关于加班问题案例分析

2024-06-12

关于加班问题案例分析（精选10篇）

关于加班问题案例分析篇1

企业安排加班所要注意的事项

一、专题界定

本专题主要围绕加班与工资的补偿标准问题。其中主要涉及的是加班的认定、加班与补休、发放加班工资以及工资数额的争议、加班违法的企业法律责任。

二、名词解释

加班加点,是在企业执行的工作时间制度的基础上延长工作时间。凡在法定节假日和公休假日进行工作的叫做加班，凡在正常工作日延长工作时间的叫做加点。加班加点必然占用职工的休息时间。加班加点过多，对职工的身体健康会构成危害。为有效地控制加班加点，有关劳动法律、法规均予以限制。

三、案例分析

案例1：不定时工作制单位不预付加班工资

【案例】郑某是某大酒店的客房服务员，2000年3月该大酒店客房服务岗位经青岛市劳动保障局审批为实行不定时工作制的岗位。2001年1月郑某开始值夜班，工作时间自下午6：00至第二天早上6：00，工作了三个月以后，郑某认为其每天工作12小时，酒店应按有关规定支付加班工资，经与酒店协商未果，向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求酒店支付加班工资。

【评析】郑某从事客房服务岗位系经市劳动保障行政部门批准的实行不定时工作制的岗位，依据劳动部《工资支付暂行规定》的有关规定，对实行不定时工作制岗位的职工，用人单位可不支付加班工资，因此驳回了郑某的仲裁申请。

本案中某大酒店的客房服务工种系经劳动行政部门批准的实行不定时工作制的工种，根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定，企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员、长途运输人员、出租汽车司机、铁路港口仓库的部分装卸人员等可以实行不定时工作制，但要报相应劳动保障行政部门批准。对未经劳动保障行政部门批准的，有关人员可向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门对用人单位做出行政处罚。

案例2：自愿加班用人单位依据规定可以不支付加班工资

【案例】周某是某外资公司的职员，工作期间，周某每日努力工作，当日工作任务在8小时内未完成的，为了不把工作任务留到下一个工作日，周某就在下班后自动加班完成当日工作任务。一年合同期满，周某决定不再续签劳动合同，但要求公司支付其一年内延长工作时间的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。公司认为周某延长工作时间是个人自愿的行为，不能另行支付加班工资。而公司的这一说法也得到了劳动部门的认可。

【评析】周某工作的这个公司实行计时工资制度，并配套实行加班制度，规定只有经公司同意并办理必要手续的加班才能支付加班工资；周某虽然有延时加班的考勤记录，但这不是公司的安排，是周某自愿延长工作时间，并且没有办理过相关审批手续，因此周某要求支付加班工资不符合公司的规定。《劳动法》规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班制度的加班情况支付法定的加班工资。

另外，根据《劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》等相关规定，实行计时工资制度的用人单位，其加班工资的支付有着明确的规定。但其前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据规定可以不支付加班工资。

本案中，公司虽然对周某实行了计时工资制度，但周某平时的延时加班不是由公司安排的，而是周某自愿进行的；公司对企业内加班有规定的加班制度，周某在延时加班时并未履行公司规定的加班审批手续。因此，周某要求公司支付其自愿且未履行手续的延时加班工资缺乏依据。

案例3：补休能否代替加班工资？

【案例】徐汇区劳动部门曾接到一位女士的投诉电话，反映她在离开原单位时，原单位仅用很便宜的价格购买她多年积攒下来的补休单。那么，职工加班单位是否可以用补休来代替加班工资？

【评析】除休息日外，不可以。《劳动法》规定，下列情形之一的，用人单位按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，一是平日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬；二是休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；三是法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。因此职工遇到第一、三种情况，单位用补休代替加班工资就是违法行为。根据《劳动法》，加班工资应高于平时正常工作的工资报酬，给补休单，只能反映加班收入与平时工作收入同等。显然，非休息日加班，用补休代替加班工资损害了职工的利益

案例4：如何判断休息日是否算加班？

【案例】李涛所在的公司每天工作时间是8：30-11：30；12：30-17：30共八个小时。2003年8月1日，公司的总经理在员工会议上说“反正大部分员工周六都来加班，我们就周六正式上班”。当时员工都没敢提出反对。第二天他在公司周计划会议上提出周六如果有私事怎么办？另一个经理说请个假没关系的。现在他要处理结婚和房子问题连续2个周六请假，公司要求他上缴以后可能的周六请假的次数，要按事假处理，并称“公司就不扣工资了，以后用加班补”。这让他很恼火。以前加班没有钱，现在加班也不过象征性地发20元，况且现在周六算正式上班，没有加班费。

【评析】首先要判断一下周六上班是不是合乎法律的规定。关于判断要点如下：

一、要有法律关于休息日的基本概念：劳动法上并没有说休息日一定要安排在双休日（即周六周日），也没有说一周必须有两天休息。这是不少劳动者所误会的。相反《中华人民共和国劳动法》第三十八条明确指出：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》补充道：“本条应理解为：用人单位必须保证劳动者每周至少有一次24小时不间断的休息。”可见任何一天安排休息均可。

二、工作时间的限制：这是判断是否加班的重要标准，即法律明确规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。超过这个标准的，无论用人单位是否叫加班，都应该认为是加班。

三、加班的限制：用人单位与劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。超过这个标准是法律所不允许的，更谈不上加班费的问题了。

如果经过上述的判断，才能确定周六到底是加班还是可以作为正常上班。但是总经理说很多人加班，所以就上班的理由根本不能成立。

案例5：职工自愿加班超过时限企业仍要承担法律责任

【案例】某加工厂招用了200名农民工，订立了一年的劳动合同。厂方在合同中约定职工每天工作12小时，厂里按规定支付加班工资，这些农民工都希望在合同期里多挣些钱，便同意加班。3个月后，张某、王某等6名职工因身体承受不了，提出不愿再加班的要求。厂方认为加班是大家自愿的，不加班就是违反合同，拒绝了他们的要求。6名职工遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委裁决，该厂与职工所签每日工作12小时的条款无效，该厂必须执行每日8小时工作制。

【评析】《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时的工时制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。该厂规定每日工作12小时，比特殊情况下加班的3小时还多1小时，显然是违法的。

《劳动法》规定，违反法律、行政法规的劳动合同属无效劳动合同，无效劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力。是否属无效劳动合同是以法律规定作为依据来确认的，而不依劳动合同的当事人自愿或非自愿为依据来确认。工作时间制度是保护劳动者身体健康和劳动过程中安全生产的重要制度，具有强制性，不管用人单位和劳动者都必须遵照执行。企业不能把劳动者想多挣钱作为理由，让劳动者自愿加班而去违法。

