高校工资管理

高校工资管理（共12篇）

高校工资管理 篇1

一、岗位绩效工资制度的特点

2006年的工资制度改革是根据党的十六大关于“推进事业单位收入分配制度改革”的要求, 结合事业单位人事制度改革的目标来进行的。其基本思路是:从落实科学发展观和实施人才强国战略出发, 坚持分类管理、内部搞活、有效激励、政府调控的原则, 逐步建立符合各类事业单位特点, 体现岗位绩效和分类管理的事业单位收入分配制度。形成完善的收入水平决定机制, 动态调整机制和有效激励机制。健全体现事业单位特点的工资管理体制与调控机制, 使职工的劳动报酬与岗位职责、工作业绩相联系, 实现事业单位收入分配制度的科学化、规范化和法制化。其突出特点有以下几点:

(一) 事业单位分配制度与机关公务员制度脱钩

事业单位在功能性质、资源配置、管理模式、用人机制等方面均不同于国家机关。事业单位的分配制度改革也必须与公务员工资制度相区别, 必须建立符合自身特点的工资制度。这次事业单位收入分配制度改革打破了机关设立职务、级别工作的框架, 建立了岗位绩效工资制度。

(二) 更加重视绩效与薪酬的联系

为了适应事业单位由“身份管理“向”岗位管理“转变的用人制度的要求, 本次改革改变了传统的薪酬确定依据, 变“身份工资”为“岗位绩效工资”。建立了与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。突出特点是:“一岗一薪, 岗变薪变”, “一级一薪, 定期升级”。在建立科学规范的岗位管理制度和绩效考核制度的前提下, 实行以岗位责任为重点, 以绩效考核为核心, 把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩, 实行以岗定薪, 岗变薪变的工资制度。从而充分调动职工的工作积极性, 强化薪酬制度的激励作用。

(三) 完善高层次人才收入分配激励机制, 建立事业单位主要领导收入分配激励约束机制

引进高层次人才是高校实施人才强校的主要战略, 必须完善高层次人才收入分配激励机制, 才能吸引高层次人才, 留住高层次人才。新的收入分配制度加大了向优秀人才和关键岗位倾斜的力度。事业单位可根据政策规定, 完善内部分配办法, 实行特殊岗位、特殊待遇、特殊贡献、特殊奖励。支持一流人才创造一流业绩, 获取一流报酬, 充分调动高层次人才和主要领导的积极性。

二、高校工资管理的现状

随着知识经济的发展, 市场经济的建立和完善, 人才战略的实施, 以及2006年工资制度改革, 工资管理面临着许多新情况。现行的工资制度已不能完全适应当前的实际要求, 还存在着不少的问题。

(一) 现有的人事制度与工资管理的新机制不相适应

新的分配制度必须坚持“以岗位为主”的多元化分配方式。这就意味着高校在人事制度改革中, 必须结合本单位的实际进行岗位设置, 只有在此基础上, 才能真正实现“以岗定薪, 岗变薪变”, 才能真正实现事业单位的人员从“身份管理”向“岗位管理”的转换。目前, 高校实行了人员聘用制, 但岗位管理不够规范, 不够科学, 滞后岗位工资的实施, 没有科学的岗位分析, 没有规范的岗位目标和绩效考核制度。

(二) 单位内部管理与现工资政策有不适应的方面

新的工资政策改变了传统的薪酬确定依据, 变“身份工资”为“岗位绩效工资“, 建立的是与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。这种岗位导向, 绩效导向的薪酬体系设计, 对高校内部的管理有着很高的要求, 也直接影响到每一位教职工的工资收入。而目前的状况是管理不太规范, 缺乏新的考核制度、奖惩制度等, 大大减少了工资制度改革的力度和效果。

(三) 工资管理与核算制度不够完善

工资管理与核算是劳资和财务部门的日常工作之一, 是一项复杂而细致的工作, 是关系到每位职工切身利益的事情。诸如新增人员工资确定与发放, 职务 (技术等级) 晋升与发放, 正常晋升工资与发放, 各项社会保险费用的代扣代缴等都需要有一套科学的管理办法, 需要有关部门的有效配合, 有效沟通, 否则极易出现差错。目前, 高校还没有形成有效的监督审核制度, 影响工资核算的准确性。

三、对高校工资管理的几点思考

(一) 建立合理的编制和岗位管理制度

岗位设置是人事管理的基础, 也是实施高校工资管理新机制的关键。岗位设置首先要建立聘用合同制, 学校根据自身需要科学设置岗位, 明确岗位的职责及任职条件。教职工则根据个人条件应聘上岗, 签订聘用合同, 与学校在权利、义务方面是对等的关系。通过岗位聘任彻底改变高校岗位设置模糊、岗位职责不清等状况。通过公开招聘、竞争上岗, 做到人尽其才。既提高了职工工作的积极性, 发挥了职工的潜能, 促进了个人价值的体现, 又保证了岗位绩效的提高。对学校各方面工作的发展, 和谐的校园环境的建设有促进作用。因此, 高校必须下功夫、花力气, 切实搞好岗位设置工作, 真正实现按岗位进行人事管理。

二、全面完善事业单位工资制度保障

国家党政人事部门制定出宏观层面的改革大政方针后, 高校要发挥充分的改革自主权, 改变一味等待上级改革政策的传统惰性, 充分考虑到与用人制度相关的环境因素的配套, 如管理体制、机构编制和社会保障等, 以便顺利推进工资管理制度改革。此外, 高校在推进分配、聘用、岗位管理等改革项目过程中, 考核、奖惩等其他环节及单项制度的配套也要随后跟进。总之, 高校需要根据行业性质、本单位特点, 充分利用政策内空间进行制度创新, 形成既符合国家的统一制度框架及政策要求, 又适合本单位管理需要的工资管理制度。

三、加强和规范劳动工资管理基础工作

建立健全人事劳动工资管理基础工作是工资管理的根本保证。职工的工资待遇中总是以每位职工的工作时间、任职年限、学历为依据, 而这些信息又是动态的过程, 是不断变化着的, 工资的确定和调整连续性很强, 所以, 要注意平时的基础工作。

第一, 要建立职工个人工资信息档案, 将职工的基本信息如工作简历、学历情况、任职情况、考核情况、奖励情况等详细记录。

第二, 及时调整人员增减、职务变动等工资信息, 做到有条不紊, 有据可查。同时, 建立健全工资管理的监督审核制度, 加强与财务部门的相互沟通, 将工资变动信息按时送达财务, 并定期全面复核人员工资情况, 加强工资支付管理, 确保工资准确发放。

第三, 不断完善职工人数及动态工资台帐、业绩台帐、校内分配信息的管理, 结合职工个人工资信息档案, 定期进行数据分析, 为领导决策提供理论数据。第四, 要加强劳动工资人员自身业务和工作艺术性。工资管理有着政策性、原则性、时效性等特点, 如不能及时公正处理, 不仅会影响工资制度改革, 还会影响到以后的工资变动。因此, 涉及每位职工的切身利益的工资工作, 一定要做到客观公正, 始终保持耐心细致、一丝不苟的工作作风。

总之, 工资管理工作责任重大, 作为工资管理人员, 要以公平公正的心态认真对待, 必须树立全方位的工资管理思路, 掌握科学的管理方法, 严格把握政策, 严格执行政策, 维护教职工的切身利益, 促进学校的稳定与发展。

参考文献

[1]人事部、财政部.事业单位工作人员收入分配制度改革方案

[2]汪易强.高校工资管理存在的问题及对策.合肥学院学报.2006. (4)

[3]刘志英.浅议事业单位工资分配制度改革.经济师.2006. (3)

高校工资管理 篇2

（1）、第一部分：平时每月到手5200，12个月合计62400。

（2）第二部分：年底绩效津贴总额20000，博士人才津贴15000，两部分合计可到手：62400+20000+15000=97400，如果算上公积金，工作年限稍长点，公积金可达700，那么公积金合计：700*2*12=16800，因此全年毛收入：97400+16800=114200.2、江苏某学院：

副高（讲师比这个到手少900-1000每月）：

这学校收入相对较高，但房租每月扣1500（租住50-60平方米的电梯房），学校每月租房补贴为1000或1200每月，但只补贴两年，两年后就麻烦了，下面只针对刚进来的博士计算：（1）第一部分：平时到手工资4600*12=55200；

（2）第二部分：租房补贴：1200*12=14400，暂且作为收入，两年后就不能算收入了；（3）第三部分：参照常州工学院年底津贴，应该能到手津贴4.5万左右吧（年终达到这个津贴总数一般人应该有难度吧）； 以上三部分到手合计：55200+14400+45000=114600；公积金每月扣1000，学校按月补贴1000，再1：1配套1000，共计3000，一年合计：36000；算上公积金后的毛收入：114600+36000=150600.如果扣除房租，那么实际毛收入为：150600-14400=136200，实际到手收入为：55200+45000=100200.3、湖南某高校：

（1）2014年绩效工资前：

（2）2014年绩效工资后：

（3）第一部分：平时工资5000*12=60000（该学校均指无职称博士学历教师）；（4）第二部分：平时福利200（开学）+过节（3000）=3200；（5）年底津贴：20000；

以上各项合计：60000+20000+3200=83200；公积金：400*2*12=9600；如果算上毛收入，合计为：83200+9600=92800.4、哈尔滨某高校：

该学校不好判断总收入水平！

5、湖南科技学院：

（1）应发合计：6000*12=72000；（2）实发到手：5000*12=60000；（3）年底津贴：20000；

毛收入合计：72000+20000=92000；到手合计：80000.6、广东海洋大学2013年：

估算一年收入：平时工资4200*12+各种津贴50000=100400，公积金应该每月共1800，则一年合计为1800*12=21600，毛收入合计：122000.7、广东湛江师范学院：

（1）第一部分省发：平时每月2500，一年合计2500*12=30000；

（2）第二部分校发：不计酬金是校发，平时每月2600，一年合计：2600*12=31200；（3）年终津贴平均及福利：30000；

到手合计：30000+31200+30000=91200，公积金每月2000，一年合计24000，毛收入合计：115200.8、西安某高校副高：

9、湖南邵阳学院：

（1）基本工资（见截图）

（2）课时津贴（大概40多块钱一个课时）

没有公共课的老师一个学期要拿1-2万的课时津贴，要累个半死。课时长的课程都被领导或是有资历的老师占着，新来的基本没课上，就没有教学津贴。有的老师兼任实验员和任课，相当于拿双份工资，一个学期津贴三万多也是常事，但是也是有一定的背景人才有可能。专职辅导员那坐班津贴，一个学期也就1万多，总要好过没有课上又没有班坐的新博士强，而且辅导员还可以吹空调。上课累得半死，哪有时间搞科研哦。文科还好，只要有个电脑就可搞所谓的科研，反正都是复制粘贴的要有技术就行。而理工科有时间搞科研的人会发现，仪器设备是上个世纪80年代的。学校一边要国家级课题，一边不舍得投入，新进博士都没有一个办公室，连电脑也不配一个，大多是吃博士阶段的老本，等吃完了，也就散漫了，等习惯了，也就适应打麻将斗地主的生活了。

（3）人均年终奖（5000元左右）

年终打在工资卡上，据说没有扣税。现在群众路线，连原来教师节、端午节各1000元过节费也没有了。

（4）车改补贴500元/月

普通老师500元一个月的交通补贴，比起以前没有公车改革的时候，还是分得一杯汤。但吃肉的总是领导，据说校领导7500元/月，这没算的话，打的士2元/公里，一个月领导可以在的士上度过3750公里，校领导几乎可以天天在车上，不用到办公室。外出远离距离出差，车票、住宿费又可报销。苦逼的青年教师，想参加个学术会议还得自己掏钱，谁愿意去？

（5）住房公积金

一般按个人缴存基数的10%缴纳住房公积金，学校在1:1缴存到公积金中心。普通老师按照职称来定的，不同级别、工龄、工资领导的个人缴存基数差别很大，个人缴存基数大的还是当领导的，校领导应该更高哦。下面是不同基数的截图，图个乐呵吧。

（1）第一部分：基本工资1300*12=15600；（2）第二部分：上半年课时津贴20000；（3）第三部分：下半年课时津贴20000；（4）人均年终：5000；（5）车改：500*12=6000；

