企业改制中职工劳动关系和经济补偿

企业改制中职工劳动关系和经济补偿（共10篇）

企业改制中职工劳动关系和经济补偿 篇1

企业改制中职工劳动关系和经济补偿的处置有何规定?

一。企业在改制中应坚持人力资源市场化原则，与职工重新签订劳动合同，置换职工身份。企业改制时，应按照政策法规规范操作，妥善处置职工的劳动关系和经济补偿问题。

二。企业改制时，应从企业净资产中一次性剥离职工安置费。原属固定工的，根据职工本人连续工龄，按每年工龄(不满1年的按1年计算)发1个月工资的标准计提，最多计提到上社会平均工资的3倍。原属劳动合同制职工的，按本单位工作年限每满1年(不满1年的按1年计算)发1个月工资的标准计提。月工资计算标准为职工在企业改制前12个月的本人月平均工资，如职工本人月平均工资低于企业月平均工资标准的，则按企业月平均工资标准计算，月平均工资标准最低不得低于当我市最低工资标准。

三。按上述第二条剥离职工安置费后，可按以下三种方式处理：

1.愿进入改制后企业的职工，其职工安置费可以以现金一次性支付;一次性支付有困难的，也可支付不低于20%的首期职工安置费，同时与职工本人签订剩余安置费的分期支付协议，支付期限最长可在5年左右，未付部分作为企业对职工的负债。与此同时，职工与原企业的劳动关系自动解除。改制后的企业应与职工根据平等自愿、协商一致的原则，重新签订劳动合同，并不受原劳动合同期限的限制。改制后企业与职工终止或解除劳动合同时，应一次性支付给职工剩余的安置费。因资产难以变现等原因而不能以现金支付职工安置费的，也可将职工安置费以职工持股或自然人形式入股处理，但拟组建股份有限公司的企业不能以职工持股形式入股。上述方法由国有资产授权经营公司根据企业的实际情况，与改制企业商定。

2.不愿进入改制后企业的职工(距法定退休年龄不足10年(含10年)的原固定制职工除外)，在改制企业以现金形式一次性支付其安置费后，自动解除与原企业的劳动关系，享受失业保险救济待遇。

3.对距法定退休年龄不足10年(含10年)的原固定制职工，企业改制时，如本人愿进入改制后的企业，并要求劳动合同期限签至法定退休年龄的，改制企业应妥善安置，并与同类人员实行同工同酬。对这部分职工所剥离的安置费可留在改制后的企业，不再支付给职工本人。企业对这部分安置费应实行专项管理，具体财务会计处理按市财政局有关规定执行。对签订了至法定退休年龄劳动合同的这部分职工，如因单位原因而不能继续履行劳动合同的，企业应将改制前一段的职工安置费支付给个人，改制后一段的工龄补偿按《劳动法》处理。如本人提出不再履行劳动合同的，则按原劳动部劳部发[1996]354号文件有关规定，不给予任何经济补偿金。企业改制时，如本人不愿进入改制后的企业，则改制企业可参照协商解除劳动合同的办法支付其安置费，最多不超过12个月。

（第二篇摘抄：国企改制职工的补偿标准如下：

一、国企改制中员工经济补偿金的标准

解决了员工经济补偿金的来源问题，就涉及到经济补偿金的标准问题。根据改制主体的性质不同，其员工的身份也有所不同，因此解除劳动合同的经济补偿金标准也有所不同。

（一）国企员工经济补偿金的一般标准

对于按照正常程序进行改制的国有企业，根据财企[2002]313号文件精神，“企业支付的经济补偿金，所在地县级以上人民政府有规定标准的，按照规定执行；没有规定标准的，按照劳部发[1994]481号文件规定的标准执行”。尽管各地方政府出台的经济补偿标准在一定程度上有所不同，其主要规定还是参考了劳部发[1994]481号文件的有关规定。

劳部发[1994]481号文件规定的具体标准为，根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资。其中，员工月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资计发；员工月平均工资高于企业月平均工资3倍或3倍以上的，可按不高于企业月平均工资3倍的标准计发。企业经营者也应按照上述办法执行。

（二）破产企业员工经济补偿金的标准

国有企业严重资不抵债，不再具备继续生产经营条件，可以申请破产，但是《破产法》并没有将员工经济补偿金的支付列入破产企业法定清偿范围内。根据《国务院关于在若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》和《国务院关于在若干城市试行国有企业兼并破产和职工再就业有关问题的补充通知》的有关规定，在试点城市安置破产企业职工的费用，从破产企业依法取得的土地使用权转让所得中拨付，不足部分从处置其他破产财产所得中拨付并可列入第一顺序清偿，安置费用的标准原则上按照破产企业所在试点城市的企业职工上年平均工资收入的3倍计算。

（三）事业单位员工经济补偿金标准

由于中央和各地尚未出台有关事业单位改制员工经济补偿的规定，因此有关员工经济补偿具体标准将参照国有企业员工经济补偿标准。根据国经贸企改[2002]859号文件和国资分配[2003]21号文件规定，向员工支付经济补偿金，具体标准相同。

但是考虑到事业单位员工大部分是事业工人身份，其中有一部分还是国家公务员身份，由于各种原因，相当一部分人还没有开设养老保险账户，一旦改制后，这部分员工的退休金也是个麻烦事。因此，完全参照国有企业的员工经济补偿标准执行对这部分人来说确实欠缺公平，各单位可以根据本地区的实际情况向上级主管部门申请除经济补偿金外其他形式的补贴，具体标准由上级主管部门确定。

（四）经济补偿金外的其他补偿

我们注意到，国经贸企改[2002]859号文件规定中，“改制企业可用国有净资产支付解除职工劳动关系的经济补偿金等，由此造成的账面国有资产减少，按规定程序报批后冲减国有资本”。这个“等”字有很大学问，它意味着从中央已经认同改制企业可以用国有净资产支付除员工经济补偿金外的其他形式补偿。当然不是所有改制企业都适用于这个条件，像上述事业单位改制可以参照这一标准，寻求其他方式的补偿，另外一些本身经济补偿金较少，从事危险职业、危害身体健康职业，具有某种特殊技能、为企业做出过重大贡献的人员，可以由改制企业结合实际情况向上级部门提出，具体标准由上级主管部门确定。

二、经济补偿金的支付方式

国有企业进行的国有资本退出的改制工作中，由于经济补偿金是必须支付且不能打折，所以对于改制企业来讲比较头痛的是如何支付这笔相对庞大的改制成本，而且在支付了改制成本之后还不至于影响企业改制之后的发展，因此以何种方式支付经济补偿金就显得尤为重要。

（一）经济补偿金的支付方式

实际上，中央和大多数的地方政府出台的关于改制企业支付员工经济补偿金的文件中强调的都是“以企业国有净资产支付”这个资金来源问题，而对于以何种方式支付并没有明确的规定或限制，因此从财务角度来讲，以净资产支付员工经济补偿金实际上可以以股权形式、债权形式和现金形式进行支付。1．现金支付形式

现金支付形式就是要求企业以现金支付给员工作为解除长期劳动合同的经济补偿金，对于现金流充裕的企业来讲，这种方式是可以接受的，而且是一次性解决，没有为改制后的企业留下什么后遗症，但是这种方式将极大的侵占企业的资金流，降低了企业抵御风险的能力，使得企业很容易陷入危机之中。2．股权支付形式

股权支付形式就是直接将企业的净资产以经济补偿金的方式落实到每个员工上，企业改制后，形成员工对于改制后企业占有的股权。虽然这种方式在相关文件政策上是允许的，但是在操作中却有两个明显障碍，首先是由于《公司法》对于公司股东人数的限制，使得员工持股的人数受到限制，同时由于员工持股会等持股载体的组建已经很难再得到有关部门的审批，那么员工以何种身份、方式持股是首先需要解决的问题；其次员工集体持股方式在大多数地方已经行不通，地方政府更多的希望由原来企业的经营层绝对控股改制后企业，不支持所有员工共同持股。因此，从以上两点看，以股权形式支付员工经济补偿金也不是一种很好的办法。3．债权支付形式 如果改制企业的支付能力比较差，为了缓解支付改制成本给企业生产经营带来的压力，可以将员工的经济补偿金转为改制企业的负债，同时减少相应的企业净资产。企业改制后，员工持有改制后企业的债权，并根据相应的规定和条件获得清偿。改制企业以债权形式支付员工经济补偿金，一定要获得上级主管部门和政府的批准，以避免改制后违反《会计法》和《税法》的风险。

（二）经济补偿金的支付方式与改制企业的发展

以何种方式支付经济补偿金与改制企业的发展有着紧密地联系，改制企业要结合生存发展之道和长期利益来确定。虽然不同的企业可有不同方式支付经济补偿金，但总的来讲，目前比较好的解决这个问题的方法就是采取现金、股权和债权相结合的方式支付员工经济补偿金。

首先，对于企业改制后不在改制后企业继续任职的员工应采取现金支付的方式，用现金一次性的支付给这部分员工，使得这部分员工与改制后企业没有任何关联，减掉一部分包袱。

其次，对于拟成为改制后企业的股东的原企业经营者和技术业务骨干，可将其经济补偿金直接以股权的形式予以支付，如果人数较多可采取“准自然人”的方式，即几个自然人捆绑在一起，以协议的方式由一个人代为持有股份。最后，将剩余人员的经济补偿金转为其对改制后企业的债权，由双方约定还款付息的条件和期限，同时为了确保这部分债权能够偿付，改制企业应以企业相当价值的固定资产作为抵押。

