绩效积分奖励

绩效积分奖励（通用10篇）

绩效积分奖励 篇1

绩效积分奖励制

在激烈的市场竞争中，企业为获得忠诚的外部客户，必须以一种新的方式来定义企业与员工的关系，将员工视为组织的内部客户，用客户管理的思想来指导企业行使人力资源管理职能。于是，内部员工客户化作为一种创新性的人力资源管理思维方式，自提出以来被越来越多的企业所认可和接受。而其中员工薪酬管理的过程则是确保内部员工客户化管理能够成功的基础。企业通过薪酬管理，一方面是向员工提供与其绩效相等价的报酬，起到正向强化的激励作用；另一方面还要激发员工持续提供高绩效的动机。

绩效积分奖励制度建立在企业科学有效的绩效考核的基础上，对员工绩效实行积分，绩效积分形成“福利购买力”，在购买力达到一定水平后，员工可以凭借获得的购买力获取企业提供的弹性福利。

企业通过绩效考核对员工进行杰出、优、良、中、合格以及不合格的绩效等级评定，在此基础上对不同的等级予以相应的积分。在此后的考核中实行累计积分，不断形成员工的购买力储蓄。当员工积分满分数后，可以开始用积分自主换取相应分值的福利，同时在原来积分的基础上进行相应的抵减，但剩余积分值不得为负。

[编辑] 绩效积分奖励制的内容

绩效积分奖励制度的设计通常包含以下几个方面：

确定绩效积分的项目。即明确哪些行为或者结果可以获得绩效积分。可选择的积分项目包括：月度、或者季度考核结果积分、行为态度积分、能力提升积分、司龄追述积分、出勤积分、特殊贡献积分等。积分项目形式的选择具有较强的灵活性，可根据企业阶段性需求的特点来设计。

确定各个积分项目的积分额度标准。积分额度标准要依据各个项目的难度以及对企业相对价值的大小来确定。如月度()绩效考核积分可依据员工月度()绩效考核结果的不同奖励不同额度；司龄追述积分可依据员工在公司不问断工作的年限奖励不同额度。

确定积分奖励的形式。员工的绩效积分逐年积累到一定程度时，可兑现奖励，主要奖励项目可包括如下两种：星级员工津贴和小额优惠，星级员工津贴是依据积分总额将员工评为不同星级，并享受相应的星级津贴和其他荣誉。星级员工称号是公司授予员工的光荣称号，意味着公司对员工业绩的认可和奖励。员工小额优惠积分账户中的绩效积分可用于兑换相应的小额优惠。公司将为员工提供多种多样的小额优惠项目，如带薪假，工作餐，学历进修，子女教育补贴，助游，购物券，车补等，员工可从中选择适合自己需要的项目，每个项目均需消费一定的积分额，消费完后即从员工小额优惠积分账户中予以扣除。

确定具体的积分规则。积分规则包括如何累积积分，如何消费积分，员工积分账户的管理以及员工星级的升降规则等。

[编辑] 绩效积分奖励制的关键点

1、定等级

绩效积分奖励制度要求企业管理者根据本企业的实际情况，对员工的绩效进行不同等级的划分并给与不同的赋分。做好这项工作是绩效积分奖励制度达到功效的起点。以上文的例子来说明，这一制度的出发点是要留住高绩效的员工，所以在等级设定时，在传统五个等级的基础上增加“杰出”；更为重要的一点在于对不同等级的赋分。“杰出”与“优秀”分别赋5分和4分，“良”和“中”分别赋2分和1分，而对于仅达到合格或甚至不合格的员工不予积分。这就使得高绩效员工获得高积分的幅度变大，并且明显拉开与一般员工的距离。这样的设计激励高绩效员工继续努力，鼓励一般员工更上一层楼，而对于那些持续低绩效员工，也会从心理上促成其退出，一举三得。

2、定“门槛”

在绩效积分奖励制度的制度设计中，我们会为员工设定一个福利享受的“门槛”，即积分达到一定数额后才能够换取福利。但是我们会面临一个问题：这个“门槛”定多高合适？从制度设计的出发点来看，绩效积分奖励制度要在5-10年内发挥福利功效，也就是说对于绩优员工而言，到达福利兑换分值的起点至少要花费五年时间。仍从上文的例子来看，X定在240分，员工如果一直保持“优秀”的工作绩效，通过五年的时间，员工将可以开始享受福利，有杰出表现的员工的时间门槛将更低。当然，对于绩效一般或不理想的员工这一时间将是很长的。这也正是这一制度针对高绩效员工设计的出发点所在。

3、定“菜单”

制定并实施绩效积分奖励制度还要求好的福利“菜单”设计。由于制度本身为员工设定了一个享受福利的5年期左右的“门槛”，福利菜单中的可选福利一定要具有吸引力，否则制度功效将大打折扣。另外还要根据各项福利的实际价值做好赋分工作，即对福利“定价”。

[编辑] 绩效积分奖励制的功能

1、保持员工行为的一致性

绩效积分奖励制度能有效地保证员工在到达福利兑换点之前，努力工作并达成高绩效的行为的一致性。在绩效积分奖励制度中，实行持续积分。从心理学上讲，当员工的累计积分越高时，员工积分的愿望将更强烈，那么员工将努力以更好的绩效获得更高的积分；从经济学角度，在跨过“门槛”之前，员工的积分越多，沉没成本越高，员工将越努力；如此循环往复，绩效积分奖励制度无形中对员工的“锁定”逐步增强，将有力地保证员工在到达福利兑换点（X）之前行为的一致性和连贯性。

2、有效地留住员工

首先，在绩效积分奖励制度中，对员工的奖励是（弹性）福利而非一次性支付的奖金。在员工的积分达到 X值后，企业要给员工以奖励，可以想象，如果奖励是奖金，那么这一积分制度对优秀员工的“锁定”就仅限于积分达到X值之前，一旦积分达到X值，员工获得奖金后，此时员工离开企业将不会有任何额外成本顾虑；但是，以积分换取想要的福利，由于福利依附于劳动关系的存在而存在，只要员工开始享受积分福利，如果员工考虑退出企业必然会带来额外福利损失。

其次，绩效积分奖励制度将员工的福利与员工过去长期以来的绩效挂钩，在员工过去的工作中，绩效越好，累计积分越高，对应的福利数量就越多，层次就越高，而员工一旦离开企业就必须放弃这些福利，绩效越好的员工放弃的福利成本将越大。通常情况下，这些人正好是企业想留住的优秀人才。可以这样讲，通过绩效积分奖励制度，员工离开企业的成本将和企业想留住这名员工的欲望成正比。

[编辑] 绩效积分奖励制对现有制度体系的突破

1、理念挑战

为了留住员工，我们从理论和实践上提出了诸如感情留人、事业留人、待遇留人等许多有建设性的理念和做法。这些做法都是基于一个前提假设：要留住员工就要让员工满意。如果员工对企业用来挽留的“感情”、“事业”、“待遇”等不满意，企业只能听之任之。

