女职工劳动保护条款解读

女职工劳动保护条款解读（精选11篇）

女职工劳动保护条款解读 篇1

《江苏省女职工劳动保护特别规定》重要条款解读

《江苏省女职工劳动保护特别规定》将于2018年7月1日施行，对于女职工产假、经期假、保胎假、节育假及相应的工资发放作出了详细的规定。现摘要与劳动合同订立、履行、解除密切相关的条款作出解读。

第四条 用人单位招用劳动者，除国家规定不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别或者变相以性别为由拒绝接收符合条件的女性或者提高女性的报名、录用标准。

用人单位录用女职工，不得在劳动合同（含聘用合同，下同）中约定限制女职工结婚、生育的内容。

用人单位不得因女职工结婚、怀孕、生育、哺乳等情形降低其工资和福利待遇、予以辞退、单方与其解除劳动合同。

【第一款规定的是录用女职工不得有就业歧视，与《就业促进法》、《就业服务与就业管理规定》的规定一致。

第二款规定的是在劳动合同中不得约定女职工结婚、生育的内容，这些约定违反了法律、行政法律的强制性规定，即便约定也属于无效条款。

第三款规定不得违法辞退“三期女职工”，“三期女职工”不得依据《劳动合同法》40条非过失性解除，不适用《劳动合同法》第41条经济性裁员，但同样可以依据《劳动合同法》39条进行过失性解除。】

第九条 用人单位应当给予经期女职工下列保护：

（一）不得安排国家规定的经期禁忌从事的劳动，应当暂时调做其他工作，或者休息1至2天；

（二）对其他工种的女职工，月经过多或者因痛经不能坚持工作的，经医疗机构证明，安排休息1至2天。

有条件的用人单位，可以每月发放一定的卫生用品或者费用。

【本条是对经期假的规定，视同出勤，不累计使用，用人单位不得以经济补贴代替。】

第十一条 用人单位应当给予孕期女职工下列保护：

（一）不得安排国家规定的孕期禁忌从事的劳动；

（二）不能适应原劳动的，应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的岗位；

（三）在劳动时间内进行产前检查的，所需时间计入劳动时间；

（四）怀孕不满3个月和7个月以上的，不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并每日安排不少于1小时工间休息；

（五）怀孕不满3个月需要保胎休息或者怀孕7个月以上且上班确有困难的，应当根据医疗机构的证明安排其休息。

前款第三项、第四项情形下有劳动定额的，减少相应的劳动量；第五项情形下休息期间的工资按照劳动合同或者集体合同约定计发，但不得低于当地最低工资标准的80%。

女职工怀孕后，经本人申请，用人单位同意安排其在孕期休息的，休息期间的工资由双方协商确定，劳动合同或者集体合同另有约定的，从其约定。

【本条是对女职工特殊劳动保护的规定，明确产前检查时间计入劳动时间，也就是视同出勤。

第二款对于俗称的“保胎假”工资发放作出了规定，如果有医疗机构的证明，保胎假可以按照最低工资标准的80%发放。

第三款规定如果双方协商一致在孕期休息的，工资发放可以协商确定】

第十二条 用人单位应当给予生育或者终止妊娠的女职工下列保护：

（一）生育的，享受98天产假，其中产前可以休假15天，符合《江苏省人口与计划生育条例》规定生育的，延长产假30天。难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天；

（二）怀孕不满2个月流产的，享受不少于20天的产假；

（三）怀孕满2个月不满3个月流产的，享受不少于30天的产假；

（四）怀孕满3个月不满7个月流产、引产的，享受不少于42天的产假；

（五）怀孕满7个月引产的，享受不少于98天的产假。

【本条是对产假天数进行了明确，不仅包括正常生育的情形，流产、引产的也作出了相应规定。注意，产假不包含法定节假日，视为出勤，发放正常工资。】

第十三条 用人单位应当给予实施计划生育手术的女职工下列保护：

（一）实行输卵管结扎或者复通手术的，享受21天的假期；

（二）放置或者取出宫内节育器的，享受2天的假期。

【本条是对“节育手术假”作出的规定。有些地方规定男职工实施节育手术也有7天的假期。】

第十六条 用人单位应当给予哺乳未满1周岁婴儿的女职工下列保护：

（一）不得安排国家规定的哺乳期禁忌从事的劳动；

（二）不得延长劳动时间或者安排夜班劳动；

（三）实行劳动定额的，减少相应劳动量；

（四）每日劳动时间内应当安排不少于1小时的哺乳时间；生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿，每天增加1小时哺乳时间。

哺乳时间以及在本单位内哺乳往返途中时间计入劳动时间。

【本条是婴儿1周岁以内上班期间“哺乳假”的规定，计入劳动时间，视同出勤，发放正常工资。】

第十七条 经本人申请，用人单位批准，女职工可以休不超过6个月的哺乳假，待遇不得低于当地最低工资标准的80%，超过6个月的，待遇由双方协商确定。

【本条所指的“哺乳假”是指不上班的情形，经申请批准后，6个月以内的，工资可按最低工资标准的80%发放，超过6个月的，由双方协商确定。】

第十八条 女职工更年期综合症症状严重，不能适应原岗位工作，申请减轻劳动量或者调整工作岗位的，用人单位应当根据医疗机构证明和实际情况给予适当安排。

【本条是对更年期假期的规定，经医疗机构证明的，可作适当安排。】

第十九条 用人单位应当采取下列措施预防和制止对女职工的性骚扰：

（一）制定禁止劳动场所性骚扰的规章制度；

（二）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；

（三）提供免受性骚扰的工作环境；

（四）畅通投诉渠道，及时处理并保护当事人隐私；

（五）预防和制止对女职工性骚扰的其他措施。

【本条是对防止性骚扰的规定，是立法方面的进步。随着文明和法治的进步，此后的规定一定会越来越完善。】

女职工劳动保护条款解读 篇2

在女职工劳动保护中女职工“四期”保护一直是重要的内容, 因女性特殊的生理结构, 故存在女职工特有的“四期”保护。“四期”是指经期、孕期、产期、哺乳期, 在这四期内女性的身体和心理状态都会不同于一般时期的状态。“四期”保护一般指对女职工经期、孕期、产期、哺乳期的劳动权益保护。

女职工“四期”保护具有重要的意义, 这不仅为用人单位的发展和进步起到重大作用, 更是为人类社会自身的发展起着保障作用。“四期”保护能有效地提高女职工的幸福指数和自信, 进而她们能更用心地为工作奉献自己的努力, 能很好地照顾家庭、孩子。在单位的经济利益与女职工的“四期”权益间存在一种本质上的矛盾, 为了全社会的和谐发展, 企业须从大局出发, 担起自己的社会责任, 看到整体利益, 勿为一时小利而违背社会道德、法律法规。单位应严格遵守保护的特别规定, 履行好社会进步的义务, 以此为荣不断发扬。

二、女职工“四期”保护的内容

( 一) 经期保护

经期指女性一次月经的行经时间, 在经期女性身体的免疫力会有所下降, 一些女性在来潮前会反复出现精神抑郁、焦虑、易怒、失眠、乳房胀疼、腹胀便秘等一系列精神和身体症状, 医学上把这种情况称为经前期综合征。《劳动法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》对女职工月经期间特殊劳动保护做了明确规定。

( 二) 孕期保护

孕期是怀孕的周数, 早期可发生恶心、呕吐、食欲改变等。也常出现贫血现象; 孕期代谢旺盛, 且胎儿的代谢产物亦要排出, 使肾脏的负担加重; 其心理状态也会出现变化, 会焦虑、恐惧、不安等, 若再遇到工作上的压力, 孕期反应就会更严重, 从而影响工作效果和胎儿的生长。加强女职工孕期保护是必不可少的。《劳动法》规定了, 不可安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁止的劳动。对孕期7 个月以上的, 不得延长工作时间和夜间工作。孕期, 用人单位不可单方解除劳动合同。在《女职工劳动保护规定》中也有相关规定。

( 三) 产期保护

产期指生产的日期及其之前和之后的一段时期, 产期和孕期之间具有连续性, 这不同于经期的相对对立。产期的女职工因为其身体经过了很大的变化, 是不能参加工作的, 所以对孕期女职工的保护和“四期”中的其它有着许多不同, 其具有保护力度更大、强制性更大、保护范围更广、涉及内容更多等特点。法律法规对产期保护的规定也更加具体、更具有操作性。

《劳动合同法》第四十二条, 《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条, 特别是《女职工劳动保护特别规定》第七条都有具体规定。

