目负责人签字确认（并附申请调整部门的申请报告和相关人员的书面同意意见）。

（六）、因公司客观原因，项目目标未达成，须经分管产品中心副总和分管运营中心副总的书面同意后方不影响其考核成绩。

第八条 项目考核内容

人力资源部根据项目目标任务单上的时间节点和项目完结后，组织对项目的考核工作。具体考核内容如下：

一、项目进度考核

（一）、项目进度由技术部和客户部进行日常记录与考核。

（二）、项目进度考核采取项目延期率指标进行考核，项目延期率是指考核项目实际完成周期超出计划完成周期的程度（完成周期以最后一次批准的变更计划周期为准）。

（三）、项目进度考核得分计算方法。

1、项目延期率＝（项目实际执行天数－项目计划执行天数）/项目计划执行天数×100％

2、项目进度得分（简称A）与项目延期率(简称X)关系如下表： X A 备注

X＝0 A=100 X＝0表示按时完成得满分；如果x＜0，表明总进度超前，可以给予20分以内的正向激励分

0＜X≤50% A=100-100×|X|×2 X＞50% A=0

（四）、项目进度考核流程

人力资源部根据产品经理的通知，由其安排技术部和客户部对项目进度进行评分，并填写《项目进度考核表》。

二、项目质量考核

（一）、项目质量由质量中心和研发部进行日常记录与考核。

（二）、项目质量考核得分计算办法。

项目质量考核包括硬件方面、软件方面、机构方面和工业设计等四方面，其计算办法是对照不同扣分标准进行评分，项目质量考核中允许出现负分。

（三）、项目质量考核流程。

人力资源部安排质量中心和和研发部对项目质量进行评分，并填写《项目质量考核表》。

三、项目客户满意度考核

（一）、项目客户满意度由客户部进行日常记录与考核。

（二）、项目客户满意度考核得分计算办法。

项目客户满意度考核包括不配合和投诉两个方面，客户部对研发部门在该项目中出现的不配合和投诉次数，对照扣分标准进行评分。不配合的界定：即指研发部门与考核部门之间在项目工作期间，所表现出来的配合与否，不配合须采用书面形式进行告知，并将该书面告知抄送产品经理。

投诉即指客户部在产品售后一定时期内收到客户的投诉和埋怨。

（三）、项目客户满意度考核流程。

人力资源部安排客户部对项目客户满意度进行评分，并填写《项目客户满意度考核表》。

四、技术资料汇总考核

（一）、技术资料汇总由总工程师室负责日常记录与考核。

（二）、技术资料汇总考核得分计算办法。

技术资料汇总考核包括研发部上交资料的及时性和数量，在项目技术资料汇总的几个阶段和项目完结后，总工程师室根据各研发部门上交的资料，对照《技术资料汇总考核表》上的要求，按其所缺少的文本数对照扣分标准进行评分。

（三）、技术资料汇总考核流程。

人力资源部安排总工程师室对技术资料汇总进行评分，并填写《技术资料汇总考核表》。

所有四个考核内容评分结束后，人力资源部计算研发部该项目综 合得分，将结果通知各相关部门并存档。

第九条 项目考核评分

项目考核总分为100分。59分以下为不合格项目，60-75分为合格项目，76-85为良好项目，86分以上为优秀项目。

第十条 奖励和处罚办法

1、技术部人员工资分为两个部分：基本工资和绩效奖金，绩效奖金为基本工资额的50%。公司按研发人员的学历、工作能力、进公司时间确定每个研发人员的基本工资和绩效奖金。

2、研发项目被评为不合格项目，在该项目研发期限内，该项目的研发人员只发基本工资。如果参入的研发项目连续两次被评为不合格，公司对该研发人员提出警告；如果参入的研发项目连续三次被评为不合格，公司解雇该研发人员。

3、研发项目被评为合格项目，在该项目研发期限内，该项目的研发人员发基本工资和30%的绩效奖金。

4、研发项目被评为良好项目，在该项目研发期限内，该项目的研发人员发基本工资和60%的绩效奖金。

5、研发项目被评为优秀项目，在该项目研发期限内，该项目的研发人员发基本工资和全额的绩效奖金。

第十一条 特别奖励办法

公司对研发出经济效益好的新技术、新产品作出重大贡献的研发小组或研发人员进行重奖，奖金为该新产品销售期第一个5年内净利润的5-8%，具体比例由公司董事会决定。第十二条 本制度由公司董事会负责解释。

绩效奖励制度 篇5

与其他领域的事业单位相比, 公立医院比较特殊,肩负着两个任务:对医院医疗体制进行改革并使医院得到进一步发展。在补偿体系还没有健全的情况下,中国的公立医院必须建立完善的激励性绩效工资体制,建立合理科学的考核体制。本文根据领导的指导与要求,结合工作中的实践经验与教训,提出以下观点。

二、奖励性绩效与工资的构成

(一)岗位津贴

岗位津贴在岗位任聘的基础上建立,是医院依据不同岗位与岗位级别所给的岗位津贴系数,经过各科室审核后所给予每个月的津贴总数。在每个月的津贴总数中,医院需要根据医护人员的岗位系数与审核的结果来进行分配下个月的工作。

(二)考核奖励

综合的考核奖励是激励性绩效工资的组成部分,根据各科室在本年度对医院的贡献多少所实行的奖励,在绩效工资里占20%。每年的年底,医院的考核奖励要根据各科室所完成的目标成果比例来制定,这能够激发医护人员的热情工作。在奖励的同时,科室领导要根据个人的考核成绩完成二次分配。