绩效积分奖励制度则不同。它是市场营销学上客户服务的思想与人力资源管理结合的产物。员工是企业的内部客户是其理念所在。它的核心前提在于将员工看作企业的客户，企业要留住想留的员工除了保持员工的满意度外，还可以通过关乎员工利益的制度“锁定”员工。在绩效积分奖励制度中，高绩效员工长期努力积淀的福利利益成为“锁定”员工的“金手铐”！

2、中期留人

从现有的留人制度的时间跨度来看，可分为以奖金与员工职业成长为代表的短期制度和以股权与期权为代表的长期制度。短期的制度一般着眼于5年之内，而长期的通常考虑10年以上的时间。笔者认为现有的留人制度体系上存在断层，绩效积分奖励制度尝试着填补这块空白。整个制度中设定了福利享受的“门槛”，并且通过兑换福利分值点的恰到好处的拿捏，充分发挥这一制度的中期留人的功效。

[编辑] 绩效积分奖励制的注意点

应用绩效积分奖励制度要注意以下几点：

第一，企业要具有一定的支付能力。绩效积分奖励不能替代周期性的绩效奖金或者绩效工资，正如再好的促销活动不能替代产品和服务的价值一样，绩效积分奖励是绩效奖金制度之外的补充，对于企业来讲，相当于一笔额外的福利性支出。对于处在创业期或者现金流不稳定，不充裕的企业来讲，实行绩效积分奖励反而不如加大绩效奖金的比例更能够促进员工的短期绩效，有利于企业顺利度过创业期或者资金短缺的阶段，第二，绩效积分奖励制度适用于企业员工流动率较低，员工与企业关系相对比较紧密，企业希望培养员工忠诚度的情形。由于绩效积分奖励是与一段时间(通常是1年或者以上)的绩效积累的结果相联系的，累积时间越长，产生优秀绩效行为越多，奖励越大，因此需要员工在企业服务较长的时间才有激励效果，如果员工流动频繁，员工与企业关系相对比较松散(例如房地产销售企业，酒店服务业等)，那就不适合采用绩效积分奖励制度，第三，绩效积分奖励要与小额优惠联系起来，做到奖励形式个性化和多样化。员工是否能在绩效积分奖励制度下受到足够的激励，要看奖励的东西对他是否有价值，还有这项奖励是不是在他能力范围内可以得到的，为此，一方面奖励形式一定要多样化和个性化，针对不同等级的积分设计相应的小额优惠菜单，菜单中的优惠项目要尽量丰富，具有吸引力，由员工根据自己实际生活工作需要选择奖励形式；另一方面，要精心设计绩效积分标准，做到恰到好处，第四，绩效积分的标准要精心设计，这里实际涉及到两套标准，一套是将员工的绩效行为转换为绩效积分的标准（绩效积分转换标准），一套是将绩效积分转换为奖励形式的标准(绩效奖励转换标准)，不同的绩效行为对企业的价值是不同的，而且不同绩效行为员工所付出的精力以及努力程度也是不一样的，所以在设计员工绩效积分转换标准时，要充分考虑不同绩效行为的价值差异，难度差异和可能出现的差异，设计绩效奖励转换标准，关键在于绩效积分等级的确定。绩效积分等级的级差一定要是递增的，同时要考虑到员工升级的可能性。员工升级的难度也应该是递增的，并且最好要有降级的机制。要保证一段时间内绩效良好的员工都可以享受到小额优惠，同时享受最高等级优惠的员工一定是少数非常优秀的员工，绩效积分等级确定以后，要考虑企业能够支付的人工成本的额度，估算不同绩效积分等级可能的人数，从而确定不同绩效积分等级的奖励额度，并根据奖励额度设计小额优惠的形式和内容，第五，绩效积分奖励制度更适用于中层以下的普通员工，小额优惠对于收入相对较高的企业高层人员来说激励效果不会太显著，同时，企业中高层人员的绩效衡量主要是关注一个周期的结学习是成就事业的基石

果，而他们的绩效结果本身形成周期就比较长，不存在短期的绩效积累问题，因此在奖励形式上更多是与他们的绩效结果相联系，而不是绩效周期中的绩效行为累积，企业高层人员更适合于采用年薪制和特殊福利计划。

绩效积分奖励 篇2

一、采用增量成本法的理由

(一) 理解奖励积分的实质

笔者认为奖励积分计划实质上是一种促销行为。冯婉卿, 张炳才 (2006) 提到了两种不同的会计处理方法的选择首先就要明白实施奖励积分计划的实质。从1981年的“美利坚航空公司常客项目”中诞生的消费积分计划, 到现在的银行卡积分、移动积分直至商场购物积分, 随着时代的变迁, 纷繁复杂的积分形式愈演愈烈, 但这只是银行或商家吸引顾客的手段。如果让我们从历史的角度来理解它, 追溯奖励积分的初衷, 那么它的实质就显而易见, 就是“促销”。奖励积分只是作为商家促销的一种形式, 不管是换现金, 换折扣抑或是提供后续服务。再比如, 商家销售一个产品, 其售价中包含了一项售后服务, 不管是否可以分割, 相对于不提供售后服务的商家而言, 其实这实质上也是种促销的行为。因此, 笔者认为奖励积分是种促销行为, , 顾客所获得的免费奖励仅仅是伴随收入完成过程而产生的企业经济利益流出, 这一经济利益的流出可以看做是与收入相配比的增量成本。

(二) 奖励积分计划的特点

吕军疗 (2010) 提到了奖励积分计划的特点, 它具有连带性、先行性、或有性、递延性。奖励积分计划是销售的连带行为, 同时也是商家一项必须履行的促销承诺, 但顾客获得促销承诺的商品或服务必须是在付款之后。顾客未来兑现存在很大不确定性, 而且这种积分兑现, 经过一定时期的积累, 达到奖励兑现条件, 商家才会履行相应的承诺, 因此这种承诺的支付具有递延性质。同时, 笔者另想提及奖励积分计划一个特点是, 它具有独立性。这种独立性与之前所说的连带性并不矛盾。奖励积分计划确实具有连带性, 但它依附的销售业务同时也具有独立性, 奖励积分的存在与否不影响实际业务的发生, 它只是企业给予客户的一种奖励手段。最初, 通过积分的小恩小惠, 让顾客了解到积分带来的优惠。对于一个普通的消费者来说, 积分兑换礼品是终点, 但是对于商家而言, 积分却是交易的起点。面对银行或商家设置的各种积分门槛, 让消费者日趋理性。一般来说, 顾客在购买商品或服务时, 这一消费行为本身是具有独立性的, 这一独立的消费行为是由消费者的需求引起的, 而不是奖励积分计划中承诺兑换的商品或服务。只是消费者在实施这一消费行为的过程中, 外界提供了可供选择的多种方案, 消费者在进行选择时会比较倾向有促销活动的商品, 这也符合自然人的消费行为。此时, 这一独立的消费行为就已经满足《企业会计准则第14号————收入》所规定的收入确认的5个条件。也就是说, 企业收入的过程已经一步完成, 企业应确认所有的收入以及与收入配比的各项成本 (包括由于实施消费积分计划而增加的成本) , 这时使用增量成本法比递延收入法更符合交易的实质。