四、操作实务

1，加班的认定

这个问题涉及到到底什么是加班的问题。这也是现在很热的问题。要正确识别何为加班要从加班的定义上来说。我们平时说的加班，其实包括加班和加点。所谓加班，是指职工按照用人单位的要求，在法定节假日、休息日从事工作。加点是职工按照用人单位的要求，在标准工作以外继续从事工作。总结识别加班加点的要点有如下三点：

1、加班是用人单位要求的；

2、加班的内容体现用人单位的意志；

3、在标准工作日之外。只有符合这以上三个条件才能对加班进行认定。

2,综合计算工时制的加班问题

依据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条的规定，综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过８小时（或４０小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过３６小时。

3，国庆节的七天假期的加班工资该如何算。

国庆假期分为两个部分：1、2、3日是“法定休假日”，4、5、6、7日是普通“休息日”。在“法定休假日”加班，单位应按不低于员工日工资300％的标准支付加班工资，而在普通“休息日”加班，单位既可以选择安排员工补休，不支付加班工资，也可以不另外安排补休，按不低于日工资200％支付加班工资。“法定休假日”加班，能不能也以补休代替加薪？有专家认为，节假日休息是法定的，即使事前事后补休，也已非节日，因此，单位不能以补休代替加班工资。即是说,今年国庆若加班，头三天一定要“补钱”，后四天可以“补休”。五一劳动节的七天假期也是按此原则计算。

4，青年节、妇女节等部分公民放假的加班工资规定

按照国务院《全国年节及纪念日放假办法》的规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工作报酬，但不支付加班工资。也就是不将在此期间的工作作为加班看待。如果该节日恰逢休息日则工作应按加班处理。

五、相关法规

1，加班工资支付的一般规定

《劳动法》

第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

2，综合计算工时制企业加班工资的支付

劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。

3，用人单位违法加班加点要承担的法律责任

原劳动部《违反（中华人民共和国劳动法）行政处罚办法》(劳部发[1994]532号)的规定，对用人单位违法加班加点行为的行政处罚分为这样几种情况：一是对强迫劳动者延长工作时间的，即用人单位未与工会和劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间，县级以上各级人民政府劳动保障行政部门按照规定给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间1小时罚款100元以下的标准处罚。

二是对超时延长劳动者工作时间的处罚，用人单位每日延长劳动者工作时间超过3小时或每月延长工作时间超过36小时的，县级以上各级人民政府劳动保障行政部门按照规定给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间1小时罚款100元以下的标准处罚。

三是对违法延长怀孕7个月以上和处在哺乳未满1周岁的婴儿期间的女职工作时间的，应责令改正，并按每侵害一名女职工罚款3 000元以下的标准处罚。此外，按照有关规定，如果用人单位违法延长工作时间给劳动者造成损害的，用人单位还应承担相应的赔偿责任。

4，延长工作时间的特殊规定

《劳动法》

第四十二条有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制：

（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

五、问与答

1，问：《劳动法》第四十一、四十四条中的‘延长工作时间’是否仅指加点，而不包括休息日或节日等法定休假日的加班（即是否加班不受《劳动法》的第四十一条限制）？

答：《劳动法》第四十一条有关延长工作时间的限制包括正常工作日的加点、休息日和法定休假日的加班。即每月工作日的加点、休息日和法定休假日的加班的总时数不得超过３６小时。在国家立法部门没有做出立法解释前，应按此精神执行。

2，问：休息日或法定休假日加班，用人单位可否不支付加班费而给予补休,补休的标准如何确定？

答：依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，一般不安排补休。

3，问：外来劳动者在本地能享受国庆加班工资待遇吗？

答：无论是不是外来劳动者，或者是否签订了劳动合同，只要劳动者确实在国庆期间提供了正常的劳动，就应当享受法定的加班工资待遇。

4，问：实行计件工资的劳动者，加班工资应如何计算？

答：根据劳动部《工资支付暂行规定》，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应当按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》所确定的原则，以法定工作时间计件单价为基准，支付劳动者加班工资。在法定工作时间外安排加班的，对付不低于其本人法定工作时间计件单价的150%的工资；休息日和法定节假日加班的，分别支付不低于本人法定工作时间计件单价的200%、300%的工资。

5，问：很多企业和员工对实行不定时工作制是否需支付加班费？

答：不定时工作制，其综合计算的平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。如果超出则超出部分应按加班处理，给予支付加班费。另外在法定节假日被安排工作时，企业也需支付加班费。

关于加班问题案例分析篇2

随着科学技术的快速发展, 带动了仪器设备的现代化和电子计算机技术的普遍应用, 现代地籍测量广泛采用现代化的仪器设备和计算机辅助作用, 基本实现了较高程度的自动化测量工作, 有效的实现了对地籍数据的收集、处理和管理, 对地籍测量工作的准确性、科学性、有效性奠定了坚实的基础。

1 地籍测量的概念

在土地管理工作中, 为了有效的得到土地信息, 地籍测量已成为其最基础的工作之一。地籍测量是为满足地籍管理的需要精确的测出各类土地的综合情况, 通过现代化的仪器和科学的方法实现对土地权属的调查。地籍测量是以满足土地管理部门以及其它国民经济建设部门的需要而进行的专业测绘工作, 是土地管理的技术基础。

2 地籍测量的作用

在土地整理工作当中, 地籍测量是其最为关键的部分, 地籍测量由二部分组成:地籍调查和专业的测量技术, 是以土地权属调查为基础的, 同时测量人员经过专业的学习和培训, 具有胜任测量工作的技能, 从而测出各类土地的的具体情况, 为土地整理工作奠定基础。在测量工作中, 面积计算和绘制地籍图是重要步骤, 是为土地登记做出的重要工作。同时地籍测量按照“从整体到局部, 先控制后碎部”的原则, 按照土地的质量和级别进行分类, 分别控制。它是土地整理的技术基础。另外, 地籍测量结果与地籍测量方法有直接的关系, 方法的选择决定了结果的准确。

在土地开发和整理过程中, 如果权属不清晰, 则会因权属和面积问题产生纠纷, 不利于社会的安定团结。因此为了保证开发整理的规模性、整体性, 需要进行地籍测量, 重新划分权属、界限, 从而为开发整理工作中的权属划分和地域界限划分奠定了基础。

3 地籍测量的内容和方法

地籍测量主要内容有:通过必要的测量仪器对地籍控制测量;测定界址的标识坐标;地籍图的测绘;地籍面积的测量和精确计算;监测土地的使用信息, 对变更的地籍进行测量;相关人员要根据土地的使用功能去严密的测量。

