职工劳动经济权益保障

职工劳动经济权益保障（共8篇）

职工劳动经济权益保障 篇1

辽宁省职工劳动权益保障条例

辽宁省人民代表大会常务委员会公告（第一号）

《辽宁省职工劳动权益保障条例》已由辽宁省第十二届人民代表大会常务委员会第二次会议于2013年5月30日审议通过，现予公布。本条例自2013年8月1日起施行。

辽宁省人民代表大会常务委员会

2013年5月30日

辽宁省职工劳动权益保障条例

2013年5月30日辽宁省第十二届人民代表大会常务委员会第二次会议通过

第一章 总 则

第一条 为了保障职工的合法权益，构建和维护和谐稳定的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》等有关法律、法规，结合本省实际，制定本条例。

第二条 本省行政区域内与企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位和社会团体等组织（以下统称用人单位）建立劳动关系的职工的劳动权益保障，适用本条例。

本条例所称职工劳动权益，是指职工与用人单位在劳动关系建立、存续、解除或者终止过程中，职工依法享有的权益。

第三条 职工依法享有平等就业和选择职业、取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、享受社会保险和福利的权利；享有依法提请劳动争议处理的权利以及法律、法规规定的其他劳动权利。第四条 职工劳动权益受法律保护，任何组织和个人不得侵犯。职工应当遵守法律法规和职业道德，执行劳动安全卫生规程，履行劳动合同约定，遵守用人单位制定的规章制度，努力完成生产任务和工作任务。

第五条 县级以上人民政府应当加强对职工劳动权益保障工作的领导。

县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门负责职工劳动权益保障工作。工业与信息化、建设、卫生、国有资产监督管理、工商、安全生产监督管理等有关主管部门应当根据各自的职责依法保障职工劳动权益。

第六条 县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门，应当会同同级工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制。第七条 工会依法维护职工合法权益，对职工劳动权益保障工作依法进行监督。对用人单位侵犯职工劳动权益或者不履行保障职工劳动权益职责的，工会有权依法要求纠正；职工申请调解、申请仲裁、提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。

第八条 用人单位应当依法保障职工劳动权益。任何组织和个人对侵犯职工劳动权益的行为，有检举和控告的权利。第二章 劳动权益保障

第九条 用人单位自用工之日起即与职工建立劳动关系。

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与职工订立劳动合同，应当使用人力资源和社会保障主管部门制定的劳动合同文本，或者用人单位依法自行制定、经人力资源和社会保障主管部门备案的劳动合同文本。

用人单位与职工订立书面劳动合同后，劳动合同文本由用人单位和职工各执一份。

第十条 用人单位与职工订立劳动合同，应当自订立劳动合同之日起三十日内到人力资源和社会保障主管部门备案；用人单位与职工解除或者终止劳动合同，应当自解除或者终止劳动合同之日起十五日内到人力资源和社会保障主管部门备案。

第十一条 用人单位应当为职工建立劳动档案，如实记载与职工劳动关系相关的情况，并在用工之日起三十日内到所在地区县公共就业服务机构备案。

第十二条 用人单位招用人员，不得向被招用人员收取或者变相收取抵押金、保证金、培训费、手续费等，不得扣押被招用人员的居民身份证、暂住证、毕业证、职业资格证等。

第十三条 用人单位不得克扣或者拖欠职工工资。因生产经营困难不能按时足额支付职工工资，需要延期或者暂时部分支付职工工资的，应当提出足额补发的方案与工会或者职工代表协商并达成一致。

第十四条 用人单位应当依法遵守工时制度。实行综合计算工时工作制和不定时工作制的，应当经人力资源和社会保障主管部门批准。

第十五条 用人单位应当保证职工享有国家规定的节假日和周休息日，年休假、探亲假、婚丧假、计划生育假等带薪假期，以及劳动合同、集体合同约定的其它假期。

违反国家规定强迫职工加班，职工可以拒绝，用人单位不得因此扣发职工工资和解除与职工的劳动关系。

用人单位安排职工在法定休假日工作或者延长工作时间，应当依法发放加班工资；安排职工在周休息日工作的，应当依法安排相应的补休，确实不能安排补休的，应当依法发放加班工资。

第十六条 用人单位应当建立健全劳动安全卫生制度，为职工提供符合国家规定的安全生产设施、劳动卫生条件和必要的劳动防护用品。对从事有职业危害作业的职工，应当每年进行一次健康检查并建立职业健康档案；对存在的重大事故隐患，应当及时整改；对在劳动过程中发生的职工安全生产伤亡事故和职业病危害事故，应当及时采取应急处理措施。

第十七条 用人单位为职工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该职工订立协议，约定服务期。职工违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求职工支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与职工约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高职工在服务期期间的劳动报酬。

第十八条 工伤认定由生产经营地或者参保地的人力资源和社会保障主管部门作出。

人力资源和社会保障主管部门应当在受理认定工伤申请后的六十日内作出是否认定为工伤的决定，并以书面形式送达用人单位和职工或者其近亲属。第十九条 用人单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起三十日内向人力资源和社会保障主管部门提出工伤认定申请，并及时安排医疗救助。遇有特殊情况，经人力资源和社会保障主管部门批准，可以适当延长，但延长期不得超过三十日。

用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起一年内，可以直接向人力资源和社会保障主管部门提出工伤认定申请。第二十条 用人单位制定、修改或者决定直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项时，应当依法经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并公示或者告知职工。第二十一条 用人单位应当向全体职工公示下列事项：

（一）职工培训计划和职工教育经费的提取、支出情况，用人单位单方解除劳动关系、奖励处分职工的情况；

（二）工作作息时间、劳动纪律、奖惩制度和工资支付等规章制度；

（三）集体协商情况和集体合同文本；

（四）集体合同履行情况，养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险费的缴纳情况，职工福利基金的使用情况等直接涉及职工切身利益的重大事项；

（五）法律、法规规定应当向职工通报的其他情况。

第二十二条 用人单位录用女职工的劳动合同不得规定限制女职工结婚、生育等内容。实行男女同工同酬,在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面坚持男女平等。女职工在经期、孕期、产期、哺乳期依法享受特殊保护。

第二十三条 职工一方依法提出集体协商要求的，用人单位应当与职工一方进行集体协商。集体协商所形成的集体合同草案应当提交职工大会或者职工代表大会讨论通过。集体合同应当自双方首席代表签字之日起十日内，由用人单位报人力资源和社会保障主管部门进行审查。

第二十四条 集体协商确定的劳动定额标准，应当是百分之九十以上的职工在法定工作时间或者劳动合同约定时间内能够完成的工作量。

第二十五条 用人单位解除参加集体协商的职工代表的劳动关系或者变更其工作岗位、降低其工资待遇，应当向工会说明原因并征得同意；职工代表是工会主席或者副主席的，应当向上一级工会说明原因并征得同意。

第二十六条 因用人单位作出的解除和终止劳动合同、减少劳动报酬、计算职工工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

用人单位应当从知道或者应当知道职工违反规章制度行为之日起一年内作出处理决定。逾期未处理的，不得再追究其责任。

第二十七条 被派遣职工享有与用工单位的职工同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣职工与本单位同类岗位的职工实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位职工的，参照用工单位所在地或者所在行业相同或者相近岗位职工的劳动报酬确定。

