工资效应（共8篇）
工资效应 篇1
一、引言
最低工资制度是一种国际通行的基本劳动保障制度, 它至今已伴随人类跨逾了一个世纪。但有意思的是, 学界一直对最低工资的就业效应存在着强烈争议, 经济学甚至把它作为经典失败案例写入教科书。争议极大地激发了人们的研究热情, 国外学者尝试提出了许多理论 (如失业效应模型、垄断模型、冲击效应、效率工资、家庭供给反应、企业反应模型) 并展开了大量的实证研究, 但仍未得出有说服力的统一结论。随着研究的深入, 人们逐渐认识到最低工资对就业的影响是一个复杂的、与实践中具体条件密切相关的命题, 因此, 各国各地的本土化研究开始受到重视。我国实施最低工资制度的时间虽然不长, 但十几年来已有不少学者加入到讨论的行列, 他们的研究是非常有价值的。他们以中国为实际样本探讨这一难题, 既为最低工资制度的本土化生存探索了道路, 也为以西方背景为主的国际最低工资研究体系添加了东方证据。
二、我国最低工资就业效应研究综述
我国研究者按照所持的不同态度站到了泾渭分明的三个阵营里。反对者依据经典的最低工资失业效应模型, 坚信最低工资制度是政府对劳动力市场的干扰, 会扭曲资源配置, 导致失业加剧。持这种观点的代表人物有经济学家张五常, 薛兆丰等。除了影响就业数量, 最低工资制度还会影响究竟谁能拿到最低工资, 最终结果反而对制度初衷想要保护的低收入者 (如农民工、青少年) 不利 (叶敏, 2005) 。而且, 相对于资本丰富、劳动力相对短缺的欧美国家, 中国的劳动供给曲线更加平缓, 最低工资可能引起的失业数量会更多 (蔡昉, 2004) 。
支持者则认为最低工资未必导致失业扩大, 甚至会产生正效应。从中国本身的特点来看, 处于经济转轨期而且最低工资标准普遍偏低, 因此适度提高标准不仅不会造成就业总量损失而且有利于农村剩余劳动力向城镇转移 (孙书青, 2006) 。我国局部劳动力市场还存在特殊的向下倾斜的劳动力供给曲线, 这使得提高最低工资标准成为缓解失业问题的有效途径 (杨缨, 2004) 。另外, 最低工资的适度增长不会引起资本外流而导致工作机会减少。因为中国吸引外资的因素并非只有工资低廉, 更重要的是庞大的市场、完善的供应链, 以及中国工人的勤奋与效率。反而是低工资会让企业失去技术更新的动力, 真正导致中国产品失去竞争力和工作机会减少 (顾则徐, 2005) 。
一些实证研究也为最低工资对就业的非负效应提供了支持证据。李晓芳 (2006) 采用固定效应模型分析认为我国最低工资制度对农民工就业有正面影响。罗小兰 (2007) 对上海市的实证分析得到了类似结论:在我国劳动力市场买方垄断条件下, 提高最低工资对农民工就业有正作用。安宁宁 (2007) 基于向量自回归模型 (VAR) 分析深圳市最低工资、劳动力供给和失业率的数据表明, 在当前水平上, 最低工资标准的适当提高不会对失业产生显著影响, 因此建议政府适度加大最低工资标准的提高幅度。考虑到中国劳动力市场的二元性和跨区域流动性, 王梅 (2008) 把适用于统一封闭劳动力市场的经典最低工资理论模型进行了拓展, 并以深圳为案例展开实证研究, 结果表明最低工资制度不会导致区域就业量的下降。
第三类学者没有把追求严格统一的答案作为最终目的, 而是更多地考虑了条件因素的影响。张凌 (2006) 研究最低工资和青少年就业关系时分析了全国25个省级行政区的数据, 发现二者的关系在低、中、高GDP地区分别呈现出正相关、负相关和无明显规律的不同情况。罗小兰 (2007) 对中国31个地区研究后得出, 最低工资标准对农民工的就业效应东、西部为正作用, 中部为负作用;制造业为正作用, 建筑业为负作用。
三、简评
纵观以上文献, 关于中国最低工资的就业效应虽然有不同的声音, 但至少可以得出, 只要在合理的限度内, 适当提高最低工资标准, 不会对就业产生明显的负效应。而且, 实证研究正面结论居多的事实证明, 我国现行的最低工资标准偏低, 尚未达到影响就业的水平, 无须过分担忧对经济的负作用, 这一结论能为各地劳动部门制定最低工资标准提供正确的指导思想。
在研究方法上, 对于最低工资就业效应这样一个在理论上难以定论的命题, 国内学者近两年来愈加重视实证研究, 这体现了该领域国内研究日益规范、水平不断提高的好趋势。与此同时, 揭示现象背后的本质是研究的根本目的, 当前流行的最低工资理论都是基于西方背景提出的, 与中国实际有一定的差距, 国内学者有必要根据中国特点对理论进行拓展, 也有机会为世界最低工资理论大厦增添东方神韵。
摘要：最低工资的就业效应一直是学界争议的热点, 其研究结论对具体条件的依赖引发了人们对本土化研究的重视。本文梳理了国内学者以中国实践为样本的本土化研究成果, 以期为该领域的进一步探索提供有益线索。
关键词：最低工资,就业,综述
参考文献
[1]叶敏:浅议最低工资对农民工和青少年的影响[J].理论与现代化, 2005
[2]孙书青:调整最低工资政策对中国就业影响的经济分析[J].湖北财经高等专科学校学报, 2006 (5)
[3]李晓芳:最低工资制度对我国农民工就业的影响研究[D].长沙:湖南大学, 2006
[4]罗小兰:我国劳动力市场买方垄断条件下最低工资就业效应分析[J].财贸研究, 2007 (4)
[5]安宁宁:我国最低工资经济效应分析与其标准统计测度方法思考[D].广州:暨南大学, 2007
[6]王梅:最低工资制度对劳动力市场影响的实证分析[J].开放导报, 2008 (4)
[7]张凌:中国最低工资对青少年就业的影响[D].武汉:华中科技大学, 2006
[8]罗小兰:我国最低工资标准农民工就业效应分析——对全国、地区及行业的实证研究[J].财经研究, 2007 (11)
工资效应 篇2
摘要：本文主要利用中国社会科学院经济研究所收入分配课题组2007年进行的城镇住户调查数据，研究了企业为城镇职工提供养老保险的工资效应。文中我们使用了最新的倾向得分匹配方法（Propensity Score Matching）进行实證检验。结果表明，企业单位为城镇职工提供养老保险存在替代效应，即养老保险作为企业用工的成本，会直接或者间接的转嫁给城镇职工，从而参加养老保险会在短期内降低城镇职工的工资。从这个意义上讲，政府加大对城镇职工养老保险的公共财政支持，完善城镇职工养老保险制度，在提高城镇职工养老保险参与率的同时，有助于短期内提升城镇职工收入水平，进而刺激国内消费。
关键词：城镇职工；养老保险；“替代效应”；倾向得分匹配
一、引言
改革开放近40年来，经济得到迅速发展，城镇化水平不断提高。国家相关政府部门开始逐渐关注国内居民社会保障问题，逐步颁布并实施社会保障政策。中国的社会保障改革始于20世纪90年代中后期，1991年，国务院颁布《关于企业职工养老保险制度改革的决定》。之后一系列关于养老保险政策相继出台。企业单位是否将养老保险的成本转嫁给城镇职工，即养老保险是否存在替代效应？这些都是政策制定者应该关注的重要问题。
二、相关文献回顾
目前，对于养老保险对城镇职工工资是存在替代效应还是溢价效应？国内学术研究上仍存在争议。黎志刚和吴明琴（2014）认为西方国家总结出来的养老保险对工资具有替代效应。郑纬仁则表明城镇化水平和工伤保险参与率与养老保险支出成正比，城镇职工人均工资与养老保险支出成反比。这对本文讨论养老保险对农民工工资效应的影响有参考意义。本文使用2007年CHIPS数据中城镇职工数据进行实证研究，并使用最新发展起来的倾向得分匹配方法，检验用工企业提供养老保险对城镇职工工资的影响。
三、数据来源及方法说明
CHIPS是目前衡量全国家庭住户收入情况最好的指标之一。本文最终选择6065个样本量。其中参加养老保险的样本共有4869个，没有参加养老保险的样本有1196个。参保率高达80%。
本文估计收入的经典模型为明瑟工资方程，将此方程作如下变换：
yj=Aj+αDj+βXj+Ej（1）
式（1）中y是第j个城镇职工的月工资，D是本文关注的主要变量，即养老保险。X是影响城镇职工工资的其他控制变量，α和β是待估计参数，E是随机误差项。我们使用倾向得分匹配方法来控制个体的人力资本等特征变量，选择性偏差问题将会得到解决。首先，我们根据将城镇职工分为两个群体，“参加养老保险”为参与组，“没有参加养老保险”为控制组。ATT的计算分为两个部分，首先使用Probit或者Logit模型得到倾向指数，其次，在匹配的基础上计算ATT值，公式如式（2）所示：
ATT=E[Y1i-Y0i|Di=1]
={E[Y1i|Di=1]-E[Y0i|Di=1]}
=E[{E[Y1i|Xi，Di=1]-E[Y0i|Xi，Di=0]}|Di=1]（2）
四、实证结果
通过倾向得分匹配法的实证检验，我们可以分别计算匹配前与匹配后，养老保险的参与组和控制组的平均月工资，以及两组之间的差异。表1中匹配前的参与组平均工资是2387元，控制组平均工资是2103元，匹配之前的ATT值是283元。显然，匹配前的养老保险对城镇职工工资的影响是溢价效应。但是，匹配之后的控制组工资上升为2553元，而且控制组工资高于参与组工资，城镇职工工资和参加养老保险之间是存在替代效应的。
为了确保养老保险对工资影响效果的准确性，接下来本文分别使用半径匹配方法和核匹配方法重新估计，对上述结果进行稳健性检验。表2是分别使用一对一匹配方法和核匹配方法计算的ATT值，结果都具有统计学意义。
五、总结
由实证结果表明，养老保险对城镇职工具有替代效应，企业为城镇职工提供养老保险时，会将其作为用工城镇转嫁给城镇职工，从而在短期内降低城镇职工工资。所以针对这些问题，社会保障部门在实施养老保险政策的时候，就应该考虑到这些因素，为了保障城镇职工的社会保障利益，首先，在指定养老保险政策的时候，应该让城镇职工群体和企业都应该少缴纳养老金，而政府应该给予更多的补贴。（作者单位：南京财经大学）
参考文献：
[1]黎志刚，吴明琴.中国企业养老保险支出挤出了员工工资吗？[J].Journal of Transiation from Foreign Literature of Economics.