(三)个人奖励

个人的考核奖励是激励性绩效工资的组成部分,根据个人在本年度对医院的贡献多少所实行的奖励,如:新医术的创新、疑难杂症的攻克等。奖励金额在绩效工资里占奖金的10%。对于考核合格的医护人员,医院采取了平均分配的奖励方式,这是因为个人考核的奖励性绩效工资占70%。

三、建立奖励性绩效工资的考核体系

(一)遵守绩效考核原则

在公立医院中,要想有效的实施奖励性绩效与工资考核,就要遵守绩效考核原则,主要有:一是坚持分类分级的原则,实施岗位管理制,对工作人员合理的定编与定岗,并与岗位职责紧密的结合起来,并根据人事管理的权限与岗位类别来分别实施;二是突显出公益性原则,并以公益作为实现考核的基本目标,以医疗、管理、教研及后勤等基本任务的完成情况作为基本内容,以支援基础及应急救治等指令作为任务的完成情况,以职业道德及廉政维稳作的建设为满意度情况;三是体现出客观公平性原则,根据所规定程序与内容严格实施考核,并以客观的事实作为依据,公正、公平、公开的评价科室工作情况与职工业绩及工作表现;四是坚持激励与导向原则,采取绩效考核,激励员工优绩优酬,并体现多劳多得的分配原责,从而充分的调动所有工作人员的工作热情与工作积极性。

(二)建立考核机制与考核程序

公立医院中,医院奖励性绩效的考核部门主要由院务部、护理部、人力资源部、质量管理部、财务部、医保及后勤管理等职能部门所构成,绩效考核人员主要由各职能科室的领导及职工代表等3人至5人组成,绩效考核时间上可以分成年度、季度及月度考核,根据考核的对象可以分成科室、干部及职工考核。医院对各个科室所实施的绩效考核在结束后所得结果决定了科室年度、季度及月度岗位津贴与综合考核的奖励总量,其中,月度与季度考核的内容包括有成本控制、医疗质量效率、技术含量、工作量、出勤率、患者的满意度等,而年度考核的主要内容为医院和科室所制定责任目标,月度与季度考核先由所在的科室主任、护士长进行考核,再由医院考核部门进行审核平价,年度考核则由主管人事部门来负责,包括有量化的考核、职工的民主测评等,并且年度考核与任期考核一同进行。

(三)完善考核指标与考核体系

按照业务的性质把医院各个科室划分为六大类,也就是临床部门与医技部门、公共部门及医辅部门、行政部门、后勤部门。对于各个科室的考核体系的建立,主要运用全成本核算之下所得平衡积分卡进行构建。医院的绩效考核以科室当月的所有成本核算作为结果,以岗位存在的风险作为基础来核定该科室当月应该发放的岗位津贴。同时结合服务的质量、服务的效率与服务的满意度等相关变化因素,实施系统性全方位的考核评估,从而得出考核的结果,并根据这个结果计算当月岗位实际发放的津贴总数。对临床各科室的服务质量与效益进行考核,主要是从人均医疗费用、住院的增长率、病床的使用率、病床的周转率、急危重症病人的收住比率、入出院诊断的符合率、医院的感染率、设备的使用率、新技术的开展数量等指标来完成。对于临床满意度的评价,调查的主要对象是患者,并结合有效投诉与问卷调查来统计结果。对于医疗技能与医疗辅助及公共服务部门的服务质量与服务效率的考核,主要通过诊断报告的负荷率、正确率与检查等待的时间、检查结果等待的时间以及设备的使用率、工作的差错率等实施考核。对于管理部门与后勤部门服务质量与服务效益考核主要是通过工作任务的完成率、岗位存在的风险率、工作人员的在岗率、现场与工作的办结率以及超时办件率等指标实施考核,其主要的调查对象是医疗技能与医疗辅助及公共服务部门。

四、奖励性绩效与工资考核应该注意的一些问题

(一)落实岗位的聘任管理

落实岗位的聘任管理是公立医院有效实施奖励性绩效与工资考核的重要前提,并与医疗服务的收入密切的联系在一起,这就要求院方要按照专业技术与管理工勤岗位特点与要求的不同来实施分类考核,并建立起真正完善的管理体系,从而体现出根据绩效分配的关键原则。同时,有效的实施绩效与工资管理考核制度,有助于充分的挖掘出工作人员的潜力,并促进管理目标的有效实现与医院的可持续发展。由此可知,岗位聘任是公立医院推动奖励性绩效与工资考核的重要前提,并按照个人所聘任的岗位,结合其岗位的说明书与岗位的职责实施考核,给予每一个岗位都有一定的系数,以此来明确个人岗位固定分配的津贴系数。

(二)正确处理效率公平关系

正确的处理绩效公平关系,是每一个公立医院有效实施奖励性绩效与工资考核制度的基础,并以遵守公平性的原则作为前提,按照工作人员的绩效来确定其工作酬劳。只有重视工作人员的业绩情况,才可以充分的发挥出绩效工资积极性作用,从而提高医院内工作人员队伍的建设,促进医院的发展。由此可知,把各个临床科室、医疗技术部门、行政后勤等、之间的利益关系正确的处理好,是公立医院有效实施奖励性绩效与工资考核的重要基础。

