女职工劳动保护办法

女职工劳动保护办法（精选9篇）

女职工劳动保护办法 篇1

浙江省女职工劳动保护办法

（浙江省人民政府第22次常务会议通过 省人民政府令第174号2004年4月22日公布）

第一条 为维护女职工的合法权益,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》和其他有关法律、法规的规定,结合本省实际,制定本办法。

第二条 本省行政区域内有女职工的企业、个体经济组织以及机关、事业组织、社会团体、民办非企业单位(以下统称用人单位),应当遵守本办法。

第三条 用人单位应当根据女职工的生理特点和所从事工作的职业特点,建立健全女职工劳动保护和安全生产制度,改善劳动条件,保证安全生产,防止职业危害,并确定专人负责女职工劳动保护工作。

第四条 县级以上人民政府劳动和社会保障行政部门(以下简称劳动保障部门)、人事行政部门应当按照各自职责,负责本办法的组织实施。

卫生、经贸、安全生产、人口与计划生育等行政主管部门应当按照各自职责,配合做好本办法的实施工作。

工会、妇联等有关团体和单位有权对本办法的执行情况进行监督。

第五条 县级以上人民政府应当建立女职工生育保险制度,实行生育保险费用社会统筹。

用人单位应当按照社会保险有关规定参加生育保险,履行缴费义务。

第六条 妇女与男子享有平等的劳动就业权利,实行男女同工同酬。

用人单位在录用职工时,除法律、法规和规章规定不适合妇女的工种或者岗位外,不得因性别原因拒绝招用妇女或者任意提高对妇女的录用标准。

第七条 用人单位招用女职工,应当签订劳动合同或者聘用合同。其中劳动报酬、劳动保护条件等标准,不得低于集体合同的规定。

女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内,用人单位不得降低其工资,不得随意解除、终止劳动合同或者聘用合同。劳动合同或者聘用合同期满而孕期、产期、哺乳期未满的,劳动合同或者聘用合同应当顺延至孕期、产期、哺乳期满。

第八条 用人单位不得随意延长女职工的工作时间。确因生产、经营需要加班加点的,经与工会及女职工协商后可以延长工作时间,但不得超过国家规定的标准,并按照规定支付加班加点工资。

第九条 禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和女职工禁忌从事的其他工作。

第十条 用人单位对从事国家规定的高处、低温作业和第三级体力劳动强度作业的女职工,在月经期间,应当暂时调整、安排合适工作或者给予一至两天的带薪休息。

经医疗单位证明患有重度痛经及月经过多的女职工,在月经期间,用人单位应当给予一至两天的带薪休息。

第十一条 用人单位不得安排未育及已婚待孕女职工在铅、汞、苯、镉等属于国家《有毒作业分级标准》第三、四级作业场所从事作业。

第十二条 用人单位不得安排妊娠期间的女职工从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动;不得延长劳动时间;经医疗保险定点医院证明从事原工作有困难的,应当减轻其工作量或者安排适当的工作。

妊娠7个月以上(含7个月)的女职工,一般不得安排其从事夜班工作。经本人申请,用人单位应当在工作时间内安排一定的休息时间,并扣减相应的工作量。

第十三条 妊娠期间的女职工,在工作时间内做产前检查,应计算在工作时间之内,有额定工作量的,应扣减相应的工作量。

在定点医疗保健机构进行产前检查的妊娠女职工,用人单位参加生育保险的,其产前检查费用按规定从生育保险基金中开支;未参加生育保险的,其产前检查费用由用人单位负担。

第十四条 女职工分娩后,其产假及有关待遇按下列规定执行:

(一)正常分娩的,产后假不少于90天(含产前假15天);

(二)7个月以上早产或者超期分娩的,按正常分娩对待;

(三)分娩时遇有难产实施剖宫产手术的,产后假增加15天;

(四)分娩时遇有难产实施助产手术的,产后假增加7天;

(五)生育多胞胎的,每多生育一个婴儿产后假增加15天;

(六)妊娠期不满3个月流产(含自然流产、人工流产)的,产后假20天至30天;

(七)妊娠3个月以上、7个月以下流产、引产的,产后假50天;

(八)女职工在指定医疗保健机构分娩以及因急产或者其他特殊原因未能在指定医疗保健机构分娩的,其检查费、药费、手术费、住院费、治疗费等费用,按规定从生育保险基金中开支或者由用人单位承担;

(九)女职工产假期间工资照发,不影响其享有的福利待遇。

女职工产后假满仍需治疗的,按国家规定的疾病医疗待遇规定办理。

第十五条 女职工实施放置(取出)宫内节育器、皮下埋植术、流产术(含药物流产)、引产术、绝育及复通手术的,按规定给予一定的假期,所发生的医疗费用,从生育保险基金中开支或者由用人单位承担。

第十六条 在领取失业保险金期间,符合计划生育规定分娩的女性失业人员,可以向市、县劳动就业服务机构申请领取相当于本人3个月失业保险金的生育补助。

第十七条 领取《独生子女父母光荣证》的女职工产假期满后,抚育婴儿确有困难的,经本人申请,用人单位可以给予6个月的哺乳假;有条件的用人单位,可以给予1年假期(含法定产假)。女职工休假期间的待遇按《浙江省人口与计划生育条例》的有关规定执行。

第十八条 女职工产假期满上班的,用人单位应当给予一至两周的适应时间,使其逐渐恢复工作量。因身体原因不能正常上班的,经医疗机构证明,其超过产假后的休息时间,按国家规定的疾病医疗待遇规定办理。

第十九条 哺乳(含人工喂养)不满1周岁婴儿的女职工,用人单位应当在工作日内安排不少于1小时的哺乳时间;多胞胎生育的,每多一个婴儿,哺乳时间增加1小时。女职工哺乳时间和在本单位内哺乳往返时间,算作劳动时间,并扣减相应的工作量。

女职工在哺乳期间,用人单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度和哺乳期禁忌从事的工作,不得延长其工作时间,不得安排夜班工作。

第二十条 经二级以上综合医疗机构确诊患更年期综合症,不适应原工作的女职工,用人单位应当适当减轻其工作量或者暂时安排其他合适的工作。

第二十一条 实行计件工资的女职工,按照本办法规定享受带薪休息待遇的,其工资计发基数,按企业正常生产期间本人休息前12个月的平均实得工资的70%确定。该工资计发基数低于当地最低工资标准的,按最低工资标准确定。

第二十二条 女职工有100人以上(含100人)的单位,应当设置女职工卫生室;女职工有100人以下的单位,可设置简易的温水箱及冲洗用具;对从事流动性或分散性工作的女职工,用人单位应当发给单人自用冲洗用具。有5名以上妊娠女职工的用人单位应当设置临时孕妇休息室。