到手合计：15600+20000+20000+5000+6000=66600；公积金450*2*12=10800；毛收入合计：66600+10800=77400。

10、西部某高校：

西部高校年底能拿多少，不大清楚呃！

11、江苏常州工学院：

二本高校小硕，讲师3年了，工作5年多，非省会城市。学校很一般，一年学校科研经费不超2000W,自己也基本没啥课题，纯工资收入，具体如下：（1）、每个月收入基本不变： 年/月 2013/01 小 计

岗位工资 ￥720.00 ￥720.00 薪级工资 ￥317.00 ￥317.00 综合贴 ￥176.00 ￥176.00 职岗贴 ￥340.00 ￥340.00 地方贴 ￥360.00 ￥360.00 按月贴 ￥955.00 ￥955.00 生活补贴 ￥1,000.00 ￥1,000.00 预发津贴 ￥2,500.00 ￥2,500.00 应发 ￥5,413.00 ￥5,413.00 公积金 ￥956.00 ￥956.00 会费 ￥5.20 ￥5.20 医疗保险 ￥80.16 ￥80.16 扣发 ￥1,040.36 ￥1,040.36 实发 ￥4,371.64 ￥4,371.64（2）、第二部分就是年终奖了（包括课时、论文奖励等）年终奖金 建设银行 47123.30（未扣税）

高校工资管理 篇3

【关键词】高校  工资管理  问题  对策

【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）32-0020-02

1.高校工资管理存在的问题分析

1.1高校工资管理岗位分析科学性不足

现阶段，我国部分高校工资管理工作中的参考体系较为单一，未能充分有效的考虑岗位差异，在工资管理工作中存在岗位工作分析缺失的情况，脱离了岗位目标和岗位考评的有效支持，相应的工资管理工作往往难以真正体现教师的实际工作情况。在岗位分析工作中，一些高校工资体系中教师工作绩效的占比较低，而教师级别、资历等要素的占比较高，不能真正通过教师工作量与质的分析获得准确的工资评价信息，一些教师的工作由于长期得不到认可而出现消极工作的情况。

1.2高校工资管理岗位考核机制不合理

部分高校在岗位考核工作中，未能根据实际教学安排与要求制定岗位职责，相应的考核评价缺乏明确的标准，对于相应岗位绩效评价与津贴核算产生了负面影响。同时，高校在岗位考核工作执行过程中，缺乏动态化的过程性评价考核指标，往往根据学期、学年终了阶段的部分材料或教学反馈进行考核，在真实性方面存在一定的不足，不能真正反应教师岗位工作的实际情况。

1.3高校工资管理核算存在误差

高校工资结构相对复杂，由岗位工资、薪级工资、绩效工资以及津贴补贴等等部分构成，对于管理人员工资核算准确度的要求较高。而部分高校工资管理工作职责并未进行有效分离，工资的核算、分析以及监督由一人承担，这就导致了出现工资核算误差后无法及时发现的问题。另外，在工资核算工作中，部分工作量较大的时间段内，高校教师称职务变动、转正定级、部门调动产生的款项变化波动较大，在工资管理人员操作不当的情况下，极易出现差错。

1.4高校工资管理缺乏协调配合

高校工资管理并非财务部门能够单独完成的工作，需要多部门之间的协同合作，才能保证信息获取、工资核算、监督审查等系列环节准确性的提升。常见的教师职称、科研成果、考勤考核等信息据需要相关部门进行详细的统计提供给工资管理采纳使用，而当某个部门出现差错或审批迟滞的情况，将导致工资核算出现误差，工资管理工作超出时限，教职工工资难以及时的兑现。

1.5高校工资管理信息化水平不高

当前部分高校在工资管理工作过程中对于信息化技术的利用程度不足，部分环节存在一定的人工手动核算形式，容易出现一定的误差。在信息化工资管理系统建设过程中，未能从本校实际情况出发，在系统开发与功能模块设计等方面存在一定的不完善的情况，财务管理人员在实际工作中的效率不高，不能借助信息技术进行更为高效准确的工资核算管理工作，存在一定的核算误差或遗漏情况。

2.提升高校工资管理工作水平的对策研究

2.1强化高校工资管理机构建设与监督

强化高校工资管理机构建设与监督是实现高水平工资管理工作的先决条件，在此过程中，管理人员应首先提升工资管理意识，重视工资管理工作，健全制度建设，保证各项工资管理行为都能获得有效的规章制度支持。在相应的机构建设过程中，应选派具有较高责任心与财务能力的人员进行专职管理，提升工资管理人员岗位业务能力。在工资管理监督环节，应强调数据信息的有效利用，一切以数据为依据，设置多层级监督体系，针对每月各项工资变动以及当月工资明细表、汇总表进行准确的核对，全面提升工资核算水平，进一步降低差错的发生几率。

2.2完善高校工资管理岗位责任制

在高校工资管理工作中，应以岗位聘任制为基础，结合教学实际需求构建工资体系，以此实现明确的岗位责任划分与工资标准制定。通过公开竞聘，将适合的人聘任到合适的岗位，既能保证岗位绩效的提高，促进学校的发展，又保证了教职工潜能的充分发挥，促进个人价值的实现，达到人与学校、人与岗位、人与人之间相互协调的最佳状态。强化岗位管理，设立绩效工资标准，是完善高校工资管理的关键。

2.3提升高校工资管理考勤考核科学性

各高校要制定科学合理的考核制度，准确反映高校整体人力资源效率状况，为新的收入分配制度提供合理的依据。相关部门应要及时上报请假人员名单，提高考勤、考核结果的准确性。对不同的群体制定不同的标准，针对人员类别及岗位的不同，宜采用不同的考核方法，如等级评估法、目标考评法、重要事件法等，通过多种考核模式的综合利用构建更为完善全面的工资管理考勤考核评价体系，以此获得更为科学的考评结果，为工资管理提供更为精准的参考依据。

2.4加强高校工资管理相关部门之间的工作配合

财务管理系统化是当前各行业财务工作的重要发展方向，对于高校中较为复杂的工资结构而言采用有效的协调配合性工资管理势在必行。因此，在高校工资管理工作中，应进一步提升各部门之间联系，各相关职能部门应加强管理、分清职责、相互配合，在每月工资人员变动或核算时，人事部门、财务部门、后勤管理等相关部门应相互沟通，及时提供人员变更信息，按月及时报送劳资及财务部门，在工资发放前要复核修改记录，检查工资发放是否与变动数据一致，以确保工资准确发放。

2.5加大高校工资管理信息化建设投入

高校应首先加大财务管理信息化建设的投入，针对工资管理工的现实需求构建更为全面的软件系统或信息平台，为财务人员提供更为易用的功能模块，以此提升工资管理工作的准确性与高效性。针对当前高校工资管理工作处理信息规模不断扩大的背景，应对各项工资信息进行合理的分类，通过信息系统的智能化、网络化功能构建大型数据库，实现系统性的数字信息化管理。同时，在相关硬件配套构建的基础上，应通过培训等形式提升工资管理人员的信息技术水平，保证这些财务人员能够真正适应信息化工作环境，真正发挥信息技术的应有效力。

3.结语

综上所述，高校工资管理是一项科学而系统的工作，对于教育教学活动的开展，教师工作积极性的提升有着重要影响，同时也关系着高校教育资源的整合与拓展，是实现高校教学改革与发展的重要环节。就当前的高效工资管理工作而言，在管理岗位分析、岗位考核、岗位职责、协调配合以及信息化建设等环节依然存在一定的问题，需要结合学校的现实条件与发展规划，积极寻找问题突破口，结合上述问题有针对性的进行改革创新，进一步提升高校工资管理工作水平，保证教师工作积极性与个人能力的全面提升，促进高校的持续发展。

参考文献：

[1]张蕾.高校工资管理中的财务内部控制[J].成都大学学报（社会科学版），2012，02：117-120.

[2]郑涛.高校财务工资管理中的问题与对策探析[J].高等函授学报（自然科学版），2010，05：89-91.

对高校工资管理的探讨 篇4

一、加强高校工资管理的必要性

1. 工资管理是财务管理的重要组成部分。

高校工资管理工作不仅仅是制作工资表、发工资、做会计凭证那么简单, 还要编制部门人员经费预算、填报教职员工供养信息、统计分析高校人员经费和制作各种人员收支统计报表等。高校通过对工资变动所引发问题的分析和研究, 从而认识工资分配的客观规律, 探索工资改革的目标和方向, 使高校工资管理更好地为教职工服务。

2. 加强工资管理有助于学校在经济方面开源节流。

目前, 有些高校还存在着在工资中“代扣代缴费用”的做法。这种操作方法在实际工作中出现了许多漏洞, 给学校带来了一定的经济损失。因此, 加强工资管理对目前我国提倡的建设节约型校园起着不可忽视的作用。

3. 提高工资管理质量有利于维护教职工的个人利益。

在高校财务管理工作中, 工资核算是最基本的业务之一, 是一项很重要的工作, 因为它关系到每个教职工的切身利益。强化工资监督与审核、规范工资核算、减少工资管理中差错的发生是确保工资管理良性发展的根本保证。

二、高校工资管理中存在的问题

1. 高校工资管理机构不健全, 制度不完善。

一些高校由于对工资管理的重要性认识不足, 未设置专门的工资管理部门, 未配备相应的工资核算、工资分析和工资监督等相关岗位的管理人员, 更未制定完善的工资管理制度, 甚至对于不相容的工资核算和工资监督岗位没有实行分离制度。在实际工作中, 由于调动工资、增加工资、补发工资和各项代扣款项变动频繁, 修改量很大, 工资管理人员在操作中容易出现差错, 而且一旦出现差错, 事后又很难发现。

2. 一些高校工资代扣代缴费用的做法不科学, 学校在水费、电费、天然气费等方面资金损失现象严重。

有些高校至今还延续着工资代扣代缴费用这种工资管理方法, 特别是水费、电费、天然气费、供暖费等费用的“代扣代缴”。供水、供电、供气部门出于自身行业管理的需要, 与高校签订工资“代扣代缴费用”的协议, 每月从高校开户银行中直接划转水费、电费、天然气费等费用的总金额, 高校财务部门再根据规定从教职工工资中扣除。甚至, 有些高校还代扣网络费、有线电视费等。在实际工作中, 这种做法出现了许多弊端, 造成许多住户所用费用无法从工资中扣除。例如长期出国未归人员、劳务输出人员;根据学校有关文件规定, 财务部门停发工资的职工;校属独立核算的校办工厂、劳动服务公司的职工等, 这些人员的相关费用给学校造成了很大的经济损失。

3. 高校工资管理软件渐显落后, 有待改进。

工资管理软件是高校中使用较早且使用较普遍的应用软件。这种软件有的是高校自己开发的, 有的是购买其他公司开发的, 但是由于一些高校的工资管理软件使用时间过久, 平时又缺少维护和升级, 所以存在着软件过时、功能落后、维护困难等问题。近几年, 随着高校工资制度和人事分配制度改革的不断深入, 高校工资管理不仅要进行工资发放管理, 还需要满足许多相关管理工作上的要求, 如个人所得税管理、公积金管理、养老金管理等各种新的管理工作需要。这些功能都是现存的工资软件所不能完成的。另外, 当前困扰着各高校工资管理人员的是校内岗位津贴、科研工作量费和课时费的计税问题。这些津贴平时不随工资发放, 计算个人所得税往往只能采用预扣、估扣的方式, 按统一税率计算。这样往往会出现收入高的人相对少缴税, 而收入低的人则多缴税的现象。这种计税方式会挫伤一些教职工的工作积极性, 也会给构建和谐校园造成不良影响。

4. 部门之间的合作不协调。

工资管理工作是人事部门与财务部门的日常工作之一, 是一项“看起来简单, 做起来麻烦”的工作。在高校人员变动、职务变动、工资套改、工资定级以及代扣款项等工资管理中“一环扣一环”, 如果处理不好, 极易出错。因此, 学校部门之间的良好合作也是实现工资管理水平提高的必要保障。