(三)建立起及时反馈机制

建立起及时的反馈机制,是公立医院实施奖励性绩效与工资考核长久发展的要求,绩效的反馈作为绩效考核的末尾工作,主要有管理人员与工作人员一同回顾分析整个考评的结果,并在这个过程当中,找出存在的一些问题,并探讨解决的对策,在工作当中不断的总结经验并及时改进,从而加强考核体系的有效性。由此可知,建立反馈机制,能够及时有效的吸纳反馈意见,最终确认考核结果。

五、结束语

综上所述,在公立医院当中,建立起奖励性绩效工资考核制度,是深化医院收入与分配制度的改革要求,同时也是激发广大医护工作人员的工作积极性、促进医院医疗卫生的发展及提高医院公益服务质量的重要保障。而建立起相应的绩效考核体系,根据医院的岗位职责,公正客观的对工作的效率、工作的质量、职业道德及服务对象的满意度等,实施奖励性绩效与工资的有效考核,从而促进医院的发展。

摘要：公立医院建立奖励性绩效的工资考核体系是其制度改革的重点要求,而建立起健全完善的考核体系是有效实施奖励性绩效的关键。文章主要从构成奖励性绩效与工作、建立考核体系及开展奖励性绩效与工资考核的过程当中需要注意的一些问题进行探讨,并分析解决的对策。

关键词：公立医院,奖励性,绩效工资,考核体系

参考文献

[1]胡伟力,伍林生.公立医院绩效考核与绩效工资改革的难点及对策研究[J].知识经济.2011,12(02):221-223

[2]谢蕾,伍林生.公立医院绩效考核与绩效工资改革的难点及对策[J].重庆医学.2011,32(06):514-515

[3]张霞,李彤娟,朱玉彦,赵兰萍.新医改政策下医院绩效考核的设计及运行实证研究[J].中国医院管理.2011,16(05):712-713

[4]蒋平,程之红,李少冬.以公益性指标为主体构建公立医院绩效考核体系[J].中国医院管理.2011,36(09):202-204

绩效奖励制度 篇6

制定程序要规范

案例：苏北A学校学期初制定《学校奖励性绩效工资实施方案》，学校行政组几个人在制定前没有征求广大教职员工的意见和建议，在制定后没有递交学校教职工代表大会讨论通过，直接在教师会上作了公布。结果在学期末考核中，不少教职员工意见纷纷，甚至公开反对，大吵大闹，方案的推进一度陷入僵局……

之所以出现这种局面，是因为A校制定事关教师切身利益的绩效方案时没有广泛征求群众意见，没有经过教职工代表大会审议通过。教职员工是学校的主人翁，参与方案的制定是他们的正当权利。所以，在方案制定之前，一定要集思广益，征求教职员工的意见，听取他们的建议，让他们意识到自己也是学校管理的一员，体会到学校对自己的尊重。在制定方案的过程中，学校领导要根据教职员工合理化的建议，考虑方方面面的因素，拿出制度草案。在教职工大会上，绩效方案的起草人应讲清方案制定的原则，对相关条款进行解释说明, 然后, 留有足够的时间给大家充分讨论, 接着, 再由学校根据讨论结果, 对方案进行修改、调整, 力求科学、合理、公平, 最后递交教职员工代表大会审议、通过。这样, 遵循“民主集中制”的原则, 制定方案程序规范, 广大教职员工自始至终参与全过程, 自然而然地就会理解、支持、拥护绩效方案。

具体内容要合理

案例：苏南B校制定“绩效方案”中关于“工作量考核”的表述是：学校学期初公布的教职员工的工作量(任课课时工作量加上学校用于调控的补偿性工作量)，即为全校的平均工作量。换句话说，也就是学校每一个教职员工的工作量都是相等的，是由学校“平均”分配的。这就可以预见：全校教师员工的工作量考核结果都是“1”。这样的考核内容，让工作量少的人得了便宜还卖乖，使工作量多的教师哑巴吃黄连，有苦难言。大家干多干少一个样，所以大家对待工作陷入被动应付的状态……

事实上，教职员工的工作量是不可能平均的，有时差距还很大。如，担任教学工作和从事教辅后勤工作的，任教多门学科的和只任教一门学科的，担任班主任和不担任班主任的……很显然，这项考核内容是很不合理的。教职员工之间工作有多有少，必然存在差距，因而，对工作量的考核，教师是相当敏感的，因为这不仅仅是“钱”的问题，更重要的是大家的工作是否得到认可和肯定的问题。其实，这样的考核内容还暴露出不少学校在制定“绩效方案”中存在的一些深层次的问题。第一，“平均主义”在作祟。一些学校在制定“绩效方案”的指导思想还是“平均主义”，大家吃“大锅饭”，一团和气，一个也不得罪。第二，“简易考核”在搞鬼。教师的工作量考核是一项动态的复杂的工作，不像工厂工人的记件考核那样简便易行。所以，对于诸如此类难以简便考核的内容，学校不愿意去研究具体的考核细则，更不愿意花精神力气去公正评判，公平计算。这样的考核内容表面“温和”，实质为了考核“方便”，“出台”过于草率，“表述”过于轻率，严重伤害了教职员工的情感。所以，对于像“工作量”考核这样的教师比较在意的内容，学校更要认真对待，充分调研，制定科学合理，客观可行的具体内容和实施细则，使看起来“虚”的工作在考核中落到“实”处。