用人单位新建、扩建、改建生产工作用房时,应当按照《工业企业设计卫生标准》的要求,设计、安装女职工劳动保护设施。

第二十三条 用人单位应当建立女职工卫生保健档案,每一至两年对女职工进行一次生殖健康检查,对从事有毒工作的女职工,还应当定期进行职业健康检查,检查所需时间视为工作时间。

第二十四条 用人单位应当有计划地对本单位的女职工实施职业教育及技术培训。

第二十五条 用人单位违反本办法第六条第二款规定,由劳动保障部门责令改正,拒不改正的,可以处500元以上5000元以下的罚款。

第二十六条 用人单位违反本办法第七条规定,有下列行为之一的,按照《浙江省劳动合同办法》的有关规定处理:

(一)随意降低孕期、产期、哺乳期女职工工资的;

(二)在女职工孕期、产期、哺乳期期间随意解除或者终止劳动合同或者聘用合同的。

第二十七条 用人单位违反本办法规定侵害女职工合法权益,有关法律、法规、规章已有处罚规定的,按有关法律、法规、规章的规定执行。用人单位违反本办法规定侵害女职工合法权益,有关法律、法规、规章没有处罚规定的,由劳动保障部门责令改正,并可处以500元以上2000元以下罚款;对女职工造成损害的,应当承担赔偿责任。

机关、事业单位违反本办法的,由人事行政部门依照本办法有关规定查处。

对歧视、虐待、侮辱女职工的行为,有关部门应依法处理;构成犯罪的,依法追究刑事责任。

第二十八条 女职工劳动保护权益受到侵害时,有权向有关主管部门及劳动保障部门申诉,受理申诉的部门应当自收到申诉书之日起30日内作出处理决定。

女职工劳动保护权益受到侵害时,可以依法申请仲裁、提起诉讼。

第二十九条 女职工违反计划生育规定而妊娠、分娩的,按照计划生育的有关规定处理,不适用本办法。

第三十条 本办法自2004年7月1日起施行。《浙江省女职工劳动保护暂行规定》同时废止。

女职工劳动保护办法 篇2

在女职工劳动保护中女职工“四期”保护一直是重要的内容, 因女性特殊的生理结构, 故存在女职工特有的“四期”保护。“四期”是指经期、孕期、产期、哺乳期, 在这四期内女性的身体和心理状态都会不同于一般时期的状态。“四期”保护一般指对女职工经期、孕期、产期、哺乳期的劳动权益保护。

女职工“四期”保护具有重要的意义, 这不仅为用人单位的发展和进步起到重大作用, 更是为人类社会自身的发展起着保障作用。“四期”保护能有效地提高女职工的幸福指数和自信, 进而她们能更用心地为工作奉献自己的努力, 能很好地照顾家庭、孩子。在单位的经济利益与女职工的“四期”权益间存在一种本质上的矛盾, 为了全社会的和谐发展, 企业须从大局出发, 担起自己的社会责任, 看到整体利益, 勿为一时小利而违背社会道德、法律法规。单位应严格遵守保护的特别规定, 履行好社会进步的义务, 以此为荣不断发扬。

二、女职工“四期”保护的内容

( 一) 经期保护

经期指女性一次月经的行经时间, 在经期女性身体的免疫力会有所下降, 一些女性在来潮前会反复出现精神抑郁、焦虑、易怒、失眠、乳房胀疼、腹胀便秘等一系列精神和身体症状, 医学上把这种情况称为经前期综合征。《劳动法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》对女职工月经期间特殊劳动保护做了明确规定。

( 二) 孕期保护

孕期是怀孕的周数, 早期可发生恶心、呕吐、食欲改变等。也常出现贫血现象; 孕期代谢旺盛, 且胎儿的代谢产物亦要排出, 使肾脏的负担加重; 其心理状态也会出现变化, 会焦虑、恐惧、不安等, 若再遇到工作上的压力, 孕期反应就会更严重, 从而影响工作效果和胎儿的生长。加强女职工孕期保护是必不可少的。《劳动法》规定了, 不可安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁止的劳动。对孕期7 个月以上的, 不得延长工作时间和夜间工作。孕期, 用人单位不可单方解除劳动合同。在《女职工劳动保护规定》中也有相关规定。

( 三) 产期保护

产期指生产的日期及其之前和之后的一段时期, 产期和孕期之间具有连续性, 这不同于经期的相对对立。产期的女职工因为其身体经过了很大的变化, 是不能参加工作的, 所以对孕期女职工的保护和“四期”中的其它有着许多不同, 其具有保护力度更大、强制性更大、保护范围更广、涉及内容更多等特点。法律法规对产期保护的规定也更加具体、更具有操作性。

《劳动合同法》第四十二条, 《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条, 特别是《女职工劳动保护特别规定》第七条都有具体规定。

( 四) 哺乳期保护

哺乳期是女性在分娩之后自己对婴儿进行哺乳的一定时期, 长约10 个月至1 年。在哺乳期婴儿所需的营养几乎都来自于母亲的哺乳, 所以母亲在哺乳期的身心状态直接影响到婴儿的健康, 须加强对女职工哺乳期的保护。

《劳动法》: 不得安排在哺乳未满1 周岁的婴儿的女职工, 做国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和其它禁忌劳动, 不得加班和夜间工作。《女职工劳动保护规定》、《女职工保健工作规定》对此也有规定。

三、工会举措

再好的法律都要得到实施和遵守才能发挥其作用。贯彻落实女职工“四期”保护要善于把各种力量与资源充分利用起来, 其中工会发挥着重要作用。工会的举措如下:

( 一) 加强劳动保护相关法律法规、政策的宣传

法律法规政策一般是较为抽象的内容, 其权威的制定过程让人会觉得可望而不可及, 再者人们存在惰性, 对与自己最近状况无重大影响的事物会有所忽视, 但到自己真正需要相关知识时, 却只能感概自己的无知。工会需发挥好宣传作用, 应利用自己的优势, 组织女职工为其进行再教育与帮助。

( 二) 加强对女职工劳动保护的执行力度

做到有法必依、执法必严, 实实在在地为广大女职工服务, 严格按照法律法规执行, 不能对女职工的权益保护有所疏忽。

( 三) 做好对女职工劳动保护的监管工作

监督使女职工劳动权益得到更好的保障, 要坚持事前监督与事后监督相结合, 更应强调事前监督、防患未然。

( 四) 丰富女职工精神文化生活

快乐生活、工作, 少不了丰富的精神文化活动, 它像润滑剂, 可滋润员工自己、员工之间、与单位之间的关系, 从而实现整体、真正的和谐社会。可以成立兴趣小组, 多邀请专家、学者为女职工做讲座、培训、咨询等。

四、总结

女职工“四期”保护是一项久而艰的任务, 做好女职工“四期”保护工作有利于单位和社会的发展进步。需女职工自身、单位和社会、政府共同努力, 做好各自的工作。用人单位和女职工都应客观、正确地认识“四期”问题, 单位不能人为扩大女职工“四期”对工作的影响, 女职工也不能主观放大“四期”工作对自身身体健康的影响, 都要以法律为准绳以事实为依据, 一起为和谐社会的建设而努力。

参考文献

[1]张国才, 洪宇光.女职工劳动保护之亮点与细化[J].中国社会保障, 2012 (12) .