工资效应 篇3
关键词：最低工资,收入分配,就业
一、导言
最低工资制度是由国家通过立法程序制定的对经济实行宏观控制与调节, 确保公平分配, 保障劳动者及其家庭成员的最低生活的一项有关最低工资问题的立法和管理制度。最低工资制度起源于19世纪的新西兰和澳大利亚, 目前世界上所有发达国家以及绝大部分发展中国家都以立法形式确立并实行了最低工资制度。可以说, 最低工资制度已成为世界通行的做法。
在我国传统的经济体制中, 国家没有最低工资的明确规定, 而是实际上表现为等级工资中的起点工资。改革开放以来, 我国的经济体制发生了深刻的变化, 特别是在建立健全社会主义市场经济体制中, 迫切要求实行最低工资制度。我国原劳动部于1993年就已发布《企业最低工资规定》, 开始建立最低工资制度。1994年7月颁布的《劳动法》明确规定国家实行最低工资制度, 确立了这项制度在我国的基本法律地位。1995年1月1日开始生效的《劳动法》中, 规定了在我国建立最低工资制度的具体内容。此后, 最低工资标准几乎每两年提高一次, 有些地区甚至每年调整一次, 直到2008年新法则规定了明确的调整频率和方法才稳定下来。
二、最低工资制度在劳动力市场上引起的争论
传统西方经济学理论认为, 最低工资制度会扰乱自由竞争的劳动力市场, 减少就业, 从而提高失业率。但也有理论认为, 最低工资制度在产生减少就业的效应的同时, 也会生成扩张就业的效应, 进而两种效应相互抵消。
1946年斯蒂格勒在《最低工资立法经济学》中指出, 最低工资制度不仅不能对减轻贫困起到作用, 反而会造成资源配置的扭曲, 加剧失业。此后, 越来越多的经济学家认同最低工资制度是政府对劳动力市场的一种干扰。在其众多相关经济理论中最具代表性的就是竞争性的劳动供求模型。此模型包括两种情况:一是所有部门都被最低工资制度覆盖的情况;二是同时存在被最低工资覆盖的部门和未被最低工资覆盖的部门。首先说明所有部门都被最低工资制度覆盖的情况。在雇主 (用人单位) 追求利润最大化情况下, 它必须使其边际劳动成本 (指因为新雇佣一名工人需要多支付的劳动成本) 等于其边际收益产品 (指由于新雇佣一名工人所增加的收益) 。在完全竞争的劳动力市场中, 用人单位是劳动力价格的接受者, 即市场通行工资的接受者, 因此, 市场通行工资即是边际劳动成本;其次说明同时存在被最低工资覆盖的部门和未被最低工资覆盖的部门的情况。在被覆盖的部门中由于存在最低工资制度, 可能会造成一部分人的失业。这一部分人只能是转移到没有被覆盖的部门去就业。综合上面两种观点, 这些学者认为最低工资制度的实行会导致就业的减少或就业增长率的降低。
然而, 继斯蒂格勒之后, 一些学者不断深化竞争的劳动供求模型, 对最低工资制度与失业的关系提出了新的观点。与斯蒂格勒不同的是, 这些新的理论模型解释了, 尽管最低工资制度可能会产生一种减少就业的效应, 但同时也会生成一种扩张就业的效应, 所以不会导致失业率的增加。基于这类解释的理论模型包括:竞争性市场中的冲击效应, 效率工资理论和企业反应模型。
三、我国实施最低工资制度的效应
有关我国最低工资制度的讨论从15年前就一直存在, 最近一段时间, 伴随新法的实施, 有关讨论更是向白热化发展, 这表明社会各界在认真学习贯彻科学发展观的同时, 越来越关心收入分配问题, 重视维护低收入劳动者的劳动报酬权益。但是, 由于相关人士对情况了解不全面、不深入, 并且所处的角度不同, 在一些认识问题上难免产生纷争。充分认识最低工资制度, 发挥其积极作用, 尽量减弱其消极影响, 对我国这样一个从传统的计划经济体制向市场经济转变的发展中国家来说至关重要。而我国的经济发展有其自身的特点, 不能简单地把西方经典理论模型生搬硬套地用在我国劳动力市场上。
我国尚未形成劳动力自由市场, 劳资双方力量悬殊。目前, 我国的劳动力市场不成熟、不完善, 如劳动力不能实现自由流动、市场信息不对称、供求双方力量极度不平衡, 等等。劳工没有组织化, 社会没有保障化, 国家不是完全法制化, 我国形成劳动力自由市场的基础条件尚不成熟。在劳动力市场上, 资方 (企业方) 的力量远远大于劳动者的一方, 劳动者在劳动力市场上根本没有议价的能力, 工资的高低完全由企业来决定。所以, 我国目前劳动力市场上的工资率不是由供求双方均衡而共同决定的均衡工资。
提要在经济建设高度发展的今天, 建筑工程的质量关系到国家经济发展和人民生命财产安全。但是, 在建筑施工过程中, 任何一个环节、任何一个部位出现问题, 都会给工程的整体质量带来严重后果。
关键词:建筑工程;若干问题
中图分类号:F27文献标识码:A
质量是建筑本身的真正生命, 也是社会关注的热点。在科学技术日新月异和经济建设高度发展的今天, 建筑工程的质量关系到国家经济发展和人民生命财产安全。因此, 建筑工程质量尤为重要。但是, 在建筑施工过程中, 任何一个环节、任何一个部位出现问题, 都会给工程的整体质量带来严重后果。笔者认为, 我国建筑工程存在若干问题。
一、建筑施工引起的环境污染
建筑施工中的环境污染主要有噪音污染、泥浆污染、灰尘固体悬浮物污染、基坑开挖时对周围环境的危害、光污染和固体废弃物产生的污染。其中, 噪音是建筑施工中居民反应最强烈和常见的问题。据统计, 在环境噪声源中, 建筑施工噪声占5%, 施工时打桩机的噪声瞬间值超过90d B (A) , 混凝土浇捣时的噪声达到80d B (A) , 可见施工噪音是一个非常值得关注的问题;而泥浆污染、灰尘固体悬浮物污染、基坑开挖时对周围环境的危害、固体废弃物产生的污染是比较传统的污染;而光污染是近年来才提出的问题, 城市建设中的光污染主要来源于建筑物表面釉面砖、磨光大理石、涂料, 特别是玻璃幕墙等装饰材料形成的反光。施工中电弧焊或闪光对接焊工作时发出的弧光也是重要的污染。强烈的反光和电弧会刺伤眼睛, 引
2004年3月颁布实施的《最低工资规定》在第一条中明确写到:“为了维护劳动者取得劳动报酬的合法权益, 保障劳动者个人及家庭成员的基本生活, 根据劳动法和国务院有关规定, 制定本规定。”说到底, 实行最低工资的目的是为了维护低收入人群的利益, 保障贫困人口的基本需要。我国“十五”时期平均贫困人口2, 724万人, 但是贫困标准过低, 按照中国扶贫基金会的看法, 低收入人口应为6, 000万人。另外, 属于城市贫困人口的农民工及其家属的人数不低于4, 000万人。这样算
现代建筑工程问题探讨
□文/张云龙1朱朝丽2
起视觉紊乱, 甚至引起交通事故。同时, 这些也是施工现场引起火灾的重要来源。
二、建筑施工中的安全问题
首先, 安全技术方面。建筑业安全生产技术相对落后, 近年来, 科学技术含量高、施工难度大和施工危险性大的工程增多, 给施工安全生产管理提出了新课题、新挑战。一大批高、大、精、尖工程的出现, 都使施工难度、危险性增大。如, 国家大剧院、中央电视台、奥运会场馆工程、上海卢浦大桥等, 安全技术亟待提高;其次, 是企业安全管理方面。长期以来, 我国安全生产工作的重点为大中型企业。随着改革的深入和经济的快速发展, 建设生产经营单位的经济成分及投资主体日趋多元化。单位的经济成分、组织形式、承包方式由国有、集体经济成分, 变为股份制、私营、外商投资、个体工商户并存的形式。另外, 建设工程投资主体也发生了变化。在计划经济时期, 建设工程的资金来源大部分是国家财政, 政府是投资主体, 随着改革的深化, 投资主体日趋多元化, 私人和外商投资越来越多, 房地产和市政建设投资进一步加大。各类非国有生产经营单位大量增加, 企业总量、就业、各类运输工具等大量增加, 以及农民工和非法劳工大量地增加, 由于大部分
来, 我国的贫困人口数已经超过10, 000万人。在今天的劳动力市场上, 劳动者本就是弱者, 而低收入的贫困人口更是弱者中的弱者。
四、结论
综合以上分析, 通过对深化的劳动供求模型的研究, 我们知道, 尽管最低工资制度有时会产生一种减少就业的效应, 但同时也会生成一种扩张就业的效应, 不会导致失业率的增加。此外, 我国劳动力市场自身的特点决定了我国大部分地区实施的最低工资标准都没有达到均衡时的企业安全生产管理水平落后, 在安全管理方面存在着相当大的缺陷, 与发达国家有很大的差距。施工企业安全生产投入不足, 基础薄弱, 企业违背客观规律, 一味强调施工进度, 轻视安全生产, 蛮干、乱干, 抢工期, 在侥幸中求安全的现象相当普遍。各方从业人员过分注意自身的经济利益, 忽视自身安全, 致使在对企业的安全监督管理方面出现有章不循、纪律松弛、违章指挥、违章作业、管理不严、监督不力和违反劳动纪律事件处罚不严, 加之当前各级机构改革使安全监督管理队伍发生较大变化, 有些生产经营单位甚至取消了安全管理机构和专业安全管理人员, 致使安全生产监督力量更加薄弱。