执行落实要公平

案例：即将退休的C老师在放学回家的路上遭遇车祸，不幸摔伤，造成大腿股骨头破裂。六个月后，历经病痛折磨、花费数万元手术费的C老师被告知不享受本学期的绩效工资……原来，学校依据“绩效方案”之规定：教职工病假期间不享受绩效工资。

乍一看，C老师休息六个月，是不应该享受绩效工资。不劳哪有获?然而，C老师是属于学校制度规定中的“病假”吗?显然不是。2003年4月16日国务院颁布的《工伤保险条例》明确规定：“在上下班途中，受到机动车事故伤害的。”属于“工伤”。“严格执法”的背后实则违反了国家的法律法规!而“工伤”最起码应该享受学校的平均绩效工资，执行的偏差对于C老师来说实在不公平。这让我们想到学校“绩效方案”在执行落实的过程中的确存在着一些问题。一所农村中学依据“绩效方案”进行考核，结果学校门卫得分超过了许多一线教师，原因是什么呢?不是方案制定不合理，更不是门卫工作做得有多好，而是落实有“软硬”———对教学工作，学校比较重视，天天有人查，日日有记载，所以教师或多或少都被扣了分;对门卫工作，学校就比较忽视，月月无人管，考核无凭据，门卫制度挂在墙上，形同虚设，门卫得分反而高了。学校工作，分工不同;同类考核，具体内容不同。像这样执行力度不相同，必然带来结果的片面与错误。当然，在同一种方案下，对不同对象执“法”不一，更会引起大家的不满，如一所县城知名小学，实行教职员工“出门证”制度，即所有人员不论何事在上班时间出校门必须到校长办公室开“出门证”，违反规定扣除绩效考核分1分。可实施以来，教师偶尔出门都得跑上跑下，找办公室主任“求”出门证，而学校领导出门却未见有“出门证”相伴。这种“刑不上大夫”的执行只会激发教职员工的对立情绪。由此可见，再好的方案，如果执行落实有偏差，只会适得其反。所以，执行、落实“绩效方案”既要“严格”，又要“谨慎”，做到一视同仁，力求公正、公平。

绩效奖励制度 篇7

关键词：手术室,绩效奖励,指标,体系,运作效率

许多疾病可通过外科手术进行治疗, 手术室作为医院的重要部门, 加强手术室管理意义重大。在手术室管理中, 以手术室的运行效率对医院的社会效益及经济造成最为直接的影响。因此如何提高手术室的运作效率是各位手术室工作人员思考的重要问题[1]。笔者发现, 在常规管理模式的管理下, 手术室的运作效率日益低下。因此改善以往的管理措施迫在眉睫。调整绩效奖励制度可改善手术室的运作效率。在本次调查中, 我院即重点分析了手术室绩效奖励指标体系对手术室运作效率的影响, 现报告如下。

1对象与方法

1.1对象

1.1.1手术室及手术室医护人员基本资料我院麻醉科和手术室共有麻醉医生8人, 手术室护士16人, 其中主管护师2人, 护师7人, 护士7人。工作经历>10年护士4人, ≥5年且≤10年护士5人, <5年护士7人。N3级5人, N2级4人, N1级6人, N0级1人, 其中N2级低聘2人, 高聘1人。我科共有手术间8间, 层流手术间3间, 普通手术间4间, 感染手术间1间。2011年1月至2014年1月平均年术量为4 500台次。

1.1.2研究对象选择2011年1月至2012年12月期间我院手术室纳入患者9 823例作为对照组, 2013年1月至2014年12月期间我院手术室纳入患者10 111例作为观察组。

1.2方法

1.2.1常规管理方法2013年1月以前, 我科尚未实施手术室绩效奖励指标体系, 其主要管理如下:根据每日手术患者人数进行麻醉安排、手术时间安排, 对于未及时进行手术室进行相关操作的医师不进行处罚。

1.2.2手术室效率绩效奖励指标的运用自2013年起, 我科室开展手术室效率绩效奖励指标体系, 具体如下: (1) 在我院经济管理科的分析下, 对手术室经济效益与运作效率之间的关系进行分析, 后召集手术室工作人员进行整体的讨论等, 合理制定手术效率绩效奖励考核指标体系。其中, 主要考核指标包括第一台手术准时率、手术接台时间、手术量。 (2) 调整以往工作人员的奖励方案, 要求上述考核指标完成的越好、奖金越高的方式对工作人员进行奖励。并在日平均手术量基础上进行对比, 超出日平均手术量时可增加奖金, 提高工作人员的工作兴趣与工作效率。

1.3观察指标本次观察指标即为考核指标, 包括第一台手术准时率、手术接台时间、手术量3项。

1.4统计学方法所得数据以SPSS 17.0统计学软件进行分析处理, 计数资料以百分比形式表示, 组间比较采用χ2检验;计量资料以均数±标准差表示, 组间比较采用t检验, 以P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1第一台手术准时率比较我院对两组第一台手术准时率进行对比, 观察组第一台手术准时率高于对照组 (χ2=23.22, P<0.05) , 见表1。

2.2两组手术接台间隔时间比较我院对两组手术接台间隔时间进行对比, 观察组手术接台间隔时间为 (54.98±27.34) min;对照组手术接台间隔时间为 (69.2±33.9) min, 组间差异具有统计学意义 (t=-1.233, P<0.05) 。

2.3手术量比较2011年1月至2012年12月期间我院手术总量为9 823例, 2013年1月至2014年12月期间我院手术总量为10 111例, 较对照组相比, 其手术量提高了288例。

