工资费用

工资费用（精选6篇）

工资费用 篇1

由于企业的工资费用对企业的资金运转有着重要的影响, 同时工资费用的比重和管理分配等, 也是企业员工最为关注的问题, 这就涉及了企业多方面的利益, 因此, 企业工资费用的核算通常都涉及多个方面的内容。企业管理人员, 特别是负责工资费用的核算统计和分析人员, 必须要对工资总额的组成以及相关的核算方法有充分的认识, 这样才能保证其他工资费用的核算科学有效。

一、关于工资总额

(一) 工资总额的组成

要对企业的工资费用进行核算, 就必须要弄清楚企业的工资总额的组成。工资总额其实就是企业在一定时期内支付给本企业职工的劳动报酬总额。从当前的相关规定看, 国家为了更好地统一工资的计划、统计和核算, 让企业能够正确的计算工资总额, 对工资总额的组成作了统一规定。所有企业都要根据国家规定的工资总额组成内容进行工资费用的核算。

(二) 划清工资总额组成与非工资总额组成的界限

通常来说, 为了更好地对工资的费用进行核算, 企业在进行工资费用核算时, 必须要明确区分工资总额组成与非工资总额组成之间的界限。

举例来说, 为生产工人购买劳动保护用品的支出, 应该划入劳动保护费的范畴, 把它当成作制造费用列入产品成本;又如职员出差的伙食补助和误餐补助, 应该是归入出差旅费, 纳入管理费用开支的范畴, 此外诸如给职工的福利补助、医药费、退休费等都不应该不列入工资总额的范畴。

(三) 划清直接工资费用和间接工资费用

企业在进行工资费用核算时, 必须要划清直接工资费用和间接工资费用的界限。

因为直接从事产品生产而产生的工资, 以及按工资比例计提的职工福利费, 被称为直接工资费用。企业财务和成本管理部门应该在生产成本中, 将这些费用列入“直接工资”成本项目, 因为通过这些费用能够能直接计入产品的生产成本。

间接工资费用, 是指为组织和管理生产活动, 以及间接为生产活动服务而产生的工资及按工资比例计提的职工福利费。这些费用通常是不能直接计入产品的生产成本的, 而需要根据发生地点归到制造费用中, 同时需要将其以“制造费用”成本项目, 在生产成本中表示出来, 等等月末再按既定的分配方法, 将其计入产品的生产成本。

二、工资费用的原始记录

企业在对工资费用进行核算时, 需要按照一定的原始记录作为核算的依据。不同企业的工资制度不同, 其所依据的原始记录也不尽相同。因此, 企业在对工资费用进行计算计时的过程中, 必须要按照考勤记录中的工作时间记录为依据;在计算计件工资费用时, 需要按照产量记录中的产品数量和质量记录为依据进行计算。所以, 对大部分企业而言, 考勤记录和产量记录是工资费用核算的主要原始记录。

(一) 考勤记录

(1) 考勤记录主要是登记职工出勤和缺勤情况。通过这个记录可以掌握职工工时利用情况, 是计时工资制度下计算职工工资的最主要的依据。

(2) 考勤记录的采用形式:

(1) 考勤表, 一般是适用于职工人数较少的企业或部门, 通过这种方法来登记职工每天上下班和缺勤情况。

(2) 考勤卡, 就是俗称的打卡要求职工上下班时, 要把自己的卡插入考勤钟内, 由此记录职工上下班时间。

(3) 电子刷卡, 这种方法是指每一职工每天上下班时, 刷卡一次, 让电脑自动记录该工号职工的上下班时间。

(3) 编制考勤簿。当考勤簿得到相关管理部门的盖章确认后, 交给企业负责人进行核准, 最后再交给工资核算部门, 然后再用以计算工资。考勤簿上的内容主要包括:职工出勤, 缺勤总数、加班时间总数等事项的总数。

(二) 产量记录

产量记录主要是登记工人或生产班组在出勤期间内, 按照相关要求所完成的产品数量、质量和耗用工时的原始记录。

(1) 产量记录形式。通常有以下几种形式:

(1) 工作通知单。其实也可以称为派工单, 主要是用来记录其产量和工时的一种原始记录。其按照每个工人, 或者生产小组所从事的工作为对象而设置。

(2) 工序进程单, 通常也可以称为跟单。它是按照加工产品整个生产工艺流程而设置的, 主要是通过记录每道工序的产量、实际工时和完成的定额工时, 以及各工序间加工物件的交接数量, 来完成对产量和工时的记录。