第二十八条 劳务派遣单位应当与用工单位建立经常性联系，监督劳务派遣合同履行情况，维护被派遣职工的合法权益。

第二十九条 劳务派遣单位跨地区派遣职工的，被派遣职工享有的劳动报酬和劳动条件，应当按照用工单位所在地的标准执行。

第三十条 有下列情形之一的，视为用工单位已与被派遣职工建立劳动关系，用工单位应当与其订立劳动合同：

（一）劳务派遣单位未与用工单位续订劳务派遣协议，劳动合同到期一个月后，用工单位继续使用该劳务派遣职工的；

（二）在非临时性、辅助性、替代性岗位使用被派遣职工的；

（三）临时性岗位使用被派遣职工超过六个月期限的；

（四）用工单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣职工的；

（五）其他违反法律、法规有关劳务派遣的禁止性规定行为的。前款第二项所称临时性岗位是指存续时间不超过六个月的工作岗位；辅助性岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性岗位是指用工单位的直接用工因休假、培训、服役、工伤等情况不能提供劳动而暂时由被派遣职工代替的工作岗位。

第三十一条 被派遣职工在派遣期间发生工伤事故的，用工单位应当协助劳务派遣单位做好工伤认定申报工作。

第三十二条 城市公共交通等享受政府财政补贴的行业的行业工会或者产业工会，可以代表职工与该行业组织就职工工资进行集体协商。市人民政府应当对财政补贴给予必要的保障。

第三十三条 实行建筑领域职工工资支付保证金制度，工资保证金管理、使用的具体办法由省人民政府规定。第三章 监督与救济

第三十四条 市人力资源和社会保障主管部门应当建立劳动合同、集体合同信息查询系统，供职工查询，监督劳动合同、集体合同的订立和履行。

第三十五条 基层工会对所在用人单位侵犯职工合法权益的行为提出纠正意见，用人单位拒不接受的，基层工会应当及时向上一级工会报告，由上一级工会向用人单位发出《劳动法律监督意见书》；用人单位不予改正的，工会可以向政府有关主管部门提出《劳动法律监督建议书》，政府有关主管部门应当按照国家相关规定和程序进行处理。

第三十六条 发生劳动争议，职工可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼；一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

第三十七条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。

第三十八条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，职工可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。

第三十九条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应当在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人应当履行。

第四十条 因订立集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府人力资源和社会保障主管部门可以组织有关各方协调处理。

企业违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求企业承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。第四十一条 职工认为人民政府及其所属部门的具体行政行为侵犯其劳动权益的，可以依法申请行政复议或者向人民法院提起行政诉讼。第四十二条 县级以上各级总工会可以成立职工法律援助组织，接受法律援助机构的指导，为职工提供劳动争议仲裁和诉讼法律援助。

第四十三条 人力资源和社会保障主管部门应当对拖欠职工工资和社会保险费的用人单位及其法定代表人、主要负责人、投资人按不良信用行为记录在案，并通报行业主管部门和社会征信管理机构、工商、银行等相关单位；情节严重的，可以向社会公布，并可以要求用人单位提供工资保证金。第四章 法律责任

第四十四条 用人单位制定的直接涉及职工切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由人力资源和社会保障主管部门责令改正，给予警告；给职工造成损害的，应当承担赔偿责任。

第四十五条 用人单位单方变更参加集体协商的职工代表的工作岗位或者降低其工资待遇的，由人力资源和社会保障主管部门责令改正，用人单位应当补发所减少的劳动报酬；拒不改正的，该职工可以随时提出解除劳动关系，用人单位应当支付相当于本人依法应得的经济补偿金二倍的赔偿金。

第四十六条 用人单位违反本条例规定的其他行为，法律、法规有规定的，按照有关规定处理。

第四十七条 人力资源和社会保障主管部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给职工或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第四十八条 工会工作人员不履行维护职工合法权益职责的，职工有权向上级工会提出申诉，上级工会应当及时处理。第五章 附 则

第四十九条 本条例自2013年8月1日起施行。

职工劳动经济权益保障 篇2

职工劳动经济权益方面存在以下问题:

一是利益格局失衡与收入分配失衡。当前, 收入分配秩序小规范, 劳动报酬在初次分配中占比偏低。在工资分配领域存在着问题。即城乡之间、地区之间、行业之间及小同群体之间的收入差距过大, 其中行业间收入差距与小同群体间收入差距过大情况呈加速化趋势。普通职工, 特别是劳动密集型及私营企业的职工和农民工的劳动报酬不仅过低, 而且增长慢。

二是二次分配调节利益矛盾的社会政策力度不足。发达国家无论税收高低, 其主要用途都是社会保障、教育、医疗保健和公共服务, 这些投入一般占税收总额的70%~80%, 而中国只占25%, 严重滞后于经济增长, 这也是劳动关系矛盾延伸为社会矛盾的原因, 反过来也制约经济的进一步发展。

三是利益博弈过程中弱势群体话语权的缺失。社会中的利益主体越来越多元化, 利益矛盾和利益冲突只有通过建立市场经济条件下的利益均衡机制才可能得到真正的解决, 这种机制只能建立在各种利益主体表达权的基础之上。而社会弱势群体恰恰缺乏这种利益博弈的话语权。

四是职工群体性事件表现出“自为”的性质。多起由劳资矛盾引发的群体性事件表明, 在现代工业大生产行业中发生的群体性事件, 已鲜明地显露出产业工人的组织化传统优势, 并显示出了较强的组织纪律性、集体行动能力和动员能力。

五是众多矛盾交织带来就业压力增大。当前, 我国面临着新成长劳动力就业、经济转轨失业人员再就业和农村富余劳动力转移就业“三峰叠加”的就业压力。

六是职工技术进步与自主创新能力不足。产品质量和效能、资源开发和环保水平、生产成本和效益等在很大程度上都取决于科技进步水平。职工技术进步与自主创新能力不足, 是制约经济转型升级的重要因素。

2几点建议

一是在初次分配领域, 充分发挥工资集体协商的作用, 提高劳动报酬在初次分配中比重当前, 企业工资分配“利润挤占工资”严重, 我国企业利润大幅度增加, 相当程度上是以职工的低收入为代价的。要建立工资共决机制、工资正常增长机制、工资支付保障机制和收入差距调节机制。这四项机制, 工资共决机制是核心, 工资正常增长机制是目标, 工资支付保障机制是基础, 收入差距调节机制是保障。

二是在再分配领域, 充分发挥财政资源和社会保障的作用。a.进一步调整财政支出结构。继续加大对民生领域的投资, 利用公共资源配置来缩小城乡之间、地区之间、群体之间的差距, 并促使社会分配关系趋向合理。b.打破垄断, 变革垄断行业的收入分配制度, 缩小行业之间的收入差距。在不同行业之间应当有相应的财政税收政策来加以调节, 对公益事业微利行业等, 应当通过减免税收甚至给子财政补贴等手段, 扶持其发展, 以促进就业、满足城乡居民的服务需求。c.规范收入分配秩序。明确划分合法收入与非法收入的界限, 保护合法收入、取缔非法收入、消除灰色收入。d.完善收入所得税政策。建立“综合与分类相结合”的个人收入所得税制度, 规范高收入阶层所得, 逐渐确立并完善财产税或物业税以及其他消费税。其五, 加强社会保障、教育、医疗保健和公共服务。要按照“广覆盖、保基本、多层次、可持续”的方针, 加大公共财政投入, 加快完善社会保障制度, 大力推进教育、医疗、住房等改革, 解除低、中收入阶层的后顾之忧。

三是要更加重视职工的民主权利改革要体现职工群众的意志, 要得到职工群众的理解和支持, 才可能成功。绝不允许以牺牲职工的正当民主权利和应得利益为代价, 去换取所谓的“企业改制”;绝不允许以不给职工涨工资、上保险为代价, 去换取所谓的“企业发展”;绝不允许以牺牲职工的生命、安全健康为代价, 去换取所谓的“经济效益”;绝不允许以牺牲或削弱党的阶级基础和群众基础为代价, 去换取所谓的“宽松环境”。要强化职工民主管理。这里要明确三个概念:a.企业民主管理不仅是民主政治的范畴, 也应定位于管理学的范畴。b.企业民主管理与企业的所有制无关, 与企业的所有权也无关。职工参与企业管理 (包含企业民主管理) 是社会化大生产的必然产物, 非公有制企业绝小能排除在民主管理之外。c.企业民主管理是一个职工自我管理、自我教育、自我服务、自我监督的动态过程。要在民主管理的制约和保证机制上下功夫。职代会是职工民主管理的基本形式, 职代会要建成“刚性”的职工“内部参与”制度, 与工会的集体谈判“外部协调”相衔接, 互相配合。如果没有“刚性”的职工参与权利, 同时也没有“刚性”的集体谈判制度, 我国劳资关系失衡的格局将继续存在。