3讨论

在未实施手术室绩效奖励指标体系之前, 我院手术室的运作效率管理存在一定不足。如不对第一台手术开始时间内未能及时执行手术者进行处罚, 导致整个手术室工作人员态度较为懒散松懈, 整体运作效率下降。为了改善这一情况, 自2013年1月起, 我科室实施手术室绩效奖励指标体系, 并在该体系的作用下使手术室运作效率发生了一定的改善。

笔者对该项体系的临床优势进行总结, 如下:手术室绩效奖励指标体系以原有的单一计算手术工分基础上, 对各项奖励制度进行部分调节, 并且对手术工分计算的合理性进行了修改和补充, 完善了奖金分配方案细则。并由结果可知, 在经过2年多时间实践情况下, 护士的工作效率、患者的满意度率均得到了提升。尤其对于刚参与工作的新护士, 以往新护士在整体工作中的主要为配合医师完成手术, 当手术量较多时, 其工作奖金甚至比骨干护士的奖金还要多, 而骨干护士因工作繁忙, 在手术分工上不如年轻护士, 奖金也不如年轻护士, 使得骨干护士出现了一定的抱怨。在实施手术室绩效奖励指标体系后, 该种情况获得了改善, 首先年轻护士为了获得更多的绩效奖金而愿意多工作、提高工作效率, 而骨干护士也因奖励制度的改善使得奖级得到了提高。可见, 手术室绩效奖励指标体系具有积极作用。

在本次调查中, 我院以第一台手术准时率、手术接台时间、手术量3项指标作为运作效率的评价指标。其中, 第一台手术准时开始意义重大, 充分展示了绩效奖励体系的作用, 是手术室所需具备的基本特征[2]。接台手术时间可对麻醉科的工作效率进行良好的体现, 若接台手术时间较长, 将造成人力资源的浪费, 同时也体现了我科室麻醉方面的欠缺。若接台时间得到一定的缩短, 不仅可提高手术室医师、麻醉师与护士的工作效率, 更是对麻醉师专业技能的体现。手术量的提升更是手术运作效率提升的主要体现, 其直接的说明了该项体系的有效性[3]。本次调查结果提示, 我科室第一台手术准时率升高, 手术接台时间缩短, 手术室的运作效率得到了提升。且我院手术量也呈上升趋势。由此可见, 良好的奖励机制对于提高手术室的运作效率具有积极作用[4]。

综上所述, 手术效率绩效奖励指标体系具有可行性与有效性, 该项体系简单易行, 有利于实现手术室更好地管理, 提高手术室的运作效率。

参考文献

[1]常后婵, 戴红霞, 刘新莲, 等.手术室功效管理的应用研究[J].护理学报, 2011, 18 (11) :26-29.

[2]王军, 周洪柱, 刘晓光, 等.麻醉科流程优化的相关管理措施[J].中国医院, 2008, 12 (11) :7-9.

[3]常后婵, 戴红霞, 刘新莲, 等.时间管理在洁净手术室运作流程优化中的应用研究[J].护理学杂志, 2011, 26 (16) :51-54.

绩效奖励制度 篇8

考虑到重庆市经济发展水平、物价水平和人民生活水平等因素, 其义务教育学校教职工工资薪金所得和奖励性绩效所得个税所涉税率级次普遍不高, 在此, 笔者暂对5%～15%三档税率级次的纳税筹划作讨论。

1、奖励性绩效工资小于等于6000元的情况

[案例1]刘老师每月工资1500元 (已扣除‘三险一金’等合法扣除数, 下同) , 年终奖励性绩效工资为6000元, 费用扣除标准为2000元。则, 刘老师每月工资不用纳税, 年终绩效纳税[6000- (2000-1500) ]*5%=275 (元) 。

如果把年终奖励性绩效平均分摊到每月发放, 则, 刘老师月工资变为2000元, 全年均不用纳税。

如果把年终奖励性绩效按半年发放, 则, 刘老师全年应纳税[ (3 0 0 0+1 5 0 0-2000) *15%-125]*2=500 (元)

奖励性绩效分摊到每月发放比年终一次性发放每年可节税300元, 比按半年发放节税500元。

[案例2]李老师每月工资2000元, 年终奖励性绩效6000元, 费用扣除标准为2000。则, 李老师每月工资不用纳税, 年终绩效纳税6000*5%=300 (元)

如果把年终奖励性绩效平均分摊到每月发放。则, 刘老师月工资变为2500元, 每月应纳税为 (2500-2000) *5%=25 (元) , 全年应纳税25*12=300 (元) 。

如果把年终奖励性绩效按半年发放, 则, 刘老师全年应纳税[ (3 0 0 0+2 0 0 0-2000) *15%-125]*2=650 (元)

对于这种情况, 奖励性绩效不管是分月发放还是一次性发放, 全年纳税总额都不变, 然而, 按半年发放, 需多纳税350元。

[案例3]张老师每月工资2600元, 年终奖励性绩效6000元, 费用扣除标准为2000。则, 张老师全年月工资纳税[ (2600-2000) *10%-25]*12=420 (元) , 年终绩效纳税6000*5%=300 (元) , 全年共纳税720元。

把年终奖励性绩效平均分摊到每月发放。则, 张老师月工资变为3100元, 每月应纳税为 (3100-2000) *10%-25=85 (元) , 全年应纳税85*12=1020元。

