高校工资

高校工资（精选12篇）

高校工资 篇1

一、岗位绩效工资制度的特点

2006年的工资制度改革是根据党的十六大关于“推进事业单位收入分配制度改革”的要求, 结合事业单位人事制度改革的目标来进行的。其基本思路是:从落实科学发展观和实施人才强国战略出发, 坚持分类管理、内部搞活、有效激励、政府调控的原则, 逐步建立符合各类事业单位特点, 体现岗位绩效和分类管理的事业单位收入分配制度。形成完善的收入水平决定机制, 动态调整机制和有效激励机制。健全体现事业单位特点的工资管理体制与调控机制, 使职工的劳动报酬与岗位职责、工作业绩相联系, 实现事业单位收入分配制度的科学化、规范化和法制化。其突出特点有以下几点:

(一) 事业单位分配制度与机关公务员制度脱钩

事业单位在功能性质、资源配置、管理模式、用人机制等方面均不同于国家机关。事业单位的分配制度改革也必须与公务员工资制度相区别, 必须建立符合自身特点的工资制度。这次事业单位收入分配制度改革打破了机关设立职务、级别工作的框架, 建立了岗位绩效工资制度。

(二) 更加重视绩效与薪酬的联系

为了适应事业单位由“身份管理“向”岗位管理“转变的用人制度的要求, 本次改革改变了传统的薪酬确定依据, 变“身份工资”为“岗位绩效工资”。建立了与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。突出特点是:“一岗一薪, 岗变薪变”, “一级一薪, 定期升级”。在建立科学规范的岗位管理制度和绩效考核制度的前提下, 实行以岗位责任为重点, 以绩效考核为核心, 把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩, 实行以岗定薪, 岗变薪变的工资制度。从而充分调动职工的工作积极性, 强化薪酬制度的激励作用。

(三) 完善高层次人才收入分配激励机制, 建立事业单位主要领导收入分配激励约束机制

引进高层次人才是高校实施人才强校的主要战略, 必须完善高层次人才收入分配激励机制, 才能吸引高层次人才, 留住高层次人才。新的收入分配制度加大了向优秀人才和关键岗位倾斜的力度。事业单位可根据政策规定, 完善内部分配办法, 实行特殊岗位、特殊待遇、特殊贡献、特殊奖励。支持一流人才创造一流业绩, 获取一流报酬, 充分调动高层次人才和主要领导的积极性。

二、高校工资管理的现状

随着知识经济的发展, 市场经济的建立和完善, 人才战略的实施, 以及2006年工资制度改革, 工资管理面临着许多新情况。现行的工资制度已不能完全适应当前的实际要求, 还存在着不少的问题。

(一) 现有的人事制度与工资管理的新机制不相适应

新的分配制度必须坚持“以岗位为主”的多元化分配方式。这就意味着高校在人事制度改革中, 必须结合本单位的实际进行岗位设置, 只有在此基础上, 才能真正实现“以岗定薪, 岗变薪变”, 才能真正实现事业单位的人员从“身份管理”向“岗位管理”的转换。目前, 高校实行了人员聘用制, 但岗位管理不够规范, 不够科学, 滞后岗位工资的实施, 没有科学的岗位分析, 没有规范的岗位目标和绩效考核制度。

(二) 单位内部管理与现工资政策有不适应的方面

新的工资政策改变了传统的薪酬确定依据, 变“身份工资”为“岗位绩效工资“, 建立的是与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。这种岗位导向, 绩效导向的薪酬体系设计, 对高校内部的管理有着很高的要求, 也直接影响到每一位教职工的工资收入。而目前的状况是管理不太规范, 缺乏新的考核制度、奖惩制度等, 大大减少了工资制度改革的力度和效果。

(三) 工资管理与核算制度不够完善

工资管理与核算是劳资和财务部门的日常工作之一, 是一项复杂而细致的工作, 是关系到每位职工切身利益的事情。诸如新增人员工资确定与发放, 职务 (技术等级) 晋升与发放, 正常晋升工资与发放, 各项社会保险费用的代扣代缴等都需要有一套科学的管理办法, 需要有关部门的有效配合, 有效沟通, 否则极易出现差错。目前, 高校还没有形成有效的监督审核制度, 影响工资核算的准确性。

三、对高校工资管理的几点思考

(一) 建立合理的编制和岗位管理制度

岗位设置是人事管理的基础, 也是实施高校工资管理新机制的关键。岗位设置首先要建立聘用合同制, 学校根据自身需要科学设置岗位, 明确岗位的职责及任职条件。教职工则根据个人条件应聘上岗, 签订聘用合同, 与学校在权利、义务方面是对等的关系。通过岗位聘任彻底改变高校岗位设置模糊、岗位职责不清等状况。通过公开招聘、竞争上岗, 做到人尽其才。既提高了职工工作的积极性, 发挥了职工的潜能, 促进了个人价值的体现, 又保证了岗位绩效的提高。对学校各方面工作的发展, 和谐的校园环境的建设有促进作用。因此, 高校必须下功夫、花力气, 切实搞好岗位设置工作, 真正实现按岗位进行人事管理。

二、全面完善事业单位工资制度保障

国家党政人事部门制定出宏观层面的改革大政方针后, 高校要发挥充分的改革自主权, 改变一味等待上级改革政策的传统惰性, 充分考虑到与用人制度相关的环境因素的配套, 如管理体制、机构编制和社会保障等, 以便顺利推进工资管理制度改革。此外, 高校在推进分配、聘用、岗位管理等改革项目过程中, 考核、奖惩等其他环节及单项制度的配套也要随后跟进。总之, 高校需要根据行业性质、本单位特点, 充分利用政策内空间进行制度创新, 形成既符合国家的统一制度框架及政策要求, 又适合本单位管理需要的工资管理制度。

三、加强和规范劳动工资管理基础工作

建立健全人事劳动工资管理基础工作是工资管理的根本保证。职工的工资待遇中总是以每位职工的工作时间、任职年限、学历为依据, 而这些信息又是动态的过程, 是不断变化着的, 工资的确定和调整连续性很强, 所以, 要注意平时的基础工作。

第一, 要建立职工个人工资信息档案, 将职工的基本信息如工作简历、学历情况、任职情况、考核情况、奖励情况等详细记录。

第二, 及时调整人员增减、职务变动等工资信息, 做到有条不紊, 有据可查。同时, 建立健全工资管理的监督审核制度, 加强与财务部门的相互沟通, 将工资变动信息按时送达财务, 并定期全面复核人员工资情况, 加强工资支付管理, 确保工资准确发放。

第三, 不断完善职工人数及动态工资台帐、业绩台帐、校内分配信息的管理, 结合职工个人工资信息档案, 定期进行数据分析, 为领导决策提供理论数据。第四, 要加强劳动工资人员自身业务和工作艺术性。工资管理有着政策性、原则性、时效性等特点, 如不能及时公正处理, 不仅会影响工资制度改革, 还会影响到以后的工资变动。因此, 涉及每位职工的切身利益的工资工作, 一定要做到客观公正, 始终保持耐心细致、一丝不苟的工作作风。

总之, 工资管理工作责任重大, 作为工资管理人员, 要以公平公正的心态认真对待, 必须树立全方位的工资管理思路, 掌握科学的管理方法, 严格把握政策, 严格执行政策, 维护教职工的切身利益, 促进学校的稳定与发展。

参考文献

[1]人事部、财政部.事业单位工作人员收入分配制度改革方案

[2]汪易强.高校工资管理存在的问题及对策.合肥学院学报.2006. (4)

[3]刘志英.浅议事业单位工资分配制度改革.经济师.2006. (3)

高校工资 篇2

由于部分高校对工资管理工作的重要性认识不够,未设置专门的工资管理部门,未设置专门的工资核算、分析和监督管理人员,而且工资管理制度也不尽完善,工资管理人员仅按照某些未规范性管理习惯操作,虽然未出现实际问题,但是却不符合财经法规和管理制度,例如对于不相容的工资核算和工资监督岗位没有实行分离制度,甚至没有工资监督岗位进行实时监督,造成监督空洞。在日常工作中,由于人员调动、工资改革和各项扣款项变动频繁,调整和修改的情况是有发生,工作业务量很大,工资管理人员在实际操作中难免出现差错,而工资管理、审查和监督人员又同属一人,出现差错又很难发现问题,对财务管理和教职工个人都造成极大地影响。

2.2 相关联部门之间的业务配合不到位

工资管理工作,看起来是财务部门的日常工作,但与人事、后勤等部门的相互配合有着紧密的联系。人事部门掌握的人员信息,涉及到人员调动、职务职称变更、教职工住房公积金的代扣代缴、新增退休人员等;后勤部门统计的水电费扣款、暖气扣款、房租、收视费等;其他相关部门统计的网络信息费、燃气费和工会会费等等。当各方面信息汇总之后,工资管理人员的操作看似简单,但工作任务却是十分繁杂,需要各部门的积极配合,如果一个环节出错,势必影响到工作进度和教职工个人利益。因此,各部门之间密切配合、协调有序,也是实现工资管理水平提高的重要基础。

2.3 高校**落后于工资管理的需要

目前,工资管理系统是高校财务管理中使用的较为普遍的应用软件。**有的是自己开发的,有的购买的软件公司开发的,但是,由于一些高校的**使用过长,普遍存在系统老化、功能落后、维护困难等问题。近几年来,随着高校工资制度改革的不断深入,工资管理不仅需要进行工资发放,还需要有许多管理上的智能化要求,如个人所得税的代扣代缴,公积金管理,以及网上查询个人所有收入等各种新的工资管理的需要。经调查,某些财务软件开发公司也相继推出适合高校财务管理的工资系统,但针对性和功能性也各有不同,需要各高校结合实际情况,及时更换**以满足日益发展的需要。