( 四) 哺乳期保护

哺乳期是女性在分娩之后自己对婴儿进行哺乳的一定时期, 长约10 个月至1 年。在哺乳期婴儿所需的营养几乎都来自于母亲的哺乳, 所以母亲在哺乳期的身心状态直接影响到婴儿的健康, 须加强对女职工哺乳期的保护。

《劳动法》: 不得安排在哺乳未满1 周岁的婴儿的女职工, 做国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和其它禁忌劳动, 不得加班和夜间工作。《女职工劳动保护规定》、《女职工保健工作规定》对此也有规定。

三、工会举措

再好的法律都要得到实施和遵守才能发挥其作用。贯彻落实女职工“四期”保护要善于把各种力量与资源充分利用起来, 其中工会发挥着重要作用。工会的举措如下:

( 一) 加强劳动保护相关法律法规、政策的宣传

法律法规政策一般是较为抽象的内容, 其权威的制定过程让人会觉得可望而不可及, 再者人们存在惰性, 对与自己最近状况无重大影响的事物会有所忽视, 但到自己真正需要相关知识时, 却只能感概自己的无知。工会需发挥好宣传作用, 应利用自己的优势, 组织女职工为其进行再教育与帮助。

( 二) 加强对女职工劳动保护的执行力度

做到有法必依、执法必严, 实实在在地为广大女职工服务, 严格按照法律法规执行, 不能对女职工的权益保护有所疏忽。

( 三) 做好对女职工劳动保护的监管工作

监督使女职工劳动权益得到更好的保障, 要坚持事前监督与事后监督相结合, 更应强调事前监督、防患未然。

( 四) 丰富女职工精神文化生活

快乐生活、工作, 少不了丰富的精神文化活动, 它像润滑剂, 可滋润员工自己、员工之间、与单位之间的关系, 从而实现整体、真正的和谐社会。可以成立兴趣小组, 多邀请专家、学者为女职工做讲座、培训、咨询等。

四、总结

女职工“四期”保护是一项久而艰的任务, 做好女职工“四期”保护工作有利于单位和社会的发展进步。需女职工自身、单位和社会、政府共同努力, 做好各自的工作。用人单位和女职工都应客观、正确地认识“四期”问题, 单位不能人为扩大女职工“四期”对工作的影响, 女职工也不能主观放大“四期”工作对自身身体健康的影响, 都要以法律为准绳以事实为依据, 一起为和谐社会的建设而努力。

参考文献

[1]张国才, 洪宇光.女职工劳动保护之亮点与细化[J].中国社会保障, 2012 (12) .

女职工劳动权益的新法解读 篇3

看亮点

产假延长

意见稿第七条第一款规定，将《女职工劳动保护规定》中原定90天的产假延长至14周。官方给出的修订理由是向部分国际公约靠拢，而在中国与世界各国间有关法律、经济、人权保护等方面的联系愈发紧密的背景下，中国采纳国际劳工组织1952年保护生育建议书（第95号建议书）中有关产假期间的规定也就是可以预见的了。

本条的修改主要还是体现了国家重视保护人权等问题，可以说，本条修订的积极意义还是非常明显的，这也成为了本条例的最大亮点。

细化流产假

原《女职工劳动保护规定》中对流产假并未进行具体的规定，但是《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》已经对流产假进行了划分与规定，而很多地方的女职工劳动保护办法中对此也早有详细规定，本次意见稿第七条第二款的规定，很大程度上只是参照原劳动部的规章，细化成了新的流产假期规定。所以，从某种程度上来说，有关流产假的规定没有明显变化，只是在《女职工特殊劳动保护条例》征求意见稿中加以明确。

衔接《社会保险法》

随着2011年7月《社会保险法》的实施，与女职工切身利益相关的生育保险及产假待遇的问题也在此次的征求意见稿中得以明确。

根据意见稿第八条的规定：“女职工生育或者流产，用人单位已经参加生育保险的，由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资标准支付女职工生育津贴；用人单位未参加生育保险的，由用人单位按照女职工生育或者流产前工资标准支付工资。

女职工生育或者流产的医疗费用，用人单位已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；用人单位未参加生育保险的，由用人单位支付。”

这两款规定，明确了产假待遇的范围、产假待遇的标准、产假待遇的承担对象及适用条件，可以说主要的方面都已涵盖其中。

新增常见病体检

意见稿第十一条新增规定：“用人单位应当每2年至少安排1次女职工进行妇女常见病检查，检查时间算作劳动时间。”本规定的初衷也是为了更好地保护女职工的身体健康，现在很多企事业单位已经有了员工的年体检制度，这说明用人单位已经越来越关注员工的身心健康了。

其他立法修改

哺乳期女职工的工作禁忌以及哺乳时间进行了文字上的局部调整，可以说对现在的实际执行影响不大，新法只是强调重申一下立法目的。

另外，不再强制用人单位需建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，而是改立法用语为“鼓励”，想必是因为如今用人单位的性质已经发生了很大的变化，国企不再是适用法律的主要对象。

明确法律责任

原《女职工劳动保护规定》关于法律责任的规定比较原则，实践中难以操作。为了保证条例的贯彻落实，征求意见稿规定：用人单位违反本条例规定的，由县级以上人民政府安全生产监督管理部门、卫生行政部门、人力资源社会保障行政部门按照本条例第十二条的职责分工，责令用人单位限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下处以罚款，或者对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分。

这不仅明确了权力执行的主体，还赋予了行政机关行政处罚的权限，希望能在处罚的震慑下，切实实现法律的设立目的。

说不足

生育津贴是否替代产假工资

意见稿虽然明确了发放生育津贴，但是却没有明确生育津贴是否就完全替代了产假工资，事实是在各地区实际操作上却存在差异，部分地方性规定要求公司需要补差生育津贴与正常出勤工资差额，单就意见稿的法条表述来看，这一规定也并未与意见稿的规定有明显的矛盾之处。故根据此次的意见稿来看，上述地方性规定是否会被取消或者统一还是存有疑问的。

另外，意见稿虽明确了生育津贴的承担主体，但是生育津贴的支付方式未予以规定，届时是由生育保险基金直接给当事女职工，还是由公司先行垫付女职工产假待遇继而享有保险基金支付的生育津贴，至少此次的征求意见稿没有进行具体规定，而这恰恰是各地现行实际操作中存在差异的地方。

部分条款减弱保护力度

原《女职工保护规定》第七条规定：女职工在怀孕期间，用人单位不得在正常劳动日以外延长劳动时间。然而新的意见稿中却将条件限制成“女职工怀孕7个月以上的”才不得延长劳动时间，笔者认为该规定可能欠妥，如果怀孕7个月前因频繁加班而出现流产的案例一旦出现，很容易引发全社会对法规规定合理性的争论，所以关于本条的修订还有待商榷。

部分立法规定实施难

新增的例如历年性的体检以及鼓励建立女职工专用设施的规定，如果没有政策、税务的配套措施加以配合，在具体实施的过程中能有多少落到实处存有疑问。

另外在立法监督方面，也需要劳动监察部门甚至是后续配套的执行法规能够在法律的执行和监督上保证规定内容的实施，以免法规规定本身成为一纸空文。

谈影响

《女职工特殊劳动保护条例》（征求意见稿）的有关新闻虽然最近被反复提及，也被社会大众所普遍关注，但是究其实质而言，只是立法规范上的需要，条文本身并没有实质性的修改，对于企业来说也没有什么太大的影响，一是因为相对其他法律法规来说，女职工劳动保护的有关法律法规执行得还是比较有力的，二是因为法律修改之后，企业一般也只能遵从新规来执行。所幸本法的修订，并非是从无到有，对企业经营不会造成过大的影响，也不属于重大内容的变更而增加企业的用人成本，所以企业应该对法规的修订进程予以适当关注，但无需担忧法律修订后对企业有何影响。不过对于以下常见的认识误区还是有必要提醒一下：

新法不影响晚婚晚育假

晚婚晚育假很多都是在地方的人口与计划生育条例中进行了规定，而且适用条件及假期期限也有所不同，与此次的新法并无矛盾之处，故只要满足法定的条件，依然可以同时享有。

“超生”也有产假

原《女职工劳动保护规定》第十五条：“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。”可能在较大程度上误导企业，但结合各地人口与计划生育条例的规定，都只是剥夺了违法生育后相应的产假待遇，况且从基本的人道主义角度出发，也应给予一定的生育休息时间。而产假本身就是依据医学、生理等情况制定出的合理的休息期间，故违法生育二胎的女职工理应享有产假，但不享受产假期间的法定待遇，这一点从意见稿删去了《女职工劳动保护规定》第十五条的规定也可以看出。