采取这种办法来解决员工的经济补偿金问题既可以缓解改制企业资金上的压力，又可以避免全员持股，有利于重新确定改制后企业的股东结构，同时以债权形式将留在改制后企业工作的员工的个人利益与企业利益在一定程度上相连，但又使得员工的风险小于改制后企业股东的风险。企业的具体情况不同，采取这种办法时，用于现金支付、股权支付和债权支付三者之间的比例也不尽相同，应该由专业人士结合企业的自身特点来合理确定。需要指出的是，员工经济补偿金的支付方式也要经由企业职工大会或者职工代表大会通过。因此，改制企业要充分做好员工工作，摆事实、讲道理，把改制企业的长期发展确定为首要目标，获得员工的理解和支持。

三、员工获得经济补偿金应缴纳的个人所得税

国有企业改制中员工因解除劳动合同所获得的经济补偿金按照《中华人民共和国税法》规定也应缴纳个人所得税，国家税务总局为此签发了《国家税务总局关于国有企业职工因解除劳动合同取得一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》。通知规定：“对国有企业职工，因企业依照《中华人民共和国企业破产法(试行)》宣告破产，从破产企业取得的一次性安置费收入，免予征收个人所得税”，“国有企业职工与企业解除劳动合同取得的一次性补偿收入，在当地上年企业职工年平均工资的3倍数额内，可免征个人所得税。具体免征标准由各省，自治区、直辖市和计划单列市地方税务局规定。超过该标准的一次性补偿收入，应按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的知》(国税发[1999]178号)的有关规定，全额计算征收个人所得税”。

四、国企改制中历史遗留问题的一次性解决

国有企业改制中会暴露出很多历史遗留问题，如以前拖欠员工的工资、福利费、社会统筹、集资款，伤病残职工的安置，退养职工的处置等等，这些问题应在企业改制中一次性予以解决，以免给改制后的企业留下尾巴，拖累改制后企业的发展。

（一）拖欠职工的工资、福利费处理

根据财企[2002]313号文件的有关规定，企业账面原有的应付福利费仍转为改制后企业的流动负债，账面原有应付工资余额中欠发员工工资部分可发放给员工也可在扣除个人所得税后转为个人投资。

（二）拖欠或尚未建立职工的社会统筹处理

财企[2002]313号文件规定，对于尚未建立社会统筹的企业改制时应为员工一次性交付移交社会保障机构管理的社会保险费，并从改制企业净资产中扣除或者从改制企业剥离资产出售收入中优先支付，对于已建立社会统筹但欠缴社会保险费的，应当以改制企业现有资产优先予以清偿。

（三）职工集资款处理

改制企业未退还的职工集资款有两种形式，一种是长期负债的形式，另一种是入股的形式，对于这两种形式的职工集资款都可以以现有资产进行清偿，也可以在员工自愿的前提下，转为员工对改制后企业的个人投资。

（四）尚未房改的员工住房处理

改制企业的员工住房，对于尚未签订合同、交付房款、进行房改的，应向有关部门申请办理房改事项，按照有关规定向员工出售，对于员工在房改中不购买住房的按照相关规定处理。

（五）离休员工的医疗费、退休金处理

没有纳入社会统筹的离休职工的医疗费和退休金，改制企业可按照当时标准或参考当地政府出台的标准，按照一定年限从改制企业的国有净资产中扣除，并设定专门账户进行管理，定期予以支付。

（六）伤病残员工的处理

对于伤病残员工的处理，按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》劳部发[1994]481号的规定，“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百”，或者按照当地政府出台的标准一次性解除这部分员工的劳动合同，并使这部分员工能够得到切实可靠的安置。

（七）内退员工的处理

对于改制前已办理内退手续的员工，应计算其从改制时距正式退休年龄时需向其支付的退养费用和其他工资性费用，从国有净资产中一次性扣除，并设定专门账户进行管理定期予以支付。另外，对于这部分员工也可以按照解除员工劳动合同进行经济补偿方式处置。

（八）停薪留职、放长假员工的处理

对于停薪留职、放长假员工的处理，应按照解除劳动合同经济补偿方式进行处置，具体工龄的确定应为劳动部门认定的其工龄为标准，一次性解除这部分员工的劳动合同，为改制后企业减轻负担。

五、关于公用企业与科研事业单位的经济补偿支付

经常有一些公用企业和科研事业单位提出关于这些类型企、事业单位进行改制，员工经济补偿如何确定的问题。其实这种类型的企业、事业单位也同样适用以上所讨论的员工经济补偿的方法和标准，在《关于进一步明确国有大中型企业主辅分离辅业改制有关问题的通知》（国资分配[2003]21号）文件的规定，国有大中型企业都可以参照国经贸企改[2002]859号文件和国资分配[2003]21号文件的有关规定进行改制，而实施改制分流的辅业资产主要包括“为主业服务的零部件加工、修理修配、运输、设计、咨询、科研院所等单位”。因此，无论是公用企业还是科研事业单位都可以按照以上所述标准和方式对员工进行经济补偿。）

企业改制中职工劳动关系和经济补偿 篇2

职工劳动经济权益方面存在以下问题:

一是利益格局失衡与收入分配失衡。当前, 收入分配秩序小规范, 劳动报酬在初次分配中占比偏低。在工资分配领域存在着问题。即城乡之间、地区之间、行业之间及小同群体之间的收入差距过大, 其中行业间收入差距与小同群体间收入差距过大情况呈加速化趋势。普通职工, 特别是劳动密集型及私营企业的职工和农民工的劳动报酬不仅过低, 而且增长慢。

二是二次分配调节利益矛盾的社会政策力度不足。发达国家无论税收高低, 其主要用途都是社会保障、教育、医疗保健和公共服务, 这些投入一般占税收总额的70%~80%, 而中国只占25%, 严重滞后于经济增长, 这也是劳动关系矛盾延伸为社会矛盾的原因, 反过来也制约经济的进一步发展。

三是利益博弈过程中弱势群体话语权的缺失。社会中的利益主体越来越多元化, 利益矛盾和利益冲突只有通过建立市场经济条件下的利益均衡机制才可能得到真正的解决, 这种机制只能建立在各种利益主体表达权的基础之上。而社会弱势群体恰恰缺乏这种利益博弈的话语权。

四是职工群体性事件表现出“自为”的性质。多起由劳资矛盾引发的群体性事件表明, 在现代工业大生产行业中发生的群体性事件, 已鲜明地显露出产业工人的组织化传统优势, 并显示出了较强的组织纪律性、集体行动能力和动员能力。

五是众多矛盾交织带来就业压力增大。当前, 我国面临着新成长劳动力就业、经济转轨失业人员再就业和农村富余劳动力转移就业“三峰叠加”的就业压力。

六是职工技术进步与自主创新能力不足。产品质量和效能、资源开发和环保水平、生产成本和效益等在很大程度上都取决于科技进步水平。职工技术进步与自主创新能力不足, 是制约经济转型升级的重要因素。

2几点建议

一是在初次分配领域, 充分发挥工资集体协商的作用, 提高劳动报酬在初次分配中比重当前, 企业工资分配“利润挤占工资”严重, 我国企业利润大幅度增加, 相当程度上是以职工的低收入为代价的。要建立工资共决机制、工资正常增长机制、工资支付保障机制和收入差距调节机制。这四项机制, 工资共决机制是核心, 工资正常增长机制是目标, 工资支付保障机制是基础, 收入差距调节机制是保障。

二是在再分配领域, 充分发挥财政资源和社会保障的作用。a.进一步调整财政支出结构。继续加大对民生领域的投资, 利用公共资源配置来缩小城乡之间、地区之间、群体之间的差距, 并促使社会分配关系趋向合理。b.打破垄断, 变革垄断行业的收入分配制度, 缩小行业之间的收入差距。在不同行业之间应当有相应的财政税收政策来加以调节, 对公益事业微利行业等, 应当通过减免税收甚至给子财政补贴等手段, 扶持其发展, 以促进就业、满足城乡居民的服务需求。c.规范收入分配秩序。明确划分合法收入与非法收入的界限, 保护合法收入、取缔非法收入、消除灰色收入。d.完善收入所得税政策。建立“综合与分类相结合”的个人收入所得税制度, 规范高收入阶层所得, 逐渐确立并完善财产税或物业税以及其他消费税。其五, 加强社会保障、教育、医疗保健和公共服务。要按照“广覆盖、保基本、多层次、可持续”的方针, 加大公共财政投入, 加快完善社会保障制度, 大力推进教育、医疗、住房等改革, 解除低、中收入阶层的后顾之忧。

