河北省职工劳动模范管理规定

2024-06-13

河北省职工劳动模范管理规定（通用8篇）

河北省职工劳动模范管理规定篇1

河北省人民政府令[2005]第 11 号

《河北省职工劳动模范管理规定》已经2005年12月28日省政府第58次常务会议通过，现予公布，自2006年2月1日起施行。

省长

季允石

二〇〇五年十二月三十一日

河北省职工劳动模范管理规定

第一条为规范职工劳动模范的管理工作，充分发挥职工劳动模范在社会主义物质文明、政治文明和精神文明建设中的骨干带头作用，制定本规定。

第二条本规定所称职工劳动模范，是指省人民政府命名的企业、事业单位、机关、团体等单位的职工身份的河北省特等劳动模范、河北省劳动模范和河北省先进工作者。

第三条省人民政府每3年至5年召开一次表彰大会，对评选出的职工劳动模范集中进行命名表彰。

对做出特殊贡献的先进人物，省人民政府可以在表彰大会间隔期间适时予以命名表彰。

第四条职工劳动模范的评选名额，由省人民政府确定的劳动模范评选表彰工作机构根据各设区的市经济、社会发展的总体水平和有关部门、单位的具体情况以及职工人数提出，报省人民政府审定，并在表彰大会召开之日3个月前下达设区的市和有关省直部门、中央驻冀单位。

第五条职工劳动模范应当具备下列基本条件：

（一）认真贯彻执行党的路线、方针和政策，清正廉洁，全心全意为人民服务；

（二）模范遵守法律、法规、规章和职业道德规范；

（三）爱岗敬业、艰苦奋斗、勇于创新、甘于奉献，在本职工作中业绩突出或者工作成果在省内处于领先水平，并被群众公认。

职工劳动模范评选的具体条件，由劳动模范评选表彰工作机构依照国家和本省有关规定以及前款规定的基本条件拟订，报省人民政府审定后执行。

第六条评选职工劳动模范应当遵循下列原则：

（一）面向基层、工作生产第一线、经济建设和社会发展的各个行业以及社会各阶层；

（二）公开、公平、公正，接受社会监督；

（三）推荐人选一般从设区的市劳动模范或者享受设区的市劳动模范待遇的先进个人中产生，工作业绩特别突出的先进个人可以直接列为推荐人选；

（四）妇女和少数民族职工占有适当比例。

第七条评选职工劳动模范应当按下列程序进行：

（一）推荐人选由企业、事业单位、机关、团体等单位按分配的名额自下而上、民主推荐产生，经职工代表大会或者职工大会讨论通过后逐级上报，被推荐人选是企业、事业单位、机关、团体主要负责人的，在上报前应当征求其上级主管部门和有关部门的意见；

（二）设区的市和有关部门、单位以及劳动模范评选表彰工作机构接到被推荐人选的材料后，按规定的条件进行审查核实；

（三）劳动模范评选表彰工作机构通过媒体公示被推荐人选名单，接受社会监督，公示时间不少于7日；

（四）劳动模范评选表彰工作机构根据核实情况和公示结果，提出拟命名表彰的职工劳动模范名单，报省人民政府审定；

（五）省人民政府经审定后对企业推荐的人选授予河北省劳动模范称号，对事业单位、机关、团体推荐的人选授予河北省先进工作者称号，对河北省劳动模范和河北省先进工作者人选中事迹特别突出的个人，授予河北省特等劳动模范称号。

第八条省人民政府对职工劳动模范颁发荣誉证书和奖章，并给予一次性物质奖励。

第九条县级以上人民政府及其有关部门应当支持工会组织做好职工劳动模范的日常管理和服务工作，及时解决职工劳动模范在工作、学习、生活中遇到的困难和问题，宣传职工劳动模范事迹，弘扬劳动模范精神。

职工劳动模范所在单位应当发挥职工劳动模范的作用，并加强对职工劳动模范的培养教育工作，不断提高其思想道德和科学文化素质。

第十条县级以上人民政府及其有关部门和职工劳动模范所在单位应当确保职工劳动模范就业。因事业单位、机关、团体在机构改革中被撤销、合并或者裁减人员以及企业停产、破产、解散、改制等原因致使职工劳动模范面临失业的，其所在单位应当采取措施，安排职工劳动模范就业；不能安排的，当地人民政府应当责成有关部门、单位解决。

第十一条职工劳动模范退休后，获得河北省特等劳动模范称号的，其退休费在规定标准的基础上提高百分之十五，获得河北省劳动模范和河北省先进工作者称号的，每获得一次，其退休费在规定标准基础上提高百分之五，最高不超过百分之十五。提高后的退休费不得超过本人原工资总额。

职工劳动模范所在单位是事业单位、机关、团体的，提高退休费所需的费用由原开支渠道解决；所在单位是企业的，所在单位应当在其获得劳动模范称号的当，按前款规定的标准为其一次性缴纳企业年金，退休后按规定发放。

第十二条职工劳动模范所在单位应当依照本省有关规定，自职工劳动模范退休（离休）的次月起，向其按月足额发放荣誉津贴。职工劳动模范退休（离休）时的所在单位被合并或者改制的，由合并或者改制后的单位负责发放，退休（离休）时的所在单位被撤销或者破产、解散的，由同级人民政府确定的机构负责发放。

第十三条职工劳动模范因病或者非因工负伤停止工作进行医疗时，医疗时间不足6个月的，按本人原工资标准或者医疗前3个月的月平均工资全额发给工资；医疗时间在6个月以上的，按本人原工资或者医疗前3个月的月平均工资百分之七十五的标准发给病伤救济费。

第十四条职工劳动模范所在单位整体参加基本医疗保险的，应当参照公务员医疗补助费的标准，为职工劳动模范缴纳医疗补助费；未整体参加基本医疗保险的，应当在当地医疗保险经办机构为职工劳动模范个人办理基本医疗保险并按公务员医疗补助费标准缴纳医疗补助费，或者参照当地公务员的医疗费报销标准为职工劳动模范报销医疗费。

第十五条对职工劳动模范每年组织一次健康体检。所需费用，由职工劳动模范所在单位的同级人民政府财政部门负责解决。职工劳动模范没有工作单位的，由其所在的设区的市人民政府财政部门负责解决。

第十六条在职职工劳动模范每1年至2年参加一次休养活动。所需费用由组织休养活动的工会组织和职工劳动模范所在单位共同负担。休养期间的工资、福利待遇不变。

第十七条职工劳动模范报考本省成人高等院校的，省成人高校招生机构可以在其考试成绩基础上增加分数投档。

第十八条职工劳动模范的家庭符合当地城镇最低收入家庭住房保障条件的，当地人民政府房产行政主管部门应当优先为其提供住房保障。符合购买经济适用住房条件的，应当优先批准其购买经济适用住房。

第十九条对生活困难的职工劳动模范，依照本省有关规定给予生活困难补助和特殊困难救济。

第二十条职工劳动模范有下列情形之一的，由省人民政府撤销其劳动模范称号：

（一）伪造先进事迹骗取劳动模范称号的；

（二）被推荐时隐瞒严重错误的；

（三）受到开除公职处分的；

（四）被劳动教养或者受到刑事处罚的；

（五）非法离境的。

第二十一条职工劳动模范称号被撤销后，应当收回其荣誉证书和奖章，并停止享受有关待遇。

第二十二条由国家有关部门命名并按规定应当享受河北省劳动模范、河北省先进工作者待遇的本省企业、事业单位、机关、团体等单位的职工身份的先进个人，参照本规定享受相关待遇。