地籍测量首先要进行土地权属的调查, 然后再以调查表和宗地的图纸作为基础, 对地籍平面进行测量, 包括控制测量、绘制地籍的初期图纸、地籍细节部分测量、地籍面积记录、测量结果的质量检查等。按测量步骤划分, 具体内容主要有制定测量计划, 收集和分析资料等。首先, 在城市土地规划过程中, 需要根据地籍测量工作的调查计划了解相关的土地信息, 从而利于规划的开展, 因此在地籍测量中需要有调查计划, 写清地籍测量工作中的对各项工作的安排及要求;另外, 为了保证地籍测量的进度和质量, 还需制定进度计划和质量计划。

其次, 进行资料收集与分析:地籍测量前要对土地资料进行收集并加以分析、保存和记录, 对必要的信息要做对比和计算分析。需要收集和分析的资料有:国家和政府机关以及相关的地方土地部门下发的关于土地管理的官方文件和信函, 特别是行政区的代表代码, 还有一些测量的技术方面的规程、规范、细则和图式等;测量结果图表, 控制网络图和总结报告等已经存在的测量和控制结果性文件等;航拍图像和资料以及大比例尺度的地籍信息;已经在相关部门进行登记和取得相关证件的地籍档案材料和相关申报材料等;土地征用文件资料, 包括土地转让、土地出卖、土地处置、土地划拨等;普查资料, 包括居住房屋普查和工业用地普查资料;标准地名资料;土地等级评估资料;城市建设部门的规划资料和图片资料等。

4 做好地籍测量工作的建议

地籍测量必须以土地权属调查为先导, 在地籍调查表及宗地草图的基础上进行, 其成果是土地登记的依据。

4.1 建立科学合理的测量组织

随着科技的发展, 测绘技术也有了较大的提高, 各地都有专业的测量队伍, 对于这些测量队伍, 各地区要统一进行组织, 统筹安排, 充分的调动各队伍的积极性, 从而实现分工协作。各地区可以联合成立地籍测量领导小组, 从而在有大的测量任务时, 大家可以进行联合作战的方式完成测量工作。

4.2 采用先进的科学手段

目前的地籍测量工作, 存在着传统方法和新技术并存的情况, 对于测量手段的选择也存在着不一性, 但对其成果和成品的质量则要完全符合规范的要求。随着信息化技术的发展, 传统的测绘技术已无法满足现在的需要, 应建立数据库实现信息的高效合理流动, 这也是测绘行业发展的必须趋势。

4.3 宗地边长必须实量

宗地草图上的界址边长或相关距离在外业调查期间必须实量, 该数据是检核地籍图成图精度的重要依据, 外业测量时必须严肃认真, 在内业地籍图形成后, 可依据宗地草图上的实量数据与计算机内的反算边长进行核对, 检查地籍调查成果成图精度, 由于实量边长均由检定后的钢尺丈量, 而且量测的边长均为易量、且距离较短的边长, 同地籍图中的数据是采用不同方式取得的, 为此检查起来更易发现问题, 特别是对街坊内部检测较难的地域, 用此种方式检查更容易发现外业测量中存在的问题。

4.4 解决好权属界限的扯皮

在地籍测量过程中, 权属界限之间的纠纷是十分让人感到头痛的, 对于可以测定的界限但却得不到法律的认可, 相互进行扯皮, 因此在大规模的地籍测量之前, 应该制定明确的规定, 以免存在权属界限的扯皮, 虽然地籍测量的内容较多, 但最为关键的还是地籍界线的法定。

4.5 做好地籍调查成果的检查验收工作

地籍调查成果是由权属调查与地籍测量两部分构成, 其成果中既存在政策性, 又存在技术性问题, 两者密切相关, 成果相互制约, 因此除常规测量需检查的内外业成果外, 还包括外业界址设置、认定, 地籍调查表的填写, 权属权源资料的确认等技术与政策的结合性问题, 如果仅注意一个环节往往造成相关成果间的数据、资料矛盾, 使成果难以应用。

5 结束语

地籍测量工作是我国的国土资源管理部门对于土地进行规划管理的重要工作, 在地籍测量工作中, 测量界线的划分及权属的确定对于土地资源的规划管理有十分重要的意义, 关系到土地资源的使用效率和人们的切身利益。随着城市化进程的加快, 地籍测量将在很大程度上促进城市的发展、地质规划的进行。因此在地籍测量过程中, 为了保证测量的质量, 要从人员、设备和技术各个方面加强管理, 充分应用现代化的新技术和新设备, 提高地籍测量工作的效率和质量, 提高地籍测量的技术水平, 为我国和谐社会的发展创造有利的条件。

参考文献

[1]马志敏, 李海生.测绘与空间地理信息[J].维普资讯网, 2007.[1]马志敏, 李海生.测绘与空间地理信息[J].维普资讯网, 2007.

[2]赖志礼.北京测绘[J].维普资讯网, 1995.[2]赖志礼.北京测绘[J].维普资讯网, 1995.

关于加班问题案例分析篇3

浙劳政[1995]103号

各市、地、县劳动局(劳动人事局)，省级各部门：

为了贯彻实施《劳动法》，全面实行劳动合同制度，省政府办公厅发出了《转发省劳动厅关于我省劳动合同制度实施意见的通知》(浙政办发[1995]19号)，各地正在抓紧组织实施。现就实施过程中反映的—些问题提出以下处理意见，请认真贯彻执行。

一，关千劳动合同制度的实施范围和对象问题

1、我省境内的企业（含企业所属的事业组织）、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，应全面实行劳动合同制度。

2、国家机关，事业组织、社会团体的工动人员，均应实行劳动合同制度。

3、实行企业化管理的事业组织和与之建立劳动关系的劳动者应实行劳动合同制度。

4、其他条件具备的事业组织、社会团体，可以实行劳动合同制度。

二、关于现有固定职工签订劳动合同的问题

1、单位与固定职工应在既存劳动关系内容的基础上协商签订劳动合同。订立劳动合同不应约定试用期。劳动合同期限由双方协商确定，双方有争议的，合同期限一般定为三年。

有下列情形之一的固定职工(不含待岗人员和停薪留职人员)要求订立无固定期限劳动合同的，单位应当同意：

1、本单位连续工作满十年或者连续工作满十五年；

2、距离退休年龄十年以内(含十年)；

3、军转干部和复退军人。

（二）对于现已待岗的人员，要明确待岗期，待岗期限一般为六个月。待岗期限届满后能上岗的，应签订劳动合同；不能安排上岗的，单位有权辞退。

（三）离岗退养人员、停薪留职人员、借用人员、脱产学习人员，以及实行计划生育正在假期内的女职工，均应签订劳动合同。劳动合同内容根据上述人员实际情况由双方协商确定。

（四）长病假的固定职工，单位应与之签订劳动合同；经劳动鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力的，可办理退休、退职手续。