三是要更加重视职工的民主权利改革要体现职工群众的意志, 要得到职工群众的理解和支持, 才可能成功。绝不允许以牺牲职工的正当民主权利和应得利益为代价, 去换取所谓的“企业改制”;绝不允许以不给职工涨工资、上保险为代价, 去换取所谓的“企业发展”;绝不允许以牺牲职工的生命、安全健康为代价, 去换取所谓的“经济效益”;绝不允许以牺牲或削弱党的阶级基础和群众基础为代价, 去换取所谓的“宽松环境”。要强化职工民主管理。这里要明确三个概念:a.企业民主管理不仅是民主政治的范畴, 也应定位于管理学的范畴。b.企业民主管理与企业的所有制无关, 与企业的所有权也无关。职工参与企业管理 (包含企业民主管理) 是社会化大生产的必然产物, 非公有制企业绝小能排除在民主管理之外。c.企业民主管理是一个职工自我管理、自我教育、自我服务、自我监督的动态过程。要在民主管理的制约和保证机制上下功夫。职代会是职工民主管理的基本形式, 职代会要建成“刚性”的职工“内部参与”制度, 与工会的集体谈判“外部协调”相衔接, 互相配合。如果没有“刚性”的职工参与权利, 同时也没有“刚性”的集体谈判制度, 我国劳资关系失衡的格局将继续存在。

四是建立正常的利益均衡机制有一种说法。a.要区别群体性事件的不同性质。一种是由政治因素、意识形态因素、宗教因素、民族因素、文化因素引起的矛盾和冲突, 即人们通常所说的“非直接利益冲突事件”, 政治矛盾、宗教矛盾和意识形态矛盾通常是不可调和的;另一种是基于利益之争引发的冲突, 大多是理性的冲突, 是属于人民内部矛盾范围的利益冲突与利益矛盾。这样的矛盾和冲突往往是可以用谈判、妥协、讨价还价等理性方式解决的, 其中演变成足以造成大规模社会动荡的因素很少。b.社会冲突背后是利益表达机制的缺失。在近年发生的社会矛盾和冲突中, 征地、拆迁、农民工工资拖欠、劳工权益等往往是主要起因。在诸多矛盾冲突事件背后, 是利益表达机制的缺失。若不从根本上解决利益失衡与社会公正的机制问题, 一味以稳定为名压制合法的利益表达方式, 则只会积聚矛盾, 扩大冲突, 使社会更不稳定。c.利益矛盾和利益冲突只有通过建立市场经济条件下的利益均衡机制才可能得到真正的解决。而这种机制只能建立在各种利益主体表达权的基础之上。目前的许多群体性事件实际上就是一种利益表达, 而这种利益表达则是市场经济条件下利益均衡机制的一个重要组成部分。建立市场经济条件下的利益均衡机制, 关键是首先要承认其合法性, 然后制度化。走向制度化之路, 在利益关系凸显、社会矛后增多的情况下, 我们这个社会需要形成一种关于社会矛后和社会冲突的新理念新思维。这种新的理念和思维的核心内容是:一个好的体制和一个不好的体制的区别, 不在于其中存在不存在社会矛盾或社会冲突, 而是在于如下这样两点, (1) 这个制度和社会能不能容纳冲突, 容纳冲突的能力有多强; (2) 有没有制度化的办法去解决矛盾和冲突。为此, 一要转变政府职能, 强化政府作为规则和程序制定者以及矛盾调节和仲裁者的角色;二要强化和完善解决社会矛盾和冲突的法制机制, 使法制成为解决社会矛盾和社会冲突的长效的制度化手段;三要建立市场经济条件下的利益均衡机制, 改变目前社会中利益关系严重失衡的局面, 并为社会不满情绪的宣泄提供制度化的通道;四要促进民间组织的发育, 形成化解社会矛盾和社会冲突的社会性机制。d.高度重视工会对职工群众的利益表达。要疏通工会组织的利益表达机制, 还职工群众在自身利益上的话语权, 包括政治话语权、经济话语权、社会话语权、法律话语权。

五是推动政府实施更加积极的就业政策。a.将扩大内需促进经济发展与扩大就业相结合。政府在安排产业布局和重大项目时, 要优先考虑对扩大就业的影响, 发挥政府投资和重大项目带动就业的作用。b.充分发挥中小企业吸纳劳动力的主渠道作用。通过税收减免、财政贴息等手段, 加大财政对中小企业的扶持力度。金融部门要加大对中小企业的信贷支持, 为中小企业吸纳劳动力创造良好的条件。c.着力解决农民工和大学生就业难问题。继续加强对农民工的培训, 提高农民工就业技能和索质, 促进农村剩余劳动力转移。开辟各种渠道, 引导大学生转变就业观念, 适应各种就业机会, 鼓励自主创业。d.强化目标责任制。把扩大就业作为经济社会发展的重要目标, 把新增就业人数和控制失业率作为考核政府政绩的重要内容。

六是工会要在创新经济中发挥作用我国科技进步对经济增长的贡献率不足30%, 低于发达国家的60%~70%, 也低于印度和巴西。我国技术对外依存度高达50%, 美日只有5%。针对全球竞争加剧, 对职工素质要求越来越高的现实, 我国工会也应在转变经济发展方式过程中发挥积极作用。

参考文献

[1]于海博.目前我国企业劳动关系的转变及对策研究[D].山东大学管理学院, 2006.

企业改制中职工劳动关系和经济补偿 篇3

【关键词】企业财务会计发展；经济因素；管理活动

一、社会经济状况和国家经济政策与企业财务会计的关系

企业财务会计的存在和发展必然受到本国多种客观因素的影响和制约，客观因素的情况直接决定了企业财务会计发展的途径和方向，所以这也就造成了全世界各国企业财务会计的的不同和差异，这就使得企业财务会计这一概念带有非常明显的社会特征。本文主要探讨社会经济状况和国家经济政策对企业财务会计发展及企业财务会计报告方面的影响，认为企业财务会计在经济管理活动中应与社会经济状况和国家经济政策协调发展。

二、社会经济状况和国家经济政策对企业财务会计发展的影响

在众多复杂的社会关系和因素当中，能够形象到企业财务会计的有很多，例如：政治、经济、科技、文化和法律等，其中社会经济状况和国家经济政策是最重要的。社会经济状况和国家经济政策对企业财务会计发展的影响主要有：（1）经济体制。纵观世界各国的企业财务会计准则，其产生和发展的轨迹都与经济体制息息相关，可以这么说，体制的不同导致了企业财务会计理论和方法在各国的不同，这也就使得每个国家所指定的企业财务会计规范也不尽相同。我国正处于社会主义的初级阶段，整个经济是以公有制为主体、私有制经济为重要组成部分的有中国特色的社会主义市场经济体制。这一体制在宏观上要求市场作为经济活动的风向标和主体，政府在经济活动中主要利用各种经济杠杆作用来对市场进行引导调节，把好机制关；在微观的层面，就要求无论是公有制还是私有制都应该建立完整的现代企业制度，以市场为导向，遵循市场的规律，独立自主的完成经营活动。为与此种特征相适应，企业财务会计计量的客观公正性就显得至关重要，相关财务信息能否及时有效的反馈对企业的发展决策是息息相关的。（2）经济发展水平。企业财务会计的发展水平一定是受到本国经济发展水平制约的，企业财务会计的发展和水平必须与社会的实际经济状况相适应，可以说商品经济的发展需求就是企业财务会计产生和发展的源动力。任何新的企业财务会计思想的发生发展和企业财务会计准则的确立，都是和国家的经济政策以及社会的经济状况密不可分的，可以说企业财务会计就是经济发展的伴生物。由此，我们可知经济水平的高低，发展速度的快慢是企业财务会计制度发展的主动力。（3）知识经济。经济的发展，科技的进步，知识经济的时代已经到来，在这种“以知识为基础”的经济模式下，对经济发展提出了更高的要求，随着知识经济的发展，企业财务会计这一领域也面临着改革和发展的严峻挑战，这种挑战带来的不仅仅是压力，更多的带来的是发展的机遇。知识经济的核心就是经济的发展以知识为核心和依托，摒弃了以往一贯的依赖资源促进经济发展的传统细想。知识经济不断的发展，必将带来新一轮经济发展和增长的契机，当然作为经济伴生物的企业财务会计也必将获得巨大的发展机遇。另外知识经济的发展带来了科学技术的迅猛发展，这也为发展企业财务会计提供了可能，为其提供诸如计算机、网络等一系列便捷的设备，这些东西在一定程度上确实提高了企业财务会计工作的手段。