(三) 符合或有事项的定义

或有事项, 是指过去的交易或事项形成的, 其结果须有某些未来事项的发生或不发生才能决定的不确定事项。在企业的消费积分计划中, 一旦客户享受消费积分计划, 就会使得企业在未来的交易日销售成本增加、经济利益流出, 但是这项销售成本的增加是累计消费积分引起的, 是由于企业过去的交易形成的一种现时状况。而由于不是所有的客户都会利用这种优惠, 故它的发生具有不确定性, 它的结果也只能等到未来客户利用这种优惠时, 才能确定, 而且影响它的结果的不确定性是取决于客户, 企业不能控制。由此可见, 企业消费积分计划引起的事项满足了或有事项所具有的四大特征, 满足了或有事项的定义。因而, 企业的消费积分计划实际上形成了一项或有事项。因此, 当与或有事项有关的义务符合确认条件时应当将其确认为预计负债。增量成本法, 就将提供积分奖励发生的成本确认为一项预计负债。笔者认为, 奖励积分计划比照产品质量保证应划归于或有事项这个准则之下。

二、奖励积分计划的具体核算

(一) 会计核算具体例析如下:

[例1]在某购物中心购物消费的顾客可在该购物中心的服务部办理会员卡。持有会员卡的顾客在购物交款时只要出示会员卡, 就可以参与商场积分活动。顾客每购买100元商品可以获得10个积分点, 这些积分可以累积并用来换购商场提供的商品, 积分的使用期限为获得积分开始的三年内。顾客可以换成与积分相等金额的商品。假设购物中心销售了20000元的商品, 同时顾客在商场共累积了2000个积分点, 其中购物中心经理估计有1000个积分会被用来换购商品。第一年末, 顾客换购了, 500个积分, 第二年末, 有100个积分点换购了商品, 与第一年换购的积分公积600个积分点。该购物中心的经理重新估计了积分换购率, 直至第三年年末预计积分换购总数为900个积分点, 。 (假设不考虑增值税)

(1) 赠送奖励积分时

一般来说, 企业积分兑现主要有两种方式, 第一是直接返还现金, 在这种偿还方式下, 冲销预计负债, 同时, 减少现金或者银行存款;第二是赠送商品, 在该方式下, 按照会计准则的规定, 视同销售, 企业应该按照兑换金额确认营业收入、按照商品成本结转营业成本, 同时冲销预计负债。这里按视同销售处理。

第一年:

前两年共换购600元金额的商品, 随着期限将至, 经理重新估计换购率, 因此第三年只要确认300元的收入即可。

第三年:

(二) 税务处理

(1) 流转税的处理就比照企业日常经营活动的业务。

承上例, 赠送积分时, 假设售价是不含税价

(2) 所得税的处理

对于或有事项会计上确认的“或有损失”, 税法上规定不得税前扣除, 但是, 当未来不确定事项的发生或不发生予以证实时, 则应当按照实际发生的金额进行税前扣除。承上例:

赠送奖励积分时, 会计上确认了销售费用, 同时确认了一项预计负债, 税法上不认可。因此, 当年的应纳税所得额调增1000元。

参考文献

[1]财政部:《关于做好执行会计准则企业2008年年报工作的通知》, 财会函2008年12月有。

[2]国际会计准则委员会:《.国际会计准则第18号—收入》, 1992年修订。

[3]中国注册会计师协会:《会计》, 中国财政经济出社2009年版。

飞行积分奖励谁家更优 篇3

齐女士持有某航空公司的常旅客卡已经一年了，由于工作原因她经常需要出差，每年还有好几次出国的机会。“原来没加入常旅客的时候，飞机还是一样坐，可是没享受到航空公司的奖励，现在一次长途飞行后基本可以换一次短途飞行，感觉很划算。”

齐女士属于典型的“空中飞人”，航空公司常旅客计划的推出，为她提供了飞行里程奖励。目前，有常旅客计划里程兑换的航空公司主要有中国国际航空、东方航空、南方航空、上海航空、海南航空、厦门航空和深圳航空。

各家航空公司的会员资格取得方式比较相似，一般只要是年满12周岁的旅客均可以参加常旅客计划，且无需交费。国航及东航还对2～11周岁的儿童旅客提供方便，使他们有机会成为国航“知音宝贝”或东航“东方小飞人”，同样享受会员服务。里程累积标准各家不一

作为航空公司常旅客，最大的奖励就是在乘坐该公司航班后可以累积里程。作为航空公司会员，可以在当面购买机票时出示常旅客会员卡，也可以在办理登记手续时进行里程累积，甚至在航行结束后，致电客服补登记录亦可。当数额到达一定标准后，可以用来重新兑换机票等奖励。像齐女士这样经常乘坐飞机、又有较多长途飞行经历的人士就会有“乘一送一”的感觉了。

不过，各家航空公司在里程积累时的标准并不相同，乘客选择不同的舱位等级，会对里程积累产生较大影响。头等舱、公务舱的里程积累标准一般会超过100％，而经济舱则比例较低，有些高折扣等级下还不能兑换里程。我们可以比较一下各家航空公司的具体兑换标准。

这里简单说明一下，表格中的标准里程是指国际航空运输协会(IATA)公布的城市对距离，并按照1英里=1.609公里折算成以公里为单位。

由于各家航空公司有不同的合作伙伴，在里程累积时，乘坐不同合作伙伴的班机也会对积分积累产生影响，表格中列举的只是乘坐该航空公司班机时积分累积的标准，想要了解乘坐合作航空公司班机时的积分累积标准，常旅客会员不妨上网查询。

需要注意的是，客票(电子客票行程单)显示的航空公司与实际承运公司会有不同，会对里程积累产生影响。以国航为例，由于属于星空联盟成员，那么如果客票和承运公司均为星盟成员，可以享受定级里程积累，能过作为衡量会员升降级的标准，而其中一家为非星盟合作伙伴，那么里程累积将被划入非定级里程，不能作为衡量会员升降级的标准。具体可以参看附表。

可见，选择合适的客票显示的航空公司与实际承运公司对里程积累有很大影响。上海航空就规定，会员在乘坐上航代码共享航班时，只有所购机票“承运人”一栏内所出现的航空公司代号为“FM”，才能得到上航俱乐部里程。而南航对此的说明是所有挂有CZ航班代号的南航航班可累积里程。要了解航空公司具体规则不妨致电客服中心或上网查询。

一些细节需注意

在对航空公司常旅客计划了解后发现，各家里程兑换的有效期并不相同，有些从兑换当天开始计算三年有效期，如东航东方万里行会员、深圳航空尊鹏会员；而有些则以日历年为单位，比如国航知音俱乐部、上航金鹤俱乐部规定有效期为两个日历年，如2009年累积的积分至2011年12月31日有效。厦门航空以三个日历年为有效期标准，同样2009年累积的积分将至2012年12月31日有效。南航明珠俱乐部和海航金鹏俱乐部的规定更加宽松些，其中南航目前还未对积分有效期做规定，尚且可以认为是无期限兑换，而海航则以最后一次活动日期向后顺延24个月为有效日期，换言之，只要你两次飞行时隔不过2年，里程累积就一直有效了。

