效率工资

效率工资（精选3篇）

效率工资 篇1

一、前言

二十世纪八十年代, 在新古典宏观经济学风头正劲时, 西方主流经济学中出现了以美国哈佛大学教授格里高利·曼昆等为代表的新凯恩斯主义学派。该学派与凯恩斯主义学派一脉相承, 但弥补了凯恩斯学派在微观方面的不足, 从工资、价格和利率粘性等方面探讨了劳动市场、商品市场和资本市场不能及时出清的问题, 为西方的主流经济学增添了一股新的血液。新凯恩斯主义支持政府对经济的管制, 在解释粘性工资时提出效率工资理论, 为社会总是存在的失业现象提供了一定理论依据, 并对国家如何解决就业问题和企业如何吸引人才提供了一定启示。因此, 研究新凯恩斯主义效率工资理论对于解决我国民工荒和大学生就业难等问题具有重要的意义。

二、效率工资理论主要内容

1. 效率工资理论的概念及基本假设

效率工资是指高于市场完全出清状态下并能够极大提高工人工作积极性和工作效率的工资水平。效率工资理论认为, 工人的劳动生产率与工资率呈正相关关系, 它主要受实际工资水平的影响;若雇主想获得较高的利润, 就应该想方设法提高工人的劳动生产率, 而提高工人的工资水平可以激励员工提高工作效率, 这样就大大降低了工人“消极怠工”的可能性。

效率工资理论的基本假设是: (1) 因每个工人的“能力”不同, 所以劳动力为有差别的商品;工人的劳动生产率因其努力程度而异。 (2) 工人存在偷懒特性, 若没有激励或约束, 工人就会偷懒而不努力工作。 (3) 厂商与工人之间关于“努力程度”的信息不对称, 因此需花费较高监督成本才能监督到工人。

2. 效率工资理论的微观基础———偷懒模型

偷懒模型是效率工资理论中最重要的理论模型之一, 如下图, S和DN是劳动力市场的供给曲线和需求曲线, 在效率工资理论中, SN为不偷懒约束曲线, Wf为一个厂商在市场出清的条件下愿意为其工人支付的工资。假设在不偷懒约束曲线下, 工人不存在偷懒或跳槽行为, 此时均衡工资水平为Wf, 均衡就业量为Nf, 劳动市场出清实现了充分均衡。但是, 现实情况中工人存在偷懒行为, 劳动供给曲线不可能是一条垂直的直线, 而会是一条向右上方倾斜的曲线。因此厂商为激励员工必须给高于Wf的工资水平We, 这样才能够提高工人的工作效率。

如果在市场出清状态下的均衡工资与效率工资水平的数值相差较大, 那么高工资的存在会吸引更多高生产率者来企业应聘, 企业内部的工人因竞争加大, 也会努力工作而减少偷懒, 积极提高自身工作效率;同时企业因工人的工作效率提高, 平均生产成本也会下降。另一方面, 若所有厂商的工资水平均为We, 即整个行业的工资水平都提高到We, 工人也不会跳槽去其他企业。因为在本企业可以得到相同的薪资而且对本公司的业务也会更熟悉;另外, 在行业的工资水平为We下, 劳动力市场上劳动的总需求小于均衡状态下的劳动总供给量, 经济中必定会存在非自愿失业现象。失业总量NeNf=Nf-Ne。所以, 跳槽并不是最佳选择, 机会成本相对较大。在这种情况下, 员工就没有了偷懒和跳槽的“工资”理由, 只会提高工作效率, 为企业带来更多利润。因此, 效率工资一定程度上是企业的最佳选择。

三、我国劳动力市场现存问题

随着我国改革开放步伐的加快和市场经济的快速发展, 我国经济在取得一些可喜进步的同时也出现了一系列社会问题。由于劳动力市场的供需矛盾和信息不对称所造成的就业问题已越来越严重, 借助新凯恩斯主义效率工资论可以使这些问题得到很好地解释。

1.“民工荒”