第二十三条本规定自2006年2月1日起施行。1988年12月26日省人民政府公布的《河北省省级职工劳动模范管理暂行规定》同时废止。

河北省职工劳动模范管理规定篇2

一、新劳动法下职工薪酬的均衡及控制机制

(一) 岗位价值评估是均衡、控制职工薪酬的关键

岗位价值评估也称为工作评价、职位评估, 是依据一定的标准和方法, 对在组织中的职务大小、工作强度、岗位要求、任职条件等特质进行评估, 以便确定岗位在组织中的影响和价值大小, 并以此为参照标准来建立岗位值序列的过程。在《劳动合同法》倡导“无固定期限劳动合同”的背景下, 职工薪酬的外部均衡相对减弱, 但内部均衡的重要性却大大提高。而内部均衡就是来解决不同岗位之间不同薪酬问题的, 用以均衡的标准便是岗位薪酬要与其对企业价值成正比。而判断岗位之间价值大小的工具便是岗位价值评估。然而, 在新法背景下, 强调了企业不能随意辞退员工, 却没有解决不同岗位应给多少钱的问题, 岗位价值评估就是用来解决这一问题的工具。企业依据岗位价值评价的结果, 按照员工对企业的贡献大小、价值大小来支付薪酬。同时, 需要注意的是, 企业要制定一个岗位价值评价的标准, 以便能够客观地对职工进行价值评价。

(二) 劳动合同订立阶段的选聘控制

在劳动合同订立时, 就应开始对潜在的职工进行薪酬管理, 这是关系到薪酬控制的问题。用人单位和应聘者签订劳动合同前, 就应对薪酬问题达成初步的共识, 这时, 用人单位要对应聘者的个人资料进行充分的了解和掌握, 从他的履历上和谈话中要预测此人将来在单位中能够从事什么样的工作, 可能胜任什么样的岗位, 也应预测对此人薪酬的开支和他将来的薪酬设计。因为, 用人单位和应聘者一旦签订合同, 用人单位就要开始对应聘者的工资、医疗、保险等各方面的福利负责。因而, 为了减少企业将来的负担, 在招聘员工时, 用人单位就应对应聘者予以充分考察, 但从应聘者一方来讲, 就应找到最适合自己发展并给付待遇最高的的单位, 这就需要在签订劳动合同之前, 双方进行协商, 最终达到利益均衡。

(三) 劳动合同履行阶段的换岗调薪管理

劳动者进入用人单位后, 在履行合同的过程中, 不可避免地会遇到调换岗位的问题, 因工作岗位的不同, 相应的薪酬标准也会有所不同。换岗调薪相对企业而言, 是企业人力资源合理配置的重要方法;对于劳动者而言, 是企业对劳动者价值和工作能力的肯定和评价。然而, 换岗调薪最主要的问题是由此产生的薪酬问题, 这关系着用人单位和劳动者双方的经济利益。然而, 在《劳动合同法》的刚性法律条款背景下, 用人单位和劳动者任何一方想要提出调整工作岗位或者变更薪酬待遇都需要与对方协商, 并得到对方的同意, 这样变更才会发生法律效力。否则, 双方需要继续履行原合同约定的义务。若用人单位不经劳动者同意或默认, 擅自调换劳动者岗位或变更工作标准, 则属于用人单位单方违约, 需要承担违约责任。因而, 这要求双方在签订劳动合同时, 就要对岗位和薪酬予以约定, 并要有一定程度的灵活性, 同时, 用人单位在变更岗位和薪酬标准时也要有充足的理由和依据。

二、当前职工薪酬管理存在的问题

(一) 薪酬理念落后

在实务工作中, 对薪酬概念有一个模糊的理解, 认为薪酬还只是定义为一定的金钱数目, 这将会给人力资源体系中的薪酬管理造成一定的障碍。目前, 许多企业在薪酬管理方面, 给予职工工资多是工资加上奖金, 在认识上面, 理解为高工资便等于员工的高满意度, 一味追求物质报酬, 更有甚者, 有些企业从没做过职工岗位评估, 在这种薪酬理念的背景下, 实行薪酬管理确实会遇到一定困难。

(二) 薪酬体系与企业发展战略不匹配

用人单位往往通过提高短期的薪酬标准来刺激员工的当前贡献。这样使得员工都只是关注眼前利益, 不考虑企业的长远计划, 更加不关注企业的人力资源管理战略, 认为谁拿的工资高, 谁对企业的贡献就越大, 谁的工作便做得最好。长此下去, 僵化的薪酬管理必将导致人才危机, 这从目前我国国企发展的现状便可看出薪酬管理制度的弊端, 其中, 国企工资待遇低是其人才浪费的重要原因。

(三) 薪酬结构不合理, 注重个人不注重团队

企业在实际的人力资源管理中, 为了达到刺激员工的效果, 往往采取对员工进行个人评价和鼓励, 这样虽达到了刺激员工积极性的效果, 但也会影响到员工间的协作精神, 从而影响到整个企业的运行能力。另外, 职工薪酬结构不合理, 不具有科学性。因企业不具有科学的职位评价体系, 在确定职工工资时, 均是依据职位评价, 这样得出的薪酬标准必然是不科学的。甚至有些企业采用简单的排序方式来将同岗位的职位进行排序, 以此制定薪酬标准, 这样的做法根本体现不出职工薪酬的公平性。

(四) 法律规定不完善

虽然《劳动合同法》对职工薪酬管理作了很详细的规定, 但仍有些许不足:

1.变更劳动合同应当采用书面形式不利于保护劳动者。《劳动合同法》第35 条规定:“变更劳动合同, 应当采用书面形式。”用人单位和劳动者在签订合同时, 不可能对涉及合同的任何问题都加以规定。然而, 在双方履行合同的过程中, 由于社会情势的变化, 订立劳动合同时所依据的客观情形也发生了变化, 使得合同难以再履行下去。在这种情形下, 就需要双方对劳动合同规定的部分内容予以适当调整。这样, 调整后的合同义务被劳动者继续履行, 然而, 变更了的合同条款并没有采取书面形式, 最终若用人单位不予承认, 便会损害到劳动者的利益。因此, 在实际工作中, 若劳动合同对工作岗位约定不明确, 而实际上企业对职工的工作岗位给予了调整, 虽没有采取书面形式, 但也属于劳动合同的变更, 具有法律上的效力。

2.对非全日制工资结算支付周期的规定不合理。新劳动法规定非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日, 若超过了十五天, 便属于拖欠工资行为。然而, 《劳动法》第50 条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人, 不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这样的规定, 造成了很多用人单位在每个月的十五日才支付劳动者上个月的工资。规定“按月”支付的方式和“十五日”的支付周期导致企业克扣员工半个月工资的情况大量存在。

三、完善职工薪酬管理的建议

(一) 创新薪酬理念, 引用宽带薪酬

宽带薪酬是相比传统上的等级薪酬结构而言的, 指用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围。这样一种新的薪酬管理模式有利于实现职工的公平竞争, 刺激职工的工作积极性和斗志。同时, 这样科学的薪酬系统也更加容易留住企业的优秀人才。