2.4 财务管理人员需要提高专业技能和信息化操作水平

高校如何推行绩效工资制度的探讨 篇3

关键词：高校绩效工资制度推行

中图分类号：G46文献标识码：A文章编号：1007-3973(2011)008—174-02

1高校实行绩效工资制度的背景

绩效工资制度是基于绩效所建立起的一项工资制度，是根据个人或者组织的绩效考核结果来支付相应的薪酬的一项收入分配制度。2010年，我国在全国高校中推行绩效工资制度，绩效工资制度被越来越多人所关注。所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。从理论上讲，在高校推行绩效工资制度不仅在经济学上是合理的，在管理学上是必要的，而且也是现实的迫切需要：是建立起适应社会主义市场经济体制和符合高等教育发展规律的高等学校人事管理制度的必然要求。随着我国高等教育管理体制、办学体制、内部管理体制改革的不断深入，各地在高等学校人事管理体制和运行机制改革方面进行了许多有益的探索，绩效工资制度作为这一探索中的一个重要的内容，其在高校中的推行是适应高教事业发展的必然要求。

此外，在高校中推行绩效工资制度也是改革高校传统薪酬模式，提高高校工作效率和活力的重要方法。我国高校传统的以资历和职位为中心的薪酬制度中存在着“平均主义”的“不公平”因子居多。高校实行绩效工资制度突出了效率价值尺度在工资改革中的主导地位，有利于改变传统薪酬模式中所存在的诸多不公平的因素，另外一方面还能够提高高校的工作效率。但是也应该看到部分已经推行绩效工资制度的高校在实行绩效工资制度的过程中也出现了一系列的问题。

2高校推行绩效工资制度面临的困境

针对我国部分高校已于上个世纪九十年代末推行了绩效工资制度，但是从实践来看，绩效工资制度还存在一系列问题

2.1保障性工资和绩效型工资的比例不合理

从目前推行高校绩效工资制度的实践来看，有的高校的绩效性工资占到工资总额的百分之六十，有的高校的绩效性工资只占到百分之十左右。绩效性工资关系到高校的稳定和效率问题，如果保障性工资的比例过高，学校和谐了，但是推行绩效工资制度提高效率的目的就会得不到体现。但是如果绩效性工资的比例过高的话，却可能引发学校的不稳定。因此，我们要在保障性工资比例和绩效性工资比例中选择一个合适的平衡点，达到既能够使学校的教师努力工作同时也能够使学校维持稳定。

2.2绩效工资制度中的绩效评估标准有待完善

在绩效工资的推行过程中，对于教师绩效的考核是整个工资体系的重中之重，我们知道科学合理的绩效考核标准对于保证绩效工资制度推行过程的正确和公平是至关重要的。然而，目前，从已推行绩效工资制度的高校实践来看，工资的多少主要取决于职称、任职年限、参加工作年限、业绩成果、实际付出和教学质量关系不大，没有很好的体现出建立绩效工资制度的初衷和目的。而且目前所拥有的绩效评估标准缺乏具体化的绩效评估指标和评价方法。

2.3实施绩效工资制度的范围不合理

在推行绩效工资制度的具体的实践过程中，有的高校采用的是“一刀切”的方式，并没有采用具体问题具体分析的方法，无论是教学、科研还是服务都采用一味的绩效考核的方法，导致了教学、科研和服务的急功近利。使得高校无视应对学生和社会长远利益服务的价值导向，也会导致高校组织对社会的长远利益和培养高深人才功能的漠视。

2.4在有关绩效工资制度的政策制定的过程中民主程度不够

在有关制度的确定决策过程中，广大高校教师的参与度不够高，同时由于民主制度的缺乏，高校教师的意愿和一些良好的意见没有得到表达，致使有关高校在推行过程中遇到很多的阻力。

3高校推行绩效工资制度举步维艰的原因

3.1高校内部岗位设置不合理

推行绩效工资的基础就是科学合理的岗位设置，即员工在自己的岗位上承担什么样的职责就能够获得什么样的劳动报酬。但是岗位绩效工资制的前提是人员與岗位的最优化配置，很多高校的发展目前尚不具备这种条件，因而这种关系处理不好的情况下，也会给绩效工资制度的推行形成一系列的阻力。

3.2教师的绩效考核标准有失科学

高校教师绩效的考核缺乏精确测量业绩的方法和手段，没有建立起科学公平的教师劳动价值评价机制。高校对于教师的传统的考核方式主要是指标管理系统，而各种指标体系的公正性和公平性却难以得到保障。这些因素导致高校教师一些本来应当正确有效的绩效行为由于科学合理绩效考核制度缺乏得不到应有的正确评价。

根据期望理论，弗鲁姆认为，一种行为倾向性的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。个体是否做出某种行为，取决于这一行为的结果给个体所带来的吸引力的大小。由此可知，绩效工资制度的实行旨在通过给员工提供可预见的好的以及对于员工自身来讲极为有吸引力的结果，来引导和影响员工做出更多的符合要求的产生绩效的工作行为。目前，由于健全评价机制的缺乏导致教师好的绩效行为没有得到应有的评价并最终使得这种行为慢慢消失，最终导致绩效工资制度的推行中阻力重重。

3.3保障性工资和激励性工资的比例平衡难度大

保障性工资和激励性工资二者之间是此消彼长的关系。如果激励性工资的比例过大的情况下固然可以调动广大高校教师的工作积极性，但是会造成部分员工对于学校的制度和政策不满，会影响学校的稳定。以此同时，如果保障性工资所占的比例过大，也会牺牲工作效率来维持学校的稳定。因此，在实践的过程之中，二者之间比例的平衡问题是实际工作中的一个难点。

3,4政策制定的过程和程序的合理性有待完善

一方面可能是由于部分高校在推行该制度的时候没有充分的考虑到教师行业的特殊性，没有坚持具体问题具体分析的方法，导致在实行绩效工资的范围和方式方面的选择出现偏差。另外一方面可能是由于部分高校没有结合本单位和本校的实际，没有充分的听取广大高校教师们的意见，导致所制定出来的政策和实际有相脱节的现象，同时，由于较少的听取广大教师的意见，从而使制定的政策在推行过程中遭到非议，致使推行过程举步维艰。

4高校推行绩效工资制度的若干建议

本文通过抽取样本，调查访谈了解华中师范大学的实际情况以及相关群体对于绩效工资制度的看法，同时同时本着理性的态度吸收各大高校的经验，结合有关专家和所调查的

高校教师对于绩效工资改革的建议分别从实施绩效工资的范围选择、建立公平合理的绩效考核标准、选择合适的绩效工资形式等三个方面来提出一些建议和思考。

4.1实施绩效工资的范围应当合理

通过调查发现，同各大高校一样，华中师范大学教师的工作也是分为教学、科研和社会服务三个大的方面。相当部分老师对于所有领域均实行绩效工资有所异议。例如，科研领域，虽然在某种程度上科研论文和项目的多少能够反映教师的科研能力的强弱，但是盲目的追求论文的数量甚至是以此作为工资的一个指标，科研领域过度量化也会催生教育和学术上大量的道德风险，同时也会使教师言传与身教的分离。

4.2建立公平合理的绩效考核标准

鉴于绩效考核对于整个绩效工资制度实行的重大意义，我们有必要采用科学合理的方法来建立绩效考核的标准。通过对于华中师范大学部分教师的调查发现，许多教师认为在对于教师工作业绩进行考核时应当坚持定性与定量相结合、个人绩效与组织缋效相结合的原则。所谓定性与定量相结合主要是考虑到高校教师高人力资本特性和高校教师绩效评估极为复杂的行业特性等因素使得教师的许多工作单用定性的方法用一些指标是无法准确测定的。而采用个人绩效和组织绩效相结合的方法一方面有利于减少个人急功近利的趋向，另一方面也有利于鼓励各个高校教师积极进行合作，培养组织的归属感和忠诚感。具体到华中师范大学而言，我们应当采取院系绩效和教研室绩效相结合、教研室绩效和个人绩效相结合的绩效考核方式。

4.3选择合适的绩效工资发放形式

绩效工资的发放主要是有当期和延期分配制度。当期分配即年内支付的绩效工资(津贴、奖励和福利等)，旨在补偿已经付出的劳动；延期分配主要是通过社会保险、职工福利计划和股权期权计划进行支付，旨在补偿风险损失。结合华中师范大学的诸多实际情况，认为应当采用两种方法结合的方式。这是由以下原因决定的：一方面华中师范大学作为一个百年老校，历史悠久，从而退休的老教师的人数也很多。采用延期支付的方式有力于提高广大退休职工的生活质量。另一方面，所实行的当期支付也有利于提高青年教师的当前的工作积极性，同时，作为教育部属的师范大学，也有利于提高所培养的一系列免费师范生从事教师职业的愿望。

4.4建立有效的績效评价监管体系

鉴于绩效考核和评价在整个绩效工资推行制度中的重要性，有必要建立一个有效的绩效评价监管体系，来保证我们在建立科学合理的绩效评估标准的基础上能够使得这项制度能够公平实施。结合华中师范大学各部门机构设置的实际情况，认为可以由学校内部的人事、教学、监察和教学单位等部门组成一个专门的小组，对于绩效考核的整个流程进行认真、严格、有效的监督。同时内部的教师也有权利进行监督，这样形成的一个相互监督的监管体系，就能够保证绩效考核的真实性和公平性，从而也为绩效工资制度在高校的顺利推行奠定了基础。

4.5充分发扬民主

高校绩效工资改革 篇4

高校绩效薪酬现状和问题

1999年以来, 随着高校经费来源的多元化, 自主支配性收入的不断增加, 高校对于校内教职工的收入分配有了更大的自主权, 出现了如教学课时津贴、科研课题津贴、研究生导师津贴等一系列同教职工的绩效密切挂钩的津贴、补贴。特别是北大、清华率先实施了教师岗位聘任津贴制度, 把竞争机制引入分配体系, 使个人收入与岗位和业绩挂钩。在随后较短的时间内, 各高校陆续建立了各自的校内岗位津贴制度。尽管高校的模式不同、津贴数目不等, 但思路和方法大体接近, 都是将不同的岗位, 根据不同的要求进行分类, 收入较高的大都是业绩突出的教学科研人员。