“民工荒”是自从2003年以来我国的一大社会问题, 它指的是民工短缺的现象, 最早出现于沿海城市, 春节期间更为明显。从2003年末至2004年初, 我国沿海地区首度出现“民工荒”, 2005年开始向内陆蔓延。之所以会出现“民工荒”的现象, 一方面是用工需求的增大, 表现为金融危机后的经济回暖, 国家加大基础设施建设;另一方面, 因工资待遇差和国家多方惠农政策的出台以及教育事业的迅速发展等各方面原因也使得农民工不愿进城务工, 劳动力供给减少。

“民工荒”出现, 究其本质原因是农民在城市打工无法实现效率工资, 而由于多样惠农政策出台使得农民在家务农可以获得效率工资。打工得来的工资收益还没有务农的收益高, 农民若选择回农村, 那么收益大于转换成本, 由经济学理性人趋利避害的特性可知, 农民是不可能选择继续在城市务工的。

2. 高失业率

由上图偷懒模型中, 我们可以知道充分就业状态的供给曲线与不偷懒约束线不相交, 也即经济社会中始终会存在一部分失业人口, 这部分失业人口大部分为等待性失业或称非自愿性失业。

在我国现今社会, 人口基数大, 人口增长量大, 经济发展对劳动者素质要求不断提高, 失业问题日益突出。自1985到2003年, 我国的失业率基本呈现上涨趋势, 2003年至2009年, 失业率居高不下。伴随高失业率而来的是劳动力资源的浪费;劳动力素质退化;贫富差距增大;失业恐慌等。虽然近些年失业率有所下降, 但控制失业率的增长仍然是我国现阶段的一个重要问题。

3. 大学生就业率低

在效率工资的作用下, 企业会选择增加企业内部人员的工资而不会选择招聘外部没有工作经验的大学生进入企业。企业若想用大学生代替企业已有员工, 不仅要按照合同要求支付给被解雇工人一定的补偿, 更要花费一定的成本来培训新雇佣的工人。所以, 企业并不会降低工资去雇用新就业的大学生, 这在一定程度上导致大学生就业率不高。同时, 效率工资使工人的流动率减少, 企业为招聘和培训新工人而花费的成本将大大缩减。员工的流动率低就如延长工作年限, 推迟退休年龄一样, 所以这就导致了大部分80后和90后大学毕业新生就业群体就业难的局面出现。

四、效率工资理论对解决我国就业问题的启示与建议

1. 启示

(1) 效率工资理论为我国企业吸引人才提供了理论依据

效率工资水平下, 一方面, 企业工人的工资水平有所提高, 就会吸引更多有专业技能和工作经验的人才来到企业, 从而降低企业寻找和培训新人的成本;另一方面, 效率工资有利于改善员工的生活水平, 提高员工生活品质, 加大员工跳槽或偷懒的机会成本, 为企业吸引和留住人才的同时也大大促进了企业竞争力的持续发展。

(2) 效率工资理论可为我国企业增加更多高素质员工

许多高新技术企业需要高素质的人才, 而企业在招聘高素质的人才时, 有可能会因为工资较低而与其失之交臂。企业若想真正找到高素质人才就需要花费较大的搜寻成本。而高工资可以让企业直接招募到高素质人才, 节省机会成本, 不仅如此, 许多素质更高的人才也会聚拢到这个企业, 这样就为企业提供了人才优势和发展动力。

(3) 创业者应转化观念, 高工资一定程度上是高收益

根据新凯恩斯效率工资论的阐述, 我们可以知道企业高工资可以吸引人才, 提高工人工作效率, 而低工资则带来偷懒和低效。所以, 企业为员工提供高工资, 表面程度上企业付出较高成本, 但从以上两点分析可知, 效率工资能够减少企业的搜寻和培训新员工的成本, 并为企业吸引更多高素质人才。因此, 从长期来看, 企业制定高工资并没坏处, 高工资能为企业创造更多收益而不是更高成本。

