女职工三期相关问题

女职工三期相关问题（共7篇）

女职工三期相关问题 篇1

女职工三期相关问题

1、三期内劳动合同到期，用人单位能否终止劳动合同？

答：《劳动合同法》规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。因此，三期内劳动合同到期，用人单位不能终止劳动合同，应顺延到哺乳期满时方可终止

2、劳动合同到期终止，女职工办理完离职手续后才知道在自己合同期内怀孕了，如何处理？答：虽然劳动合同期满，而且用人单位在与员工办理离职手续时，员工也未告知怀孕的事实，但鉴于劳动合同期限内，女职工已怀孕，加上女职工在受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕到主观认识到已经怀孕，本身就有一个时间过程。因此，即使已经办理完终止手续，劳动合同也到期了，因法律规定，女职工三期的，劳动合同应续延至相应的情形消失时终止。故双方应恢复劳动关系至三期期满之日或由用人单位支付相应的补偿。

3、由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位是订立一个新合同还是以书面通知续延？有何风险？

答：因“三期”原因而续延劳动合同期限，并不是基于劳资双方均具有顺延劳动合同的意思表示，只是基于法律的强制性规定，因此，该续延为法定续延，是用人单位不得不履行的法定责任，其在法定顺延期间的用工义务也有法律予以了明确的规定。这与劳动合同双方在劳动合同即将到期之前约定顺延合同至某一时间截然不同，后者是约定顺延，由用人单位与劳动者基于共同的意思表示主动完成，双方必须通过新的书面劳动合同明确权利义务。因此，由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位只需在原劳动合同到期前向劳动者送达或决定，告知其劳动合同因三期而顺延至三期结束，并要求员工在书面通知上签收确认，而不必订立一个新的劳动合同。订立一个新的劳动合同，约定期限至到三期期满之日终止，会被认定为签定了第二次固定期限劳动合同，导致三期期满需要签定无固定期限劳动合同的风险。针对三期女员工合同到期顺延的手续，如果用人单位在员工的劳动合同或规章制度中对工资结构具有明确划分，并约定产假期间可只发放基本工资的情况下，可以签定补充协议，明确约定员工在三期期间可以享受的假期、工资、福利等。

4、未参加生育保险的，女职工“三期”期间孕检相关费用如何承担？

答：《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定，女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。因此，女职工未参加生育保险的，女职工“三期”期间孕检相关费用由用人单位承担。（PS：各地的女职工劳动保护实施办法都有类似的规定）

5、能否以女职工因怀孕、生育、哺乳而影响正常工作为由予以辞退？

答：《劳动合同法》规定，女职工在三期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。因此，不能以以女职工因怀孕、生育、哺乳而影响正常工作为由予以辞退。

6、用人单位真的不能辞退三期的女职工吗？（三期女职工严重违纪能否辞退？）

答：“三期”的女职工虽然享有特别的待遇，受到法律法规的特别保护。但是法律法规对三期女职工的特殊保护并不是无限的、无原则的，而是有范围、有条件的，也就是说，倘若三期女工不是因为《劳动合同法》第40条、第41条中规定的情形，而是因为《劳动合同法》

第39条中规定的情形（如：严重违反用人单位规章制度）被用人单位解除劳动合同，法律是不对其进行特殊保护的。此种情形辞退三期女职工，用人单位不用支付经济补偿金。

7、女职工未婚先孕，是否违反计划生育政策？

答：安同学的意见：违反计划生育政策是指未经结婚登记而生育或无计划生育的超生。未婚先孕和未婚生育是两个不同的概念，因此，未婚先孕并未违反计划生育政策规定。但司法实践中，除非未婚先孕的女职工能证明自己在生育之前已经进行了结婚登记并办理了准生证了或者已经终止怀孕了，否则，仲裁员或法官有可能会认为未婚先孕就是违反计划生育政策的行为。蹲蹲的意见：未婚先孕是不违法的。因为未婚先孕和未婚先育的区别在于未婚先孕的结果是不确定的。

1、未婚先孕结果一：自然流产或者人工流产。

2、未婚先孕结果二：补办结婚证，生产。

3、未婚先孕结果三：直接生产。

8、女职工违反计划生育政策的，用人单位能否辞退？

答：违反计划生育政策的女职工应享受什么生育待遇，实践中的认识比较统一：国家规定产假90天，目的是为了能够保障女职工恢复身体健康，享受产假不以是否符合计划生育政策为前提条件，因此，女职工只要有生产的事实，就应当享受90日的产假。但鉴于女职工违反国家有关计划生育的规定，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用《女职工劳动保护规定》的规定，不能按照生育保险条例的规定享受生育待遇（孕检生育费用不能由社保部门或单位报销），女职工需要休养的时间，不应发给工资。但对于女职工违反计算生育政策的，用人单位能否辞退？版主们有不一致的意见蹲蹲的意见：《妇女权益保障法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规规定用人单位不得解除与怀孕女职工的劳动合同，但这些规定均没有区分女职工的怀孕是已婚的还是未婚的，是符合计划生育的还是违反计划生育的，只要是女职工怀孕的，就享有法律法规规定的就业保障权（事业单位、政府机关等是例外）。女职工违反计划生育政策的，当地计划生育机关会进行相应的处罚，基本上和用人单位无关。因此，以员工违反计划生育政策为由解除其劳动关系的做法是没有法律依据的。安同学的意见：怀孕女职工是享有就业保障权，用人单位除非依据《劳动合同法》第39条的规定可以解除劳动合同之外，别无其他合法依据。因此，如果用人单位的规章制度中明确规定了“职工必须遵守国家和地方的计划生育规定，违反的，公司可以解除劳动合同”，用人单位就能以女职工严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同。对于安同学的意见，蹲蹲认为，这样的规章制度违反了法律的保护性规定，应属于无效。对此，安同学认为，《深圳经济特区计划生育管理办法》和《广东省人口与计划生育条例》均有规定，计划外生育的，由所在单位给予开除、撤职或解除聘用合同处理，因此，这样的规章制度应该是合法的。最后，安同学认为，这样的规章制度能否有效，是否看当地计划生育法规对此是否有明确规定，有明确规定的，则为有效。没有明确规定的，则为无效。（后话：类似的案例我都见到过，如：北京东城法院判令辞退无效，深圳市劳动仲裁委员会判令有效，另在深圳罗湖法院三法官著写的一本书上，其观点也是辞退是有效的。）鉴于实践中由于各地环境差异太大，而劳动部门和司法机关的水平还有一些客观因素导致了判例各不相同。但总体来说，出于法律风险和人道考虑，很不推荐在制度中规定违反计划生育政策可以按照严重违纪辞退，即使做了这样的规定，也不建议用人单位对怀孕女职工予以辞退。