女职工劳动保护办法 篇3

一、女工劳动保护权益成效方面

95%的企业能较好地执行女职工劳动保护规定;大多数企业签订了集体合同;女职工劳动权利、经济权利基本得到保障;女职工“四期保护”基本落实;女职工劳动环境、劳动条件不断改善。

二、存在的问题

1.部分公有制企业女职工劳动保护弱化。

(1)部分女职工法律观念比较淡漠， 自我保护意识不强，学法、知法、懂法的自觉性和依法维护切身利益的能力有待提高。从调查数字反映出，部分企业女职工对国家有关女职工劳动保护的具体政策法规了解不全面，特别是对与职业女性身体健康密切相关的《女职工劳动保护规定》也不了解，甚至连已执行了十余年的90天产假都不清楚。

(2)一些公有制企业因受经济效益下滑的影响，女职工劳动保护水平下降，削减了女职工劳动保护费用；劳动安全卫生条件不能及时改善；女职工劳动保护设施关闭或改作他用；取消妇科病检查；女职工生育费用不能全额报销；产假工资等费用不能按时足额发放等问题。部分停产企业、经济效益差的困难企业，原已签订的集体合同和有关规定无力履行。

(3)个别改制、转制企业以及由个人承包的公有制小企业经营者轻保护、重效益，不重视女职工劳动保护工作，劳动卫生和安全生产存在隐患。

2.部分非公有制企业女职工劳动保护问题突出。

(1)用工制度不规范，女职工劳动权利得不到保障。一些企业经营者不依法与女职工签订劳动合同，只是“口头协议”、“押金合同”或“生死合同”。据本次调查的1041个非公企业中，仍然有33.1%的企业未签订集体合同。

(2)女工工资报酬低，被克扣工资，加班加点现象普遍。在私营企业工作的女工月工资大多在500元以下， 56%的女工称工厂有拖欠、克扣工资现象。在一些服装、鞋业、餐饮等服务业，加班加点现象也很普遍，有的女工人均周劳动时间为76小时，甚至长达90小时，节假日也不能休息，企业强迫女工超负荷劳动却不按规定支付工资和加班费。据本次调查，仍有39.9%的企业每周工作时间超过40小时。

3.使用女工“黄金年龄”段，女工特殊保护得不到落实。部分非公有制企业招工避开女工生育年龄段而不承担女工特殊保护的责任。据河北省对96家企业的调查，无孕、产、哺乳期女工的企业占到79.2%，而处于孕、产、哺乳期的女工只占很少比例，很难享受到特殊保护的待遇。在调查中发现，有少部分企业不发给女工产假工资，有的企业女工生育费用不予报销。

4.劳动保护条件差，部分女职工的健康与安全受到影响。些劳动密集型和规模较小的企业里存在设备陈旧、工艺落后、作业环境差、事故隐患多等问题，有的女工长期工作在噪音、异味、粉尘、有毒有害气体严重超标的环境里，有的甚至危及生命。

5.侵犯女职工人格尊严和人身权利的现象时有发生。一些外商投资企业厂规厂纪名目繁多，十分苛刻，女工稍有违犯，便会遭到惩罚、打骂、污辱等，有的女工被扣押身份证、暂住证等，甚至随时受到翻包、搜身的威胁。

三、原因分析

1.思想认识不到位，法律意识不强。一是部分经营者法律意识淡薄，对女职工承担着人类自身再生产的社会责任缺乏正确认识;二是女职工对有关法律法规不熟悉，不懂得依法维护自己的权益，缺乏自我保护意识。三是少数地方领导对女职工劳动保护工作认识存在偏差，对女职工劳动保护工作重视不够。

2.劳动关系不健全和运作不规范。 由于我国劳动力供大于求，劳动者面临着严峻的就业形势，导致了劳动关系主体力量对比严重失衡。劳动者在劳动关系中往往处于顺从听命和被支配的弱势地位,不签劳动合同或签订明显不公平的劳动合同的现象屡见不鲜。

3.法律法规不够完善，管理和监督体系尚未健全。现行的国务院《女职工劳动保护规定》是1989年颁布的，劳动部的《企业职工生育保险试行办法》也于1995年颁布，其中的部分条款已与形势不相适应，操作性不强。 随着政府机构的改革，劳动安全生产管理监督职能分解到了几个部门，影响了整体效能的发挥。

四、建议和措施

女职工劳动保护是一项社会系统工程，需要政策法规的配套完善和社会各方面的支持。

1.加大宣传力度，使全社会都来关心女职工的劳动保护。女职工劳动保护工作是关系女职工的健康与中华民族未来人口的素质,关系到整个人类繁衍与发展的大事,需要全社会的关心和支持。

2.修改、完善现行有关法律法规，增强针对性和操作性。随着改革的深化，企业经营机制的转换，自主权扩大，特别是非公企业的发展壮大，现行的有关法律法规都面临着内容和适用范围的局限。

3.与时俱进，坚持创新，建立社会化维权机制。不断探索社会化维权工作格局的有效途径，并与当地法律等有关部门协商，在经常涉及妇女权益问题、女性职员较多、依法维权方面开通法律援助电话，为妇女免费提供法律咨询、代写法律文书等。

4.加强工会自身建设，认真履行维护职能。 必須加强工会组织建设，尤其要加强改制企业和非公有制企业的工会组建工作，最大限度地把职工组织到工会中来，使他们敢于维权，能维权，真正成为职工群众的代表者、维护者。

5.全面施教，提高女工素质。要使女职工适应新的形势，应对新的挑战，真正发挥其“半边天”作用，必须抓住重点，全面施教，积极实施“女性素质工程”，切实提高她们的整体素质。

女职工劳动保护办法 篇4

省政府令第11号

湖南省《女职工劳动保护规定》实施办法

第一条 为了维护女职工的合法权益，保护女职工在劳动和工作（以下统称劳动）中的安全与健康，根据国务院《女职工劳动保护规定》（以下简称《规定》），结合我省实际情况，制定本办法。

第二条 我省境内的国家机关、人民团体、企业、事业单位（以下统称单位）女职工的劳动保护，均应执行《规定》和本办法。

本办法所称企业，是指全民、集体所有制企业，中外合资、合作经营企业，外资、侨资、港澳台资企业，私营企业以及个体工商户。

第三条 县级以上人民政府劳动行政部门主管本行政区域内女职工劳动保护的管理和检查工作。

各级卫生部门和工会、妇联组织应配合本级劳动行政部门加强对女职工劳动保护工作的管理，有权对《规定》和本办法的执行情况进行监督。

第四条 单位应根据实际情况，确定专职或兼职人员负责女职工的劳动保护工作，建立健全女职工劳动保护制度，改善劳动条件，为女职工创造安全、文明的劳动环境。

第五条 凡适合妇女从事劳动的单位，在招收职工时，应当与男职工一视同仁，不得随意提高招收标准或拒绝接收女职工。

单位不得以女职工休婚假、产假、哺乳假为理由解除劳动合同。

第六条 常年从事攀高、低温、冷水、野外流动作业和国家规定的第三级体力劳动强度的女职工在月经期间，所在单位应调整安排其他劳动或者给予休假1~2天。其他工种的女职工在月经期间坚持劳动有困难的，也应给予照顾。