至于各家起兑标准、升级会员要求也不尽相同，可以参看附表比较一下。

选择哪家会员有讲究

要选择一家合适的航空公司成为常旅客，首先应考虑自己出行最常用的航空公司。如果你习惯了某个航空公司的服务、某个航班时间，那么不妨就选其作为你的忠实服务者。

IRewards积分奖励 篇4

什么是积分奖励

在激烈的市场竞争中，企业为获得忠诚的外部客户，必须以一种新的方式来定义企业与员工的关系，将员工视为组织的内部客户，用客户管理的思想来指导企业行使人力资源管理职能。于是，内部员工客户化作为一种创新性的人力资源管理思维方式，自提出以来被越来越多的企业所认可和接受。

在此基础上，许多企业慢慢开始借鉴行业的其他一些有效的方式。比如航空公司、银行等对于客户的奖励制度，也就是我们非常熟悉的客户忠诚度计划。在这样的计划中，企业会将希望客户实施的行为设置成一些奖励项，比如，多购买本航空公司的机票，多刷某个银行的信用卡，飞得越多或者刷卡金额越多，那可以获得企业给予的奖励回馈，如里程奖励、积分奖励等。而消费者、客户，因为参加了这样的奖励计划，使得消费行为会显得非常有粘性，非常有忠诚度，而消费者的行为，反过来推动了公司的业绩增长。

因此，客户对于企业的忠诚度就慢慢被延伸到员工对于企业的忠诚度。其实，我们可以看到，这两者在本质上是相通的。即都是希望对某些群体的行为进行激励和奖励，而使得对方的行为产生与企业绩效相一致的效果，提升企业的业绩。而作为群体中的个体，因为在遵循企业导向性的行为过程中获得奖励和激励，因此个体的行为就会更有动力和价值，通过这样的机制，将个体的行为方式和企业的目标绑定在了一起。一方面，提高企业的绩效目标；另一方面，提高了个体员工的忠诚度和粘性，达到和谐发展。

积分奖励的内容

1、确定积分奖励的项目

即明确哪些行为或者结果可以获得绩效积分。可选择的积分项目包括：月度、或者季度考核结果积分、行为态度积分、能力提升积分、司龄追述积分、出勤积分、特殊贡献积分等。积分项目形式的选择具有较强的灵活性，可根据企业阶段性需求的特点来设计。

2、确定积分额度标准

积分额度标准要依据各个项目的难度以及对企业相对价值的大小来确定。如月度()绩效考核积分可依据员工月度()绩效考核结果的不同奖励不同额度；司龄追述积分可依据员工在公司不问断工作的年限奖励不同额度。

3、确定积分奖励的规则

积分规则包括怎样的工作表现累积积分，累积积分后可以如何消费积分，员工积分账户的管理以及员工星级的升降规则等。例如：企业管理者通过IRewards员工奖励平台对员工进行奖励，员工登陆，并可在IRewards福利商城中兑换积分。

积分奖励的好处

1、低成本拥有自身专属的福利和奖励管理体系，提高企事业福利管理的效率；

2、提升公司对于日常员工行为和绩效的激励；

3、提升企业形象，激励员工、挽留和吸引人才；

班级积分管理奖励方案 篇5

一、个人平时积分A分300分

1、作业缺交一次扣2分，课代表负责，公示并扣分

2、课间操请假一次扣1分，课间操期间表现差受到批评扣1分，中午静班时间说话发出其他噪音影响安静环境一次扣2分，早上、上午、中午、晚上迟到一次扣2分，旷课一节3分，纪律委员负责，公示并扣分

3、正课自习课违纪、睡觉受到班干部和老师批评一次扣2分，在教室看与学习无关的小说杂志一次扣2分，发现带手机一次扣5分，纪律委员负责，公示并扣分，老师没收后，放假时家长来领

4、个人地面脏、向教室后面扔垃圾一次扣2分，值日组长负责监督，值日组长找不到人，值日组长捡拾，发现违纪同学，让违纪者捡拾当周垃圾负责监督，值日组长负责公示并扣分。

5、在寝室说明影响休息，受到老师批评一次扣5分，寝室长负责第二天记录扣分，寝室长包庇隐瞒，扣寝室长5分，寝室长负责公示并扣分。

6、重大违纪行为，由老师酌情扣分

6、背书默写任务，老师或班干部要求验收的，合作伙伴中完成一次加3分，延时完成加 2分，完不成记0分，第一个完成标记a，第二个完成标记b，弄虚作假，老师发现，不但不计分，反而扣2分，值日纪律委员

负责

7、学校组织活动，积极代表班级参加，为班级争光，由老师酌情加分，8、每周小结，每月汇总，第一名折算标准分300分，其他同学按相同比例折算标准分成绩，班主任负责公示。

二、大型考试成绩计分B分400分，班主任负责

1、以入班、月考和期中考试三次级名次的平均值作为参照物，查看每位同学级名次、升降名次和升降幅度，三项指标，计算个人考试 成绩积分；

2、计分方案一，进步幅度≥40%，积40分；进步幅度≥35%，积370分；进步幅度≥30%，积340分；进步幅度≥25%，积310分；进步幅度≥20%，积280分；，进步幅度≥15%，积250分；进步幅度≥10%，积220分；，进步幅度≥5%，积190分；，进步幅度≥0%，积160分；退步幅度≥0%，积130分；，退步幅度≥5%，积100分；退步幅度≥10%，积70分；退步幅度≥15%，积40分；退步幅度≥20%，积0分；

3、计分方案

二、全级前五名，积400分；全级前10 名，积370分；全级前20名，积340分；全级前30名，积310分；全级前50名，积280分；全级前70名，积250分；全级前90名，积220分；全级前115名，积190分

4、两种方案，对某一个同学来说，哪种方案计分高，就按哪种方案计分

三、小组平时积分G300分

1、小组成员的个人平时积分的平均分为小组积分C分，纪律委员负责

2、老师课堂以小组为单位进行积分为小组积分D分，按积分D排出小组名次，计算小组系数E，1-2名系数E为120%，3-4名系数E为115%，5-6名系数E为110%，7-8名系数E为105%，9-11名系数E为100%，3、积分C×系数E为小组积分F，按积分F排出小组名次，第一名积G分300分，第二名以后，每个名次递减8分；

四、个人总积分=个人平时积分A分+大型考试成绩计分B分+小组平时积分G分

教学管理量化积分与奖励方案 篇6

为了进一步强化学校教学常规管理，细化教学管理诸环节，充分调动全体教师的教学积极性，大面积提高教学质量，依据学校教学相关管理制度，特制定此方案。

一、积分方案。

依据学校教学管理相关制度，本着注重管理过程、平时考核与阶段评估相结合的原则，从以下五个方面进行量化积分（个人满分为500分）：

（一）计划、总结的撰写与上交（20分）

学科计划、学期工作总结认真撰写，及时上交，各积10分。迟交扣每份2—5分，缺交该项不积分。语数双课头都有计划，另积2分。

（二）教案备写与作业批阅（140分）

以月度检查赋分为依据，每期每月检查一次教案、作业。几次赋分均分乘以1.4换算成实得积分。教案、作业无故不接受检查，不积分。中心校等上级部门来校检查工作，个人教案、作业出现的问题酌情扣1—5分。