(3) 工作班产量记录, 主要是反映在工作班内生产的产品数量, 其是按班组设置的。

(2) 产量记录的核实。

产量记录在工资费用的核算中, 起着至关重要的作用。首先, 其可以为分配生产费用提供实际工时的统计资料, 其次, 其可以成为计算职工计件工资和计算各种产品成本中工资费用的依据。所以, 企业的财会部门在进行核查时, 需要对所有的产量记录的凭证, 进行严肃认真的审核, 避免记录不实, 手续不全等现象的出现。

三、工资费用的计算方法

企业工资费用核算的主要内容之一, 就是计算工资并按其用途分配工资费用。对工业企业而言, 通常可以根据生产的具体情况, 选择各种不同的工资制度, 而计时工资制度和计件工资制度, 是众多工资制度中最基本两种方式。

(1) 计时工资的计算。采用计时工资的方式, 主要根据考勤记录登记中, 所有职工出勤或缺勤日数, 根据相关标准所规定的工资进行计算的。按计算的时间的差异, 工资标准有多种方式, 如有按日计算的日薪、有按月计算的月薪、也有按小时计算的小时工资。

从当前的情况看, 大部分的企业对固定职工的计时工资, 通常都是按月薪计算的, 而临时职工的计时工资, 主要是按照日薪计算的。这里主要谈的是月薪制工资的计算方法。一般来说在采用月薪制时, 企业为了更好地根据职工出勤或缺勤日数计算应付的月工资, 还必须要按照月工资标准来计算日工资率, 也就是要计算出每日平均工资。

(2) 计件工资的计算职工的计件工资, 是按照产量记录中每一工人的产量, 乘以规定的计件单价计算的。这里所指的产量, 主要是指合格品的产量, 当然同时也包括非工人本人过失所造成的不合格产量。比如说由于料废造成产品不合格, 或者由于机器故障造成产品不合格等, 都不会计入产量范围内。但是, 如果是因为工人本人的过去, 而造成的不合格产品, 不仅不计算工资, 可能还会要求工人赔偿损失。同一生产工人在同一时间内可能从事计件工资单价不同的各种产品的生产, 常用的计算公式为:

应付工资=月内每种产品的产量×该种产品的计件单价

当然, 财会部门也需要在核算过程中, 注意对工资费用分配进行核算, 主要是对职工的应付工资、代扣款项和实发工资进行核算, 把其作为与职工进行工资结算的依据。当然, 这就需要对企业支付给职王的工资总额进行合理分配, 其中包括各种工资、奖金、津贴和补贴以及特殊情况下支付的工资等。

四、结语

总之, 企业的工资费用是企业成本的重要组成部分, 是企业财务管理的中心环节之一, 对企业的发展有着直接的影响, 对企业员工的影响更是意义重大。因此, 企业的财会部门在企业工资费用的核算方法选择上, 需要根据企业的需要, 按照相关的规定, 进行合理有效的核算。

参考文献

[1]胡玉明, 罗其安.成本会计.清华大学出版社, 2005年3月.

[2]冯浩.成本会计理论与实务.清华大学出版社, 2007年1月.

[3]姜然.中小企业进销存管理.中国纺织出版社, 2006年9月.

工资费用 篇2

一、临时工工资费用如何进行税务处理

企业的临时性用工可以大体分为两类，一类是企业与其签订劳动合同、具备劳动雇佣关系，在企业长期从事工作，但由于体制或者其他原因与正式工存在身份差别，这类临时员工从税收角度看是与企业的正式工没有区别的；另一类是企业与其未签订劳动合同、不构成劳动雇佣关系，这类人员仅从事临时性工作，由于其未与企业签订劳动合同，故向其支付的工资费用不同于税法上所指的“工资薪金”，也即下文重点分析的临时工工资费用。

1.企业所得税分析

根据《企业所得税法实施条例》第三十四条的相关规定：企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。前款所称工资薪金，是指企业每一纳税支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。也就是说，企业税前扣除工资的必要条件是企业与员工之间存在任职或受雇关系。根据劳动法等法律法规的有关规定，任职或受雇关系判定的依据是企业与其员工签订书面劳动合同并报当地劳动部门备案。而在实务中，税务机关多以是否签订劳动合同、是否缴纳社会保险为判断依据。