9、用人单位违法解除与“三期”内女职工的劳动合同如何补偿？

答：（深圳的处理）用人单位违法解除与“三期”内女职工的劳动合同，如女职工要求继续履行劳动合同，则应撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同。造成劳动者工资收入损失的，用人单位还要支付工资。如在案件处理过程中劳动合同期限届满的，则

应在撤销用人单位解除劳动合同决定的同时，认定双方劳动合同终止，并判令用人单位支付至劳动合同终止之日的工资待遇和经济补偿金。如女职工未要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能履行的，应认定双方劳动合同解除，并依照《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，由用人单位支付赔偿金。女职工在“三期”内依《劳动合同法》第三十八条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的规定》第十五条的规定，提出被迫解除劳动合同，除要求经济补偿金外，还要求用人单位支付工资至“三期”期满的，对劳动合同解除后的“三期”工资，不予支持。“三期”女职工孕期工资可参照《深圳经济特区企业工资管理暂行规定》第五十四条规定的停工津贴确定；产假期间的工资，按原工资待遇照发；哺乳期工资依《广东省女职工劳动保护实施办法》规定按不低于本人标准工资的百分之七十五发给工资。（停工津贴，前6个工作日按前一个月职工本人平均实行日工资的百分之八十支付，第7日起按前三个月职工本人平均实行日工资的百分之六十支付）

10、女职工在三期内，用人单位能否调整女职工工作岗位？

答：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。工作岗位作为劳动合同的一项重要内容，其变更或调整自然也要按照平等自愿、协商一致原则进行。当然，在特定情况下，即使三期女职工一方不同意变更，用人单位也可以行使单方变更权：其一是三期女职工不能胜任本职工作，用人单位可以调整其岗位；其二是用人单位根据《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》，将三期女职工从禁忌工作岗位上调整到非禁忌工作岗位上。

11、女职工在三期内，用人单位能否调整女职工劳动报酬？

答：《妇女权益保护法》第27条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。”因此，不论是因女职工个人的原因造成的调整工作岗位（如：不胜任工作或主动提出调整工作岗位），还是因单位的原因造成的调整工作岗位（如：部门被撤消），“三期”女职工绝对不可以被调整劳动报酬。当然，绝对不可以被调整劳动报酬并不意味着用人单位必须全额发放与女职工工作业绩、工作表现挂钩的全部劳动报酬，如果用人单位有严格完善的工资管理制度，那么与工作业绩相挂钩的绩效奖金、销售提成，与出勤天数相挂钩的全勤奖金，用人单位可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放。

12、用人单位在劳动合同中与女职工约定“不得结婚”“不得怀孕”条款的效力？

答：签订劳动合同，双方除了必须遵循平等自愿、协商一致的原则以外，还必须遵循合法性的原则，即签订劳动合同的主体、内容和形式均不得违反法律、行政法规的规定。《劳动合同法》第26条规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效。用人单位在劳动合同中虽然与女职工约定“不得结婚”“不得怀孕”的内容，但是上述约定违反《宪法》、《婚姻法》、《计划生育条例》的有关规定，因此，这些条款为无效条款。

13、怀孕的女职工超过医疗期的，用人单位能否做辞退处理？

答：女职工怀孕后，确实因身体原因，经医师开据证明需要保胎休息的，可以请保胎假，保胎假按照病假待遇处理。怀孕女职工医疗期满，尽管根据《劳动合同法》第40条的规定，超过医疗期的，用人单位可以解除劳动合同，但因女职工在怀孕期间，根据《劳动合同法》

第42条的规定，用人单位不能依照本法第40条的规定解除劳动合同。因此，怀孕女职工超过医疗期的，用人单位也不能解除劳动合同。

14、女职工怀孕后连续请病假，怎么办？

答：怀孕的女职工请长病假，有两种可能性，一种是真实的长病假，即女职工确因身体问题需要保胎休息或其他原因需要连续请病假的；另一种则是虚假的长病假，即许多不负责任的医生为病人随意开具虚假的病假条。绝大多数用人单位对医院出具的请假证明，没有否定的能力，也没有否定的权利；特别是社会上对怀孕期的女职工的权益保护意识还是非常高的，这里的用人单位绝对是弱者，就算是女职工是弄虚作假请病假，如果用人单位拿不出强有力的证据，对当事人也无法作任何处罚。如果是真实的长病假，那只能满足女职工的请求。但如果是虚假的长病假，用人单位可以通过以下几点做好防范措施：

1、用人单位虽然没有限制就医的权利，但用人单位对怀孕女职工的病假证明拥有复核的权利。对于请病假的怀孕女职工，用人单位有权要求其提供就诊记录、病历卡、病情证明单、医药费证明等以便对病假的真实性进行形式上的审查，用人单位还可以要求女职工提交主治大夫的联系方式予以核实。

2、用人单位也可以对请病假的怀孕女工进行探望，这样既体现了单位对女工的关爱之情，也达到了单位了解女工病情的目的，客观上也起到了对女工病假的某种监控作用。如果单位对女职工的病情有怀疑可要求劳动者到单位指定的医院进行复核。

3、制定规章制度，完善请假的程序，指定复核医院和规定医院的资质以及虚假病假的法律责任（单位可以无条件辞退以及由此给单位造成的经济损失要求赔偿（如：社保、工资待遇等）。

15、女职工在三期内，用人单位能否安排加班？

答：三期是指孕期、产期、哺乳期。其中，女职工在怀孕期间，所在单位不得在正常劳动日以外延长劳动时间；产期就是休产假期间，连班都不上，自然不用加班；女职工在哺乳期内，所在单位不得延长其劳动时间。

16、女职工哺乳期内如何请假？

答：（广东）哺乳期内员工有两类特殊假期，一类是哺乳时间：有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。另一类是哺乳假：产假期满后，若有实际困难，经女职工申请，领导批准，可请哺乳假至婴儿一周岁。哺乳假期间，所在单位应按不低于本人标准工资的７５％发给工资。