在我国经济发展的新常态下, 创业者一方面想要聘请高素质人才, 另一方面又受到资金短缺的限制。在国家鼓励创业的优惠政策前提下, 创业者应该转换其思路并适当加大在人才招聘上的投入, 聘请高素质人才, 减少管理成本, 为企业创造更多软实力, 促进初创期产品的研发和设计, 推动企业的可持续发展。

2. 建议

新凯恩斯主义效率工资理论对我国劳动力市场的发展具有重要的借鉴意义, 无论是国家、企业还是即将就业的大学生等就业人员, 都应从中得到启示。以下为解决我国劳动力市场供需矛盾的几点建议:

(1) 政府政策方面: (1) 转变产业发展方式, 改善就业结构。政府应该促进产业结构的转变, 积极推进传统行业向新兴产业转变, 降低一二产业所占比重, 促进现代服务业的发展。鼓励创新, 大力扶持新兴产业和高科技产业的发展;采取更多的实际行动来支持创业, 在资金、技术和政策上给适当的支持。 (2) 完善法律体制, 改善薪资标准, 减轻“民工荒”。政府应该制定并完善与就业相关的法律政策和制度, 保护就业人员的合法权利, 严厉打击在就业市场上用非法手段扰乱就业秩序的非法行为。对于合法企业, 国家应加强保护其合法权益, 对于非法企业, 则应责令改正或予以取缔。提高最低工资标准, 使工资更加标准化和法律化。

(2) 企业方面: (1) 企业应走出低工资的恶性循环, 提高工人工资, 从而提高工人的生活水平、生产积极性和对企业的忠诚度, 从而使得社会总需求和总供给增加, 企业盈利能力增加。将高工资变成一种对工人的投资, 而不是高成本。提高工人跳槽的机会成本, 降低企业因人才流失带来的经济损失。 (2) 建立企业与员工主体的信任机制。效率工资理论起作用的原因是面对就业信息的不完全和不对称, 招聘者和应聘者能发现适合自己的员工和岗位的信号。而这一信号的可靠性在于企业与员工之间有基本的信任。所以, 企业在实施效率工资时应明确彼此都遵守交换中的对等互惠规则, 加强建立与员工之间的信任机制。

(3) 大学生等就业群体方面: (1) 大学生等就业人员应努力提高自身的综合素质。效率工资指导企业为员工提供高于市场出清水平下的工资, 但同时建立在员工具备能为企业带来更高效益技能的前提之下。所以, 我们大学生等就业群体应时刻注重提高自身素质和就业技能, 增强自身竞争力, 赢得企业的信赖。 (2) 转变就业观念, 先择业后就业。对于即将走出校园的大学生而言, 不应眼高手低, 而应不断培养低成高就的就业观念。在面临就业困难时, 应本着先就业后择业的态度, 为自身发展打下基础, 而不应等待着自愿失业, 甘愿成为百万失业大军中的一员。 (3) 增强自身创业意识, 以创业带动就业。创业在一定程度上难于就业, 但是在近两年国家支持创业的大背景下, 有良好创业项目的就业人员应抓住机遇, 勇于实现自己的创业梦想。同时创业还能够为他人带来更多就业岗位, 一定程度上能够缓解我国就业问题, 降低失业率。

参考文献

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效率工资 篇2

有实力者兴起，无实力者没落，所以人需要真才实学。这是自由主义的好处，促使人人不断充实自己、培养实力，如果没有经营电气产品的实力，或不称职，就不得不败下阵来。那么公司要经营得当，应有什么实质的做法呢?那就要靠各位同仁发挥十二分的努力，勤勉工作，通过各自的努力，在工厂上班工作，企业才能持续成长，而这又须由公司提供诸位生活上安定的保障才能做到。