三、设计中存在的问题
专业技术知识不扎实, 专业之间配合不到位。有些设计人员没有扎实的专业技术知识, 自然设计出的建筑图纸会出现很多问题, 给施工带来难度。不具备扎实的专业知识, 在施工过程中出现的临时性问题更是难以应付, 有的甚至对施工工艺都不太了解。一些年轻的设计师离开计算机、离开图库, 大脑一片空白, 徒手根本不能画图, 不能设计。这样怎能保证设计质量, 这样的设计在建设过程中如何能成为施
工资水平。所以, 在我国最低工资制不仅能增加就业者的收入, 同时还能降低失业率。最低工资制度的经济和社会效应是一个复杂的问题, 如何更好地施行仍有待理论界对其展开更深入的研究。
参考文献
[1]阿玛蒂亚·森.以自由看待发展[M].北京:中国人民大学出版社, 2002.
工资效应 篇4
一、指标选取与数据来源
影响就业的主要因素是生产要素的投入, 如资本、劳动、技术、人力资本等可以量化的因素, 还有体制、机构、社会结构成本投入这些难以量化的因素。此外, 在考察各个要素的时候也存在一定的困难, 例如工资可以表示劳动力的资本投入, 但是人力资源附着在劳动者身上, 一些高薪人员所表示的人力资源成本往往又体现在工资报酬中, 劳动力成本和人力资源成本难以直接划分开来单独计算;技术进步可以用科学技术的投入成本表示, 但是技术的运用往往表现在机器的更新、设备的更换和其他资本的投入, 很难和资本投入直接分开, 所以研究者往往以劳动生产效率或者研发费用等相关数据来表示技术投入量。基于以上原因, 本文按照两个原则选取影响就业的投入要素:第一, 选取比较基本的投入要素和生产率贡献率较大的要素;第二, 能够从现有的资料中找到相应数据便于进行定量分析的要素, 实践证明这些要素也是影响经济发展的主要因素。基于此, 本文选取资本、工资、技术三大要素来分析其对我国就业量的影响。
本文选取1995～2010年作为样本区间;资本存量的估算方法很多, 本文选择将历年的资本投入总量作为资本投入量, 实际数据选取历年固定资产投资总额。由于2003年之前和之后的统计口径不一致, 2003年之后数据是根据固定资产投资和固定资产更新改建投资等相关数据计算得到, 由于农村企业的资本投入数据不全面, 对应的就业人数统计也不全面, 且农村企业的口径多次变化, 所以1995～2010年的企业资本投入量是用城镇企业的资本投入代替。劳动力成本是各年工资支出汇总。技术要素的投入没有直接对应的数据, 量化科学技术要素最直接的数据就是研发成本 (R&D) 的投入。研究和开发费用可以作为资本支出列入到会计核算当中, 虽然近几年的具体核算规定有所不同, 但是研发费用依然是可以资本化的对象, 所以可以近似地将研究和开发支出作为技术进步的因素。工资是劳动的成本, 选取了所有企业的平均工资作为参数, 与之对应的是所有企业的就业人数 (不包含事业单位和机关单位的就业人数) 。就业量选取对应企业的就业总量。需要说明的是, 在研究要素投入的时候, 没有考虑产业结构和所有制结构对它的影响, 而是从总量上做相关分析, 由于历年年鉴的统计口径时有变化, 有些数据是推算所得。
统计数据显示资本和技术要素递增趋势明显, 我国每年8%的经济增长速度都是依赖资本投入的增加。但是从投入的增长速度而言, 技术要素投入递增趋势十分明显。资本要素增长迅速, 从1995年的15643.7亿元到2009年的193920.4亿元, 这期间共增长了178276.3亿元, 增长了11倍之多。工资相对资本和技术要素增长缓慢, 在剔除通货膨胀的情况下, 人均工资从1995年的5345元/年增长到2009年的32244元/年, 增长了5倍。同期, 技术要素投入增长迅速, 翻了26倍。就业量的变化和各要素投入量的变化方向完全不一致 (详见图1) 。1995～2005年期间, 我国企业的就业人数一直是下降的, 且下降趋势明显;从2005年开始到2010年, 就业人数开始缓慢上升。我国在1995年开始国企改革, 近千万的国企职工下岗, 给我国的劳动力就业市场造成了巨大压力。资本和技术投入对于就业有溢出效应, 这种合力造成了我国1995～2005年连续十年的就业人数减少。从2006年开始, 企业就业人数开始上升, 但是速度缓慢, 可见我国就业压力仍然很大。
二、实证分析
为了避免分析数据因单位不一致导致异方差, 对资本、工资、技术、就业量序列经过价格指数调整之后取自然对数, 再采用eviews5.0进行数据分析, 下文中L表示就业量, k表示资本, w表示工资, a表示技术, Δ表示一阶差分, ΔΔ表示二阶差分。本文对回归方程中所涉及到的经济变量首先进行单位根检验和协整检验, 在此基础上建立影响就业量的长期均衡方程和短期误差修正模型。首先, 对资本、工资、技术、就业量这些变量做一个简单的两两相关性分析, 建立资本、工资、技术对就业量的回归模型, 分析资本、工资、技术要素对就业量的正负相关性和影响的显著性。其次, 时间序列变量有可能存在“伪回归”问题, 需要对非平稳的时间序列变量进行平稳性检验, 本文采用ADF方法对时间序列进行单位根检验。再次, 通过检验二阶残差序列的平稳性, 建立误差修正模型, 该修正模型将一阶差分序列和二阶差分序列均作为自变量进入模型方程。最后, 分析短、长期方程的动态特征和长期关系。[12]
(一) 相关分析和OSL模型
表1为各变量间的相关分析系数表, 结果显示:企业平均劳动工资与就业量的相关系数为-0.459, 对应的P值为0.045, 小于0.05, 具有显著的统计学意义, 因为相关系数为负数, 因此认为企业平均劳动工资与就业量具有显著的负相关性, 即企业平均劳动工资越高, 就业量越低;而资本、技术投入与就业量的相关系数分别为-0.323、-0.372, 对应的P值均大于0.05, 不具有统计学意义, 因此认为资本、技术投入与就业量的相关性不显著。
建立OSL模型, 回归方程如下:
上式中, R2=0.8294表明方程拟合性较好, 就业量和工资、技术呈反向变化, 与资本呈同方向变化。资本的T值为1.3288, 对应的P值为0.2108, 大于0.05, 没有显著的统计学意义。工资的T值为-1.8545, 对应的P值为0.0906, 大于0.05, 也没有显著的统计学意义。技术的P值为-2.4394, 对应的P值为0.0329, 小于0.05, 有显著的统计学意义, 说明技术投入对就业量产生显著的负性影响作用。而资本、技术对就业量的影响作用不显著。
(二) ADF单根检验和基于回归方程残差的协整检验
对各变量时间序列进行ADF单位根检验 (见表2) , 结果显示L、k、w、a序列和对应的一阶序列在1%和5%的显著水平下均拒绝了原假设, 说明它们均存在单位根, 都是非平稳序列。对各变量序列取二阶差分并进行平稳性检验, 发现所有二阶差分序列均是平稳的, 不存在单位根。再次对序列的二阶差分残差进行单位根检验, 检验结果0.016小于临界值0.05, 显示残差序列平稳。基于模型可以认为变量之间存在二阶协整关系。
(三) 协整检验和误差修正模型
由于前面已经列出了回归方程, 根据E-G两步检验法可以直接对回归方程的残差序列进行单位根检验, 若残差序列不存在单位根, 那么所得回归方程中的变量之间是协整的。方程二阶残差序列的ADF检验统计值是-3.78518, 检验类型为 (C, 0, 1) , 显著性水平为5%的临界值是-3.1199。检验值P为0.016, 小于0.05, 通过了显著性检验。但是, 需要注意的是, 协整性检验的过程是对时间序列不断进行差分之后建模, 检验模型残差序列的平稳性, 直到残差序列是平稳序列为止, 这样经过差分之后的序列所建立的模型往往会丢失一些长期信息, 而这也正是建立短期修正模型的原因, 短期修正模型能更好地模拟数据的短期动态特征。
协整的短期动态特征可以通过建立误差修正模型来分析, 误差修正模型如下:
其中, 方程中的ecm (-1) 和ecm (-2) 分别是来自于协整回归的一阶、二阶滞后残差。回归方程中R2=0.98037, 说明方程的拟合性良好。误差修正项ecm (-2) 和ecm (-1) 的系数分别为-1.2214和0.6926, 这说明长、短期中的三要素对就业量的影响差别不大, 资本、工资、技术要素短期内对就业的影响调整至长期状态不需要太长时间。资本的系数为-11.6993, 工资系数为-12.9375, 说明资本和工资对就业量有排挤作用, 技术系数为3.4378, 说明技术和就业之间是正相关关系。从显著性上看, 资本对应值为0.2845, 大于0.05, 说明短期资本对就业量的影响不显著, 而其他变量对应的P值均大于0.05, 对短期修正模型中的就业量指标影响显著。
三、结论与启示
综合以上分析可以得到以下主要结论: (1) 资本对于就业量的直接相关性并不显著, 虽然短期内资本投入会对就业产生排挤效应, 但在长期状态下对就业量的增加并没有显著影响。我国的经济增长主要依靠投资推动, 由于产业结构升级的需要, 在投资的方向上, 主要趋向于资本密集型和技术密集型的产业, 这些产业对劳动者的素质要求高, 对劳动者的数量要求少, 所以使得由投资拉动的经济增长抑制了就业的同步增长。虽然有文献表明资本投入是我国经济增长的主要因素, 但从本文的实证研究结果看来是就业量并未因资本的增加而有效增加。 (2) 工资作为劳动力的价格表示, 和就业量之间的关系也应该是呈反向变化的。检验结果显示工资与就业量有着直接的显著相关性, 短期内工资对于就业量呈显著负相关, 表现出工资有着易涨不易降的刚性特征;而长期模型中工资对于就业量并无显著影响, 从长远看来, 工资必定呈上涨趋势, 工资很难决定就业量的多少, 检验结果和理论上的推测是吻合的。 (3) 技术与就业量相关性显著, 值得注意的是, 短期技术投入和就业量之间呈显著同向变动趋势, 长期下技术和就业量之间呈显著反向变动趋势。可见技术进步对就业有补偿和替代双重效应, 一方面技术进步会促进就业量的增加。生产技术的提高可以促进产业结构优化, 技术创新能够带动产业创新, 扩展就业渠道, 增加就业行业继而增加就业岗位, 例如信息科技的发展带动了大量相关产业的繁荣, 增加了就业;另一方面技术进步会排挤就业量, 生产率的提高最终会导致机器生产代替人工劳动, 减少对就业量的需求。
综上所述, 短期资本的增加会加速失业, 技术进步可以带来新的工作岗位, 促进就业, 但是从长期角度看来, 资本、工资不能促进就业量的增加, 技术投入的增加会加速失业。因此资本、工资和技术三要素中没有能够促进就业量稳定增长的要素机制。资源是有限的, 生产资料的配置水平必须与劳动力资源相适应。要素投入除了能够直接影响产出和经济增长之外也影响着就业量。我国工业化过程中, 资本和技术的投入比重增长较快, 但是就业量却难以增加。要解决我国的就业问题需要寻找要素投入之外的更深层次原因。
摘要：近年来, 我国经济在飞速增长的同时面临着失业量上升的巨大压力, 尤其在国际金融危机的影响下, 我国的就业形势日益严峻。影响就业量的因素很多, 既有宏观因素和微观因素, 也有可量化的因素和不可量化的因素。资本、技术、工资、劳动力均是决定产出的投入要素, 充分就业是宏观经济目标之一, 研究相关投入要素对于就业量的影响具有现实意义。本文运用19952010年的数据, 分析资本、技术、工资三个投入要素对就业量的影响, 并建立长短期模型, 寻求影响我国就业效应的深层次原因。
工资效应 篇5
首因效应是指最初接触到的信息所形成的印象对我们以后的行为活动和评价的影响, 是由于第一印象的作用而对后继交往所发生的影响现象。实际就是指的“第一印象”的影响。实践证明, 第一印象是难以改变的, 也就是我们所常说的“先入为主”的现象, 当你对某一个人第一印象良好, 以后的交往中就不容易感觉他的缺点存在。因此, 在日常交往过程中, 尤其是与别人初次交往时, 一定要注意给别人留下美好的印象。
既然在人际交往中有这样一个首因效应在起作用, 准确地把握它, 我们就可以充分利用它来帮助我们开创自己的事业, 建立良好的人际关系氛围。作为在高校从事工资管理的工作者, 我们可以利用这种效应, 在人事、工资管理等方面, 充分地利用和发挥首因效应的积极作用, 克服和避免其消积影响和作用, 从而提高学校工资管理工作质量。
工资管理工作是人事工作的核心内容, 与个人的切身利益紧密相关, 从大的方面而言, 事关国民经济和社会发展全局;从小的方面来说, 高校作为事业单位, 工资是教职工收入的主要来源, 工资工作搞好了, 可以调动广大教职工的工作积极性, 提高工作效率, 促进人才引进工作。因此, 在工资管理工作中重视研究社会心理, 特别是针对高校知识分子人群集中这一特点, 善于研究他们的心理特征, 注重讲究合理的方式方法, 将工资政策用足用活, 能够为顺利推行高校工资分配制度改革打下坚实的基础。
一、在高校工资管理工作中利用首因效应, 是稳定和引进人才的需要
高校的人才, 特别是高层次人才是集知识型、学者型、专家型于一身的人才, 这类人才在人才市场上具有更多的市场机会、更高的市场价格, 所以收入水平的比较差异成为高层次人才流动的显性因素。当前, 高等学校实施的“政策留人、事业留人、待遇留人、感情留人”的举措, “待遇留人”是关键。这就要求在我们高校工资管理工作中充分利用好首因效应, 实现“待遇留人”。实行“优劳优酬、优才厚待”, 加大向高层次人才、拔尖人才倾斜的力度, 重奖贡献大、水平高的教师, 营造出尊重知识、尊重人才、爱护人才的良好氛围, 创建出有利于人才引进与稳定、有利于人才成长、有利于开发人才绩效的优化环境。
二、在高校工资管理工作中利用首因效应, 是高校进一步调动教职工工作积极性的需要
近年来, 高等教育事业发展迅速, 就我院来说, 无论是在办学规模、办学效益, 还是在办学质量、办学层次上都取得了较大发展。在招生规模扩大的情况下, 学院教职工人数没有明显增加, 教师队伍的增长速度远远低于学生增长速度, 广大教职工的工作负荷显著增加。因此在工资管理工作中, 充分利用首因效应, 适度地提高教职工的收入水平, 改善待遇, 可以全面发挥全体教职工的积极性。多劳多得, 奖勤罚懒, 向贡献大、水平高的教职工倾斜, 保证各项工作任务的顺利完成。
三、在高校工资管理工作中利用首因效应, 是高校工资分配制度改革的需要
以分配理论为指导, 深化收入分配制度改革, 对现行高校工资制度进行的改革, 是一种打破旧体制、克服惯性的过程。从管理学和心理学角度来说, 人们往往习惯于采用原来的熟悉或习惯了的方式方法, 排斥生疏的、不熟悉的东西。因此在推行新的分配制度改革方案时, 要运用心理学的首因效应, 遵循高等学校办学规律, 深入研究, 多方征求意见, 加强宣传, 以使广大教职工得以充分理解与接收, 建立起适合教师职业特点的、能调动广大教职工积极性的新型分配模式和管理机制。
1. 研究校情, 明确目标, 结合高校自身特点, 向教学一线人员倾斜, 向高层次人才倾斜。
从学校发展需要出发, 从财力情况出发, 立足于学校发展、队伍建设、人才引进与稳定、调动教职工工作积极性等主要目标, 切实把握按劳分配的原则, 坚持绩效挂钩, 将教职工工作实际工作成绩、岗位任务完成情况与津贴分配直接挂钩;坚持政策倾斜, 特别注意向教学一线倾斜、向高层次人才倾斜。运用心理学中的首因效应, 使广大教职工感受到一种尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的思想, 以促进分配制度改革的顺利实施。因此, 我们在津贴分配上确保了教学中心地位, 体现教师主体地位, 整体水平上向高层次人才倾斜。采取教学、科研等业绩奖励措施, 重奖水平高、贡献大的教学科研人员, 如对名教师、教学新秀等一批教学业务骨干进行奖励, 极大地调动了广大教师的工作积极性。在工资津贴待遇等方面提供一系列优惠政策, 在人才引进工作中效果显著。近两年来, 我院引进了一批高层次人才, 其中正高职称五名、博士两名。我院在住房、科研启动经费、院岗位津贴等方面都制定出相应的政策措施, 使这些高层次人才得以安心地留下来, 为学校的发展做出更大的贡献。
2. 在制定分配制度改革具体实施方案时, 还要充分利用首因效应, 慎重处理好几个关系。