单位应给女职工按月发放卫生用品或者卫生费。

第七条 女职工在怀孕期间，所在单位应执行下列规定：

（一）对有两次以上自然流产史的女职工，在妊娠期应当调离经常弯腰、攀高、下蹲、抬举、搬运等容易引起流产、早产的岗位；

（二）因怀孕不能坚持原岗位工作的女职工，经指定的医务部门证明，应当安排其适当的工作或给予休息。

（三）怀孕7个月以上的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动或延长劳动时间。在一天劳动时间内安排1小时的工间休息，并降低相应的劳动定额。上班确有困难的，经本人申请，单位批准，可请产前假。请假期间，单位发给不低于本人标准工资75%的工资。

第八条 女职工产假为90天，其中产前休假15天。对提前生育者，按产假90天计算，超期生育者，应当保证产后休假75天；难产者增加产假15天；多胞胎生育者，每多生育一个婴儿增加产假15天。

经医疗部门证明，女职工妊娠不满2个月流产的，所在单位给予15天产假；满2个月不满4个月流产的，给予30天产假；满4个月流产的，给予42天产假。

产假期间，工资照发。

第九条 女职工产假90天期满后，上班确有困难的，经本人申请，单位批准，可请哺乳假半年至1年。请假期间，单位发给不低于本人标准工资75%的工资，工龄连续计算。女职工产假期满恢复工作时，应允许1至2周时间逐渐恢复原定额工作量。

第十条 女职在工作期间哺乳（含人工喂养）未满1周岁的婴儿，其哺乳时间和到本单位哺乳室往返途中的时间，应当算作劳动时间，并降低相应的劳动定额。

婴儿满周岁后，经县级以上医疗或保健机构确诊为体弱儿的，可适当延长女职工的哺乳，但一般不得超过6个月。

第十一条 经县级以上医疗或保健机构确诊为患更年期综合症的女职工，所在单位应当减轻其工作量；对不适应现工作的，应当暂时安排适宜的工作。

第十二条 单位对女职工应当定期进行妇科病、乳腺病普查，并建立卫生档案。发现患病的，应当及时给予治疗。

第十三条 女职工在本单位的医疗机构或指定的医疗、保健机构进行孕期检查或分娩，其检查费、接生费、住院费和医疗费，由单位在医疗经费中开支。

第十四条 各单位要按照国家有关规定，结合本单位实际情况，建立女职工劳动保护设施：

（一）工业企业最大班女职工在100人以上的，应当设置专用的女职工卫生室。最大班女职工在100人以下40以上的。应当设置简易温水箱及冲洗器。流动、分散的企业，可发给单人自用的冲洗器具。

（二）女职工较多的单位要设孕妇休息室和哺乳室。

（三）女职工较多的单位，应当按国家有关规定，以自办或者联办的形式，建立有专人管理的托儿所、幼儿园。

第十五条 对违反《规定》和本办法，侵害女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接责任人员，其所在单位的主管部门应当根据情节轻重，给予批评或行政处分；责令该单位及时改正并给予被侵害女职工合理的经济补偿；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。第十六条 女职工应当遵守计划生育规定，实行计划生育。凡符合计划生育规定的，其产假按《湖南省计划生育条例》执行。凡违反计划生育规定的，按照有关计划生育规定处理，不适用本办法。

女职工劳动保护办法 篇5

第一条 为了切实搞好女职工劳动保护，根据国务院颁布的《女职工劳动保护规定》，结合交通系统实际情况，制定本办法。

第二条 本办法适用于交通系统各企业、行政、事业单位的女职工。

第三条 各单位必须严格执行国家有关女职工劳动保护的法规和交通部的有关规定，并确定负责女职工劳动保护的工作机构或专兼职人员，加强管理和监督。

第四条 凡适合妇女从事劳动（国家规定的不适合妇女的工种或者岗位除外）的单位，不得以性别为由拒绝录用女职工，或者提高录用标准。

第五条 在女职工怀孕期、产期、哺乳期工资按国家规定发放，不得影响工资调整及有关福利待遇，不得因此停薪或提前解除劳动合同（如合同期已满，必须延续到孕期、产假和哺乳期满），不得以女职工上述生理特点为由，将其转为待聘、编余人员或辞退。

第六条 禁止安排女职工从事国家规定的第四级体力劳动强度的劳动以及其他女职工禁忌从事的劳动。

第七条 月经期保健

（一）宣传普及月经卫生知识。

（二）在同一工作场所、女职工在１００人以上有条件的单位，应逐步建立女职工卫生室，健全相应的制度。女职工在１００人以下的有条件的单位，应逐步设置简易的温水箱、消毒箱及冲洗器。暂时不具备条件的单位，要积极创造条件，建立女职工卫生室或采取相应的措施。对流动、分散、野外工作的女职工应发放单人自用冲洗器。

（三）从事下列劳动的女职工，在月经期内暂时调整工作或给予１至２天的休假，并按出勤计算；

1.国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；

2.《高处作业级》标准中第二级（含二级）以上的作业； 3.食品冷冻库及冷水、低温（低于五摄氏度）等作业； 4.野外流动作业、长久站立、行走、蹲位作业。

（四）患有重度痛经及月经量过多者经合同医院或妇幼保健机构确诊证明，1 月经期间可适当给予1至2天的休假。

（五）女职工月经卫生费每月不低于４元钱。

第八条 孕期保健：

（一）对已孕女职工建立孕产妇系统保健卡，建卡率要求达９５％以上，怀孕３个月开始填写保健卡，按卫生部门的要求定期进行产前检查，检查率要求达９０％以上。对高危孕妇，所在单位应配合医院严密观察和监护，使高危孕妇管理率达到１００％。

（二）对妊娠的女职工，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕妇禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能适应原劳动的，应根据合同医院证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。从事野外勘测工作及施工作业、公路养护、高等级公路收费、汽车司乘、港口装卸作业、轮船餐服、施工班组工作的女职工怀孕满５个月，应安排其他适当工作。

（三）女职工较多的单位应建立孕妇休息室。对妊娠满７个月以上（含７个月）的女职工，应在劳动时间内安排１至２小时工间休息或适当减轻工作，并不得安排从事夜班劳动。

（四）怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算做劳动时间。对生产一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。