（五）对于不愿与单位签订劳动合同的职工，单位有权终止劳动关系；已经单位出资培训后服务期限未满五年的职王，应按培训后每服务一年递减20%的比例赔偿培训费用；双方另有约定的，按约定办理。

三、关于签订劳动合同的主体问题

（一）单位的法定代表人(厂长、经理等)应与聘任部门或主管部门签订劳动合同，由中央或地方党委组织部门直接管理的厂长(经理、总经理)，与组织部门同意的行业主管部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长(经理)和有关经营管理人员(副厂长、副经理及财务负责人)，应根据《中华人民共和国公司法》的规定，与董事会签订劳动合同；董事会成员，根据工资关系，与所在单位签订劳动合同。与董事会签订劳动合同的，由董事长或董事长授权委托的其他管理人员代表董事会与之签订劳动合同

㈡党委书记、工会主席等党群专职人员，应与用人单位签订劳动合同，劳动合同由法定代表人代表本单位与之签订。国家和省里对此有特殊规定的，按有关规定办理。

㈢其余职工，一律与用人单位签订劳动合同，劳动合同由单位的法定代表人或者法定代表人授权委托的其他管理人员代表本单位与之签订。

㈣股份制企业中非本企业职工的股东和监事会人员等，不签订劳动合同。

四、关于生活补助费和经济补偿金的发放问题

1、现有固定职工因本意见第二条第㈤款规定终止劳动关系的单位不发生活补助费。

2、在《国营企业实行劳动合同制暂行规定》(国发[1985]77号)废上以前，劳动合同制职工因劳动合同期满或双方约定的终止条件出现而终止劳动合同的，以及劳动合同制职工依照《劳动法》第三十二条第2，3项解除劳动合同的，单位应当按其在本单位工作年限，每满一年发给相当于本人一个月工资的生活补助

费，但是最多不超过十二个月。因到达离退休年龄而终止劳动合同的，不发生活补助费。

㈢职工一方提出，经与单位协商——致解除劳动合同的，单位不发经济补偿金。

㈣因企业合资、合并、兼并或者分立，职工与原单位解除劳动合同并随即与合资、合并、兼并或者分立后的企业签订劳动合同，以及由原单位负责安置并与新单位签订劳动合同的，原企业不发经济补偿金。双方另有协议的，按协议约定办。

㈤生活补助费和经济补偿金的数额，按企业正常生产情况下解除劳动关系前职工—卜二个月的月平均工资(按国家统计局规定的工资总额统计口径)为基数计发。计发基数低于本企业月平均工资(按同期同口径计算)，按企业月平均工资计发。

五、关于本单位工作年限如何确定问题

㈠囚组织委派的，以及复员退伍军人、军转下部首次与单位建立劳动关系的，在计发生活补助费、经济补偿金，确定医疗期时，按国家规定计算的连续工龄应视作本单位工作年限。

㈡因企业合资，合并、兼并或者分立，与职工解除劳动合同并随即与合资、合并、兼并或者分立后的企业签汀劳动合同的，以及山原单位负责安置并与新单位签订劳动合同的，在确定职工：是否有权按《劳动法》第二十条规定要求订立无固定期限劳动合同、计发生活补助费和经济补偿金、确定医疗期时，职工在原单位的工龄应视作本单位工作年限。

六、关于招用职工的有关问题

1、单位招用职工，可以通过职业介绍所或者报刊、电视、电台等新闻媒介发布招聘广告。招聘广告的制作和发布必须符合《劳动法》和《广告法》的有关规定，除国家规定不适合妇女从事的工种或岗位外，发布的招聘广告不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。

2、单位在招工时不得以任何理由收取劳动者的报名费、资料费等费用，职业介绍服务机构收费应在物价部门核定的收费范围之内实行。

七、关于职工档案和养老金转移问题

㈡劳动合同期限届满或劳动关系解除后，单位应及时将职工档案转移至职工所在地劳动部门所届的职业介绍服务机构或重新录用单位，不得无故拖办。对不按规定转移职工档案的，劳动监察机构有权调档，无理阻挠劳动监察机构依法行使职权的，可依照《劳动法》第一百零一条追究其法律责任。

（二）劳动合同制职工跨地区转移工作单位时，养老保险关系及个人缴纳的养老保险基金随之转移，单位缴纳的养老保险基金不转移。成建制转移的，两金合并前单位缴纳的劳动合同制职二养老保险基金同时转移。

八、关于职工职业技能考核鉴定和职称评定问题

实行劳动合同制的职工，按其现任工作岗位进行职业技能考核鉴定和技术职称评聘。原工人聘任为管理人员、技术人员的可参加技术职称评聘；原干部落聘，在生产一线岗位(工种)上的，经职业技能考核鉴定合格，可以由单位自主聘任(包括技师或高级技师的聘任）

九、关于加班加点工资的计发问题

㈠单位安排职上加班加点的，应当以劳动合同规定的职上本人所在的岗位(职位)相对应的工资标准为加班加点工资的计发基数。

㈡执行上款规定有困难的单位，安排职工加班加点的，以下列标准计发加班加点工资：

1、实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为加班加点工资计发基数；

2、实行其他工资制度的单位，以加班加点上月职工正常工作情况下的工资资收入（不包括奖金和物价补贴）为计发口径；对于难以划分工资、奖金、物贴等项的企业，以职工上月实得工资的70%为计发口径。

（三）加班加点工资的计发基数低于全省最低工资标准的，按全省最低工资标准为计发发基数。

（四）计发加班加点工资时的日工资，按加班加点上月列入计发口径工资除以月法定工作天数（实行每周五天半工作制的为23.5天，实行每周五天工作制后为21.5人)计算：小时工资按日工资除以八小时计算。

（五）单位支付的加班加点工资，不包括支付给职工的正常工资报酬。（举例：某职工在法定休假日加班一天，日工资为十元，加班工资应力不低于10元*300%=30元。）

（六）休息日加班应先给予安排同等时间的补休。不能安排补休的，给予不底于正常作时间工资报酬200%的加班上资。

（七）单位因生产经营需要安排加班加点的，应由法定代表人或其委托的其他管理人员提出具体的加班加点时间和人数，然后经与工会和职工协商后进行。

十、关于职工退休问题

全面实行劳动合同制以后，原工人被聘任为管理人员或专业技术人员五年以上，在聘用岗位上退休、退职的，可执行国发[1978]104号文件规定，按《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》办理职工退休、退职手续，根据本人自愿，也可按工人退休、退职的办法办理退休、退职手续。原国家正式干部，在工