2000年6月, 中组部、人事部、教育部联合颁发了《关于深化高校人事制度改革的实施意见》, 要求“将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩, 向优秀人才和关键岗位倾斜, 充分发挥工资的激励功能”。之后, 全国高校基本确立了“国家工资+校内岗位津贴”这种双轨运行的薪酬制度, “国家工资”以国家、省、市的工资政策为依据, 根据教师的职称、职务、工作年限、任职年限为依据发放;而校内津贴, 则是由各校根据自身情况制定标准, 依据教师的绩效发放。这种薪酬制度的实施, 改变了传统的用人机制和评价考核机制。逐步形成了按教学、科研等工作需要设置岗位, 按岗聘任, 进一步形成“能上能下, 能进能出”的竞争机制。这种薪酬制度将教师的收入与贡献紧密联系在一起, 调动了广大教职工工作积极性, 稳定和吸引了高层次人才, 为整个高校的快速发展, 起到了举足轻重的作用。但是现行的高校工资和分配制度, 毕竟脱胎于计划经济体制的分配制度, 随着市场经济体制的进一步发展与完善, 在管理与运行机制方面愈发显露出与市场经济体制不相适应的一面。其主要问题有:

1.考核评价体系不科学、不完善

在近几年分配的毕业生中, 有“跳槽”想法的教师不在少数。调查表明, 大部分教师认为自己没有受到公平对待。一是分配中的平均主义和论资排辈现象严重, 很多年轻的教师感到不公。二是对有突出贡献的教师和科研人员给予了一定的奖励, 但由于考核评价体系不健全, 奖励的随意性较大, 往往达不到预期的激励效果, 甚至出现负效应。

2.教师工资没有体现学科差异

一般而言, 高校生产过程都以学科为单位, 不同学科的教师, 在劳动力市场上的价格并不相同。市场竞争力相对较强的学科, 教师工资的水平也应该相对较高, 而事实上现在的绩效工资都没有将学科差异考虑在内, 这对吸引优秀人才到高校工作是不利的。

3.绩效工资对教师激励的短期性

目前以校内津贴为主的绩效工资制度, 往往是对眼前绩效的考量, 属于当期分配, 而对长期的激励却不足。这种只重短效忽视长期激励的制度, 往往容易使教师产生功利化倾向, 不利于高校的长期发展。

绩效工资改革的目标

1.体现效率优先

绩效工资设计的根本目标是能够吸引人才, 防止优秀人才外流, 充分调动广大教职工积极性和创造性。高校整体薪酬水平的高低, 直接决定着对人才的吸引力。而对于教职工而言, 收入水平是唯一可以和其他高校直接比较的显性特征, 是影响教职工去留的关键变量。因此, 提高薪酬整体水平, 对吸引人才和稳定人才将是非常有利的。但是, 如果平均式的, 或者不科学地随意提高薪酬水平, 而忽视对绩效薪酬体系结构的优化, 其结果不单单是造成高校资源的浪费, 而且往往不能确保教职工全身心地投入到本职工作中去。适当加大绩效工资在整个薪酬体系中的比重, 优化薪酬结构, 才能真正起到激励作用。

2.提高薪酬投入产出绩效

实现教学资源优化配置, 在同等的投入下产生最大的绩效, 实现办学目标, 也是绩效工资设计的一个重要目标。在绩效工资设计的过程中, 要做好岗位评价分析, 明确岗位职责, 解决好内部公平性问题。在这个过程中, 还应向教职工传递和表明高校办学的核心价值观。让教职工清楚高校关心什么, 支持什么, 提倡什么。把高校的整体目标层层分解, 转化为教学院系及机关职能部门的目标, 然后再转化为通过薪酬, 激励教工努力实现的可评估可评价的指标, 引导和强化教职工的行为与高校的目标保持一致, 增强高校目标的实现能力, 有利地推动高校办学目标的实现。

3.实现教工和高校双赢

共同发展, 实现双赢, 同样也是绩效工资设计的重要目标之一。教职工为体现人生价值, 总是希望获得尽可能高的报酬;而高校则可能希望以尽量低的成本获得尽量高的绩效。如果两者关系处理不好, 高校付出的办学代价就无法或者只能部分激励教职工, 难以实现高校的办学目标。而教职工的合理要求难以实现, 就会产生“身在心不在”的现象, 消极怠工, 对高校产生不满情绪, 使整个高校的绩效下降。反之, 如果能在两者之间找到合适的融合点, 就能形成一个利益共同体, 使教职工的个人职业发展融入到高校的发展中, 达到双赢。

对绩效工资改革的建议

1.强化编制管理, 细化聘用合同

定岗定编是人事分配体制改革的基础。实施有效的编制管理, 就能以最小的用人成本取得最好的办学效益。坚持满负荷原则, 即在科学设岗的基础上, 以工作任务饱满为原则, 严格控制编制规模;坚持增一线、压二线原则, 即要增加一线教学科研人员编制, 减少非教学、非科研人员编制。在定编定岗过程中, 岗位设置必须与学科建设和师资队伍建设的需要相统一。高校的发展最终取决于优势学科的发展和拥有一支高水平、高素质的骨干师资队伍, 岗位设置必须优先考虑学科建设和骨干教师队伍建设的实际需要。应依据国家工资改革精神, 按照岗位类别和级别, 设计校内岗位设置和聘任, 完善岗位聘任合同管理。建立个性化的聘用合同, 明确每一个岗位的具体职责, 和在聘期内所要完成的任务, 以及享有的权利等。这样, 既让应聘者做到心中有数, 又能使高校和二级学院的工作能通过岗位设置和聘用得到有效落实。

2.完善考评机制, 强化绩效工资作用

绩效考评有利于将教师薪酬与可量化的工作绩效挂钩, 从而将激励机制融入组织目标和个人业绩的联系中。绩效工资制度有助于吸引和留住成就导向型教师, 能给教师带来更高的公平感和满足感。目前的绩效考评制度, 量化指标过多, 导致学风浮躁。高校教师的主要任务是教书育人和科学研究, 具有显著的知识劳动特点, 绩效考评也是一个难点。应以高校的整体目标为依据, 做到定量与定性相结合, 在考核教学科研数量的同时, 更加重视质量。实行分类评价, 对不同学科的教师采取不同的业绩考评办法和不同的考核期限。

3.完善民主管理, 增强教师影响力

高校教师参与薪酬管理的决策, 不仅是坚持以人为本、建设和谐校园的要求, 更是实现薪酬制度激励功能的重要保障。现代薪酬理论认为, 不管最终的分配结果是否公平, 只要有员工参与的机制, 而且实际参与了, 公平感就会显著提高。为了提高教师的参与程度与参与面, 高校内部首先应转变教职工代表大会流于形式的作风, 在机制上完善他们作为教职工利益的组织功能。这样在薪酬决策中, 工会和教职工代表大会的意见, 才能真正反映广大教师的心声。其次, 还应建立教师与管理层之间的沟通渠道, 使得教师不同意见能通过多种途径反映到决策层, 从而使得制定的薪酬方案真正体现绝大多数教师的意愿。

4.提高管理者水平, 保持合理的收入差距

高校工资 篇5

薛女士：52岁 辽宁大学教师

再有几年就退休了的薛女士对《条例》有着不小的担心，“我一位同事去年以三级教授的身份退休，退休工资6000元左右，我是副教授，还有3年退休，如果现在开始缴纳养老保险，也就意味着我可能不能依照之前的事业编制退休政策退休，即便是不一刀切，按照我缴纳几年养老保险就部分执行新的养老金计算方法的话，很可能我退休晚了几年，和同级别早退休的人相比，最后养老的钱反倒少了。”

参保后工资会减少还是增加?

李女士：30岁 沈阳音乐学院教师

刚进入事业单位3年的李女士曾在私企打拼2年，月收入7000元，为了工作稳定特意进高校教书，成为了事业编制中的一员，目前未缴纳养老保险。“现在单位都在传我们要交养老保险了，我第一个想法是，当初进入事业单位就是图个稳定，虽然收入少，但未来的退休有保障，没想到以后也跟企业员工一样要缴纳养老保险，退休金能拿到多少也是未知。”李女士表示，“我现在还年轻，如果觉得改革对自己不利，我也许会选择离开事业单位，找一家待遇好一些的企业。”

“我和几个事业单位的朋友都听说要缴纳养老保险了，其实我们现在收入不高，工资到手是4000元，如果按照个人8%来缴费的话，要从现收入中拿出320元，工资变相减少了。所以从我个人来说，如果能参保和涨工资并行，政策应该会更好推行一些。”

曾在企业参保 并轨后怎么算?

陈女士：42岁 沈阳大学教师

陈女士到沈阳大学前曾在企业工作5年并参加了养老保险，在转为事业编制后，就同大部分事业编制人员一样未再缴纳。听说《条例》将出台，陈女士开始困惑了，“如果事业单位及个人也要缴纳养老保险的话，对于我这样的情况会如何处理，以前缴纳的养老保险是否还算数?”