一是教学人员与非教学人员关系。在对教师倾斜力度较大的同时, 也要考虑到一些管理人员的利益, 向他们做好宣传解释工作, 使他们从整体上加以理解。二是“双肩挑”人员与专职人员的关系。避免“双肩挑”人员多拿和重复享受。三是骨干与一般的关系。对于有贡献的高层次人才给予倾斜是共识, 但一般人员也多在一线工作, 功不可没, 这方面如何体现也应考虑。四是一部分教职工特别是年龄偏大、工龄较长教职工和新参加工作人员的关系。教职工随着工龄的增长和经验的积累, 长期积累性贡献应得到补偿, 这在一定程度上也符合“兼顾公平”的分配原则。五是在职和非在职 (离退人员以及进修人员) 的关系。学院发展到今天, 也有离退人员贡献的积累;进修学习人员关系到师资队伍的建设与发展, 也应充分考虑到他们的实际利益。分配制度改革也是一个新生事物, 这几个关系处理不好, 给广大教职工留下这样那样不好的第一印象, 就会影响政策的实施, 也起不到良好的激励和调节作用。因此, 在制定和研讨实施方案时, 应结合校情, 通过教职工代表大会、离退人员座谈会等形式, 集思广益, 加大宣传力度, 使上述几个关系得到较为合理的处理, 不引起大的波动或不安定因素, 使广大教职工满意, 增强学院的凝聚力。
目前, 我院已在工资制度上形成了一个以职务等级工资制度为核心的多元结构的工资制, 它主要包括国家统一的事业单位职务等级工资制度、地方政府的津贴和补贴、校内工资性补贴、校内岗位津贴, 形成了国家工资制度与校内分配制度互补互存的工资分配格局, 充分发挥了工资的保障、竞争、激励等功能, 调动了广大教职工的积极性, 提高了教学质量、科研水平和办学质量。
工资效应 篇6
关键词：FDI,工资效应,湖北
一、背景分析
自20世纪70年代末实行改革开放政策以来, 中国吸收的国外直接投资 (Foreign Direct Investment, 下文简称FDI) 规模不断扩大。全国利用的FDI在2002年突破了500亿美元, 2004年突破600亿美元, 2005年突破700亿美元, 2007年突破800亿美元, 2008年达到了历史峰值, 突破了1000亿美元, 2009年由于受到世界经济危机的影响有所回落, 该数值略微下降到了940亿美元。自1994年开始, 中国一直是仅次于美国的世界第二大FDI流入国, 并一直为发展中国家中年度FDI流入量最大的国家和地区;2002年, 首次超过美国, 成为世界上年度FDI流入最多的国家。
FDI的大量涌入使得外商的投资成为了国民经济的一个重要组成部分, 对于目的地国家经济的各个方面都带了不同程度的影响。由于中国是一个人口大国, FDI对就业以及工资的影响效应就显得尤为重要。目前, 中国大部分的FDI都是流向了东部沿海地区, 而处于中部的省份吸收的外商直接投资相对来说数量是很少的, 是否有必要采取经济政策将外资更多的引入中部地区从而带动中部发展呢?这样是否能够提高中部人民的福利呢?为了回答这个问题, 本文采用实证分析的方法, 以湖北省为样本, 以工资为研究对象, 验证了FDI所带来的工资效应。
本文结构:第二部分为文献综述;第三部分介绍了变量的选取、模型的设定以及数据的收集;第四部分为实证分析;第五部分给出相应的政策建议。
二、文献综述
目前对于FDI流入对于目的地国家的工资效应的研究主要分为两个方向:第一个方向主要研究的是FDI的流入对于目的地国家收入分配的影响, 例如, Feenstra和Hanson (1997) 对美国在墨西哥的直接投资的实证研究发现, FDI同时推动了跨国公司母国和东道国对熟练劳动力的需求。Blomstrom等 (1997) 研究发现美国公司在发展中国家进行的投资确实替代了国内的就业, 但同样在发达国家进行的投资却没有替代国内的就业, 而替代效应仅限于产业工人, FDI的就业效应随着劳动力群体的不同而不同。这暗示了FDI对收入的分配有着很重要的作用。第二个方向的主要是研究FDI流入对行业或者地区工资水平的影响情况, 例如, Aitken, Harisson和Lipsey (1996) 以及Feliciano和Lipsey (1999) , 使用美国、墨西哥和委内瑞拉的数据, 发现外资企业支付的工资比本地企业支付的工资高, 这对于提升东道国的总体工资水平有潜在的影响。Feenstra和Hanson (1997) 使用墨西哥的数据发现, FDI的增加和墨西哥熟练劳动力的相对工资之间存在正向关联。
国内的学者研究FDI对工资的影响主要采用的是产业、行业、地区或者国企外企的分类方法。例如, 李雪辉、许罗丹 (2002) 针对珠三角地区外资比较集中的三个城市 (深圳、东莞和珠海) 进行研究, 发现FDI流入和工资水平的增长之间存在正向的相关关系;杨泽文、杨泉发 (2004) 利用中国1985-2001年的数据, 从部门的角度对FDI对中国实际工资水平的影响进行了经验研究, 发现在不同的行业中, FDI对各地区的实际工资水平均存在正效应;职工人数与实际工资之间满足通常的负相关关系;教育水平对实际工资有明显的正效应;而城市开放程度、城市地理位置和行业规模对实际工资在各个行业的影响则有较大的差异。宣烨、赵曙东 (2005) 以经济发达、规模较大的江苏省为样本, 采用实证方法进行分析, 结果显示, FDI的区域分布不均衡是地区工资率差距扩大的重要原因, FDI越是集中的地区越能提高当地的劳动力和土地等要素的价格, 劳动力跨地区流动可以扩散这种效应。
从国内外学者的研究来看, 大多研究路径较为单一, 仅偏向于研究FDI对目的地国整体工资水平的影响。但基本上多数的研究都表明FDI对于目的地国的工资具有很重要的影响。本文选取湖北省为样本, 运用实证分析的方法, 研究了FDI对省级层面工资的影响。
三、湖北省数据的特征性描述
在第四、第五部分, 本文会对FDI对湖北省劳动力价格的影响进行实证方面的探究, 为了能够更好地对后面的内容进行分析研究, 先介绍一下从1999年到2009年湖北省对FDI利用的一个总体情况, 以及从1999年2010年湖北省在职职工的工资变动情况。
(一) 湖北省FDI的发展现状
如图1显示了1999年到2009年湖北省实际利用的FDI占全国总FDI利用值的比重。由图1可见, 湖北省实际利用的FDI占全国所利用的总FDI的份额是十分微小的, 在占比最低的年份2000年里, 该比率只达到1.59%, 而在占比最高的2009年里该比率也只有3.98%而已。但是比较乐观的是, 湖北省所占比例的份额总的来说是在逐年递增的, 虽然说增长的速度并不是很快, 但是至少还是很稳定。
图2显示了1999年到2009年, 湖北省使用FDI的额度。由图中可见, 湖北省使用的FDI总额也是在稳步增长的, 虽然绝对数值比较小, 但是纵向比较来看, 形势还是乐观的:湖北省使用FDI的额度从1999年的不到10亿美元增加到2009年的36.58亿美元, 绝对数值将近翻了4倍。
(二) 湖北省职工平均工资
图3显示的是1999年到2010年湖北省职工的平均工资。由图3可见, 自1999年以来, 湖北省的平均职工工资也是呈现上涨的势态, 1999年的平均工资还不足7000元, 到了2010年该数据已经增长到接近30000元, 绝对数值也是翻了4倍。
由以上分析可见, 近十年来, 湖北省在吸收FDI的额度持续增加的同时, 职工的平均工资也是呈现出上涨趋势的。
四、理论分析
在H-O-S模型的框架下, 如果国际贸易知识产品贸易, 这种贸易的形式将会使得贸易双方交换商品的绝对价格以及相对价格都趋同, 从而提高贸易国丰裕要素所有者的实际收入, 降低稀缺要素所有者的实际收入。因此, 国际贸易使得劳动力丰裕的国家通过出口劳动密集性产品提高其劳动力价格。而当存在生产要素的国际流动时, 则会使东道国丰裕要素所有者的实际收入的上升速度加快。例如, 我们这里研究的FDI实际上就是资本这一要素的国际流动。FDI的进入使得资本存量增加, 一方面, 提高了行业的资本劳动比率, 在产品价格不变的情况下, 是的劳动的边际产出增加, 劳动生产要素的报酬增加, 从而劳动力价格得到提高;另一方面, FDI的进入使得东道国对劳动力的需求增加, 在劳动力供给不变以及产品价格不变的情况下, 会引起劳动力价格的上升。所以, FDI的流入会导致东道国工资上张的出现以及上涨速度的加快。