(二) 设计动态薪酬

一般而言, 员工在谈论薪酬时, 多是指薪酬的经济部分, 也就是我们通常所说的工资。对于这部分来讲, 只有根据员工在企业的服务年限、资历、业绩等刚性的因素将薪酬等级提上去, 这样势必造成员工工作的消沉和怠慢。针对这一问题, 可以设计动态薪酬, 动态薪酬模式是由四部分组成, 包括岗位、市场、业绩和能力。在这四要素中, 除了岗位短时间内是固定不变的, 但市场、业绩和能力却是可变的, 从而达到了设计薪酬具有弹性的效果, 起到了激励员工、留住人才的作用。同时, 企业也可以此作为职工岗位评估的依据, 实现合理的人力资源利用。

(三) 完善增资机制

企业需要确定科学的薪酬标准, 建立完善的增资机制。企业在对相关行业和相关岗位的薪酬水平和结构进行调查基础上, 对职工的技能、工作能力、业务水平等进行严格考察, 最终综合上述情况, 在听取职工会、职代会意见后, 对职工工资标准、工作结构、工资晋升条件等事项进行决策, 以此完善职工薪酬的增资机制。

(四) 完善法律法规及相关规章制度

如果企业的薪酬管理实际情况与国家的法律规定不相符, 一方面可以通过调整企业薪酬管理制度得以纠正, 如法律规定的最低工资标准, 法定假期休假标准等等。另一方面, 若法律法规与现实脱节, 企业也可根据自身实际情况通过民主方式制定企业的规章制度, 来对法律规定进行补充和完善。

摘要：薪酬管理作为企业人力资源管理的核心和重点, 直接关系着企业和职工的利益。良好的薪酬管理体系有利于企业的发展, 也有利于提高职工的工作积极性。本文试从职工薪酬的均衡及控制机制入手, 以新劳动法为背景, 阐述了当前职工薪酬管理存在的问题, 并在此基础上, 进一步提出了完善职工薪酬管理的建议。

关键词：人力资源,薪酬管理,企业管理

参考文献

[1]胡蕴慧.论企业员工激励制度[J].边疆经济与文化, 2004 (8) .

[2]周廷操.论薪酬的期望值管理[J].商业时代, 2007 (3) .

工伤职工劳动能力鉴定管理办法篇3

第一章总则

第一条为了加强劳动能力鉴定管理，规范劳动能力鉴定程序，根据《中华人民共和国社会保险法》、《中华人民共和国职业病防治法》和《工伤保险条例》，制定本办法。

第二条劳动能力鉴定委员会依据《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级》国家标准，对工伤职工劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度组织进行技术性等级鉴定，适用本办法。

第三条省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会和设区的市级（含直辖市的市辖区、县，下同）劳动能力鉴定委员会分别由省、自治区、直辖市和设区的市级人力资源社会保障行政部门、卫生计生行政部门、工会组织、用人单位代表以及社会保险经办机构代表组成。

承担劳动能力鉴定委员会日常工作的机构，其设置方式由各地根据实际情况决定。

第四条劳动能力鉴定委员会履行下列职责：

（一）选聘医疗卫生专家，组建医疗卫生专家库，对专家进行培训和管理；

（二）组织劳动能力鉴定；

（三）根据专家组的鉴定意见作出劳动能力鉴定结论；

（四）建立完整的鉴定数据库，保管鉴定工作档案50年；

（五）法律、法规、规章规定的其他职责。

第五条设区的市级劳动能力鉴定委员会负责本辖区内的劳动能力初次鉴定、复查鉴定。

省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会负责对初次鉴定或者复查鉴定结论不服提出的再次鉴定。

第六条劳动能力鉴定相关政策、工作制度和业务流程应当向社会公开。

第二章鉴定程序

第七条职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，或者停工留薪期满（含劳动能力鉴定委员会确认的延长期限），工伤职工或者其用人单位应当及时向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出劳动能力鉴定申请。

第八条申请劳动能力鉴定应当填写劳动能力鉴定申请表，并提交下列材料：

（一）《工伤认定决定书》原件和复印件；

（二）有效的诊断证明、按照医疗机构病历管理有关规定复印或者复制的检查、检验报告等完整病历材料；

（三）工伤职工的居民身份证或者社会保障卡等其他有效身份证明原件和复印件；

（四）劳动能力鉴定委员会规定的其他材料。

第九条劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当及时对申请人提交的材料进行审核；申请人提供材料不完整的，劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之日起5个工作日内一次性书面告知申请人需要补正的全部材料。

申请人提供材料完整的，劳动能力鉴定委员会应当及时组织鉴定，并在收到劳动能力鉴定申请之日起60日内作出劳动能力鉴定结论。伤情复杂、涉及医疗卫生专业较多的，作出劳动能力鉴定结论的期限可以延长30日。

第十条劳动能力鉴定委员会应当视伤情程度等从医疗卫生专家库中随机抽取3名或者5名与工伤职工伤情相关科别的专家组成专家组进行鉴定。

第十一条劳动能力鉴定委员会应当提前通知工伤职工进行鉴定的时间、地点以及应当携带的材料。工伤职工应当按照通知的时间、地点参加现场鉴定。对行动不便的工伤职工，劳动能力鉴定委员会可以组织专家上门进行劳动能力鉴定。组织劳动能力鉴定的工作人员应当对工伤职工的身份进行核实。

工伤职工因故不能按时参加鉴定的，经劳动能力鉴定委员会同意，可以调整现场鉴定的时间，作出劳动能力鉴定结论的期限相应顺延。

第十二条因鉴定工作需要，专家组提出应当进行有关检查和诊断的，劳动能力鉴定委员会可以委托具备资格的医疗机构协助进行有关的检查和诊断。

第十三条专家组根据工伤职工伤情，结合医疗诊断情况，依据《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级》国家标准提出鉴定意见。参加鉴定的专家都应当签署意见并签名。

专家意见不一致时，按照少数服从多数的原则确定专家组的鉴定意见。

第十四条劳动能力鉴定委员会根据专家组的鉴定意见作出劳动能力鉴定结论。劳动能力鉴定结论书应当载明下列事项：

（一）工伤职工及其用人单位的基本信息；

（二）伤情介绍，包括伤残部位、器官功能障碍程度、诊断情况等；

（三）作出鉴定的依据；

（四）鉴定结论。

第十五条劳动能力鉴定委员会应当自作出鉴定结论之日起20日内将劳动能力鉴定结论及时送达工伤职工及其用人单位，并抄送社会保险经办机构。

第十六条工伤职工或者其用人单位对初次鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会申请再次鉴定。

申请再次鉴定，除提供本办法第八条规定的材料外，还需提交劳动能力初次鉴定结论原件和复印件。

省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。

第十七条自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工、用人单位或者社会保险经办机构认为伤残情况发生变化的，可以向设区的市级劳动能力鉴定委员会申请劳动能力复查鉴定。

对复查鉴定结论不服的，可以按照本办法第十六条规定申请再次鉴定。

第十八条工伤职工本人因身体等原因无法提出劳动能力初次鉴定、复查鉴定、再次鉴定申请的，可由其近亲属代为提出。

第十九条再次鉴定和复查鉴定的程序、期限等按照本办法第九条至第十五条的规定执行。

第三章监督管理

第二十条劳动能力鉴定委员会应当每3年对专家库进行一次调整和补充，实行动态管理。确有需要的，可以根据实际情况适时调整。

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第二十一条劳动能力鉴定委员会选聘医疗卫生专家，聘期一般为3年，可以连续聘任。