人岗位上工作满一年，并在工人岗位退休、退职的，可根据本人自愿，既可按干部退休、退职，也可按工人退休、退职。按工人退休家居农村的；其农村子女参加招工问题，可比照省政府规定的对家居农村老工人的照顾办法办理。

一九九五年六月十三日

主题词：劳动合同处理意见通知

关于加班的励志名言篇4

2. 没有哪个上司会大发善心，把实实在在的好处给老实人。

3. 高技能工人获得额外收入后，大概会选择增加休闲时间，进行储蓄，而不是拼命加班。

4. 上司说过要给你的不一定会给你，要给你的不说也会给你。

5. 没有口水与汗水，就没有成功的泪水。

6. 拿着手机听着你说加班，而我却看着你牵着别人的手欢颜笑语，原来我只是个备胎。

7. 八卦诚可贵，生命价更高，若为加班故，两者皆可抛。

8. 大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。

9. 如果你只是因工资而工作，你只会踏步;如果你工作而衡量工资，那么你会进步。

10. 加班越久，越喜欢一个人走，因为想知道自己究竟还能忍受多久。

11. 钱这个东西，一定要及时到手才算数，至于天边外的承诺，不妨让去争夺，你连想都不要去想。

12. 才能加付出才等于业绩。

13. 若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。

14. 流过泪的眼睛更明亮，滴过血的心灵更坚强!

关于加班的管理规定篇5

一、生产车间：已实行绩效工资，车间主任根据生产需要安排工作，不存在向公司申请加班事宜。软膏原料药车间主任如需要加班，按行政人员申请程序执行。

二、动力车间、中心化验室、仓库：有下列情形需要加班时由部门主管申请，主管副总审批，报公司行政部备案。

1、生产设备故障，需要维修人员加班抢修时；

2、急需安装办公设施或生活设施时；

3、口服液车间周末生产甘露聚糖肽需要大量使用纯化水时；

4、抢修锅炉故障，需要锅炉工配合时。

5、因某项试验的连续性，需要检验人员加班时；

6、周末客户亟待发货，需要仓管加班发货时。

以上情况如不足一个班，按工时计算，由部门主管注明日期，够一个班（8小时）时申报。

三、行政人员因临时性工作需要周末加班，或公司遇大型检查、突击检查，需要加班突击整改时，涉及部门由主管提出申请，经主管副总、常务副总审批后报行政部备案。

四、加班申请原则上事前提出，按程序审批，按审批内容执行。特殊情况（如夜间设备故障）于加班次日补办审批手续。月底累积办理者一律作废。

五、加班备案后，行政部负责检查加班落实情况，统计加班，根据实际情况月底报财务部核发加班工资。

关于大学生同性恋问题的案例分析篇6

关键词：大学生,同性恋,案例分析

现代大学生身处网络与各种传媒高度发达的时代, 视野相对来说比较开阔, 头脑灵活, 有创新意识。对于辅导员来说, 这是一个非常可喜的现象, 也是开展工作的良好基础和氛围。但是, 与此同时也有许多让人担忧的问题, 例如部分学生个性较强, 喜欢坚持自己的观点, 不愿意被束缚。特别是在这个开放的世界文化氛围里, 许多本来隐藏在自己内心深处的与众不同被更早、更充分的暴露出来, 比如同性恋倾向。这类学生正快速的出现在我国各大高校中, 从以前较封闭环境下的躲躲藏藏到如今的光明正大。他们渴望寻找能够了解他们的个人和群体, 渴望被环境接受, 同时也非常的敏感与多疑, 需要得到保护。这就给高校辅导员带来了艰巨的挑战。如何与这类学生相处, 如何让他们更好地融入学校的大环境, 如何帮助他们克服心理上的迷茫与恐惧, 高校辅导员任重道远。

一、案例概述

王**, 男, 现为某学院大二学生, 刚入学一周左右, 笔者就发现该生行为举止比较特殊, 讲话时语气稍显夸张, 喜欢对各种现象提出质疑。大一上学期, 该生参加了学校的歌唱比赛并获得了较好的名次。随后的期中考试该生也发挥出色, 获得了较好的成绩。笔者对该生保持着一定的关注与沟通, 建立了良好的师生关系。大一第一学期期末前, 笔者发现该生连续一周左右情绪低落, 无故缺席早晚自习。事后该生跟笔者解释因其身体虚弱, 时常会感到不适, 在笔者多次主动关心其身体情况之后, 该生向笔者坦白了自己情绪低落的原因:该生有同性恋倾向, 希望得到家长的理解, 遂向家长坦白, 无奈家长无法接受现实, 责令其“过正常人的生活”。该生表示非常痛苦, 希望能够得到笔者的理解与支持。笔者通过与该生聊天, 了解了该生喜欢特立独行的原因, 因为他始终认为自己与普通同学不一样, 因此与宿舍同学的关系也并不和谐。

二、案例分析及解决方案

笔者认为, 该生之所以言行举止比较特殊, 跟他从内心认为自己不是普通人有直接关系, 而拥有与众不同的性取向是导致他有这种想法的根本原因。该生从本质上把自己与周围的同学划分成两类, 所以潜意识里缺乏共同语言, 进而导致关系疏远。同时, 该生的家长生于一个保守的年代, 对同性恋一直存在偏见, 很难接受和理解同性恋。因此该生在与家长的沟通中必然会出现难以调和的矛盾, 从而破坏了原本和谐的家庭气氛, 让该生感到痛苦与无奈。根据以上分析, 笔者认为, 要从学生本身、学生与家长、学生与环境三个方面入手去解决这个问题。

首先, 要让该生正确地认识自己。笔者不断的给该生灌输“我是普通人”的思想, 让他认识到, 他与一般同学没有本质的区别。该生向笔者倾诉的时候, 笔者做好一个倾听者, 其他时间, 笔者把该生当一般学生对待:根据他的表现给予相应的表扬或者批评;鼓励他排除私心杂念自然地与男生或女生交往, 充分感受同学之间健康向上的氛围;对他提出要求, 并督促其努力执行。

其次, 要帮助该生维持好与父母的关系。父母的认同对孩子来说非常重要, 和谐的家庭气氛也有助于学生健康向上的发展。在父母不能接受学生同性恋事实的情况下, 让学生保持一个尊重父母的态度是非常重要的。这样可以缓解可能会激化的矛盾, 给双方足够的时间去争取与妥协。笔者给学生灌输这样的观点:一个人不可能每一个方面都做到最好, 都让父母满意, 但是可以争取某一个方面做到极致, 让父母不仅满意, 更能感到骄傲, 这样父母至少不会因为你的“不一样”而感到绝望。