要做到这一点，我觉得应该要推行“高工资、高效率”的原则，这样大家才能获得实惠，同时也可增进社会财富，更能充分保障员工的生活幸福。

――松下幸之助谈高薪与高效率

背景分析

古语云：“衣食足而知廉耻。”有竞争力的薪水是工作高效的保障。如果员工付出很多而回报却很少，那么，他一定会选择离开。松下幸之助主张支付员工“高工资”。古时打仗，“兵马未动，粮草先行”，说的就是后勤保障的重要性。经营企业也一样，只有解决了员工的后顾之忧，才能指望他们全力以赴，

从实际情形而言，企业实力强大了，蛋糕做大了，经营者回馈员工，支付他们高薪，这是比较容易做到的;困难的是，在创业初期，或者企业遭遇不景气时期，仍然保持高薪。松下幸之助在企业最艰难的时候依然坚持不减薪，做到这一点，实在难能可贵。

合理的利益分配对企业良性运营至关重要。从宏观的产业链角度而言，产品从原材料采购、加工生产、渠道批发到终端零售等，每一环节都存在着利益分配问题，只要某一环节出现问题，整体就无法保持健康状态。例如某公司凭借其产品优势和雄厚的资本力量，在产业链中握有绝对话语权，因此对它的经销商态度强势，盛气凌人，没有充分考虑他们的利益，最终导致20多家经销商联合解约，苦心编织的销售网络瞬间坍塌，损失不言自明。从微观的角度而言，无论是普通员工、基层管理者、中层管理者、高层管理者还是企业家(或董事会)，都存在着利益合理分配的问题，哪一环节出现疏漏，都可能导致抱怨、不满、人才流失、影响整体效率等问题。

行动指南

效率工资 篇3

党的十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》, 把“全面加强和改善企业管理”作为国有企业改革和发展的一条重要指导方针, 并对此作了专门强调和阐述, 指出强化企业管理, 提高科学管理水平, 是建立现代企业制度的内在要求, 也是国有企业扭亏增盈、提高竞争能力的重要途径。全面加强和改善企业管理, 对于推进国有企业改革和发展, 提高企业的效益和竞争力, 显然具有十分重要的意义。

1 军工研究所现状考察

我国大部分军工类研究所是科研与生产并重型, 兼具事业和企业双重性质, 它的特殊身份决定了其是国有企业改革的重点和难点。长期以来, 研究所在管理上基本维系一种计划经济体制下的行政管理模式, 这种管理模式是计划经济体制下的必然产物, 它为当时整合资源和集结能力发展我国的国防事业做出了杰出的贡献。

随着我国市场经济体制的逐步建立和日臻完善以及我国成功加入WTO, 一方面, 国际竞争国内化、国内竞争国际化的特征日益显现, 另一方面, 长期以来主要依靠财政拨款维持运转的军工研究所为适应国家全面改革的需要开始自主经营、自负盈亏, 这种转变使得习惯于等、靠、要的研究所无所适从, 并且还受到了来自民营企业、相关兄弟单位的激烈竞争, 这些现状使得研究所的生存和发展面临严峻的挑战。迫于形势的压力和对发展前景的担忧, 研究所近年来在内部管理上做了些微调, 但基于根本体制的缺陷、管理的滞后, 仍一步步陷入困境, 存在的问题也逐步暴露出来:研究开发和技术创新能力不足, 科研成果较少, 思想守旧, 人心涣散, 员工工作主动性不高, 生产效率低下, 大量资产没有得到充分合理利用, 资源浪费严重, 产品成本居高不下等等, 所有这些问题的产生可以说基本上都是人的因素作用的结果。因为, 目前我国一些研究所员工的工作积极性普遍不高, 很多人都是“出工不出力”, 大批优秀的人才流向外资和民营企业, 其中一个重要原因就是和同类企业相比, 研究所工资较低, 且缺乏有效的监督和解雇措施, 员工努力工作和偷懒所获效用相差无几。

如何解决这些问题, 就必然落在改善和加强研究所的人力资源管理上。由于人力资源“只可激励不可压榨”, 因而, 在人力资源管理上只能采用激励的措施, 最主要的还是高薪激励, 所谓感情激励、政策激励, 如果缺乏经济基础就靠不住。因此, 研究所必须进行薪酬革命, 大幅提高人员工资, 实行效率工资制度。应用效率工资是充分调动员工积极性、能动性和创造性的有效激励约束手段之一, 它在企业管理改善方面上还能产生放大作用的“乘数效应”。