（五）孕妇孕期及分娩时在合同医院发生的检查费、接生费、手术费、住院费、药费由原医疗经费渠道开支或按《企业职工生育保险试行办法》执行。

第九条 产期保健

（一）女职工产假（怀孕7个月以上）为90天，其中产前15天，难产增加15天。符合计划生育政策的多胞胎生育，每多生育一个婴儿，增加产假15天，当地政府有规定并优于本办法的，也可执行当地政府的规定。教师正值寒、暑假期间生育的，可按地方政府计划生育有关规定执行。女职工在产假期间，不影响其原有福利待遇。

（二）女职工怀孕不满4个月流产的，应根据医院证明，给予产假15天至30天；怀孕4个月以上7个月以下流产时，给予产假42天，怀孕7个月以上的按正常产休假，以上产假期间工资照发。对有过两次以上自然流产史，现又无子女的女职工，应调离有可能直接或间接导致流产的作业岗位。

第十条 哺乳期保健

（一）有不满１周岁婴儿的女职工，需亲自哺乳的，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次３０分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算做劳动时间。

哺乳期满时，正值炎热季节（七至八月份），可根据当地气候条件延长１至２个月。对双胞胎或婴儿虽满周岁，因疾病、体弱经医务部门证明，哺乳时间可以适当延长，但最多不超过６个月。

（二）女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间及从事夜班劳动。有条件的单位，应建立哺乳室。室内有洗手设施，乳母不得穿工作服进入哺乳室。

第十一条 产后保健

（一）女职工产假期满，恢复工作时，允许有１至２周时间逐渐恢复原定额工作量。

（二）女职工产假期满后是否办理离岗休假，根据工作情况和本人自愿的原则，依照当地计划生育政策，由有关部门批准执行。在批准休假期间内，工资不得低于７５％，工龄连续计算。

女职工较多的单位，应按国家有关规定，以自办或联办的形式，逐步建立有专人管理的托儿所、幼儿园。

第十二条 对女职工较多的单位在新建、改建、扩建工程中，要按照《工业企业设计的卫生标准》的规定，将孕妇的休息室、婴儿哺乳室、女工卫生室（冲洗室）等女职工劳动保护设施列入基建规划，做到同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。

要重视一线女职工的厕所建设，应为蹲式；女职工浴室要符合卫生条件，采取淋浴式。

第十三条 对女职工每一至两年进行一次妇科疾病及乳腺疾病的普查，建立健康档案，对患者积极给予治疗。经合同医院证明，患更年期综合症的女职工，不适合现岗位工作的，可以照顾安排适当工作。

第十四条 女职工劳动保护的权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或者当地劳动部门提出申诉，受理申诉的部门应当自收到申诉书之日起３０日内作出处理决定。属于劳动争议的，依照《劳动法》规定办理。女职工对处理决定不服的，可以在收到处理决定书之日起，１５日内向人民法院起诉。

第十五条 对违反本办法侵害女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接责任人员，其所在单位的主管部门，应当根据情节轻重，进行批评教育或给予行政处分，并责令该单位给予被侵害女职工合理的经济补偿；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

第十六条 各单位对本办法的执行情况，由劳动人事部门检查落实，工会、卫生、劳动保护部门对本办法的执行情况进行监督。

第十七条 女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应按照国家有关计划生育规定办理，不适用本办法。

第十八条 本办法由交通部负责解释。

女职工劳动保护规定 篇6

1988年7月21日，国务院

第一条 为维护女职工的合法权益，减少和解决女职工在劳动和工作（以下统称劳动）中因生理特点造成的特殊困难，保护其健康，以利于社会主义现代化建设，特定本规定。

第二条 本规定适用于中华人民共和国境内一切国家机关、人民团体、企业、事业单位（以下统称单位）的女职工。

第三条 凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。

第四条 不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

第五条 禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动。

第六条 女职工在月经期间，所在单位不得安排其从事高空、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

第七条 女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间，对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。

怀孕七个月以上（含七个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动，在劳动时间内应安排一定的休息时间。

怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。

第八条 女职工产假为90天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生1个婴儿，增加产假15天。

女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。

第九条 有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳1个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用，哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。

第十条 女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。

第十一条 女职工比较多的单位应当按照国家有关规定，以自办或者联办的形式，逐步建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所、幼儿园等设施，并妥善解决女职工在生理卫生、哺乳、照料婴儿方面的困难。第十二条 女职工劳动保护的权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或者当地劳动部门提出申诉。受理申诉的部门应当自收到申诉书之日起30日内作出处理决定，女职工对处理决定不服的，可以在收到处理决定书之日起15日内向人民法院起诉。

第十三条 对违反本规定侵害女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接责任人员，其所在单位的主管部门，应当根据情节轻重，给予行政处分，并责令该单位给予被侵害女职工合理的经济补偿；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

第十四条 各级劳动部门负责对本规定的执行进行检查。

各级卫生部门和工会、妇联组织有权对本规定的执行进行监督。

第十五条 女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。

第十六条 女职工因生理特点禁忌从事劳动的范围由劳动部规定。第十七条 省、自治区、直辖市人民政府可以根据规定，制定具体办法。第十八条 本规定由劳动部负责解释。

第十九条 本规定自1988年9月1日起施行。1953年1月2日政务院

修正发布的《中华人民共和国劳动保险条例》中有关女工人、女职员生育待遇的规定和1955年4月26日《国务院关于女工作人员生产假期的通知》同时废止。

劳动部关于印发《女职工劳动保护规定问题解答》的通知

1989年1月20日，劳动部

《女职工劳动保护规定》发布施行以后，一些单位来函询问有关问题。经研究，对带普遍性的几个问题做出解答，现印发给你们，请按照执行。

《女职工劳动保护规定》问题解答

1．集体企、事业单位应否执行本规定？

答：应执行本规定。《规定》中的“企业”系指我国境内全民、集体企业，中外合资、合作、独资企业，乡镇企业，农村联户企业，私人企业和城镇街道企业等。

2．军队系统的单位是否执行本规定？

答：《女职工劳动保护规定》是一个行政性的法规，军队系统的单位可参照执行。

3．单位实行承包或租赁后，单位领导人应否执行本规定？

答：单位实行承包或租赁只是经营形式的改变，单位领导人仍应执行本规定。

4．如何理解“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期解除劳动合同”？答：实行劳动合同制的女职工，在合同期未满的情况下，任何企业和个人都不得以怀孕、生育和、哺乳为由，解除其劳动合同。