17、女职工的产假、难产假、流产假是如何规定的？

答：《女职工劳动保护规定》规定：女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。各地也出台了当地女职工劳动保护的规章，里面有更细致一些的规定，参照当地的规定执行。（如深圳）女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。生育时遇有难产的（如剖腹产、Ⅲ度会阴破裂者），可增加产假三十天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。实行晚育者（已婚妇女23周岁后怀孕生育第一个子女的为晚育），增加产假十五日。自愿终身只生育一个子女，领取《独生子女父母光荣证》的，增加独生子女假35天。如果女职工怀孕不满四个月流产的，应根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕四个月以上（含四个月）流产的，给予四十二天产假。

18、女职工在劳动时间内进行产前检查，是否算作劳动时间？

答：《女职工劳动保护规定》规定：怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。

19、用人单位能否安排三期女职工上夜班？

答：《女职工劳动保护规定》规定：怀孕七个月以上（含七个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；女职工在哺乳期内，所在单位般不得安排其从事夜班劳动。

20、公司解散，女职工在三期内的，其权益怎么保障？

答：无论是从劳动法律法规，还是从其他相关规范的表述来看，公司在解散时所涉及的员工权益的规定，都是对“经济补偿金”所做出的规定，并不涉及到对“三期”女职工的利益应负有特别的照顾义务这一情形。这是因为，企业解散是劳动合同法定终止的原因，当公司解散时，用人单位这一主体在法律上死亡，劳动合同也不得不终止。尽管劳动合同终止对劳动者就业、收入、生活都有影响，但用人单位没有过失，这种影响通常视为劳动者应负担的风险。因此，原则上来说，劳动法律法规既然没有规定，用人单位就无需做出额外的补偿。但是，也有一些地方性规定肯定了处于特定情形下职工的额外补偿请求权，如，《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》第7条规定：用人单位解散，或被依法撤销是终止劳动合同的法定情形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后，亦应终止“三期”女职工的劳动合同，并依据规定支付女职工经济补偿金。为保护女职工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发，用人单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等。

女职工三期相关问题 篇2

在女职工劳动保护中女职工“四期”保护一直是重要的内容, 因女性特殊的生理结构, 故存在女职工特有的“四期”保护。“四期”是指经期、孕期、产期、哺乳期, 在这四期内女性的身体和心理状态都会不同于一般时期的状态。“四期”保护一般指对女职工经期、孕期、产期、哺乳期的劳动权益保护。

女职工“四期”保护具有重要的意义, 这不仅为用人单位的发展和进步起到重大作用, 更是为人类社会自身的发展起着保障作用。“四期”保护能有效地提高女职工的幸福指数和自信, 进而她们能更用心地为工作奉献自己的努力, 能很好地照顾家庭、孩子。在单位的经济利益与女职工的“四期”权益间存在一种本质上的矛盾, 为了全社会的和谐发展, 企业须从大局出发, 担起自己的社会责任, 看到整体利益, 勿为一时小利而违背社会道德、法律法规。单位应严格遵守保护的特别规定, 履行好社会进步的义务, 以此为荣不断发扬。

二、女职工“四期”保护的内容

( 一) 经期保护

经期指女性一次月经的行经时间, 在经期女性身体的免疫力会有所下降, 一些女性在来潮前会反复出现精神抑郁、焦虑、易怒、失眠、乳房胀疼、腹胀便秘等一系列精神和身体症状, 医学上把这种情况称为经前期综合征。《劳动法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》对女职工月经期间特殊劳动保护做了明确规定。

( 二) 孕期保护

孕期是怀孕的周数, 早期可发生恶心、呕吐、食欲改变等。也常出现贫血现象; 孕期代谢旺盛, 且胎儿的代谢产物亦要排出, 使肾脏的负担加重; 其心理状态也会出现变化, 会焦虑、恐惧、不安等, 若再遇到工作上的压力, 孕期反应就会更严重, 从而影响工作效果和胎儿的生长。加强女职工孕期保护是必不可少的。《劳动法》规定了, 不可安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁止的劳动。对孕期7 个月以上的, 不得延长工作时间和夜间工作。孕期, 用人单位不可单方解除劳动合同。在《女职工劳动保护规定》中也有相关规定。

( 三) 产期保护

产期指生产的日期及其之前和之后的一段时期, 产期和孕期之间具有连续性, 这不同于经期的相对对立。产期的女职工因为其身体经过了很大的变化, 是不能参加工作的, 所以对孕期女职工的保护和“四期”中的其它有着许多不同, 其具有保护力度更大、强制性更大、保护范围更广、涉及内容更多等特点。法律法规对产期保护的规定也更加具体、更具有操作性。

《劳动合同法》第四十二条, 《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条, 特别是《女职工劳动保护特别规定》第七条都有具体规定。

( 四) 哺乳期保护

哺乳期是女性在分娩之后自己对婴儿进行哺乳的一定时期, 长约10 个月至1 年。在哺乳期婴儿所需的营养几乎都来自于母亲的哺乳, 所以母亲在哺乳期的身心状态直接影响到婴儿的健康, 须加强对女职工哺乳期的保护。

《劳动法》: 不得安排在哺乳未满1 周岁的婴儿的女职工, 做国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和其它禁忌劳动, 不得加班和夜间工作。《女职工劳动保护规定》、《女职工保健工作规定》对此也有规定。

三、工会举措

再好的法律都要得到实施和遵守才能发挥其作用。贯彻落实女职工“四期”保护要善于把各种力量与资源充分利用起来, 其中工会发挥着重要作用。工会的举措如下:

( 一) 加强劳动保护相关法律法规、政策的宣传

法律法规政策一般是较为抽象的内容, 其权威的制定过程让人会觉得可望而不可及, 再者人们存在惰性, 对与自己最近状况无重大影响的事物会有所忽视, 但到自己真正需要相关知识时, 却只能感概自己的无知。工会需发挥好宣传作用, 应利用自己的优势, 组织女职工为其进行再教育与帮助。

( 二) 加强对女职工劳动保护的执行力度

做到有法必依、执法必严, 实实在在地为广大女职工服务, 严格按照法律法规执行, 不能对女职工的权益保护有所疏忽。

( 三) 做好对女职工劳动保护的监管工作

监督使女职工劳动权益得到更好的保障, 要坚持事前监督与事后监督相结合, 更应强调事前监督、防患未然。

( 四) 丰富女职工精神文化生活

快乐生活、工作, 少不了丰富的精神文化活动, 它像润滑剂, 可滋润员工自己、员工之间、与单位之间的关系, 从而实现整体、真正的和谐社会。可以成立兴趣小组, 多邀请专家、学者为女职工做讲座、培训、咨询等。

四、总结

女职工“四期”保护是一项久而艰的任务, 做好女职工“四期”保护工作有利于单位和社会的发展进步。需女职工自身、单位和社会、政府共同努力, 做好各自的工作。用人单位和女职工都应客观、正确地认识“四期”问题, 单位不能人为扩大女职工“四期”对工作的影响, 女职工也不能主观放大“四期”工作对自身身体健康的影响, 都要以法律为准绳以事实为依据, 一起为和谐社会的建设而努力。

参考文献

[1]张国才, 洪宇光.女职工劳动保护之亮点与细化[J].中国社会保障, 2012 (12) .