女职工劳动保护特别规定 篇4

来源：深圳市人力资源和社会保障局

发布日期：2017-01-05 [内容纠错]

第一条 为了实施《女职工劳动保护特别规定》，结合本省实际，制定本办法。

第二条 本办法适用于本省行政区域内国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位女职工的劳动保护。

第三条 县级以上人民政府应当加强对女职工劳动保护工作的领导。

县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责，对用人单位女职工劳动保护工作进行监督检查。

第四条 工会、妇女组织依法对用人单位女职工劳动保护工作进行监督，支持和协助女职工维护其合法权益。

第五条 用人单位应当建立健全女职工劳动保护制度，改善女职工劳动安全卫生条件，加强对女职工的劳动安全卫生知识培训。

第六条 用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。

女职工禁忌从事的劳动范围依照《女职工劳动保护特别规定》的规定执行。

第七条 用人单位不得在劳动合同或者聘用合同中与女职工约定限制其结婚、生育等合法权益的内容；不得因性别原因在薪酬调整、职务晋升等方面歧视或者限制女职工。

第八条 从事连续4个小时以上立位作业的女职工，月经期间经本人申请，用人单位应当为其安排适当的工间休息。

用人单位每月可以向女职工发放必要的卫生用品或者劳动保护卫生费。

第九条 女职工需要在劳动时间内进行婚前检查的，用人单位应当给予便利。

第十条 在女职工怀孕期间，用人单位应当遵守以下规定：

（一）女职工不能适应原劳动岗位的，应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的岗位。

（二）女职工经医疗机构诊断确需保胎休息的，保胎休息的时间按照病假处理。

（三）女职工怀孕7个月以上的，每天安排1小时工间休息，工间休息时间视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资，并不得安排其延长工作时间或者从事夜班劳动；对从事立位作业的女职工，还应在其工作场所设休息座位。

（四）女职工在劳动时间内按照规定进行产前检查的，所需时间视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。

第十一条 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；生育时遇有难产的，增加30天产假；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加15天产假；符合法律、法规规定生育子女的，按照《广东省人口与计划生育条例》的有关规定享受奖励假。

女职工怀孕未满4个月终止妊娠的，根据医疗机构的意见，享受15天至30天产假；怀孕4个月以上7个月以下终止妊娠的，享受42天产假；怀孕满7个月终止妊娠的，享受75天产假。

《广东省职工生育保险规定》对女职工生育享受生育津贴的产假天数的规定与本条第二款规定不一致的，按照本条第二款规定执行。

第十二条 女职工实行计划生育手术的假期按照国家和省的有关规定执行。

第十三条 女职工按照规定休产假或者计划生育手术假的，享受国家和省规定的生育保险待遇。用人单位未参加生育保险或者欠缴生育保险费，造成女职工不能享受生育保险待遇的，由用人单位按照本省及所在统筹地区规定的生育保险待遇标准向女职工支付费用；其中生育津贴低于女职工原工资标准的，用人单位还应补足差额部分。

前款所称女职工原工资标准，是指女职工依法享受产假或者计划生育手术假前12个月的月平均工资。前12个月的月平均工资按照女职工应得的全部劳动报酬计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。前12个月的月平均工资低于女职工正常工作时间工资的，按照正常工作时间工资标准计算。女职工享受假期前在用人单位工作未满12个月的，按照其实际参加工作的月份数计算。

第十四条 女职工妊娠期间引产的，用人单位可以结合本单位实际，发给一次性营养补助。

第十五条 女职工产假期满上班，用人单位应当给予1至2周的适应时间。

第十六条 女职工产假期满，确有实际困难的，经本人申请，用人单位批准，可以请哺乳假至婴儿1周岁。哺乳假期间的工资待遇由双方协商决定。

第十七条 对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。哺乳时间和在本单位内为哺乳往返途中的时间，视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。

第十八条 女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，配备女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施。

第十九条 女职工经二级以上医疗机构确诊为更年期综合症，且不适应原劳动岗位的，经本人申请，用人单位应当适当减轻其劳动量，或者协商安排其他合适的岗位。

第二十条 用人单位可以每1至2年组织女职工进行一次妇科疾病检查，鼓励有条件的用人单位定期组织女职工进行乳腺癌、宫颈癌筛查。

第二十一条 用人单位应当加强劳动场所的防范措施，预防和制止对女职工的性骚扰。

女职工在劳动场所受到性骚扰，向用人单位反映或者投诉的，用人单位应当及时处理，并依法保护女职工的个人隐私。

第二十二条 用人单位违反本办法规定，应当给予行政处罚的，由县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门或者安全生产监督管理部门按照《中华人民共和国劳动法》《女职工劳动保护特别规定》等法律、法规的规定予以处罚。

第二十三条 用人单位违反本办法规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，或者依法向劳动人事争议调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁。对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。

第二十四条 用人单位违反本办法规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法承担赔偿责任；对用人单位直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法处理；涉嫌犯罪的，移送司法机关依法处理。

女职工保护条例 篇5

女职工劳动保护办法（试行）

(修改)

第一条 为维护女职工合法权益，保护女职工在劳动过程中的安全与健康，根据《中华人民共和国劳动法》、国务院《女职工劳动保护规定》和《江苏省人口与计划生育条例》等有关法律、法规，结合公司实际，制定本办法。

第二条 本办法适用于公司全体女职工。

第三条 女职工在孕期所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工不得延长工作时间或安排其夜班劳动，原从事经常弯腰、攀高、下蹲、抬举等容易引起流产、早产的作业应在妊娠后暂调做其他工作。

怀孕女职工按照计划生育、医疗卫生部门要求在工作时间内所做的产前检查，应视为正常出勤。

第四条 男青年满二十五周岁或者女年满二十三周岁后初婚的为晚婚。女青年满二十四周岁的初次生育或者年满二十三周岁结婚后怀孕的初次生育的为晚育。

第五条 对晚婚的，延长婚假十天。夫妻双方晚婚的，双方享受；一方晚婚的，一方享受。对晚育的，延长女方产假三十天，给予男方护理假十天。

前两款规定的假期视为出勤，不影响其工资、奖金及福

利待遇。

第六条 怀孕七个月以上（含七个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动。在劳动时间内应给予工间休息一小时，并扣除相应的劳动定额。

第七条 女职工正常生育的，假期为九十天。晚育并领取《独生子女光荣证》的，按规定，增加产假三十天。剖腹产的，增加产假十五天，生育多胞胎的，每多生一个婴儿增加产假十五天。产假期间视为正常出勤，不影响其工资、奖金及福利待遇。

女职工产假期满恢复工作的，允许有一至二周的时间逐步恢复原工作量。

第八条 怀孕三个月以内流产的女职工，根据医疗单位的证明，给予二十的产假；三个月以上七个月以下的，产假四十二天；七个月以上的，产假九十天。放置宫内节育器的自手术日起休息二天，在术后一周内不得安排重体力劳动。

第九条 有不满一周岁婴儿的女职工，每班劳动时间内应给予两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。

女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。

第十条 女职工（含未晚育女职工）产假结束后，因职工或婴儿身体原因等因素上班有困难的，公司在满足工作运转的前提下，从人性化管理的角度出发，允许女职工提出哺乳假申请，经所在单位批准后，可给予三个月的哺乳假，期间

每月发放基本工资，公积金、社保金、企业年金的企业部分正常缴纳；如上班仍有困难的可再给予三个月的哺乳假，期间每月只发放基本工资的百分之八十，公积金、社保金、企业年金的企业部分正常缴纳；如上班还有困难的，可再申请延续两个月的哺乳假（未晚育女职工为三个月），期间每月停发所有薪酬，并暂停公积金、社保金、企业年金的缴费。

除产假期间可享受正常的薪资、福利待遇，其它期间不再享受半年奖、年终奖、节日费、福利费等薪资、福利待遇。

第十一条因身体原因需在产前休假的，可申请产前假，原则上假期不得超过两个月，期间每月只发放基本工资的百分之八十，公积金、社保金、企业年金的企业部分正常缴纳。所有产前、产假、哺乳假累计不得超过十二个月。