四是建立正常的利益均衡机制有一种说法。a.要区别群体性事件的不同性质。一种是由政治因素、意识形态因素、宗教因素、民族因素、文化因素引起的矛盾和冲突, 即人们通常所说的“非直接利益冲突事件”, 政治矛盾、宗教矛盾和意识形态矛盾通常是不可调和的;另一种是基于利益之争引发的冲突, 大多是理性的冲突, 是属于人民内部矛盾范围的利益冲突与利益矛盾。这样的矛盾和冲突往往是可以用谈判、妥协、讨价还价等理性方式解决的, 其中演变成足以造成大规模社会动荡的因素很少。b.社会冲突背后是利益表达机制的缺失。在近年发生的社会矛盾和冲突中, 征地、拆迁、农民工工资拖欠、劳工权益等往往是主要起因。在诸多矛盾冲突事件背后, 是利益表达机制的缺失。若不从根本上解决利益失衡与社会公正的机制问题, 一味以稳定为名压制合法的利益表达方式, 则只会积聚矛盾, 扩大冲突, 使社会更不稳定。c.利益矛盾和利益冲突只有通过建立市场经济条件下的利益均衡机制才可能得到真正的解决。而这种机制只能建立在各种利益主体表达权的基础之上。目前的许多群体性事件实际上就是一种利益表达, 而这种利益表达则是市场经济条件下利益均衡机制的一个重要组成部分。建立市场经济条件下的利益均衡机制, 关键是首先要承认其合法性, 然后制度化。走向制度化之路, 在利益关系凸显、社会矛后增多的情况下, 我们这个社会需要形成一种关于社会矛后和社会冲突的新理念新思维。这种新的理念和思维的核心内容是:一个好的体制和一个不好的体制的区别, 不在于其中存在不存在社会矛盾或社会冲突, 而是在于如下这样两点, (1) 这个制度和社会能不能容纳冲突, 容纳冲突的能力有多强; (2) 有没有制度化的办法去解决矛盾和冲突。为此, 一要转变政府职能, 强化政府作为规则和程序制定者以及矛盾调节和仲裁者的角色;二要强化和完善解决社会矛盾和冲突的法制机制, 使法制成为解决社会矛盾和社会冲突的长效的制度化手段;三要建立市场经济条件下的利益均衡机制, 改变目前社会中利益关系严重失衡的局面, 并为社会不满情绪的宣泄提供制度化的通道;四要促进民间组织的发育, 形成化解社会矛盾和社会冲突的社会性机制。d.高度重视工会对职工群众的利益表达。要疏通工会组织的利益表达机制, 还职工群众在自身利益上的话语权, 包括政治话语权、经济话语权、社会话语权、法律话语权。

五是推动政府实施更加积极的就业政策。a.将扩大内需促进经济发展与扩大就业相结合。政府在安排产业布局和重大项目时, 要优先考虑对扩大就业的影响, 发挥政府投资和重大项目带动就业的作用。b.充分发挥中小企业吸纳劳动力的主渠道作用。通过税收减免、财政贴息等手段, 加大财政对中小企业的扶持力度。金融部门要加大对中小企业的信贷支持, 为中小企业吸纳劳动力创造良好的条件。c.着力解决农民工和大学生就业难问题。继续加强对农民工的培训, 提高农民工就业技能和索质, 促进农村剩余劳动力转移。开辟各种渠道, 引导大学生转变就业观念, 适应各种就业机会, 鼓励自主创业。d.强化目标责任制。把扩大就业作为经济社会发展的重要目标, 把新增就业人数和控制失业率作为考核政府政绩的重要内容。

六是工会要在创新经济中发挥作用我国科技进步对经济增长的贡献率不足30%, 低于发达国家的60%~70%, 也低于印度和巴西。我国技术对外依存度高达50%, 美日只有5%。针对全球竞争加剧, 对职工素质要求越来越高的现实, 我国工会也应在转变经济发展方式过程中发挥积极作用。

参考文献

[1]于海博.目前我国企业劳动关系的转变及对策研究[D].山东大学管理学院, 2006.

职工劳动经济权益保障 篇3

构建和谐劳动关系的必要性

在世界经济一体化、市场化的今天，维护企业员工的合法权益，构建和谐劳动关系对于企业和社会有着重要的作用。首先，和谐劳动关系对于促进社会和谐具有基础性、决定性作用。只有发展和谐劳动关系，才能有效协调好劳动关系双方的利益，最大限度地消除劳动关系双方的矛盾，充分激发劳动者和用人单位潜在的劳动能量，促进社会生产力发展，促进形成全体劳动者各尽所能、各得其所而又和谐相处的局面；才能使生产力得到真正的解放，从而发挥出推动社会进步的巨人能量；才能使人与人之间的社会关系更为融洽，从而为社会的稳定可持续发展提供动力；才能使劳动者从被剥削中解脱出来，从而实现真正意义上的平等；才能使劳动力的使用者从利益追逐中摆脱出来，从而创造出真正的社会所需要的财富。其次，和谐的劳动关系是企业具有竞争力的根本所在。无论是什么样的企业，只要劳动关系和谐，就能吸引劳动者、留住心，稳定职工队伍，并激发职工的责任感、使命感和创新精神，从而才能永保生机与活力。因此，企业要在激烈的市场竞争中树立良好形象，并得到较好的发展，就必须协调好劳动关系，在注重经济效益和资本效益最大化的同时，充分保护、调动、发挥好职工群众的积极性和创造性，承担应负的社会责任。这样，才能在市场经济的人潮中不断发展壮大。

保障职工合法权益 构建和谐劳动关系

做好民主管理是保障职工政治权益和构建和谐劳动关系的前提。坚持和落实党的全心全意依靠工人阶级的指导方针，并依靠员工开展企业工作，充分发挥企业职工主人公的地位，加强职工民主管理、民主监督，这不但是做好企业的基础，也是促进企业劳动关系和谐的一个标志。首先是要坚持好职工代表大会制度。企业的发展计划、工作思路、工作安排以及财务管理这些有关企业职工利益的重大事项，能够在职工代表大会上向企业职工进行报告，并让职工代表对企业管理人员进行民主的测评，这样既体现了职工代表大会的权威，也充分体现了民主监督作用，也折射出一个企业和谐的民主气氛和职工与企业的和谐关系。其次就是要做好政务公开工作，满足职工的知情权，职工对企业的知情权也是企业劳动关系是否和谐的要素之一，只有让企业员工最大限度的了解企业的生产、经营，了解与自己切身利益相关的事，充分满足企业员工的知情权。这也是企业劳动关系和谐的标志。

建立和谐的劳动关系，就必须维护企业职工的利益。劳动关系是现代社会最主要的社会关系之一，没有和谐稳定的职工权益保障，就没有和谐的劳动关系；而和谐稳定的职工权益保障取决于劳资双方力量的大致平衡、在劳动市场严重供大于求的情况下，劳动者只有依靠自己的组织—工会才能获得与资方进行谈判、保障自身合法权益的力量。从理论上说，工会通过制度化的职工权益保障、争议处理等形式，促进劳资矛盾缓解、劳资关系相对稳定和整个社会的和谐相处。