对于上述第一类临时用工，由于其与企业签订了劳动合同、符合税法在形式上对于工资薪金的定义，因此这类临时工费用可以作为“工资薪金”在企业所得税前扣除。

而对于上述第二类临时性用工，很明显，其未与企业签订劳动合同、在法律上不具有劳动雇佣关系，那么向其支付的费用则不属于税法上所指的“工资薪金”，而属于双方发生劳务关系、企业向其支付必要的劳务报酬的行为。因此，企业向其支付的劳务报酬不属于税法“合理工资薪金”的范围，不能据实扣除，企业应取得合法票据在税前扣除。

新《发票管理办法》第二十条规定：所有单位和从事生产、经营活动的个人在购买商品、接受服务以及从事其他经营活动支付款项，应当向收款方取得发票。

2.个人所得税

根据上述分析可知，企业对与其有劳动雇佣关系的临时工所支付的费用属于税法所指“工资薪金”，应该按照“工资薪金所得”项目计算并代扣代缴个人所得税，而企业向那些并未签订劳动合同、只是发生劳务行为的员工所支付的报酬，则应当按照“劳务报酬所得”计算其应当缴纳的个人所得税。

《个人所得税法实施条例》第八条规定：劳务报酬所得，是指个人从事设计、装潢、安装、制图、化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、讲学、新闻、广播、翻译、审稿、书画、雕刻、影视、录音、录像、演出、表演、广告、展览、技术服务、介绍服务、经纪服务、代办服务以及其他劳务取得的所得。

二、企业通过列支不真实临时工费用进行筹划的税收风险

目前有些企业把增加临时工费用、甚至列支不真实的临时工费用作为增加成本扣除、规避个人所得税的筹划手段，但从实际来看，这种做法是存在较大的税收风险的：

1.企业所得税的风险

前面已经分析过，税法上允许企业据实扣除的“工资薪金”是企业向其有任职或受雇关系的员工支付的劳动报酬，《企业所得税法》第八条规定：企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，包括成本、费用、税金、损失和其他支出，准予在计算应纳税所得额时扣除。而企业以增大成本扣除为目的虚列的不真实工资费用无法提供有效、可靠的证明，违背了税法税前扣除的基本原则——真实性、合理性原则；并且，总局在国税函[2009]3号文中，也重点对“合理的工资薪金”进行了解释和规范。

《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）第一条规定：《实施条例》第三十四条所称的“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：

（一）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；

（二）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；

（三）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；

（四）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；

（五）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。

虽然企业可以在各种外在形式上努力体现其真实性，如附有工资发放表、领用表等，但倘若深入企业实际情况、了解企业薪酬制度、分析工资发放领用表的逻辑性、比对个人所得税扣缴情况等，则不难发现其漏洞，因此会给企业带来较大的税收风险。

2.个人所得税的风险

通过多列、虚列临时工名单，据以拆分高收入员工收入，规避其应纳个人所得税的行为已不少见，也是企业筹划手段之一。但目前随着个人所得税全员全额申报政策的推广及完善，根据规定，凡是企业向其支付所得的人员均需纳入全员全额模板进行申报，需要填写每个人员的身份证号码及收入所得，企业上述虚列临时工、拆分收入所得的做法也不再可取。

《关于印发《个人所得税全员全额扣缴申报管理暂行办法》的通知》（国税发[2005]205号）第二条规定：扣缴义务人必须依法履行个人所得税全员全额扣缴申报义务。第三条规定：本办法所称个人所得税全员全额扣缴申报（以下简称扣缴申报），是指扣缴义务人向个人支付应税所得时，不论其是否属于本单位人员、支付的应税所得是否达到纳税标准，扣缴义务人应当在代扣税款的次月内‚向主管税务机关报送其支付应税所得个人（以下简称个人）的基本信息、支付所得项目和数额、扣缴税款数额以及其他相关涉税信息。

本办法所称扣缴义务人，是指向个人支付应税所得的单位和个人。

并且，根据《关于加强个人工资薪金所得与企业的工资费用支出比对问题的通知》（国税函[2009]259号）的相关规定，今后个人所得税的扣缴行为要与企业所得税税前扣除的工资薪金进行交叉比对，如有差异需要深入调查，从而提高个人所得税的扣缴质量、规范个人所得税的征收管理。

《关于加强个人工资薪金所得与企业的工资费用支出比对问题的通知》（国税函[2009]259号）：为加强企业所得税与个人所得税的协调管理，严格执行《国家税务总局关于工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号），提高个人所得税代扣代缴质量，各地税务机关应将个人因任职或受雇而取得的工资、薪金等所得，与所在任职或受雇单位发生的工资费用支出进行比对，从中查找差异及存在问题，从而强化个人所得税的征收管理，规范工资薪金支出的税前扣除。