当然, 此类学生所处的大环境对他们的影响也是非常重要的。高校学生是一个复杂的群体, 学生的家庭背景与教育背景对学生的三观有很大的影响。有部分学生不能正确地看待同性恋群体, 导致同性恋学生躲在自己的小世界中, 不断逃避。因此笔者在所带专业举办了以“拥抱青春, 健康交往”的主题活动, 引导学生正确看待青春期的交往行为, 同时告诉他们要尊重每一个人的交往偏好与性取向。在心理健康教育中心的老师的帮助下在专业开展了增进同学亲密度的心理团体辅导活动, 把王**与舍友之间的小矛盾放到大环境中去化解, 得到了很好的效果。

当今中国社会已经开始接受同性恋的存在, 也不断有公众人物表明自己的同性恋身份并获得了社会的尊重。介于此, 笔者鼓励王**参加各类学科竞赛与文艺活动, 鼓励他加入最优秀的学生队伍。只有这样, 他才能进入更高层次的人群当中, 从而被接受、被尊重。同时, 笔者还鼓励该生在家庭经济允许的条件下出国深造, 在相对宽松的环境里, 更专注地进行职业生涯发展, 塑造一个更精彩的人生。

经过笔者一年的努力, 王**现在能够很好的与同学进行交流, 与父母的关系也得到了缓和。同时, 该生在学习上更加刻苦勤奋, 取得了较好的成绩, 并正为出国留学做准备。由于该生一直积极参加文艺活动, 在学生群体中也拥有了一定的知名度。现在, 该生已经能够更加自信、更加积极地面对以后可能会遇到的困难与挑战。

三、经验与启示

通过此案例, 笔者体会到辅导员对大学生的健康成长起到重要的引导作用。辅导员必须要尽量客观的去看待每一个学生, 这样才能保证让更多的学生走上积极的人生道路。针对大学生同性恋问题, 辅导员还需要从以下两个方面去完善工作:

1. 进一步完善辅导员的知识体系

辅导员工作是一项复杂的工作, 需要掌握管理学、社会学、心理学、教育学等各个学科的专业知识。仅凭辅导员个人的学习与积累不能满足辅导员工作中的种种需要。因此在辅导员加强自身知识积累的同时, 学校与有关教育部门要定期开展辅导员的业务培训, 提高辅导员的业务知识水平, 以适应日益变化的学生群体。

2. 进一步加强对学生身心健康的教育

开放的社会舆论使得许多价值观、人生观还没有形成的学生不能正确看待每一件事情。学生缺少正面的教育与引导, 特别是在较为敏感的两性关系这一问题上, 往往会以出位的言论及行为证明自己的个性与众不同。对于有同性恋倾向的学生, 学校要有正规、专业的渠道进行疏导。对于整个学生群体, 学校也应该在大学这一两性关系认识形成到成熟的关键时期做好引导工作。一方面, 为有同性恋倾向的同学创造一个相对宽松的环境, 另一方面鼓励这部分同学主动融入集体。

大学里的同性恋群体是一个不能被忽视的群体, 做好这一部分学生的教育工作能够帮助学生个体更好的发展, 同时维护学生整体的稳定团结。在与这类学生交流的过程中, 辅导员一定要耐心, 要尊重与鼓励学生, 这样才能帮助学生尽快走出自己阴暗的小世界, 走进更加温暖的大集体, 从而更好的融入社会。

参考文献

[1]杨宁, 范玉芳.耐心细致, 对症下药, 深入的做好高校辅导员工作——高校学生工作案例分析[J].2013 (5) :142.

关于加班的通知书篇7

批准/日期：签发人/日期：

1、各部门因工作需要，安排加班需事先填写加班通知单，部门经理批准后，交办公室； 2、办公室每月结算工资时，依据加班通知单及考勤机记录，核准员工加班时间，计算

加班工资。无加班通知单的，考勤机有记录，不算加班。

加班通知单办公室存

批准/日期：签发人/日期：

1、各部门因工作需要，安排加班时，需事先填写加班通知单，部门经理批准后，交办

公室；

2、办公室每月结算工资时，依据加班通知单及考勤机记录，核准员工加班时间，计算

加班工资。无加班通知单的，考勤机有记录，不算加班。

加班统计表

部门：________________ ＿＿＿＿年＿＿月

关于周日加班与调休的通知篇8

为维持良好的工作秩序，提高工作效率，保证公司的各项工作顺利进行，结合公司的实际情况，特制定本规章，便于公司员工遵照执行。

公司不提倡员工周日加班，希望员工能充分利用好上班时间，高效率地完成日常工作；杜绝工作日做无效率工作等现象。

如果因客户要求和工作需要，项目主管可适当安排相关人员周日加班，以便完成相应任务。员工若因工作需要加班的，应自行记录项目名称和统计项目工作量，以便后期调休之用,调休按指纹考勤机的记录为准，作为计算加班的依据。

职员调休必须提前一天落实申请、批准事宜，无特殊情况，不允许休假当天电话告知及事后批准，如有特殊情况，调休可按半天为一个单位,调休一次最多连续两天。

具体条例如下：

1、员工在不影响工作的前提下，可以调休

2、周六有项目在做，员工因个人原因无法工作，可视为使用调休

3、如果项目提前下达，而由于员工个人原因拖延到周日完成，不享受调休待遇

4、重大节假日前后不可进行调休（国庆和年假）

关于我国企业并购的若干问题分析篇9

“并购”顾名思义蕴含着“兼并”与“收购”两层含义。兼并又称吸收合并, 是指两家或者更多的独立企业公司因故合并组成一家企业, 一般情况下是由一家占优势的公司吸收一家或者多家占劣势的公司。并购的另一层含义——“收购”是指一家企业为了获得对另一家企业的资产所有权或是企业的控制权, 用现金或者有价证券购买另一家企业的股票或者资产。

1.1 企业实力得到极大加强

随着改革开放的深入和中国加入世界贸易组织, 中国经济实力逐步增强, 市场也不断对外开放, 在激烈的竞争压力下, 中国企业不断通过寻求各种措施增强自身的竞争力。随着企业在生产技术、资源结构、管理制度、经营策略等方面不断优化, 我国逐渐出现一批实力十分雄厚的一流企业。