在除FDI之外, 还有很多因素也会影响一国的工资变动, 主要包括宏观经济因素, 教育水平、国内资本要素和劳动力要素等因素。宏观经济因素主要是指经济发展的水平, 当经济发展水平提高的时候, 工资水平也会相应得到提高, 教育水平越高劳动力的边际产出水平也会越高, 从而使得劳动力价格上升, 也就是工资上涨, 同时教育水平和国内资本越高, 那么经济的发展速度也将会越快, 则可以创造更多的就业机会, 也就增加了对劳动力的需求, 因此也同样可以促进工资的上涨。最后劳动力越丰裕, 那么也就需要投入更多的资本才能与已有的劳动力相匹配, 也就需要更多的资本投入才能使得劳动力价格上涨。
五、模型设定、变量选取及数据收集
基于以上的理论分析, 我们建立以下的模型对湖北省的工资问题进行研究:
其中, t代表年份, i代表不同的地区, β0, β1…β5代表系数, εt代表误差项;因变量中avwageit代表年i地区的的平均工资, 影响平均工资的自变量包括:
fdii (t-1) :表示i地区在t-1年实际利用的外资额, 数据是通过各年的人民币兑美元汇率转化过后得到的, 单位是万元。由于FDI有一个时滞性, 所以这里我们采用滞后一期的FDI值, 预期FDI的流入对工资有正向的影响。
laborit:表示i地区在t年的劳动力水平, 用当年的在岗职工人数衡量, 单位是人, 预期该变量与工资成反向变动。
eduit:表示i地区在t年的教育情况, 这里选用普通高等学校的数量做为衡量的指标, 单位为个, 预期该指标对工资具有正向的影响。
kit:表示i地区在t年的排除FDI的全社会固定资产投资额, 这里用该年的固定资产投资总额减去吸收的FDI金额作为衡量指标, 单位是万元, 预期该指标对工资具有正向的影响。
注:括号中标出t值及对应的显著性水平, 其中***, **, *分别表示1%, 5%, 10%的显著性水平
gdpit:表示i地区在t年的生产总值, 用各地区的生产总值衡量, 单位是万元, 预期该指标对工资有正向的影响。
本文选取了湖北省12个地级市从1999年到2008年的数据, 以上所有数据都来自于湖北省经济社会发展统计数据库和《中国城市统计年鉴》。
六、实证分析
(一) 描述性统计
表1列出的就是对本文回归中所使用的湖北省内十二个地级市 (武汉、十堰、黄冈、黄石、宜昌、襄樊、随州、咸宁、荆门、孝感、鄂州、荆州) 1999年至2008年的有关数据进行的描述性统计结果。
(二) 实证检验结果
表2给出了湖北省十二个地级市的FDI与工资变动之间的关系, 并且分别列出了OLS、固定效应和随机效应这三种模型的结果。三个模型中各个变量的回归系数符号基本都是相同, 只有在对gdp系数的估计中, 固定效应的符号与其他两个模型的相反。且在 (1) 、 (3) 两个模型中, 基本上所有的结果 (除gdp外) 都是显著地, 所以可以看出整个的数据回归结果还是相当稳健的。本文主要选择OLS模型的结果对回归做一个分析。
首先, 主要的研究变量FDI项的系数是正的, 且在1%的显著性水平上显著的, 这与我们之前的预期也是相符的。可见, FDI的流入对地区的平均工资是有正向的影响的。具体来看, FDI流入量每增加一个百分点, 下一年的在岗职工平均工资将会上升0.0902个百分点, 这也就意味着FDI的流入越多, 越可以提高在岗职工的工资水平。但是, 该系数显示, FDI对于湖北省这十二个地级市的职工平均工资的拉动能力还是比较弱的, 至于具体的原因, 可能有以下两点:一是由本文第三部分的分析可知, 湖北省所吸收的FDI占全国吸收的总FDI份额是相当少的, 是一个FDI流入的小省, 而如果用人口来衡量的话, 湖北省又是一个特大省份, 人口数量排全国前十, 显然微薄的FDI没有足够的力量大幅度拉动这样一个庞大劳动力全体的工资水平。二是因为本文的分析并没有涉及到行业的层面, 没有将FDI对各个行业的工资影响情况做一个分析, 所以测算出来的工资效应也有一定出入。
其次, 教育、排除FDI的全社会固定资产投入这两个变量也对职工的平均工资有正向的影响, 具体说来, 普通高等学校数量每增加一个百分点, 职工平均工资将增加0.132个百分点;排除FDI的全社会固定资产投入量每增加一个百分点, 职工平均工资将增加0.399个百分点。可见, 教育和固定资产的投资对于提高职工工资水平具有很重要的意义。
七、政策建议
笔者利用湖北省及其十二个地级市的FDI及工资等数据, 对湖北省FDI的工资效应进行了回归分析, 实证的结果与本文之前的分析基本一致, 基于以上的实证结果, 本文给出以下的政策建议:
(一) 适度引入FDI
虽然本文的研究结果显示FDI对于湖北省劳动力价格的拉动力不够强劲, 但是其对与工资的正向影响是肯定的, 所以积极引进外商的投资是应该的, 但是不能一味强调FDI数额的多, 应该看中的是FDI质量的“优”。因为首先, 湖北省本身的经济发展情况在中国并不属于前列, 在生产、技术、管理等各方面的能力上都不具有很强的竞争力, 太多的FDI涌入必定会对本土的企业造成巨大的威胁, 从而对内部经济造成冲击;其次, 湖北省内的监督、管理体系尚不成熟, 引入过多的FDI而没有足够的能力对其进行管理, 那么无疑就是引狼入室, 不仅会使本土资源受到掠夺还会破坏本来的市场秩序;此外, 据本文的研究, FDI对与湖北省劳动力价格的影响较小, 笔者将原因归结为FDI的量较小, 但大量引入FDI后, 其影响会怎么变动还是未知的, 且从全国的角度进行考虑, 将FDI从东部沿海地区的转移到中部省份是否能提升的整体福利还是一个疑问, 所以湖北省对于FDI的引进应该一步一步进行, 不可一蹴而就。
(二) 提高教育质量
工资效应 篇7
一、中国最低工资标准现状
2004年3月1日,中国劳动和社会保障部修订并颁布实施了《最低工资规定》(以下简称《规定》),经过一年多时间,各地都依据《规定》制定或调整了新的最低工资标准。最低工资标准与平均工资的比值是判断最低工资标准高低的一个重要指标,可以用来解释分配公平情况。目前实施最低工资制度的国家,其最低工资标准大多为平均工资的40%~60%。表1显示了我国35个大中城市的最低工资标准与当地职工平均工资的比例。
数据来源:《中国统计年鉴2009年》和各地劳动和社会保障网。
从表1可以看到中国的最低工资标准与平均工资的比例是明显偏低的,而且中国与菲律宾、泰国等这些最低工资制度运行比较好的发展中国家相比差距还比较大。
尽管近年来,中国最低工资制度不断完善,最低工资标准有了大幅度的提高。但是,基于我国各省原有的最低工资标准基数普遍过低的客观事实,要求我们在关注最低工资标准提高时,既要看调整的频率,还要看调整的幅度;既要看最低工资标准的增长,还要看其他工资标准的调整。尽管最近几年我国最低工资标准调整频率较快,调整的幅度也较大,可是由于原有基数过低,调整后的最低工资标准依然处于非常低的水平上,不仅落后于当地的工资增长幅度,更落后于经济快速增长的速度。
二、劳动力异质性分析
市场对劳动力的需求主要是源于生产产品和服务的劳务的有用性。而劳务又依赖于不同类型和水平的劳动力技能。许多行业可能对某些技能的人员需求较少而对其他一些类型的技能的劳动力需求较多。一个劳动力可能具有许多技能,其中一些是对某个行业或公司所特需的技能,而另一些可能是比较大众化的技能。不同的行业只对具有本行业相关技能的劳动力有需求,所以劳动力的技能也就决定了他们是否被雇佣以及他们的工资为多少。由于不同的行业需要不同类型的技能,所以劳动力市场对拥有技能的劳动力的约束条件为他们的技能是否只能从事某个特定的行业。进而,由于劳动力在行业间的流动,所以就业是由所有不同行业劳动技能的供给和需求所决定。因此,劳动力技能的供给与需求之间的关系与劳动力市场的供给需求曲线相似。对劳动技能的需求是所有行业需求的总量。当技能的收入增加时,会有更多的劳动力选择进入劳动力市场,并且以前已经工作的劳动力可能会工作更长的时间。技能收入的增加会引起劳动力市场技能提供数量的增加,从而导致对其需求减少。需求和供给的交点决定了单位技能的价格。
单位技能的价格可能由于一种特殊的技能而提高,以致所有具有这种技能的劳动力得到更高的报酬。许多工作要求的技能非常难获得,所以这些职位的劳动力工资就会非常高。这些技能的获得可能需要通过正式的教育,有些可能需要个人的天赋。这些具有高技能的人进入劳动力市场后一开始就拥有较高的工资。那些对技能要求不是很高的工作支付的工资也较低。所以最低工资标准对低薪劳动力的影响较高薪职位的劳动力影响更大。