三、建议

1.签订劳动合同、完善用人制度

企业的经营发展离不开员工的辛勤努力，员工的成长也离不开企业的庇护和培养，因此企业应当对其有真实劳动雇佣关系的员工予以签订劳动合同，受到法律的保护与制约，正常列支工资费用，在企业所得税前据实扣除工资费用；个人所得税上按照“工资薪金所得”代扣代缴其个人所得税，将税收风险化为零。

2.签订劳务合同、取得带开劳务发票

公务用车费用工资化会计核算思考 篇3

一、现行公务用车费用会计核算方法及其缺点

(一)现行公务用车费用会计核算

在我国,政府机关、企事业单位在处理用车费用的归集上,在购买、修理装配和折旧流程上都基本一致,都是将公务用车作为固定资产,用车费用分别按用途记入“管理费用”或者“销售费用”等科目。

具体核算方法如下:①购买时,借记“固定资产——××车辆”科目,贷记“银行存款”科目。②发生各种用油、修理及装配时,借记“管理费用——车辆修理费(装配费或其他)”、“销售费用——车辆修理费(装配费或其他)”等科目,贷记“银行存款”科目。③提取折旧时,借记“管理费用——折旧费”、“销售费用——折旧费”等科目,贷记“累计折旧”科目。④报废时,借记“累计折旧”科目,贷记“固定资产——××车辆”等科目。

(二)现行会计核算方法存在的问题

我国现行的会计核算制度下,公务用车作为企业的公共管理项目,在购买以后所发生各种费用都计入企业的管理费用或者销售费用,而形成的费用只与企业或者某个部门科室挂钩。同时,如果某部门有多台车辆,也实行统一集中核算。信息使用者只能看到该部门科室的用车总成本与状态,而不能考核每辆公务用车的成本与费用。对职工或用车较多的管理层、司机等的个人行为也无法考查,这必然会滋生一系列问题:

一是公务用车互相攀比,以车价比身价,助长了腐败现象的滋生。由于目前会计核算上是统一集中核算,并且只与单位或者部门挂钩,并不区分车辆的费用,也不与个人挂钩,所有费用都由单位承担。所以,少数单位领导就会不顾成本争购高级奢华车辆,一味追求享受,以显示自己身份。

二是用车费用不断攀升。由于用车费用只与单位挂钩,而不与个人挂钩,从账面上不能反映某领导或者某司机用车费用的多少、用车费用是否合理。所以,公车消耗“黑洞”加大。

三是公车私用情况严重。目前,由于用车管理上存在着种种混乱现象,导致单位领导或者司机个人无孔不入,甚至明目张胆地将单位车辆用于个人或者家庭活动,还有些司机将单位车辆用于一些商业活动,如出租出借,将出租出借收入占为己有,却将用车费用以各种理由予以报销。

二、公务用车费用工资化的核算方法及其优点

(一)公务用车费用工资化的理论依据

1. 应付职工薪酬的相关法律法规。

根据我国会计法律法规相关规定,应付职工薪酬是企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬,按照应付职工薪酬的项目进行明细核算。

我国会计相关准则规定:将企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的,应当根据受益对象的不同,将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益中。同时确认应付职工薪酬,借记“管理费用”、“生产成本”、“制造费用”等科目,贷记“应付职工薪酬——非货币性福利”科目。同时借记“应付职工薪酬——非货币性福利”科目,贷记“累计折旧”科目。难以认定受益对象的非货币性福利,直接计入当期损益和应付职工薪酬。

公务用车也属于难以认定受益对象的非货币性支出。所以,公务用车费用应该计入职工薪酬之中,通过职工薪酬分配,再将用车费用予以费用化,记入“管理费用”与“销售费用”等会计科目中。

2. 公车改革相关条例。

2012年3月22日,国务院批转发改委《关于2012年深化经济体制改革重点工作的意见》,其中明确提到要推出公务用车制度改革意见,且适时出台中央和国家机关公务用车制度的改革。

2012年7月9日,关于限制“三公”经费的《机关事务管理条例》规定,政府各部门应当对公务用车实行集中管理、统一调度,并建立健全公务用车使用登记和统计报告制度。在资产管理上,政府各部门应当严格执行公务用车编制和配备标准,建立健全公务用车配备更新管理制度,不得超编制、超标准配备公务用车或者超标准租用车辆,不得为公务用车增加高档配置或者豪华内饰,不得借用、占用下级单位和其他单位的车辆,不得接受企业事业单位和个人捐赠的车辆;对公务用车的油耗和维修保养费用实行单车核算。