聘任的专家应当具备下列条件：

（一）具有医疗卫生高级专业技术职务任职资格；

（二）掌握劳动能力鉴定的相关知识；

（三）具有良好的职业品德。

第二十二条参加劳动能力鉴定的专家应当按照规定的时间、地点进行现场鉴定，严格执行劳动能力鉴定政策和标准，客观、公正地提出鉴定意见。

第二十三条用人单位、工伤职工或者其近亲属应当如实提供鉴定需要的材料，遵守劳动能力鉴定相关规定，按照要求配合劳动能力鉴定工作。

工伤职工有下列情形之一的，当次鉴定终止：

（一）无正当理由不参加现场鉴定的；

（二）拒不参加劳动能力鉴定委员会安排的检查和诊断的。

第二十四条医疗机构及其医务人员应当如实出具与劳动能力鉴定有关的各项诊断证明和病历材料。

第二十五条劳动能力鉴定委员会组成人员、劳动能力鉴定工作人员以及参加鉴定的专家与当事人有利害关系的，应当回避。

第二十六条任何组织或者个人有权对劳动能力鉴定中的违法行为进行举报、投诉。

第四章法律责任

第二十七条劳动能力鉴定委员会和承担劳动能力鉴定委员会日常工作的机构及其工作人员在从事或者组织劳动能力鉴定时，有下列行为之一的，由人力资源社会保障行政部门或者有关部门责令改正，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予相应处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）未及时审核并书面告知申请人需要补正的全部材料的；

（二）未在规定期限内作出劳动能力鉴定结论的；

（三）未按照规定及时送达劳动能力鉴定结论的；

（四）未按照规定随机抽取相关科别专家进行鉴定的；

（五）擅自篡改劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论的；

（六）利用职务之便非法收受当事人财物的；

（七）有违反法律法规和本办法的其他行为的。

第二十八条从事劳动能力鉴定的专家有下列行为之一的，劳动能力鉴定委员会应当予以解聘；情节严重的，由卫生计生行政部门依法处理：

（一）提供虚假鉴定意见的；

（二）利用职务之便非法收受当事人财物的；

（三）无正当理由不履行职责的；

（四）有违反法律法规和本办法的其他行为的。

第二十九条参与工伤救治、检查、诊断等活动的医疗机构及其医务人员有下列情形之一的，由卫生计生行政部门依法处理：

（一）提供与病情不符的虚假诊断证明的；

（二）篡改、伪造、隐匿、销毁病历材料的；

（三）无正当理由不履行职责的。

第三十条以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取鉴定结论、领取工伤保险待遇的，按照《中华人民共和国社会保险法》第八十八条的规定，由人力资源社会保障行政部门责令退回骗取的社会保险金，处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款。

第五章附则

第三十一条未参加工伤保险的公务员和参照公务员法管理的事业单位、社会团体工作人员因工（公）致残的劳动能力鉴定，参照本办法执行。

第三十二条本办法中的劳动能力鉴定申请表、初次（复查）鉴定结论书、再次鉴定结论书、劳动能力鉴定材料收讫补正告知书等文书基本样式由人力资源社会保障部制定。

第三十三条本办法自2014年4月1日起施行。

河北省职工劳动模范管理规定篇4

鄂工女字［２００７］４号

各有关地方工会女职工部，有关大型企业工会和省直产业工会女职工部，省农行工会女职工部，省直机关工会女职工部：

根据全总女职委和省总女职委年初工作计划，今年全总及省总女职工部将在5月至8月，分别在全国、全省范围内开展《工会女职工委员会工作条例》、《企业工会工作条例》和《湖北省女职工劳动保护实施办法》贯彻落实情况的调研。现将有关事宜通知如下：

一、调研内容

1、落实《工会女职工委员会工作条例》、《企业工会工作条例》（以下简称两个《条例》）中有关女职工工作规定，工会女职工组织建设及发挥作用的基本情况、经验、做法，存在问题及对落实两个《条例》，加强工会女职工组织建设、发挥组织作用的意见和建议。

2、全面了解《湖北省女职工劳动保护实施办法》（以下简称《实施办法》）在全省贯彻落实情况、女职工劳动保护现状及存在的问题，对《实施办法》修改完善提出切实可行的意见和建议。

二、调研方式

（一）全总开展的关于落实两个《条例》的调研采取问卷调查与深入地方及企业工会调查相结合的方式。

1、问卷调查。5月份完成。襄樊、荆门、孝感三个地方各选择1个县（市、区）和30家不同类型、不同工作状况的企业进行问卷调查。问卷不需地方统计，于6月10日前将问卷寄省总女工部。

2、专题座谈。6月完成。参加调查的3个地方工会深入企业了解两个《条例》的贯彻落实情况及存在的问题和对策建议，形成专题调查报告于7月10日前报省总女工部。

（二）省总女职工部开展的《实施办法》专题调研采取问卷、个案访谈、专题座谈、网络互动等方式进行。

1、问卷调查。各地各单位要选择不同类型企业进行问卷调查，于6月10日前完成。武汉、黄石、宜昌、荆州、十堰、黄冈、咸宁、天门等8个单位共完成问卷1600份（其中武汉300份，天门100份，其余每个单位200份)；东风汽车公司、葛洲坝集团公司、江汉油田、省电力、武汉铁路局、省国防、省水利、省邮政、省农行、省直机关等10家单位共完成400份问卷调查，每个单位各完成40份。上述问卷由省总女职工部统一下发。

2、个案访谈。6月中旬以前完成。参与问卷调查的地方和单位各组织一场个案访谈。参加访谈的对象要有职工代表、企业劳资方代表及工会女工干部。访谈的主要内容是：了解企业行政、工会、女职工对《实施办法》在企业贯彻落实的情况、存在的问题及需要修改完善的具体意见和建议。省总女职工部将于6月下旬进行访谈活动，届时请华中电力集团公司、大桥局、铁四院、中建三局、长江航务、武汉钢铁集团公司等6家工会的女职工代表、女工干部、行政方负责人各1人参加座谈（具体时间另行通知）。

3、专题座谈。省总拟于7月底在汉召开专题座谈会，参加问卷调查的地方、大型企业和省直产业工会女工干部参加座谈（具体时间另行通知）。

4、网络互动。省总工会拟在工会网上开展征求对《实施办法》的修改意见（具体参与方式请参见省总女工部网页）。

三、具体要求

1、本次调研活动旨在推动各级工会女职工组织在和谐社会、和谐企业、和谐劳动关系建设中发挥不可替代的作用，提高工会女职工组织源头维护女职工合法权益和特殊利益的能力。请各地各单位认真组织好问卷填写、个案访谈活动，形成有数据、有事例、有建议的调研报告。

2、请荆州、咸宁、天门等市按照《关于印发<2007年全省工会重点调研课题实施方案>的通知》（鄂工办[2007年]36号）的要求，结合本地实际，周密安排，积极配合省总完成好此次调研任务。

3、各单位在组织个案访谈时，访谈人员要具有一定代表性，尽量安排能充分反映情况、提出建议和意见的代表参加访谈，以增强访谈的效果。访谈记录要注明参加访谈人员及记录人的姓名、单位和时间，并于6月30日前形成访谈材料报省总女工部。

4、参加《湖北省女职工劳动保护实施办法》情况调查问卷的单位要认真做好统计工作，要按照企业的不同类型进行统计，并根据统计数据及平时掌握的情况完成调研报告，于8月上旬报省总女工部。