对于所有职业而言,正式的教育可能增加起始的技能水平。此外,职业培训也会提高技能。由于工资的差别会影响不同技能水平的劳动力,因而不同工作类型可能使人们在任何时间点上拥有不同水平的相对技能。
劳动力技能的供给依赖于劳动力的数目和每个劳动力的技能。当每单位技能的价格是被技能的总供给决定时,一个特定劳动力的工资依赖于市场决定的每单位技能的价格和个人的技能水平。图1表示了在一个特定行业中劳动力技能数目的分布假设。
而劳动力的技能分布之所以为图1中两边平缓,中间向上凸的图形,则是因为实行义务教育制度,导致完成初高中教育的人数在人口中占绝大多数。而提前辍学的低素质劳动者,以及继续深造,进行人力资本投资的高学历人才在总人口中都占少数,技能分布就呈现出图1中图形的特点。
假定单位技能的价格由劳动力技能的市场供求决定,同时假定劳动力的技能分布构成整个雇佣技能,那么劳动力的工资分布就被决定了。工资分布的形状和技能分布的形状相同,拥有比其他劳动力两倍技能的劳动力也就拥有两倍的工资(工资的分布如图2所示)。如果图1中的技能分布保持不变,当技能价格提高一个单位,工资分布成比例会向右移,会使较高技能劳动力比较低技能劳动力的工资增加的更多。不同类型技能的需求和供给决定了每种技能的工资分布,这与图2显示的分布相似。不同职业间的劳动力的工资差距取决于对这种职业所需技能的总需求和总供给,也决定于劳动力所拥有的技能水平。
经济体中的单个行业构成技能需求的一部分,如果不同技能的劳动力可以在行业间自由流动,那么各个行业间每单位技能的价格将会相等。最低工资是在一个最低工资覆盖的行业中对受雇劳动力支付工资的约束,即在行业工资分布低端的受雇劳动力上强加了一个约束。而最低工资没有覆盖的部门却没有去约束雇佣这些劳动力。如果最低工资覆盖到了所有的行业,最低工资的约束会施加到所有低于最低工资标准的劳动力身上,且无论他们是在哪里被雇佣。
最低工资对劳动力就业的影响取决于如图2中工资分布相关的最低工资的水平,同时图1中的技能水平又构成整个供给。而且,如果最低工资不是覆盖到所有的行业,工资分布低端的劳动力只有在最低工资覆盖的部门才受到最低工资的限制。
三、最低工资的部分覆盖模型分析
中国的最低工资标准偏低且执行程度不好,所以中国的最低工资覆盖情况实际上符合部分覆盖的假设。在这个前提下劳动力在行业间的流动在确定最低工资的影响方面扮演了一个重要的角色。在缺失最低工资标准的情况下,最低工资覆盖和未覆盖行业会潜在地雇佣高技能和低技能的劳动力。而且,不同行业相同技能的劳动力会得到相同的工资。如果不是这样,行业总会去雇佣那些技能水平相同工资却比其他人少的劳动力,而这些劳动力也会跨行业就业。图3描绘了最低工资实施后在覆盖和未覆盖行业中一个特定技能类型劳动力的工资分布。
实施一个最低工资w軍后,在最低工资覆盖部门意味着以前工资少于最低工资标准w軍的劳动力将不再在工资低于w軍的水平被雇佣,但这些劳动力能在最低工资没有覆盖的部门被雇佣。覆盖部门这些劳动力的流失意味着覆盖部门的雇主有激励去用工资高于w軍的劳动力来取代这些失去的技能。工资少于w軍的低技能劳动力将会从最低工资覆盖部门向未覆盖部门转移,他们也因为高技能劳动力从未覆盖部门流入覆盖部门而被取代。这个结果在图3中用虚线表示。未覆盖部门现在用低于最低工资的工资雇佣所有低技能劳动力和用高于最低工资的工资来雇佣更少的高技能劳动力。相似的,现在覆盖部门不再用低于最低工资的工资去雇佣任何劳动力且雇佣更多工资高于最低工资的劳动力。这些转变的发生不会对任何劳动力的工资造成改变,无论其技能是高或低,因为雇主按技能市场价格雇佣足够的技能劳动力来满足技能数量需求的能力并没有变。每个行业能够按照最低工资之前的技能价格来满足对技能数量的需求。最低工资没有改变劳动力的工资也没有产生失业。
如果劳动力的行业流动是没有成本的,那么没有人会从最低工资中获益或受损。另一方面,如果转换工作是有成本的,那么它将成为整个经济体的净成本,而对劳动力没有福利。由于劳动力在技能方面的差异,且因覆盖行业和未覆盖行业的需求,许多劳动力会得到高于最低工资的工资,在覆盖部门高工资高技能的劳动力取代了低工资低技能的劳动力,从而对两种部门的劳动力就业和收入产生了一定的影响。
四、小结
当最低工资制度不是完全覆盖整个经济时,假设可以对不同技能的劳动力进行人为细分,同时劳动力在各部门之间流动的成本又不高时,实行最低工资制度,对劳动力造成收益或损害的影响非常小。我国的最低工资标准偏低,且执行程度不好,所以我国的最低工资覆盖情况实际上符合部分覆盖的假设。根据理论分析结果,可以推出我国最低工资制度的实施,会导致未覆盖部门的低技能劳动者就业增多,而覆盖部门的高技能劳动者就业比例增多,总的就业效应方向并不明确。
参考文献
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工资效应 篇8
自从中国1995年颁布实施最低工资制度以来, 由于二元经济结构的存在, 地区发展不平衡, 各地区根据本区经济发展水平、就业状况、和人民生活水平等多重因素对其进行了不同程度的调整, 覆盖面越来越广, 水平也不断提高。近年来, 随着经济的发展和居民消费水平的提高, 地方政府对最低工资标准调整的频率、幅度均有所上升。根据劳动经济学理论, 在一个完全竞争的劳动力市场中, 最低工资标准提升会对就业产生消极效应;但在一个买方垄断的劳动力市场中, 如果初始最低工资标准较低, 则最低工资标准提高通常会对就业产生积极效应。现实经济中的劳动力市场通常处于完全竞争和买方垄断之间, 因而在理论上无法准确判断最低工资标准提升对就业是积极效应还是消极效应, 必须通过经验实证进行步析。
2 文献综述
首先, 国外实施最低工资制度比较早, 关于最低工资就业效应的研究也比较深入。例如Stigler于1946年发表《最低工资立法经济学》, 从此开创了对最低工资就业效应的分析范式, 被称为新古典的分析范式, 说明提高最低工资标准势必会导致失业;Mincer (1976) 则创建了一个包含受最低工资制度约束和未受约束的两部门模型;Fraja (1999) 创建了企业反应模型, 解释了当最低工资标准提升, 从合约的视角来看, 企业的用工成本并不必然增长;Flinn (2006) 基于搜寻一匹配理论提出最低工资提高会吸引更多的劳动者进入劳动力市场, 增加劳动供给。
其次, 我国关于最低工资制度的研究与探讨, 也出现了一些代表性的理论, 如张五常 (2006) 从合约的角度进行分析, 认为实施最低工资制度会使得大批低收入群体失业, 会阻碍中国的经济增长;韩兆洲 (2007) 认为最低工资制度的核心问题是最低工资标准是否合理, 分别从不同角度考察了最低工资水平的就业效应;张智勇 (2011) 认为在发展中国家由于体制等原因, 存在着分割性的劳动力市场, 由此导致了低收入、无组织的非正规就业部门就业的存在。
总的来说, 国内外的学者对最低工资就业效应的研究至今仍未统一意见, 最低工资标准对就业的影响由于行业、地区的差异以及所采用估计方法和数据的不同而得出不同结论, 使人们对最低工资的就业效应似乎更加模糊。因此需要我们结合现实的经济社会背景来看待最低工资就显得尤其重要。
本文运用辽宁省主要城市数据进行实证分析, 希望能为相关部门提供更加准确、科学的建议。
3 辽宁省最低工资制度实施状况的现状和特点
3.1 最低工资标准的调整
最低工资水平的高低能够反映出政府对低收入劳动群体的重视和保障程度。图1显示了辽宁省1995年至2013年间最低工资标准的调整情况。可发现自1995年以来, 辽宁省的最低工资标准逐年上升, 鉴于辽宁省的最低工资标准分为三个档次, 图中分别列出了最高挡和最低档水平及其差值。可发现无论是最高还是最低水平, 在1995年至2013年间都不断上升, 最高水平与最低水平的差值也有一定的上升。这说明随着辽宁省的最低工资标准的提高, 地区之间的差距也不断扩大。
数据来源:辽宁省人力资源和社会保障厅相关政策文件及中经网数据库。
3.2 最低工资标准与职工月平均工资的比值