女职工“三期”待遇问题的探讨 篇3

关键词：三期；三期待遇；劳动合同

典型案例：2013年12月14日，芳芳（化名），女，入職深圳市某幼儿园，岗位为带班教师，合同期限为三年，2014年7月发现自己怀孕，2014年9月告知幼儿园，2014年10月12日芳芳以事假的名义请假两个月，在2014年12月15日，芳芳通过短信告知幼儿园副园长，要求回幼儿园上班，被副园长告知，其已经于2014年12月7日已经通过短信提出辞职，幼儿园按其要求停缴社保，且岗位已经有人，暂无合适岗位为由拒绝其回去上班。2015年4月23日芳芳破腹产一女。2015年7月18日芳芳向劳动仲裁部门申请仲裁要求深圳市某幼儿园继续履行双方劳动合同、支付产假期间工资、支付因未缴交生育保险导致其怀孕至生育期间产生的生育医疗费用损失及生育津贴。

裁判要点：该案争议的焦点双方劳动合同是否解除？芳芳是否符合享受三期待遇条件？根据双方各自提交的且对方认可的证据及当庭陈述的事实，最终劳动争议仲裁院及法院均认定双方已于2014年12月7日解除劳动合同，深圳市某幼儿园支付芳芳在职期间因因未缴交生育保险导致其在职期间产前检查产生的生育医疗费用损失及生育津贴损失、驳回芳芳的其他诉求。

1女职工“三期”的含义

女职工“三期”特指怀孕期（又称孕期）、生产期（又称产期）和哺乳期，简称三期。孕期是指女职工怀孕的期间，根据医学常识，怀孕期间通常为280天左右。产期是指女职工休产假的期间，根据《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工产假为98天（包括产前检查15天；难产的增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天）。实行晚育者，即已婚妇女23周岁后怀孕生育第一个子女的为晚育，增加产假30日。自愿终身只生育一个子女，领取《独生子女父母光荣证》的，增加独生子女假35天。如果女职工怀孕不满4个月流产的，应根据医务部门的意见，给予15天至30天的产假；怀孕4个月以上（含4个月）流产的，给予42天产假。以上产假假期各省市在具体操作中颇具地方特色，女职工在休产假前应充分了解当地地方性法律法规的具体规定，充分享受自身的合法权益。哺乳期就是女职工给哺乳不满一周岁婴儿的时间段。

2女职工三期期间享有哪些权利

根据《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规规定，女职工分别在三期期间享有以下权利：在孕期不得安排女职工从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。怀孕7个月以上的女职工，不得安排孕妇在正常工作时间外延长女职工的劳动时间上班和从事夜班劳动。每天享受工作时间休息一小时。在劳动时间内进行产前检查，算作劳动时间。对孕期不能胜任原劳动的，根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。用人单位应为女职工缴交生育保险，女职工怀孕及生育可享受生育保险待遇即生育医疗费用和生育津贴。女职工生育享受不少于90天的产假，且产假期间照发工资。产假期满后，若有实际困难，经女职工申请，单位批准，可请哺乳假至婴儿一周岁；其次，女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定办理。哺乳期不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度和哺乳期禁忌从事的劳动，不得安排女职工延长工作时间和从事夜班劳动。哺乳假期间，所在单位应按不低于本人标准工资的75%发给工资。用人单位应为三期女职工提供相应的便利的环境，比如设立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等。不得对哺乳不满一周岁婴儿的女职工延长工作时间或安排夜班劳动，应为女职工在每天的劳动时间内安排1小时哺乳时间，生育多胞胎的女职工，每多哺乳一个婴儿每天增加1个小时的哺乳时间。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。同时，女职工在三期期间不得被用人单位无故解除劳动合同。

3用人单位在劳动合同履行过程中是否绝对不能辞退三期女职工

国家对孕期、产期、哺乳期女职工给予特殊保护。根据《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。有的用人单位会在劳动合同到期终止前以女职工未告知其已经怀孕的事实，且双方已经办好离职手续为由，拒绝女职工继续履行劳动合同的要求。用人单位与女职工终止劳动合同时，虽然不知道女职工已经怀孕的事实，但女职工在劳动合同期限内就已经存在着怀孕的事实，由于女职工在成功受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕到主观认识到已经怀孕，有一个时间过程。用人单位以女职工在劳动合同终止前未告知其已经怀孕的事实来抗辩女职工的请求不应得到支持。因此，用人单位应当继续履行劳动合同到哺乳期满。《妇女权益保护法》第二十六条规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。《女职工劳动保护特别规定》第五条也规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。“三期”女职工享有就业保障权，用人单位不得随意解除或终止与“孕期、产期、哺乳期”女职工的劳动关系。如果用人单位违法解除与孕期、产期、哺乳期内女职工的劳动合同，女职工可以根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，要求用人单位继续履行劳动合同，或者，女职工未要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，劳动争议仲裁部门或法院则应撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同，支付女职工工资收入损失；或应认定双方劳动合同解除，并依照以上法律法规的规定，判令用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。除此之外，如果在要求履行劳动合同过程中，双方劳动合同终止，劳动争议仲裁部门或法院则应在撤销用人单位违法解除劳动合同决定的同时，认定双方劳动合同终止，并判令用人单位支付至劳动合同终止之日的工资和经济补偿金。

但是，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条也规定，劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动者（含女职工）劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。由此可见，女职工三期期间受特殊保护也是有条件的，女职工不能因为自己处在孕期、产期、哺乳期就可为所欲为，在该期间的女职工仍然应当自觉遵守国家法律、法规和用人单位规章制度、勤勤恳恳工作，否则，在符合法定解除劳动合同情形下，用人单位可以依据相关劳动法律法规规定辞退处于三期期间的女职工。