2 效率工资及“乘数效应”的内涵

2.1 效率工资的涵义

所谓效率工资 (efficiency wage) 就是企业为提高工人生产率而支付的高于市场均衡水平的工资, 也是使劳动总成本为最小的工资。与效率工资紧密相关的是市场出清 (market clearing) 工资, 即市场均衡工资。市场出清工资是使劳动市场出清的工资, 也就是使劳动供给等于劳动需求的工资。效率工资一般高于市场出清工资。效率工资理论的假设条件是生产率受企业支付工资的影响。当工资影响生产率时, 减少工资导致的是成本的增加而不是降低。因此, 效率工资理论认为, 支付比市场出清工资更高的工资, 劳动总成本可能最小, 厂商能够获得更多的利润。因此, 效率工资可以说是一种能提高工人生产率的激励工资制度。

效率工资一词最初来自发展经济学。发展经济学家在实证研究中发现, 无论在发展中国家还是在发达国家, 边际生产率决定于工资, 企业支付的工资高于工人的市场出清工资, 索洛 (Solow, 1979) 、夏皮罗和斯蒂格里茨 (Shapiroand Stiglitz, 1984) 等人将企业支付给工人较高的工资现象解释为企业为防止工人偷懒而采取的激励办法。这种解释奠定了现代效率工资理论的基础, 并得到了广泛的关注, 后来赢得了劳动市场微观经济理论发展中“80年代新热潮”的赞誉。

2.2 效率工资的作用机理

从效率工资的内涵中我们可以看出, 效率工资实际上是一种激励约束工资制度, 它通过提高工人工资达到防止工人偷懒、提高工作效率的目的。那么, 效率工资是如何实现对工人的激励约束呢?从经济学和管理学的角度分析, 我们可以发现, 在实际生活中, 企业和员工将会按照市场工资水平签订合同, 并通过明确的或相互默许的方式规定员工应提供某种水平的劳动来换取工资。合同签订以后, 双方将会相互监督以确保合同条款的履行。员工对企业的监督相对容易做到, 只要企业按合同支付工资就行了。然而, 企业监督员工却不是一件容易的事。企业必须监视员工的工作表现以确保他们提供的劳动符合合同所规定的要求, 如果发现某一员工不按合同行事, 在没有对违反合同行为加以严厉约束的情形下, 企业唯一能做到的就是解雇该员工并以此警示其他员工。况且, 修订后的《劳动合同法》规定, 如果不满足某些特定条件, 企业不得随便解雇员工, 这就更加弱化了解雇的警示作用。

然而, 在劳动力市场处于供求均衡的条件下, 员工也并不惧怕被解雇, 因为他们很快能够以相同工资在劳动力市场上找到其他工作。因此, 在这种情形下, 员工违反合同或者怠工行为被企业发现而受到的解雇惩罚将是很小的。既然企业不能够以解雇达到威胁员工的目的, 那么企业就必须对员工的每一工作表现加以严格监督, 以避免员工发生违反合同的行为。很显然, 这种严格监督的成本是高昂的, 并且还将带来其他副作用, 因为员工不希望自己的隐私遭到窥视或者在被监视下工作, 自然对这种监督十分反感。他们越是反感将越会招致企业更严厉的监督, 由此形成了企业和员工之间关系的恶性循环。从另一方面来讲, 如果不是迫不得已, 企业也不情愿解雇员工, 一个重要的原因就是企业解雇员工的损失是很大的, 首先是失去了老员工的工作经验和工作技能, 其次是由于企业解雇员工可能会造成停工, 导致丧失客户, 第三是企业解雇员工需要支付相关的赔偿费用, 雇佣新员工还需要支出相关的聘用、培训费用, 第四是企业解雇员工可能会影响企业的声誉和企业的凝聚力, 降低员工对企业的忠诚度, 提高员工的流动率与辞职率等。