5．如何理解“矿山井下作业”？

答：矿山井下作业系指常年在矿山井下从事各种劳动。不包括临时性的工作，如医务人员下矿井进行治疗和抢救等。

6．什么是国家规定的第三级、第四级体力劳动强度？

答：是指国家标准《体力劳动强度分级》（ＧＢ3869－83）中规定的第Ⅲ、Ⅳ级的体力劳动强度。体力劳动强度的大小是以劳动强度指数来衡量的，劳动强度指数是由该工种的平均劳动时间率，平均能量代谢率两个因素构成的。劳动强度指数越大，体力劳动强度也越大。反之，体力劳动强度就越小。标准中规定：劳动强度指数小于15，体力劳动强度为Ⅰ级；大于15，小于20，为Ⅱ级；大于20，小于25，为Ⅲ级；大于25，为Ⅳ级。若需了解某工种劳动强度的大小，可请当地劳动部门劳动安全卫生检测站实地测量和计算。

7．什么是夜班劳动？

答：夜班劳动系指在当日二十二点至次日六点时间从事劳动或工作。

8．如何理解“一般不得安排其从事夜班劳动”？

答：一般都应执行本规定。对于女职工比较集中的企业，不安排其从事夜班劳动确有困难的，请当地劳动部门批准，可以暂时放宽执行，但要在较短时间内积极创造条件实施本规定的要求。

9．如何理解“孕妇产前检查算作劳动时间”？

答：为了保证孕妇和胎儿的健康，应按卫生部门的要求做产前检查。女职工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理。对在生产第一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。

10．如何理解产前休假十五天的规定？

答：女职工产假九十天，分为产前假、产后假两部分。即产前假十五天，产后假七十五天。所谓产前假十五天，系指预产期前十五天的休假。产前假一般不得放到产后使用，若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用；若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。

11．休产假能否提前或推后？教师产假正值寒暑假期间，是否能延长寒暑假休假时间？

答：国家规定产假九十天，是为了能保证产妇恢复身体健康。因此，休产假不能提前或推后。至于教师产假正值寒暑假期间，能否延长寒暑假的时期，则由主管部门确定。

12．按原规定休五十六天产假的女职工，一九八八年九月一日还在休产假者，如何计算产假？

答：应按本规定休产假九十天计算。

13．女职工流产应休息多长时间？

答：女职工流产休假按劳险字〔1988〕2号《关于女职工生育待遇若干问题的通知》执行，即“女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至二十天的产假；怀孕满四个月以上流产者，给予四十二天产假。产假期间，工资照发”。

14．本规定发布前哺乳期有十个月的，也有十八个月的，是否都应按本规定执行？

答：凡哺乳（包括人工喂养）一周岁以内婴儿的女职工，应按本规定执行。企、事业单位有条件的，也可适当延长哺乳期。

15．哺乳期满，有的婴儿身体特别虚弱，或正值夏季，可否适当延长哺乳期？

答：女职工哺乳婴儿满周岁后，一般不再延长哺乳期。如果婴儿身体特别虚弱，经医务部门证明，可将哺乳期酌情延长。如果哺乳期满时正值夏季，也可延长一二个月。

16．如何理解劳动部门对执行本规定的权力？

答：各级劳动部门对本规定的实施有监督检查权。当女职工劳动保护的权益受到侵害时，劳动部门应受理女职工的申诉。

17．如何理解女职工违反了国家有关计划生育规定，应当按照国家有关计划生育规定办理？

女职工劳动保护办法 篇7

近年来, 我国女职工劳动保护工作在整体上取得了长足的进步, 但在某些方面, 仍旧存在着许多不容乐观的问题。第一, 不同行业之间, 女职工劳动保护工作开展的水平参差不齐。国有企业和机关事业单位在女职劳动保护方面的工作成绩卓著。女工组织健全, 劳动合同签订和履行都较为规范。而非公有制经济企业, 签署劳动合同条款时, 多数是重义务轻权利, 在涉及女职工特殊劳动保护的内容常常轻描淡写, 甚至只字不提;第二, 用工单位为了规避责任, 不愿与女职工签订劳动合同或者即使签订了劳动合同, 也不依法认真履行。拒招或者变相婉拒女性求职者应聘。一些投机企业在制定招聘要求时, 有意规避女求职者的生育年龄阶段, 推卸原本对女工特殊保护的应尽职责;第三, 女职工薪酬低, 劳动工时长, 用工单位经常强迫女职工长期超时、超负荷生产, 千方百计克扣加班费。不严格依法对孕、产期女职工给予应有的照顾, 孕、产期工资明显“缩水”, 产假时间被打折扣、患病女职工药费得不到报销等等问题;四, 女职工人身权利受到侵犯, 人格缺乏保障, 工作少有疏漏, 除去经济处罚以外, 还可能遭遇冷暴力、人身攻击甚至殴打谩骂。女职工被扣押证件、搜身、翻包、下跪等事件屡见报端。

当前我国女职工劳动保护工作出现的这些问题, 究其原因, 我认为主要来自如下几个方面:首先, 用工单位决策层的认识不到位。雇主对女职工的合法权益缺少应有的重视, 唯利是图, 鼠目寸光, 不关心女职工生产安全和身心健康, 把用于女职工劳动保护上的投入视作“浪费”。这种错误的认识是导致许多非公有制企业, 肆意践踏女职工基本权益的罪魁祸首;其次, 女职工文化水平低, 维权意识差。为数不少的女职工自身法律意识淡漠, 根本不知道自身拥有哪些特殊权益, 对她们来说, 维权根本就无从谈起, 当自身的权益被侵犯时, 她们还蒙在鼓里, 浑然不知;一些一知半解的女工, 在主张自身权利的时候, 误打误撞, 申诉之路也是异常坎坷, 充满艰辛;还有一些女工尽管受过较好的教育, 对已有的相关法律法规也心知肚明, 但是因为忌惮丢失饭碗, 而不得不忍气吞声;最后, 政府有关部门和各用工单位的女工组织对侵犯女工权益的行为监管不到位、惩罚力度不够, 缺乏应有的震慑力, 企业违法成本过低。用人单位内部的监管形同虚设, 外部监管的劳动、安监、妇联等相关部门又执法不力。工会女工组织在用人单位没有独立身份和地位受制于企业, 不具有权威, 解决此类问题一贯是采用小心翼翼协商的做法, 地位不对等, 收效甚微。