（三）课堂教学与跟班辅导（40分）

1、无故缺课每课时扣10分，上课迟到10分钟以上扣5分。

2、私自调课，每次扣参与者各2分。

3、课堂上任课教师擅离岗位而造成的不良影响或发生不安全事故，视情况扣1—5分。如：（1）学生放羊、群众差评；（2）课堂混

乱，无人管理；（3）上级领导进班检查，提出批评；（4）学生互相谩骂、打架，损坏公物，发生意外伤害或人为伤害。

4、放学后仍留学生在校超过30分钟，每次扣当事教师5分，放学后仍留学生在校自习而无人看管的，每次扣当事教师10分。

5、积极承担临时任课者每节次加1分，每天每人最多加3分，以实际调查与反馈为准。

（四）考试检测与质量分析（275分）

1、平时单元过关检测至少进行两次以上，并且有成绩册、有试卷，积20分。

2、月考成绩评价。学校每期举行两次以上的校内检测。依据《月考奖励办法》进行评分，总分按比例进行换算。（个人实际积分=全校各科总积分×个人月考评分÷全校月考总评分）

（1）监考不严、考场有舞弊现象，据实情扣当事教师5—20分。（2）任课教师参与考试舞弊（包括学生答卷和阅卷）的，经查实酌情扣10—50分；情节严重影响评比的，经校委会核实备案，当事人本次所涉及任教科目积分为0。

（3）学前班以期末水平测评成绩参评。考试有学校提供试卷，安排专人监考、阅卷。

3、月考质量分析。（30分，每次分析15分）。

每次月考后教师应积极进行试卷分析，写出书面分析报告，深入浅出地反思教学，提出改进措施，并在分析会上踊跃发言，积极交流。此项可分6个等次：

（1）分析深刻，积极反思自我教学存在的问题，并提出改进措施，措施得力，可操作性强，值得肯定。（13—15分）

（2）分析较深刻，能自觉寻找教学中存在的问题，并提出相应的改进措施，措施有一定的可行性。（11—12分）

（3）能对本次考试从主观和客观方面进行分析，并提出改进措施，但明前强调客观因素，而为从自身教学入手进行深入分析。（9—10分）

（4）试卷分析粗略，内容空洞，分析不深刻，对考试失误原因搪塞推脱，未提出具体的改进措施，或者提出的措施泛泛而谈，缺乏可操作性。（6—8分）

（5）有口头发言但无书面分析报告。（1—5分）（6）无书面分析业务口头发言。（0分）

（五）业务学习与教学研讨（25分）

1、集体业务学习、教研活动无故缺席，每次扣5分。

2、业务学习不认真，不遵守学习纪律，不做学习笔记，扣1—3分。

3、教研活动不积极参与交流，消极应付，或发表影响活动、与主题无关的言论的，每次扣1—3分。

4、每期每位教师撰写教学随笔一篇，结合本期教研活动主题和自己教学工作，发表见解，有鲜明的观点，有具体的分析论述，不抄袭，500字以上。积10分。

5、学期内有论文报镇级以上参评或在教育类刊物上发表，另积

5分。

6、参加汇报课、优质课赛讲者，校级另积2分，镇级以上另积5分。

附注：

1、教导主任的基础积分为其余教师总积分的平均值。

2、其他涉及到需加分、扣分的而在以上各款中为明确的，由校委会商议补充。

3、及时反馈教师意见，采纳合理建议，不断完善本方案。

4、量化积分结果须及时公示，接受全体教师监督。

二、奖励方案。

1、奖励基金：学校每学期从办公经费中提取2200元，作为教学管理奖励基金，由教导主任经手，专款专用。

2、奖金分配办法：依据教学管理量化积分结果，按比例进行分配。

浅谈奖励积分的核算与报表粉饰 篇7

一、奖励积分的核算

笔者将奖励积分的核算分为以下三种情况, 首先是企业授予的奖励积分公允价值可估计且企业用自身商品/ 劳务进行结算, 该种情况下, 每一个积分的公允价值在授予时是确定或可估计的, 并且该奖励积分的实际公允价值会随着每一期累计已兑换奖励积分数及该期预计兑换比例的不同而变化。其次是奖励积分公允价值难以估计且企业用自身商品/ 劳务进行结算, 该情况下, 企业的每一个奖励积分的公允价值不能直接观察到, 且难以估计, 但是总的奖励积分的公允价值可以被估计。因此在以后期间, 也不再对每一个奖励积分的实际公允价值进行调整。再者是企业以第三方提供的商品劳务进行结算, 主要是在其兑换环节与前两者的账务处理不同。

1.奖励积分公允价值可估计且企业用自身商品/ 劳务进行结算

(1) 企业授予积分。企业在销售商品或者提供劳务 (服务) 的同时, 将销售取得货款或应收货款在本次商品销售或劳务 (服务) 提供产生额收入与奖励积分公允价值之间进行分配, 并将取得的货款或应收货款扣除奖励积分公允价值的部分确认为收入、奖励积分的公允价值确认为递延收益。

(2) 客户兑换奖励积分。在客户兑换奖励积分时, 企业则应将原计入递延收益的与所兑换积分相关的部分确认为收入, 其金额应当由换取奖励的积分数额占预期将兑换用于换取奖励的积分总数的比例这一方式进行确定, 这种算法也称为积分百分比法。

当期递延收益确认为收入= 累计递延收益确认为收入- 以前期间递延收益确认为收入

累计递延收益确认为收入= 累计被兑换的奖励积分数* 总的奖励积分公允价值/ (总的奖励积分数* 该期预计兑换比例)

(3) 奖励积分的失效。授予客户的奖励积分因过期或者其他原因而失效, 则将该失效部分奖励积分的公允价值由递延收益转为收入。

2.奖励积分公允价值难以估计且企业用自身商品/ 劳务进行结算

该情况下, 企业授予奖励积分与奖励积分过期失效时的会计处理与上述处理方法相同, 区别在于客户兑换奖励积分环节, 在将当期递延收益确认为收入的时候, 不需要再重新计算每一奖励积分的公允价值。

3.企业以第三方提供的商品/ 劳务进行结算

获得奖励积分的客户满足条件如果是需要第三方提供商品或者劳务, 则授予企业需要代表第三方汇集对价, 在这种情况下, 其计算方式应为授予企业应在第三方有义务提供奖励且有权接受因提供奖励的计价时, 将原计入递延收益的金额与应支付给第三方的价款之间的差额确认为收入;当然, 如果授予的企业自身进行归集对价, 则应在履行奖励义务时按分配至奖励积分的对价确认收入。企业因为提高了奖励积分而发生的不可避免成本超过已收和应收对价时, 应按《企业会计准则第13 号———或有事项》有关亏损合同的规定处理。