高校工资 篇6

【关键词】高校  工资管理  问题  对策

【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）32-0020-02

1.高校工资管理存在的问题分析

1.1高校工资管理岗位分析科学性不足

现阶段，我国部分高校工资管理工作中的参考体系较为单一，未能充分有效的考虑岗位差异，在工资管理工作中存在岗位工作分析缺失的情况，脱离了岗位目标和岗位考评的有效支持，相应的工资管理工作往往难以真正体现教师的实际工作情况。在岗位分析工作中，一些高校工资体系中教师工作绩效的占比较低，而教师级别、资历等要素的占比较高，不能真正通过教师工作量与质的分析获得准确的工资评价信息，一些教师的工作由于长期得不到认可而出现消极工作的情况。

1.2高校工资管理岗位考核机制不合理

部分高校在岗位考核工作中，未能根据实际教学安排与要求制定岗位职责，相应的考核评价缺乏明确的标准，对于相应岗位绩效评价与津贴核算产生了负面影响。同时，高校在岗位考核工作执行过程中，缺乏动态化的过程性评价考核指标，往往根据学期、学年终了阶段的部分材料或教学反馈进行考核，在真实性方面存在一定的不足，不能真正反应教师岗位工作的实际情况。

1.3高校工资管理核算存在误差

高校工资结构相对复杂，由岗位工资、薪级工资、绩效工资以及津贴补贴等等部分构成，对于管理人员工资核算准确度的要求较高。而部分高校工资管理工作职责并未进行有效分离，工资的核算、分析以及监督由一人承担，这就导致了出现工资核算误差后无法及时发现的问题。另外，在工资核算工作中，部分工作量较大的时间段内，高校教师称职务变动、转正定级、部门调动产生的款项变化波动较大，在工资管理人员操作不当的情况下，极易出现差错。

1.4高校工资管理缺乏协调配合

高校工资管理并非财务部门能够单独完成的工作，需要多部门之间的协同合作，才能保证信息获取、工资核算、监督审查等系列环节准确性的提升。常见的教师职称、科研成果、考勤考核等信息据需要相关部门进行详细的统计提供给工资管理采纳使用，而当某个部门出现差错或审批迟滞的情况，将导致工资核算出现误差，工资管理工作超出时限，教职工工资难以及时的兑现。

1.5高校工资管理信息化水平不高

当前部分高校在工资管理工作过程中对于信息化技术的利用程度不足，部分环节存在一定的人工手动核算形式，容易出现一定的误差。在信息化工资管理系统建设过程中，未能从本校实际情况出发，在系统开发与功能模块设计等方面存在一定的不完善的情况，财务管理人员在实际工作中的效率不高，不能借助信息技术进行更为高效准确的工资核算管理工作，存在一定的核算误差或遗漏情况。

2.提升高校工资管理工作水平的对策研究

2.1强化高校工资管理机构建设与监督

强化高校工资管理机构建设与监督是实现高水平工资管理工作的先决条件，在此过程中，管理人员应首先提升工资管理意识，重视工资管理工作，健全制度建设，保证各项工资管理行为都能获得有效的规章制度支持。在相应的机构建设过程中，应选派具有较高责任心与财务能力的人员进行专职管理，提升工资管理人员岗位业务能力。在工资管理监督环节，应强调数据信息的有效利用，一切以数据为依据，设置多层级监督体系，针对每月各项工资变动以及当月工资明细表、汇总表进行准确的核对，全面提升工资核算水平，进一步降低差错的发生几率。

2.2完善高校工资管理岗位责任制

在高校工资管理工作中，应以岗位聘任制为基础，结合教学实际需求构建工资体系，以此实现明确的岗位责任划分与工资标准制定。通过公开竞聘，将适合的人聘任到合适的岗位，既能保证岗位绩效的提高，促进学校的发展，又保证了教职工潜能的充分发挥，促进个人价值的实现，达到人与学校、人与岗位、人与人之间相互协调的最佳状态。强化岗位管理，设立绩效工资标准，是完善高校工资管理的关键。

2.3提升高校工资管理考勤考核科学性

各高校要制定科学合理的考核制度，准确反映高校整体人力资源效率状况，为新的收入分配制度提供合理的依据。相关部门应要及时上报请假人员名单，提高考勤、考核结果的准确性。对不同的群体制定不同的标准，针对人员类别及岗位的不同，宜采用不同的考核方法，如等级评估法、目标考评法、重要事件法等，通过多种考核模式的综合利用构建更为完善全面的工资管理考勤考核评价体系，以此获得更为科学的考评结果，为工资管理提供更为精准的参考依据。

2.4加强高校工资管理相关部门之间的工作配合

财务管理系统化是当前各行业财务工作的重要发展方向，对于高校中较为复杂的工资结构而言采用有效的协调配合性工资管理势在必行。因此，在高校工资管理工作中，应进一步提升各部门之间联系，各相关职能部门应加强管理、分清职责、相互配合，在每月工资人员变动或核算时，人事部门、财务部门、后勤管理等相关部门应相互沟通，及时提供人员变更信息，按月及时报送劳资及财务部门，在工资发放前要复核修改记录，检查工资发放是否与变动数据一致，以确保工资准确发放。

2.5加大高校工资管理信息化建设投入

高校应首先加大财务管理信息化建设的投入，针对工资管理工的现实需求构建更为全面的软件系统或信息平台，为财务人员提供更为易用的功能模块，以此提升工资管理工作的准确性与高效性。针对当前高校工资管理工作处理信息规模不断扩大的背景，应对各项工资信息进行合理的分类，通过信息系统的智能化、网络化功能构建大型数据库，实现系统性的数字信息化管理。同时，在相关硬件配套构建的基础上，应通过培训等形式提升工资管理人员的信息技术水平，保证这些财务人员能够真正适应信息化工作环境，真正发挥信息技术的应有效力。

3.结语

综上所述，高校工资管理是一项科学而系统的工作，对于教育教学活动的开展，教师工作积极性的提升有着重要影响，同时也关系着高校教育资源的整合与拓展，是实现高校教学改革与发展的重要环节。就当前的高效工资管理工作而言，在管理岗位分析、岗位考核、岗位职责、协调配合以及信息化建设等环节依然存在一定的问题，需要结合学校的现实条件与发展规划，积极寻找问题突破口，结合上述问题有针对性的进行改革创新，进一步提升高校工资管理工作水平，保证教师工作积极性与个人能力的全面提升，促进高校的持续发展。

参考文献：

[1]张蕾.高校工资管理中的财务内部控制[J].成都大学学报（社会科学版），2012，02：117-120.

[2]郑涛.高校财务工资管理中的问题与对策探析[J].高等函授学报（自然科学版），2010，05：89-91.

地方高校绩效工资改革探讨 篇7

关键词：高校,收入分配制度,绩效工资

高校绩效工资改革是我国深入推进事业单位管理体制改革、建立符合事业单位特点、体现岗位绩效、规范收入分配秩序的一项收入分配制度改革。在市场经济高度发达及经济转型的今天, 加快对高校绩效工资制度的改革有助于我国高等教育的健康发展及其职能的有效发挥。

1 高校收入分配制度改革的历史回顾

改革开放以来, 随着计划经济向市场经济的快速转型, 我国高校收入分配制度经历了几次较大规模的变革:

(1) 1985年进行了全国性的工资制度改革, 作为事业单位职工的高校教师的工资制度纳入了改革的对象。此次工资制度改革将事业单位实行了与国家机关一样的以职务工资为主要内容的结构工资制度, 结构工资由基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资四个部分组成。实施过程中发现, 这种工资制度没有考虑事业单位本身特点, 在实践中难以起到激励作用, 无法调动事业单位职工工作积极性。

(2) 1993年国家把事业单位工资制度与国家机关工资制度分离实施, 在事业单位中实行由职务工资、工资津贴、岗位津贴、职务津贴、考勤奖励和物价补贴六大部分构成的身份工资制度。依据各类事业单位特点, 分别实行五种不同类型的专业技术人员工资制度。高等学校作为一类非常重要的事业单位, 实行了专业技术职务等级工资制。高校职务工资为工资中固定的部分, 主要体现工作能力、责任、贡献、劳动的繁重复杂程度;津贴为工资中活的部分, 主要体现各类人员岗位工作特点、实际工作的数量质量差别。在各单位工资总量构成中, 职务 (技术) 等级工资部分占70%, 津贴部分占30%。高校教师的津贴主要包含教学、科研津贴和研究生导师津贴, 其中担任领导职务的教师还享受领导职务津贴, 一些教师享受政府特殊津贴。此外, 还制定了奖励制度、年终奖制度和正常增资制度。此次工资制度改革, 坚持贯彻按劳分配的原则, 克服了收入分配中的平均主义, 逐步使工作人员的报酬与实际贡献相一致, 建立了符合事业单位特点的工资制度和正常的工资增长机制。然而, 实施过程中发现许多不尽合理的方面, 同时也产生了一些新矛盾、新问题, 直接影响着部分教职工的工作积极性和聪明才智的发挥。

(3) 1999年教育部出台了《关于当前深化高等学校认识分配制度改革的若干意见》, 2000年中组部、人事部和教育部联合下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》, 2002年国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》。紧紧围绕国家出台的一系列文件政策, 各个高校纷纷推行了校内岗位津贴制度改革方案, 以工资总额动态包干为前提, 结合学校实际, 制定了工资津贴分配办法和标准。1999年后的高校收入分配制度改革主要是针对校内岗位津贴制度的改革, 各高校逐步形成了以国家工资为主, 校内岗位津贴为辅, 双轨运行、统筹管理的收入分配制度模式。

(4) 2006年人事部、财政部联合出台了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》、《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》, 提出建立岗位绩效工资制度。岗位绩效工资制度, 就是科学设岗, 以岗定薪, 岗变薪变, 把教职员工的待遇与所聘岗位职责、绩效、贡献结合起来, 多劳多得、优劳优酬的一种收入分配制度。至此, 新一轮高校收入分配制度改革确立了“建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献等相互联系, 以绩效为主要导向的薪酬体系”的目标, 在制度形式和运行机制上逐步脱离公务员工资制度, 在管理上由“身份管理”转向“岗位管理”。这种转变对稳定我国高校师资队伍, 人才队伍起到了重要的促进作用, 推进了我国高校教育事业的顺利发展, 有效保障了社会主义市场经济建设的需要。