附件：

1、关于落实全总《工会女职工委员会工作条例》和《企业工会工作条例》情况的调查提纲

2、关于落实全总《工会女职工委员会工作条例》和《企业工会工作条例》情况的调查问卷（含地、市或县市区工会问卷、企业问卷）

3、关于修改及贯彻落实《湖北省女职工劳动保护实施办法》情况的调查提纲

4、关于修改及贯彻落实《湖北省女职工劳动保护实施办法》情况的调查问卷

湖北省总工会女职工部

2007年5月10日

关于贯彻落实《湖北省女职工劳动保护实施办法》

职工个人劳动保护用品管理规定篇5

职工个人劳动保护用品管理规定

一、目的

为员工配备合适的劳动保护用品，使劳动者在劳动过程中免遭或减轻事故伤害、职业危害，保障员工在生产过程中的安全与健康。

二、范围

本规定适用于公司各岗位劳动保护用品的管理（包括临时用工的劳动保护用品的管理）。

三、职责 HSE部为公司劳动防护用品(以下简称:防护用品)管理部门，负责制（修）订防护用品管理规定，编制公司主要防护用品计划；会签各单位增补的或临时性的防护用品计划；对公司劳动保护用品的采购、配备和使用等环节实施监督管理，配合采购部做好市场调查，参与落实供货单位。采购部为公司防护用品采购供应部门。负责执行公司防护用品计划，组织市场调查，落实供货单位。各部门负责劳动用品的配备和使用管理，同时要认真督促、检查职工严格按安全管理的规定穿戴和使用防护用品。

四、管理内容和工作程序防护用品的采购，必须购买国家定型的产品，具有防护用品生产许可证、资质证明、合格证、检验报告和使用说明等资料。同时遵循安全实

用，兼顾美观大方的原则：

具体种类品种范围主要包括：

a.头部防护类：包括用各种材料制作的安全帽。

b.呼吸器官防护类：包括过滤式防毒面具、滤毒罐（盒）、简易式防尘口罩（不包括纱布口罩）、复式防尘口罩、过滤式防微粒口罩、长管面具、空气呼吸器等。

c.眼、面部防护类：包括电焊面罩、焊接镜片及护目镜、防冲击护具、防化学眼镜、防酸碱面罩等。

d.听觉器官防护类：包括各种材料制作的降噪声护具（耳塞和耳罩）。

e.防护服装类：包括防静电工作服（纯棉或防静电织品）、阻燃防护服。

f.手足防护类：包括绝缘、耐油、耐酸手套，绝缘、耐油、耐酸碱鞋，胶鞋，安全鞋（靴）等。

g.防坠落类防护用品：包括安全带（含差速式自控器与缓冲器）、安全网，安全绳。

h.经劳动部门确定的其他特殊劳动防护用品。易耗品（小劳保）由各部门按照具体需求在保证满足各类岗位劳动防护的需要的前提下制订计划报HSE部经公司批准后统一采购。3 防护用品发放须建立档案，职工个人凭《安全作业证》领取防护用品，并在《劳保用品发放登记卡》上登记。公用防护用品（如安全带、绝缘手套等）须建立《防护用

品管理台帐》，各部门指定专人领用发放和保管。防护用品按岗位（工种）发放，职工改变岗位（工种）须经人事部确认，办理有关手续后，方可按改变后的岗位（工种）发放防护用品；从事多岗位操作的职工，按人事部确认的基本岗位，由HSE部确认其工作岗位需发放的防护用品。新进厂职工（包括临时用工）须经三级安全教育，取得安全作业证后，方可发放个人防护用品。7 发放标准和使用要求

7.1 按照直接生产操作人员高于行政人员的原则进行防护用品的发放。

7.2 生产人员的工作服质地必须由纯棉或防静电织品制作，工作服按照季节分为夏季工作服、春秋工作服和棉工作服，夏季工作服和春秋工作服每年各发放一次，棉工作服每两年发放一次。7.3 焊工的工作服为帆布面料，工作鞋为防砸安全鞋。7.4 安全鞋：

a.任何员工进入工地或生产区域，均需要穿着安全鞋。电气操作、电气仪表检修等人员的工作鞋为防砸绝缘鞋，其余人员为防砸防刺穿安全鞋。b.员工报到后，填写“出库单”，去劳保仓库领用相应型号的安全鞋一双。

c.安全鞋的使用期限为：一线岗位（生产运行部、设备管理部、技术部等）员工每12个月换发一双（以上从事事务性工作人员除外），其它岗位员工每24个月换发一次。

7.5 防护眼镜：

a.任何员工进入工地或生产区域，都必须佩戴好防护眼镜。

b.员工报到后，填写“出库单”，去劳保仓库领用相应型号的防护眼镜，接触化学危险品的人员可使用防化学眼镜。

c.防护眼镜每二年更新一次，以旧换新，旧品由HSE部统一安排处理。d.由于医疗需要而需要佩戴隐形眼镜的，出示医疗单位证明，可使用化学护目眼罩。7.6 安全帽：

a.任何员工进入工地或生产区域，必须佩戴好安全帽。生产操作人员和生产管理人员应向材料仓库领取相应颜色的安全帽，自行保管使用。b.为便于管理，安全帽颜色做如下规定：安全部门和公司生产管理人员为红色；操作人员为白色。安全帽前部标识本公司厂徽、后部为编号。c.贵宾用帽由行政部保管，贵宾来厂参观时，由带队人向行政部申请，用完后归还行政部保管。

d.工程承包商按照国家规定自行配备有单位标识的安全帽。e.安全帽每30个月更新一次，以旧换新，旧安全帽由材料仓库回收由品安部安排统一销毁。7.7 耳塞和耳罩

在产生噪音的或其它噪音超过85分贝的区域必须使用耳塞或者耳罩，噪音岗位配发的耳罩以旧换新，耳罩1付/2年。耳塞分两部分：一部分发至岗位人员；另一部分存放在控制室的安全器材箱内，供紧急状况时使用。耳罩可放在维修工具箱内，供维修人员使用，或存

放于控制室安全器材箱内，供操作人员或其它人员需要时使用。劳保仓库应备有耳塞以备用。

7.8 易耗品（小劳保）和特殊劳保的发放品种由各部门根据实际需要制定计划，报HSE部会签，经公司批准后统一采购。

7.9 采购的劳动防护用品经HSE部验收合格后进入劳保仓库保管，仓库内应备有常用的易耗劳保。

7.10 装置大检修期间需增加防护用品的，由所需部门负责提出计划，报HSE部会签，经公司批准后统一采购。

7.11 劳动保护用品的使用者在使用前须掌握其防护功能和使用方法，对其安全性能进行检查，并在生产过程中正确使用。

7.12 各类劳动保护用品由领用部门或领用人按照产品说明书的要求进行定期检查、检验和维护，失效的劳动保护用品严禁使用，应及时报废和销毁。劳动保护用品的更换和报废

8.1 防护用品提供给在岗职工，供在岗职工本人使用；防护用品（除以旧换新的品种除外）因使用和保管不当在使用年限内需更换的，由领用者提出申请，所在部门和HSE部核准后方可重新领用，且个人需承担50％的费用，因丢失而重新补领的，个人承担75％的费用。

8.2公司对未到使用期限的特种劳动保护用品实行以旧换新制度，超过有效期限或防护功能不符合要求的、损坏的应予以报废和更换。实行以旧换新的品种主要包括防护服、安全帽、安全带、安全鞋、眼部防护用具、防尘口罩、防毒用具等。