如果把年终奖励性绩效按半年发放, 则, 刘老师全年应纳税[ (2 6 0 0-2 0 0 0) *10%-25]*10+[ (3000+2600-2000) *15%-125]*2=1180 (元)

对于这种情况, 奖励性绩效分摊到每月发放比一次性发放每年多纳税300元, 按半年发放纳税最多。

小结:当纳税人年终奖励性绩效低于或者等于6000元时, 每月工资 (已扣除‘三险一金’等合法扣除数) 低于税法规定的费用扣除额, 奖励性绩效分摊到每月发放节税效果明显;每月工资 (已扣除‘三险一金’等合法扣除数) 等于税法规定的费用扣除额, 不管是分月发放还是一次性发放, 全年纳税总额都不变;每月工资 (已扣除‘三险一金’等合法扣除数) 大于税法规定的费用扣除额, 奖励性绩效一次性发放节税效果明显。三种情况下, 奖励性绩效按半年发放纳税最多。

2、奖励性绩效工资大于6000元的情况

[案例4]汪老师每月工资1500元, 年终奖励性绩效24000元, 费用扣除标准为2000。则, 汪老师每月工资不用纳税, 年终绩效纳税[24000- (2000-1500) ]*10%-25=2325 (元) 。

如果把年终奖励性绩效平均分摊到每月发放。则, 刘老师月工资变为3500元, 全年均纳税[ (3500-2000) *0.1-25]*12=1500 (元) 。

分摊到每月发放比奖励性绩效一次性发放每年节税825元。

[案例5]周老师每月工资2600元, 年终奖励性绩效24000元, 费用扣除标准为2000。年终一次性发放, 则全年应纳税[ (2600-2000) *10%-25]*12+24000*10%-25=2795 (元)

按月发放, 则全年应纳税

[ (2600+2000-2000) *15%-125]*12=3180 (元)

奖励性绩效一次性发放比分摊到每月发放每年节税385元。

3、小结

当纳税人年终奖励性绩效大于6000元时, 每月工资 (已扣除‘三险一金’等合法扣除数) 低于税法规定的费用扣除额, 将奖励性绩效分摊到每月发放节税效果仍然明显;每月工资 (已扣除‘三险一金’等合法扣除数) 大于或者等于税法规定的费用扣除额, 采用年终一次性发放的方式比平均每月发放纳税额少。

这里需要注意的是, 无论在哪种情况下, 年终绩效奖采用按半年发放的方式应纳税额都比按月发放和年终一次性发放多, 因此义务教育学校应避开半年发放一次年终绩效的发放方式。

二、奖励性绩效工资税收临界点筹划

由上诉分析得知, 当奖励性绩效大于6000元, 每月工资 (已扣除‘三险一金’等合法扣除数) 大于或者等于税法规定的费用扣除额时, 采用年终一次性发放的方式纳税最少。值得一提的是, 在这种情况下, 义务教育学校应特别注意个人所得税税率临界点的运用。

[案例6]颜老师年终奖励性绩效为6000元, 则绩效应纳税额为6000*5%=300 (元)

[案例7]马老师年终奖励性绩效为6124元, 则绩效应纳税额为6124*10%-25=587.8 (元)

马老师比颜老师多得计税前奖励性绩效124元, 然而, 马老师比颜老师多纳税287.8元, 净损益少了163.8, 我们遇到了税前所得多而税后收入相对少的现象, 对于纳税人来说, 明显得不偿失。这是由税收政策本身的不合理性所导致的, 原因在于对年终绩效奖只能扣除一个月的速算扣除数, 从而导致全年应纳税额增加相当于11个月的速算扣除数的金额, 从而税额上升。需要强调的是, 当奖励性绩效超过6000元时, 存在年终奖励性绩效纳税无效区间。

以税率级次为10%为例, 假设奖励性绩效为X, 我们以绩效净收益=税收净损失, 列方程式得:X-6000=0.1*X-25-300, 求得X=6305.5 (元) , X为税收临界值, [6000～6305.5]为纳税无效区间, 当奖励性绩效在这个区间时, 高于6000元的收益比高于300元的税收要少, 纳税人得不偿失, 应尽量避开这个区间发放奖励性绩效。

根据工资薪金个人所得税九级超额累进10%～45%的8档税率级次, 由个别推一般, 得到奖励性绩效的所有无效区间分别为[6 0 0 1～6 3 0 5], [2 4 0 0 1～2 5 2 9 4], [60001～63437], [240001～254666], [480001～511429], [720001～770769], [960001～1033333], [1200001～1300000]。

所有义务教育学校在进行年终绩效奖励税收筹划时, 一方面要注意税率的降低, 另一方面也应尽量避免将税前年终绩效的金额定在所谓的‘无效区间’内, 而应选择纳税禁区的起点减去1后的余额作为年终绩效的最佳金额, 比如, 6 0 0 0、24000、60000等。

三、结束语

义务教育学校在代扣代缴教职工个人所得税方面, 完全以自然支付的收入为计税依据依法扣缴, 结果是只履行了纳税义务却放弃了行使纳税筹划的权利, 往往具有较高的纳税成本。本文通过对两种纳税筹划途径的实例探讨, 以充分体现纳税筹划方法的良好效果, 希望对义务教育学校在降低教职工个人的支付成本, 相应地增加教职工的净收益具有一定的借鉴指导作用。