2 当前地方高校实施绩效工资制度存在的问题

随着市场经济体制改革的深入, 特别是在当前我国经济社会处于转型的重要时期, 我国地方高校原有的绩效分配制度逐渐暴露出一系列新的问题, 已难以适应社会发展新时期的需要。

(1) 薪酬总体水平偏低, 与其他行业相比缺乏竞争力。就目前情况而言, 地方高校教师的薪酬水平与其学历、劳动能力和贡献不相符, 特别是某些重要岗位上的优秀人才的薪酬水平更是远远低于市场薪酬水平。虽然近年来地方高校教师的薪酬有了较大幅度的增长, 但与其他行业同学历、资历的人相比仍然偏低。因此, 目前地方高校现有的薪酬水平难以吸引优秀人才, 不利于提高地方高校教师的整体素质和学校层次。

(2) 教师的收入水平差距不大, “平均主义、论资排辈”等现象屡见不鲜。岗位管理是实施绩效工资的基础, 但大多数地方高校并未将岗位管理真正落到实处, 教师薪酬的认定偏重于职称、资历, 对岗位和绩效等因素体现不够, 形成了事实上的“身份工资”, 贡献与报酬不成比例。此外, 职务相同的教师, 绩效工资发放额相同, 不能反映其工作业绩的高低, 这将严重挫伤教学科研一线和重要岗位、关键岗位工作人员的积极性和创造性, 导致“干多干少一个样、干好干差一个样”的局面。

(3) 岗位与工资不能有效统一。高校中大致有管理人员、专业技术人员和工勤技能人员三类, 其中有相当一部分的人担任着“双重职务”, 他们既从事教学、科研工作, 又从事行政管理工作。此外在工勤技能人员中也存在一些从事管理或教学工作的。针对这些人员的绩效工资该如何发放, 目前尚未有统一的标准或政策。

(4) 绩效机制考核指标过于偏重“量”, 而忽略“质”, 不利于提升教师的教学和科研水平。许多地方高校只注重教师所授课时的多少、发表文章的数量等硬性工作业绩, 而忽视了教学质量和科研成果层次。某些教师工作繁忙, 有时为了完成学校下达的指标而弄虚造假, 以致个别地方高校的学术腐败行为屡禁不止, 愈演愈烈, 对提升学校教学与科研水平极为不利。

3 地方高校实施绩效工资改革的对策建议

(1) 加大地方财政对高校收入分配制度改革的支持和补贴力度, 提升高校薪酬的总体水平。这样可使高校教师的薪酬水平与其学历、才能和贡献相符合, 缩小与其他行业的薪酬水平差距, 提升在市场上的竞争力。能够吸引优秀人才, 有利于提高高校教师整体素质水平和高校的教学、科研水平。

(2) 科学合理的设置岗位。绩效工资实施的基本依据是岗位职能和贡献。因此, 岗位绩效工资评定应当依据各岗位要履行的职能和对学校发展的贡献来进行。岗位设置时, 一定要结合学校本身的实际情况, 结合学校短期与长期的发展规划来科学设岗, 及时有效的调整和纠正过去岗位设置上所存在的问题和纠纷。防止论资排辈式的“平均主义”分配倾向的出现, 使岗位聘任能够达到人称其职、人尽其才, 才尽其用。

(3) 设计科学的绩效工资激励机制, 合理有效地统一岗位与工资之间的关系。高校绩效工资体系设计要偏向于注重以实绩、以能力为标准, 应向教学科研一线和高层次人才倾斜, 应充分发挥绩效工资导向功能, 调动教职工的工作积极性, 发挥优秀人才创新能力, 妥善运用绩效工资有效的激励功能, 提高高校的竞争力。在具体实施时, 应当处理好工资与业绩、岗位的关系, 同时也要解决好“双重职务”人员的待遇问题。

(4) 建立健全绩效考核评价体系。高校应成立专业化考核小组, 专门对全校教师的绩效进行定期的审核及公示。进一步完善监督机制, 加强对教师日常工作行为的监督, 有效地及时纠正教师工作中的失误, 从而降低教师绩效舞弊的可能性, 引导教师健康, 稳步发展。

高校是人才培养的基地, 绩效工资的实施为快速推进地方高校人事制度改革, 进一步完善收入分配制度, 建立公正、科学、规范的收入分配机制奠定了基础。地方高校在绩效工资分配制度的设计和实施过程中, 应根据学校的发展战略目标、财力状况和学科专业特点, 以公平、公正为设计前提, 以按劳分配、优劳优酬为分配基础, 以效率优先、业绩优先为调节手段, 正确处理好各类岗位人员分配比例关系, 突出激励功能, 做到激励、保障和调节三大功能相互协调, 以保证有效地调动广大教职工的积极性和创造性, 形成广大教职工将学校战略目标与个人业绩目标趋向一致的局面。

参考文献

[1]乔锦中.高校教师工资制度改革研究[J].教育与经济, 2006, (4) .

[2]王桂红.福建省高校岗位绩效工资制度改革的思考[J].泉州师范学院学报, 2010, (7) .

[3]周芳.高校收入分配制度改革回顾与思考[J].职业与教育, 2005, (13) .

高校绩效工资发放机制研究 篇8

(1)教师对绩效工资认识不到位。一些教师以为自己是国家干部,端的是铁饭碗,每月发放档案工资是很正常的事情;有的教师以为实行绩效工资,其实就是换种方法发放福利、加薪加酬;有的教师以为自己的资格比较老,论资排辈也应该多得点;有的教师认可实施绩效工资制度,但是担心考核方案、发放机制、领导从中作弊、存在不公平等现象。

(2)量化考核标准难以把握。实施绩效工资的难点在于量化考核指标的确定。如果考核指标难以量化,实际操作就会难上加难。例如工作量标准怎么制定问题。对于任课教师工作量的计算比行政人员的计算要好一点,因为考核任课教师工作量可以从上课课时量、完成教学量等方面来进行。而行政人员工作量的标准确定相对难一点,行政人员经常加班问题,例如高校辅导员工作属于行政岗位,除了平时的正常坐班外,还要处理突发事件,而突发事件会大量占用辅导员的休闲时间,还要腾出大量的时间和学生谈心交流,这样的工作量怎么计算。如果考核辅导员工作量按上下班时间来计算,那么规定上班时间之外的问题,是不是辅导员就可以不管了。这些工作属于隐性工作,别人是看不到的,也没有办法进行考核。

(3)绩效工资重资质、一刀切问题严重。绩效工资发放与分配中,很多学校是根据教职工的工龄年限、职称等级来发放的,比如,在完成规定教学量的情况下,行政人员按副科、正科等标准发放;教师按照讲师、副教授、教授等标准发放,轻视教工能力的考核,过于看重资质。很多地方学校在实施绩效工资中缺乏主体性,实施绩效工资的方案大部分都是由当地教育局、财政局、人事局等相关单位联合制定,再以文件的形式下发到学校,要求学校负责人按照文件规定实施绩效工资。每个学校的情况都有特殊性,需要特殊处理,如果实施绩效工资采用千篇一律的模式,学校没有自主权,学校的积极性就难以调动起来。

2 完善高校绩效工资发放机制的思考

2.1 高校绩效工资发放应遵循的基本原则

(1)遵循按劳分配原则。按劳分配制度是按照教师的教学工作量和教学质量等来分配的。多劳多得是对一定数量劳动的报酬,也能拉开差距,调动教职工的积极主动性。

(2)坚持效率优先原则。绩效工资发放中要实现优劳优酬,岗位津贴与工作业绩、贡献大小和岗位职责挂钩,打破平均主义,同时还要处理好单位内部人员之间的绩效工资分配关系,既能拉开档次与差距,又能保持收入总量增加的稳定性。

(3)坚持公平原则。绩效工资要根据教师付出的劳动、创造的价值来支付薪酬,通过绩效工资,教师会产生公平感。首先是内部的公平。内部公平是说高校教师根据自己获得的收入与自己的工作能力度、教育程度、付出的精力以及一些无形的损耗和学校内的其他教师相比,会感觉比较公平。其次是外部的公平。也就是说本校教师拿自己获得的收入与同级别的外校教师相比,能体现出薪酬的公平性。

(4)坚持绩效考核与动态管理结合的原则。绩效工资考核要与教职工创造的效益和任务的完成情况挂钩。根据不同的岗位制定不同的绩效工资考核办法,同时根据岗位职责和业绩的完成情况进行定期考核,实施月考核、期考核、年考核方式相结合,使绩效工资的管理实现动态化,真正实现优劳优酬。

2.2 建立高校绩效工资发放机制的对策

(1)优化岗位设置。岗位设置牵涉到学校资源的合理、有效使用和优化配置,在设置时就必须要有投入产出核算和成本观念。高效设置岗位需要有一个长远的发展规划,分阶段、分步骤实施,其中最关键的是说必须按照实际需求来设置岗位,根据学科的建设、队伍的建设和教学以及科研的需要来设置岗位这样设置岗位有利于鼓励学术骨干带头人、学科带头人等,对学校的院系设置以及学校的长远发展具有重要影响,有助于推动双师型教师队伍建设,对高层次(下转第169页)(上接第164页)人才队伍的稳定其关键作用。

(2)坚持以人为本,建立科学的绩效考核机制。科学的绩效考核机制就是结合定性与定量考核的方法,采用分类管理、分类付酬的方法,坚持公平、公正、公开的原则,广泛地听取教职工的意见,相互沟通,发现问题及时更正、调整,力争使绩效考核机制合理化、公平化。高校管理层实施绩效工资发放机制必须坚持公平、公开,并且对高校绩效工资发放的实施给予经常性的指导,使信息透明,防止暗箱操作。绩效工资发放的落实要取得广大教职工的认可,建立一个合理、公平、科学的绩效考核、评价机制是非常重要的。