维护职工利益，构建和谐劳动关系必须坚持以人为本。坚持以人为本，就要求企业要以职工为根本，努力实现企业与劳动者两个主体利益要求上的双赢，尊重和保证职工的合法权益，让职工们感到企业是他们的衣食父母，拥有归属感，如果职工处于被强制型管理的被动地位，企业所有者或管理者不拿职工当人看，要发挥他们的积极性和创造性是完全不可能的，甚至还会对企业所有者或管理者产生抵触情绪和行为，从而阻碍企业发展，最终导致企业和职工个人双重损失。坚持以人为本，就要求企业不能简单地把企业与职工的劳动关系看成是雇佣关系，仅仅当做劳动力来使用，而应该把职工看成是“具有内在的建设性潜力”的因素，把职工当做一种使企业在激烈的竞争中求生存、发展，始终充满生机与活力的特殊资源来刻意发掘；不应把企业职工看成被管理和控制的工具，把职工置于“严格监督和控制之下”。而应为职工提供、创造各种条件，使其主观能动性和自身的劳动技能和潜力得以充分发挥。

建立有效激励机制，发挥职工聪明才智。构建和谐劳动关系，维护职工的利益，就要做好企业管理，让企业职工都能够发挥自身的聪明才智，鼓励职工岗位成才。首先坚持物质激励与精神激励紧密结合，体现人文关怀。如果只讲物质忽视精神，势必导致职工目光短浅，急功近利，片面追求物质利益，滋生“一切向钱看”的思想，其结果只能产生不顾整体、损公肥私等弊病。如果只讲精神不考虑职工利益，职工就体会不到个人的劳动贡献与物质利益之间的关系，同样不利于调动职工的积极性。企业要通过多种激励手段，正确引导、提高职工的主人翁责任感、鼓舞其工作热情、促使职工努力学习专业知识和业务技能，造就一支思想好、作风硬、技术精、业务熟的职工队伍，形成和谐稳定的劳动关系，不断提升企业经营管理水平，提高企业市场竞争能力。其次实施薪资激励必须认真贯彻按劳分配、奖勤罚懒、关心职工生活等原则。彻底打破工资分配中的平均主义和大锅饭，建立健全一套符合现代企业要求的职工薪资激励机制。如薪金分配上的固定工薪、年薪、股权分配制，奖金分配、职务津贴制，以及在此基础上的职务升迁，调岗、淘汰制度等。

和谐企业需要企业内部的劳动关系也是和谐的，只有和谐的劳动关系，才能给企业员工构建一个和谐的工作、学习和生活环境才能让企业员工找到归属感，培养企业员工对企业责任感，这样才能推动企业健康、科学健康的发展。

职工劳动经济权益保障 篇4

一、提高法律意识，树立“维权”观念

长期以来，在事业单位的人事管理中，作为普通劳动者的职工一方一直处于消极的被管理的被动地位，其合法权益被侵害的现象较为严重，一定程度上与该群体法律意识淡薄，“维权”观念不强有关。在这种背景下，要构筑和谐人事聘用关系，急需引导作为弱势群体的职工提高法律意识，树立起一种积极健康的“维权”观念，并在此观念指导下遵守法律法规和政策，行使好自己在人事聘用关系中的权利，履行好自己的义务。

在传统的人事管理体制下，人事法规政策大多是义务性、禁止性的规范，极少有授权性规范，只规定被管理者必须做什么和不能做什么，而对相应权利的规定不够明确、全面。作为被管理者的职工也习惯于被动地服从、遵守，普遍缺乏一种积极、主动的“维权”意识。借鉴西方的法律文化我们可以看到，在西方国家，其法律文化思想的承袭和健全规范的法律、制度体系，使得处于被管理地位的普通劳动者有着极强的“维权”意识和制度观念。人们在自身权利得到充分相互尊重的同时，个人义务也能自觉履行，“维权”的观念已经深入其文化心理结构中，成为了一种稳固的行为意识。笔者认为，在我国，要让作为普通劳动者的职工树立起较强的权利维护观念，达到与西方国家普通劳动者对法律、制度同样推崇的境界，还有相当漫长的路要走。但仅就和谐人事聘用关系的构筑来看，加强职工劳动权益的宣传，倡导职工提高法律意识，树立“维权”观念，形成一种自觉的行为意识，在人事聘用关系中积极运用法律手段来维护自己作为一方主体的合法权益并主动履行好自己的义务，却是构筑和谐人事聘用关系的一个重要因素。

二、关注利益平衡，实施立法倾斜

从单纯法律意义上看，人事聘用关系应是一种平等的契约关系，人事聘用合同应由主体双方在平等自愿、协商一致的基础上签订，人事聘用关系中双方当事人的权利、义务也自然应该具有对等性。但实际上，用人单位处于当然的管理者的强势地位和职工个人所处的被管理的弱势地位却是人事聘用关系中不容回避的事实。这是由人事聘用关系既兼有平等关系和隶属关系的特征，又兼有人身关系和财产关系的性质所决定的。因而，人事聘用关系的调整并不能将人事聘用关系的双方当事人简单地看作平等的主体，而必须在关注用人单位和职工个人利益平衡的同时，通过倾斜立法使两者之间的力量对比趋于对等，从而营造人事聘用关系中的双赢格局，构筑和谐的人事聘用关系。而现实中，事业单位人事立法的滞后使得现行人事聘用关系中职工一方弱势地位没有得到法律法规的充分关注，单位一方强势的人事管理权力没有得到法律法规有效制约，导致人事聘用关系中双方利益失去平衡，一定程度上制约了和谐人事聘用关系的构筑。相对于人事聘用关系而言，1995年施行的《劳动法》确立了“保护劳动者”的原则，为我国的劳动关系调整定下了基调。笔者认为，要构筑和谐人事聘用关系就应加快事业单位人事立法的步伐，同时借鉴劳动立法的思路，在研究人事聘用关系中双方当事人之间力量对比的基础上，从切实维护职工劳动权益的角度实施立法倾斜，同时掌握好倾斜的尺度。

维护职工的劳动权益不能搞简单的“一刀切”，而忽视用人单位的合法权益。过分的倾斜只能使人事聘用关系僵化，人才市场自我调节的能力减弱，人力资源优化配置的效率下降，同时造成用人单位与职工之间另一层面上的利益失衡，产生新的问题、出现新的矛盾。笔者认为，只有在关注用人单位与职工利益平衡的同时，摆正利益平衡与倾斜立法之间的关系，使人事聘用关系中的双方既要维护自己的合法权益，又不能损害对方及社会的利益；既要有自己的意志自由，又必须对自己的行为负责。只有这样，才能实现用人单位与职工之间的利益平衡，构筑和谐人事聘用关系的目标。

长期以来，事业单位人事管理的依据是人事政策而不是法律法规。事业单位职工劳动权益的维护只能较多地借助于政策的执行，缺乏力度，也不够规范，特别是非在编职工（计划外用工）劳动权益由于没有法律法规的界定而得不到用人单位应有的重视，发生了许多职工劳动权益被侵害而难以得到有效维护的情况。但目前，我国尚无专门的法律法规对如何有效维护事业单位职工的劳动权益加以统一规定。在此背景下，《云南省职工劳动权益保障条例》（以下简称《条例》）的制定、实施不失为一种积极的尝试。《条例》针对云南省职工权

益保障中存在的主要问题，突出了保障力度，具有一定的前瞻性和较大覆盖面。首次将事业单位职工的劳动权益纳入保障范围，完善了“职工”的内涵与外延，同时一并赋予了劳动保障行政部门和人事行政部门在职工劳动权益保障中的行政处罚权，从一定程度上为云南省事业单位广大职工的劳动权益提供了法律保障。一是为事业单位与职工聘用关系的建立、存续、解除、终止以及聘用合同的管理提供了法律依据，以地方性法规的形式赋予了事业单位聘用合同主体双方应有的法律地位，并对处于弱势群体的事业单位职工的劳动权益给予了充分的关注；二是从法律意义上率先实现了事业单位所有用工方式的平等与规范，用法律的强制力来保障事业单位所有职工的劳动权益，弥补了传统人事管理政策上的不足，开辟了人事部门对事业单位及其职工依法管理的新途径。无疑，《条例》倾斜立法的实践，将对和谐人事聘用关系的构筑产生积极而深远的影响。