摘要：通过理论分析, 笔者提出, 对义务教育学校的奖励性绩效进行纳税筹划有两种重要途径, 一是分摊筹划途径, 一是纳税临界点筹划途径。本文将通过实例来探讨两种筹划方法的具体运用, 目的是体现其良好的筹划效果, 从而为义务教育学校提供借鉴作用。

关键词：义务教育学校,奖励性绩效工资,纳税筹划途径,实例探讨

参考文献

[1]、周桂芳.高校教职工工资薪金个人所得税税务筹划[J].平顶山工学院学院, 2008 (17) :3～5

[2]、中国注册会计师协会.税法[M].经济科学出版社2010, 25

[3]、朱敏霞.论工资、薪金的个税筹划路径选择[J].中国管理信息化, 2009 (12) :64～66

[4]、李华丽.高校教职工工资薪金所得个人所得税筹划[J].教育财会研究, 2009 (20) :35～37

台湾科技人才奖励制度 篇9

“总统科学奖”

“总统科学奖”是台湾层级最高的科技奖项, 目的是提升台湾在国际学术界的地位, 奖励数理科学、生命科学、社会科学及应用科学在国际学术研究上具有创新性且贡献卓著的学者, 尤以对台湾社会有重大贡献的基础学术研究人才为优先奖励对象。从2001年开始, 每两年颁发一次, 每次最多获选4人。

评选方式系由台湾中研院院长、“国科会主委”、“总统府副秘书长”、“教育部长”、“国卫院”院长及5位岛内大学校长、5位卓越科学家代表共同组成“总统科学奖委员会”, 中研院院长担任召集人。候选人需要经过中研院院士或以往“总统科学奖”得主3人以上联名推荐, 也可以由“总统科学奖委员会”邀请岛内学术界、研发机构或团体推荐。

由“总统科学奖委员会”聘请专家学者组成数理科学、生命科学、社会科学及应用科学4个小组负责审查, 之后再由“总统科学奖委员会”及4个小组的召集人组成联席会议, 决定得奖名单。由台湾地方领导人亲自向获奖者颁发新台币200万元奖金及奖状、奖座, 并将为获奖者举办演讲等活动。

2013年 (第7届) 共遴选出3位获奖者, 分别是中研院副院长彭旭明、中研院分子生物研究所特聘教授赖明诏及旺宏电子公司总经理卢志远。

“行政院杰出科技贡献奖”

在上世纪60年代, 台湾著名教授月薪不过四、五千元新台币, 普通教师月薪平均不到1000元。能获得“长科会”每月1600元的甲种研究补助费, 本身就是一种莫大奖励, 起码生活可以得到极大改善。

注:1.2009年度起“杰出研究奖”获奖人数修订为每年以93名为限。2.2010年起“杰出研究奖”获奖人数修订为每年以98名为限。3.2011年度起“杰出研究奖”获奖人数修订为每年以74名为限。4.“吴大猷先生纪念奖”自2007年起获奖名额每年以35名为原则, 2010年起提高为每年最多40人。资料来源:2013年台湾《“国科会”年报》

事实上, 当时的研究补助费确实有贴补生活的含义在里面, 让这些知识分子不必再为赚钱养家而四处奔波兼职。随着社会物价上涨幅度, 这笔费用也会屡予调整。那时能够获得研究补助费的科技人员, 全台湾不超过四、五百人。

到70年代初, 能够获得研究补助的人逐年增多, 补助类别改为甲、乙、丙三种, 分别对应高低不同职称, 申请者几乎人人有份。直到后来将“补助费”改为“奖助费”, 拉开奖金数额差距, 才重新起到激励科研的作用。

1976年, 台湾“行政院”制定《表扬杰出科学与技术人才实施要点》, 首次对优秀科技人才予以表彰。自1977年起, 这项活动便由“国科会”负责承办。

评选方式为公开征求与公开选拔, 首先由各级政府部门、专科以上学校和学术机构、社会团体或海外侨社进行推荐。“国科会”聘请有关部门首脑及专家约30人, 组成“表扬杰出科学与技术人才审议委员会”, 负责评审业务, 并聘请相关专家学者分别组成自然、工程、生物、人文4个学科审查小组委员会。被推荐表扬者经审查小组委员会及审议委员会初审通过后, 再由三位评审委员负责评审, 最后入选, 然后进行无记名投票, 得票三分之二以上者获选, 由“行政院”每年定期公开表扬一次, 除发给定额奖金外, 还由“行政院长”亲自颁授科技荣誉奖奖牌一座。

该奖项原名“杰出科技荣誉奖”, 为达到鼓励科技研发的目的, 自2006年起改名为“杰出科技贡献奖”, 相关法规也配合修改为《“行政院杰出科技贡献奖”实施要点》、《“行政院杰出科技贡献奖”审议会设置要点》及《“国科会”办理“行政院杰出科技贡献奖”选拔作业要点》, 同时将奖金由原新台币60万元调高为100万元。奖励对象为台湾从事自然科学与工程、生物医农或人文社会等科技工作, 其研发成果有特殊杰出发明或创新, 对于社会具有重大影响性、改革性及创造性的贡献者, 都可被推荐参加选拔。

2013年, 该奖项共有43个推荐项目参加评选, 最终由中正大学机械工程系教授兼工学院院长冯展华及中研院副院长陈建仁所带领的团队, 分别以高精度闭回路齿轮制造方法、慢性病毒肝炎病患发生末期肝病之长期风险预测成果而获选。

“杰出研究奖”