每个学校都有自身的特色,高校要根据自身的学校特色出台一套适合本校的考核方法,薪酬结构既要有灵活性又能体现出层次化,使确实有实力的教职工的酬劳凸显出来,鼓励教职工,让教职工看到实效,从而调动主动积极性。在管理中注重以人为本,关心教职工的前途,尊重教职工的个性发展,杜绝一刀切现象,给教职工创造一个公平、公正的竞争环境。

(3)分类管理岗位的聘任和岗位津贴的发放。教学岗位可以分为两类,一类岗位是校聘重要岗位,应聘者上任后要主讲本科生和研究生的必修课,做科研项目的支持人,有一定的科研成果,能够成为学校学术领域的带头人。另一类岗位是学院或者系聘任的基础岗位,各院系要掌握应聘的条件和所设岗位的职责。第一类岗位的最终决定权在于学校,学院只有初评权,津贴的发放也由学校决定。第二类的岗位津贴,由学校统一下发到院系部,各院系部根据自身的实际需求设置岗位,根据教职工的业绩发放津贴。

管理人员的工作比较难量化,绩效考核时主要侧重于本人能力和岗位的重要性上。管理人员的绩效要与教师教学的平均水平挂钩,两者之间具有协同互动关系。所以,管理人员的绩效评定要由教师的教学平均水平综合来定,设立注重业绩、能力与职位的工资发放制,激发教职工的积极性。

(4)实行问责制,建立起教职工工资与高校效益的联系。高校是一个有机的整体,学校效益与教职工的工资水平有着很大的关系。教职工的教学与科研水平提高了,学校的效益也会得到提升。学校的效益提高了,教职工的地位与工资也会相应地提高。同时,高校还要施行问责制,教职工的收入要与其承担的责任挂钩,承担的责任大,收入也就高。

总之,高校教职工绩效工资发放问题,是一个非常庞大的、重要的问题,牵涉的因素比较多。在绩效工资的发放实施中,要以按劳分配为基础,以效率优先为调节手段,坚持公平、公开原则,发挥绩效工资的激励功能,体现出绩效工资的能力与绩效导向功能,最终达到吸引人才、留住人才、激励教职工的作用。

参考文献

[1]钟虹,李化树.高校岗位绩效工资制度中公平分配问题探析.内蒙古师范大学学报,2010(7).

[2]杨妍.浅析高校绩效工资分配办法的思考.吉林工程技术师范学院学报,2008(4).

对高校工资管理的探讨 篇9

一、加强高校工资管理的必要性

1. 工资管理是财务管理的重要组成部分。

高校工资管理工作不仅仅是制作工资表、发工资、做会计凭证那么简单, 还要编制部门人员经费预算、填报教职员工供养信息、统计分析高校人员经费和制作各种人员收支统计报表等。高校通过对工资变动所引发问题的分析和研究, 从而认识工资分配的客观规律, 探索工资改革的目标和方向, 使高校工资管理更好地为教职工服务。

2. 加强工资管理有助于学校在经济方面开源节流。

目前, 有些高校还存在着在工资中“代扣代缴费用”的做法。这种操作方法在实际工作中出现了许多漏洞, 给学校带来了一定的经济损失。因此, 加强工资管理对目前我国提倡的建设节约型校园起着不可忽视的作用。

3. 提高工资管理质量有利于维护教职工的个人利益。

在高校财务管理工作中, 工资核算是最基本的业务之一, 是一项很重要的工作, 因为它关系到每个教职工的切身利益。强化工资监督与审核、规范工资核算、减少工资管理中差错的发生是确保工资管理良性发展的根本保证。

二、高校工资管理中存在的问题

1. 高校工资管理机构不健全, 制度不完善。

一些高校由于对工资管理的重要性认识不足, 未设置专门的工资管理部门, 未配备相应的工资核算、工资分析和工资监督等相关岗位的管理人员, 更未制定完善的工资管理制度, 甚至对于不相容的工资核算和工资监督岗位没有实行分离制度。在实际工作中, 由于调动工资、增加工资、补发工资和各项代扣款项变动频繁, 修改量很大, 工资管理人员在操作中容易出现差错, 而且一旦出现差错, 事后又很难发现。

2. 一些高校工资代扣代缴费用的做法不科学, 学校在水费、电费、天然气费等方面资金损失现象严重。

有些高校至今还延续着工资代扣代缴费用这种工资管理方法, 特别是水费、电费、天然气费、供暖费等费用的“代扣代缴”。供水、供电、供气部门出于自身行业管理的需要, 与高校签订工资“代扣代缴费用”的协议, 每月从高校开户银行中直接划转水费、电费、天然气费等费用的总金额, 高校财务部门再根据规定从教职工工资中扣除。甚至, 有些高校还代扣网络费、有线电视费等。在实际工作中, 这种做法出现了许多弊端, 造成许多住户所用费用无法从工资中扣除。例如长期出国未归人员、劳务输出人员;根据学校有关文件规定, 财务部门停发工资的职工;校属独立核算的校办工厂、劳动服务公司的职工等, 这些人员的相关费用给学校造成了很大的经济损失。

3. 高校工资管理软件渐显落后, 有待改进。

工资管理软件是高校中使用较早且使用较普遍的应用软件。这种软件有的是高校自己开发的, 有的是购买其他公司开发的, 但是由于一些高校的工资管理软件使用时间过久, 平时又缺少维护和升级, 所以存在着软件过时、功能落后、维护困难等问题。近几年, 随着高校工资制度和人事分配制度改革的不断深入, 高校工资管理不仅要进行工资发放管理, 还需要满足许多相关管理工作上的要求, 如个人所得税管理、公积金管理、养老金管理等各种新的管理工作需要。这些功能都是现存的工资软件所不能完成的。另外, 当前困扰着各高校工资管理人员的是校内岗位津贴、科研工作量费和课时费的计税问题。这些津贴平时不随工资发放, 计算个人所得税往往只能采用预扣、估扣的方式, 按统一税率计算。这样往往会出现收入高的人相对少缴税, 而收入低的人则多缴税的现象。这种计税方式会挫伤一些教职工的工作积极性, 也会给构建和谐校园造成不良影响。

4. 部门之间的合作不协调。

工资管理工作是人事部门与财务部门的日常工作之一, 是一项“看起来简单, 做起来麻烦”的工作。在高校人员变动、职务变动、工资套改、工资定级以及代扣款项等工资管理中“一环扣一环”, 如果处理不好, 极易出错。因此, 学校部门之间的良好合作也是实现工资管理水平提高的必要保障。

三、提高高校工资管理水平的有效途径

1. 提高高校工资管理人员对工资管理认识的高度, 增强他们的工资管理意识。

高校各级领导要充分认识工资管理的重要性, 制定完善的工资管理制度, 健全工资管理机构, 加强工资管理中的监督职能。除设立相应的工资管理机构, 配备具有良好职业道德、强烈责任心、较高业务能力的专门管理人员外, 高校还应该安排专人负责对工资的复核。另外, 工资管理人员要针对教职工工资变动编制工资变动平衡表, 确保每月工资数据的准确无误。

2. 充分认识“节流”的重要性, 加强工资中代扣款项的管理。

部分高校存在着办学资金短缺和资源配置不合理、资金浪费现象严重共存的状况。高校要想改变这种状况, 就必须强化管理。学校各职能部门要分清职责, 相互配合, 如人事部门应把人员变动的情况及时通知到各相关部门, 以有利于部门之间相互合作。另外, 教职工工资代扣款项要彻底不再代扣一些不便管理的费用。高校后勤已经进行了社会化改革, 他们可以承担起对教职工水费、电费、天然气费、供暖费等费用的收缴任务。学校可以加大宣传力度, 组织专人收费, 或与相关管理部门进行协商, 由用户直接到银行缴纳。这样, 不仅能调动相关管理部门员工的工作积极性, 而且也给学校减少了一定的经济损失。

3. 加强学校相关部门之间的沟通与合作。

学校教职工的工资项目变动不仅涉及人事部门的变动信息, 还涉及后勤部门等其他部门的变动信息, 因此, 加强学校各部门之间的相互沟通至关重要。在每月教职工工资核算前, 人事部门、后勤部门、财务部门等部门应相互沟通, 及时提供变动信息, 然后由财务部门依据各部门送来的变动信息进行认真核对, 编制人员变动信息平衡表, 核查工资发放数据, 确保工资准确发放。这样不仅可以提高工资管理人员的工作效率, 也可以减少工资管理中的差错率。

4. 改进工资管理软件, 加强工资管理软件的开发, 创新高校工资管理理念。

目前, 很多高校已经开始使用流行的工资管理软件, 这样运行起来更安全稳定, 也可以不断升级, 便于维护。同时, 高校在现行的工资管理软件的基础上也要尽快开发个人所得税管理模块、工资外收入管理模块及职工网上查询功能, 以便解决教职工岗位津贴费、课时费等工资外收入的计税难、计税不准确等问题, 确保每位教职工按其所得纳税。

随着计算机网络技术的成熟与发展, 各高校都建立了自己的校园网。校园网的普及又为全校教职工快速获取信息开辟了一个窗口。所以, 高校工资管理部门可通过校园网设立一个工资信息咨询窗口, 一方面通报最新的工资政策和变动信息, 另一方面为教职工提供个人工资查询服务, 满足教职工的个人需求, 使教职工能及时了解自己工资的变动信息。

5. 加强财务管理队伍建设, 提高财务管理人员素质。

财务管理队伍建设是高校创新工资管理理念和手段的关键, 所以, 高校要定期对财务管理人员开展业务培训, 使财务管理人员熟练运用工资管理软件。高校工资管理人员不仅要会熟练运用数据库进行日常工资的修改、统计, 还要能熟练操作EXCEL, 进行数据库与EXECL之间的数据转换。另外, 高校工资管理部门还要经常与软件开发商及兄弟院校相关部门进行交流, 以便取长补短, 不断开拓创新。