基于以上的分析, 笔者尝试对我国女职工劳动保护工作的未来发展提出一下对策:第一, 大力加强女职工劳动保护相关法律、法规的宣传力度, 开展各种形式的法制教育。一方面, 可以使相关法律法规进一步深入民心, 家喻户晓。让女职工对自己拥有的合法权益耳熟能详, 烂熟于心, 并敢于拿起法律武器捍卫自己的尊严和权利。另一方面, 又能让用人单位的管理者知法、懂法、守法, 认真贯彻、切实履行有关的法律法规规定的职责。呼吁地方政府在制定《女职工劳动保护特别规定》实施细则时, 为有效规范约束企业的用工行为, 摈除性别歧视, 在全面性和可操作性上做更深入的考量。让全社会认识到女职工劳动保护的重大意义;第二, 大力弘扬女工奉献精神, 让尊重劳动、关爱女性成为风尚, 将女职工用工单位生育津贴补偿落到实处。彻底改变一些企业把招聘女工视作“性别亏损”的错误认识, 真正地把保障女职工人权的工作落到实处。尽量明确女职工劳动保护组织的岗位责任与工作内容, 杜绝推诿、扯皮、踢皮球现象的滋生。力求用人单位在劳动合同相应条款中作出承诺:同工同酬、不得随意安排《规定》禁忌的工作;第三, 尽快加强非公有制用工单位女工组织建设, 逐步确立该组织在企业中的独立地位, 让女工组织在事关女职工重大权益问题上不再仰人鼻息、看企业脸色, 真正发挥出应有的作用———为女工代言。建立女工劳动保护工作长效机制, 加强女职工劳动保护工作者的自身建设, 转变女工工作漫不经心的旧有作风, 努力提高业务素质和工作水平。第四, 建立女职工培训制度并逐步巩固、完善, 倡导女职工积极参加进修, 为自身充电, 帮助她们确立终身学习的人生理念, 学会利用先进的科技和网络资源更新知识, 提升技能, 增强本领, 全面提高就业能力;第五, 女职工劳动保护工作是一项系统工程, 需要政策、法律法规以及全社会的鼎立支持。要随着中国现代化进程的不断发展修改、完善与之配套的法律法规。努力实现医疗保险制度、生育保险制度与女工劳动保护相关制度无缝对接。同时, 建立健全监管机制和社会化维权机制, 探索群众性法律监管的方式, 成立相应的组织或监管团体, 与现行的司法、行政、舆论等多种监督方式互相配合、补充。女职工劳动保护工作的完善, 不该是标语式的概念, 而是要体充分现时代特征, 与国际接轨, 努力使我国女职工劳动保护工作的水平与我们社会主义经济大国的地位相适应。

“十二五”规划的稳步实施, 为女职工劳动保护工作提供了前所未有的崭新机遇, 同时也对工会女工组织的工作提出更高的要求。让我们共襄盛举, 众志成城, 在全面构建和谐社会, 深入贯彻科学发展观的伟大征程中, 将我国女职工劳动保护工作推上更高的台阶。

摘要：女职工劳动保护工作不仅联系着经济的发展, 影响着社会的稳定, 还与国家未来人口素质的提升息息相关。它是经济生产的安全保障, 是推进企业健康发展的不竭动力, 是社会文明的重要标志。本文在对当前我国女职工劳动保护状况进行初步分析, 力求为我国女职工劳动保护工作的发展提供一些可行性建议。

关键词：女职工,用工单位,劳动保护

参考文献

[1]韩素萍, 张晓兰.女职工劳动保护概况[J].江苏预防医学, 1995, (03) .

女职工劳动保护办法 篇8

关键词：女职工 权益保护 集体合同

恩格斯曾指出，“只要妇女仍然被排除于社会的生产劳动之外，而只限于从事家庭的私人劳动，那么妇女解放、妇女同男子的平等，现在和将来都是不可能的”。所以，切实保障好广大妇女职工的劳动权益，对实现社会公义具有重要意义。2006年，全国总工会办公厅发布《关于推进女职工权益保护专项集体合同工作的意见》，要求各级工会组织以专项集体合同的落实为抓手，切实维护女职工的合法权益和特殊利益。统计资料表明，截至2011年9月底，全国共签订专项集体合同89.3万份，覆盖企业172.8万家，覆盖女职工6519.4万人。总体上而言，女职工权益保障保护工作已经迈上了一个崭新的台阶。

1 女职工专项集体合同制度在调整劳动关系中的地位和作用

1.1 女职工专项集体合同在调整劳动关系中的地位。劳动法学界一般认为，在劳动关系调整的法模式方面，主要有三个层次的规则：第一个层次为国家公权力机关出台的劳动法律法规，也叫“劳动基准法”。例如《劳动法》、《 劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《工会法》、《女职工劳动保护特别规定》等。这一层次的规则要调整全部劳动关系。政治国家对市民社会中劳动力资源交易的干预，是由劳动过程中所具有的人身隶属关系特征决定的，一句话，国家要在全社会维护最低程度的正义。第三个层次为劳动者与用人单位所签订的个别劳动合同。这是由劳动过程中所具有的平等的财产关系所决定的。第二个层次则属于中观的层次，即调整一定范围内特殊劳动关系的集体合同。第一层次的劳动基准法在调整劳动关系时仍留有空间，若这一空间单独由个别性的劳动合同调整的话，由于劳动者力量单薄，不抱团不足以与用人单位抗衡。故依靠集体力量保护自身利益的集体合同意义重大，它是一种承上启下的必不可少的层次。这在实践中得到了印证，例如在一些签订例如集体合同的行业，工资接近市场均衡价格。

1.2 女职工专项集体合同在调整劳动关系中的作用。一是能够有效维护女职工的合法权益。例如在沈阳市铁西区，《汽车行业女职工专项集体合同》规定了岗位最低工资，将女职工产假由原来的90天增至98天，并将女职工的人格尊严权利写进了合同。二是能够有促进劳动关系的和谐。从经济学上看，女职工和用人单位是不同的利益体。劳资双方的矛盾如果不能以公开、集中、有序的方式形式反映出来，就会以无序、分撒的冲突表现出来。集体谈判是公开、透明的协商，有利于化解矛盾，避免过激行为的发生。三是起到对劳动法律法规的补充作用，集体合同可根据实际情况，就具体的劳动条件做出切合实际的约定。四是对雇主方而言，可减少罢工、怠工等现象，可降低工人的流动率。对国家而言，可减少劳动争议，节约行政和司法资源。

2 女职工权益保护专项集体合同实践中存在的问题及原因分析

2.1 实践中存在的问题。一是签订率低，覆盖面小。目前，全国女职工已达1.37亿人，专项集体合同覆盖人口约6500万人，覆盖率不到50%。此外，在不同所有制企业中发展不平衡。国有企业的签订率远高于非公有制企业。从专项集体合同签订的层级来看，多为企业级，缺少地区性、行业级集体合同。二是内容缺乏针对性，条款粗略。一些企业签订的专项集体合同的条款涉及到工作时间、休息休假、技能培训、保险福利等内容，但往往是照抄照搬《劳动合同法》的条款，很少有联系本企业实际的内容。一些劳动者普遍关注但法律未明确规定的事项，却未能写入合同，致使专项集体合同的补充性意义大打折扣。三是签订程序中协商环节缺失。专项集体合同本是双方充分博弈的结果，故协商机制是必不可少的。很多用人单位只是为了完成上级的任务，草草签下一纸空文。合同内容也不向女职工公布，最后在职代会的通过也仅仅是走过场而已。四是专项集体合同的履行率较低。一种情形是合同内容完全脱离企业实际情况，故没有实际履行的必要。另一种情形是集体合同经充分博弈达成，但缺乏执行合同的监督机制，尤其是相关法律责任，致使履约率大大降低。