因此, 在这种情形下, 较精明的企业家可能会通过给员工增加工资以降低这种高昂的监督费用。如果一个企业支付的工资比其他企业更高, 该企业的员工将会更珍惜自己的工作机会, 否则万一被解雇将会带来高昂的机会成本。员工出于对自身利益的考虑后, 将会比较自觉地遵守合同, 把自己的工作效率提高到接近或实现合同规定的标准。毫无疑问, 员工的劳动效率提高了, 企业将得到很大的利益。另外, 支付高工资的做法还有可能降低工作转换成本, 因为员工不会随便跳槽到工资较低的其他企业去。此外, 企业在招聘员工时选择的余地也会扩大。如果各方面都运行良好, 员工的士气可得到提高。由于工资较高并且较少监管, 员工心情较为舒畅, 工作效率就会提高, 企业最终不但不会因为工资高而蒙受损失, 反而会因为监督费用的减少和员工工作效率的提高而增加利润。另一重要的原因是企业实行效率工资可以更好地实现利润最大化的目标, 一是效率工资激励员工工作的努力程度大大加强, 从而为企业做出更大的贡献, 一是企业可以降低监督成本, 节约的成本可以作为员工的工资, 企业支出的效率工资使实际上的劳动成本并没有增加, 效率工资有利于实现企业利润最大化的目标。这就是效率工资的激励约束作用机理。

基于效率工资的激励约束作用机理, 西方国家的许多企业普遍采用这种工资管理模式。近年来, 我国许多外资、合资企业甚至一些内资企业也纷纷效仿这一做法, 因而它对当前我国军工研究所的薪酬管理制度改革很有启发和借鉴意义。如果研究所创造条件实行效率工资, 它在有效解决研究所生产效率不高、产品成本居高不下等问题上将发挥着重要的作用。

2.3 “乘数效应”的含义

宏观经济学中的“乘数效应”是指国民生产总值决定过程中对其具有扩张作用的任一注入因素的增减变化所引起的国民生产总值变化的连锁反应, 其最终结果是这一注入因素的增减引起国民生产总值数倍于其自身大小的变化。经济学的“乘数效应”原理表明, 当某一投入要素增加时, 收入的增量将是该投入要素增量的若干倍, 即某一投入增加后引起相互关联因素的连锁反应, 然后通过“自组织”作用机理发挥放大作用以致产生更大的产出, 这就是“乘数效应”的经济学意义。

其实, 作为经济学意义上的“乘数效应”在现实生活中有着对其更广泛的理解。在这里, 我们弱化其定量成分的表述, 给其以外延化的解释, 即增加某一投入或改善某一方面, 将会导致更多的产出或更广泛领域的改善, 这其实是一种内涵扩大化的“乘数效应”, 它可以发挥对更广泛现象的深刻诠释。正是因为有了“乘数效应”的存在才使得很多行为并不是孤立的, 譬如, 在研究所中, 一个方面的管理得到改善可能引起其他很多方面的管理改善。

3 效率工资在改善研究所内部管理方面的“乘数效应”分析

从管理学的角度看, 激励主要是指激发人的动机, 使人有一股内在的动力, 朝着所期望的目标前进的心理活动过程。不管是什么性质的组织, 人都是其中最重要的因素。现代企业管理的一项根本原则是, 企业的领导者必须在任何时候都要坚持人的因素第一的原则, 注重调动员工的工作积极性。尽管现实当中, 存在着诸如目标激励、领导激励、公平激励、成就激励等多种激励的方式, 但最常用、最有效的激励方式应该说还是报酬激励方式。本文前面所说的效率工资就是一种典型的报酬激励方式。效率工资的激励机理就是通过提供给员工高于市场均衡水平的工资来达到激励员工提高工作效率和降低企业总成本的, 这是效率工资在改善企业管理方面发挥的最直接、最明显的作用。前文通过对研究所现状的考察, 我们发现, 研究所目前存在如下一些主要问题:研究开发和技术创新能力不足, 科研成果较少, 思想守旧, 人心涣散, 员工工作主动性不高, 生产效率低下, 大量资产没有得到充分合理利用, 资源浪费严重, 产品成本居高不下等等。这些问题的产生主要是没能充分激励员工的积极性、能动性等所致, 笔者认为, 如果研究所引入效率工资制度, 首先可以解决的是工作效率低下和总成本降低的问题, 如果作进一步的分析, 我们认为效率工资通过其独特的激励约束作用还可以在研究所内部管理中产生其他管理方面改善的“乘数效应”, 从而达到研究所管理绩效的整体提高。