1.2 顺应“走出去”战略

近年来, 中国政府不断鼓励国内那些实力雄厚的企业通过海外并购来获取能够促进本国长远发展的技术水平以及资源, 不断加速“走出去”步伐。为了顺应“走出去”战略, 政府不断放宽企业对外投资的限制, 在发展市场经济的同时注意将本国经济同世界接轨, 促进本国经济全球化。

1.3 金融危机催化剂

2007年底美国次贷危机引起的全球金融风暴, 为了避免经济下滑过快, 中国企业纷纷选择对外投资以释放泡沫。毫无疑问, 这场危机也给中国带来了机遇, 让中国企业有机会抄底海外资本, 适时收购海外优质资源。

2 中国企业并购基本情况

2.1 中国企业海外并购起步较早, 但发展缓慢

中国海外并购从1978年改革开放开始, 但由于政策和制度等各方面的限制, 对外投资一直发展缓慢, 直至2003年, 中国企业在国外的直接投资仅有29亿美元 (203亿人民币) 。从那时起到2007年, 投资水平增长了10倍, 达到占GDP0.8%的水平, 但是仍远低于许多国家的水平。

2.2 经济危机爆发后我国海外并购活动频繁

2007年4月中国移动通信集团收购米雷康姆公司持有的巴基斯坦巴科泰尔公司100%股权;5月中投斥资约30亿美元以29.605美元/股的价格购买黑石近10%的股票;8月, 沈阳重型机械集团旗下北方重工收购法国NFM公司, 使得北方重工凸显隧道掘进机制造领域的技术优势, 标志着中国建设世界级隧道掘进机制造基地的步伐开始加速;10月工商银行收购南非标准银行20%的股权, 并成为该行第一大股东;11月雅戈尔集团以1.2亿美元完成了对美国KELLWOOD公司旗下男装业务部门新马集团的购并, 此次交易为迄今为止我国纺织服装行业最大的海外并购;12月, 以中国国家电网为首的财团以约为296亿元人民币赢得了菲律宾电网未来25年的经营权。2008年第一季度, 中国企业宣布了近260亿美元 (1820亿人民币) 的海外直接投资——几乎是2007年同期的2倍。

2.3 并购广泛分布于国内外

随着改革开放进程不断深化, 越来越多的外资企业进入中国市场, 也有越来越多的中国企业跨出国门, 进入到世界市场。越来越多的中国企业参与大型海外并购计划:上汽集团收购双龙、联想集团收购IBM、TCL集团收购汤姆逊、中海油收购优尼科等。中国企业的并购广泛分布于美国、亚洲、欧洲, 并且将积极开拓广大新兴经济体, 如印度、南非等。中国综合国力不断增强, 横向、纵向并购成功的案例增加。

2.4 更加注重品牌, 营销, 知识产权等无形资产

品牌是企业的名片, 品牌效应甚至大于质量效应, 并购企业获得被并购企业的商标和品牌使用权, 从而占领了该品牌的市场份额。掌握了被并购企业的销售渠道, 为企业产品的销售创造了有利的条件。

3 企业加紧并购的意义

3.1 扩大生产经营规模, 降低成本费用

企业并购追求“1+1>2”的结果, 两个企业的合作导致企业规模得到扩大, 能够形成有效的规模效益。通过并购, 企业规模得到扩大, 能够形成有效的规模效应。规模效应能够带来资源的充分利用, 资源的充分整合, 降低管理, 原料, 生产等各个环节的成本, 从而降低总成本, 取得“低成本”竞争优势。

3.2 提高市场份额, 提升行业战略地位

企业并购能够扩大企业的生产经营规模, 随着企业规模的提升, 企业的生产能力必然得到提高, 企业的销售网络也会日益完善, 那么企业所占的市场份额必然会有很大的提升, 对于企业确立整个行业中的领导地位意义重大。

3.3 实施品牌经营战略, 提高企业的知名度

品牌是价值的动力, 同样的产品, 甚至是同样的质量, 名牌产品的价值远远高于普通产品。并购能够有效提高品牌知名度, 提高企业产品的附加值, 获得更多的利润。

3.4 实施多元化战略, 分散投资风险

在混合并购模式中, 随着行业竞争的加剧, 企业通过对其他行业的投资, 不仅能有效扩充企业的经营范围, 获取更广泛的市场和利润, 而且能够分散因本行业竞争带来的风险。

4 中国企业并购侧重分析

4.1 海外并购侧重行业——资源类企业

加入WTO之后, 中国日益成为国际制造基地, 中国企业实际上在相当程度上承担了为全球提供工业制成品的任务, 这进一步增加了对自然资源的消耗。但是, 我国本身是一个资源贫乏国, 因此, 随着中国企业制造能力的迅速扩大, 从海外输入资源就显得日益迫切, 而矿产资源等大宗商品市场价格的大幅上涨和剧烈波动促使了中国企业到海外并购资源类企业, 以获得供应稳定、价格合理的资源。鉴于矿产和能源的稀缺性, 矿产、能源行业的公司是中国企业海外并购的首选。从年初中国铝业宣布有意注资力拓开始, 到五矿集团收购澳锌矿公司, 到广东顺德日新收购智利特大铁矿, 再到年末中国铁建与铜陵有色联合收购厄瓜多尔铜矿等, 都是海外资源寻求型的并购。受金融危机和各国经济衰退的负面影响, 全球资源商品价格下降, 资源行业利润向上游集中, 这为中国企业海外资源性并购奠定了基础, 也成为吸引中国企业频繁出海的重要诱因。2008年中钢集团以“敌意要约收购”方式完成了对澳大利亚中西部矿业公司的收购, 表明中国企业的海外并购能力正在增强。此外企业只有从上游掌握更多的能源, 才能抵御国际能源价格的快速波动, 从而稳定能源价格。

4.2 横向并购的增长受益于政策因素和行业开放程度

横向并购的目的是为了改变散、乱、小的产业格局, 扩大企业的规模效益, 提升企业应对市场竞争的能力。在中国这种推动力主要来源于两个方面, 一是国家与地方政府的政策推动力, 这些政策既有强制性, 如国资委出台了央企重组主要集中在煤炭、民航等七大行业, 转眼间山西煤炭企业就被山西五大集团所重组而垄断。二是行业开放程度越高, 市场竞争越完全, 这样的并购就越容易实现。

4.3 纵向并购更侧重于增强企业产业链薄弱环节

纵向一体化产业链建设则是为了加强企业对上下游的掌控能力, 弥补产业链薄弱环节, 提升企业盈利能力和竞争能力。汽车制造有两个关键零部件——发动机和变速器, 吉利通过聘用国际化人才解决了发动机的自主研发与生产问题, 而中国自主品牌企业几乎不能自主生产自动变速器, 而吉利收购世界第二大澳大利亚DSL自动变速器厂, 从而直接掌握了汽车的变速器技术, 并通过国产化而实现低成本配套, 从而摆脱了关键零部件受制于人的情况, 使企业获得了成本优势, 而这种情况在中国工程机械行业却普遍存在。