二、奖励积分的核算与报表粉饰

在授予客户的每一奖励积分的公允价值可估算的情况下, 企业可以在以后期间通过调整对奖励积分的估算来操纵利润, 粉饰报表。授予奖励积分的公允价值越大, 则其在利润中可用来操纵空间也越来越大。在具体操作过程中, 企业可以利用预计的积分兑换比例调节积分递延收入的结转金额, 如果兑换比例越大, 则结转的积分递延收入就越少。

三、结论与建议

现行企业会计准则没有对该类业务的会计处理做出明确规定, 笔者认为积分递延收入是报表粉饰的源头, 预计兑换比例是报表粉饰的手段, 就该问题提出如下建议:

1.应在合理基础上确定预计兑换比例

企业在预计奖励积分兑换比例时, 应基于合理的预计基础, 该基础可以包括:该企业以往发行类似奖励积分的兑换比例、与该企业所处行业相同的企业发行类似奖励积分的兑换比例、合理的奖励积分兑换模型等。企业每期预计奖励积分的兑换比例时, 应提出合理的依据, 以此减少通过奖励积分操纵利润, 粉饰报表的空间。

2.限制每期积分递延收益确认为收入的金额

目前奖励积分所采用的结转方法为积分百分比法, 笔者认为应该将年限总和法与积分百分比法相结合。其中年限总和法是积分递延收入乘以一个以积分到期时间为分子, 再把到期时间逐年数字之和作为计算分母的逐年递减的分数, 从而计算每年的收入结转额, 在年限总和法确认的每期分摊额的基础上以30%为幅度, 按积分百分比法确认的每期摊销额不得超过该幅度 (最后一期除外) 。

参考文献

[1]于志明.客户奖励积分会计处理探讨[J].科技信息, 2012, (31) .

[2]张艳萍.奖励积分的会计处理[J].会计之友, 2010, (2) .

绩效积分奖励 篇8

第一章

总则

第一条 为规范中国邮政储蓄银行（以下简称邮储银行）信用卡积分及积分兑换等活动，特制订中国邮政储蓄银行信用卡（个人卡）积分奖励管理办法（以下简称管理办法）。

第二条 本办法所称信用卡积分（以下简称积分）是指邮储银行针对持卡人用卡消费等行为，依规则赋予持卡人一定分值，该分值可用于礼品兑换等用途。

第三条 本办法适用于鼎标识信用卡（个人卡）金卡及普卡（含主卡及附属卡，以下简称信用卡）。

第四条 凡持有有效邮储银行信用卡的持卡人均可参加礼品兑换。

第五条 持卡人如有下述任一情形，该持卡人丧失兑换积分的资格：

（一）持卡人信用卡被止付、停用、账户冻结、自行注销。

（二）账户逾期。

（三）违反《中国邮政储蓄银行信用卡（个人卡）金卡及普卡领用合约》及其它相关规定。

第二章

积分赚取

第六条 凡持卡人持有效的邮储银行信用卡进行刷卡消费及分期付款，单笔满人民币1元可获得1积分，不足1元部分四舍五入。累积的积分可用于兑换积分礼品、礼券或相关增值服务。

第七条 使用邮储银行信用卡单笔消费，交易金额所产生的积分在交易入账日的次日生效。金卡主卡持卡人生日当天，主卡及附属卡消费双倍积分。

第八条 主卡及附属卡的消费均累计积分，附属卡积分归并到主卡名下。

第九条 第十条因消费退货或争议等原因而造成原交易金额减少的，储蓄银行相应调减对应积分。

第十条 持下列交易不累计积分：房地产类、汽车销售类、批发类、学校类、代扣代缴类、烟草结算款、预借现金、溢缴款领回、转账、预授权、手工调账、退货、有争议交易、网上支付、信用卡年费、循环信用利息、预借现金的手续费及利息、逾期缴款所衍生的费用（如违约金、利息）及《中国邮政储蓄银行信用卡（个人卡）金卡及普卡领用合约》约定的其它各项手续费。具体的不计积分商户类别详见附件。

第十一条 邮储银行有权对认定的套现、伪造非真实交易赚取的积分进行扣减。

第十二条 持卡人消费交易时已经累计积分，申请笔笔分单笔免息分期付款或任意分账单免息分期付款时，不扣减积分，也不获得积分，每期分摊应还款金额时不再累计积分。

第十三条 持卡人因参加邮储银行信用卡营销活动获得的积分，其积分规则、有效期、使用范围等以营销活动规定为准。

第十四条 持卡人可通过邮储银行对主卡持卡人每月寄送的信用卡账单、信用卡客服以及邮储网站查询积分情况。

第三章

积分兑换

第十五条 信用卡主卡持卡人有权兑换积分，附属卡持卡人不能兑换积分。

第十六条 邮储银行提供邮储银行信用卡24小时客户服务热线4008895580（以下简称信用卡客服）的兑换渠道，供持卡人兑换相关礼品，最新兑换方法及活动以邮储银行网站公布为准，请持卡人时时关注邮储银行网站礼品及宣传资料。部分兑换礼品数量有限，兑完为止。

第十七条 邮储银行依据持卡人积分兑换申请，对该持卡人积分进行扣减，扣减成功后礼品订单即生效，该持卡人积分兑换成功。订单生效后不得撤销。

上海信用卡取现

第十八条 兑换公告或积分礼品手册中载有有效期的积分礼品到期后不再提供兑换服务。

第十九条 如持卡人积分不足或违反本管理办法第五条规定，兑换申请自动失效，邮储银行不再另行通知。

第二十条 积分并非持卡人的资产，故不得转让予其他持卡人或任何第三人，且持卡人不得要求邮储银行将积分折算现金或其它费用的给付。

第二十一条 积分永久有效，积分保留于主卡名下直至销户。卡片到期续卡后，可继续兑换积分礼品。

第四章

积分礼品配送

第二十二条 礼品由邮储银行按照持卡人的账单地址安排配送，收件人署名必须为持卡人本人。如代为签收（即代签），配送公司将与持卡人本人电话确认，告知代签收人姓名，经持卡人授权后由代签收人签字代收礼品。

第二十三条 邮储银行收到持卡人的兑换申请后，需20个工作日对安排配送到持卡人账单地址。

第二十四条 持卡人必须凭本人身份证原件签收礼品，如由于代签未按代签流程所造成的礼品丢失、损坏等损失由持卡人本人承担。

第二十五条 持卡人如因由于提供的地址错误或持卡人由于任何原因而造成礼品被退回的，且持卡人也未在提出兑换要求的60个自然日内（致电信用卡客服提出兑换之日算起）提出查询或投诉，则视为持卡人自动放弃该礼品。超出上述查询或投诉期限的投诉邮储银行不予受理。