总之, 高校工资管理工作责任重大, 工资管理人员一定要提高认识, 切实维护广大教职工的切身利益, 全心全意为教职工服务, 确保全校教职工的正常工作。

摘要：工资管理是高校财务管理的重要组成部分。高校教职工工资是国家给予每个教职工的物质保障, 也是教职工的主要经济来源。近几年, 随着高校人事分配制度的改革及工资项目的调整, 高校工资管理出现了一些问题。高校可以通过提高对高校工资管理的认识高度、加强工资代扣款项的管理、改进工资管理软件等途径解决工资管理中存在的一些问题, 确保学校教职工的正常工作。

高校各类人员绩效工资关系探讨 篇10

一、高校人员结构

培养高素质人才、发展科技、服务社会是大学的三项基本职能。由于历史原因, 高校的人员构成比较复杂, 在上世纪九十年代以后逐步规范, 人员结构形成以教师为主体、管理人员和工勤人员保持适当的比例。以陕西省为例, 《陕西省教育厅事业单位岗位设置管理实施细则》 (陕教人[2007]12号) 文件规定:高校的人员构成由三类构成:专业技术人员、管理人员和工勤技能人员, 其中专业技术人员占高校人员总数的比例不小于70%, 管理人员和工勤技能人员占高校人员总数的比例不超过30%, 专业技术人员无疑是高校的核心人才, 但其他岗位人员也是学校不可或缺的重要组成部分, 各类岗位人员在学校发挥着不同的作用。

随着高校分配制度改革的不断深入, 由学校自主决定的绩效工资在职工收入中所占比例逐步增大, 绩效工资所占比例达到70%左右, 学校中各类人员收入分配中的矛盾也逐步显现出来, 解决这些问题, 需要从人员的岗位类型、工作特点等因素出发, 采取区别对待、分类解决的方法, 建立以岗定薪、岗变薪变的绩效工资分配制度。

二、专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位的工作特点和考核模式

(一) 专业技术岗位。

专业技术岗位在学校中主要是教学科研人员, 他们的工作具有特殊性和多样性, 是知识密集型的脑力劳动。首先, 教师的职能是教书育人, 主要任务有课堂教学、指导学生实验和实习、指导学生课程设计和毕业设计等工作, 一般以课堂教学工作量作为专业技术岗位的计量单位;其次, 高校教师还是学术研究人员, 为了提升自身的学术能力, 在课堂教学、专业建设、学科建设以及为社会服务方面做出更大的贡献, 需要进行专业领域内的科学研究。

专业技术人员的绩效考核, 按其工作特点分两种类型考核。教书育人工作, 从数量上统计比较容易, 但从质量方面进行考核评定则比较复杂, 一般通过教务处检查、教学专家听课、学生满意度调查等办法确定;对科研成果的认定, 按项目的类别和层次进行统计, 类别分为科技项目、科技成果、学术论文、专利、软件、著作等;层次分为国家级、省部级、厅局级等, 根据不同的类别和层次计算科研工作量。对专业技术人员的考核既要考虑工作数量, 又要考虑工作质量, 将二者有机地结合起来才能得出全面的结论。

(二) 管理岗位。

高校管理岗位在学校的发展中有着重要的作用, 要根据国家和社会的需要, 结合学校实际情况, 制定学校整体发展规划, 明确学校发展的指导思想, 制定实现目标的具体措施, 并推动计划的实施。同时, 承担学校日常行政管理及服务工作, 为学校正常运转提供保障。

由于管理岗位工作内容繁杂, 工作人员的工作质量和数量无法准确量化, 各岗位之间的工作绩效往往不具有可比性。管理人员按服务对象分为学校机关管理人员和院系管理人员。学校机关管理人员, 应根据岗位职责大小、工作能力和在岗状况, 最后来确定考核结果。对于院系管理人员, 为了与院系教师保持相对的平衡, 一般将他们的工作量通过一定的方法折算为课时, 按课时计算工作量。

(三) 工勤技能岗位。

工勤技能岗位是高校的保障力量, 为教职工的教学、办公、生活提供了必需的物质、生活保障。同管理人员工作相类似, 工勤技能人员的工作无法量化计算, 根据工作职责、技术等级能力及服务对象的满意度等进行考察。

三、正确处理各类岗位人员之间绩效工资水平关系

高校的发展是各类人员共同努力的结果, 专业技术人员、管理人员和工勤技能人员是学校有机的组成部分, 充分调动全校教职工的工作积极性, 让他们在各自的岗位上充分发挥自己的特长和作用, 才能实现学校的发展目标。

(一) 处理好效率与公平之间的关系。

绩效工资制度改革的目的就是提高岗位人员工作绩效, 打破平均主义的分配模式, 把按劳分配和按生产要素分配结合起来, 尝试和鼓励技术、知识等要素参与收入分配。效率优先是绩效工资分配制度的首要原则, 从学校的发展来说, 专业技术人员是核心力量, 必须重点突出他们的主体地位, 因此向一线专业技术人员进行倾斜是必然的选择。

在关注效率优先的同时, 要兼顾学校岗位之间的内部公平性, 管理岗位和工勤技能岗位是学校重要的组成部分, 是学校稳定发展的基础, 没有他们的管理与服务工作, 专业技术人员的教学科研工作就无法进行, 所以如果专业技术岗位与其他岗位之间的绩效工资水平差异过大, 势必会引发职工之间的矛盾, 影响学校的整体发展。绩效工资水平既要体现职工业绩贡献, 又要防止不同岗位之间差距过大。

(二) 解决好专业技术人员与管理人员绩效工资水平的平衡点。

正确处理好各类人员之间绩效工资水平的平衡关系, 是建立绩效工资制度中的重要环节。其中, 重点是解决好专业技术人员与管理人员之间的关系。解决这一问题的关键在于把握好系统均衡原则, 即学校内部不同类型岗位的绩效工资水平应当与这些岗位对学校的贡献相一致, 这种一致性不仅体现在同一系列不同层次的岗位, 也体现在不同系列岗位的相互关联性和平衡性。因此, 要统筹兼顾, 在效率优先的同时兼顾公平, 使专业技术人员与管理人员的绩效工资水平保持合理的比例关系。从目前各高校绩效工资的实际执行情况看, 一般将行政人员的科级与教师的讲师放在同一水平, 以此作为职务与职称的比照点, 向绩效工资的较高和较低标准对应延伸。从工作人员的职务晋升时间和职称晋升时间比较, 这个对应点基本符合实际情况, 但随着高校人员素质的不断提高, 博士学位成为进入高校的基本要求, 科级和讲师的对应点有重新调整的必要。

(三) 建立绩效工资的分类管理模式。

根据高校各类不同岗位人员的工作特点, 对专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位分别实施不同的绩效工资模式。

1、专业技术人员。

专业技术人员的工作分为教学和科研两部分, 对于教学工作, 采用基础绩效工资和课时费相结合的模式。基础绩效工资根据专业技术人员的学历、职称、聘任的专业技术岗位等级等因素确定。课时费的计算则依据完成教学工作的数量和质量来确定, 准确地评定教学质量水平是这一工作的关键, 要按照程序从多方面对教学效果进行认真考核评定, 做到优劳优酬, 充分发挥绩效工资的激励导向作用。对专业技术人员在科研和科技创新活动中获得的各种奖励, 由专家组根据成果类型、层级进行量化评估, 确定科研绩效工资标准。

2、管理人员。

采用基础绩效工资与奖励绩效工资相结合的模式。按照所聘岗位的责任大小、工作复杂程度、对知识、资历和学历的要求等因素确定基础绩效工资水平, 体现管理人员的能力水平和历史贡献。奖励绩效工资则根据其年度履职表现, 特别要重视专业技术人员对考察对象的满意程度, 因为管理人员的工作绩效最终体现在教学、科研人员的工作绩效上, 在综合评定的基础上确定考核档次, 对管理人员的绩效工资水平根据考核结果进行一定幅度的上下浮动。

3、工勤技能人员。

采用与社会劳动力市场报酬标准进行衔接, 根据本地区、本行业劳动力市场的报酬调查结果, 兼顾学校其他职工的收入水平来制定相应的绩效工资标准。

高校绩效工资体系的建立是一个不断完善的过程, 各类岗位之间绩效工资水平关系是一个动态变化的过程, 根据实际情况对其进行调整, 充分发挥其激励和引导作用, 让所有职工都有奋斗目标, 才能为高校的生存和发展起到重要的制度保障作用。

参考文献

[1]张振军等.试述高校岗位绩效工资分配的设计方案——以管理、教辅、工勤岗位为例.经济研究导刊, 2011.22.

[2]马超英等.高校奖励性绩效工资制度探析.经济论坛, 2011.9.