4违反计划生育政策的女职工是否能享受三期待遇

《人口和计划生育法》第十八条规定：国家稳定现行生育政策，鼓励公民晚婚晚育，提倡一对夫妻生育一个子女；符合法律、法规规定条件的，可以要求安排生育第二个子女。认定是否违反计划生育政策应具备以下两个因素：首先，生育男女是否具有夫妻关系。如果该男女是未婚生育的，因未婚男女之间不形成夫妻关系，所以，未婚生育在一定时间内未补办结婚登记的会被认定为违反计划生育政策。但是，未婚怀孕的男女，可在生育之前或生育后一定时间内依法领取结婚证，形成夫妻关系，具体多长时间内，各个省市也有具体不同的规定，女职工在出现以上情况时，也应及时了解所在省市的具体地方性法规、政府规章规定。故，未婚怀孕并不必然违反计划生育政策。其次、生育男女是否只生育一个子女或符合条件的生育第二个子女。我国实行计划生育政策，符合生育第二个子女的，可办理计划生育证明，凡是不符合计划生育政策的，计生服务部门不会出具计划生育证明。未持有计划生育证明的男女职工生育子女的，是不符合计划生育政策的，属于违反计划生育政策的行为。

三期女职工能否调岗调薪吗？ 篇4

张小姐是某公司的销售主管，月收入为：基本工资1000元、岗位工资2300元、交通补贴200元、住房补贴300元、通讯补贴100元。全勤的，全勤奖100元。另外，每月公司会根据其工作完成情况进行绩效考核并根据考核结果发放绩效工资，绩效考核不合格的，绩效工资为0元，绩效考核合格的，绩效工资为1500元，绩效考核良好的，绩效工资为2000元，绩效考核优异的，绩效工资为2500元。公司大多数员工的绩效考核成绩均在良好的范围。

2008年4月—2009年3月，张小姐的绩效考核均为良好，每月绩效工资为2000元。2009年4月，张小姐怀孕，该月的绩效工资为2000元。2009年5月，公司以张小姐怀孕需要休息、而销售主管工作需要劳累为由单方面调整张小姐的工作岗位为档案管理员并将其岗位工资及相应补贴和绩效工资均予以降低。

张小姐不服，公司遂以张小姐严重违反规章制度为由辞退了张小姐。根据公司的制度，员工超过半个月未能提供劳动的，绩效考核为不合格。拒不服从公司的工作安排和调整的行为是严重违反规章制度的行为。

问题：

1、女职工在三期内，用人单位能否单方面调整工作岗位，什么情况下允许调整呢？

2、张小姐三期内的劳动报酬按什么标准确定，应分别是多少，用人单位能否调整三期女职工的劳动报酬，什么情况下允许调整呢？

3、用人单位如何既合法又能保护单位利益地管理三期女职工？

一、用人单位是否可以单方面调整三期女职工的工作岗位

三期女职工，是指处于怀孕、产期、哺乳期的女性劳动者。法律法规（如《女职工劳动保护规定》、《妇女权益保障法》等）对女职工的利益，尤其是“三期”间的利益保护是釆取最大化保护的政策的。企业不得任意侵害三期女职工的合法权益，并应当依照法律规定，依法保障三期女职工合法权益。

用人单位不能任意单方面调整三期女职工的工作岗位。根据《劳动合同法》第35、40条规定，用人单位可依法调整劳动者工作岗位的情况只有三种：一是和劳动者协商一致调整；二是因劳动者不能胜任工作用人单位可以调整；三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的，经与劳动者协商一致可调整工作岗位。而三期女职工并不必然不胜任原工作岗位，因此，企业不能仅以怀孕、生产或哺乳为由，单方面调整三期女职工的工作岗位。

张小姐怀孕，但并不必然导致张小姐不能胜任原岗位工作。因此，如果企业想要调整张小姐的工作岗位，只能依据下列方式进行：

一是与张小姐协商一致；二是依照《女职工劳动保护规定》第7条规定，如果企业确实有证据表明张小姐因怀孕而不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明予以减轻劳动量或者安排其他劳动。三是企业依法减轻劳动量，但不改变原工资福利等待遇。

三、企业有证据证明企业情况发生重大变化。除此之外，企业不得任意单方面调整三期女职工的工作岗位。

二、张小姐的劳动报酬标准是什么？公司能否单方调整？

张小姐的劳动报酬标准应当依照怀孕前的工资报酬标准计算。理由如下：

首先，张小姐并未因怀孕而不胜任原工作。案例中提到，张小姐怀孕当月的业绩考核为良好，而该公司员工的业绩考核也大都是良好范围，也即是怀孕的张小姐和其他员工的表现并没有差异。

其次，依据《女职工劳动保护规定》第4条、《妇女权益保障法》第27条规定，用人单位无权单方调整三期女职工的工资标准。也就是说，张小姐的工资构成还是应当依照怀孕前的结构计算：基本工资1000元+岗位工资2300元+交通补贴200元+住房补贴300元+通讯补贴100元+全勤的，全勤奖100元+绩效工资。如果张小姐因怀孕而导致工作业绩下降的，公司可以依据其业绩考核计发业绩工资。但不得当方面降低其基本工资、岗位工资及各项补贴。

有部分人认为，依照上述规定，用人单位不能单方面调整三期女职工的工资，但可以调整补贴和津贴等福利待遇，笔者并不认同此观点。理由是：工资包括津贴和补贴。根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第五项“关于标准工资(基本工资，下同)和非标准工资(辅助工资，下同)的定义”的规定，“标准工资是指按规定的工资标准计算的(包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴)"。同时，国家统计局令第l号《关于工资总额组成的规定》第四条 的规定，“工资总额由下列六部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资”。此外，从保障三期女职工的角度出发，用人单位扣发或是降低三期女职工的福利待遇也是不合理的

三、用人单位应当如何在维护企业利益与保护三期女职工利益之间找到平衡点？

三期女职工作为一个特殊群体，用人单位应当依法保障其各项合法权益，这是用人单位的法定义务及社会责任。但是，用人单位同时又是一个商事主体，其追求的是企业利益及发展。这就决定了用人单位不是一个慈善机构，不可能不考虑自身利益。那么企业如何平衡自身利益与保护三期女职工利益？这一课题贯穿于企业的整个管理及发展过程中，笔者建议企业应当从一下几个方面去考虑及处理：