第十二条女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。

第十三条本办法由公司综合部负责解释。

女职工劳动保护条款解读 篇6

近年来, 我国女职工劳动保护工作在整体上取得了长足的进步, 但在某些方面, 仍旧存在着许多不容乐观的问题。第一, 不同行业之间, 女职工劳动保护工作开展的水平参差不齐。国有企业和机关事业单位在女职劳动保护方面的工作成绩卓著。女工组织健全, 劳动合同签订和履行都较为规范。而非公有制经济企业, 签署劳动合同条款时, 多数是重义务轻权利, 在涉及女职工特殊劳动保护的内容常常轻描淡写, 甚至只字不提;第二, 用工单位为了规避责任, 不愿与女职工签订劳动合同或者即使签订了劳动合同, 也不依法认真履行。拒招或者变相婉拒女性求职者应聘。一些投机企业在制定招聘要求时, 有意规避女求职者的生育年龄阶段, 推卸原本对女工特殊保护的应尽职责;第三, 女职工薪酬低, 劳动工时长, 用工单位经常强迫女职工长期超时、超负荷生产, 千方百计克扣加班费。不严格依法对孕、产期女职工给予应有的照顾, 孕、产期工资明显“缩水”, 产假时间被打折扣、患病女职工药费得不到报销等等问题;四, 女职工人身权利受到侵犯, 人格缺乏保障, 工作少有疏漏, 除去经济处罚以外, 还可能遭遇冷暴力、人身攻击甚至殴打谩骂。女职工被扣押证件、搜身、翻包、下跪等事件屡见报端。

当前我国女职工劳动保护工作出现的这些问题, 究其原因, 我认为主要来自如下几个方面:首先, 用工单位决策层的认识不到位。雇主对女职工的合法权益缺少应有的重视, 唯利是图, 鼠目寸光, 不关心女职工生产安全和身心健康, 把用于女职工劳动保护上的投入视作“浪费”。这种错误的认识是导致许多非公有制企业, 肆意践踏女职工基本权益的罪魁祸首;其次, 女职工文化水平低, 维权意识差。为数不少的女职工自身法律意识淡漠, 根本不知道自身拥有哪些特殊权益, 对她们来说, 维权根本就无从谈起, 当自身的权益被侵犯时, 她们还蒙在鼓里, 浑然不知;一些一知半解的女工, 在主张自身权利的时候, 误打误撞, 申诉之路也是异常坎坷, 充满艰辛;还有一些女工尽管受过较好的教育, 对已有的相关法律法规也心知肚明, 但是因为忌惮丢失饭碗, 而不得不忍气吞声;最后, 政府有关部门和各用工单位的女工组织对侵犯女工权益的行为监管不到位、惩罚力度不够, 缺乏应有的震慑力, 企业违法成本过低。用人单位内部的监管形同虚设, 外部监管的劳动、安监、妇联等相关部门又执法不力。工会女工组织在用人单位没有独立身份和地位受制于企业, 不具有权威, 解决此类问题一贯是采用小心翼翼协商的做法, 地位不对等, 收效甚微。

基于以上的分析, 笔者尝试对我国女职工劳动保护工作的未来发展提出一下对策:第一, 大力加强女职工劳动保护相关法律、法规的宣传力度, 开展各种形式的法制教育。一方面, 可以使相关法律法规进一步深入民心, 家喻户晓。让女职工对自己拥有的合法权益耳熟能详, 烂熟于心, 并敢于拿起法律武器捍卫自己的尊严和权利。另一方面, 又能让用人单位的管理者知法、懂法、守法, 认真贯彻、切实履行有关的法律法规规定的职责。呼吁地方政府在制定《女职工劳动保护特别规定》实施细则时, 为有效规范约束企业的用工行为, 摈除性别歧视, 在全面性和可操作性上做更深入的考量。让全社会认识到女职工劳动保护的重大意义;第二, 大力弘扬女工奉献精神, 让尊重劳动、关爱女性成为风尚, 将女职工用工单位生育津贴补偿落到实处。彻底改变一些企业把招聘女工视作“性别亏损”的错误认识, 真正地把保障女职工人权的工作落到实处。尽量明确女职工劳动保护组织的岗位责任与工作内容, 杜绝推诿、扯皮、踢皮球现象的滋生。力求用人单位在劳动合同相应条款中作出承诺:同工同酬、不得随意安排《规定》禁忌的工作;第三, 尽快加强非公有制用工单位女工组织建设, 逐步确立该组织在企业中的独立地位, 让女工组织在事关女职工重大权益问题上不再仰人鼻息、看企业脸色, 真正发挥出应有的作用———为女工代言。建立女工劳动保护工作长效机制, 加强女职工劳动保护工作者的自身建设, 转变女工工作漫不经心的旧有作风, 努力提高业务素质和工作水平。第四, 建立女职工培训制度并逐步巩固、完善, 倡导女职工积极参加进修, 为自身充电, 帮助她们确立终身学习的人生理念, 学会利用先进的科技和网络资源更新知识, 提升技能, 增强本领, 全面提高就业能力;第五, 女职工劳动保护工作是一项系统工程, 需要政策、法律法规以及全社会的鼎立支持。要随着中国现代化进程的不断发展修改、完善与之配套的法律法规。努力实现医疗保险制度、生育保险制度与女工劳动保护相关制度无缝对接。同时, 建立健全监管机制和社会化维权机制, 探索群众性法律监管的方式, 成立相应的组织或监管团体, 与现行的司法、行政、舆论等多种监督方式互相配合、补充。女职工劳动保护工作的完善, 不该是标语式的概念, 而是要体充分现时代特征, 与国际接轨, 努力使我国女职工劳动保护工作的水平与我们社会主义经济大国的地位相适应。

“十二五”规划的稳步实施, 为女职工劳动保护工作提供了前所未有的崭新机遇, 同时也对工会女工组织的工作提出更高的要求。让我们共襄盛举, 众志成城, 在全面构建和谐社会, 深入贯彻科学发展观的伟大征程中, 将我国女职工劳动保护工作推上更高的台阶。

摘要：女职工劳动保护工作不仅联系着经济的发展, 影响着社会的稳定, 还与国家未来人口素质的提升息息相关。它是经济生产的安全保障, 是推进企业健康发展的不竭动力, 是社会文明的重要标志。本文在对当前我国女职工劳动保护状况进行初步分析, 力求为我国女职工劳动保护工作的发展提供一些可行性建议。

关键词：女职工,用工单位,劳动保护

参考文献

[1]韩素萍, 张晓兰.女职工劳动保护概况[J].江苏预防医学, 1995, (03) .

浅谈女职工身心健康的保护 篇7

摘 要：本文从女职工心理健康和工作中劳动保护方面，简要阐述女职工身心健康对于企业和社会稳定和谐发展的重要意义。提出解决问题的粗浅的看法，呼吁全社会重视女职工的身心健康问题。

关键词：企业；女职工；身心健康

女性是创造人类文明、推动经济和社会发展的一支伟大力量；女性素质的高低，在一定程度上决定着国民素质的整体水平。在我国经济建设和文明发展中，女职工是一支不可缺少的生力军；因而女职工的作用和积极性的发挥，关系着经济和社会发展的进程。女职工的合法权益能否得到保障，能否维护好女职工的身心健康，是衡量社会文明进步程度的重要标志。因此如何维护好女职工的合法权益，保护好女职工的身心健康，切实发挥好“半边天”的聪明才智，促进企业效益提升与社会和谐发展，是摆在企业面前的一项重大课题，更是新时期女职工组织认真调查研究和切实抓实抓好的問题。

一、影响女职工身心健康的因素

当前，随着社会发展，生活节奏的加快，市场竞争的激烈，职业女性承受着前所未有的巨大压力，心理负荷极为沉重。工作岗位的竞争和人际关系的压力，婚姻和情感的困惑，年龄和生理的变化，子女教育和服侍老人的难题等等，无一不使职业女性产生剧烈的心理震撼。这些问题如果平衡不好，会使人出现浮躁、焦虑、抑郁、偏执等不良情绪和失衡心态，严重影响企业效益的提升与社会稳定和谐。

二、女职工身心健康的重要意义

现代社会的进步赋予了人类健康以全新的含义，心理健康是身体健康的一半。心理健康与否已成为影响现代职业女性身心健康的突出问题，更成为决定职业女性事业成败的关键。每一个追求成功发展的职业女性都必须正视自身面临的心理问题，注意调节和维护自身心理健康以迎接社会与时代的挑战。一些调查结果表明，提高女性人口心理健康水平不仅有利于改善她们的性别生存与发展，而且还能促进整个社会的和谐和全面小康社会的建设。