三、建立调处机制，化解争议纠纷

随着事业单位改革的日益深入，围绕事业单位人事制度改革的各项政策措施纷纷出台并逐步推行，使得原有计划经济体制下滋生已久的人事管理中深层次的矛盾和问题也随之凸现出来，产生了大量复杂、棘手的争议纠纷。这势必影响到和谐人事聘用关系的构筑。究其原因，笔者认为主要有以下几方面：一是人才流动中的体制性障碍制约着人才的合理流动，人才为部门所有、为单位所有的现象普遍存在，由此导致人才流动争议在人事争议中占了很大的比例；二是人事法规政策不够完善，操作性不强，在具体执行过程中很容易产生偏差，导致争议纠纷；三是用人单位人事管理混乱，没有严格执行人事法规、政策，忽视法规政策的严肃性，采取各取所需的态度断章取义甚至制定一些与之相悖的土政策，侵害职工的合法权益；四是用人单位在人事管理上没有严格履行规定的程序，对职工的处理极不规范，用非正式口头告知代替形成正式处理决定，或形成正式处理决定但未将处理决定送达本人；五是部分职工无视人事法规政策和单位的管理制度，钻政策空子，侵害单位利益；六是制度性歧视造成大量非在编职工，尤其是计划外用工，不能得到公平的对待，一直没有纳入人事管理协调机制之中等等。

从计划经济时期沿袭下来的格局看，人事聘用关系呈现出多层次性和复杂性，涉及多方主体，牵扯多方利益。除用人单位与职为核心主体外，还有涉及人事行政关系、人事争议处理等关系众多的其他主体，如行业主管部门、人事行政部门、人事仲裁部门、法院等。借鉴国际通行的兼顾国家、雇主和劳动者三方利益，由三方共同协商解决劳资纠纷的三方协商机制，笔者认为，要有效化解人事聘用关系中的争议纠纷，维护好职工的劳动权益，构筑和谐人事聘用关系，极有必要探索构建有中国特色的多层次的人事聘用关系多方调处机制。该调处机制的主体不仅包括政府、工会和用人单位三方，还应该包括人事争议仲裁委员会、法院等与人事聘用关系相关的各个部门。在人事聘用关系多方调处机制中，与人事聘用关系相关的各方主体各司其职、各尽职守、相互衔接、相互配合，在化解人事纠纷的各个阶段发挥其应有的作用。

职工劳动经济权益保障 篇5

经验材料

企业公司维护女职工劳动保护权益经验材料2007-02-06 12:26:

52××集团是中国最大的工程机械开发、制造和出口企业。主要产品有工程起重机械、路面机械、压实机械、铲土运输机械、混凝土机械、高空消防设备、工程机械专用底盘、驱动桥、回转支承、液压件等系列工程机械主机和基础零部件产品，其中70%的产品为国内领先水平，10%产品达到国际当代先进水平。××品牌已成为国内工程机械市场认知度最高和最具价值的品牌。在××集团21700名人职工中,女职工7200余人，占职工总数的三分之一。她们为企业的发展发挥了“半边天”的作用。维护女职工的合法

权益是工会女工工作的重中之重,特别是在实施《女职工劳动保护条例》和《妇女权益保障法》的过程中，更加认识到女职工劳动保护是整个企业劳动保护工作的重要组成部分，是针对女职工的生理特点而进行的特殊保护，不仅保护女职工享有同男子一样的劳动权利，而且保护她们的安全与健康，保护女职工孕育聪明健康的下一代，这是关系到国家未来的大问题。为此，公司注重强化领导，加大女职工的法律知识培训，加大女职工劳动保护监督检查力度，加大女职工劳动保护条例的执行力度，各项有关女工劳动保护政策法规得到了有效落实。

一、领导重视、组织措施落实到位。

集团公司领导对女职工劳动保护工作十分重视。一是建立健全女工组织，并形成了网络体系。公司、分子公司、分厂车间三级女工组织健全，配备强有力的女工干部，女工组织网络纵向到底，横向到边，各项制度健全。女工组织与

工会同步换届、同步选举。二是，女职工委员会参与集体协商签订集体合同的全过程，有95%以上的单位女职工委员会主任是集体协商代表成员之一。各单位女职工委员会全部进入了劳动争议调解委员会、劳动法律监督检查委员会、劳动关系预警机制领导小组、集体合同监督检查小组等组织。参与制定企业集体合同，将女职工特殊保护、生育待遇、同工同酬等内容纳入集体合同附件单独签订。公司目前有8个单位已签订了女职工专项权益合同协议。并通过劳动局审核同意。从而为女职工组织从源头上依法维护女职工的合法权益提供保障。

二、宣传发动，普法培训教育到位。

集团公司女工委把女职工特殊保护工作纳入了常态管理。集团女工委抓住时机，积极开展法律法规宣传，提高女职工法律意识，在女职工中广泛开展了万名女职工学法律知识竞赛活动，以《劳动法》、《婚姻法》、《女职工劳动保护规定》、《妇女权益保障法》等法律为

主要内容，充分利用广播、画廊、板报、××报等形式大力宣传法律知识。通过法律知识讲座、培训、咨询、宣传，增强了女职工的法制观念，真正使广大女职工学法、知法、懂法、守法，提高了依法维护自身的合法权益和自我保护的能力。

近年来，集团公司女工委把每年五月定为女职工维权活动月,活动期间，集团公司女工委为各基层单位女工委征订《女职工权益法律知识读本》、《妇女权益保障法100问》，编制印发了计划生育宣传手册，发送到每位职工手中，在广大女职工中掀起了法律知识普及教育的热潮。在开展为女职工送知识、送健康活动中，集团公司女工委举办二期女职工保健知识培训班。集团公司工会女职工委员会印发了女职工法律知识竞赛题，女职工参与法律法规知识学习，参学率为95%以上。集团公司女工委积极组织女职工干部参加省、市总干校举办的法律知识培训班，组织女职工参加了

《一办法五条例》（工会实施办法、个人劳动合同条例、社会保险费征缴条例、工资支付条例、集体合同条例、安全生产条例）万人知识竞赛活动，和《安全知识》电视竞赛。集团公司女工委组织女职工积极参加中华全国总工会举办的“四五”普法论文比赛，在江苏省8篇获奖论文中，有6篇论文是××集团女职工撰写的论文。其中，获一等奖1名；二等奖3名；三等奖2名。

三、经费保障，监督检查执行到位。

集体公司和各单位结合企业的实际情况，制定出《集团公司女职工劳动保护实施办法》，并经职工代表大会通过实施，切实维护了女职工的合法权益。一是经费到位，保证女职工体检正常进行。集团公司所属企业各级领导对女职工非常关心，拿出一定的资金为我们女职工进行妇科健康检查。各单位每二年一次为女职工进行体检，女职工委员会为每位女职工建立了健康档案，对查出的妇科病的女工及时通知进行治疗。并