1、依法制定并公示公司规章制度，保障三期女职工的合法权益；同时也保证公司在处理“三期”期间严重违反企业规章制度的女职工时，能够有据可依。

其一是因为，企业应当依法保障三期女职工的合法权益，因此可以依法制定公司规章制度，将三期女职工可以享受的权益明确下来。遵守了法律规定，也体现了企业的人性化管理。

其次，虽然依据《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但是，该法第39条明确规定了：劳动者有严重违反用人单位的规章制度的，或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，并不需要支付经济补偿。所以，有该法第39条规定的情形的，即使是对于“三期”内的女职工，用人单位也可以依法解除劳动合同，并不需要支付经济补偿。但是该条款的适用前提是企业有合法有效的规章制度，因此需要企业提前制定完善的相关企业制度。

2、健全生育保险，保障三期女职工的福利待遇，同时也是减轻企业负担。

3、依法对不适宜从事原工作的三期女职工进行依法调岗，避免产生不必要的纠纷。

如果三期女职工确实不适宜继续从事原工作的，企业首先应当考虑与该职工协商一致变更工作岗位，并形成书面协议。对于一些无法安排三期女职工继续从事、该职工又不愿意调离的情况。用人单位可以依法单方调岗或是减轻工作量，但应当承担举证责任，证明企业当方面调岗的合法性及合理性。并不得降低三期女职工的工资待遇。

综上，用人单位在对待三期女职工的问题上，关键点就是做到合法合理。

《劳动合同法》

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《女职工劳动保护规定》

第四条 不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同

第七条 女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕7个月以上(含7个月)的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。

《妇女权益保障法》

第二十七条 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。

《关于贯彻执行 ＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》

女职工三期相关问题 篇5

我公司现根据《企业职工生育保险试行办法》和《女职工劳动保护特别规定》及相关法律、法规、政策制定本规定。

一、产检

1)女职工经医院诊断怀孕的，应向公司提供医院诊断证明及《天津市孕产妇保健手册》，每一次产前检查后应向公司

提供医院检查结果报告和《天津市孕产妇保健手册》；

注：产检检查结束后应在3日内向公司提供医院检查结果报告和《天津市孕产妇保健手册》，如不能在规定时间内提供，应及时向部门主管说明情况，再由部门主管就该职工情况写份说明交综合管理部，综合管理部经核实，再由总经理签批，方可予以事假处理；如不能说明情况，也不能提供相应材料，公司将按旷工处理

2）在劳动时间内进行产前检查的，记为劳动时间，每次产检时间一般不超过半天；

二、产假

1）女职工产假为98天，其中产前休假15天；

2）分娩时遇有难产、每多生育一个婴儿，增加产假15天（必须有医务部门开具证明）；

3）女职工怀孕流产的（含人工流产），单位根据医务部门开具的证明按照下列规定给予产假（1）三个月以下的，产假

15天；（2）三个月以上（含三个月）至四个月的，产假30天；（3）四个月以上（含四个月）至七个月的，产假42天；（4）七个月以上（含七个月）的，按正常产假处理；

4）男职工的妻子生产，单位给予7天护理假（不包括六日），但需提供其妻子预产期证明；

5）女职工产假期满恢复工作，允许有两周时间逐渐恢复原劳动定额；

6）休产假应提供预产期证明，并填写《请假单》，由本部门负责人签字交综合管理部核准后，再经总经理签批后方可休

假；

三、生育津贴

1）生育津贴的结算：女职工生育期间，单位按月发放工资。女职工生育或终止妊娠后，由单位向登记参保的区、县社

会保险经办机构申领生育津贴。如生育津贴高于职工工资，应当将高出部分足额发放给职工本人。

2）难产的增加15天生育津贴；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加15天的生育津贴；分娩时实施输卵管结扎术的，增加14天的生育津贴；女职工晚育（年满24周岁以上生育第一个子女）并领取《独生子女证》的增加30天生育津贴。

3）妊娠不满12周终止妊娠，享受15天的生育津贴；妊娠满12周至不满16周终止妊娠的，享受30天生育津贴；妊娠

满16周至不满28周终止妊娠的，享受42天的生育津贴；正常生育或妊娠满28周以上终止妊娠的，享受98天的生育津贴；

4）生育津贴日标准计算：按照本人上月平均缴纳生育保险的工资数额除以30.4计算；

5）申报生育津贴，员工应在生产后一个月内向企业提供以下材料，如不能提供企业有权不发放其当月工资，公司为此

不承担任何责任，由此个人及公司的相关损失均有员工本人负责；

需提供：

四、哺乳假

1）单位每天在劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1

小时哺乳时间；

2）休哺乳假应向公司提供哺乳时间安排，并填写《请假单》，由本部门负责人签字交综合管理部核准后，再经总经理签

批后方可休假；

企业女职工权益保障问题研究 篇6

李桂娥

2013-1-25 15:07:54来源：2013-1-23 人民论坛（总第391期）

【摘要】女职工权益能否得到保障不仅关系到女职工的切身利益，更关系到两性平等与家庭幸福，对整个社会的和谐与稳定起着重要作用。文章通过对调研数据及访谈信息的分析，研究了企业女职工权益保障的总体情况，进一步提出现在可以有所作为的几点意见，以期为保障企业女职工权益提供相应的借鉴。

【关键词】女职工；权益保障；青海省

对女职工权益的保障是国家法律制度中非常重要的组成部分，鉴于此，2012年笔者在西部某省以问卷和访谈的形式就女职工权益保障情况进行了调查，共发放5000余份调查问卷，收回有效问卷3082份，进行230余人次的访谈。本次实证研究的重点是企业女职工的权益保障，实际进行分析调查问卷2344份。

企业女职工权益保障的现状

女职工一般权益保障的现状。劳动权益保障的状况。通过调研我们发现，非国企和国企都存在违反劳动法的情况，并且比例都不低。本次调查统计数据为：日工作时间超过8小时的非国企占到27%，国企占27.8%;月休息时间少于8天的非国企占到74.7%，国企占51.8%;不能按时支付工资的非国企占到14.6%，国企占12.1%;不支付加班费的非国企占到51.7%，国企占53.0%;不提供健康检查的非国企占到44.2%，国企占41.1%。实际情况是女职工在就业后的休息权、获得报酬权、健康权在不同程度上受到了一定的侵害。获得报酬权基本能够得到保障，国企、非国企按时足额支付工资执行的情况可以评价为“良好”。但是，加班工资的支付情况都不足50%，国企支付加班工资的情况不如非国企;休息权的保障，非国企女职工能够享受正常双休日的只有25.3%;健康权的保障，非国企与国企做的都不能使人满意。调研数据如下：没有签订劳动合同的非国企有25.2%，国企有7.8%;要求职工提供押金、保证金、身份证、担保人等就业保证非国企有35.6%，国企有25.4%;试用期六个月以上非国企有20.7%，国企有25.3%;试用期没有工资非国企有46.9%，国企有6.5%。