三、社会经济状况和国家经济政策对企业财务会计报告的影响

企业财务会计报告是指企业对未提供的反映企业某一特定日期的财务状况和某一企业财务会计期间的经营成果，现金流量等企业财务会计信息的文件。从这一概念我们不难看出企业财务会计报告对企业决策的重要性，对企业财务会计报告起到根本影响的因素主要有两项：一是国家的经济状况以及相关的政策法规；二就是使用企业财务会计信息的使用者的实际需求。现如今，随着科技和技术的不断发展，人们的认知观、思想观都在发生着深刻而巨大的变化。经济社会的迅猛发展导致传统的企业财务会计信息与实际的社会经济严重脱轨，甚至与现实的经济发展需求背道而驰，这种情况的出现和愈演愈烈都已经说明传统企业财务会计报告制度的改革刻不容缓。（1）社会经济状况和国家经济政策对企业财务会计发展及对企业财务会计报告的影响。所谓知识经济是一种直接依靠知识和信息的生产、分配和使用的经济，由传统的工业经济发展而来、并与其相区别。与传统的农业经济和工业经济相比，它有如下特征：一是落知识资本取代资本资产的首要地位，提高了无形资产的重要性。它们取代了传统经济形态下资本资产在经济发展中的核心地位，成为促进经济发展的第一要素；二是新经济形态是可持续发展的经济“社会责任观”日益受到重视，它要求经济、高效的利用资源；三是信息高速传递，信息产业崛起为改革传统的信息传递手段提供了条件。（2）知识经济条件下的企业财务会计报告的内容。新经济形态对企业财务会计的贡献在于它扩大了传统企业财务会计的视野，弥补了企业财务会计信息系统的不足，它是对传统企业财务会计继承基础上的新发展，它把企业财务会计特有的确认、计量核算和报告拓展到了知识的领域。一份完整的财务报告在报告之外还应该涵盖和说明与之相关的情况信息以及先关资料。其中，财务报表有报表本身及其附注两部分构成。附注是财务报表的有机组成部分，而报表至少应当包括资产负债表、利润表和现金流量表。（3）知识经济条件下企业财务会计报告的表现形式。在传统的信息传输技术条件下，以报表的方式来交换信息已被实践证明是最有效和最节约成本的方式。这种方式一直沿袭了几千年，成为国际通用的信息传递方式。但这种方式也有其固有的局限性，表现在：一是以数字为主，只揭示少量的非数字信息，一方面导致许多难以定量的信息不能充分批露，另一方面，这种方式不直观，它要求信息使用者有较高的素质；二是时效要求严格，企业财务会计是否重要主要取决于经济发展的状况，简言之就是经济发展的水平越高，其企业财务会计的作用就越大，在企业财务会计界当中始终不变的话题就是企业财务会计信息的质量问题。在新经济经济形态下，要提高企业财务会计信息质量，我们不但要研究新经济时代的企业财务会计环境的特征，完善企业财务会计理论，还要加强企业财务会计队伍的培训，把现代化的技术应用于企业财务会计报告模式之中。

四、结语

企业财务会计发展的唯一动力就是国家的经济政策，而反过来企业财务会计的发展也会为社会经济政策的制定和社会经济的改善和发展提供有力的保障。经济的一体化是全世界的共识，在这种大的经济发展趋势面前，企业财务会计全球化、国际化自然就成为了企业财务会计发展的大趋势和根本要求，也只有这样企业财务会计才能获得更大的发展。企业财务会计全球化的最初阶段的方式是进行企业财务会计的国际协调，并向国际企业财务会计惯例靠拢。

参 考 文 献

[1]熊胜蓝.浅谈心理学范畴的教育心理学的贡献与局限性[J].学理论.2011（12）：262～263

[2]刘素凤.泉州市外商直接投资的发展现状及影响因素[J].黎明职业大学学报.2011（2）：20～25

[3]李中煜.影响外商对华直接投资因素的实证分析[J].企业导报.2009（7）：3

[4]郭向阳.生产性服务业外商直接投资与发展模式创新研究——以广东省为例[J].深圳信息职业技术学院学报.2011（2）：64～69

企业改制中职工劳动关系和经济补偿 篇4

各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局）、公安厅（局）、总工会：

改革开放以来，在我国的外商投资企业和私营企业（以下简称企业）迅速发展，对加快我国经济发展和社会主义现代化建设，起了积极作用。这些企业大多数都能遵守我国劳动法规，依法享有权力并履行义务。但是，在一些企业中也出现了违反劳动法规，侵犯职工合法权益的行为，不按规定签订劳动合同，任意辞退职工，克扣职工工资，随意延长工作时间，强迫职工加班加点，不按规定向职工提供保险福利待遇，忽视安全生产管理，时常发生工伤事故，违反国家女职工劳动保护的规定，有的甚至对职工非法搜身、侮辱、虐待、打骂、限制人身自由等，侵犯职工人身权利。为了加强企业劳动管理，纠正违反劳动法规的行为，保障企业职工的合法权益，现就有关事项通知如下：

一、企业必须按照国家劳动法规和政策规定招聘（用）职工。企业不得擅自招用农民工，不得在禁忌岗位上招用女工，严禁招用童工。企业必须与被录用的职工，遵照平等、自愿和协商一致的原则签订劳动合同，劳动合同签订后，必须到当地劳动行政部门鉴证。对拒不执行国家招用职工规定的，劳动监察机构可

责令企业退回招用的职工，并应依法处以罚款。

二、企业不得向职工收取货币、实物等作为“入厂押金”，也不得扣留或者抵押职工的居民身份证、暂住证和其他证明个人身份的证件。对擅自扣留、抵押居民身份证等证件和收取抵押金（品）的，公安部门、劳动监察机构应责令企业立即退还职工本人。

三、企业职工的工资水平，不得低于国家和当地政府的规定。企业应根据生产经营和国家物价指数上涨情况，适时调整职工工资。企业必须按时足额以货币形式向职工发放工资，不得拖欠和克扣。对企业职工工资低于国家和当地政府最低工资规定和克扣职工工资的，劳动监察机构应责令企业补足，并可依法处以罚款。

四、企业应严格执行国家规定的工时和休假制度。企业职工每日工作时间为8小时，平均每周工作时间为44小时，企业由于生产经营需要，在征得工会同意并与职工协商后，可以延长工作时间，但是每日不得超过3小时，每月不得超过44小时。职工加班加点，企业应按国家规定支付高于正常工作时间工资的报酬。企业违反国家规定强迫职工加班加点，职工可以拒绝，企业不得因此扣发职工工资，更不得以此为理由解雇职工。

五、企业必须严格执行国家关于社会保险和职工福利的法

规、政策，按规定为职工缴纳养老、待业、医疗、工伤、生育等项社会保险基金，为职工提供必须的生活福利设施。

六、企业必须严格执行国家的劳动保护法规和国家安全卫生标准，为职工提供符合安全卫生要求的劳动条件，保障职工的安全和健康。技术工种的职工，必须经过培训合格后才能上岗操作。职工因工负伤或患有职业病，企业应负责治疗；医疗终结，职工部分丧失劳动能力的，企业应安排适当工作，不得解除劳动合同，职工完全丧失劳动能力的，企业应按照有关规定给与补偿，并保证其日常生活费用。企业要严格执行国家的女职工劳动保护法规，做好女职工的四期保护工作。

七、根据《工会法》规定，企业应支持职工组织并参加工会，应为工会开展活动提供条 件。工会有权代表职工向企业提出提高工资水平、生活福利待遇，以及改善劳动条件的要求。企业应建立协商谈判制度，有工会代表或职工代表与企业协商谈判，签订集体协议（集体合同）。工会组织应对企业遵守劳动法规的情况进行监督，发现企业有违法行为，可及时提出要求，督促企业改正；对不改正的，可向劳动行政部门等有关部门报告情况，共同采取措施使其改正。

八、严禁企业对职工进行体罚、殴打、搜身和侮辱，以及锁闭工作场所和职工集体宿舍限制职工人身自由。违反规定的，由劳动监察机构查处；构成违反治安管理行为的，由公安机关依照《治安管理处罚条例》的规定处罚；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

九、加强政府部门对企业遵守劳动法规情况的监督检查。检察人员在检查时，对企业的生产、生活环境应仔细巡视并有权询问有关人员，发现违法行为，可责令企业限期整改。企业有义务予以配合，不得阻挠。对阻挠或拒绝国家行政机关依法执行检查公务的，由公安部门依照《中华人民共和国治安管理处罚条例》给与行政处罚。

十、企业与职工发生劳动争议，应按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，通过调解和仲裁予以解决。劳动争议仲裁委员会要积极受理职工的申诉，尽快依照有关法律法规进行处理，使每一个劳动争议案件都能及时得到解决。

十一、加强对企业经营者和职工的劳动法制教育，利用各种形式宣传劳动法规，普及劳动法规知识，增强企业与职工的法制观念和自我保护意识，为进一步深化改革创造良好的社会主义劳动法制环境。

企业改制中职工劳动关系和经济补偿 篇5

随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济体制的逐步建立，企业职工的思想观念、行为方式和价值准则都发生了根本性的转变，在企业的改制过程中，由于法律、法规对女职工的劳动保护规定的还不够完善，因而社会上出现了许多对女职工劳动保护不利，甚至侵犯女职工合法权益的案件。我国女职工已占职工总数的一半，忽视对女职工的劳动保护，不仅会影响企业的经济效益，而且会引起社会不安定，它不仅仅是涉及劳动保护的法律问题，而且是急需解决的社会问题，因此，女职工劳动保护问题，是不容忽视的社会问题。

一、对女职工劳动保护的意义

对女职工劳动保护是世界各国普遍实行的一项法律制度，我国根据宪法保护妇女的原则，为了保护妇女在劳动中的特殊权益，在不同的历史时期都发布过一些行政文件，指导各地加强女职工的劳动保护工作。各地政府和有关部门也做过一些规定，各单位根据这些规定，也制定了不少措施保护女职工的特殊权益，建立了一些女职工保护制度。近年来，在加强我国劳动法制的建设过程中，女职工劳动保护的法律