第五章

其它规定

第二十六条 邮储银行所提供礼品若有货源不足、停产或升级换代时，邮储银行无须事先向持卡人告知，有权以等值礼品代替或者停止该礼品的供应。

第二十七条 邮储银行网站或者积分兑换活动宣传资料上所展示的图片仅供参考，所有礼品均以实物为准。如对礼品的型号、功能等存在疑问，请拨打指定积分礼品供应商的客户服务电话进行咨询。持卡人收到礼品后，须在签收前拆包检查礼品的外观，如发现有外观破损，可当场拒签并直接要求送货人员更换新的礼品。若礼品不存在如质量或规格问题的，持卡人不能拒收礼品或取消兑换行为，并要求返还积分，否则持卡人需承担相关费用。

第二十八条 持卡人所兑换的礼品如有质量、售后服务等问题，由提供礼品或服务的积分礼品供应商负责处理、解决，邮储银行将向持卡人告知积分礼品供应商，并将协助持卡人与供应商联系。礼品的更换、维修应按照国家相关规定及项目服务要求执行。

第二十九条 因持卡人所兑换的礼品而发生的相应所得税均由持卡人自行承担。

第三十条 代金券类礼品须参照礼券细则使用，部分代金券具有使用期限，请务必于代金券上注明的到期期限之前使用，否则持卡人将丧失使用权利。邮储银行不负责过期代金券的更换或延期。

第六章

法律关系

第三十一条 本管理办法所提供的各项礼品及服务，系邮储银行积分礼品供应商直接提供予持卡人，邮储银行与积分礼品供应商之间不存在合作、经销、代理、共同出卖人、广告媒体或保证人关系；所有涉及到积分兑换礼品的质量或售后服务均由积分礼品供应商全权负责，概与邮储银行无关。

第七章

修改及终止

第三十二条 邮储银行保留调整积分折算比例的权利，并在法律许可的范围内保留最终解释权。

上海信用卡取现

第三十三条 邮储银行保留本管理办法解释的权利，有权根据需要取消或增删、修订本规定，并于邮储银行相关宣传渠道，如信用卡账单、邮储银行信用卡24小时客户服务热线、各分支行网点公告后生效。本活动未尽事宜，根据《中国邮政储蓄银行信用卡（个人卡）金卡及普卡领用合约》及相关法律处理。

绩效奖励制度 篇9

二.考核时间：5月-----20年12月

三.考核内容：

水疗馆营业指标：为52万/月以上(包括52万/月)(包括酒水)

营业成本应控制在50%以内，经营净利润达15%以上

四.奖罚办法：

营业指标达到52万/月员工每人奖励100元，达到55万/月员工每人奖励200元，达到58万/月员工每人奖励300元。

责任营业指标超过(52万/月)的部份经理按5%提成作为奖励，主管、领班按2%提成作为奖励，未完成责任营业指标按实际差额的经理2%扣罚，主管、领班人员1%扣罚。

经营净利润指标每超过1%奖励100元，经营利润指标每欠1%罚100元

点菜员制度另外。

奖励与扣罚当月兑现，酒店与中餐经理依据经营环境和经营变化，目标责任制可适当调整。

考核部门：KTV

考核时间：20年5月-----20年12月

考核内容：

KTV营业指标：为52万/月以上(包括52万/月)。

营业成本应控制在48%以内，经营净利润达25%以上。

奖罚办法：

KTV服务员的奖励为所服务包厢的瓶盖自拾自卖，营业指标达到52万/月员工每人奖励200元，达到55万/月员工每人奖励300元，达到60万/月员工每人奖励400元。

责任营业指标超过(52万/月)的部份经理按5%提成作为奖励，主管、领班按3%提成作为奖励，未完成责任营业指标按实际差额的经理2%扣罚，主管、领班人员1%扣罚。

经营净利润指标每超过1%奖励100元，经营利润指标每欠1%罚100元

原来的业绩全部取消。

奖励与扣罚当月兑现，酒店与KTV经理依据经营环境和经营变化，目标责任制可适当调整。

KTV经理总经理

目的：调动员工积极参与经营理念，开源节流，使其目标利润最大化

一、考核部门：客房部(含前厅、楼层)

二、考核期限：20年5月-----20年12月

三、考核指标：

客房营业指标：为82万元/月(含酒水)

经营净利润达30%

四、奖罚办法：

1.客房营业额达到责任营业指标奖励为;客房部经理200元、主管、领班100元。

2.客房营业额超出责任营业指标部分，按实际金额5%奖励。经理、主管、领班按3：2：1的比例分配。

3.客房营业额未达到责任指标，按实际差额的2%扣罚当月工资。经理、主管、领班扣罚比例为3：2：1。

4.经营净利润指标每超出1%奖励经理、主管、领班各100元、50元，

经营净利润指标每欠1%扣罚经理、主管、领班各50元、30元。

5.酒店与客房部依据经营环境的变化可作适当调整。

6.普通员工奖罚与清洁房间质量和数量挂勾：保底为12间/天，超出按3元/间计算(质量过关)，质量不过关一间重做并扣两间奖金。

绩效考核与奖励办法 篇10

第一章 总则

1、为建立有效的激励与约束机制，将部门各项工作的开展与各负责人的奖励挂钩，结合部门实际情况，特制定本办法。

2、适用范围：管理人员。

3、本办法参照《员工奖惩细则》《生产部管理制度》、《生产部培训制度》、《缺陷管理制度》等制度。

第二章 绩效奖励办法

绩效奖励办法按照公司印发的文件《绩效考核办法》规定进行奖励。

第三章 绩效管理考核办法

一、综合管理考核办法

1、安全生产责任状在公司层面签订后2个工作日内完成，落实不到位的，考核相关责任人50元；

2、认真传达上级文件和部门通知，部门与各专业要及时、准确传达向下一级进行传达。落实不到位的，考核相关责任人50元/次；

3、日常布置工作要在规定时间内高要求、高质量、高标准完成。落实不到位的，考核相关责任人50元/条（次）；

4、按照公司规定定期上报工作计划，对纳入公司《月度生产经营计划任务书》、《培训计划》、《部门计划（如：反措计划、定期工作等）》的各项工作，必须在规定时间内完成。落实不到位的，考核相关责任人50元/条；

5、公司组织的各项检查中（安全检查、劳动纪律、文明生产等），对发现的问题，在规定时间内完成整改。落实不到位的，考核相关责任人50元/条；

6、参加公司、部门及其他会议的，要求提前5分钟入场、无故不得缺席，不得迟到、早退，会议期间手机处于静音或振动状态，严禁玩手机。落实不到位的，考核相关责任人10元/条（次）；

7、部门、专业层面组织召开的会议（如：部门会议、值长会、班组长会议等），相关会议资料（主要指：会议签到表、会议纪要等）要全，资料整理不全的，考核相关责任人10元/次（项）。

8、部门员工，严格按照公司休假、考勤管理等制度执行，针对请假、加班、调休等事宜需履行相关手续（特殊情况除外），否则考核20元/次；部门员工着装严格按照电力行业标准执行，严禁穿裤衩、穿拖鞋去生产现场。落实不到位的，考核相关责任人50元/次。

9、部门员工严格执行新能源公司的保密制度，未经领导批准，严禁将公司的生产技术资料（调研报告、可行性分析、图片、图纸等）、生产指标、经营指标、燃料质量等信息泄露非公司机构。落实不到位的，根据情况考核相关责任人50-200元/次（项）。