8.3 因工作原因造成防护用品损坏需要更换领用的，由所在部门提出申请，HSE部核查，公司主管副总经理审批后更换或补发。

8.4未满合同期主动离职的员工，离职时应支付未完成服务期的个人劳动保护用品的使用补偿费，支付原则如下： a.未使用过的劳动保护用品可直接退还HSE部。b.领用期未满三个月的，支付75％费用。c.领用期超过三个月不满一年的，支付50％费用。d.领用期超过一年不到使用期限的，支付20％费用。8.5 HSE部负责联系劳动保护用品的回收和处理。9 劳动保护用品的日常管理

9.1各部门应对员工穿戴和使用防护用品的情况进行监督检查和考核。劳动保护用品使用执行要求：进入生产区域，必须戴好安全帽且扣好帽带。

9.2 各部门建立劳动保护用品管理台帐，包括《劳动保护用品登记卡》、《劳动保护用品管理台帐》。台帐应及时更新，且每半年报HSE部复核。9.3员工内部调动，应同时将员工《劳动保护用品发放登记卡》转入调入部门，由调入部门发放防护用品。已在原部门登记但未发放的，由原部门发放。

9.4员工因故离开工作岗位（含事病假、工伤、学习等）时间连续超过三个月以上的，停发当季度劳动保护用品；超过半年的，停发所有劳动保护用品，待复工后重新发放。5 相关文件

5.1 劳动防护用品选用规则 GB11651-2008 5.2 劳动保护用品配备标准（试行）（国经贸安全（2000）189号文）6 档案

6.1 劳保用品发放台账 6.2 劳动保护用品管理台帐 7 附件

7.1 劳动保护用品配备标准

女职工禁忌劳动范围的规定篇6

【失效日期】

【颁布单位】劳动部

【颁布日期】1990.01.18

【时效性】有效

【实施日期】1990.01.18

【正文】全文

第一条根据《女职工劳动保护规定》第十六条的要求，为保护女职工身心健康及其子女的正常发育和成长，特制定本规定。

第二条本规定适用范围同《女职工劳动保护规定》。

第三条女职工禁忌从事的劳动范围：

１．矿山井下作业；

２．森林业伐木、归楞及流放作业；

３．《体力劳动强度分级》标准中第Ⅳ级体力劳动强度的作业；

４．建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；５．连续负重（指每小时负重次数在六次以上）每次负重超过二十公斤，间断负重每次负重超过二十五公斤的作业。

第四条女职工在月经期间禁忌从事的劳动范围：

１．食品冷冻库内及冷水等低温作业；

２．《体力劳动强度分级》标准中第Ⅲ级体力劳动强度的作业；３．《高处作业分级》标准中第Ⅱ级（含Ⅱ级）以上的作业。

第五条已婚待孕女职工禁忌从事的劳动范围：

铅、汞、苯、镉等作业场所属于《有毒作业分级》标准中第Ⅲ、Ⅳ级的作业。

第六条怀孕女职工禁忌从事的劳动范围：

１．作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业；

２．制药行业中从事抗癌药物及已烯雌酚生产的作业；

３．作业场所放射性物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业；1

４．人力进行的土方和石方作业；

５．《体力劳动强度分级》标准中第Ⅲ级体力劳动强度的作业；

６．伴有全身强烈振动的作业，如风钻、捣固机、锻造等作业，以及拖拉机驾驶等；

７．工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业；

８．《高处作业分级》标准所规定的高处作业。

第七条乳母禁忌从事的劳动范围：

１．第六条中第１、５项的作业；

２．作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物的浓度超过国家卫生标准的作业。

第八条本规定由劳动部负责解释。

第九条本规定自颁发之日起实施

关于贯彻执行《体力劳动强度分级》国家标准的通知

劳人护【１９８４】８号

我部委托中国医学科学院卫生研究所起草的体力劳动强度分级国家标准草案，业经国家标准局以国标发【１９８３】４１５号文批准为国家标准，编号和名称为ＧＢ３８６９－８３体力劳动强度分级。现印发给你们，请做好贯彻执行的准备工作，自一九八四年十二月一日起正式实行。标准文本由中国标准出版社出版。

体力劳动强度分级国家标准，是劳动保护工作科学管理的一项基础标准，是确定体力劳动强度大小的根据。应用这一标准，可以明确工人体力劳动强度的重点工种或工序，以便有重点、有计划地减轻工人的体力劳动强度，提高劳动生产率。本标准不是处理现行经济待遇的依据。

各省、市、自治区劳动部门，各产业部安全技术部门，请将本地区、本部门属于第四级体力劳动强度的工种名称和现有人数摸清楚，并整理出书面材料，于今年年底以前报送我部，以便研究改善这方面的工作。

中华人民共和国国家标准体力劳动强度分级

Classified Standard of labor Intensity at Physical Work GB3869-83（国家标准局１９８２－０９－２９发布，１９８４－１２－０１实施）本标准适用于以体力活动为主的劳动。劳动强度的分级是劳动保护科学管理的依据。

１．基本定义

１．１平均劳动时间率

系指一个工作日内净劳动时间（即除休息和工作中间持续一分钟以上的暂停时间外的全部活动时间）与工作日总时间的比，以百分率表示。通过抽样测定，取其平均值，计算方法见附录Ａ。

１．２能量代谢率

将某种一个劳动日内各种活动与休息加以归类，测定各类活动与休息的能量消耗值，并分别来以从事各类活动与休息的总时间，合计求得全工作日总能量消耗，再除以工作日总时间，以千卡/分〃米２来表示。计算方法见附录Ａ。

１．３劳动强度指数

是区分体力劳动强度等级的指标。由各该工种的平均劳动时间率，乘以系数３，加平均能量代谢率乘以系数７求得。指数大反映劳动强度大，指数小反映劳动强度小。计算方法见附录Ａ。

２．体力劳动强度分级

体力劳动强度按劳动强度指数大小分为四级见下表：

体力劳动强度分级表（略）

２．１Ⅰ级体力劳动

８小时工作日平均耗能值为８５０大卡/人，劳动时间率为６１％，即净劳动时间为２９３分钟，相当于轻劳动。

２．２Ⅱ级体力劳动

８小时工作日平均耗能值为１３２８大卡/人，劳动时间率为６７％，即净劳动时间为３２１分钟，相当于等强度劳动。

２．３Ⅲ级体力劳动

８小时工作日平均耗能值为１７４６大卡/人，劳动时间率为７３％，即净劳动时间为３５０分钟，相当于重强度劳动。

２．４Ⅳ级体力劳动

８小时工作日平均耗能值为２７００大卡/人，劳动时间率为７７％，即净劳动时间为３７０分钟，相当于“很重”强度劳动。

附录Ａ

平均劳动时间率，能量代谢率和劳动强度指数的计算方法。

补充件

Ａ．１平均劳动时间率Ｔ计算方法

每天选择接受测定的工人２名，按表Ａ．１的格式记录自上工开始至下工为止，整个工作日从事各种劳动与休息（包括工作中间暂停）的时间，每个测定对象应连续记录３天，取３天的平均值，再求出劳动时间率，如遇生产不正常或发生事故时，不作正式记录。

表Ａ．１劳动时间测定记录表（略）

Ａ．２能量代谢率Ｍ计算方法

根据表Ａ．１的记录，将各种劳动与休息加以归类（近似的活动归为一类），然后分别计算量，从事各类劳动与休息时的呼出气的体积，按表Ａ．２的内容及计算公式，求出各项劳动与休息时的能量代谢率，分别乘以相应的累积时间，最后得出一个工作日各种活动和休息时的能量消耗值，再把各项能量消耗值总计除以工作日总工时，即得出工作日平均能量代谢率（大卡/分〃米2）。