2.2 上述问题产生的原因分析。一是法律规定粗略，立法层级低。《劳动法》及《劳动合同法》中有集体合同的原则性规定，劳动和社会保障部颁布的《集体合同规定》虽然较为详细，但该法属于部门规章，法律位阶过低，法院在审理相关案件时，仅作为参照性的规则。二是各方对集体合同制度的功能认识不足。很多私营企业老板认为，企业是自己的，工资待遇及劳动条件完全应由企业决定，女职工没有过问的权利。从女职工工会组织方面来看，很多工会干部不知道维权才是工会的根本任务，竟然误将娱乐活动、过节慰问活动的组织举办当成核心工作。从女职工本人来看，女职工专项合同的推行还不到十年时间，故对这方面的规定知之甚少。再加上就业岗位竞争的压力，唯恐得罪资方，不愿意走到前台直接谈判。例如在我国服装、玩具生产及城市餐饮等劳动密集型行业，聚集了大量的低文化素质的女职工。权利意识淡薄、遇事忍气吞声是她们的共同特点。很多女职工并不在意法律上应有的权益量是多少，而是琢磨能拿到血汗钱回家过年就行，比务农强就行。这种心态无疑助长了资方侵权的底气。三是工会的独立性不强，自我的核心定位迷失。根据我国《劳动合同法》规定，专项集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；个别尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。从实践来看，专项集体合同的签订与否及具体条款，往往多是工会和用人单位之间博弈的结果。所以，工会的博弈意愿与能力，对集体合同之正义实现至关重要。考察工会组织在西方的产生历史，我们不难发现，工会乃以维权为第一任务的自治性组织。但是，在我国国企中，工会异化为企业内部的科室，本为自治负责人的工会主席是单位领导班子中享受副职待遇的一员；在私营企业中，雇主直接控制工会，往往指派其亲戚担任工会主席。总之，工会并没有成为真正代表职工利益的独立主体。一个活动资金及人员受制于企业的工会，显然难以胜任集体协商之责。四是区域性、行业性的主体缺位。按照《劳动合同法》规定，在县级以下区域内，建筑业、餐饮业等行业可由行业工会和行业的企业协会订立集体合同。武汉、沈阳等地在这方面做出了重要的探索，取得了显著成效。但从全国范围来看，仍存在区域性、行业性的主体数量不多、覆盖面不大等问题。一些已经成立的行业协会和行业工会，亦存在代表性不强、履约责任不明的问题。

3 完善女职工权益保护专项集体合同制度的具体建议

3.1 完善我国的集体合同立法。当前，我国急需要由全国人大出台一部《集体合同法》，对集体合同的效力、签订主体、程序、原则、履行监督、争议处理等事项作出规定。女职工权益保护专项集体合同是一种中观层次的规则，具有规范效力。法学家博登海默曾指出，“如果缺少规则，相互冲突的利益调整，就会取决于某种偶然性，而这会给社会团结与和谐带来破坏性后果”。故法律对集体合同签订的态度应是极力促成。在《集体合同法》出台之前，地方人大及政府而可根据《劳动法》和《劳动合同法》之精神，规定在服装、玩具生产及城市餐饮等劳动密集型行业强制实行专项集体合同制度，切实保护广大处于弱势地位的女职工。

3.2 对工会的法律地位重新界定，增强其独立性。要保证工会的经费来源，使其在行动时无后顾之忧。工会是一种专司工人维权事务的自治组织，故应把属于政府、企业的职能剔除出去。政府部门只能在宏观上协调和指导工会的成立与运转，不应直接干预工会领导的选任。工会的干部要真正通过职工的民主选举产生。从维护女职工的特殊利益出发，企业应建立女职工工会组织或规定在工会机构中女职工委员应占有一定比例。

3.3 建立多层次的集体谈判体系。在当前，我国大量的集体合同为某个具体企业与企业工会签订，即集中在企业层面。在国外，由雇主团体和劳动者团体签订的集体合同占有很大比例，对促进劳资关系的和谐功不可没。当前我国正处于急剧的城市化进程中，大量农村女工涌入私营企业务工。但由于种种原因，在这些企业内部还很难出现具有谈判能力的工会组织。所以，我们应从立法上鼓励跨企业的行业工会的组建，规范其运行，例如温州可成立服装、制鞋等行业工会。相应地，行业协会、企业协会等雇主团体的运行也应纳入法治的轨道。

3.4 应进一步明确政府对专项集体合同的监管义务。首先，要加大对专项集体合同制度的宣传力度，要让女职工工会组织熟悉集体合同制度，使广大女职工增强维权意识。其次，要加大对集体合同的监督检查力度。在审查集体合同时，对严重违反集体合同的用人单位，要实行严格的责任追究。政府监管失职，也应承担法律责任。

女职工特殊劳动保护规定 篇9

在劳动安全卫生方面，女职工享有国家给予的特殊保护权利，主要是指：第一，禁止安排女职工从事国家规定的第四级体力劳动强度和其他禁忌从事的劳动；第二，女职工在“经期、孕期、产期、哺乳期”受到特殊的保护，“四期”保护的具体权利如下：

1、月经期间的劳动保护

（1）禁忌从事的劳动范围：A.《劳动体力分级》标准中第三级体力劳动强度的作业；B.《高处作业》标准中第二级以上的作业。

（2）公司应考虑的其它事项：A.向其宣传经期的卫生知识；B.设置简易的温水箱、冲水器等卫生设施；C.患有重度痛经及月经过多的女职工，经医疗或妇女保健医院确认后，可给予１到２天的休假。

2、怀孕期间的特殊劳动保护

（1）、在已婚待孕期间禁忌从事《有毒作业分级》标准中第三、四级的作业。

（2）、不安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度和孕期禁忌从事的劳动（禁忌从事的劳动：A.有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业；B.放射性物质超过《放射防护规定》剂量的作业；C.人力进行的土（石）方作业；D.第三级体力劳动强度的作业；E.伴有全身强烈振动的作业；F.工作中需要频繁腰、攀高、下蹲的作业；G.《高处作业分级》规定的高处作业），不得延长劳动时间，对于难以完成原工作任务的要酌情减轻其劳动量或安排其他劳动。

（3）、对于怀孕7个月以上的女职工，不安排其从事夜班劳动，并在工作时间内安排一定的休息。当班期间进行产前检查的时间应计算在劳动时间内。

（4）、怀孕期间劳动合同期限届满的女职工，不能终止劳动关系，合同期限应顺延到哺乳期满。

3、女职工生育产假不得少于90天。

4、哺乳期的特殊劳动保护

（1）哺乳未满１周岁的婴儿期间，不安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度和哺乳期禁忌从事的劳动（禁忌从事的劳动：A.有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业；B.第三级体力劳动强度的作业）。

（2）婴儿未满１周岁时，应根据实际情况，安排适当的哺乳时间。哺乳时间计算在工作时间内。