最低工资标准与职工月平均工资的比值反映了弱势劳动者群体的收入水平与全体劳动者平均月收入水平之间的差距。图2为1995与2011年辽宁省五主要城市最低工资与职工月平均工资比值的比较图。可知2011年辽宁省五主要城市的最低工资与职工月平均工资的比值与1995年相比均有不同程度的下降。在1995年, 辽宁省五城市的该比值都处于40%以上, 这与大多数发达国家的水平相符。但在2011年, 辽宁省城市的该比值几乎均未达到40%。
数据来源:辽宁省人力资源和社会保障厅和各城市统计局相关政策文件及中经网数据库。
3.3 最低工资与人均GDP年均增长率的比值
最低工资与人均GDP年均增长率的比值能够衡量低收入劳动者在多大程度上分享了经济发展的成果。由图3可知, 与1995年的水平相比, 辽宁省五主要城市在2011年的最低工资与人均GDP年均增长率的比值均出现了不同程度的下降。
数据来源:辽宁省人力资源和社会保障厅和各城市统计局相关政策文件及中经网数据库。
经过以上分析可知, 自1995年以来, 辽宁省各城市的最低工资标准不断上调, 但地区差异不断扩大, 目前辽宁省最低工资与职工月平均工资的比值仍较低, 与世界发达国家的水平还有一定差距, 最低工资与人均GDP年均增长率的比值也有所下降, 最低工资标准的调整未能与职工月平均工资水平和人均GDP年均增长率水平相适应。
4 辽宁省最低工资标准提升对就业的中介效应分析
4.1 理论分析
目前在国内外已经有很多关于最低工资对就业效应的理论模型, 其中最为经典的理论有两个:一是以完全竞争劳动力市场为假定条件的理论模型, 二是以买方垄断劳动力市场为假定条件的理论模型。
4.1.1 完全竞争劳动力市场为假定条件的理论模型
在完全竞争劳动力市场的假定条件下, 根据最低工资制度覆盖范围的不同, 我们将研究最低工资对就业影响的理论模型分为两类。一是完全覆盖模型, 二是未完全覆盖模型。
(1) 完全覆盖部门。
如图4所示, 在完全竞争劳动力市场的均衡工资水平和就业水平分别为W*和E*。如果政府制定的最低工资标准Wm高于该均衡工资水平W*, 那么此时整个社会的就业量会减少为Em, 就业量减少了E*-Em, 减少量的大小取决于制定的最低工资标准以及劳动力需求曲线的弹性。政府制定的最低工资标准越高, 劳动力需求曲线的弹性越大, 社会就业水平的总量减少的就越多。
(2) 未完全覆盖部门。
如图5所示, 市场分为最低工资制度覆盖的部门和未覆盖的部门 (该部门的工资水平随劳动力市场供求关系情况自由波动) 。假定劳动力市场上信息是完全的, 劳动力总供给为E, 劳动力可在两部门自由流动。在政府部门制定最低工资标准之前, 两部门有相同的均衡工资水平E*, 覆盖部门和未覆盖部门的就业水平分别为E*C和E*U (E*C+E*U=E) 。政府制定最低工资标准Wm, 就业量下降为Emc, 减少了E*C-Emc, 这部分失业的工人要么退出劳动力市场, 要么转移到未覆盖部门寻找新的工作机会。因此, 未覆盖部门供给曲线从S1平移到了S2的位置, 工资水平降至W1。如果未覆盖部门的规模越大, 那么总体就业水平的减少量就会越小, 甚至不会减少;反之相反。总的来说, 实施最低工资会增加覆盖部门工人的工资水平, 同时减少覆盖部门的就业量, 虽然能提高未覆盖部门的就业水平, 但工人的工资水平却下降了, 因此社会的就业总量以及工人的总体收入水平的变化则要取决于未覆盖部门规模大小和制定最低工资标准的高低。
4.1.2 买方垄断劳动力市场假定下的模型分析
买方独家垄断情况下, 不存在劳动力需求曲线。如图6所示, 最初买方独家垄断厂商MRPL=MFL实现利润最大化, 最终决定均衡工资W0和雇佣量E0。
若政府制定最低工资标准为Wm, 从而厂商面临的劳动力供给曲线由S变为BDS, 厂商的边际劳动力费用曲线由M变成了BDEM, 这是因为一直到E1这一雇用水平, 劳动力的边际成本都等于Wm。实现利润最大化的厂商最终得到均衡工资Wm和就业量Em。
因此, 在买方独家垄断情况下, 最低工标准会同时提高劳动力的工资和就业量。
4.2 实证分析
4.2.1 数据来源与模型设定
作者尽力查阅搜集了需要的辽宁省及主要城市指标数据, 数据来源包括《中国统计年鉴》、《中国劳动统计年鉴》、辽宁省人力资源和社会保障厅官网及各城市统计网和中经网统计数据库等。
本文在实证分析最低工资标准对辽宁省的就业效应时, 结合辽宁省的实际情况, 并在借鉴Neumark (2001) 以及Dickens, iVlachin, and Manning (1999) 模型的基础上, 设定分布滞后模型为:
(1) Et为就业水平, t表示样木期间, μ0为随机干扰项。
(2) Wt为最低工资:辽宁省及各城市区都制定了各地的高低档的最低工资标准, 调整的时间、幅度、频率也是各不相同, 本实证分析使用各地最高档的最低工资。进一步以1995年为基期进行调整, 得到实际最低工资。
(3) Wt-1为最低工资滞后一期变量:各地最低工资的调整并不总是在每年的I月, 有时是在3月、5月或9月初, 因此前一期最低工资标准的调整可能会对下一期的就业量产生影响。并且企业生产规模和生产要素的调整对于最低工资提高的反应也需要时间, 因此, 在研究最低工资对就业的影响时, 还应考察滞后一期最低工资的变化对就业造成的影响。
(4) 根据“奥肯定律”, GDP越高, 经济增长速度越快, 创造的就业机会就越多。因此, 我们采用实际地区生产总值GDP, 来控制劳动力需求对就业的影响。
另外, 为了得到最低工资的就业弹性系数并减少变量数据的波动性, 我们的模型采月了对数线性形式。
4.2.2 ADF-Fisher单位根检验
在数据分析中, 为了避免伪回归的出现, 必须对各变量进行数据平稳性的单位根检验。基于Eviews6.0软件, 经ADF-Fisher方法检验, 结果如表2。
通过以上检验结果, 变量E、MW、MW (-1) 、GDP的统计量均大于1%、5%、10%显著性水平, 因此拒绝零假设, 各变量均存在单位根。
基于数据平稳性的分析, 利用OLS对分布滞后模型回归结果如下:
从回归结果看出, 此模型的F检验值是6.872035, R2值很高, 调整后的珚R2为0.995, 回归取得了较高的拟合优度, 明显是显著的。另外, 模型的残差项也通过了单位根检验, ADF-Fisher方法检验的结果拒绝了残差项含有单位根的原假设, 残差项是平稳序列。因此, 可认为回归结果是可以信赖的。
5 结论及政策建议
结果表明:其他变量不变时, 最低工资的就业弹性系数为0.06727, 也就是说, 最低工资标准每提高10%, 就业总量会相应增加1.5%, 显然辽宁省最低工资标准的就业效应显著为正。结合辽宁省当前现实状况这也说明自1995年辽宁省实施最低工资制度以来, 虽然辽宁省各城市的最低工资标准均有不同幅度、不同频率的提高, 但最低工资标准的调整并未能与职工平均工资和人均GDP的变动相协调和适应, 辽宁省上调最低工资标准还有一定的提升空间。
通过以上分析, 本文认为进一步优化辽宁省的最低工资标准, 有利于解决面临的“招工难”、“民工荒”问题, 缩小收入差距, 实现公平和效率。而最低工资制度的核心问题在于最低工资标准是否合理, 因此为使其能与职工平均工资和人均GDP的变动相协调, 本文提出以下建议:
第一, 鉴于辽宁省各地区收入差距还较大, 政府应充分地考虑了当地的经济发展状况和企业的实际承受能力后, 进一步提高当地的最低工资标准, 使其真正成为低收入群体的支撑, 从而某种程度的缩小收入差距, 增加消费总量, 提高劳动者的综合素质和技能水平, 有助于我国经济增长方式的转变, 促进产业结构的升级和社会的公平和效率。
第二, 随着经济发展和居民消费水平的提高, 省内一些地区出现了“招工难”现象, 特别是制造企业, 这种现象实质上是一种来自劳动力成本上升的信号, 因此, 这些地区要解决“用工荒”问题, 应适当提升最低工资标准, 同时, 也能优化产业增长方式。
第三, 由于省内部分地区和行业的最低工资制度执行并不到位, 一些企业通过延长工时和提高劳动强度来变相规避最低工资制度, 不少企业更是将最低工资标准作为职工的标准工资。因此, 辽宁省相关部门应加大执法力度, 制定出监管的具体措施和监督机制, 以保证最低工资制度能够发挥其宗旨。
参考文献
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