3.1 有利于减少企业人力资源的流失

一般情况下, 大多数企业是希望自己的员工队伍保持稳定的, 不希望员工经常辞职的, 原因是员工流失的损失是很大的, 首先是失去了老员工的工作经验和工作技能, 其次是可能会造成停工或科研工作的中断, 三是企业不得不再一次发生招聘和培训费用, 等等。如果企业提供的工资高于现行工资, 员工辞职的愿望将显著降低, 并且辞职率与实际工资呈反方向变化, 因此, 企业可通过支付员工——效率工资来减少人力资源的流失。

3.2 有利于提高科研效率和水平

研究所中担负着研究开发新产品、新技术的研发人员, 他们的创新能力在企业自主创新过程中发挥着日益显著的作用。如何有效的促进研发人员创新能力的发挥, 高报酬激励制度将发挥着重要作用。企业通过支付给研发人员效率工资, 以充分体现出对知识和创新的尊重, 这样不仅能最大限度地激发研发人员的创造性, 挖掘研发人员进行创新研究的内在潜力, 而且还可以促使他们在工作中更加努力, 科研效率更高。另外, 企业通过支付给研发人员效率工资还能吸引和留住研发人员, 而稳定人才队伍也是企业持续保持自主创新能力的基石。

3.3 有利于提高产品质量

企业以质量谋生存、求发展, 只有较高的产品质量才能占领市场, 树立良好形象。产品的实物质量和价值质量是由企业员工生产出来的, 其高低虽是企业整体素质的反映, 但员工素质是决定实物质量与价值质量高低的能动力量。提高实物质量和价值质量要靠科技进步、现代化的管理和员工的个人责任意识, 而先进的科学技术、科学的管理方法和手段以及员工较强的责任意识则要靠企业员工的高素质才能得以实施。所以, 人是提高产品质量的关键。根据效率工资理论, 支付给员工以效率工资, 能激励员工的工作热情, 增强员工在工作中的责任感, 从而能提高产品质量, 这是提高产品质量的最强劲动力。作为承担军品研制与生产的研究所, 确保产品质量是其重要的政治使命, 这一点显得尤为重要。

3.4 有利于增强执行力

执行力, 就个人而言, 就是保质保量地完成自己的工作和任务的能力。对于一个企业, 则是长期战略一步步落到实处的能力。企业管理专家指出, 一个企业的成功, 30%靠的是战略, 30%靠的是运气, 另40%靠的是执行力。执行力是一个企业成功的必要条件, 企业的成功离不开好的执行力。当企业的战略方向已经或基本确定, 这时候执行力就变得最为关键。信息时代, 是快鱼吃慢鱼的时代。执行力是企业的核心竞争能力。在研究所里, 执行力的问题, 一直是困扰其发展的重大问题。执行力不强常常是研究所内部管理中无形的软肋, 造成执行力不强的原因是多方面的。依笔者之见, 研究所内部报酬激励机制不健全是主要原因。员工工作的积极性、主动性受报酬制度的影响。当前, “给多少钱, 干多少活”这是很多员工的心态。因此, 当研究所执行效率不高的时候, 这主要是薪酬水平不恰当。在实现研究所经营目标的过程中, 执行效率决定着经营目标的实现程度.而执行效率与员工的体验和意见最为密切相关。在研究所里, 最快乐的员工往往也就是效率最高的员工。如果支付给员工以效率工资, 员工的积极性和主动性就会大大提高, 企业执行力也会大大增强。