三、提高高校工资管理水平的有效途径

1. 提高高校工资管理人员对工资管理认识的高度, 增强他们的工资管理意识。

高校各级领导要充分认识工资管理的重要性, 制定完善的工资管理制度, 健全工资管理机构, 加强工资管理中的监督职能。除设立相应的工资管理机构, 配备具有良好职业道德、强烈责任心、较高业务能力的专门管理人员外, 高校还应该安排专人负责对工资的复核。另外, 工资管理人员要针对教职工工资变动编制工资变动平衡表, 确保每月工资数据的准确无误。

2. 充分认识“节流”的重要性, 加强工资中代扣款项的管理。

部分高校存在着办学资金短缺和资源配置不合理、资金浪费现象严重共存的状况。高校要想改变这种状况, 就必须强化管理。学校各职能部门要分清职责, 相互配合, 如人事部门应把人员变动的情况及时通知到各相关部门, 以有利于部门之间相互合作。另外, 教职工工资代扣款项要彻底不再代扣一些不便管理的费用。高校后勤已经进行了社会化改革, 他们可以承担起对教职工水费、电费、天然气费、供暖费等费用的收缴任务。学校可以加大宣传力度, 组织专人收费, 或与相关管理部门进行协商, 由用户直接到银行缴纳。这样, 不仅能调动相关管理部门员工的工作积极性, 而且也给学校减少了一定的经济损失。

3. 加强学校相关部门之间的沟通与合作。

学校教职工的工资项目变动不仅涉及人事部门的变动信息, 还涉及后勤部门等其他部门的变动信息, 因此, 加强学校各部门之间的相互沟通至关重要。在每月教职工工资核算前, 人事部门、后勤部门、财务部门等部门应相互沟通, 及时提供变动信息, 然后由财务部门依据各部门送来的变动信息进行认真核对, 编制人员变动信息平衡表, 核查工资发放数据, 确保工资准确发放。这样不仅可以提高工资管理人员的工作效率, 也可以减少工资管理中的差错率。

4. 改进工资管理软件, 加强工资管理软件的开发, 创新高校工资管理理念。

目前, 很多高校已经开始使用流行的工资管理软件, 这样运行起来更安全稳定, 也可以不断升级, 便于维护。同时, 高校在现行的工资管理软件的基础上也要尽快开发个人所得税管理模块、工资外收入管理模块及职工网上查询功能, 以便解决教职工岗位津贴费、课时费等工资外收入的计税难、计税不准确等问题, 确保每位教职工按其所得纳税。

随着计算机网络技术的成熟与发展, 各高校都建立了自己的校园网。校园网的普及又为全校教职工快速获取信息开辟了一个窗口。所以, 高校工资管理部门可通过校园网设立一个工资信息咨询窗口, 一方面通报最新的工资政策和变动信息, 另一方面为教职工提供个人工资查询服务, 满足教职工的个人需求, 使教职工能及时了解自己工资的变动信息。

5. 加强财务管理队伍建设, 提高财务管理人员素质。

财务管理队伍建设是高校创新工资管理理念和手段的关键, 所以, 高校要定期对财务管理人员开展业务培训, 使财务管理人员熟练运用工资管理软件。高校工资管理人员不仅要会熟练运用数据库进行日常工资的修改、统计, 还要能熟练操作EXCEL, 进行数据库与EXECL之间的数据转换。另外, 高校工资管理部门还要经常与软件开发商及兄弟院校相关部门进行交流, 以便取长补短, 不断开拓创新。

总之, 高校工资管理工作责任重大, 工资管理人员一定要提高认识, 切实维护广大教职工的切身利益, 全心全意为教职工服务, 确保全校教职工的正常工作。

摘要：工资管理是高校财务管理的重要组成部分。高校教职工工资是国家给予每个教职工的物质保障, 也是教职工的主要经济来源。近几年, 随着高校人事分配制度的改革及工资项目的调整, 高校工资管理出现了一些问题。高校可以通过提高对高校工资管理的认识高度、加强工资代扣款项的管理、改进工资管理软件等途径解决工资管理中存在的一些问题, 确保学校教职工的正常工作。

高校工资管理 篇5

据教育部最新公布信息显示，全国高校毕业生人数达795万人，较去年增加16万人;自以来，全国毕业生人数按照2%-5%的同比增长率逐年增长，近7年间累计毕业生人数达到5075万人。

就业率

与大规模的毕业生人数息息相关的即是就业情况，据麦可思研究院发布的《中国大学生就业报告》数据显示，从届毕业生开始，大学生毕业半年后的就业率保持在90%以上，但本科和高职高专的就业率有起有落，届至届的毕业生就业率持续上升，届毕业生的就业率有所下跌，本科毕业生的就业率高于高职高专。

哪些高校平均工资高?

根据人工智能公司iPIN发布的《中国大学毕业生薪酬排行榜》数据显示，排名前三位的学校分别是：清华大学、上海财经大学和上海交通大学。

与相比，20前100名高校毕业生月均薪酬比去年平均提高了1818元，平均涨幅达22.8%。特别是清华大学，平均月薪达到了14823元。此外，排名前14位的高校均坐落于京沪两地，直到第15名浙江大学的出现才结束了这种局面。

哪些专业就业率高?

根据麦可思研究院的调查数据显示，在届本科毕业生从事的职业类别中，本科十大专业中电气工程及其自动化专业就业率较高，达95.5%。计算机科学与技术、财务管理专业紧随其后，就业率分别为93.9%和93.5%。

哪些专业起薪高?

在薪资方面，本科十大专业中，计算机科学与技术和金融学专业的毕业生表现突出，毕业半年后的平均月收入较高(计算机科学与技术：5452元，金融学：4621元)。财务管理、会计学专业毕业生月收入则相对较低。

哪些专业晋升快?

上述报告除了调查了2016届毕业生毕业半年后的收入情况外，还调查了届大学毕业生毕业3年后的收入变化情况。

数据显示，2013届本科生毕业三年后月收入涨幅最大的职业类是“律师/律政调查员”(半年后：3388元，三年后：7656元)，涨幅为126%，其次为“医疗保健/紧急救助”(半年后：2908元，三年后：6407元)，涨幅为120%。“农/林/牧/渔”(半年后：3001元，三年后：6579元)位列第三，涨幅为119%。

调查报告称，计算机与数据处理、互联网开发及应用、经营管理、房地产经营等属于起薪高、涨薪快的职业类，在收入方面较有优势。一些职业类，比如医疗保健/紧急救助和农/林/牧/渔等，虽然起薪平平，但是中长期薪酬发展较好。

不过，上述报告也分析，收入不应是职业和专业选择的唯一衡量标准，在选择专业和职业时，考生或者毕业生还要将社会需求量、个人兴趣爱好等因素都考虑在内。

哪些城市收入高?

高校如何推行绩效工资制度的探讨 篇6

关键词：高校绩效工资制度推行

中图分类号：G46文献标识码：A文章编号：1007-3973(2011)008—174-02

1高校实行绩效工资制度的背景

绩效工资制度是基于绩效所建立起的一项工资制度，是根据个人或者组织的绩效考核结果来支付相应的薪酬的一项收入分配制度。2010年，我国在全国高校中推行绩效工资制度，绩效工资制度被越来越多人所关注。所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。从理论上讲，在高校推行绩效工资制度不仅在经济学上是合理的，在管理学上是必要的，而且也是现实的迫切需要：是建立起适应社会主义市场经济体制和符合高等教育发展规律的高等学校人事管理制度的必然要求。随着我国高等教育管理体制、办学体制、内部管理体制改革的不断深入，各地在高等学校人事管理体制和运行机制改革方面进行了许多有益的探索，绩效工资制度作为这一探索中的一个重要的内容，其在高校中的推行是适应高教事业发展的必然要求。

此外，在高校中推行绩效工资制度也是改革高校传统薪酬模式，提高高校工作效率和活力的重要方法。我国高校传统的以资历和职位为中心的薪酬制度中存在着“平均主义”的“不公平”因子居多。高校实行绩效工资制度突出了效率价值尺度在工资改革中的主导地位，有利于改变传统薪酬模式中所存在的诸多不公平的因素，另外一方面还能够提高高校的工作效率。但是也应该看到部分已经推行绩效工资制度的高校在实行绩效工资制度的过程中也出现了一系列的问题。

2高校推行绩效工资制度面临的困境

针对我国部分高校已于上个世纪九十年代末推行了绩效工资制度，但是从实践来看，绩效工资制度还存在一系列问题

2.1保障性工资和绩效型工资的比例不合理

从目前推行高校绩效工资制度的实践来看，有的高校的绩效性工资占到工资总额的百分之六十，有的高校的绩效性工资只占到百分之十左右。绩效性工资关系到高校的稳定和效率问题，如果保障性工资的比例过高，学校和谐了，但是推行绩效工资制度提高效率的目的就会得不到体现。但是如果绩效性工资的比例过高的话，却可能引发学校的不稳定。因此，我们要在保障性工资比例和绩效性工资比例中选择一个合适的平衡点，达到既能够使学校的教师努力工作同时也能够使学校维持稳定。

2.2绩效工资制度中的绩效评估标准有待完善

在绩效工资的推行过程中，对于教师绩效的考核是整个工资体系的重中之重，我们知道科学合理的绩效考核标准对于保证绩效工资制度推行过程的正确和公平是至关重要的。然而，目前，从已推行绩效工资制度的高校实践来看，工资的多少主要取决于职称、任职年限、参加工作年限、业绩成果、实际付出和教学质量关系不大，没有很好的体现出建立绩效工资制度的初衷和目的。而且目前所拥有的绩效评估标准缺乏具体化的绩效评估指标和评价方法。

2.3实施绩效工资制度的范围不合理

在推行绩效工资制度的具体的实践过程中，有的高校采用的是“一刀切”的方式，并没有采用具体问题具体分析的方法，无论是教学、科研还是服务都采用一味的绩效考核的方法，导致了教学、科研和服务的急功近利。使得高校无视应对学生和社会长远利益服务的价值导向，也会导致高校组织对社会的长远利益和培养高深人才功能的漠视。

2.4在有关绩效工资制度的政策制定的过程中民主程度不够

在有关制度的确定决策过程中，广大高校教师的参与度不够高，同时由于民主制度的缺乏，高校教师的意愿和一些良好的意见没有得到表达，致使有关高校在推行过程中遇到很多的阻力。

3高校推行绩效工资制度举步维艰的原因

3.1高校内部岗位设置不合理

推行绩效工资的基础就是科学合理的岗位设置，即员工在自己的岗位上承担什么样的职责就能够获得什么样的劳动报酬。但是岗位绩效工资制的前提是人员與岗位的最优化配置，很多高校的发展目前尚不具备这种条件，因而这种关系处理不好的情况下，也会给绩效工资制度的推行形成一系列的阻力。

3.2教师的绩效考核标准有失科学

高校教师绩效的考核缺乏精确测量业绩的方法和手段，没有建立起科学公平的教师劳动价值评价机制。高校对于教师的传统的考核方式主要是指标管理系统，而各种指标体系的公正性和公平性却难以得到保障。这些因素导致高校教师一些本来应当正确有效的绩效行为由于科学合理绩效考核制度缺乏得不到应有的正确评价。

根据期望理论，弗鲁姆认为，一种行为倾向性的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。个体是否做出某种行为，取决于这一行为的结果给个体所带来的吸引力的大小。由此可知，绩效工资制度的实行旨在通过给员工提供可预见的好的以及对于员工自身来讲极为有吸引力的结果，来引导和影响员工做出更多的符合要求的产生绩效的工作行为。目前，由于健全评价机制的缺乏导致教师好的绩效行为没有得到应有的评价并最终使得这种行为慢慢消失，最终导致绩效工资制度的推行中阻力重重。

3.3保障性工资和激励性工资的比例平衡难度大

保障性工资和激励性工资二者之间是此消彼长的关系。如果激励性工资的比例过大的情况下固然可以调动广大高校教师的工作积极性，但是会造成部分员工对于学校的制度和政策不满，会影响学校的稳定。以此同时，如果保障性工资所占的比例过大，也会牺牲工作效率来维持学校的稳定。因此，在实践的过程之中，二者之间比例的平衡问题是实际工作中的一个难点。