高校奖励性绩效工资的实践性研究 篇11

【关键词】学校；奖励性绩效工资；问题；对策

高校收入分配制度改革是高校制度改革的重要组成部分，现行的绩效工资改革是高校收入分配制度改革的重点。当前，国内各高校纷纷开始实施绩效工资制度，旨在通过建立以体现岗位绩效为核心的工资制度，创新人事管理机制、考核评价机制和分配激励机制，探索建立有利于调动教师积极性的绩效考核评价体系和以绩效为基础的激励机制及分配制度，以提升学校核心竞争力。

一、绩效工资概述

（一）绩效工资含义

绩效工资，是在岗位设置和聘任工作完成后出现的一种新的工资分配形式，是以对员工绩效的考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度。实施绩效工资，目的是逐步建立合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配机制和规范的宏观分配调控机制，以充分调动事业单位工作人员积极性。

绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，多劳多得和优绩优酬。绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资由地方政府根据地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素制定发放标准，奖励性绩效工资是高校根据文件和结合自己的发展需要制定的。

（二）高校奖励性绩效工资现状

在 2006 年工资改革的基础上，2010年，根据党中央、国务院关于分类推进事业单位改革的总体要求和部署，高校全面实施绩效工资制度。为做好绩效工资的实施工作，2011年S大学所在辽宁省人社厅和财政厅联合下发了《关于辽宁省事业单位实施绩效工资工作意见的通知》，2015年，又分别下发了《关于深化辽宁省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见的通知》和《关于印发辽宁省省直事业单位绩效工资实施办法的通知》等几个文件。目前，省内各高校已全面实施了绩效工资制度。

二、奖励性绩效工资实施中的主要问题

高校的基础性绩效工资一般是按照所在地的政府统一指导标准执行的，而奖励性绩效则是根据自己单位的财力和事业发展需要进行自主分配。各高校开始实施奖励性绩效工资的时间较短，加上各单位的情况各异，无经验可循，在实施的过程中难免会出现问题。现就S大学的奖励性绩效工资实施过程中存在的问题分析如下：

（一）原有奖励性办法制约

实施绩效工资之前，学校采取的奖励形式是校内津贴和各单位自己制定的奖励经费相结合。校内津贴由学校统一制定，各二级学院参照执行；奖励性经费的分配一般由各个单位自行组织，例如，科研奖励一般由科研处审核发放，教学方面的奖励一般有教务处审核发放，有的二级学院根据自己单位的经费情况各自为战，存在不统一和超标准发放等情况。原有的奖励性经费的既得利益者，不愿意放弃原有的分配模式，使现有奖励性绩效工资简单的成为了原来奖励办法的延续。

（二）收入差距加大

原奖励办法已经采用政策倾斜、拉开差距、强化激励的方式来调动积极性，绩效工资中的基础性绩效的加入，更是导致各系列、高低岗位和各学院间教职工收入差距不断扩大，很可能引发互相攀比和牵制等众多矛盾，极大地影响着学校整体实力的提升与发展。

（三）内部考核评价机制不健全

奖励性绩效工资的实施是建立在绩效考核基础上的，目前，高校教师考核主要包括年度考核、聘期考核和奖励评选等。虽然学校已有自己的教师教学工作、科研成果等考核评价指标体系，但现有的考核评价办法存在考核方法不合理、考核标准不稳定及考核标准大而笼统问题。

另外，学校的考核者在考核过程中大多采用评委投票或民主测评等方式，凭借主观判断对被考核者进行评价，考核结果缺乏让人信服的客观依据及事实。如年度考核，虽然以“优秀、合格和不合格”三个等级认定考核结果，但是考核结果未得到充分运用，没能做到与奖励性绩效的挂钩，流于形式的考核使得此考核形同虚设。

三、实施奖励性绩效工资问题的对策

（一）充分发扬民主，制定科学有效的奖励性绩效工资分配方案

奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。学校要在核定的绩效工资总量内，科学设置发放项目，合理拉开收入差距，根据绩效考核结果，采取灵活多样的分配方式和发放办法。分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，制定分配方案要充分发扬民主，广泛听取不同利益群体的意见，最大限度地减少不和谐因素。方案要经学校教职工代表大会讨论，经领导班子集体研究后，报教育厅批准，并在本单位公开。

奖励性绩效工资在向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的教师倾斜时，也要关注普通教师的收入水平，避免两极分化。对获取学校资源能力差、创收能力不强的二级学院和学科，应给予适度的扶持，促进学科的平衡发展。

（二）注重绩效，兼顾公平，缩小收入差距

学校实施奖励性绩效工资要在重实绩基础上，再综合考虑各岗位、职务和年龄等因素，不能脱离绩效，简单的拉大收入差距：（1）整合原有的校内津贴和各单位的奖励办法，从奖励总量上制定新的统一的全方位发放方法和标准；（2）打破职称职务的限制，发挥绩效工资主导竞争性，缩小高低职务之间差额，实现以岗定薪、多劳多得，岗变薪变、按绩取酬；（3）在适当向教学一线和为学校做出突出贡献的工作人员倾斜同时，要兼顾其他人员，对劳动强度大和工作时间长的岗位设置一定岗位补贴和加班费等；（4）考虑年轻教职工付出工作时间多、工资收入低，要设置最低年薪制，保障其收入。

（三）完善绩效考核体系，严格考核管理

考核是奖励性绩效工资方案实施的关键，是绩效工资改革的基础。学校要建立新的绩效考核体系，加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；成立考核领导小组进行严格考核，对考核期内的工作进行公正和全面的评价；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等；要根据考核结果，严格执行学校的考核制度，兑现绩效工资；及时发现绩效考核中存在的问题，提高考核结果的可信度和有效性。

四、结论

绩效工资制度是一种全新的分配模式，打破了原先的分配格局。高校实行绩效工资制，是事业单位工资制度改革的重要内容，是完善工资制度和规范事业单位收入分配制度的要求。学校只有通过制定科学、合理的奖励性绩效工资分配制度和绩效考核办法，保证和提高绝大多数人的收入水平，激发教师从事科研及教学的热情，才能促进学校可持续发展，提升高校核心竞争力，真正达到绩效工资设置的初衷。

参考文献：

[1] 陈乐一，周金城.美国高校绩效工资制度的发展及对我国的启示[J].外国教育研究，2010，8（37）.

[2] 张友恭.基于核心竞争力提升的高校奖励性绩效工资分配方案构建[J].中国人力资源开发，2015（18）.

[3] 马超英、高学峰、嵇立新. 高校奖励性绩效工资制度探析[J].经济论坛，2011（9）.

[4] 王标. 高校奖励性绩效工资分配改革研究[J].管理观察，2013 （19）.

[5] 袁本芳.高等学校绩效工资改革实施策略分析[J].华中师范大学学报：人文社会科学版，2011（6）.

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高校教师工资的瓶颈及解决路径 篇12

一、高校教师工资存在的困境

困境一:绩效工资制度流于形式。高校绩效工资制度流于形式会影响教师整体的专业化水平发展。据观察, 高校中较为常见的现象———工酬不符, 工龄长、职称高的老教师, 不承担或承担少量的教学工作也相较于年纪轻、职称低、教学工作量大的教师, 获得高额的工资收入。行业内收入分配格局不利于吸引年轻教师从事教学工作, 在调动资历较浅教师的积极性方面也会受阻, 时常出现年轻教师出工不出力、教学不认真、熬资历的情况。

困境二:教师兼职风潮蔓延。高校教师面对低工资无法满足自己预期或者生活所需时, 就会选择兼职来赚取更多的经济收入, 从而分散他们的教学精力, 导致教师的业务素质不高。特别是年轻的高校教师, 在其无职称的情况下, 为了满足自己的高消费, 毅然选择校外兼职, 不能安心从事教学科研工作。

困境三:高水平教师流失严重。自改革开放以来, 中国有大量出国留学人员学成后定居国外, 从国家利益角度讲就是流失了大量的高层次人才。高校教师工资待遇低就会直接影响有能力的专家学者流向国外, 特别是那些曾经留洋国外的“海归派”教师由于适应国外的工作和生活环境而纷纷出国, 这种现象会对中国的教育事业与经济建设造成巨大损失。

二、高校教师工资提升的解决路径

1. 转变观念, 切实重视教师工资问题。

工资是社会收入分配制度的重要组成部分, 高校必须在思想上引起高度重视, 要积极顺应市场经济的规律, 着眼于改变观念, 以此从根源解决教师工资收入分配问题。中国教师的工资收入远远落后于世界上许多同等收入水平国家, 正是因为我们尚未完全把教育放在重要战略地位, 对教师工资问题的重视程度远远不够。

2. 加大教育投入, 改善教师的工资水平。

高等教育对GDP做了巨大贡献, 然而大部分高校教师收入仍然偏低。高校应争取社会的各种捐赠和投资, 提高投融资能力, 多渠道增加教育经费。关键在于政府和全社会提高对教育重要性的认识, 对教师劳动要充分理解与肯定, 全面努力提高教师的待遇和地位。

3. 彻底改革教师职称评定制度, 降低学历对工资的影响。

当前大多数高校职称评定混乱, 中级和高级职称教师的收入等级差距明显。职称并不能真正反映教师的能力、态度。高校应建立完善合理的职称评定制度, 综合考虑教师教学中的表现, 不能仅仅依据论文数量, 让工资收入的制定有据可循。高学历的教师不等于高的教学质量、好的教学态度, 因此, 学历不应该是收入区分的标准。

4. 重视教师教学质量, 提高课时费。

高校教师的业绩对于教师的工资收入影响不大, 课时量对工资的影响也可以忽略。在高校教师的固定收入占了很大的一部分, 业绩、课时所占的比例偏小, 从而致使许多教师不重视本科生的教学, 对学生的作业、上课抱以应付心态。因此, 必须制定完善的业绩考评程序, 加大对业绩好的教师奖励, 让教师把重心放到教学上。同时, 提高课时费, 有针对性地提高一些教学工作量大的教师尤其是基础学科教师的收入。

5. 设立特殊工资。

新世纪高等教育的改革对高等院校教育提出了新的要求, 只有加快教育改革步伐, 提高中国的教育国际竞争力, 才能适应时代的发展。提高教育质量, 高层次教育人才是关键, 要采取积极的政策, 吸纳国内外优秀教育工作者、高科技人员。对引进的人才要提供优厚的教学科研条件, 在工资待遇上高薪聘任, 保证高等教育人才的相对稳定, 提高教育水平, 培养出高素质的人才。

摘要：高等教育改革背景下教师的工资水平发生较大改变, 但在高校教师群体的实际工资方面, 许多情况并不尽如人意。就高校教师工资的现状和存在的问题进行探究, 并提出切实可行的解决路径, 提升高等教育的国际竞争力。