进行跟综，治疗率100%；治愈率98%以上。二是严格监督检查制度，依法维护女职工的合法权益。公司女工委每年会同公司劳动安全监察室一起对企业女职工劳动保护工作进行检查，各基层单位都能规范的执行劳保制度，高度重视女职工劳动保护和特殊保护作，他们在执行女职工劳动保护工作中，严格按照国家法律法规执行，未发现因女职工在结婚、怀孕、生育、哺乳期内等为由，被分流下岗、辞退或单方解除劳动合同现象；同时，严格执行国家规定的产假制度和女工生育保险制度，保证女职工90天以上产假享受以及生育费用报销和产假工资的发放。对怀孕期、哺乳期间的女职工不延长工作时间和夜班劳动。对怀孕7个月以上的女职工给予提前休息。接毒工种女职工在怀孕期间，调换工种，待哺乳期满后再调回原岗位。安全技术部门将女职工劳动保护作为安全工作的重要内容。在合资企业，根据合资企业的特殊性，集团公司依法规范外方在管

理中的随意性，在集体合同修改中对女职工劳动保护和特殊保护的有关条款进行了细化，并签订了《女职工权益保护专项协议》，保证女职工合法权益不受侵犯，并在职代会上通过，以立法的形式保护女职工在劳动生产中的安全与健康。

四、特殊工种，特别保护措施到位。

集团公司各单位每年对特殊工种的女职工进行一次职业病检查；对女职工妇科病每两年进行一次体检，行政支付体检费，对查出来的职业病和妇科病给予治疗费用，保证治疗时间，对严重者调离接毒岗位，调换新的工作岗位，保证了女职工的身心健康。同时还做好孕、产妇的保健工作，多数单位配备了兼职的保健医生，做到两个100%（普查率和治疗率）；大多数单位建立了女职工卫生室，有专人负责管理，定期开放。集团女职工委员会为女职工建立了妇科病健康体检档案，接毒工种女职工健康体检档案。建立健全了女工台帐，在国

家劳动部劳动保护验收过程中，我公司女职工保护工作，得到了专家的一致好评。集团公司女工委借助公司每年对企业执行集体合同情况进行检查的契机，对各单位生育保险金缴纳情况和女职工更衣室以及接毒工种女职工冲洗室的配备，进行严格检查，对不符合要求的单位，严肃提出，现期整改。公司把女职工劳动保护工作纳入企业对经营班子的考核，结合企业开展的“双超四赛”给企业评分。年终作为评先的一项考核内容。

全力维护女职工的劳动保护权益，为女工的工作、生活营造了良好的环境，充分调动了广大女职工为企业发展建功立业的积极性，她们以主人翁的精神在企业生产经营活动中，积极投入到争创“巾帼文明示范岗”，创建活动中去，围绕企业改革发展、转机建制、调整结构、加强管理等重点任务，技术比武、岗位建功、提合理化建议。2005年女职工参与技术比武1071人，提合理化建议356条，采纳161条，创经济效益万元。“双

职工劳动经济权益保障 篇6

中华人民共和国劳动和社会保障部令

第18条

《因工死亡职工供养亲属范围规定》已于 2003年9月18日经劳动和社会保障部第5次部务会议通过，现予颁布，自2004年1月1日起施行。部长 郑斯林

二○○三年九月二十三日

正文 第一条

为明确因工死亡职工供养亲属范围，根据《工伤保险条例》第三十七条第一款第二项的授权，制定本规定。

第二条

本规定所称因工死亡职工供养亲属，是指该职工的配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女、兄弟姐妹。

本规定所称子女，包括婚生子女、非婚生子女、养子女和有抚养关系的继子女，其中，婚生子女、非婚生子女包括遗腹子女；

本规定所称父母，包括生父母、养父母和有抚养关系的继父母；本规定所称兄弟姐妹，包括同父母的兄弟姐妹、同父异母或者同母异父的兄弟姐妹、养兄弟姐妹、有抚养关系的继兄弟姐妹。

第三条

上条规定的人员，依靠因工死亡职工生前提供主要生活来源，并有下列情形之一的，可按规定申请供养亲属抚恤金：

（一）完全丧失劳动能力的；

（二）工亡职工配偶男年满6O周岁、女年满55周岁的；

（三）工亡职工父母男年满60周岁、女年满55周岁的；

（四）工亡职工子女未满18周岁的；

（五）工亡职工父母均已死亡，其祖父、外祖父年满60周岁，祖母、外祖母年满55周岁的；

（六）工亡职工子女已经死亡或完全丧失劳动能力，其孙子女、外孙子女未满18周岁的；

（七）工亡职工父母均已死亡或完全丧失劳动能力，其兄弟姐妹未满18周岁的。

第四条

领取抚恤金人员有下列情形之一的，停止享受抚恤金待遇：

（一）年满18周岁且未完全丧失劳动能力的；

（二）就业或参军的；

（三）工亡职工配偶再婚的；

（四）被他人或组织收养的；

（五）死亡的。

第五条

领取抚恤金的人员，在被判刑收监执行期间，停止享受抚恤金待遇。刑满释放仍符合领取抚恤金资格的，按规定的标准享受抚恤金。

第六条

因工死亡职工供养亲属享受抚恤金待遇的资格，由统筹地区社会保险经办机构核定。

因工死亡职工供养亲属的劳动能力鉴定，由因工死亡职工生前单位所在地设区的市级劳动能力鉴定委员会负责。

第七条

农民工劳动经济权益维护的探索 篇7

近年来, 随着民营经济的迅速发展, 永兴县农民工队伍不断壮大, 初步统计, 在县内就业的已达4.9万人。这些农民工主要分布在金银冶炼、煤矿业、建筑业、服务业发达的乡镇和县城的周边。他们涉及的行业主要集中在金银冶炼、煤炭、建筑业以及传统服务业。由于劳动条件、劳动强度等因素的限制, 全县农民工中女性的比例较少, 不到被调查对象的10%, 全县女性农民工人数大约0.82万人。

一、农民工劳动经济权益存在的不足

(一) 部分农民工未签合同或合同权利义务失衡

用工单位为规避劳动部门的监管, 尽可能地减少自身在用工过程中的责任与义务, 不愿与农民工签订规范的劳动合同, 即使签订也只是不对等的简单用工协议。在走访的20家企业中, 多数企业合同法定必备条款不齐, 其中11家被调查企业中都没有具体明确职工的工作岗位, 9家没有约定工作时间和确定职工劳动报酬数额及发薪日期。有的企业合同明显侵犯农民工合法权益和违反劳动保障法律法规条款。农民工为了获得工作机会, 在不明了自身权利的情况下, 也不会主动提出要求签订劳动合同。从调查了解的情况看, 煤矿农民工劳动合同的签订率不足50%, 金银冶炼业不到10%, 建筑业更是不到5%。

(二) 许多农民工每月无休息日且得不到加班费

《劳动法》规定:劳动者每日工作时间不超过8小时, 平均每周工作时间不超过44小时的工时制度;用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日, 加班每日不超过1小时, 最长不能超过3小时, 但每月不得超过36小时;加班需支付不低于工资百分之150%的工资报酬, 休息日上班支付不低于工资200%的工资报酬, 法定节假日上班支付不低于工资300%的工资报酬。在被调查的民营企业中, 普遍存在职工工作时间长, 企业不支付或规避支付加班费问题。比如煤矿行业由于大部分实行“按劳分配”, 实行计件、计时、计量的工资制度, 农民为了要获得更多的工资收入就必须“自愿”地增加工作时间。一些企业主为减轻成本, 尽可能少地雇农民工, 人手很紧, 根本不方便休假, 而且如果有事请假还需扣除相应的月工资。因此, 有些企业农民工基本没有星期天和节假日的概念, 而且平时加班和节假日上班也没有按《劳动法》的规定支付工资报酬。

(三) 农民工工资低、工作生活条件差

在煤矿、冶炼、建筑业工作的农民工由于工作量大, 工作环境差, 安全风险也大, 因此一般工资较高, 平均每日能拿到40元左右。而在餐饮、服务业工作的农民工的工资相对较低, 把吃住算进大概每日20元左右。除了工资低外, 部分企业还不按时足额支付工资。企业普遍采取扣压职工工资作为补充流动资金的措施和控制职工随意流动的手段。一些企业每月只发给一定数额的生活费, 余额按季或年末再结算;一些企业则扣除一个月的工资作抵押金。在一些农民工相对集中的重点行业, 如建筑行业, 仍然存在拖欠农民工工资的问题。