此奖系“国科会”为奖励长期从事学术或产学研究, 提升台湾学术研究水准及产业技术研发成果卓著的科技人才而设立, 自2011年起, 每年获奖人数最多可为74名, 获奖者除由“国科会”颁发一纸奖状外, 还发给连续3年的奖励金, 每年奖励新台币30万元, 并一次拨付。获奖者以获颁3次为限, 累获3次杰出研究奖者, 须依规定申请特约研究计划。2013年年获奖者共72人。其中学术研究类68人, 产学研究类4人。

“吴大猷先生纪念奖”

该奖是“国科会”于2002年为纪念台湾已故著名科学家吴大猷对发展科学与技术研究的贡献而设立的奖项, 用以表彰长期投入学术研究的台湾青年科技人员。2007年, 为扩大奖励成效, “国科会”修订奖励方式及获奖人数, 获奖者除由“国科会”颁发奖牌一面外, 可连续3年在其执行的专题研究计划项下, 另外发放每年新台币50万元的研究相关经费及海外旅费, 获奖人数提高至每年最多35人。

2008年, “国科会”再次修订《吴大猷先生纪念奖遴选作业要点》, 将获奖人年龄修改为42岁以下。2009年将获奖人数提高至每年最多40名则, 2011年将奖励方式改为发给奖励金新台币20万元, 另鼓励获奖者依其学术生涯规划, 于公告获奖人名单后6个月内可以提出1项多年期研究计划, 提供其更充裕经费支持研究, 并自2012年起实施。2013年共有40人获奖。

“杰出技术转让贡献奖”

该奖系“国科会”为鼓励研发成果技术, 从计划执行机构技术转让授权金与衍生利益金总额超过新台币100万元者中, 遴选积极投入研发成果技术转让且绩效卓著的研究人员及团队予以表扬, 每个项目最多予以新台币15万元的奖励金, 并颁发研究人员每人奖牌一面。

为提升学术研发成果的技术转让及推广绩效, “国科会”于2011年6月修正《补助学术研发成果管理与推广作业要点》, 将技术转让奖励项目并入“杰出技术转让贡献奖”, 并修订绩优技术转让中心奖助机构上限数为7所, 鼓励学术研究机构加速建立研发成果的管理与推广机制。

“奖助绩优技转中心”

对于设有技术转让专责机构的岛内大专院校及学术研究机构, “国科会”每年办理评鉴作业时, 对表现优异且有具体绩效者予以表扬, 颁发获奖机构奖牌一座, 并择优遴定最多7个项目, 发放最多新台币200万元的奖助金。

其它各类奖项

以上为台湾最有名的及由官方颁发的科技奖项, 台当局各“部会”也大都设有一些与科技有关的奖项。例如台湾“经济部”便设有“国家产业创新奖”和“总统创新奖”, 表扬对象为岛内长期积极投身于产品、技术、管理、组织、营销、服务或文化等多元创新与价值创造, 促使台湾从“效率驱动”经济转变为“创新驱动”经济, 进而创造台湾经济发展竞争优势, 带动台湾整体经济发展与强化国际竞争力方面有卓越成就的企业、学校、研究机构及个人或团体, 每届获奖者为12名至19名 (团体7至14个) , 均被授予奖座及得奖证明, 并获得不同金额的奖金, 最高新台币200万元, 由台湾领导人亲自颁奖。

此外, “经济部”还设有“价值领航奖”、“研发服务卓越奖”、“技术成就奖”、“优良计划奖”、“传统产业加值贡献奖”、“科专贡献奖”、“产业知识服务领航奖”等名目繁多的其他小奖项, 主要奖励给在“科专计划”执行中取得优异成果的研究机构或个人。

其他如台湾“教育部”设有“学术奖”, 表扬对象为岛内从事学术研究有高深造诣, 具有重要著作或发明, 并对学术发展有卓著贡献者, 获奖者被授予荣誉证书及奖金新台币60万元。台湾“农委会”每年对农业发展有贡献的试验研究、产销、教育、经营管理、推广及政策推动人员, 每人颁给奖状及奖金新台币20万元。台湾“卫生署”对所属部门及机构发表优异研究论文者, 特优奖每篇奖助新台币5万元, 优等奖每篇奖励新台币4万元, 甲等奖每篇奖励新台币3万元。

台湾民间团体如各种协会、基金会及企业甚至个人颁发的各类科技奖、学术奖、发明奖、金质奖等名目就更多了。其中最有名、奖金数额也最高的当属“有庠科技奖”, 颁奖机构为“徐有庠先生纪念基金会”, 系台湾远东集团董事长徐旭东为纪念其父徐有庠所创立, 目的是鼓励科技创新, 提升台湾竞争力。2013年第11届获奖者有19位, 包括台湾清华大学教授宋信文、交通大学教授张仲儒、台湾大学教授林峰辉等人, 因其在纳米科技、光电通讯、生技医药等方面的高水平科技论文获重要发明、成果贡献奖, 每人获奖金新台币100万元。

另一著名学术奖项为台湾著名企业家尹衍梁个人捐资新台币30亿元成立的“唐奖教育基金会”从2013年开始颁发的“唐奖”。其仿照瑞典诺贝尔奖的设立理念, 宣称与诺贝尔奖形成互补关系, 鼓励更多有利于地球与人类的重要研究, 发扬中华文化, 旨在打造成为一个兼具中华色彩和世界眼光的“东方诺贝尔奖”。