心理健康的女性对行动目标有清楚的认识，并能有意识地支配和控制自己的行动，以及不断调节自己的行为去适应环境。她们做事果断，不畏惧困难，具有挑战困难和挫折的勇气和毅力。心理不健康的女性做事畏首畏尾，犹豫不决，常常因为患得患失、优柔寡断而丧失成功的机遇，也常因为缺少克服困难的勇气和毅力，最终与成功失之交臂。

心理健康的女性既能与自己观点相同的人相处，也能与自己观点不同的人交往。既能容纳别人的优点，也能包容别人的不足，不过分苛求他人，与别人建立和保持和谐的人际关系。心理不健康的女性往往抱着猜疑、嫉妒、畏惧、敌视等不良态度与人交往，难以与人沟通，不能融入周围的人际环境中，人际适应能力较差。

心理健康的女性热爱生活，乐于工作，勇于进取，心中有目标，她们在生活中不断享受人生的乐趣，又在工作中感受成功的满足，生活丰富而充实。心理不健康的女性不能感受到生活的乐趣，视工作为负担，她们时常抱怨对生活的不满意，对工作的厌倦。

三、为何要关注职场女性心理健康

时代的发展，社会的进步，对于人的要求也越来越高。无论是男人还是女人，都承担着各种社会、工作、家庭的责任，由此带来的压力、情绪困扰也不断增多。女性，虽然仍在一些领域被归为弱势群体、受照顾的对象，但当女性进入职场，成为职业女性，被工作贴上各种标签之后，所有的要求都被提高了。女性从家庭中解放出来，走进职场，并不意味着抛弃家庭。从另一层面来看，这不仅要求女性成为职业女性，还要求她做好家庭主妇。常言道“上得厅堂，下得厨房”，这对女性提出了很高的要求，需要女性从内在和外在提高素质，既要满足社会，又要满足家庭需要。在社会的舆论下，进入职场的女性，承担的责任和压力反多于男性。能够平衡好各种关系和压力的，可以事业家庭双丰收；悟性差的，也许就无法平衡两者间的关系，以致产生一系列的问题。较男人而言，职场女性的心理承受能力较低。

一般来说，出现或存在一点心理问题都能通过心理的自我调整及时解决，但如果任其发展，就会由一般的心理问题发展为心理障碍，严重者会影响个体的身体健康，也会阻碍个体的成功发展。然而紧张的工作与生活节奏，让人们的观念、心理、行为发生一连串共性与个性的变化。许多人在追求个人的社会价值和认同感的同时，经受着工作带给她们身心的各种压力。随着社会的快速发展，竞争的日趋激烈，生活节奏的加快，人们的心理负担也越来越重，越来越容易出现心理健康问题。在当今经济危机还没有过去的时期，面对企业不断改革和改制以及裁员的企业员工出现心理健康问题则更为严重。因此，企业员工的心理健康问题不容忽视，它影响社会的稳定和企业的健康发展。

四、为何要重视女职工身体健康，加强劳动保护

女职工担负着抚养下一代的重任，在工作中如果不重视劳动保护，不但损害女职工的身体健康，而且会影响下一代的健康。如持久的立位兼负重作业，使腹压增高，骨盆肌肉、韧带松驰，引起子宫脱垂；未成年女工持久立位作业或步行，并伴有重体力劳动时，将影响骨盆的正常发育，引起骨盆狭窄或发生扁平骨盆；有些毒物可引起月经障碍，妨碍胎儿的正常发育引起流产、早产、死胎等；处于哺乳期女工，某些毒物进入体内后，可随乳汁分泌排出，以致婴儿发育不良，患病率增高等。因此女职工特殊保护工作关系到我国下一代人口素质，是优生优育的重要保证。

女职工和男职工身体结构和生理特点不同，如妇女生长发育机能、生理机能（血液循环、呼吸等机能），对外界环境的反应机能（基础代谢，对高温、寒冷等条件的承受机能）与男子不同，体力一般比男职工差，特别是女职工“四期”有特殊的生理变化现象，所以女职工对工业生产过程中的有毒有害因素一般比男职工敏感性强，如对一些毒物特别是脂溶性毒物女性吸收力高于男性。另外高噪音环境、剧烈振动、放射性物质等都能对女性生殖器和生殖机能产生有害影响。因此要做好和加强女职工的特殊保护工作，避免和减少劳动生产过程给女职工带来的危害，更好地发挥女职工的生力军作用。

五、维护女职工身心健康的办法

那么，如何维护女职工的心理健康呢？本文简单总结以下几点：

（1）优化工作环境，加强企业文化建设。

（2）强化应激能力培养，提升员工心理素质。

（3）重视心理疏导，加强人际沟通。

（4）设立员工心理辅导机构。

（5）加强职工之家建设，构建和谐的家庭环境。

（6）关爱员工，培养良好的爱好。

（7）加强自我维护，提高员工的心理健康水平。

（8）女职工组织依法维护女职工的合法权益和特殊利益。

尽管我国法律对女职工特殊保护作了规定，但是在现实中，能够真正做到依法履行法律对女职工的保护却并不是一件易事。近年来，女职工特殊劳动权益受损的事件也时有发生。突出问题有：

（1）女职工“四期”得不到有效保护。

（2）女职工产假待遇不能完全落实。

（3）一些非公有制企业女职工劳动卫生、职业安全状况令人担忧。

六、如何落实女职工工作中的劳动保护

女职工特殊劳动保护是一项系统性工作，涉及资金、设施、管理等方方面面，其贯彻落实需要各级政府各个部门、全社会的高度重视，共同关心和努力。

（1）要健全女职工劳动保护专门机构，使女职工劳动保护做到有章可循，伸冤有门。

（2）建立专门的咨询监督部门，督查女职工劳动保护情

況，使侵犯女职工合法权益的人和企业没有生存之地。

（3）建立仲裁机构和妇女“维权法庭”，专门受理裁决

女职工劳动保护的案件，将这类案件区别于其他民事行政案件。

与此同时广大女职工应立足本职，努力工作，以自己无可挑剔的业绩，赢得自信，赢得他人的尊敬。要加强学习，特别是认真学习女职工特殊劳动保护的法律法规，增强执法守法的责任意识和自我保护意识。当自身合法利益受到侵犯时，大胆挣脱束缚自己的封建枷锁，拿起法律利器捍卫自己。

总之，女职工是劳动者中的特殊群体，法律上对女职工给予特殊保护是由女职工身体条件和所负担任务的特殊性所决定的。对女职工身心健康的保护，有利于企业自身的健康发展、更有利于民族优秀体质的延续以及国家的兴旺发达。

参考文献：

[1]范志华.美国创新的员工医疗福利实践和健康管理方案[J].职业，2008，（34）

[2]来跃文.计算机软件在我国健康管理服务中的应用分析[J].科技资讯，2008，（34）

[3]陈敏敏，陈清，冀亚琦.企业化健康管理的现状分析及发展策略[J].中国卫生事业管理，2008，（08）

企业女职工劳动保护管理制度 篇8

1.目的为了切实搞好女职工劳动保护，结合公司实际情况，制定本制度。

2.适用范围

本制度适用于女职工劳动管理。

3.内容

3.1 各部门必须严格执行国家有关女职工劳动保护的法规和建设部的有关规定，确定负责女职工劳动保护专兼职人员，加强管理和监督。

3.2 在女职工怀孕期、产期、哺乳期工资按国家规定发放，不得影响工资调整及有关福利待遇，不得因此停薪或提前解除劳动合同（如合同期已满，必须延续到孕期、产假和哺乳期满），不得以女职工上述生理特点为由，将其转为待聘、编余人员或辞退。

3.3 禁止安排女职工从事国家规定的第四级体力劳动强度的劳动以及其他女职工禁忌从事的劳动。

3.4 月经期保健

（一）宣传普及月经卫生知识。

（二）在同一工作场所、女职工在１００人以上有条件的单位，应逐步建立女职工卫生室，健全相应的制度。女职工在１００人以下的有条件的单位，应逐步设置简易的温水箱、消毒箱及冲洗器。暂时

不具备条件的单位，要积极创造条件，建立女职工卫生室或采取相应的措施。对流动、分散、野外工作的女职工应发放单人自用冲洗器。

（三）从事下列劳动的女职工，在月经期内暂时调整工作或给予１至２天的休假，并按出勤计算；

１、国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；

２、《高处作业级》标准中第二级（含二级）以上的作业；３、食品冷冻库及冷水、低温（低于五摄氏度）等作业；４、野外流动作业、长久站立、行走、蹲位作业。

（四）患有重度痛经及月经量过多者经合同医院或妇幼保健机构确诊证明，月经期间可适当给予１至２天的休假。

（五）女职工月经卫生费每月不低于４元钱。

3.5 孕期保健：

（一）对已孕女职工建立孕产妇系统保健卡，建卡率要求达９５％以上，怀孕３个月开始填写保健卡，按卫生部门的要求定期进行产前检查，检查率要求达９０％以上。对高危孕妇，所在单位应配合医院严密观察和监护，使高危孕妇管理率达到１００％。