10、公司机组进行A、B、C等级检修前，完成技改项目确定、常规检修项目编制、作业指导书编制等相关工作。落实不到位的，考核相关责任人100元/次（项）；

11、公司机组进行A、B、C等级检修时，检修时间严格按照集团等级检修时间规定执行，A、B、C等级检修结束后，各专业务必于20个工作日内，完成检修资料（检修总结、交底报告、检修文件包、竣工验收报告、设备异动等）的编制、上报与存档工作。落实不到位的，考核相关责任人50-100元/次（项）；公司机组进行D级检修相关资料务必于7个工作日内完成，考核同上。

12、公司进行A、B、C等级检修后，各专业根据专业设备检修实际情况，2个月内完成《运行规程》的修订并颁布工作。落实不到位的，考核相关责任人

50元/次（项）；

13、各专业技改项目需外出调研的，调研回来后5个工作日形成调研报告，汇报公司领导，待技改项目落实竣工后与技术资料一并存档。落实不到位的，考核相关责任人50元/次。

14、在发生一类障碍、二类障碍、重要设备保护动作等异常事件时，要求相关专业2个工作日内完成相关报表、技术分析等上报工作。落实不到位的，考核相关责任人50-100元/次（项）。

15、日常工作过程中，因对本部门或本专业工作标准、管理标准不了解推诿扯皮而影响工作进程、工作质量，考核相关责任人50-100元/次（项）；

16、因工作态度、工作时效、工作质量（含各类物资采购）等原因，引起投诉或影响下道工序工作质量的，或做虚假记录、报表的，经认定属实，考核相关责任人100元/次（项），性质严重的考核相关责任人200元/次（项）。

17、由于专业或设备管理不到位，造成设备损坏或人员受伤，但未达到安全考核指标的，考核相关责任人100元/次；

18、对外围单位工作监督、检查、管理不力，造成工作返工的，考核相关责任人50元/次（项）；造成工作未及时完成申请机组延期的，考核相关责任人100元/次（项）；造成工作未及时完成又未申请延期的，考核相关责任人200元/次（项）；

19、检修期间或特定时间内专业申请临工的，严格按照公司制度进行管理。对临工管理不到位或对临工工作检查不到位的情况，考核相关责任人50元/次（项）。

20、未执行定期工作检查或检查不到位的，考核相关责任人30元/次；

21、由于专业管理不到位，导致所属专业出现违纪（如：集控室内发生吵

架、监盘时注意力分散、聊天、串岗等）或严重违纪行为（如：打架、酒后上班、抽烟等），影响生产秩序的，考核相关负责人30-200元/次（项）；

22、各专业认真做好技术管理工作，加强各级设备台账的建立、检查、指导工作，根据专业自身特点，及时补充、更新、完善。落实不到位的，考核相关责任人30元/项。

23、保证物资采购及时性、匹配性，及时跟踪物资采购进度。待物资到货后，相关专业主管务必现场验收。落实不到位的，考核相关负责人50元/次。

24、按规定，做好消防设施试开、消防器材的检查与管理工作，保证公司消防通道畅通、消防器材在有效期内、消防系统、消防设备时刻可用。落实不到位的，考核相关负责人50元/次。

25、根据机组运行状况、燃料变化情况，相关专业认真、科学地制定燃料掺配方案。当指标异常时，根据实际情况对掺配方案进行实时校正，并指导和监督实施，认真做好记录。落实不到位的，考核相关负责人100元/次。

26、能把握部门工作重点、工作创新、有合理化建议并被采纳的，按公司相关制度给予嘉奖。

二、定期工作管理考核办法

1、部门每周至少组织一次部门碰头会，主要闭环上周工作，布置下一阶段的主要工作，分析目前机组经济状况、存在的问题。落实不到位的，考核相关责任人50元/次。

2、每月组织召开值长会、专业班组长会至少1次，分析运行经济指标、调度、值班纪律及不安全现象。落实不到位的，考核相关责任人50元/次；

3、部门每月至少组织1次安全学习，组织1次安全演练，并做好相关的资料整理工作（如：签到表、培训记录、演练报告等）。落实不到位的，考核相关

责任人30元/次。

4、每年第一季度牵头组织召开上一技术监督年会工作，未落实的，考核相关责任人50元/次；

5、各专业主管每天至少现场巡查专业范围内的主设备2次，不定期进行放牌检查（原则上要求不低于2次/月）。落实不到位的，考核相关责任人50元/次（项）；

6、每月对技术监督台账、工作完成情况进行检查和考核。编制技术监督季度总结，根据技术监督落实情况下达技术监督预警报告、告警报告等工作。落实不到位的，考核相关责任人30-50元/次（项）；

7、每月23日之前各专业上报次月生产计划、主要工作计划、专业预算、资金计划、本月零工未结算（需财务提前做账）等事宜，26日之前将部门预算、公司资金计划上报公司财务部。落实不到位，考核相关责任人20-50元/条（项）；

8、次月10日前各专业完成各项基础台账（如：技术监督台账、定期工作台账、设备异动台账、预防性维护等）填报与编制工作。落实不到位的，考核相关责任人30-50元/次（条）；

9、每月5日之前完成上月两票情况上报、公司月度生产任务计划书发布，中电联、集团报表、集团安全生产计划表上报等。落实不到位的，考核相关责任人30-50元/次（条）；

10、每月8日之前完成上月新能源公司对标报基础表、新能源指标分析等上报工作；完成部门考评内容、两票情况、安全总结等上报安企部，生产微信统计等工作。落实不到位的，考核相关责任人30-50元/次（条）；

11、每月10日前各专业完成上月指标分析工作，并上报至部门。15日之前完成部门安全经济分析报告工作。落实不到位的，考核相关责任人50元/次；

12、月底牵头组织财务部、燃料部等对料场进行盘点工作，并编制盘点表。落实不到位的，考核相关责任人30元/次；

13、每季至少组织一次对设备台帐专项检查，并书面上报检查和考核意见，落实不到位的，考核相关责任人100元/次；

14、每季度要组织人员对环保设施和CEMS等监控系统进行检查（可外请专家），保证设施运行正常及各排放指标符合要求，并建立专用台帐和做好巡检记录。落实不到位的，考核相关责任人100元/次（项）。

15、按新能源公司要求组织编制好技固改项目计划、生产计划、未来三年滚动计划，并督促有关专业实施。落实不到位的，考核相关责任人50元/次；

16、设备检修及异动后于15个工作日内建立技术台帐，修改完善技术资料，编制交底报告发至运行。落实不到位的，考核相关责任人50元/次；

17、每年至少组织一次国家和行业有关特种设备的法律、法规及决定的学习，每季度召开一次特种设备重点监控的安全状况分析会，研究解决特种设备使用中存在的问题。落实不到位的，考核相关责任人30-50元/次；

第四章：其他

1、未涉及部分，由部门开会讨论或上报公司考评会确定；

2、上述时间节点遇节假日顺延；

3、部门将根据现场实际情况，定期进行修订工作；

4、本制度解释权归生产运营部；