保障受到重视，国务院于1998年7月21日发布了《女职工劳动保护规定》，于同年9月11日开始实施，这是建国以来第一个正式实施的妇女劳动保护法规。各地方政府和有关部门根据这个规定，陆续制定了一些条例和办法，使我国女职工的劳动保护工作有了较为明确的法律依据。1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》第七章，专章规定了女职工的特殊保护。1990年劳动部颁发的《女职工禁忌劳动范围的规定》，又对女职工在劳动保护方面做出了特殊保护规定。2005年8月28日第十届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议又对《妇女权益保障法》进行了修改，对相关的内容进行了增删。

在法律上对女职工要给予特殊保护是由女职工身体条件和所担负任务的特殊性所决定的。对女职工的特殊保护，有利于国家的兴旺发达，有利于民族优秀体质的延续。由于女性身体结构和生理机能的特点，决定了对女工要给予特殊保护，例如：妇女生长发育机能、生理机能（血液循环、呼吸等机能），对外界环境的反应机能（基础代谢、对高温、寒冷等条件的承受机能）与男子不同。妇女在一生中所遇到的经期、孕期、产期、哺乳期生理机能的变化过程，也需要在劳动中给予特殊保护。女职工担负着抚育下一代的任务，有一些作业环境对妇发是有害的，例如铅、苯、汞、磷、尼古丁等有毒物质通过胎盘进入胎儿体内，对胎儿发育产生不

良影响。通过乳汁进入婴儿体内，对婴儿的健康也会产生不良影响。因此，对妇女的特殊保护，还关系到我国下一代健康体质的延续。

二、女职工劳动保护存在的问题

随着改革开放的不断深入，国有企业原有管理体制、思维观念、生存方式正经受着前所末有的冲击，由于我国目前存在着多种经济成份，在这个多元化的国家里（政治追求多元化、存在着积极保护、消极保护和不予保护等局面。

（一）有企业对女职工的劳动保护是积极保护为主流，同时也存在着消极保护的局面。国有企业对女职工的保护都由工会组织实施。工会组织是党联系工人群众桥梁和纽带。目前，我国的基层工会组织还都比较建全。工会组织的存在和制度的健全，无疑促进了女职工的劳动保护，特别是在贯彻执行《劳动法》等法律，法规方面都能发挥着积极的作用。但也有相当部分企业对女职工的劳动保护仅是一般性保护，甚至消极性保护，这些企业由于一味追求企业经济效益，主张经济效益第一，而忽视了劳动安全保护，致使女职工的合法权益受到侵害，并且在全国范围内发生了许多的劳动安全事故。这些都是企业不执行或消极执行《劳动法》等法律的具体表现，有的企业领导甚至不知道《劳动法》，他们只知道赚钱，只管企业的效益，报表，数字，自己的政绩，而不管职工，特别是女职工的身体健康和劳动安全，这无疑是不

能保护女职工合法权益的重要因素。目前，在我国国有企业中存在这些问题还带有普遍性。

（二）集体企业、联营企业、私营企业对女职工劳动保护仅是一般性保护或不予保护。

由于集体企业、联营企业、私营企业的性质不同于国有企业，在管理制度、利益分配方面都与国有企业有很大的差异，特别是目前我国大力鼓励发展私有经济，允许多种经营所有制经济成分的存在。市场经济正处于转轨阶段，企业生产经营、管理和发展还处于摸索实践阶段，这些企业在不同程度上也忽视了对女职工的劳动保护，尽管《劳动法》等法规有专门规定，但对这些法律、法规的宣传不够及时，彻底，监督管理不够扎实，导致了侵犯女职工合法权益案件时有发生，由于大部分女职工对《劳动法》了解的不够，在她们合法权益受到侵害时，也只有任其自然，听天由命，她们的自我保护意识也不强。

（三）私营企业、合资企业、独资企业经营侵害女职工的合法权益。

目前，我国不少私营企业，合资企业，独资企业主法律意识淡薄，别说女职工的劳动保护，就是对男职工的劳动保护也未尽人意，他们只顾赚钱，成了新时期的资本家，他们的目的是赚取最大的利润，而不考虑工人的死活。《劳动法》等法律、法规规定的工作时间，休息、休假、工资、劳动安

全卫生、职工培训，社会保险等制度，他们置之不理，我行我素。他们思想意识是赚钱而没有劳动保护的概念。在这些企业中，女职工的合法权益被侵害的事情屡见不鲜。女职工们经常加班加点，劳动与工资不能挂钩，同工不能同酬，生病、怀孕、生孩子就有可能被辞退，职工培训、社会保险仅是形式上的，甚至就没有。有的企业让女职工从事《女职工禁忌劳动范围规定》中的工作，对怀孕7个月以上的女职工仍让其加班加点和安排夜班劳动，有的企业虽然规定了女职工有产假，但规定的产假少于90天，有的仅规定一个月，对请假的女工停发工资，扣发奖金，取消福利待遇，甚至加倍扣工资，奖金。对经期、哺乳期的妇女更是谈不上什么保护，这是严重侵害妇女合法权益的行为。

三、建议和对策

在中国共产党的领导下，中国妇女得到了前所未有的解放，妇女的地位明显有所提高，尤其《妇女权益保障法》的修改和《劳动法》专章提出“女职工劳动保护”等法律、法规的规定，为妇女合法权益受到侵害时提供了伸冤的依据。因此，各地各部门女工委就要大力宣传《妇女权益保障法》和有关内容，多方协调，成立专门的咨询、监督部门，督查女职工权益是否能得到合法保护，使侵犯女职工合法权益的人和企业没有生存之地。

企业改制中职工劳动关系和经济补偿 篇6

稿件来源：河北劳动保障网 发布日期：2004-07-08 字体大小：【大】

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各市劳动和社会保障局，省直各部门：

为了规范企业及其职工缴纳基本养老保险费行为，解决因企业和职工欠缴基本养老保险费而影响职工退休待遇水平问题，维护职工的切身利益，鼓励未参保企业参保和中断缴费人员接续养老保险关系，现就有关问题通知如下：

一、参加基本养老保险的城镇企业必须严格按照国务院《社会保险费征缴暂行条例》和《河北省社会保险费征缴暂行办法》的规定，认真履行企业缴纳和代扣代缴职工个人缴费的义务，按时向社会保险经办机构申报并足额缴纳基本养老保险费。要在企业内部建立公示制度，至少每季度将企业每月申报额和实际缴纳的基本养老保险费情况（包括代扣代缴情况）公示一次（１０天）。公示期内，职工对企业缴费和代扣代缴情况有异议的，应即时向企业提出质疑，也可以向当

地劳动保障行政部门举报，劳动保障行政部门接到举报后，应及时按《河北省劳动保障监察条例》的规定处理。

二、社会保险经办机构要结合本地实际，采取定期打印发放《个人账户对账单》、填写《养老保险手册》、通过新闻媒体公告或将个人账户打印成表格公示等形式进行对账。单位、职工对企业缴费和个人账户记录情况有异议的，应自接到对账通知之日起６０日内到社会保险经办机构申请复查。经复查，确属社会保险经办机构记载、打印错误的，应即时纠正；属于企业和个人欠缴、少缴等原因影响个人账户储存额的，社会保险经办机构应责令企业和个人补缴。补缴后，社会保险经办机构应及时予以补记，并书面通知企业和职工本人。

三、本通知下发前已经参保的企业和职工按规定应缴而未缴纳基本养老保险费的，原固定职工、劳动合同制工人、临时工分别自１９９３年１月、１９８６年１０月、１９９０年３月起，由企业和个人按照欠费当年缴费基数和费率补缴基本养老保险费并加收滞纳金；也可以按照补缴时的缴费基数和费率补缴，缴费基数低于补缴时上一全省职工平均工资的，按补缴时上一全省职工平均工资作基数补缴。按后一种办法补缴的，可不加收滞纳金。凡未核定过缴费基数的，应按照后一种办法补缴。补缴后，职工个人账户的处理按冀劳［１９９８］６６号文件规定执行。

跨补缴的基本养老保险费的补缴基数、补缴月数计入补缴当年缴费基数并相应增加缴费月数，补缴当年缴费基数不受３００％封顶限制。补缴后在计算基本养老金时，原欠缴年份指数不变，不再按中断缴费计算。

补缴建立个人账户之前欠费的，补缴后只计缴费基数和缴费月数，不计个人账户。

四、对本通知下发前应参保而未参保的企业和中断养老保险关系的企业，自本通知下发之日起至２００４年１２月３１日前参保和接续养老保险关系的，可采取以下办法补缴欠费：劳动合同制职工只补缴从招工之日至１９９５年底的单位和个人缴费及个人缴费部分的利息，临时工只补缴从１９９０年３月至１９９５年底的单位和个人缴费及个人缴费部分的利息，原固定职工只补缴自１９９３年１月至１９９５年底的个人缴费部分及利息。从１９９６年１月起至补缴或接续养老保险关系之日，企业按照全部职工缴费工资的１１％补缴欠费及利息，其中，个人欠费部分及利息由职工个人补缴，其余部分由单位补缴。１９９５年底以前的利息按省公布的１９９６年个人账户记账利率补缴，１９９６以后的利息按省每年公布的个人账户记账利率补缴。补缴上述欠费时无法确定缴费基数的，以欠费当年全省职工平均工资为基数补缴。按上述规定补缴后，未实行个人缴费以前符合国家规定的连续工龄视同缴费年限。以上参保单位在未参保期间已达