（二）对妊娠的女职工，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕妇禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能适应原劳动的，应根据合同医院证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。从事野外勘测工作及施工作业、施工班组工作的女职工怀孕满５个月，应安排其他适当工作。

（三）对妊娠满７个月以上（含７个月）的女职工，应在劳动时

间内安排１至２小时工间休息或适当减轻工作，并不得安排从事夜班劳动。

（四）怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算做劳动时间。对生产一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。

（五）孕妇孕期及分娩时在合同医院发生的检查费、接生费、手术费、住院费、药费由原医疗经费渠道开支或按《企业职工生育保险试行办法》执行。

3.6 产期保健

（一）女职工产假（怀孕７个月以上）为９０天，其中产前１５天，难产增加１５天。符合计划生育政策的多胞胎生育，每多生育一个婴儿，增加产假１５天，当地政府有规定并优于本办法的，也可执行当地政府的规定。女职工在产假期间，不影响其原有福利待遇。

（二）女职工怀孕不满４个月流产的，应根据医院证明，给予产假１５天至３０天；怀孕４个月以上７个月以下流产时，给予产假４２天，怀孕７个月以上的按正常产休假，以上产假期间工资照发。对有过两次以上自然流产史，现又无子女的女职工，应调离有可能直接或间接导致流产的作业岗位。

3.7 哺乳期保健

（一）有不满１周岁婴儿的女职工，需亲自哺乳的，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次３０分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺

乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算做劳动时间。

哺乳期满时，正值炎热季节（七至八月份），可根据当地气候条件延长１至２个月。对双胞胎或婴儿虽满周岁，因疾病、体弱经医务部门证明，哺乳时间可以适当延长，但最多不超过６个月。

（二）女职工在哺乳期内，所在部门不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间及从事夜班劳动。

3.8 产后保健

（一）女职工产假期满，恢复工作时，允许有１至２周时间逐渐恢复原定额工作量。

（二）女职工产假期满后是否办理离岗休假，根据工作情况和本人自愿的原则，依照当地计划生育政策，由有关部门批准执行。在批准休假期间内，工资不得低于７５％，工龄连续计算。

3.9 要重视一线女职工的厕所建设，应为蹲式；女职工浴室要符合卫生条件，采取淋浴式。

3.10 对女职工每一至两年进行一次妇科疾病及乳腺疾病的普查，建立健康档案，对患者积极给予治疗。经合同医院证明，患更年期综合症的女职工，不适合现岗位工作的，可以照顾安排适当工作。

3.11 女职工劳动保护的权益受到侵害时，有权向主管部门或者当地劳动部门提出申诉，受理申诉的部门应当自收到申诉书之日起３０日内作出处理决定。属于劳动争议的，依照《劳动法》规定办理。

女职工对处理决定不服的，可以在收到处理决定书之日起，１５日内向人民法院起诉。

3.12 对违反侵害女职工劳动保护权益的部门负责人及其直接责任人员，其所在的主管部门，应当根据情节轻重，进行批评教育或给予行政处分，并责令该单位给予被侵害女职工合理的经济补偿；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

公司保护女职工劳动权益汇报材料 篇9

一、健全女工组织，发挥组织职能作用。公司为工会配备了一名专职的女工干部，女工工会代表全公司女工行使参与公司民主决策、民主管理的法定职能，并全方位开展民主监督，认真落实女职工的知情权、参与权、选举权和监督权，把发挥参与职能作用作为维护女职工合法权益和特殊利益的重要途径进行落实。

二、宣传法律常识，落实女职工合法权益。x公司女工组织将女职工特殊保护工作纳入了常态管理，积极组织开展法律法规宣传，提高女职工的法律意识，在女职工中广泛开展以《劳动法》、《婚姻法》、《女职工劳动保护规定》、《妇女权益保障法》等法律法规宣传为主的培训活动，真正使广大女职工知法、守法，依法落实女职工的合法权益和特殊利益。

三、开展民主监督，提高维权工作质量。为切实保障女职工的合法权益得以维护，x公司在公司内部积极开展动态性的民主监督，利用‘厂务公开、民主评议干部、提合理化建议、职代会提案落实和民主质询’等有效形式促进女职工维权工作，提前做好有损女职工合法权益和特殊利益的预防工作，提高女职工维权的工作质量和工作效果。素质建设保地位

有为才有位，多年来，x公司一直坚持鼓励女职工在依法维权的情况下更要在本职工作岗位上建功立业，以优异的工作成绩奠定自身在企业发展中的重要地位，把做好本职工作作为主动维权的有效途径。

一、引导女职工树立以作为求地位的观念。x公司女工组织始终鼓励女职工立足本职工作岗位成才做贡献，以出色的工作成绩树立女职工的威信，奠定女职工的“半边天”地位。

二、培养企业女职工的“四自”能力。公司经常组织女职工研讨会，邀请全体女职工参加，相互交流，相互探讨，并积极引导作为企业“半边天”的女职工培养“自尊、自强、自立、自信”的 “四自”能力，发扬“四自”精神，发挥优势主动接受市场经济的考验。

三、组织女职工在本职工作岗位上建功立业。女工组织围绕公司工作目标和经济技术指标创造性开展工作，利用女职工的优势，发挥聪明才智，为公司适应市场经济竞争出谋献策，充分调动女职工在公司建设中的积极性。措施到位保落实

为全力维护女职工的劳动权益，进一步为女工的工作、生活营造良好的环境，充分调动广大女职工为企业发展建功立业的积极性，x公司根据实际情况，制定了《随州市x服饰有限公司女职工劳动保护实施办法》，并经职工代表大会通过实施，切实维护了女职工的合法权益。

一、落实女职工定期健康体检制度。定期给女职工进行体检，及时掌握女职工的身体状况，意义不仅在于疾病的早发现、早预防、早诊断、早治疗，防患于未然，更重要的还在于此举充分体现企业“以人为本”的企业经营理念。x公司坚信群众利益无小事，把关心女职工、维护女职工利益落到实处。为此，公司拿出一部分资金为全体女职工进行妇科健康检查。规定每年一次为女职工进行体检，并设立健康档案，对查出有妇科病的女工及时通知进行治疗，并进行跟踪，切实保障女职工的健康。

二、落实女职工孕期特殊保护制度。对于怀孕女职工，x公司建立了怀孕女职工登记簿，对怀孕７个月以上的不安排她们上夜班和从事过重的体力劳动。为了保证怀孕女职工的营养，职工食堂还给她们开小灶，不断变换口味，使她们不仅吃得饱而且吃得好。同时，公司对女职工产假也做了明确规定，只要符合计划生育条件的都享受90天或150天产假。为了母婴哺乳方便，公司还在生活区设立了母婴哺乳室，使哺乳期的女职工可以定时给婴儿哺乳。另外，为更好地维护女职工的特殊利益，公司还为女职工办理了生育保险。

三、落实女职工信息反馈渠道。一是女工组织在女职工中选聘信息员，畅通女职工信息反馈渠道，及时掌握女职工的动态。女工组织对基层反馈的信息及时进行分析归类，对急发性事件超前制定工作方案，保证女职工的事情及时得到解决。二是建立女职工档案，对女职工的家庭情况、健康状况和‘四期’记录在档，及时对女职工进行维权帮助和协助。保证女职工维护合法权益和特殊利益的工作长足健康发展。

女职工的法律保护问题 篇10

女职工的法律保护问题

[摘 要] “妇女解放”这个口号提出已经近百年了，在中国共产党的领导下，我国妇女得到了前所未有的解放，妇女的各项地位得到了提高，在各行各业里都有女性职工的存在。而女性职工作为劳动者，由于所特有的生理特点，所以在我国的《劳动法》中特别提出了关于“女职工的劳动保护”。而除了依法能享受《劳动法》所规定的一般劳动者所能享受的一切权利以外，各地政府也出台了相关法规规定了女职工的劳动保护，女职工能得到更多的法律保护了。