农民工工作生活环境普遍较差。一是工作环境差。除了在超市工作环境比较好外, 其他行业如煤矿、冶炼、建筑等工作环境较为恶劣。具体表现为设备陈旧、机器安全系数低、管理粗放, 有些甚至基本的安全装备都未配置, 工人作业时防护措施不规范, 职业病发病率高。二是居住环境差。农民工一般是住集体宿舍, 多人挤在面积很小的房间或工棚中, 卫生条件差, 通风设施差, 床上用品简单。三是精神生活单调。农民工一般住在企业的生产地, 往往较偏僻, 生活不方便, 业余生活枯燥单调, 更为困难的是子女上学的问题。

(四) 大多数农民工均未参加社会保险

调查显示, 在走访20家企业中有15家民营企业没有参加工伤保险;所有走访企业均未参加养老保险、基本医疗保险、生育保险和失业保险。绝大多数农民工处于游离社会保险之外的境况。有些企业以商业保险替代社会保险。调查了解到, 有些私营企业在商业保险公司为部分岗位的职工上了意外伤害保险, 但发生因工伤亡事故后, 企业既不经当地劳动部门认定评残, 也不再承担任何费用, 仅以商业保险工资赔偿的数额与职工一次性结清, 多数伤势较重职工也因此失去工作。而未参加意外伤害商业保险职工工伤则是双方私了, 赔偿数额没有保障。

二、农民工劳动经济权益受到侵害的原因

农民工劳动经济权益遭侵害的原因很多也很复杂, 既有部分企业不严格遵守法律法规的原因, 也有农民工自身素质不高, 维权能力有限的原因, 还与我国劳动力大量过剩由不得择业者精挑细选的就业环境有关。

(一) 企业不严格遵守法律法规使农民工维权很难

在现有的社会环境下农民工要维护自身的合法权益成本高昂。如一个拖欠农民工工资的案件通过正当途径解决要经历很长时间, 农民工输不起时间, 而且法律救济的高成本也使农民工理性地回避事后救济。农民工的标的一般在几百到几千元之间, 除涉案较大的伤亡案件外, 很少通过仲裁和诉讼程序解决。这种恶性循环必然导致农民工权益保护状况每况愈下。

(二) 农民工自身的局限使其无能维权

农民工整体文化水平偏低, 一般没有经过正规的职业技能培训, 没有一技之长, 就业渠道狭窄, 加之劳动力过剩, 在劳动力市场上缺乏竞争力。因此, 农民工往往觉得工作难找, 常常忍辱负重, 对于各种无理要求不抵制、不申辩, 致使自身权益得不到保障。

三、解决农民工劳动经济权益问题的对策

为了保障农民工权益和改善农民工就业环境, 永兴县许多部门已做了大量工作, 也取得了一定的成效。但从现实情况看, 农民工面临的问题仍然十分突出。这些问题引发了不少社会矛盾和纠纷, 也引起了社会各方面的广泛关注。因此, 探索解决农民工维权问题的措施有着极大的重要性和紧迫性。

(一) 着力解决农民工收入偏低和生产生活条件差的问题

收入偏低和生产生活条件差是农民工最直接的切身利益问题, 也是当前农民工反映强烈的问题, 必须下大力气加以解决。一方面, 建立工资支付监控制度和工资保证金制度, 做到农民工工资发放月清月结或按劳动合同约定执行, 加大对拖欠农民工工资用人单位的处罚力度。另一方面, 规范农民工工资管理, 严格执行最低工资制度。再次, 多渠道地改善农民工生产生活条件, 相关部门应切实履行职业安全和劳动保护监管职责, 企业必须按规定配备安全生产和职业病防护设施;改善农民工居住条件, 保证农民工居住场所符合基本的卫生和安全标准, 通过完善社区文化设施和公共服务, 丰富农民工业余文化生活。

(二) 积极稳妥地解决农民工社会保障问题

根据农民工的社会保障需求, 坚持分类指导、稳步推进, 首先着力解决工伤保险和大病医疗保障问题, 逐步解决养老保障问题。当前, 要加快推进农民工较为集中、工伤风险程度较高的建筑、采掘等行业参加工伤保险;重点解决农民工进城务工期间的住院医疗保障问题;抓紧研究探索低费率、广覆盖、可转移, 并能够与城乡养老保险制度相衔接的农民工养老保险办法。

(三) 改善对农民工的公共服务

农民工输入地政府要切实转变思想观念和管理方式, 对农民工实行属地管理。在编制发展规划、制定公共政策、建设公用设施等方面, 统筹考虑长期在城市就业、生活和居住的农民工对公共服务的需要, 逐步健全覆盖农民工的城市公共服务体系。当前, 子女上学是长期在城市工作农民工面临的一个突出问题。输入地政府要承担起农民工子女义务教育的责任, 将农民工子女义务教育纳入当地教育事业发展规划, 列入教育预算。城市公办学校对农民工子女接受义务教育要与当地学生在收费、管理等方面同等对待, 不得违反国家规定向农民工子女加收借读费及其他任何费用。输入地政府还要加强农民工疾病预防控制和适龄儿童免疫工作。

(四) 健全维护农民工权益的保障机制

健全维护农民工权益的保障机制至关重要。首先, 改革城乡分割的就业管理体制, 逐步建立城乡统一、公平竞争的劳动力市场, 为农民工提供平等的就业机会和服务。另外, 农民工在评定技术职称、晋升职务、评选劳动模范和先进生产者等方面要与城镇职工同等看待。其次, 严格执行劳动合同制度, 加强对用人单位订立和履行劳动合同的指导与监督, 制定和推行规范的劳动合同文本, 建立权责明确的劳动关系。再次, 加大维护农民工权益的执法力度, 健全农民工维权举报投诉制度, 做好对农民工的法律服务和法律援助工作。充分发挥各级工会、共青团、妇联组织在农民工维权工作中的作用。

农民工已是我国产业大军中的一支重要力量, 广泛分布在国民经济的各个行业, 在我国工业化、城镇化、现代化建设中发挥着重要作用。农民工的权益问题决非小事, 我们必须高度重视。切实保障农民工的经济、政治和社会权益, 为他们创造一个公平、良好的工作和生活环境, 这也是我们党执政为民的宗旨决定的, 是实现全面建设小康社会目标的要求, 同时对于改革发展稳定、构建和谐社会具有全局性的重大意义。

摘要：农民工已成为产业工人的重要组成部分, 他们为社会创造了财富, 为农村增加了收入, 为城乡发展注入了活力, 为国家现代化建设做出了重大贡献。然而农民工面临的问题却比较突出, 权益保障存在一定困难。文章从永兴县调查了解到的农民工劳动经济权益普遍存在的问题与原因出发, 探索解决农民工问题的对策。

破产企业职工权益保障问题研究 篇8

[关键词]国有企业破产；职工权益；社会保障；司法会计；破产政策 构建

近日，中央下发了《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》（以下简称《意见》），《意见》延续了构建和谐劳动关系的主导思想，突出强调了劳动关系作为最基本、最重要的社会关系之一，是关系到广大职工和企业的切身利益，关系到经济发展与社会和谐的重要因素。该《意见》将成为今后较长一段时间内用以指导企业发展以及处理劳资关系的总方针。

《意见》从多个方面入手，分析论述了构建和谐劳动关系的意义、影响、方法、途径等，其本质内涵是将企业经营与劳动者权益维护纳入到“依法治国”的宏观思考之中。但是，现实中在维护劳动者权益方面，问题依然突出，笔者通过司法会计在劳资关系等处理上的应用，以问题较集中的破产企业职工权益保护为例，阐述相关问题。