3,4政策制定的过程和程序的合理性有待完善

一方面可能是由于部分高校在推行该制度的时候没有充分的考虑到教师行业的特殊性，没有坚持具体问题具体分析的方法，导致在实行绩效工资的范围和方式方面的选择出现偏差。另外一方面可能是由于部分高校没有结合本单位和本校的实际，没有充分的听取广大高校教师们的意见，导致所制定出来的政策和实际有相脱节的现象，同时，由于较少的听取广大教师的意见，从而使制定的政策在推行过程中遭到非议，致使推行过程举步维艰。

4高校推行绩效工资制度的若干建议

本文通过抽取样本，调查访谈了解华中师范大学的实际情况以及相关群体对于绩效工资制度的看法，同时同时本着理性的态度吸收各大高校的经验，结合有关专家和所调查的

高校教师对于绩效工资改革的建议分别从实施绩效工资的范围选择、建立公平合理的绩效考核标准、选择合适的绩效工资形式等三个方面来提出一些建议和思考。

4.1实施绩效工资的范围应当合理

通过调查发现，同各大高校一样，华中师范大学教师的工作也是分为教学、科研和社会服务三个大的方面。相当部分老师对于所有领域均实行绩效工资有所异议。例如，科研领域，虽然在某种程度上科研论文和项目的多少能够反映教师的科研能力的强弱，但是盲目的追求论文的数量甚至是以此作为工资的一个指标，科研领域过度量化也会催生教育和学术上大量的道德风险，同时也会使教师言传与身教的分离。

4.2建立公平合理的绩效考核标准

鉴于绩效考核对于整个绩效工资制度实行的重大意义，我们有必要采用科学合理的方法来建立绩效考核的标准。通过对于华中师范大学部分教师的调查发现，许多教师认为在对于教师工作业绩进行考核时应当坚持定性与定量相结合、个人绩效与组织缋效相结合的原则。所谓定性与定量相结合主要是考虑到高校教师高人力资本特性和高校教师绩效评估极为复杂的行业特性等因素使得教师的许多工作单用定性的方法用一些指标是无法准确测定的。而采用个人绩效和组织绩效相结合的方法一方面有利于减少个人急功近利的趋向，另一方面也有利于鼓励各个高校教师积极进行合作，培养组织的归属感和忠诚感。具体到华中师范大学而言，我们应当采取院系绩效和教研室绩效相结合、教研室绩效和个人绩效相结合的绩效考核方式。

4.3选择合适的绩效工资发放形式

绩效工资的发放主要是有当期和延期分配制度。当期分配即年内支付的绩效工资(津贴、奖励和福利等)，旨在补偿已经付出的劳动；延期分配主要是通过社会保险、职工福利计划和股权期权计划进行支付，旨在补偿风险损失。结合华中师范大学的诸多实际情况，认为应当采用两种方法结合的方式。这是由以下原因决定的：一方面华中师范大学作为一个百年老校，历史悠久，从而退休的老教师的人数也很多。采用延期支付的方式有力于提高广大退休职工的生活质量。另一方面，所实行的当期支付也有利于提高青年教师的当前的工作积极性，同时，作为教育部属的师范大学，也有利于提高所培养的一系列免费师范生从事教师职业的愿望。

4.4建立有效的績效评价监管体系

鉴于绩效考核和评价在整个绩效工资推行制度中的重要性，有必要建立一个有效的绩效评价监管体系，来保证我们在建立科学合理的绩效评估标准的基础上能够使得这项制度能够公平实施。结合华中师范大学各部门机构设置的实际情况，认为可以由学校内部的人事、教学、监察和教学单位等部门组成一个专门的小组，对于绩效考核的整个流程进行认真、严格、有效的监督。同时内部的教师也有权利进行监督，这样形成的一个相互监督的监管体系，就能够保证绩效考核的真实性和公平性，从而也为绩效工资制度在高校的顺利推行奠定了基础。

4.5充分发扬民主

高校工资管理系统的设计与实现 篇7

高校工资管理系统为员工提供工资浏览、查询服务，为高校工资管理部门提供工资计算、工资统计等服务。

1 高校工资管理系统的设计

工资管理系统是采用面向对象的程序设计思想进行编制的，整个系统由若干个表单、类、报表以及一个主菜单组成，有项目管理器统一管理全部程序的编写和调试，用户可以通过主菜单或总表单调用系统的各项功能。

主要数据关系是工资系统管理人员对该工资管理系统涉及到的相关数据进行管理，而用户在前台可以浏览查询相关信息。

下面就来列出系统整体流程和具体功能的数据流图。

1)当系统运行以后，要求用户输入登陆信息进行身份验证，判断是否为“管理员”，如是则可以进行系统全部功能的操作;如否，则继续判断是否为“普通用户”，如是则只可进行“工资管理”、“工资打印”的操作;如否，则重新进行登陆，错误登陆次数如已三次则结束系统，如图1所示。

2 高校工资管理系统的总体设计

根据系统功能分析和高等院校工资管理的特点，经过模块化得到高校工资管理系统功能模块结构图，如图2所示。

2.1 功能说明

经过实际考察与分析研究，我国目前较为典型的高校教职员工工资管理系统主要应具有以下功能：

1)教职员工个人基本信息的录入、修改、刷新和删除功能。

2)工资标准设定功能，具体包括职务工资、职称工资以及其他工资标准相关项目的设定。

3)教职员工各项工资信息的浏览、结算。

4)教职员工工资的查询：例如可以按姓名或编号查询。

5)工资报表的生成以及工资条的打印。

教职员工作为系统普通用户，只能运行此系统员工个人工资查询功能;系统管理员则具有运行系统所有功能的权限，利用不同用户具有不同权限设定的方法有效地保证了系统数据操作的安全性。

2.2 数据库设计及安全

系统中，设计出高校工资管理系统数据库中各个数据表，包括系统用户数据表、员工信息数据表、职称工资标准数据表、职务工资标准数据表、其他工资标准数据表、工资结算数据表共6个数据表。高校管理系统数据库命名为“工资数据”。

系统采用管理员表示和鉴定的方法实现数据库的安全，此安全管理措施并不在前台开发工具中实现，而是在后台数据库中实现。在登陆数据库时，系统让登陆用户表示自己的身份，不同的用户权限不同，系统进行核实，鉴别此用户是否为合法用户，若是，系统进一步核实用户，通常要求用户输入口令，系统以用户口令鉴别用户身份。

3 高校工资管理系统的实现

3.1 创建工程及访问数据库实现

1）创建系统工程

启动Visual Basic 6.0，并选择创建一个标准EXE工程，将工程命名为“高校工资管理系统”，工程文件保存为“高校工资管理系统.vbp”。

2）添加数据环境设计器

系统使用数据环境来完成数据库访问操作。

第一步，为工程添加数据环境设计器，具体方法如下：

选择“工程”“添加Data Environment”菜单命令，在工程中添加一个数据环境设计器，命名为Wage_Manage_Data，设计器文件保存为Wage_Manage_Data.dsr。打开设计试图。

第二步，设置数据环境连接对象属性，具体方法如下。

数据环境使用连接对象与数据库建立连接，在一个数据环境中，可创建多个与不同数据库的连接。设计器自动为Wage_Manage_Data添加了一个Connection对象connection1，在设计视图中用鼠标右键单击connection1，在弹出的快捷菜单中选择“属性”命令，打开如图3所示的“数据链接属性”对话框。

选择其“提供程序”选项卡，在“提供程序”列表中双击“Microsoft Jet 4.0OLE DB Provider”，选择好后，再选择“连接”选项卡，就会显示如图5所示的“连接”选项卡对话框。

在“选择或输入服务器名称”文本框中输入“local”，在“用户名称”文本框中输入“Admin”，然后在“在服务器上选择数据库”组合框列表中选中“工资数据”，最后单击按钮完成DataCon数据链接属性设置。为确保设置的正确性，可单击按钮测试是否可连接到Access中的“工资数据”数据库。

3.2 登陆模块实现

本窗体为两种不同的用户(教师，系统管理员)进入系统。如果没有填写正确的用户名，会弹出对话框提示“不是系统用户，请检查输入!”，如果没有输入正确的密码，会弹出对话框提示“密码错误，请重新输入密码!”，如果错误登陆次数超过三次，会弹出提示对话框“你已经超过允许的登陆验证次数!应用程序将结束!”。

以正确的用户名和密码登陆后，会出现“欢迎使用工资管理系统!”对话框，以不同的权限进入系统，满足其不同的需求。其中系统管理员具有浏览、管理数据库，添加新用户等全部权限。而教师用户只具有浏览和查询权限，既不能对数据进行修改，也不能添加新用户。

在系统主窗体加载的过程中，首先判断此时登陆的用户权限，如果是“教师用户”，则将“教师信息管理”、“工资标准设定”、“工资结算”、“工资单打印”、“用户管理”这几个菜单设置为不可见。

3.3 系统主界面模块

按照在系统功能模块图中介绍的功能模块，可以将这些功能以菜单的形式设计出来。首先添加主窗体，设置其属性。

在添加好的窗体中，单击鼠标右键，从弹出的快捷菜单中选择“菜单编辑器”命令，在弹出的菜单编辑器对话框中，按照菜单各自的功能要求，分别录入进去，并且使用方向键为菜单分级，菜单层次如图4所示。

3.4 工资浏览模块

在“工资浏览”子模块中，可以浏览教师工资信息。

工资浏览是能够查看所有教职员工工资信息，包括员工基本信息和所有工资信息。在显示这些信息时，将使用到“员工信息”、“职务工资标准”、“职称工资标准”和“其他工资标准”数据表。

首先，添加一个新的窗体，然后在添加好的窗体中，添加一个表格控件Data Grid,表格控件不是Visual Basic的内部控件，需用户将表格控件Data Grid添加到Visual Basic的工具箱中。选择“工具”—“部件”，在随即出现的“部件”对话框中，选择“部件”选项卡，选中其中的“Microsoft DataGrid Control 6.0(OLEDB)”，使其前面出现标记，然后单击“确定”按钮，即可将DataGrid控件添加到Visual Basic集成环境的工具箱中，如图5所示。

然后设置其属性，连接数据源。通过上述对象属性设置，将表格与数据源绑定，完成后，在Data Grid上单击鼠标右键，在弹出的快捷菜单中选择“检索字段”，在确认用新的字段定义替换现有的表格布局后，即可将命令对象Wage Count中的字段与表格中的各列建立数据绑定。

3.5 工资查询模块

查询模块，是依据“姓名”或者“编号”来实现查询。查询结果在下面的文本框中显示出来。如果输入条件为空，会出现提示对话框“请输入查询条件”;如果没有查询结果会出现“查询结果：无”;如果输入正确，查询结果会在下面显示出来。

具体实现主要靠Select查询语句实现。Select语句是最基础和实用的SQL语句之一，它的功能是从Microsoft Jet数据库引擎返回数据库中的信息。

在“工资查询”窗体中，以姓名或编号为条件进行查询，通过添加单选按钮控件来实现，最终查询结果的显示是通过查询按钮实现，如图6所示。

3.6 打印模块

当用户在查看当前记录的详细信息时，有时需要将工资信息做成报表形式，以方便浏览或者打印。系统的打印功能就是依靠报表来实现，界面使用了Visual Basic提供的报表设计工具，通过在工程中添加一个报表，启动报表设计工具来完成设计。

“工程”→“引用”，在出现的“引用”对话框中，选择“Microsoft Report Designer v6.0”,使其前面出现标志，单击“确定”，既可出现“数据报表设计器”的环境，如图7所示。

4 结束语

本系统基本达到了预期目标，系统运行可靠、操作简便，但由于研究时间和相关条件的限制，该系统还有一些不完善的地方，对该课题研究的后续工作可以从以下几方面继续展开：

1)对高校工资管理的整个流程了解的不够深刻，仅立足所在单位，适合较小的规模的单位，在需求分析上存在以偏概全的缺点，未必适用于所有高校。

2)网络高速发展的现在，没有采用B/S开发模式，就使得系统对网络功能的支持不够。随着WWW服务器开发技术的不断成熟，还可以进一步增强系统的性能，从而提高工资管理自动化程度，以达到无纸办公、远程管理等一系列功能，从而使高校的工资管理工作更上一个台阶。

参考文献

[1]李俊义,马斌,宋超.高校工资管理系统的开发[J].济源职业技术学院学报,2003,2(3):19-21.