[关键词]女职工 法律保护

随着经济的不断发展，企业的不断变化、各种新型职业的诞生，女职工也越来越多地出现在各个行业中。我国女职工已占职工总数的近一半，如果忽视对女职工的法律保护，不仅会影响企业的经济效益，还会引起社会不安定。但是由于法律、法规对职工的劳动保护特别是女职工的劳动保护规定的不够明确，有些法律、法规过于陈旧，因而社会上出现了许多对女职工劳动保护不力甚至侵犯女职工合法权益的案件。

一、女职工法律保护的意义

女性承担着孕育下一代的重任，所以对女职工进行法律保护，是有利于国家的兴旺发达，有利于民族优秀体质的延续。由于女性自身的身体结构和生理机能与男性存在着差异，例如妇女生长发育机能、生理机能（血液循环、呼吸等机能），对外界环境的反应机能（基础代谢，对高温、寒冷等条件的承受机能）等。所以这就决定了在法律上对女职工要给予特殊的保护。女性在一生中所遇到的经期、孕期、产期、哺育期生理机能的变化过程，是需要在劳动中给予特殊保护，有一些作业环境是有害的，例如铅、苯、汞、磷、尼古丁等有毒物质通过胎盘进入胎儿体内，对胎儿发育产生不良影响。也可通过乳汁进入婴儿体内，对婴儿的健康也会产生不良影响。

对女职工进行法律保护是世界各国普遍实行的一项法律制度。我国在1949年的《共同纲领》第三十二条中就提出“保护青工女工的特殊利益。”，在之后的几部宪法中也提到了妇女享有与男子平等的权利，同工同酬。根据宪法保护妇女的原则，为了保护妇女在劳动中的特殊权益，在不同的历史时期发布过一些行政文件，指导各地加强女工的劳动保护工作。近年来，女工劳动保护的法律保障受

到重视。1990年劳动部颁发的《女职工禁忌劳动范围的规定》，对女职工在劳动保护方面作出了具体的特殊的保护规定。1995年1月1日开实施的《中华人民共和国劳动法》第七章专章规范了女职工的特殊保护。使我国女职工的劳动保护工作有了较为明确的法律依据。国务院于1998年7月21日发布了《女职工劳动保护规定》，于同年9月1日开始实施。这是建国以来第一个正式实施的妇女劳动保护法规。各地方政府和有关部门根据这些规定，陆续制定了一些条例和办法，各单位根据这些规定，也制定了不少措施保护女工的特殊权益，建立了一些女工保护制度。

二、女职工法律保护的问题

随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济体制的逐步建立，企业的“身份”发生了很大的变化，国有企业原有的管理体制、思维观念、生存方式正经受着前所未有的冲击，而企业里领导、职工的思想观念、行为方式和价值准则也都发生了根本性的转变。由于我国目前存在着多种经济成份，在这个多元化的国家里，女职工的劳动保护也出现了多元化，存在着积极保护、消极保护和不予保护等多种局面。

（一）国有企业的保护是积极的，同时也有着消极的一面

国有企业对女职工的保护都是由工会组织实施的。目前，我国的基层工会组织还都比较健全。所以工会组织的存在和制度的健全，能够促进女职工的劳动保护，在贯彻执行《劳动法》等法律、法规方面都能发挥着一定的作用。但也有相当一部分企业对女职工的劳动保护仅是一般性保护甚至是消极性的保护，这些企业由于一味追求企业经济效益，主张经济效益第一，而忽视了劳动安全保护，致使女职工的合法权益受到侵害，并且发生了许许多多的劳动安全事故。有的企业领导甚至不知道《劳动法》，他们只管企业的效益、报表、数字、自己的政绩，只知道自己赚钱，而不管职工特别是女职工的身体健康和劳动安全，这无疑是不能保护女职工合法权益的重要因素。

（二）其他企业经常侵犯女职工的合法权益

随着改革开放的不断深入，我国大力鼓励发展私有经济，允许多种所有制经济成份的存在，涌现出一批不同于国有企业性质的其他企业，例如集体企业、联营企业、私营企业、合资企业、独资企业等。一方面由于这些企业不同于国有企

业，在管理制度、利益分配方面等都与国有企业有很大的差异，特别是目前市场经济正处于转轨阶段，企业生产经营、管理和发展还处于摸索实践阶段，这些企业在不同程度上忽视了对女职工的劳动保护。还有些地方政府一味追求政绩，对一些法律、法规的宣传不够及时、彻底，监督管理不够扎实，从而导致了侵犯女职工合法权益案件的时有发生。另一方面这些企业的业主、法人的法律意识淡薄，他们的目的是赚取最大的利润，而不考虑工人的死活。法律、法规规定的工作时间、休息休假、工资、劳动安全卫生、职业培训、社会保险等制度，他们是置若罔闻，我行名素。在这些企业工作的女职工的合法权益被侵犯的事情屡见不鲜，女职工们经常加班加点，劳动与工资不能挂钩，同工不能同酬，生病、怀孕、生孩子就有可能被辞退，职工培训、社会保险仅是形式上的，甚至就没有。更有甚者，有的企业让女职工从事《女职工禁忌劳动范围的规定》中的工作，对怀孕7个月以上的女职工仍让其加班加点和安排夜班劳动，有的企业虽然规定了女职工有产假，但规定的产假少于90天，对请假（包括产假）的妇女停发工资、扣发奖金、取消福利待遇，甚至加倍扣工资、奖金。对经期、哺乳期的妇女更是谈不上什么保护。

案例1：某企业劳动合同制女工赵某和李某于今年1月起休产假，产假期满后，二人要求厂方补发她们3个月产假期间的“工资”。厂方解释说，厂里实行的是日工资，不上班不发工资，从而拒绝了赵某和李某的要求。赵、李二人认为这不符合《劳动法》的规定，侵犯了她们的合法权益，于是上诉当地劳动争议仲裁委员会，要求依法秉公处理。

（三）法律制度不健全使女职工得不到法律保护

尽管我国《劳动法》在第七章专章规定了对女职工的特殊保护。此前，国务院、劳动部也分别颁布了《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》，但由于法律、法规规定的尚不尽人意，而且有些规定又滞后于社会的发展，致使在保护女职工合法权益方面出现漏洞，在女职工劳动保护方面出现了“无法可依”的局面。近年来，随着就业压力的增大，性别歧视问题越来越突出的。有些职业在同等条件下优先录用男士已成为默认的规则。这种性别歧视首先侵犯的是女性的平等权，并进而侵犯到女性赖以实现经济独立的就业权。女性连基本的就业问题都得不到保障，怎么来保障她今后的生活呢。虽然我国已经在各种就业

政策中对这一做法予以禁止，但由于没有一定的法律做保障，收效甚微。另一方面，性骚扰也在成了日益突出的问题。据人民网2002年报道，有关统计资料显示，在中国，相当多的职业女性遭受过不同形式的性骚扰，30岁以下的未婚职业女性最为深受其害。性骚扰中50%来自工作场所，其中36%来自上级，14%来自同事。性骚扰的危害结果往往表现为被害人情绪波动，心理加压，名誉受损，家庭出现矛盾，对社会产生不信任感及由于离职等因素造成经济上的损失。查看我国的法律法规，没有专门意义上的性骚扰规定，性骚扰在我国的立法上还是空白点。在对性骚扰处理方面，我国司法界还存在法律依据不足，受理投诉后举证困难，没有专门的受理投诉机构等问题。

（四）宣传不彻底、执法不严，使女职工的合法权益受到侵犯。

在很多企业，女职工对《劳动法》不够了解，有些企业里甚至都不知道《劳动法》，女职工对自己应该享有哪些合法权利，都不清楚，劳动保护又何从谈起。如果女职工自我保护意识不强，那么一旦她们的合法权益受到侵害时也只有听天由命，自认倒霉。尽管各地都设有妇联会，但能够到此投诉伸冤、请求法律援助和保护的毕竟是少数，而且由于妇联会的职能限制，在女职工的合法权益受到侵犯时，有时也是束手无策。尽管《劳动法》也规定了劳动争议仲裁制度，但仲裁机构迫于地方经济的保护主义对这类案件受理和裁决一般都有从企业利益着想，有些案件甚至受到非法干预，即使诉讼到法院，处理结果往往也有不尽人意。更有甚者，有的单位在女职工诉诸法律时，采取的措施是处分、开除甚至诋毁名誉，进行人身攻击，这些都严重地侵犯了女职工的合法权益。

三、女职工法律保护的未来

让人感到可喜的是，我国已经出台了许多有关保护女职工合法权益的法律、法规，应该说目前为止还是很好的。但是在执行的过程中还存在着许多的问题，国家应该进一步完善各项法律、法规对女职工劳动保护的相关规定，加大惩处侵犯女职工权益的力度，明确违法责任，加强可操作性。相信女职工的明天会越来越好的。