表Ａ．２能量代谢率测定记录表（略）

１．采气时间：分秒

２．采气量：（气量计的终读数减去气量计的初读数）升

气量计的终读数升

气量计的初读数升

３．量气时气温：℃；气压毫米汞柱

４．标准状态下干燥气体换算系数：由标准状态下干燥气体体积换算表查得

５．换算标准状态呼气量：采气量乘以标准状态下干燥气体换算系数升

标准状态呼气量

６．换算每分钟呼气量：────────升/分

采气时间

每分钟呼气量

７．换算每平方米体表面积，每分钟呼气量：───────升/分米２

体表面积

８．计算能量代谢率（大卡/分米2）：

每分钟肺通气量３．０－７．３升时采用公式（１）；

每分钟肺通气量８．０－３０．９升时采用公式（２）；

每分钟肺通气量７．３－８．0升时采用公式（１）和（２）的平均值。Ａ．３劳动强度指数Ⅰ计算方法

劳动强度指数计算公式如下：

Ⅰ＝３Ｔ＋７Ｍ

式中：Ⅰ－－劳动强度指数；

工作日内净劳动时间（分）

Ｔ－－劳动时间率＝────────────（％）；

工作日总工时（分）

Ｍ－－８小时工作日能量代谢率（大卡/分〃米2）；３－－劳动时间率的计算系数；

７－－能量代谢率的计算系数；

附加说明：

本标准由中华人民共和国劳动人事部提出。

河北省职工劳动模范管理规定篇7

一、研究综述

对于基本养老保险基金缺口的研究, 理论界主要有三种研究方向, 一是从基金缺口产生的原因入手, 研究解决对策。[2]二是建立基金缺口模型, 进行量化分析, 从而从精算技术的角度提出解决对策。[3]三是对某一解决对策的有效性进行分析。[4]本文将利用精算技术建立河北省基本养老保险基金缺口模型, 测算出2012年~2030年之间的基本养老保险基金缺口, 并着重对养老保险基金入市是否能够化解缺口进行分析。

二、建立模型

我国基本养老保险目前包括城镇职工基本养老保险、城镇居民基本养老保险和新型农村社会养老保险, 但由于城镇居民基本养老保险和新型农村社会养老保险在实行之初就采取了“统账结合”的养老保险制度, 所以我国养老保险基金的缺口更多的是由于城镇职工基本养老保险从“现收现付”向“统账结合”转轨过程中产生的制度成本。因此, 本文对基本养老保险基金的缺口分析只考虑城镇职工基本养老保险。

按照相关制度, 城镇职工基本养老保险分为统筹账户和个人账户两部分。[5]目前, 很多研究将统筹账户和个人账户统一起来考虑基金缺口的问题, 这样就模糊了个人账户做实的问题。因此本文将分别考虑统筹账户的基金缺口和个人账户的基金缺口。

1. 统筹账户基金缺口测算模型

统筹账户收入包括:企业根据上月全部职工工资总额的20%来缴纳基本养老保险费。如果缴费基数低于全省上年度在岗职工平均工资60%的, 或者不能明确工资总额的企业, 则按照职工缴费基数之和作为基数缴纳基本养老保险费。

统筹账户的支出包括:职工离退休后, 其基本养老金中的个人账户养老金从其个人账户储存额中支付, 个人账户储存额不足列支或没有个人账户储存额的, 从社会统筹基金中支付;基础养老金、过渡性养老金和补贴等, 由社会统筹基金支付;正常调整机制增加的基本养老金, 按职工退休时个人账户养老金占基本养老金的比例, 分别从个人账户储存余额和社会统筹基金中列支。因为个人账户领取金额不足的下一部分将在个人账户基金缺口测算模型中详细解释。故在此, 为了分析简便, 仅考虑基础养老金支出。根据河北省企业职工基本养老保险计发办法 (办字[2006]77号) , 基础养老金= (参保人员退休时全省上年度在岗职工月平均工资额+本人指数化月平均缴费工资额) ÷2×缴费年限 (含视同缴费年限, 下同) ×1%。其中:本人指数化月平均缴费工资=参保人员退休时全省上年度在岗职工月平均工资×本人月平均缴费工资指数。

为了简便起见, 我们假设t年所有统筹账户支出=t年参保人员退休职工人数×参保人员退休时全省上年度在岗职工年平均工资×参保人员平均缴费年限×1%

另外, 本文假设t年所有统筹账户收入=t年职工工资总额×20%× (t年参保人数/城镇人口数)

那么, t年统筹账户基金缺口

以2010年为例, 根据2010年河北经济年鉴, 当年参保职工lt-lt, r=728.94万人, 参保离退休人员达lt, r=259.5万人;万元, 平均缴费年限按照规定, 缴费年限在15年以上方可领取基本养老金, 假设20岁参保, 到60岁退休时最长缴费年限为40年, 考虑到我国基本养老保险改革的过程, 我们假设2010年平均缴费年限为20年, 以后每年涨1年, 直到2030年达到40年。

根据河北经济年鉴, 职工平均工资从1990年到2009年20年间年增长率为14%, 职工工资总额同期平均增长率为12%, 我们假设未来20年内职工平均工资增长率仍保持14%, 职工工资总额增长率保持12%。

对于参保职工的预测, 我们按照河北省总人口2000年至2009年0.53%的年平均增长率, 城镇人口比例线性增长至2030年达到60% (国际化城市水平) , 参保职工人数占城镇人口数比例每年增长1个百分点, 退休人数占参保职工人数比例每年增长0.2个百分点, 从而可以得到2011年到2030年缴费职工和退休职工人数的预测值。

代入公式后, 我们可以得到2010年至2030年各年的统筹基金收支缺口。

按照5%的折现率计算, 2010-2030年间统筹基金缺口现值高达2.37万亿元。降低统筹账户基金缺口的一个有效办法为有三种, 一是扩大参保面, 即提高lt/TLt的值;二是提高缴费率即把20%提高到20%以上;三是降低养老金替代率, 即将1%降低到1%以下。根据目前中国社会保障水平现状, 后两种措施都不现实, 且易形成新的社会问题, 所以最好的办法是扩大参保面。

2. 个人账户基金缺口

根据河北省企业职工基本养老保险计发办法 (办字[2006]77号) , 个人账户养老金月领取额=个人账户累计储存额÷本人退休年龄相对应的计发月数。个人账户缴费额=职工本人上个月实发工资的8%。但是, 需注意的是如果个人缴费基数小于全省上年度在岗职工月平均工资的60%, 则按全省上年度在岗职工月平均工资的60%缴费;如果个人缴费基数大于全省上年度在岗职工月平均工资的300%, 则按全省上年度在岗职工月平均工资的300%缴费。洛正清、陆安 (2010) 根据国发[2005]38号文, 为个人账户基金缺口建立了精算模型, 本文借鉴其研究成果, 记缺口在领取人退休之年的现值为Q, 则

为年给付12次的延期n年的x岁终身生存年金的精算现值。记计发月数为N, 退休年龄为x, 个人账户退休之年的积累额为Gx。

按照现行一年期整存整取储蓄存款利率3.5%来算, N的临界值为349.323, 与现行计发月数比较, 无论什么年龄退休, 都存在额外收益, 即无论什么年龄退休, 个人账户都存在基金缺口。