3.5 有利于提升创新能力

知识经济时代, 薪酬已不再是个简单的收入分配问题, 而是体现创新人才价值的实现形式。工资越高, 技术创新人员就自我感觉被尊重, 自身的价值也容易得到实现, 因而他们的工作积极性、能动性和创造性就容易得到发挥, 创新的潜力也容易得到激发, 创新的水平就会随之提高。因此, 作为主要依靠技术上的创新来获得可持续发展的研究所, 如果支付给其技术人员以效率工资, 那么他们的创新潜力将得到极大地发挥, 研究所的创新能力因而也将得到协同提升, 研究所本身也必将从中获得技术上的丰厚回报。

4 效率工资发挥“乘数效应”的条件

4.1 一旦发现败德行为者必须开除, 这是保证效率工资发挥作用的首要前提

效率工资中“开除威胁”具有威慑力, 是起到激励约束作用的关键, 也是效率工资能够降低监控成本的重要前提。在计划经济时代, 由于研究所与员工之间不存在对等的社会交换关系, 在研究所、员工之上是国家权力的直接干预, 研究所无权处置员工, 因而根本不具备这一条件。在从计划经济向市场经济的过渡中, 研究所逐渐获得部分用人自主权, 可以依法开除败德者。但开除败德者的成本仍是相当高昂的, 因为在研究所里存在发达的人际网络, 依照游戏规则开除违规者往往碍于人情关系, 效率工资的效果由此会受到一定影响。因此, 在研究所里, 发挥效率工资作用的首要前提是必须绕过人情关系开除败德行为者。

4.2 研究所与员工之间有良好的信任关系, 共同遵守互惠原则

研究所与员工作为劳动力市场中平等的双方, 遵守互惠原则是效率工资有效的条件。研究所与员工都重视在劳动力市场中的信誉, 都将对方过去各自的经历与声誉如何作为是否与其建立劳动契约关系的依据, 是维持效率工资这一游戏 (博弈) 的条件。效率工资之所以有效, 是因为它在信息不完全、不对称情况下, 提供了一个可靠信号, 帮助研究所或员工来作出甄别与选择。而这一信号的可靠性在于研究所与员工之间仍有基本的信任, 双方都会相信对方是重视声誉的, 是尊重社会交换关系中的互惠性原则的。

目前, 我国劳动力市场的发育不健全, 特别是相应的市场秩序仍处于建设初期, 研究所和员工的声誉在劳动力市场交易行为中并不是重要因素。工资、职称、获奖情况以及履历与档案等都不能真实反映员工的努力与忠诚情况, 声誉信号的示意作用较弱。在这种背景下, 研究所往往采用试用期的方法来尽可能排除专业人员的信息不完全性的干扰。在试用期内, 研究所并不支付高工资给专业人员。但这一方法对于有经验者, 特别是关键性岗位的专业人员则有明显的缺陷。对高级专业人员采用试用期, 无疑表明研究所对其无法信任, 那么专业人员自然也无法以忠诚和奉献来加以回报。

5 结 论

在前面, 通过对研究所现状的考察, 我们对研究所当前存在的问题首先归结为人的因素作用的结果, 提出解决问题的基点是必须最大限度的对人力资源进行经济激励, 由此认为研究所必须进行薪酬革命。通过对西方的效率工资机制和宏观经济学中的“乘数效应”进行分析, 我们认为研究所引入效率工资制度能对人力资源进行最大限度的激励, 是充分调动员工积极性、能动性和创造性的有效激励约束手段之一, 它在研究所内部管理改善方面上还能产生放大作用的“乘数效应”。因此, 本文建议研究所改革应从薪酬制度改革入手, 引入效率工资制, 创造条件发挥其“乘数效应”, 从而达到研究所整体管理绩效的提高。

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