5 中国企业并购中存在的问题

5.1 对规模经济的理解错误

我国有相当一部分企业混淆了规模经济与经济规模的概念, 认为经济规模大, 就能带来规模经济。中国企业认为, 它们选择的无论是国内目标公司, 还是国外目标公司, 大多数都表现良好, 应该会给其带来良好的效益。这是忽视企业双方差异性, 忽视“整合”作用的典型片面思维。

5.2 片面追求多角化经营

不少企业不重视强化核心竞争力建设, 盲目追求多元化经营, 结果导致并购失败。甚至有相当一部分企业以资本运营代替生产经营, 这种本末倒置的做法必然会不仅不是加快企业发展的捷径, 更会占用生产经营的资金, 从而削弱本就不够强大的核心竞争力。

5.3 信息不对称, 对目标企业了解不足

在并购中, 一些目标公司通常都是垃圾资产、亏损企业, 或存在隐性负债、潜在隐患, 因此, 它们大多愿意以非常低廉的价格出售。并购方在对目标公司进行评估时, 若依靠自己, 由于自身缺乏专业人才, 往往不能够对被并购方的资产状况和财务状况进行准确的评估。

5.4 注重短期财务价值, 缺乏长期战略

所有并购都应是围绕一定的战略目标进行的, 而并购是以价值创造为目的, 通过优化资源配置的方式在适度的范围内继续强化主营业务, 产生一体化协同效应, 创造大于各自独立价值之和的新增价值。

5.5 忽略软环境的打造和公关协调等手段的运用

并购虽然看似企业与企业之间发生的事情, 但在西方政派林立、政权更迭频繁的状态下, 如何取得执政党和在野党的信任, 如何取得被并购企业所在地公众的信任, 如何取得媒体的信任, 如何取得被并购企业员工的信任, 这都需要高超的沟通技巧和公关协调等手段的运用。

5.6 忽视整合作用, 整合控制力低下

在国内并购中, 中国企业对“整合”的重要性认识不足, 它们往往在“强强联合”后忽视整合问题。而缺乏整合能力, 是中国企业海外并购中的一大通病, 中国企业管理人员跨国管理经验较少, 面对差异较大的两个企业的整合问题, 明显存在适应能力不足的情况。

6 企业并购策略建议

6.1 树立以价值创造为目的理性的并购动机

中国企业在进行并购之前, 并好好“补课”, 真正理解并购活动的本质与内在要求, 摒弃实现投机性的收益并购的目的, 旨在通过并购来获得或者强化企业的核心能力, 为企业长远价值增长奠定战略基础为动机进行并购。

6.2 建立价值链分析体系

价值链分析体系的建立旨在为企业的并购提供决策支持, 企业应在并购前确定并购目标要素, 明确并购双方所能获取的关联以及价值链组织的合理性, 为并购整合提供决策支持。减少决策失误, 防范财务风险。

6.3 进行专业评估

首先, 企业在考虑进行并购活动的必要性的基础上, 应对自身实力进行客观且谨慎的分析。此外, 针对被收购方, 并购方应广泛摄取信息进行尽职调查, 在获得较充分信息的情况下, 在候选目标公司中进行决策, 通过对其财务状况, 经营状况等方面的专业剖析, 决定合作对象以及合作必要性。

6.4 实施有效的整合

在整合真正开始以前就应着手制订整合计划, 最好的时间应该是在并购的前期调查阶段, 在尽责调查的基础上勾画出整合计划的框架和纲要, 包括如何组建整合管理的负责小组, 选择文化层面, 管理系统以及客户层面得整合方式, 建立并购绩效评估系统等内容。在整合执行的过程中, 整个计划应得到切实的执行, 并随着并购交易的推进而不断使之充实和完善。

参考文献

[1]郜建豪.企业并购动因浅析[J].合作经济与科技, 2008 (4) .

[2]郑雪莹.试论企业并购绩效考评[J].今日南国.2009 (07) .

[3]张建辉.中西方企业并购动因比较[J].特区经济, 2006 (5) .

[4]张红梅.我国企业并购的特征、动因与存在的问题[J].宁夏社会科学, 2006 (6) .

[5]苏启立.中小企业的资本运营研究[J].商场现代化, 2007 (15) .

关于加班问题案例分析篇10

画字〔2013〕运营010号

关于加班及调休管理补充规定的通知

为规范公司管理，保证公司各项工作及业务的高效运营，现对员工加班与调休做如下补充规定：

1、员工加班需以部门为单位提前填写加班申请，报经部门负责人和人力资源部核准后方可作为加班处理。加班申请单必须于完成加班后的三个工作日内提交至人力资源部考勤核实备案（逾期人力资源部将不再受理该加班申请）。

2、节假日（含周末）期间，不涵盖用餐时间段的加班，一次性加班时间达2小时（含2小时）以上，才可计为可调休的加班时间。涵盖用餐时间段（中午12:00-13:00；下午18:00-19:00）的加班，均需在扣除60分钟用餐休息时间的基础上，一次性加班时间达2小时（含2小时）以上，才可计为可调休的加班时间。

3、正常工作日加班

周一至周五，自18:00至21:00一次性加班3小时，则计可调休的加班时间为2小时，21:00以后的加班按实际加班时间计；

小周周六，自17:00至20:00一次性加班时间3小时，则计可调休的加班时间为2小时，20:00以后的加班按实际加班时间计。

4、在公司内加班的员工必须打卡，考勤时一律以打卡时间来确认加班时间，当日加班如不打卡则不视为加班时间（注：加班忘记打卡的不适用填写未打卡证明），一律作当日正常出勤处理。

5、因公司的加班时间以2小时起计算，所以员工加班调休的一次性最短时间为2小时，调休不到2小时的均以2小时计算。

6、一个月内最多可调休四天，每次最多可连续调休两天。所有调休须在三个月内休完，每三个月清零一次。

7、员工在所有非工作时间参加会议、培训、客情关系、业务应酬及业务拓展等活动的时间，及日常工作日在外出差或执行活动的时间均不视为加班时间。

8、节假日因在外执行公司活动项目或出差执行活动加班的员工，一次性加班时间达到4小时（含4小时）以上，才可计为可调休的加班时间。超过一天不足两天的均按一天来

计，并相应地给予补休。

以上规定从2013年5月1日起执行。

特此通知

海南画王集团