到法定退休年龄的人员和已退休人员，按上述办法补缴后，从补缴后的次月起，将退休人员纳入统筹范围。超过本通知规定时限后再参保和接续养老保险关系的，单位和个人如补缴以前欠缴的基本养老保险费，按照本通知第三条办法处理。

五、企业与职工终止或解除劳动关系时有欠费的，应按本通知第三条规定补缴欠费。不予补缴的，职工达到退休年龄计算基本养老金时，按《〈河北省统一企业职工基本养老保险制度实施办法〉实施细则》冀劳［１９９８］４７号的有关规定执行。

本通知下发前已经与原企业解除了劳动关系的人员，在尚未再就业期间自愿接续养老保险关系，或者已经再就业按规定接续养老保险关系，凡在２００４年１２月３１日前办理的，由本人申请，社会保险经办机构核准，原则上可一次性补缴欠费，属于没有解除劳动关系期间欠费的，按照本通知第三条的规定办理；属于解除劳动关系后未再就业期间欠费的，可按照补缴时城镇个体工商户的缴费基数和费率补缴。本人自愿不补缴的，相应扣减其缴费年限，以后不再补缴。

六、企业原招用的临时工，经劳动保障行政部门批准招转为劳动合同制工人的，招转前最后一次在本单位从事临时工期间的工作年限，凡未按冀政［１９８６］１４８号文件规定领取一次性生活补助费的，属于１９９０年３月１日以后从事临时工的时间，应从从事临

时工之月起补缴基本养老保险费，属于１９９０年２月底以前从事临时工的时间，不再补缴基本养老保险费，经劳动保障行政部门审核批准后，视同缴费年限。

１９９０年２月底以前被企业招用并参加了基本养老保险的临时工，到达法定退休年龄时，缴费满１０年不满１５年的，可按本通知第三条规定补缴至１５年，按月领取基本养老金。不愿补缴的，按冀劳［１９９８］４７号文件规定，一次性结清有关待遇，终止养老保险关系。

七、自谋职业、自由职业和灵活方式就业人员，按照本通知第三条和第五条规定补缴欠费后，未实行个人缴费以前符合国家规定的连续工龄视同缴费年限。

八、１９９５年底以前企业长期病休人员、按原劳动人事部劳人劳［１９８８］５号和原省劳动人事厅冀劳人计［１９８８］１５６号文件规定实行子女顶替的退养人员及原失业人员，不属于本通知规定的补缴基本养老保险费范围。

被劳教、判刑人员，不允许补缴劳教、服刑期间未缴纳的基本养老保险费。

九、本通知从下发之日起执行。以上关于补缴基本养老保险费的规定仅适用于本通知下发前至２００４年１２月底欠费人员的补缴，２００５年１月１日后仍欠费的，按《社会保险费征缴暂行条例》１９９９年国务院令第２５９号规定办理。本通知下发前已经按国家和我省及当地有关规定处理的不再变动。过去文件与本通知不一致的按本通知执行。

企业改制中职工劳动关系和经济补偿 篇7

在市场竞争日益激烈的环境下, 企业之间的竞争逐渐转变为人力资源的竞争, 企业越来越重视人力资源管理对企业经济效益和综合竞争力的影响。在市场竞争中, 企业要想立于不败之地, 就需要充分考虑到企业经济效益与人力资源管理之间的关系, 并制定出人力资源管理的优化策略, 以便有效的提高企业的经济效益, 促进企业又好又快的发展。

二、企业经济效益与人力资源管理之间的关系

1. 企业经济效益的提高需要人力资源管理的支持

在企业发展的过程中, 其开展的各项工作均是为了获取一定的经济效益, 尤其是人力资源管理工作, 人力资源管理的主要目的就是提高企业的经济效益。人力资源管理部门在招聘人才、培训人才以及薪资的制定等过程中, 均是围绕企业经济效益来进行的。人力资源管理主要是通过为企业各个部门提供人事的支持, 并且制定相关的培训规划来确保人力资源的稳定发展, 从而提高企业的经济效益[1]。

2. 人力资源管理质量是企业经济效益的影响因素

在一定程度上, 企业经济效益可以体现出人力资源管理的质量, 人力资源管理的质量对企业经济效益具有一定的影响。在影响企业经济效益的因素中, 人力资源管理质量是其中一个重要的因素。人力资源管理质量水平低下, 对企业经济效益的提高具有一定的阻碍作用, 只有将人力资源管理的水平提高, 才能够更好的促进企业经济效益的提高。

3. 人力资源管理目标需要与企业经济效益目标相一致

在企业部门中, 人力资源管理部门的职责包括对人力资源的规划和管理以及对薪酬制度的研发和制定等。人力资源管理部门在开展工作的时候, 需要确保工作实行的效果与企业的经济效益目标相一致。只有将人力资源管理的目标和企业发展的目标相结合, 人力资源管理才能够在企业中发挥出其最大的作用和价值。

三、优化人力资源管理以便促进企业经济效益的提高

1. 以企业经济效益为导向, 制定人力资源规划方案

制定企业人力资源规划方案的时候, 需要以企业的经济效益为导向。企业人力资源的规划主要是人事部门来制定的, 人事部门需要根据企业发展的战略目标来制定规划方案, 以便有效的确保规划方案中的各个环节的设定均是为企业的经济效益服务的。同时, 还需要考虑到企业的文化内涵以及相关要求, 引进国内外先进的规划模式, 制定出切实可行的人力资源规划方案。当规划方案实施的时候, 需要对实施的效果进行追踪管理, 以便有效的避免实施结果不符合企业经济效益的目标。另外, 还需要针对在实施过程中出现的问题以及不足进行分析研究, 及时修正并加以补充, 以便促进企业经济效益的提高[2]。

2. 加大企业内部的培训开发力度

当今社会中, 知识与技术的更新换代比较快, 企业要想取得更好的发展, 就必须要通过提高员工的知识和技能来完成。在提高员工知识和技能的时候, 可以定期对员工进行专业知识的培训, 及时更新员工的知识和技能, 以便确保工作人员能够及时掌握专业技能, 更好的为企业服务。同时, 企业的人事部门需要充分了解企业各个部门的发展需求, 并综合考虑企业的发展目标, 以便制定出更加专业性的培训模式。通过培训之后, 还需要建立相应的评价机制, 对工作人员的培训结果进行有效的评价, 以便提高员工的培训质量。并对培训机制进行衡量, 为今后培训机制的研发提供相关依据, 从而制定出更加完善的培训机制。

3. 加强企业报酬以及津贴系统的研发

在企业内部, 人力资源管理部门对各个部门的绩效是最了解的, 因此, 其最适合开发企业报酬和津贴系统的工作。在开发的过程中, 需要遵循公平、公正的原则, 对系统进行科学合理的规划和设计。在系统运行的时候, 需要做好监督工作, 确保系统正常运行。由于报酬和津贴系统的研发是一项比较复杂的工程, 并且其与企业的经济效益紧密联系在一起, 因此, 需要人力资源管理部门以科学合理的方式, 以及严格谨慎的工作态度来对待该项工作。另外, 报酬和津贴的发放需要考虑到企业的经济效益, 并确保企业的效益不受负面影响[3]。同时, 还需要充分发挥出该项系统的激励作用, 鼓励员工积极投入到工作中, 满足员工对薪资的需求。

4. 选聘优秀人才适应企业需求

在人力资源管理工作中, 其主要工作职责是选聘优秀的人才, 同时也是确保人力资源管理工作顺利进行的前提基础。企业为了有效的提高经济效益和综合竞争力, 就需要在人力资源管理方面进行优化和完善。在优化和完善的过程中, 需要根据企业对人才的需求来衡量、预测员工的招聘和选拔等工作。在招聘人才的时候, 可以有效的扩大招聘的区域, 提高薪酬市场竞争力, 以此来提高招聘人员的数量和质量。另外, 还可以通过企业内部岗位的选拔以及外部引进专业的人才等方式来强化人力资源。在人员岗位配置的时候, 需要合理安排, 充分运用好人力资源, 以便发挥出人力资源的最大化价值和作用, 提高企业的经济效益。

四、总结

企业的经济效益与人力资源管理具有紧密的联系, 人力资源管理质量会影响到企业的经济效益, 企业要想提高经济效益和综合竞争力, 需要对人力资源管理进行优化和完善。因此, 企业需要重视人力资源管理的作用, 加强优化人力资源管理, 以便有效的提高人力资源管理水平, 从而促进企业经济效益的提高。

参考文献

[1]李国定.浅析人力资源管理与企业经济效益的关系[J].人力资源开发, 2012 (9) :225-226.

[2]常勇.企业人力资源管理与企业经济效益的关系分析[J].人力资源, 2013 (16) :110-111.

企业改制中职工劳动关系和经济补偿 篇8

作者为远通国际经营管理顾问公司总经理、《台商》月刊企管顾问团首席顾问、海基会台商财经法律顾问

某家位于杭州的台商,遇到一个有关工伤补偿问题。某员工在工作过程中发生工伤,经判定是九级伤残,该工伤人员的工资,基本上平均每月在2000元人民币(含基本工资、工作责任奖金、生活困难补助)。

由于该员工治疗后回到公司,工作一直不稳定,还会因情绪问题闹事。该公司老板想要以一笔钱打发,交由负责管理的台籍干部处理,但是,负责管理的台籍干部对《工伤保险条例》的工伤待遇内容感到模糊有些不明了。

一、9级工伤的员工要不要支付伤残津贴?