[2]解丹,金春,黄运明.高校工资管理系统的设计与实现[J].湖北中医学院学报,2006,8(2):76-78.

[3]穆绪涛,穆建华,邹微,等.管理信息系统的作用及应用[J],现代情报,2005,10(1):18-19.

高校工资管理 篇8

1 绩效工资改革对高校管理的积极影响

(1) 有利于高校资源的优化配置。

中国高等教育在激烈的竞争中优胜劣汰是一个不争的事实, 各个高校在生源、就业、持续发展等方面的压力都需要通过自身水平的提高才能争得优势。绩效工资改革制度促使人才、资金、设备、技术等生产要素进行流动和优化组合, 并且对其他教育资源的流向和效益产生积极影响, 从而实现了高校资源的优化配置。高校只有通过重视效率的有效调节机制, 才能保证最佳生产要素和社会资源向回报率最高的教学、科研领域方向流动, 当所有配套要素都这样运行, 高校资源配置也就达到了最佳状态, 高校教育资源就能得以合理使用和实现最优化, 从而使得高校在激烈的市场竞争中赢得优势。

(2) 有利于调动高校教职工的教学科研积极性。

高校实施绩效工作管理后, 尽管各个学校岗位设置的依据、数量、层次各有不同, 但都建立了以绩效考核为标准的岗位管理基本架构, 它打破了原来的事业单位工资结构, 将教职工收入直接与岗位责任、工作业绩相挂钩, 改变了原来工资体制中教职工收入由学历和资历决定, 或把工龄、年龄作为重要决定因素的传统, 这不仅使得广大中青年教师能够突破身份束缚, 通过自身努力争取了更多的成长空间和发展机会, 还给他们的未来铺设了一条可持续的职业发展道路, 从而激发了他们的工作热情和创造性。

(3) 有利于高校管理效率的提高。

绩效工资考核体系改变了传统的管理人为因素的干扰过多, 考核落于形式的弊病, 大大提高了管理效率, 它通过对从事不同岗位的教职工进行绩效指标和责任的考评, 使得高校的管理工作数字化、系统化、标准化, 促进了高校生产力的提高。管理效率的提高也已经成为高校竞争力发展的一个重要的途径和手段。设计科学合理的绩效考评指标不仅能促进教职工个人能力的发展和提高, 促进高校战略目标的实现, 而且也使得高校管理更科学、更便捷、更具有公信力。

2 绩效工资改革中出现的问题

(1) 绩效工资引起的教职工竞争, 破坏了同事之间的信任和团队精神。绩效工资制度主张打破职称和资历的传统身份, 以科研和教学工作量为聘用依据, 但岗位职数尤其是高级岗位的有限性, 形成了"能者上"的竞争态势, 这必然造成"僧多粥少"的局面, 同事与同事之间成为了竞争对手, 这对那些需要团队合作才能有好产出的科研项目造成了严重影响, 团队合作精神大大降低。高校组织协作文化在绩效工资制度的影响下受到冲击, 短期效益的功利性增强, 人文团队意识越来越淡薄。

(2) 绩效工资改革致使不同程度的分化现象出现。绩效工资改革后, "马太效应"明显, 一部分业务好, 能力强的教职工由于科研项目多、科研成果多、学术水平高, 从而在绩效考核中处于优势, 而一部分从事基础研究或教学任务繁重的教师, 很难有机会获得科研项目, 为了完成绩效考核任务, 只能多上课, 更无暇抽出时间从事科研, 从而形成恶性循环。这就导致同一学校不同类型的教师间出现两极分化, 最终将会影响到学校的长远发展和师资队伍的建设和稳定。

(3) 绩效工资制度没有体现学科差异。高校开展教学科研工作的一个重要特点是以学科为单位, 不同学科的教师在学校建设和发展过程中的资源占有情况有所不同, 金融、医学、工程、计算机等市场竞争力相对较强的学科, 科研平台和空间相对较大, 而一些基础性学科的科研发展平台和空间相对较小, 但不同学科的教职工使用的绩效考核标准却是一致的, 这就导致从事基础学科教学和科研的教师在绩效考核中常常处于劣势, 待遇低, 积极性差。

(4) 教师的教学投入难以进行绩效量化考核。高校教师的教学工作是一种智力和情感的投入过程, 难以用某些量化指标进行全面界定。教师在教学过程中不是机械简单地复述知识, 还必须和学生进行情感的沟通交流, 对学生关心爱护, 要有责任意识和敬业奉献精神, 这些感性的投入在绩效考核中是无法用指标衡量出来的。有的高校为了对教学工作进行绩效考核, 通过学生对教师教学进行打分考核, 尽管这种考核方式有一定的可取性, 但教师的教学质量和效果实际上受到诸多因素的影响, 比如, 教师的教学技巧、教学方法、表达能力、科研水平、教学对象的专业、素质、学科背景等等, 其中任何一种因素都有可能导致学生没有充分考虑教师的智力和情感投入而对教学评价产生不客观的评价。这种考核结果往往造成教师为了获得高分评价迎合学生的喜好, 忽略了教育的本质目的和要求。

(5) 绩效工资制度侧重量化考核, 容易导致教育和学术上的道德风险。高校的教学和科研有其自身的发展规律, 有些成果是需要日积月累, 长期积淀才能形成, 但在绩效工资考核制度的压力下, 很容易导致教师身教和言教的背离, 强调利益至上, 催生教学、科研和服务的急功近利, 近些年的学术造假和腐败现象频发, 不能不排除有这个因素的推波助澜。

3 实现和谐管理的基本理念和原则

(1) 树立"以人为本"的理念。教师工作绩效的高低核心在人, 个人发展空间、工作环境、人文环境直接影响着工作积极性, 因此对高校教师的考核, 应树立"以人为本"的理念, 考核目标定位以"教师"为本, 充分尊重教师的自主性和合理需求, 通过激励机制调动教师自我管理、自我组织、自我发展的能力, 激发教师在学术工作中主动进取的积极性, 满足高校教师在教学工作中自我实现的心理需求。反之, 单纯采用强制的刚性管理模式的考核, 无法满足教师的个体情况和合理需求, 不能有效激发教师学术工作的热情。因此, 以人为本的绩效考核理念, 是促进高校教师工作良性发展的基础。

(2) 树立"可持续发展"的理念。教学科研具有延续性, 因此对高校教师的考核应尊重教学科研发展的基本规律, 制定具有前瞻性、长效性, 顺应时代发展变化而不断完善的绩效考核的指标, 阶段考核与年度考核相结合, 单年考核与多年考核综合考察, 对教师的教学科研工作进行全面、客观、公正的评价;另一方面, 绩效考核的目标是为了推动和提高教师教学科研能力水平, 培养高素质的教师队伍, 同时也促进学校的发展进步, 因此, 对高校教师的绩效考核应注重短期效果与长远发展相统一, 效率与公平相统一, 竞争与合作相统一, 形成在和谐中竞争, 在竞争中提高的全面协调的可持续发展。

(3) 坚持考核标准和过程的指导性、科学性、激励性、全面性原则。指导性是指考核标准必须能为教师指明未来工作方向, 指导教师为有目标地开展教学科研工作。要把学校的发展方向反映在绩效考核标准中, 让广大教职工有明确的奋斗目标, 全校上下能形成共识, 齐心努力。科学性原则是指绩效工资考核必须做到公正、客观、准确、民主。因为绩效工资考核涉及到广大教职工的切身利益, 因而在考核过程中必须要求实事求是, 按照实际情况进行考核, 不偏向、不偏私、不偏见, 不凭主观臆断和人情照顾作出判断, 考核过程和考核结果与教职工的实际情况相符合, 不因考核主体和考核客体的变化而变化, 尊重事实, 坚持以考核标准为尺度进行考核鉴定, 同时要求在考核中, 充分尊重教职工的知情权和参与权, 创造条件和机会让教职工参与、见证考核过程, 在方法的使用和选择上, 给教职工发表意见和建议的权利和机会, 发挥教职工在考核中的主体作用。激励性是指绩效考核应该是能促进教师成长、学校发展和人才培养的考核。考核结果有机地和工资待遇、奖惩、评聘挂钩, 充分发挥绩效考核的激励作用, 实现绩效考核奖勤罚懒, 激励教职工自觉积极工作, 同时, 也鼓励优秀的教职工起到表率作用, 发挥其影响力, 带动教职工整体水平的提高和进步。全面性原则是指绩效考核不仅要看教职工的教学科研工作完成的量和质, 还应该综合考虑教职工的工作态度、工作表现、敬业精神和奉献精神, 综合各方面的总体表现进行考核, 防止不择手段、急功近利的违背社会主义核心价值观的短期行为出现。

4 以和谐管理为核心的绩效考核优化途径

(1) 绩效级别差距应控制在合理的既激励又可承受的范围内。绩效工资制度作为一种激励机制, 虽然应当通过拉开适当的差距达到对优秀教职工激励的作用, 但绩效级别收入差距也应当控制在可承受的程度和范围内, 绩效薪酬中的固定部分和浮动部分的比例关系要合理, 使得教职工既能通过基本固定收入有一个稳定的有保障的工作氛围和职业安全感, 又能刺激和鼓励教职工能力的最大化发挥, 从而形成一个既和谐又能激发潜能的工作环境。

(2) 建立教职工的信息沟通渠道, 赋予教职工知情权、参与权、表达权和监督权。绩效工资改革事关教职工切身利益, 因而, 在岗位评定、绩效评估, 年度和平时考核方面, 要让广大教职工全程参与, 监督整个评定考核过程。考核结果的公平公正, 才能保证教职工对考核结果的接受和认可。

(3) 要引入各方监督力量, 确保改革方案和改革程序的合理性。对教职工年度或平时考核结果要予以及时、准确、完整公示, 对职工存在异议的部分必须作出积极回应, 防止绩效工资的形式主义, 走过场, 同时, 组成由纪检、人事、财政和审计部门的监督检查小组, 对各单位和部门的绩效工资考核进行督察和审核, 及时调解绩效工资考核和实施过程中的各种矛盾。

(4) 设立申诉制度和程序。在考核结束后的一定时限内, 给予对考核结果不满意或认为不合理的人员申诉的机会和程序。考核申诉程序是国家社会治理工作民主化协商化的要求, 也是绩效考核发挥作用的必要措施。通过申诉制度的建立, 不仅可以以公正的考核过程赢得信任, 让事实胜于雄辩, 还可以疏导教职工的不满情绪, 化解不必要的矛盾。

(5) 建立帮带扶助机制。在绩效工资制度下, 一部分教职工通过努力成为了这个制度的受益者, 但肯定有一部分教职工暂时处于劣势, 学校应该建立有效的帮带扶助机制, 在教学科研都比较有经验的老师的指导下, 找到克服困难的办法, 帮助这些老师树立信心, 制定工作计划, 适应绩效考核制度, 有必要的情况下, 还可以引入心理辅导, 避免个别老师情绪波动, 走向极端。

高校绩效工资改革是一项系统工程, 是学校管理部门和教职工之间、学校组织内部环境同社会外部环境相互作用和相互影响的结果, 需要社会、学校、教师、管理者增进共识, 形成合力来共同推进。高校只有通过和谐管理才能最大限度地提高教职工的爱岗敬业精神和教学科研潜力, 更多、更高水平地培养出优秀人才, 为高校的健康可持续发展、为国家科教兴国和人才强国战略的实施加油助力。

摘要：高校绩效工资制度改革实施几年来, 对高校管理产生了双重影响, 一方面推动了高校事业的发展和进步, 调动了教职工的工作积极性, 另一方面也对高校和谐管理带来了不利影响。高校教育事业的发展离不开对高级人才的和谐管理, 绩效工资改革应当本着"以人为本"和"可持续发展"的理念, 坚持考核标准的导向性、科学性、激励性、全面性原则, 探索以和谐管理为核心的绩效工资改革新途径, 实现高校的科学发展。

关键词：高校绩效工资改革,和谐管理,基本理念和原则,优化途径

参考文献

[1]丁志同.高校绩效工资制度的多维考量, [J]求索, 2011 (4) .