[参考文献]

[1] 刘术林：用立法和制度保障女职工劳动保护.《劳动保护》2001年第2 期。

[2] 朱安平：不应忽略的空白——非公有制企业女职工劳动保护透视.《劳动保护》2000年第3期。

女职工劳动保护条款解读 篇11

（2004年4月22日浙江省人民政府令第174号发布

根据2010年12月21日浙江省人民政府令第284号公布的《浙江省人民政府关于修改〈浙江省企业

工资支付管理办法〉等18件规章的决定》修正）

第一条为维护女职工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》和其他有关法律、法规的规定，结合本省实际，制定本办法。

第二条本省行政区域内有女职工的企业、个体经济组织以及国家机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位(以下统称用人单位)，应当遵守本办法。

第三条用人单位应当根据女职工的生理特点和所从事工作的职业特点，建立健全女职工劳动保护和安全生产制度，改善劳动条件，保证安全生产，防止职业危害，并确定专人负责女职工劳动保护工作。

第四条县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门负责本办法的组织实施。

卫生、经济和信息化、安全生产监督管理、人口与计划生育等部门应当按照各自职责，配合做好本办法的实施工作。

工会、妇联等有关团体和单位有权对本办法的执行情况进行监督。

第五条县级以上人民政府应当建立女职工生育保险制度，实行生育保险费用社会统筹。

用人单位应当按照社会保险有关规定参加生育保险，履行缴费义务。

第六条妇女与男子享有平等的劳动就业权利，实行男女同工同酬。

用人单位在录用职工时，除法律、法规和规章规定不适合妇女的工种或者岗位外，不得因性别原因拒绝招用妇女或者任意提高对妇女的录用标准。

第七条用人单位招用女职工，应当签订劳动合同或者聘用合同。其中劳动报酬、劳动保护条件等标准，不得低于集体合同的规定。

女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得降低其工资，不得随意解除、终止劳动合同或者聘用合同。劳动合同或者聘用合同期满而孕期、产期、哺乳期未满的，劳动合同或者聘用合同应当顺延至孕期、产期、哺乳期满。

第八条用人单位不得随意延长女职工的工作时间。确因生产、经营需要加班加点的，经与工会及女职工协商后可以延长工作时间，但不得超过国家规定的标准，并应当按照规定支付加班加点工资。

第九条禁止安排女职工从事矿山井下的劳动、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和女职工禁忌从事的其他工作。

第十条用人单位对从事国家规定的高处、低温和第三级体力劳动强度作业的女职工，在月经期间，应当暂时调整、安排合适工作或者给予1至2天的带薪休息。

经医疗单位证明患有重度痛经及月经过多的女职工，在月经期间，用人单位应当给予1至2天的带薪休息。

第十一条用人单位不得安排未育及已婚待孕女职工在铅、汞、苯、镉等属于国家《有毒作业分级标准》第三、四级作业场所从事作业。

第十二条用人单位不得安排妊娠期间的女职工从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得延长劳动时间；经医疗保险定点医院证明从事原工作有困难的，应当减轻其工作量或者安排适当的工作。

妊娠7个月以上(含7个月)的女职工，一般不得安排其从事夜班工作。经本人申请，用人单位应当在工作时间内安排一定的休息时间，并扣减相应的工作量。

第十三条妊娠期间的女职工，在工作时间内做产前检查，应当计算在工作时间之内；有额定工作量的，应当扣减相应的工作量。

妊娠期间的女职工在定点医疗保健机构进行产前检查，用人单位参加生育保险的，其产前检查费用按照规定从生育保险基金中开支；用人单位未参加生育保险的，其产前检查费用由用人单位负担。

第十四条女职工分娩后，其产假及有关待遇按照下列规定执行：

(一)正常分娩的，产后假不少于90天(含产前假15天)；

(二)7个月以上早产或者超期分娩的，按照正常分娩对待；

(三)分娩时遇有难产实施剖宫产手术的，产后假增加15天；

(四)分娩时遇有难产实施助产手术的，产后假增加7天；

(五)生育多胞胎的，每多生育一个婴儿产后假增加15天；

(六)妊娠期不满3个月流产(含自然流产、人工流产)的，产后假20天至30天；

(七)妊娠3个月以上、7个月以下流产、引产的，产后假50天；

(八)女职工在指定医疗保健机构分娩以及因急产或者其他特殊原因未能在指定医疗保健机构分娩的，其检查费、药费、手术费、住院费、治疗费等费用，按照规定从生育保险基金中开支或者由用人单位承担；

(九)女职工产假期间工资照发，不影响其享有的福利待遇。

女职工产假期满仍需治疗的，按照国家规定的疾病医疗待遇规定办理。

第十五条女职工实施放置(取出)宫内节育器、皮下埋植术、流产术(含药物流产)、引产术、绝育及复通手术的，按照规定给予一定的假期，所发生的医疗费用从生育保险基金中开支或者由用人单位承担。

第十六条在领取失业保险金期间，符合计划生育规定分娩的女性失业人员，可以向设区的市、县（市、区）劳动就业服务机构申请领取相当于本人3个月失业保险金的生育补助。

第十七条领取《独生子女父母光荣证》的女职工产假期满后，抚育婴儿确有困难的，经本人申请，用人单位可以给予6个月的哺乳假；有条件的用人单位，可以给予1年假期(含法定产假)。女职工休假期间的待遇按照《浙江省人口与计划生育条例》的有关规定执行。

第十八条女职工产假期满上班的，用人单位应当给予1至2周的适应时间，使其逐渐恢复工作量。因身体原因不能正常上班的，经医疗机构证明，其超过产假后的休息时间，按照国家规定的疾病医疗待遇规定办理。

第十九条哺乳(含人工喂养)不满1周岁婴儿的女职工，用人单位应当在工作日内安排不少于1小时的哺乳时间；多胞胎生育的，每多一个婴儿，哺乳时间增加1小时。女职工哺乳时间和在本单位内哺乳往返时间，算作劳动时间，并扣减相应的工作量。

女职工在哺乳期间，用人单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的工作，不得延长其工作时间，不得安排夜班工作。

第二十条经二级以上综合医疗机构确诊患更年期综合症，不适应原工作的女职工，用人单位应当适当减轻其工作量或者暂时安排其他合适的工作。

第二十一条实行计件工资的女职工，按照本办法规定享受带薪休息待遇的，其工资计发基数，按照企业正常生产期间本人休息前12个月的平均实得工资的70%确定。该工资计发基数低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准确定。

第二十二条有100人以上(含100人)女职工的用人单位，应当设置女职工卫生室；有100人以下女职工的用人单位，可以设置简易的温水箱及冲洗用具；有5名以上妊娠女职工的用人单位应当设置临时孕妇休息室。对从事流动性或者分散性工作的女职工，用人单位应当发给单人自用冲洗用具。

用人单位新建、扩建、改建生产工作用房时，应当按照《工业企业设计卫生标准》的要求，设计、安装女职工劳动保护设施。

第二十三条用人单位应当建立女职工卫生保健档案，每1至2年对女职工进行一次生殖健康检查；对从事有毒工作的女职工，还应当定期进行职业健康检查。检查所需时间视为工作时间。

第二十四条用人单位应当有计划地对本单位的女职工实施职业教育及技术培训。

第二十五条用人单位违反本办法第六条第二款规定，由县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门责令改正；拒不改正的，可以处500元以上5000元以下的罚款。

第二十六条用人单位违反本办法规定侵害女职工合法权益，有关法律、法规、规章已有处罚规定的，按照有关法律、法规、规章的规定执行；有关法律、法规、规章没有处罚规定的，由县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门责令改正，并可以处500元以上2000元以下的罚款；对女职工造成损害的，应当承担赔偿责任。

国家机关、事业单位违反本办法规定的，由县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门依照本办法有关规定查处。

对歧视、虐待、侮辱女职工的行为，有关部门应当依法处理；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第二十七条女职工劳动保护权益受到侵害时，有权向有关主管部门及人力资源和社会保障行政主管部门申诉。受理申诉的部门应当自收到申诉书之日起30日内作出处理决定。

女职工劳动保护权益受到侵害时，可以依法申请仲裁或者提起诉讼。

第二十八条女职工违反计划生育规定而妊娠、分娩的，按照计划生育的有关规定处理，不适用本办法。

第二十九条

时废止。