一、当前破产企业刑事案件高发的态势

当前，国有企业重组、改制等过程是职务犯罪高发的领域，主要变现为：采用虚假评估等手法侵吞、隐匿国有资产。例如：江苏阳春集团公司原法人代表孙某、原副总经理唐某利用企业改制之机，采取虚增负债隐匿国有资产，将这些隐匿的国有资产不列入评估范围，以此侵吞国有资产，给国家造成损失，极大的损害了职工的权益，从而案发。通过虚假诉讼等方式侵吞国有资产。例如：江苏东海某酿造公司原经理周某伙同他人采用变造了70余份所谓的“股权转让协议”，将公司部分股份至于自己名下，后通过虚假诉讼确认股权，从而将公司部分资产据为己有。

二、司法会计在破产企业案件办理过程中的作用

据作者的观察，司法会计及其工作能够贯穿破产案件办理始终，包括初查、立案、侦查、批捕、起诉、审判的各个环节，可谓举足轻重。

在初查过程中，司法会计根据群众举报或审计部门例行审计发现的线索，从中发现对立案有价值的资料，指引侦查人员初查搜集证据的方向，切中要害，夯实外围调查实效，为最终评估是否立案提供了基础性资料。

立案以后，司法会计对初查过程中获取的财务资料进一步的分析，去伪存真，找出侦查中需要解决的核心问题，围绕核心问题结合侦查人员的询问、讯问工作展开司法会计检查工作，有所侧重的对发案单位的会计账目和会计凭证进行抽查或逐项核实检查，发现其中做假账等问题，通过检查进一步发现新的贪污腐败问题线索。

例如，某县商业局尚龙公司财务科长张某和二轻工业总公司经理彭某，利用企业破产改制之际涉嫌贪污企业借出资金100万元和资金使用费35万元，该案线索就是审计部门发现问题后移交到检察院的，其具体情况是：2008年3月，二轻公司经理彭某通过从尚龙公司拆借企业经营周金170万元，2009年3月归还70万元。2010年6月该公司按借款合同约定利率提取资金使用费35万元，同月二轻公司以内部转账形式让其下属方圆车业有限公司开出发票两张，将价值135万元的不锈钢原材料销售给尚龙公司用于抵顶欠款，2010年底二轻公司宣告破产。2011年7月审计部门对尚龙公司清算审计时发现：2010年底二轻公司破产时尚龙公司并未申请债权，二轻公司欠款100万元仍挂账，未见资金使用费35万元的财务记录，尚龙公司将上述135万元的原材料加价3万元后直接转给某县机械廠，只将3万元差价按现金入账；而某县机械厂账上反映确实已以138万元价格现金购进了原材料且货款已付清。其中注明：彭某领取35万元，尚龙公司财务科长张某领取103万元。

司法会计介入侦查后，分别调取二轻公司、尚龙公司、方圆公司以及机械厂的相关财务资料以及二轻公司和尚龙公司签订的借款合同，并对上述资料进行了检查，先是对审计部门移交的问题进行逐项核实，结合侦查讯问的情况从财务资料证据方面对证人证言、犯罪嫌疑人供述进行相互印证。最后从司法鉴定的角度另外指派没有参加本案侦查工作的司法会计站在独立的角度对取得的书面证据进行鉴定，从而锁定了犯罪嫌疑人彭某、张某利用财务监管的漏洞以及不真实的借款挂账处理方法从中贪污公款35万元、103万元的犯罪事实，使案件顺利移交侦破，最终法院作出有罪判决，挽回了国家经济损失，有力的保证了企业职工的权益，赢得了群众的称赞，有力的震慑了犯罪，取得了良好的社会效果。

三、在破产企业职工权益保障方面，司法会计能够采取的具体措施和运用

破产企业发生的案件大多侧重于贪污、挪用公款以及部分贿赂案件，司法会计检查的主要方法是侧重于查证违纪事实，查证犯罪嫌疑人的违法所得，赃款去向。不同企业破产的原因可能不尽相同，但管理不善可能是其通病。因此，笔者对查账的方法进行总结：首先，对财产、债权债务等的全面清查十分重要。司法清查应该在清算组清查的基础之上进行，内容包括各种资产的清查核实，也包括财产损失，债权债务的清查核实。其次，还应该对企业的会计文书档案等进行逐项核对，做到不遗漏死角。一般通过上述检查就能发现一些初步的犯罪线索。最后，对材料、固定资产等实物的全面清查。对债权债务不单是抽查有关的原始凭证，更应在全面检查的基础上，确认债权债务的真实性。对数额大的债权债务尽可能登门查询取证。

根据《中华人民共和国企业破产法》第31条规定：人民法院受理破产申请前一年内，涉及债务人财产的下列行为，管理人有权请求人民法院予以撤销：

（一）无偿转让财产的；

（二）以明显不合理的价格进行交易的；

（三）对没有财产担保的债务提供财产担保的；

（四）对未到期的债务提前清偿的；

（五）放弃债权的。

《破产法》第33条规定：涉及债务人财产的下列行为无效：

（一）为逃避债务而隐匿、转移财产的；

（二）虚构债务或者承认不真实的债务的。

因此，对企业破产申请被法院受理之日前一年内的财务行为和会计业务要进行全面复查。应该在清算审计报告反映问题的基础之上，对以上行为进行检查以便发现可能成为违法犯罪线索的部分，从而提高侦查的效率、扩大侦查的效果。

另外，破产过程缺乏群众民主监督，破产方案的制定，政策的采用，补偿标准、内部退休工伤病退人员的情况公布等存在的问题就是通过对企业的会计文书、档案等进行逐项查证、核对后发现的。破产过程中破产管理人的权力过大，导致部分债权人以及职工的权益得不到保障，破产政策执行不到位导致部分程序缺失等都成为滋生犯罪的源头。从预防犯罪的角度出发，如果司法会计能够参与到清算工作中并发挥监督作用，就能在一定程度上遏制此类犯罪的发生。

四、从司法会计视角提出的对于企业破产管理方面的建议

由以上可以看出：破产过程缺乏有效的、独立的、专业的监督等最终导致破产企业职工权益难以得到保障。在讨论解决上述问题时，必须立足于这些问题产生的关键，得出的方案才能客观有力。篇幅受限，本文仅从司法会计视角分析如何进一步完善破产政策、法规做一论述。

首先，在制定企业破产政策时，要注意配套性、统一性、可执行性。

我国现行对破产企业职工权益的保障政策散见在各个法条中。因此，在制定破产政策时，应统筹考虑有关法律、法规散见与破产企业管理有关的法条，尽量使制定出来的政策做到配套和统一、可执行。

其次，在制定企业破产政策，适当考虑司法会计专业人员等专业素养的独立的人士参与到破产清算过程中、参与到企业的改制、清算、等过程中，从而从源头遏制企业破产、改制过程中职务犯罪的高发势头，这才是解决职工权益保障问题的根本措施之一。

最后，在制定完善有效的破产政策、法律法规的前提下，司法会计等专业人员能够参与到企业的改制、重组中，发挥类似企业监事监督管理作用，从而有效的预防、遏制职务犯罪，为市场经济的健康发展、保持经济发展新常态的良好势头起到應有的作用。

结语

破产企业职工权益保障问题是经济发展的产物之一，它并不能仅靠融合的职工权益保障政策就能解决，也并非靠专业人员参与破产过程就能根治，它是一个需要全社会共同致力解决的系统工程。但是，法律、政策会成为解决这一问题的重要环节。我们每一个公民都应自觉履行自己的义务，努力为我国经济、社会和谐发展，缩减社会主义社会贫富差距尽一份力。

参考文献

[1]中华人民共和国企业破产法（法令）.第四章第31、33条

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