根据中国人寿保险业经验生命表 (2000—2003) 养老金业务女表 (CL4) , 当x=40, i=3.5%时, Q=0.1682G

对退休年龄从40到70岁, 利率i分别为3.5%和5%时, 个人账户基金缺口Q/G的数值进行测算, 得到图1

从图可以看出, 一是个人账户基金缺口随退休年龄的上升而增加, 二是随着退休年龄的上升基金缺口对折现率i的敏感度也在下降。

洛正清、陆安 (2010) 认为对个人账户基金缺口的影响因素有: (1) 继承性; (2) 计发月数; (3) 利率。但笔者认为:第一, 可继承性并不是形成个人账户基金缺口的影响因素, 因为商业年金也有可继承余额类的产品, 只要在制度设计时将可继承性考虑在内, 来确定缴费率、月计发金额等因素是可以避免缺口的。第二, 对于计发月数, 如果我们设计制度时, 令N=1/ (1-v1/12) , 那么基金缺口也可以为零。第三, 从上表和图中可以看出, 随着利率的上升, 基金缺口下降较为明显。但随着退休年龄的上升, 基金缺口下降的幅度也在下降。

三、结论和政策建议

根据对河北省企业职工基本养老保险统筹账户基金缺口和个人账户基金缺口的分析, 本文对降低企业职工基本养老保险基金缺口有以下三方面的政策建议:

1.努力扩大参保面, [6]统筹账户具有现收现付的性质, 扩大参保面有利于增加统筹账户缴费收入, 对于抵减当年统筹账户基金支出是一个有效的措施。

2.科学的确定计发月数, 充分利用精算技术确定计发月数, 以降低个人账户基金缺口;或者利用缴费确定型年金 (DC) 技术, 根据个人账户的收入水平来以收定支。

3.提高利率水平。拓宽投资渠道, 提高基本养老保险投资利率, 有利于缩减个人账户基金缺口。比如按照美国401k计划, 经参保人同意以后, 可以将个人账户基金的一定比例投资于股市。全国社会保障基金过去十年的投资收益率也证实了, 扩大投资渠道确实可以提高收益率。

除了以上三种技术上的措施以外, 为了有效应对统筹账户基金未来几十年的巨大缺口, 财政一定要加大投入力度, 增加社会保障支出在财政支出中的比例, 防止基金缺口累积到一定程度影响到个人账户做实的可实现性, 甚至于形成财政无法负担的局面。

摘要：养老保险基金缺口日益增大, 已经关系到社会保障体制的建立和完善, 为此运用精算技术对河北省企业职工基本养老保险统筹账户和个人账户基金缺口分别进行了测算, 并在此基础上提出削减基金缺口的政策建议:一是扩大参保面;二是修订计发月数;三是提高利率水平;四是提高财政支持力度。

参考文献

[1]养老金要做大, 更要诉诸公平[N].南方都市报, 2011, (12) .

[2]梅琼, 迟文铁.我国养老金缺口成因及对策分析[J].经济论坛, 2010, (09) .

[3]高建伟, 丁克诠.中国基本养老保险基金缺口模型及其应用[J].系统工程理论方法应用, 2006, 15 (1) .

[4]孙博, 董克用, 唐远志.生育政策调整对基本养老金缺口的影响研究[J].人口与经济, 2011, (2) .

[5]郑功成, 尽快推进城镇职工基本养老保险全国统筹[J].经济纵横, 2010, (9) .

河北省职工劳动模范管理规定篇8

作者为远通国际经营管理顾问公司总经理、《台商》月刊企管顾问团首席顾问、海基会台商财经法律顾问

某家位于杭州的台商,遇到一个有关工伤补偿问题。某员工在工作过程中发生工伤,经判定是九级伤残,该工伤人员的工资,基本上平均每月在2000元人民币(含基本工资、工作责任奖金、生活困难补助)。

由于该员工治疗后回到公司,工作一直不稳定,还会因情绪问题闹事。该公司老板想要以一笔钱打发,交由负责管理的台籍干部处理,但是,负责管理的台籍干部对《工伤保险条例》的工伤待遇内容感到模糊有些不明了。

一、9级工伤的员工要不要支付伤残津贴?

二、一次性工伤医疗补助金与一次性伤残就业补贴如何发给?哪种情况下发给?是就医期间?还是要辞退时?这2种补助金可否2选1发给?

三、私下和解,应该比较划算吧?

该名台籍干部显然是站在老板立场处理这起人事案,但是,从上述问题中不难看出,这个台商及负责人资的台籍干部对工伤保险极其相关的法律规定都不是很清楚,这也是台商企业发生的正常现象,因为在很多中小台资企业中,平时根本不重视劳资双方的合约规定。

可是,在大陆,劳动关系管理却是很重要的人资作业,特别是在《劳动合同法》已经执行的情况下,企业更应该注重人资作业,按照《劳动合同法》的有关规定,切实做好人资管理,其中的关键在于企业如何将劳动法律的条款规定转换法制管理,再融入为人资管理作业。所以对劳动法律的掌握与理解程度确是台商需要的知识,否则就会有风险。就本案例而言,上述问题对负责人资的干部来讲是基本的法律知识。由于这家台商企业位于杭州,它首先要适用〈浙江省贯彻执行《工伤保险条例》有关事项〉

一、伤残津贴

一般而言,企业要支付伤残津贴只限在5至6级伤残,而且是难以安排工作的情况下,才由企业支付伤残津贴,其标准为:五级伤残为本人工资的70%,六级伤残为本人工资的60%,所谓本人工资是指是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月工资。

案例员工是9级,仍然以正常工资支付即可,亦即上述的2000元左右。

二、一次性工伤医疗补助金与伤残就业补贴金

按照企业所在地杭州市的规定,一次性工伤医疗补助金与伤残就业补贴金的计发月数如下:

该员工是9级伤残,可以领到4个月的一次性伤残就业补贴金和4个月的一次性工伤医疗补贴金。这两笔费用的计算方式为上年度职工月平均工资为基数。假设工伤事件在今年发生,认定与鉴残程序也在今年完成,那么按照杭州市2008年职工月平均工资为2548元,该员工的一次性工伤医疗补助金与伤残就业补贴金为20384元。

什么时候发给呢?当然是员工离职之时支付。在这里要特别强调的是,必须是员工主动申请离职。按照《工伤保险条例》第35条规定,属于7至10级工伤职工,当劳动合同期满终止,或者员工本人提出解除劳动合同时,由企业支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。换句话说,劳动合同期满终止时不论那一方主动终止劳动关系或者员工本人主动提出解除劳动关系时,企业要支付上述的补贴金为20384元。

惟比较吊诡的是,劳动合同期满终止,当企业主动终止劳动关系时,除了要支付员工补偿金外,还要按照《劳动合同法实施条例》第23条规定另外给付经济补偿金。而当员工主动终止或解除时,按《劳动合同法》的规定,是不必另外支付经济补偿金的。

三、发生工伤事件,企业会提出私下和解的方式,大部分都是没有参加工伤保险的企业比较多,以为只要私下和解,签订协议书,支付给一笔赔偿金后就没事了,这是不了解法律规定才会有的想法,风险很大。

由于支付伤残待遇是法定的行为,即使是签了协议书,不能保证员工后悔,提起仲裁或诉讼,因为企业与员工签订的私下和解协议书是无效的文件,判决下来仍然要按照事实发生时的状况与法律规定的金额支付给员工。

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