[2]张昆仑.我国高校实施绩效工资制的学术讨论综述, [J]江西教育学院学报 (社会科学) , 2011 (4) .

[3]马兆允、张焱.公平与效率:高校绩效工资实践探讨, [J]教育探索, 2013 (10) .

[4]吴波.国内高校绩效评价研究:现状、缺失与预见, [J]教育观察, 2013 (12) .

[5]张翔.绩效考核在高校绩效工资改革中的重要性研究, [J]前沿, 2012 (16) .

[6]斯日古冷, 尚来有.高等学校绩效工资改革研究, [J]内蒙古师范大学学报 (哲学社会科学版) , 2014 (3) .

[7]袁本芳.高等学校绩效工资战略及实施策略研究, [D]华中师范大学, 2011.

[8]余文盛.高等学校绩效工资改革研究述评, [J]四川理工学院学报, 2012 (2) .

浅议高校工资管理中的内部控制 篇9

在高校日常的财务管理中,工资管理是核算简单但责任极大的一项内容。对教职工而言,工资作为劳动的报酬是广大职工家庭的主要经济来源,工资发放与每个职工的切身利益息息相关,是一项人心工程,关系到教职工队伍的稳定;从维护学校资金的完整性来看,内部控制也关系到学校巨额资金的安全。

一、目前高校工资管理存在的问题和原因分析

高校的工资管理有其本身的特殊性,工资项目多,数据来源于不同的管理部门:基本工资由人事部门劳资科根据教职工的学历、工作年限、职称、职务来确定;住房补贴由房地产管理部门根据教职工的职称或是职务来核定,而代扣职工的水电费、房租费、卫生费等则是由总务部门、房地产管理处提供数据,所有的数据经过财务部门工资岗处理后,计算出实发工资额后由银行发放到教职工的银行账户中。工资管理存在以下问题:

(一)缺乏核对过程。大部分高校的人事和财务只安排一个人处理工资,容易产生有意识或无意识的错误,而且不容易被人发现。

(二)网络资源无法共享。各部门使用相互独立的操作系统,往往因数据格式不同等原因而导致数据不能直接导入其他部门。如人事处使用纸介质提供每个月的人员及其工资发放金额变动的情况,财务部门将新增以及改动的数据手工输入本部门的工资管理系统中。二次输入环节也增加了出错的风险。

(三)系统没有权限限制。人事部门、财务部门的工资处理系统都为单机版,系统中没有用户和权限控制,也不像财务管理系统那样具有复核之后不能进行修改的功能,即使在复核人员复核后,审核人员要修改个人或是其他人的工资数据,照样可以操作,复核流于形式。

(四)校内并存多种工资发放方式。高校后勤、校办产业比较多,对不同的单位有不同的工资发放要求,自负盈亏的校办产业、后勤集团单位职工工资由各自单位承担,依据国家相关政策法规需缴纳的住房公积金、社保等则由财务部门代收代缴,然后由核算中心根据工资岗提供的数据进行返纳,如有差错或遗漏,则容易导致国有资产的流失。

(五)人为因素影响。指财务部门员工和外部用户通过网络对数据进行非法访问、篡改、泄密和破坏等方面的风险。由于网络的开放性,任何人都可以通过网络访问财务信息化系统,这样一来,人为的风险空前增大。

(六)计算机系统故障方面。任何计算机系统都存在着硬件、软件、网络本身出现故障或由于操作失误而导致系统数据丢失,甚至造成系统瘫痪的风险。网络环境下的财务信息化系统,由于其分布式、开放性、记录电子化和远程实时处理的特点,系统的一致性、可控性降低,一旦出现故障,系统恢复处理的成本很高,并严重影响工作。

二、提高高校工资管理水平需采取的内部控制措施

工资管理的内部控制主要从两个方面考虑:人员控制和过程控制。人员控制包括职责分离和工资数据操作方面的控制;过程控制则是对系统运行过程的控制,包括网络安全、权限设置和系统控制等。

(一)人员控制

1.分别设置审核和复核人员,职责分离。职责分离是指由不同岗位的人来履行不同的责任。网络环境下的财务信息化系统中多数工作是由系统程序来完成的,人工干预较少。因此,必须针对不同的工作过程严格地将人员职责分离,使系统由若干系统管理员和操作员共同管理,并相互制约,以提高系统的安全可靠性。

2.采用定期轮岗制度。各部门工资管理人员实行定期轮换岗位(两三年一换),通过轮换岗位,以减少货币工资管理和控制中产生舞弊的可能性,并及时发现有关人员的舞弊行为。

3.建立依托网络的信息平台,达到资源共享。如构建校务信息系统,包含办公自动化系统、人事系统、财务核算查询、房地产处管理系统等。全校人员信息由人事处人事科负责维护,而工资数据则由劳资科负责修改,住房公积金的标准由财务处根据住房公积金管理中心的有关文件来确定,各种代扣数据由各职能部门提供,职工发放工资的账号由校园卡负责更新,所有的数据都可在平台上进行对接。每月到发放工资的前五天,有关工资的基本数据在平台中都处于锁死状态,负责发放工资的人员才可对工资数据进行处理,以便处理数据,发放工资。

(二)过程控制

基于网络的工资管理系统,由于其系统的开放性、处理的分散性、数据的共享性等方面大大地超过了传统手工操作,极大地改变了以往计算机系统的应用模式,拓展了系统的运行环境,从而大大增加了系统的风险。基于网络的工资管理系统的风险主要来自系统故障和人员道德两方面,针对网络环境下工资管理系统的巨大风险,必须对其进行严格的内部控制。

1.数据流程方面:根据内部控制的原则,所有汇集到财务部门的最终数据应该都是只读的,财务部门只能对其进行复核和执行以保证数据安全和责任清晰。

2.数据安全方面:明确系统管理员、操作员和用户的操作权限和安全级别,明确定义每一用户对数据访问的范围和内容,分别规定各类人员的查阅、修改、删除、插入等操作权限。在网络环境下,为了限制合法用户和非法访问者轻易获取全部财务数据资源,应根据不同应用项目功能分别定义面向用户操作的数据界面,做到需要什么数据、用到什么数据,就开放什么数据。

3.建立日志审计制度:对运行系统的事件类型、用户身份、操作事件、系统参数和状态及系统敏感资源进行实时监视和记录,并对日志文件定期进行安全检查和评估。网络环境下的数据备份和恢复远比成批集中式处理环境下要复杂,为保证系统恢复的有效性和一致性,必须采取集群系统控制。集群系统控制是指针对网络环境下的多机热备份制度,平时各服务器运行各自的应用项目,并保持系统和数据的共享联系,当一台服务器或其他设备发生故障时,集群系统中的另一台服务器会立即承担故障服务器的工作,并保证数据的连续性。

高校工资管理 篇10

关键词：绩效工资,财务管理,优化

绩效工资制度是基于绩效所建立起的一项工资制度, 是根据个人或者组织的绩效考核结果来支付相应的薪酬的一项收入分配制度。从2011年1月1日起, 在高校等事业单位推行实施绩效工资, 目前绩效工资制度在高校的实施尚处在摸索阶段, 高校绩效工作的实施最终体现在财务数据上, 落实在财务资金的预算和核算上, 研究绩效工资制度下的财务管理具有重要的意义。

一、高校实施绩效工资的意义与原则

(一) 高校实施绩效工资的意义

我国高校传统的以资历和职位为中心的薪酬制度, 存在着平均主义和排资论辈工资分配方式。高校实行绩效工资制度突出了效率价值尺度在工资改革中的主导地位, 有利于改变传统薪酬模式中所存在的诸多不公平的因素, 提高高校的工作效率。实施绩效工资是高校收入分配制度改革的重要内容, 在规范津贴补贴的同时, 逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善分配激励机制和健全分配宏观调控机制, 调动高校人员积极性, 促进社会事业发展、提高公益服务水平, 高校实施绩效工资与清理规范津贴、补贴相结合, 规范高校财务管理和收入分配秩序, 严肃分配纪律, 高校以提高高校公益服务水平为导向, 建立健全绩效考核制度, 搞活高校内部分配。随着国家事业单位工作人员收入分配制度改革的推进, 设定一套符合国家工资制度改革发展思路要求又切合高校实际的绩效工资分配办法, 以充分调动教职工的积极性, 对各高校而言是一个现实而迫切的问题。

(二) 高校实施绩效工资的原则

坚持“突出岗位、按岗取酬”的原则, 逐步完善岗位设置管理, 优化人员整体结构。坚持“按劳取酬、优劳优酬”的原则, 适当拉开分配差距, 兼顾效率与公平, 将教职工的收入与岗位责任、工作业绩和贡献大小挂钩, 与学校办学效益挂钩。坚持“职责分明、责酬一致”的原则, 全面推行校院两级管理, 明确校院两级职责, 实行目标管理责任制和奖励性绩效工资总额切块、动态包干的分配办法, 强化激励机制和考核机制。坚持“总量控制、稳步增长”的原则, 建立绩效工资的正常增长机制, 确保绩效工资在市财政政策许可的范围之内, 力使学校教职员工的收入水平与地方经济社会发展水平相适应。

二、高校实施绩效工资对财务管理的影响

高校绩效工资的实施丰富了财务管理内容, 绩效工资的实施最终要落实到财务预算、核算和分配, 财务部门要做好高校总体人员经费预算和控制, 同时要细化做好学院 (部门) 绩效工资人员经费的预算, 科研、教学专项经费绩效工资人员经费的预算。财务部门应根据绩效工资政策及财政要求修订完善事业单位会计核算及财务管理方面的规章制度, 及时衔接, 改进旧的财务管理模式, 建立新型财务管理模式, 按照绩效工资实施的要求, 规范财务会计核算, 适当增减绩效工资会计核算科目, 改变了单一劳务支付方式。外来科研, 创收二级经费劳务不能过度发放校内绩效人员, 根据高校绩效工资额度, 限制校内人员劳务发放额度和比例。财政鼓励高校增加预算外资金, 绩效工资与高校预算外资金挂钩, 根据财政要求, 挖掘高校自身潜力, 广开资金渠道, 提高绩效工资财政拨款额度。

三、优化财务管理保障绩效工资实施

(一) 建立科学合理的高校教职工收入结构

教职工的收入包括基本工资、按规定保留的改革性补贴和绩效工资等三项, 其中绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基本工资包括岗位工资和薪级工资, 发放标准按照《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》 (国人部发[2006]56号) 和省市有关文件规定执行。按规定保留的改革性补贴, 根据有关省市住房公积金管理办公室有关规定执行。基础性绩效工资发放标准按照有关省市人力资源和社会保障局等部门相关文件执行, 奖励性绩效工资包括校内津贴、教学科研奖励、专项人员经费和其他经费等四项。

(二) 完善绩效工资配套财务制度

财务部门根据高校发展和绩效工资实施要求, 加强内部财务制度建设, 结合绩效工资总额度修订相关人员经费发放规章制度, 做好会计基础工作, 完善科研经费、教学经费、二级创收经费人员经费发放财务规章制度, 保障绩效工资额度不超支, 不过多结余, 促进高校教学科研高效健康有序发展。

(三) 合理编制绩效工资经费预算

财政主管部门一般按高校人均一定标准进行绩效工资拨款, 高校人事部门和财务部门在规章制度的基础上协商“切蛋糕”, 分配绩效工资预算额度, 各部门 (学院) 根据学校人事和财务的要求, 认真、合理测算, 编全、编细、编实绩效工资总量和单位的部门预算, 高校财务部门进行绩效工资预算汇总, 绩效工资人员经费年度预算一经批准下达, 必须严格执行, 并在执行过程中, 建立严格的跟踪、分析、评价制度, 把绩效工资预算作为一种重要的管理和控制工具, 帮助人事部门进行计划、协调和控制, 提高绩效工资预算执行力。

(四) 规范绩效工资会计核算

财务部门要规范加强会计核算, 设置绩效工资科目, 或者设立绩效工资专门辅助账, 用于统一核算本单位的绩效工资, 实行专款专用, 分账核算, 严格区分人员经费发放人员性质, 纳入绩效工资发放范围人员发放务必计入绩效工资科目, 不纳入绩效工资人员的劳务发放不得计入绩效工资科目, 防止占用绩效工资额度, 保障绩效工资及时统计监控和正确合理核算。