女职工社会保障现状。调查中发现，城镇职工社会保险制度缴费高，保障水平也比较高。此外，还了解到其他情况：一是许多非国企在办理社会保险时，不是按照政府相关规定缴费办理，承担起企业应当承担的社会责任，而是给职工以50%、30%或者固定金额的社保费用补贴;二是大部分企业都是以社平工资的60%，即最低档，办理职工社会保险;三是女职工工伤保险、失业保险、医疗保险办理的比例较低，分别为工伤保险不足42%、失业保险不足40%、生育保险不足39%。一些私企负责人普遍认为，女职工从事的工作发生工伤的几率很低，一般非国企不愿意为女职工办理工伤保险，至于失业保险和生育保险一般企业都不办理。

女职工特殊权益保障的状况。女职工在“经期”、“孕期”、“育期”、“哺乳期”享有一系列特殊保护权统称为“四期”保护。2012年3月份设计并发放问卷中针对“四期”保护的调查结果如下：怀孕生育期间用人单位能将其调离有污染的岗位的比例，非国企为45.5%，国企为2.5%;怀孕生育期间用人单位不安排其上夜班的比例，非国企为38%，国企为51%;怀孕生育期间用人单位不安排其加班的比例，非国企为51.5%，国企为47.4%;曾有流产情况用人单位能给其法定休息时间和待遇的比例，非国企为35.7%，国企为47.7%;“四期”产前检查费用、生育医疗费用能报销的比例，非国企为40.3%，国企为47.2%;产假期间能领到工

资或生育津贴的比例，非国企为34%，国企为74.2%;哺乳期能享受每天一小时的哺乳时间的比例，非国企为26%，国企为61.9%;能享受国家法律规定的98天产假的比例，非国企为27.3%，国企为82.6%;孕期、哺乳期用人单位还安排其从事对身体有害的工作的比例，非国企为21.8%，国企为13.6%;在怀孕、产期、哺乳期内曾被企业解除劳动合同或辞退的比例，非国企为13.4%，国企为6.7%。从上述调查结果可以看出，国企女职工“四期”特殊权益保障存在一定问题，尤其是安全、休息方面问题较大，但是，对法定待遇的保障相对较好。非国企女职工“四期”特殊权益遭到严重损害是不容置疑的，前8项指标中除了第3项指标超过50%以外，其他的指标都在50%以下，有些指标还相当低，如第7项只有26%;最后两项指标更是触目惊心，第10项居然达到了13.4%，非国企女职工特殊权益保障的状况应当引起社会的广泛关注。

女职工权益保障现状的分析

抽象“中性人”的法律方法使法律在保障女职工权益中存在缺失。现实法律生活中，男性实际的支配地位决定了对法律的理解与阐释往往是男性单方面的。在本次调研中，企业高层(绝大多数是男性)认为女性发生工伤的几率小，就可以不为女职工办理工伤保险;而男性高管很难对生育保险予以充分关注。在访谈中，有女职工提出过这样的问题，即因工作原因导致其流产、产下死婴如何寻求帮助，这是工伤保险中的法律盲点，工伤受害人一般只考虑普通单一主体，没有考虑孕妇工伤的复杂性，忽视了女性这一特殊群体。

女职工自身的素质、心理和态度造成了女职工权益保障水平偏低。女职工受教育程度不高，这必然影响女职工接受信息、学习提高、适应环境的能力。在本次调查中发现：女职工大专以上学历仅占38.5%。女职工受教育程度不高，影响

到女职工就业。当女职工权益受到侵害时，有23.8%的女职工选择“为保工作忍耐”。在访谈中，我们也发现，许多女职工身兼工作和家务，身心极其疲惫，即便有时间和精力的女职工更愿意将时间和精力用在打麻将、看电视，基本上没有多余的时间和精力来关注法律对女职工权益的保护。同时，女职工维权意识差，不清楚相关法律法规对于保护女职工权益的规定;心理脆弱也是导致女职工权益保障水平不高的重要因素。

政府部门及工会组织对于女职工权益保障的能力不足。工会应当是职工及女职工自己的组织。工会在女职工权益保障方面虽做了大量的工作，但这些工作实际上浮在社会的上层，与基层的女职工并无太大关系。如工资的集体协商机制和女职工权益保护专项集体合同，应当是由工会及工会女职工组织积极推进的两项工作，但是，调查显示非国企女职工中对于“工资的集体协商机制和女职工权益保护专项集体合同”不知道的占比分别为68.2%和70%，国企女职工不知道的占比分别为81.4%和77.2%。在调查女职工对于单位规章制度的了解情况时，非国企女职工表示不了解的仅占7.7%，国企女职工表示不了解的只占4.8%。从这组指标的对比中可以清楚看出，同样的宣传教育，企业自身规章制度的宣传教育效果很好，工会大量的宣传教育却没什么效果。

加强女职工权益保障的几点思考

完善女职工权益保护的制度设计。当前，从《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女儿童权益保护法》到《女职工劳动保护特别规定》，构成了我国女职工权益保障的基本法律制度框架。《女职工劳动保护特别规定》属于行政法规的范畴，执行部门是各级人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产部门，他们按照各自职责对用人单位进行监督检查，追究的方式是行政罚款。但是，历来的经验

告诉我们，我国法律的执行效果都不尽如人意，社会甚至政府官员都在追问法律的执行力。法律的执行力来自于三个方面，一是良好的法律;二是高素质的执法人员;三是适宜的执法环境。良好的法律首先来自于法律的善良目的，对于成文法而言，法律的系统性、可操作性、严密性存在着问题，需要逐步完善，但是，对于女职工权益保障来说，必须通过可行的立法制度设计保证社会性别的特殊经验能够进入到立法者的考察视野，尤其是可以从地方立法先行;高素质的执法人员，不在于其学历的高低，而在于秉承法律的善良目的进行执法。