二、一次性工伤医疗补助金与一次性伤残就业补贴如何发给?哪种情况下发给?是就医期间?还是要辞退时?这2种补助金可否2选1发给?

三、私下和解,应该比较划算吧?

该名台籍干部显然是站在老板立场处理这起人事案,但是,从上述问题中不难看出,这个台商及负责人资的台籍干部对工伤保险极其相关的法律规定都不是很清楚,这也是台商企业发生的正常现象,因为在很多中小台资企业中,平时根本不重视劳资双方的合约规定。

可是,在大陆,劳动关系管理却是很重要的人资作业,特别是在《劳动合同法》已经执行的情况下,企业更应该注重人资作业,按照《劳动合同法》的有关规定,切实做好人资管理,其中的关键在于企业如何将劳动法律的条款规定转换法制管理,再融入为人资管理作业。所以对劳动法律的掌握与理解程度确是台商需要的知识,否则就会有风险。就本案例而言,上述问题对负责人资的干部来讲是基本的法律知识。由于这家台商企业位于杭州,它首先要适用〈浙江省贯彻执行《工伤保险条例》有关事项〉

一、伤残津贴

一般而言,企业要支付伤残津贴只限在5至6级伤残,而且是难以安排工作的情况下,才由企业支付伤残津贴,其标准为:五级伤残为本人工资的70%,六级伤残为本人工资的60%,所谓本人工资是指是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月工资。

案例员工是9级,仍然以正常工资支付即可,亦即上述的2000元左右。

二、一次性工伤医疗补助金与伤残就业补贴金

按照企业所在地杭州市的规定,一次性工伤医疗补助金与伤残就业补贴金的计发月数如下:

该员工是9级伤残,可以领到4个月的一次性伤残就业补贴金和4个月的一次性工伤医疗补贴金。这两笔费用的计算方式为上年度职工月平均工资为基数。假设工伤事件在今年发生,认定与鉴残程序也在今年完成,那么按照杭州市2008年职工月平均工资为2548元,该员工的一次性工伤医疗补助金与伤残就业补贴金为20384元。

什么时候发给呢?当然是员工离职之时支付。在这里要特别强调的是,必须是员工主动申请离职。按照《工伤保险条例》第35条规定,属于7至10级工伤职工,当劳动合同期满终止,或者员工本人提出解除劳动合同时,由企业支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。换句话说,劳动合同期满终止时不论那一方主动终止劳动关系或者员工本人主动提出解除劳动关系时,企业要支付上述的补贴金为20384元。

惟比较吊诡的是,劳动合同期满终止,当企业主动终止劳动关系时,除了要支付员工补偿金外,还要按照《劳动合同法实施条例》第23条规定另外给付经济补偿金。而当员工主动终止或解除时,按《劳动合同法》的规定,是不必另外支付经济补偿金的。

三、发生工伤事件,企业会提出私下和解的方式,大部分都是没有参加工伤保险的企业比较多,以为只要私下和解,签订协议书,支付给一笔赔偿金后就没事了,这是不了解法律规定才会有的想法,风险很大。

由于支付伤残待遇是法定的行为,即使是签了协议书,不能保证员工后悔,提起仲裁或诉讼,因为企业与员工签订的私下和解协议书是无效的文件,判决下来仍然要按照事实发生时的状况与法律规定的金额支付给员工。

企业改制中职工劳动关系和经济补偿 篇9

【颁布部门】 内蒙古自治区劳动和社会保障厅

【发文字号】 内劳社字[2009]6号

【颁布时间】 2009-12-15

【实施时间】 2009-12-15

【效力属性】 有效

【正文】

内蒙古自治区劳动和社会保障厅关于调整企业职工和退休人员非因工死亡后遗属生活困难补助费的通知

（内劳社字[2009]6号）

各盟市劳动和社会保障局，财政局，自治区直属各大企业

一、为缓解物价上涨对企业职工和退休人员非因工死亡遗属生活的影响，企业职工和退休人员非因工死亡的遗属生活困难补助费的计算基数统一确定为1000元。遗属生活困难补助费计算比例为：具有城镇户口的，配偶按计算基数的35%计发，其他供养亲属按25%计发；非城镇户口的，配偶按计算基数的30%计发，其他供养亲属按20%计发。孤寡老人或者孤儿在上述标准的基础上加发10%。符合原劳动人事部《关于建国前参加工作的老工人退休待遇问题的通知》（劳人险[1983]3号）规定领取100%退休费的工人非因工死亡的，在上述标准基础上增加5%。

二、企业职工和退休人员非因工死亡的遗属生活困难补助费执行中的其他问题仍按内劳社字[2007]3号文件执行。

企业改制中职工劳动关系和经济补偿 篇10

关于印发《福建省企业职工基本养老金计发办法改革的实施意见》

宣传提纲的通知

闽劳社文〔2006〕336号

（2006年9月28日）

各设区市劳动和社会保障局：

为进一步贯彻落实《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》（国发〔2005〕38号）和《福建省人民政府批转省劳动保障厅省财政厅关于福建省企业职工基本养老金计发办法改革实施意见的通知》（闽政〔2006〕24号）文件精神，省厅继印发《关于印发福建省人民政府办公厅关于贯彻国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定若干问题的通知宣传提纲的通知》（闽劳社文〔2006〕1号）以及《福建省劳动保障厅贯彻国发（2005）38号和闽政办（2005）227号文有关问题的宣传提纲》后，又编写了《基本养老金计发办法改革实施意见宣传提纲》，现印发给你们，请认真做好政策的宣传和阐释工作，使国家和省政府关于完善企业职工基本养老保险制度的政策深入人心，形成良好的社会氛围。

二○○六年九月二十八日

基本养老金计发办法改革实施意见宣传提纲

一、为什么要对计发办法进行改革，改革的目的是什么

我省是于1994年实行基本养老金计发办法改革的。通过改革，对提高企业和职工的参保缴费意识，完善省级统筹的体制，起到了积极的促进作用，为深化养老保险制度改革打下了良好的基础。但随着养老保险制度改革的深入发展，原有的计发办法参保缴费激励和提前退休的约束作用不明显，个人缴费状况与养老保险待遇联系不紧密等问题越来越突出。为了确保养老保险事业的健康发展，国务院于2005年12月在总结东北三省先期试点的基础上，颁布了《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》（国发〔2005〕38号），决定在全国范围内实行统一的基本养老金计发办法改革。

建立参保缴费的激励约束机制，对企业养老保险制度的可持续发展有着重要的意义。原有的基本养老金计发办法，基础养老金和个人账户养老金只占基本养老金总额的40%左右，过渡性养老金占60%左右，而且计发办法与缴费多少挂钩不紧密，难以发挥激励作用；个人账户养老金的计发标准与退休时间的迟早没有建立联系，参保人员退休时间的迟与早对个人账户养老金的计发标准影响很小。通过基本养老金计发办法改革，一是缴费年限与待遇水平直接挂钩，将有利于调动职工主动参保的积极性，实现从“要我参保”向“我要参保”的转变。二是将指数化月平均缴费工资纳入基础养老金计发基数，通过利益机制的引导作用，促进职工主动多缴费。三是退休早，不仅基础养老金计发年限短，而且个人账户除数大，养老金水平就会相应低，提前退休的现象将会进一步得到遏制。

二、新计发办法在适用范围及标准上有何规定

根据《实施意见》规定，新计发办法仍实行“新人新办法，老人老办法，中人中办法”。“新人”按照新的办法计发，其基本养老金只有基础养老金和个人账户养老金两部分。“中人”在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再按规定发给过渡性养老金和调节金。但调节金计发规定执行至2010年底止，从2011年1月1日起不再计发调节金。“老人”仍按照退休时的原规定发给基本养老金，同时执行基本养老金的调整办法。为与我省建立统一的基本养老保险制度和建立个人账户的时间相衔接考虑，我省“老、中、新”人的划分为：

新人：1996年1月1日后参加工作、2006年1月1日后退休的人员为本次改革的 “新人”；

中人：1995年底前参加工作、2006年1月1日后退休的人员为本次改革的“中人”； 老人：2005年底以前已经退休的人员为本次改革的“老人”。

三、新老计发办法有那些主要差别

㈠新办法基础养老金计算基数与个人的缴费指数建立了联系。缴费指数高，则基数大，否则，就小。而老办法是只要在同一年退休，基数一样，与体现缴费水平的缴费指数无关。

㈡新办法基础养老金计算的比例与本人缴费年限的长短建立了联系。缴费年限在15年以上，每增加一年，计发的比例增加一个百分点。老办法则是不论缴费年限多少，都是本省上一年在岗职工月平均工资的20%。

㈢新办法计算个人账户养老金除数与本人的退休时间有关。越早退休，除数越大，个人账户养老金越小，迟退休的则相反。而老办法与个人的退休时间无关，不论何时退休，除数均为120。