(五) 做好绩效工资财务宣传和监督

高校通过网站、宣传册或绩效工资专题会议, 宣传绩效工资法律法规和学校有关绩效工资财务规章制度, 让教师对高校绩效工资政策有正确的认识并达到共识, 特别要引导广大老师按照绩效工资要求开支劳务, 有些专项经费过去可以开支校内人员劳务, 现在实行绩效工资制度, 人事处总盘控制, 分块切割, 教师个人负责的项目经费有些不能开支校内人员劳务费, 有些只能按一定比例开支校内人员劳务费, 因实施绩效工资给报销内容的变化, 需要老师的理解和支持。同时让教师正确了解工资收入的组成, 实施绩效工资不是给涨工资也不是降低教师工资水平, 它是根据按劳分配的原则, 对教师的绩效进行准确的评估, 按照教师的贡献大小来发放不同水平的绩效工资, 实现了教师所得工资的合理性和公平性, 激励教师为了得到较高水平的绩效工资而努力工作, 是一种科学的收入分配制度。

(六) 扩大高校的预算外资金来源渠道

目前, 高校办学资金包括预算外经费和预算内经费, 财政部门往往鼓励高校挖掘自身潜力, 提升预算外资金上缴额度, 并根据预算外资金上缴额度, 增加一定比例绩效工资比例, 因此高校就要财务行之有效的办法, 提高预算外资金收入, 具体包括: (1) 高校可以开设成教函授班、干部进修班、教师进修班、培训班或辅导班, 在为广大教师和学生提供教学服务的同时, 也增加了高校预算外资金收入。 (2) 创办独立院校, 独立学院一般都依靠母体办学, 占用母体资源, 离不开高校的支持, 同时也可为母体高校带来比较可观的收入。目前, 我国的独立院校学生为三本生源, 收费比较高, 同时随着其办学规模的扩大, 招生人数的增多, 学费收入分成也在增加, 资金收入也逐渐增多, 所以, 创办独立院校是高校扩展资金来源的一个有力办法。 (3) 盘活闲置教学资源, 高校可以报财政部门审批, 将闲置教学科研设备、教室、操场等固定资产的租借, 为高校获取一定的收益。如将假期间闲置的操场、篮球馆、游泳馆等体育场所租给一些有需要的体育培训班, 来增加高校的创收。 (4) 吸引捐赠等社会助学资金。加强高校教育水平和成就以及科研成果的宣传, 增加高校的知名度, 增加与企业的合作, 争取企业在高校设立教育基金, 其次争取优秀校友, 对高校办学的资金支持, 拓展了高校的资金来源渠道。对于高校来说, 以上诸多方式的“创收”是增加资金来源的好方法, 因此, 高校可以在国家允许的范围内进行合理的创收, 不但为高校筹集资金扩大了渠道, 提高预算外收入, 增加绩效工资拨款额度。

绩效工资有效地实施是高等学校收入分配制度改革的关键, 最终需要财务部门来实现的预算、核算、分配与发放, 高校财务部门应分析解决绩效工资实施给财务管理带来的挑战, 加强财务管理, 保障绩效工资顺利实施。

参考文献

[1]董博.关于事业单位实施绩效工资的财务思考[J].海峡科学, 2011, (9) .

高校工资管理 篇11

关键词：绩效工资 高校教职工 师德师风

绩效工资是高等学校教职工进行激励的重要手段之一。高校教师在教书育人、追求并实现自我价值的同时，也希望通过自身的努力及已取得的业绩能够得到相应甚至超值的报酬。而绩效工资本身关注的正是教师的行为结果和其作出的贡献，它的实施有助于进一步实现教师的自我价值。正因为区别于以往的工资体系，在高校绩效工资实施过程中，出现了许多新情况、新问题、新矛盾，给教师思想政治工作带来了新课题、新挑战。本文主要通过对绩效工资实施背景下高校教职工思想动态的分析研究，探讨如何以绩效工资为导向，完善学校管理制度，优化教师队伍建设，以绩效工资改革为动因促进学校教师师德师风建设、建立健全激励机制的策略与方法。

一、绩效工资政策背景

（一）绩效工资推行的目的和实施方案

2006年6月25日国家人事部、财政部发布了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发[2006]56号），旨在建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的宏观调控的绩效工资制度。2009年9月2日，国务院常务会议决定自2010年1月1日起，包括高校在内的全国事业单位将全面实施绩效工资制度。各高校在2007年完成工资套改的基础上，按照国家“同步考虑，分步实施，制度入轨，逐步到位”的工作思路，开始进一步制定并逐步实施绩效工資改革。

绩效工资主要是根据单位所在地的经济发展状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员规范后的津贴补贴水平等综合因素，核定相应的总量。同时，根据合理调控事业单位收入水平差距的需要，进行限高托低的绩效工资水平调控制度。

绩效工资包含了基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资根据国家规定每月固定发放。奖励性绩效工资根据所在岗位实际工作量和工作业绩考核等灵活发放。

（二）绩效工资分配总量和结构的变化

绩效工资总量核定和结构安排改变了以往的收入分配制度。

1、以往高校大多实行的是校内岗位津贴制，所需经费由省级财政和所在单位共同负担，财政经费按一定比例拨付，其余由单位自行解决。教职工收入除工资津贴收入外还有一定的福利待遇，分配总量没有上限控制。而绩效工资政策则是综合高校人员结构、岗位设置、事业发展以及经费来源等多种因素，规定了工资分配的总量。

2、以往的工资结构包括固定工资和校内津贴两部分，固定工资是由基本工资和省定津贴及补贴构成。其中省定津贴及补贴占比较小，仅占各类津贴的约15%左右；校内津贴主要是根据教职工的职称、职务等级别的不同进行分配。而绩效工资政策则是大大提高了固定工资部分的比例，在规范津补贴中将省定津补贴和校内津贴统一纳入绩效工资。

（三）绩效工资的激励作用

绩效工资实施的原则即是“建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制”[1]，明确指出要充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。在绩效工资实施中要完善内部考核制度，根据不同岗位的特点，实行分类考核，在考核和分配过程中，向工作业绩突出、工作成效显著、重点关键岗位的人员和岗位倾斜。

二、绩效工资背景下高校教职工思想动态及分析

绩效工资的实施，在高校教职工队伍中产生了不同的反响，具体表现为：

（一）不了解绩效工资

部分高校教职工对绩效工资制度了解不够深入，只听说工资改革，却不清楚绩效工资和以往工资体系的区别。

（二）抵触绩效工资实施

1、对于那些原来福利待遇较好的学校，教师普遍认为，由于国家对工资分配总量进行控制，那么无论怎么分配，教师的总体收入水平比以前不升反降。

2、对于高职称、高职务的教师来说，绩效工资实施后，限高托低的绩效工资水平调控制度以及总量控制原则，势必会影响高职称高职务教师收入。同时，部分高职称高职务教职工认为自己经过青年时期的奋斗打拼获得高职称高职务，目前应是投资回报率最高的时候，如果彻底打破以往的分配制度，将他们与青年教职工一起置于一个新的竞争体系中，无论从生理上处于劣势，从心理上感到无法接受。因此，对绩效工资的实施存在抵触情绪。

（三） 认为绩效工资具有一定的激励作用

这种思想主要体现在高校青年教职工中。由于青年教职工参加工作时间较短，处在职业生涯建立阶段，因此职称或职务普遍较低。而此时正是结婚生子经济压力最大的时候。绩效工资政策实施后，青年教职工的收入中固定部分收入提高比例较大，增大了保障性收入的比例。其次，奖励性绩效工资的分配旨在体现多劳多得，优绩优酬，而不是仅论职称职务，对调动青年教职工的工作积极性起到了决定性作用。

（四）认为绩效工资难考核

绩效工资实施两年以来，高校教职工普遍认为，其存在的最大问题在于绩效考核。教育领域尤其是高校这个工作绩效复杂的行业，其绩效评价包括了教育教学、学术科研和社会服务等方面的内容。而这些内容除了学术科研可以相对量化之外，是很难计量及准确评价的。例如，教师的课堂教育教学很难简单地用教师的课时量多少或者是学生的学习成绩、“生评教”成绩来评价，更何况教育教学成果还有一定的连贯性和延后性。所以高校教职工的工作绩效很难评价及考核，由此必然导致绩效工资的分配存在一定的不公平性。

三、保障绩效工资政策顺利有效推进的策略和方法

依据教职工对绩效工资实施的思想动态，为了保障绩效工资能更加有效地推进和实施，我们应该注意以下几点：

（一） 帮助教职工适应身份的转变

国务院早在2002年就提出事业单位实行聘用制度改革[2]，绩效工资改革则是在岗位聘用改革的基础上，实现收入分配制度改革，其目的之一就是实现事业单位用人制度由原来的“终身制”、“铁饭碗”等身份管理向“按需设岗、按岗聘用、公平竞争、择优聘用、合同管理，形成能上能下的用人机制。”[3]这样的改革涉及到所有高校教职工的切身利益，因此，帮助教职工认识并接受这样的身份转变不能一蹴而就，而是一个长期的、持续的、循序渐进的过程。

（二） 正确定位“双肩挑”人员

根据我国事业单位岗位设置要求，按照岗位性质的不同分为专业技术岗位、管理岗位以及工勤技能岗位。这样的岗位类别划分，简单地将事业单位中各种复杂的岗位高度集中到三种简单的类别中，虽然能很清晰明了地将人员岗位归类，但是，在具体实施过程中又会遇到一个普通存在的问题，那就是，目前高校中的许多教师往往担任两类岗位的人员，比如从事专任教师岗位的老师又兼任行政岗位的职务，或者是主岗是行政岗位的人员又同时在从事教学工作。这样一来，如果简单地实行“一刀切”，将这类人员按照现在所在的岗位设置为专业技术人员或者是管理人员都会对他们的工作和待遇产生一定的影响。因此，各高校应该在国家政策允许范围内，根据高校自身情况，合理利用自主设置的权力，科学合理地管理、定位这类“双肩挑”人员。

（三） 构建公平合理的薪酬

国家政府根据事业单位的性质、经费来源和收支情况的不同对各高校实行绩效工资总量的控制。

各个高校应该在绩效工资总量调控范围内，根据学校发展的实际情况，按照公平公正的原则，广泛征求教职工的意见和建议，合理制定绩效工资分配制度，尽量保持教职工收入和原有收入间的稳定性，并能充分调动广大教职工的积极性，使其满意度高于其他同类院校。

（四） 建立和完善科学合理的绩效考核机制

我国的绩效工资改革还在初步阶段，因此，各方面的制度都还在制定试行中，尤其在绩效工资分配的依据方面还存在一些不科学性。例如，对教师的绩效考核往往是管理者或是学生的打分决定的，这种方式并不能直接或者完全反映教师的工作绩效，导致部分老师因不满而使得工作积极性受到影响。因此，建立科学的教师评价考核体系，不能简单地用结果来进行评价，而是要建立一套“主体多元、内容全

面、指标科学、方法多样、程序规范”的过程评价体系和机制，而且这种机制应受到社会各界特别是广大教师的普遍认同。

（五） 完善高层次人才收入分配激励机制

高层次人才是高校发展的领军人物，是高校提升教育教学质量的核心，他们对高校师资队伍建设起到了组织、示范、激励以及凝聚作用。合理的分配制度直接影响到高层次人才工作的积极性，甚至关系到高校人才流失的问题。因此，如何将高层次人才的工作业绩与绩效工资分配切实合理地结合对应，将是绩效工资改革必须重视和解决的问题，只有科学合理的分配激励机制才能真正吸引人才并留住人才。

四、以绩效工资考核推动学校师德师风建设

（一）建立发展性评价，注重个体差异性

为了进一步推进高校教师师德师风建设，教师的行为不能完全依赖于奖惩性评价的传统模式，而更加需要发展性量化评价的新型模式。发展性量化评价模式是以教师个体发展为核心，关注每个教师的个人发展和价值，力争实现教师的个人发展和学校的未来变革融合的一种“双赢式”的评价模式。[4]高校应该根据不同岗位以及每个教师个体的差异性，在30%的奖励性绩效工资中体现这些差异所带来的不同的评价。