提高女职工自身素质和维权意识。女职工权益保障的基础就要提高女职工自身的素质。工会、妇女组织可以通过各种主题学习活动，争取资金支持，鼓励女职工提高自身的能力。政府及其部门、社会组织要进一步改善宣传的方式、方法，务必将宣传与提高女职工的素质联系在一起，并探索可行的绩效考评机制，使女职工真正了解国家关于女职工权益保护的法律、法规及政策，提高女职工自身的维权意识;政府部门应当建立相应的接待帮助工作制度，当具体女职工权益受损向政府相关部门求助时，进行必要的信息登记，并针对具体问题进行处理，提供必要的法律法规政策咨询，特定情况下，提供一定心理帮助。

加强保障女职工权益的组织能力建设。在我国，依法进行女职工权益保障的社会组织主要是工会及其工会女职工组织。工会女职工组织的工作着力点是提升女职工整体素质，帮助解决创业中的实际问题。鉴于此，可以从以下几个方面进一步开展工作：一是强化各级工会干部的职业观念，树立“天职、义务”的职业伦理;二是真正深入到职工中去，认真完成各项调查研究工作，真正成为政府、用人单位之间的桥梁和纽带;三是探索企业工会职能发挥的有效途径，解决基层企业工会工作人员兼职的问题，使工作人员能够有时间、精力从事具体的工会工作;四是进一步依据《劳动合同法》规定“三方机制”，“三方机制”中工会是

职工的代表，工会组织应当形成相应工作制度，既要保证工会能够真正代表职工的利益，也要充分保证职工的知情权，并且建立职工对工会组织自身的约束机制;五是当职工权益受到用人单位或者其他主体侵犯时，工会应当在法律援助、咨询等方面为职工提供更加实际的帮助。

女职工三期相关问题 篇7

用人单位无权单方调换“三期”内女农民工岗位

【案例】2009年元月, 肖娟与一家公司签订了一份为期3年的劳动合同, 约定肖娟在公司从事文秘工作。2010年2月, 公司见肖娟怀孕后, 因需检查等, 或多或少地影响了工作, 遂单方决定将肖娟调整到只需下午上班、但工作相对更累的清洁岗位。事后, 肖娟对此表示拒绝, 可公司坚持己见。后劳动仲裁部门撤销了公司的决定。

【法官点评】公司不能单方调整肖娟的工作岗位。根据《劳动合同法》的有关规定, 用人单位可依法调整劳动者工作岗位的情况只有三种:一是和劳动者协商一致;二是因劳动者不能胜任原有工作;三是劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化。与此相对应, 在不存在“客观情况发生重大变化”的情形下, 公司要想变更肖娟的工作岗位, 一方面只能与肖娟协商一致;另一方面, 即使肖娟因怀孕影响了原有工作, 公司也应当安排其从事劳动量更轻的其它工作, 而不是工作相对更累的清洁岗位, 且不能改变原有工资福利等待遇。因为《女职工劳动保护规定》第七条规定:“女职工在怀孕期间, 所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动, 不得在正常劳动日以外延长劳动时间;对不能胜任原劳动的, 应当根据医务部门的证明, 予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕七个月以上 (含七个月) 的女职工, 一般不得安排其从事夜班劳动;在劳动时间内应当安排一定的休息时间。”

用人单位无权单方调整“三期”内女农民工工资

【案例】2009年6月, 陈菲与华茂公司签订了一份为期2年的劳动合同, 约定陈菲担任销售部部长, 其报酬包括基础工资、职务工资、奖金、津贴和补贴。2010年2月, 公司认为陈菲因需哺乳女儿, 或多或少地影响了工作, 且有些员工一再攀比, 遂单方决定从次月起至哺乳期结束止, 对陈菲只发基础工资, 停发职务工资, 减一半奖金、津贴和补贴。

【法官点评】公司的做法是错误的, 其应当按以前标准及范围, 向陈菲支付报酬。一方面, 公司无权单方降低陈菲工资。因为《女职工劳动保护规定》第四条规定:“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资, 或者解除劳动合同。”《妇女权益保障法》第二十七条也指出:“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形, 降低女职工的工资, 辞退女职工, 单方解除劳动 (聘用) 合同或者服务协议。”另一方面, 陈菲的职务工资、奖金、津贴和补贴属于其工资范围。因为国家统计局早在1990年1月1日发布的《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第五条第 (一) 项就规定:“标准工资是指按规定的工资标准计算的 (包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴) ”。国家统计局同日发布的第一号令即《关于工资总额组成的规定》第四条则已进一步明确:“工资总额由下列六部分组成: (一) 计时工资; (二) 计件工资; (三) 奖金; (四) 津贴和补贴; (五) 加班加点工资; (六) 特殊情况下支付的工资”。

用人单位无权辞退“三期”内违纪女农民工

【案例】2009年11月, 诚意公司招聘郭芳为营业员, 合同期限为1年。此前, 郭芳已经怀孕2个月。2010年2月1日, 郭芳的一名亲戚因所购买的一只价值300元的电饭煲出现故障, 而前来换货, 郭芳明知已经过了更换期, 但仍徇私隐瞒公司办理了更换。公司为震慑其他员工, 以郭芳违反营业纪律为由, 不仅让郭芳承担损失, 而且当即将其辞退。

【法官点评】郭芳就自己违纪退货给公司造成的经济损失, 根据《劳动合同法》的有关规定, 的确应当承担赔偿责任, 但公司无权以违纪为由辞退郭芳。一方面, 虽然《劳动合同法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度, 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”但用人单位的规章制度必须以合法为前提, 而本案公司可以将享受特殊保护的“三期”女工辞退的规章制度明显违法, 故不能对郭芳产生约束力。另一方面与违纪行为相对应, 《劳动合同法》第三十九条规定公司可以解除劳动合同的条件限于:“严重违反用人单位的规章制度”和“严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的”。严重是根据影响大小、过错大小、行为情节、危害程度而言, 可本案所涉电饭煲的价值仅仅300元, 郭芳擅自换货, 既算不上严重违反公司的规章制度或严重失职, 也不能说是给公司造成了重大损害, 明显不在其列。即是说, 就算郭芳不是怀孕女工, 也尚不能成为公司可以解除劳动合同的条件和理由。

用人单位无权拿女农民工违规生育“说事”

【案例】2009年12月, 沈婷率12名姐妹分别与良友公司签订了为期2年的劳动合同。不久, 公司发现沈婷工作不是很认真, 能力也不是很强, 故总想将其解聘。可考虑沈婷在姐妹们中具有很强的号召力, 担心一旦将其解聘, 会导致姐妹们集体辞职, 因而一直不敢轻举妄动。2010年3月, 公司得知沈婷未经结婚登记而与男友同居并怀孕后, 遂以此为借口将沈婷解聘。