四、什么是缴费指数

缴费指数是指本人缴费工资与缴费当年本省（不含厦门）在岗职工平均工资的比值。缴费指数的高低，体现职工本人缴费水平与在岗职工平均工资的比较关系，一般情况下，职工的缴费工资越高，其缴费指数也就越高，反之则相反。

五、指数计算与过去相比有何不同

按照省政府办公厅转发省劳动厅等部门《关于〈福建省城镇企业职工基本养老保险条例〉实施细则的通知》（闽政办〔1998〕95号）规定，原办法计发缴费性养老金时，其本人缴费年限的平均指数按职工1984年底前缴费年限的指数与1985年1月1日至1995年底前缴费年限的指数加权平均求得。1984年底前缴费年限指数按1计算，1985年1月1日至1995年底前缴费年限指数，是以本人1989年至1995年（至少5年）各缴费工资与相应本省职工平均工资计算求得。按上述办法计算的本人缴费年限平均指数低于0.75的按0.75计算。

新计发办法规定的基础养老金和过渡性养老金中的本人平均缴费指数则按分段确认，全程合并计算的办法确定。如果职工1990年底以前有缴费年限（含视同缴费年限，下同）的，1990年底以前指数均按1.0计算，1991年至1995年间的缴费指数按职工本人各年实际缴费计算。在分段确定缴费指数中，对于1995年底个人账户建账前的缴费指数平均后低于0.75的按0.75计算。建立个人账户后至退休当年的缴费指数按本人实际缴费计算，其中在计算退休当年的缴费指数时，在岗职工平均工资按上年的标准计算。

由上述可见，老办法计算基本养老金时，只是在计算缴费性养老金时需要计算缴费指数，而新办法计算基本养老金时，在计算基础养老金和过渡性养老金时都要计算缴费指数；老办法计算的缴费指数只计算到1995年底前，而新办法计算缴费指数时，是整个缴费年限的全程都要计算。

六、补缴缴费指数的处理

根据《实施意见》规定，从2006年1月1日起新参保的单位及其职工，按政策规定补缴1990年底前的年限，缴费指数按照1.0计算；补缴1991年1月1日以后的年限，按办理补缴时的本省在岗职工平均工资计算缴费指数。经过批准缓缴基本养老保险费，并在规定时间内补缴的，按所缓缴时段的本省在岗职工平均工资计算缴费指数。其他欠费补缴的，均应按办理补缴时的本省在岗职工平均工资计算缴费指数。

七、什么是5年过渡期，过渡期内新老办法如何做好衔接工作

为确保新老计发办法能够平稳衔接，《实施意见》规定从2006年1月1日至2010年12月31日为新老计发办法实行对比的5年衔接过渡期。凡是在这5年内退休的人员，其基本养老金的新老办法都进行计算，如果新办法低于老办法的，则予以适当保低补齐，如果新办法高于老办法的，则予以封顶限高。老办法使用的本省上一年在岗职工月平均工资，固定以2005全省在岗职工月平均工资的标准计算。

适当补齐的办法是：在5年内退休的人员，按新计发办法计算的基本养老金低于按原计发办法的，差额部分予以补齐。

适当限高的办法是：在5年内退休的人员，按新计发办法计算的基本养老金标准高于按原计发办法的，高出部分予以适当限制。高出部分发给比例为：2006年退休的人员 30%、2007年退休的人员50%、2008年退休的人员70%、2009年退休的人员80%、2010年退休的人员90%。

2011年1月1日后退休的人员，不再执行补齐与限高政策，其基本养老金完全按新办法计发。

各年退休的人员按照当年的比例限高后确定的养老金标准，不能在5年内随着各年比例的提高而逐年调整。过渡期结束后，对过渡期后新退休的人员不再实行限高和补齐。

八、为什么要停止执行减发政策

按新办法计算基础养老金的计发百分点和个人账户的计发月数已体现了“多缴多得，少缴少得”的约束机制，如果继续对因病或非因工致残提前退休、关闭破产企业职工政策性提前退休，或下岗职工应缴未缴的年限实行每减少一年或提前退休一年减发2%的基本养老金（不含个人账户养老金），将会造成这部分群体的基本养老金水平偏低。为保障这部分职工的利益，《实施意见》对经批准办理提前退休的，以及有应缴未缴年限的人员，按新办法计发基本养老金的，不再执行减发基本养老金的规定。上述人员在5年过渡期内按老办法计算基本养老金时，继续执行有关减发基本养老金的规定。

九、计算个人账户养老金时怎样处理退休年龄余月

闽政〔2006〕24号文件第五条

（二）规定，“退休年龄应以周岁为标准确定计发月数”。按照法定年龄退休的参保人员，其退休年龄应当都是整数，但有些参保职工在办理提前退休时有可能会出现退休年龄不为整数的情况。在这种情况下，必须将多出的余月予以去除，按整数计算。举例说明，假如有一女职工因病办理提前退休，退休时的年龄为48周岁又10

个月，10个月即为余月，应当去除后按48周岁计算，48周岁对应的计发月数为204。

十、中断缴费的，指数如何计算

根据闽政〔2006〕24号文第三条规定，参保人员在参保缴费期间由于各种原因出现中断缴费的，“在计算缴费指数时，未缴费的年限不参与计算”，也就是在计算本人平均缴费指数时，对一年中出现中断的月数，予以剔除后按照实际缴费的月数计算，缴费年限统一计算到月。

十一、处理补缴工作应把握的原则

根据《福建省人民政府办公厅转发省劳动保障厅、省财政厅关于新参保企业及其职工补缴基本养老保险费若干问题的补充通知》（闽政办〔2001〕231号）和省劳动保障厅、省财政厅、省地税局《关于新参保企业及其职工补缴基本养老保险费若干问题的处理意见》（闽劳社〔2002〕文252号）及其相关规定：

新参保企业中的职工，参保前有符合国家、省有关规定可计算为连续工龄的工作年限，应在参保时办理一次性补缴手续，参保后不再办理。

已参保企业中的新参保职工，参保前有符合国家、省有关规定可计算为连续工龄的工作年限，应在参保时办理一次性补缴手续，参保后不再办理。

首次参保的灵活就业人员，参保前有符合国家、省有关规定可计算为连续工龄的工作年限，应在参保时一次性办结补缴手续，参保后不再办理。

首次参保的城镇个体工商户主，参保前有领取工商行政部门核发营业执照的从业时间，参保时可一次性办结补缴手续，参保后不再办理。

已经领取基本养老保险待遇的退休人员（含已领取一次性支付待遇的人员），不再补缴基本养老保险费。

按国家、省有关规定不能计算为连续工龄的工作年限，一律不能办理补缴手续。补缴工作应当遵循以下原则：

一是补缴要有政策依据。

二是补缴工作应当一次性完成。补缴工作一般是在员工新参保时，或是经过“两个确认”后认定员工有符合政策规定可以办理补缴的年限时，予以一次性办理。

三是补缴的年限一般是有符合国家规定的连续工龄。城镇个体工商户在新参保时可以根据办理登记的个体工商户执照进行补缴。

四是补缴工作具有不可重复性。凡是已经补缴过的缴费年限一律不允许再次办理补缴。五是补缴基数统一按补缴行为发生时新参保人员的补缴标准作为补缴基数。

十二、特殊工种折增缴费年限问题

按照劳动保障部的要求，在执行新的计发办法时，由于缴费年限与退休时间的迟早等因素已经和基本养老金的计发标准建立联系，按照新办法计发的基本养老金，特殊工种就不再折算缴费年限。

这里需要明确的是，在5年过渡期内，在按老办法计算基本养老金时，仍按原有规定增发基础养老金。

十三、超龄退休如何继续执行退休政策问题

凡未按规定的程序经过劳动保障行政部门同意，由于各种原因未能在到达法定退休年龄

时及时办理退休的，继续按照《福建省人民政府办公厅转发省劳动厅等部门关于贯彻“福建省城镇企业职工基本养老保险条例实施细则”若干问题处理意见的通知》（闽政办〔1999〕62号）第六条的规定执行。即：“凡未经批准延期退休的职工，达到法定退休年龄不办理退休手续的，超过的年限不计算缴费年限，也不计算个人账户养老金，超龄期间缴纳的养老保险费不退还。其基本养老金按《条例》及其实施细则规定，以职工达到法定退休年龄时的本省上一职工月平均工资为基数计发”。

十四、对1995年底前的缴费年限指数实行按0.75保底的规定，不适用补缴1991年后的缴费年限以及“两场”人员

闽政〔2006〕24号文件第三条，对1995年底前的缴费年限指数低于0.75的，作了按照0.75计算的规定，这一规定体现了政策上的连续。

第四、九两条规定的对象，即补缴1991年后缴费年限的人员以及两场人员，均为1995年后参保或补缴，对1995年底前的缴费年限不执行按0.75保底的规定。闽政〔2006〕24号文件第三条对1995年底前的缴费年限指数低于0.75按0.75保底的规定，不适用闽政〔2006〕24号文件第四条及第九条规定的对象。即，2006年1月1日以后新参保单位及其职工办理补缴的，其建账前缴费年限的指数低于0.75的，不能按0.75保底；华侨农场和按闽政〔2000〕文193号文参保的农垦农场的职工，建账前缴费年限的指数低于0.75的，也不执行0.75保底的规定。