（二）培育研究团队，增强教师的归属感

高校教师以脑力工作为主，教学科研工作更多地依靠责任感、事业心自主完成，而其劳动成果更是难以测量与监督。高校可以通过建立学科研究团队，由学院或系部组织经验丰富的老教师结对青年教师进行教学研讨、学术交流等活动，打造宽松、自由、充满活力的学术氛围，努力培养有凝聚力、归属感的教学科研团队，这样更有利于增强教师的组织忠诚度，发挥内在薪酬的激励优势。

（三）建立公平分配制度，提高教师满意度

根据美国管理学家亚当斯的公平理论，在高校中，教职工更为关注的不是报酬的绝对值，而是报酬分配的合理性，以及自己是否受到了公平的对待。在缺乏公平感的情况下，教职工会产生不满情绪，最直接的行为就是采取减少付出，降低工作投入的程度，例如，备课不认真，教学质量下降，科研懈怠或者积极开展第二职业等行为。高校薪酬激励机制的公平性不仅应该遵循公正、公开、透明的原则，提高薪酬制度可见性，更要在校内适当、合理地拉开薪酬差距，使教师有奋斗努力的目标。

（四）强化師德评估考核，构建长效机制

各高校应当建立和完善师德考评制度以及具体实施办法，把实践证明的操作可行、实际管用的做法规范化、制度化，并将师德师风建设与教师培养培训、资格准入、职务聘任和绩效考核等方面的制度建设有机地结合起来，推动形成长效机制。严格实行教师师德考核制度，并将其与教师的评奖评优结合，实行“一票否决制”。

（五）构建多层面的宣传平台，营造浓郁的师德师风建设舆论氛围

为了提高教职工加强师德师风建设的自觉意识，高校应充分利用各种宣传方式方法，努力构建多层面、立体化的宣传平台。通过建立公平合理的绩效工资体系，营造积极向上师德师风建设良好环境和浓厚氛围。学校努力构建立体宣传平台，通过多种形式的宣传，使学校育人理念（包括校训、校风、教风等）、学校发展目标、师生道德观念、教师职业规范等学校精神文化深入人心；采用多种举措，不断加强对学校教职工，特别是党员教师廉洁从教、遵纪守法方面的督查和监管力度，建立社会、学校、教师、家长、学生的多重监督，以良好的师德形象服人，以敬业奉献的形象感人。

参考文献：

[1]关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知，国人部发[2006]56号.

[2]国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知，国办发[2002]35号.

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[3] 郭祥林，陈双双，事业单位岗位绩效工资制度改革探析[J].人才开发，2007.12

高校工资管理 篇12

一、高校教师绩效管理的现状和问题

高等院校绩效工资改革包括岗位设置和绩效工资设计两个主要部分。首先, 高校根据自身情况制订岗位设置方案, 包括岗位总量、岗位结构比例和工资最高等级限额等。其次, 岗位设置方案通过主管部门审核后, 高校设计相应的绩效工资体系实施此方案。绩效工资主要包括基础部分和奖励部分。按月发放的基础性绩效工资受到高校所处地区的经济发展状况、物价水平等因素影响;考核期末发放的奖励性绩效工资则主要来自教师的工作量和实际贡献等方面。实际上, 高校绩效工资的主要依据是岗位设置方案, 即根据岗位设置方案进行绩效考核和发放绩效薪酬。而高校的绩效管理也体现为设计和实施岗位设置方案。可见, 高校的绩效管理是不完整不科学的。具体存在以下问题:

1. 绩效计划缺失。

绩效计划是实现高校战略目标的重要一环, 更是绩效管理过程的起点。但是目前, 高校普遍对绩效计划不重视, 只是单纯以岗位聘用条件和岗位职责作为教师绩效的指针。

研究发现, 员工努力并不能直接带来组织绩效提高, 在二者之间存在一个关键因素, 即员工努力方向与组织目标的一致性。绩效计划的作用就是为了触发这一关键因素。绩效计划是对组织战略目标的解读, 并将组织目标分解现为下一绩效周期的绩效目标, 从而为教师明确在下一阶段的努力方向。但是目前的情况显示, 高校或者没有重视绩效计划的拟定, 或者以绩效指标体系取代绩效计划。一些高校并不是科学地通过分析自身的发展目标进而确定下一阶段的绩效目标, 而是简单地学习和借鉴同类高校的相关绩效评价指标体系作为自己的岗位设置条件。这体现出高校对自身的定位、差异性战略目标和未来的发展路径等问题认识不够清晰。而绩效计划的缺失直接影响到后续的绩效沟通、绩效考核等管理活动的展开。

2. 绩效考核指标体系设计不科学。

高校在实施绩效工资改革中, 对其绩效考核指标的设计大都包括教学工作量和科研工作量两部分。各高校在考核中通常将教师总体分为如下四种类型:教学型、教学科研型、科研教学型和科研型。这一指标体系区别了不同类型教师进行考核, 更有针对性, 较之以前的评价体系更为客观和实际。但是新的指标体系仍然存在问题:无论是对教学还是对科研的工作考核, 这一指标体系都只规定了一个标准, 即达标标准, 以达到工作量作为计发绩效工资的依据。

而在现实的考核中, 不仅存在没有达标的情况, 还存在大大超额完成工作量标准的情况。但是根据考核的指标体系和标准, 只是对没有完成绩效标准的情况进行惩罚, 而没有对超额完成工作任务的教师进行奖励。换句话说, 现行绩效考核更多是通过负强化的惩罚让教师认识到“什么是不能做的”, 而不能让教师明白“什么是该做的”。因此, 现行绩效评价体系存在激励不足的弊端。

3. 绩效考核过于强调科研任务。

绩效考核指标设计不科学还表现为指标设计强调量化的科研成果, 而弱化了师德师风, 团队合作, 学术道德, 教学质量等重要的考核指标。然而, 过于强调科研成果却导致高校教师的考核不够全面、科学和客观。实际上, 对于高校至关重要的教学质量, 在考核中并没有被给予足够的重视。尽管有教学工作量的考核指标, 但是这一指标的设计也不够合理:只有工作量的要求, 而无工作质量的衡量;只根据工作量计发薪酬, 不考虑教师的师德师风和对学生影响力。过于强调科研的考核指标, 使得中国高校本应十分重视的教学质量受到削弱, 并助长了单纯追求科研成果的形式主义风气。从根本上来说, 考核的重点有失偏颇, 考核没有能够与高校的价值实现和发展目标保持高度一致。

4. 绩效考核主体不完整。

目前参与绩效考核的主体主要是人事部门的相关人员, 而教师本人、上级、同事和学生等考核主体或是缺位, 或是参与度不高。上述四类主体在考核前普遍缺乏绩效考核培训, 对高校的绩效计划缺乏认知, 对考核目的不清楚, 对考核的方式及其运用不了解, 对考核主体的责任和义务认识也不充分。这使得考核主体在考核中存在“走过场”的意识, 认为考核只是一个形式, 如何评判都没有关系等等。尤为突出的问题是, 教师作为考核主体却在考核之前对考核指标不了解, 只是被动地接受岗位职责的要求, 而且对于这一要求是否具有合理性和科学性没有发言权。造成的结果是, “不达标”的考核结果对教师没有刺激作用, “达标”的教师也没有觉得欣慰。

5. 绩效管理的再评价机制不健全。

目前高校的绩效考核, 在考核结果公布后也宣告结束。整个过程缺少对绩效管理过程和结果的公正性评价, 缺少对绩效考核结果的调整和分析, 缺少对上一考核周期的总结和对下一考核周期提出的建议, 缺少对教师意见的收集、反馈和应用。也即是说, 对整个绩效管理过程的评价缺失。这使得管理者仅仅是实施了绩效管理 (更准确地说是实施了绩效考核) , 并没有通过绩效管理过程反思高校是否在战略目标上, 在达成目标的手段上, 在识人用人留人开发人等各方面是否存在问题, 以及分析问题。

二、完善高校绩效管理体系的思路

组织实施绩效管理的根本目的是为了实现组织绩效增长和组织发展。绩效管理过程能够帮助组织传递其发展目标, 并通过将组织目标分解为团队和个人的目标, 监督和促使员工完成工作任务, 提高个人绩效, 最终实现组织绩效提高。在运用绩效管理的结果时, 组织会将一部分薪酬与绩效紧密挂钩, 即运用绩效薪酬体现员工劳动成果, 并引导员工下一阶段的工作。因此, 为了使绩效工资改革能够实现其设计宗旨, 高等院校应该重视绩效管理过程, 切实做好绩效管理。

1. 设计并实施科学的绩效管理体系。

绩效管理是一个体系而不仅仅包括绩效考核。高校应该学习借鉴企业绩效管理流程, 实施完整的绩效管理流程。从目前高校绩效管理的不足之处入手, 最关键的是做好绩效计划管理。首先, 高等学校应该明确其战略目标, 在未来十年二十年内, 学校应该应该为社会发展做出什么贡献?应该培养什么样的学生?对这些问题, 学校应该有清晰的认知并在此基础上勾勒自身发展的战略目标。其次, 根据战略目标确定各个绩效管理周期的任务。即将战略目标分解到不同的绩效管理周期, 通常一个绩效管理周期以三到五年为宜。对于一些战略目标而言, 有时候需要几十年的时间才能逐步接近, 因此, 将战略目标分解到不同的绩效周期能更有效地实现这些目标。第三, 确定在最近的一个绩效管理周期内各个部门、学院、各层次教职工的具体工作任务和工作目标。这一步是在本周期内实施绩效管理的重要依据和标准。在高校完成绩效计划之后, 还需要依次展开绩效任务沟通、绩效考核和绩效反馈等管理环节。从头至尾实施这四个环节, 才可以说是完成了一个完整的绩效管理流程。

2. 完善绩效考核指标体系设计。

在绩效管理全过程中, 最关键的是绩效考核阶段, 而其核心则是考核指标体系的设计。考核的指标体系设计的宗旨是引导教师做出符合高校预期的, 与高校发展目标一致的行为。通俗地说就是高校想要什么就考什么, 考什么就能得到什么。因此, 考什么是至关重要的。就目前高校考核的指标体系看, 教学工作量和科研工作量考核是重点, 后者占的比重更大。根据前述分析, 我们认为, 首先, 高校应该根据自身发展的目标合理确定考核重点, 不能盲目攀比科研成果的多少。比如, 教学型大学、教学科研型大学, 以及科研型大学中的基础学科, 在考核中都应该更多地重视教师的教学能力和教学水平, 即对教学工作量的考核赋予更大的权重。第二, 考核应该区分及格、良好和优秀等不同的等级。目前高校的考核仅有合格和不合格的区分, 只对没有完成工作任务的教师有惩罚, 而对超额完成任务的老师并没有奖励。根据强化理论, 正强化才是鼓励教师选择正确行为的动因。因此, 绩效考核应该加大奖励力度从而更好引导教师做出学校期望的行为。建议高校对于工作任务完成的不同情况进行区分, 并与绩效工资真正挂钩, 以起到鼓励教师努力实现高校发展目标的作用。

3. 建立绩效管理再评价机制。

在绩效管理的一个周期结束之后, 对整个绩效管理过程进行再评价是十分必要的。组织正是依靠这一环节才能了解绩效管理过程中是否存在问题、人力资源管理过程是否存在问题, 以及整个组织管理过程是否存在问题。进一步地, 组织才能更有针对性地解决相关问题, 完善管理过程。因此, 高校在绩效管理过程结束阶段, 应该重视对教师的绩效反馈, 积极受理教师对绩效持有异议的申诉, 同时, 还要广开渠道收集教职工对整个绩效管理过程的意见和建议。在收集到各种信息后, 对信息进行客观公正的判断, 由高校人事部门负责, 必要时借助人力资源管理专家对绩效管理暴露的问题进行分析, 并将相关问题和解决办法加以汇总, 提交学校高层管理者讨论。其中, 特别不能忽视的是教师意见比较集中的问题。如果这些问题不存在绩效管理设计上的缺陷, 则表明教师对此类考核设计不了解。因此, 需要就此类问题对教师进行集中反馈或对教师加以相关的培训。

参考文献

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[2]刘洪林.高校教师绩效考核存在的问题及对策[J].教育与职业, 2014, (15) .