从中可以看出,对公务用车的费用实行单车核算势在必行,而不能一直沿用目前公务用车会计核算模式,而且要将公务用车费用工资化与相关条例相吻合。

(二)公务用车费用工资化的具体核算方法

所谓公务用车费用工资化,是指当发生用车费用时,首先将此费用计入该车主要责任人的工资里面。如果该车是某领导专用车,则计入该领导工资名下;如果该车为单位多人共用车辆,则计入该车司机工资名下。当进行用车费用分配时,再根据费用的用途分别记入“管理费用”、“销售费用”等科目。

1. 购买时。

由于车辆属于单位长期使用而且单位价值较高的资产,且使用过程中保持其实物形态不变。所以,仍然计入单位固定资产,作为固定资产加强管理。

2. 加油、修理及装配时。

在单位公车使用中加用过渡性科目“应付职工薪酬”的同时,二级科目为各部门科室个人,三级科目为燃油费、车辆修理费、保险费等。

3. 提取折旧时。

在期末固定资产累计折旧分配时,

4. 报废时。

公务用车报废,因为购置时是计入固定资产,所以报废时基本上与现行会计核算方法一致。但也可以考虑将报废时净损益计入该领导或者司机职工薪酬之中,增加或者冲减该公务用车车辆责任人的工薪所得,以强化用车管理。

期末时,再将这部分因处理公务用车的净损益而计入工资里面的金额转入“营业外收入”或者“营业外支出”科目中。

(三)公务用车费用工资化的优点

公务用车费用工资化,领导和司机的用车成本直接与个人工资挂钩,强化了用车管理,能一定程度上避免公车私用、以公谋私。还可以督促单位的有关领导与司机自觉加强车辆维护与管理,爱惜公车,增长车辆使用寿命与性能。同时,由于公务用车费用实行单车费用核算,一车一个账户,一人一个账户,大大增强了用车费用的透明度。

三、公务用车费用工资化要注意的相关问题

1.公务用车补贴要依法缴纳个人所得税。根据国家税务总局下发的《关于个人因公务用车制度改革取得补贴收入征收个人所得税问题的通知》(国税函[2006]245号)文件规定,单位因公务用车制度改革而以现金、报销等形式向职工个人支付的收入,均应视为个人取得公务用车补贴收入,按照工资、薪金所得项目计征个人所得税。该条已经很明确:单位给予职工个人的公务用车补贴要依法缴纳个人所得税。

国税函[2006]245号涉及的公务用车是指公务活动使用的车辆。公务活动包括党政机关、事业单位、各类所有制性质的企业所从事的以单位事务为主的活动,这一活动过程中使用的车辆就是公务用车。因此,这一文件对任何机关和企事业单位(包括私营企业)的公务用车改革中形成的个人收入都适用(以各省规定为准)。从以上分析可知,个人从单位取得的公务用车补贴收入要缴纳个人所得税,而且可以扣除一定的费用再计算个人所得税。

2.公务用车费用工资化扣除限额的问题。公务用车费用工资化,增大了用车领导或者司机的个人所得。而这部分所得是非货币性消耗,征收个人所得税不合情理。然而,为了严格控制公务用车费用,必须对公务用车的成本严加限制,按照一定标准对他们进行奖惩,必须对超额用车费用予以征收个人所得税。个人认为不能完全按照工资所得按月征收,最好按年结算征收,也可以按期(二年或者三年)定期结算征收。

在结算时,对于免征限额内的用车费用不予征收个人所得税,超过用车费用限额的,按照工薪所得严格征收个人所得税。而免征用车费用限额标准的确定,可以参照企业所得税中业务招待费和业务宣传费的做法,由有关部门结合各单位的实际,综合考虑各单位用车领导的级别、单位规模、业务性质、用车业务量的大小、公务用车车辆自身的状态、物价水平等因素进行确定,并报财政、税务部门核准。

四、结语

总之,公车使用制度改革是必然的,一个好的公车改革方案应该实现的主要目标是:一是规范用车管理,节省开支;二是提高效率,方便工作;三是处理好传统职务消费的利益关系,明确高层工作人员和一般工作人员的责、权、利。

对应公车使用制度改革,也应该有对应的会计核算方法与之配套,在会计核算上采用过渡性会计科目“应付职工薪酬——×××”来反映公务用车费用,对于考核职工用车状况,提高相关人员积极性,有效降低高额成本,杜绝公车私用等都具有非常重要的意义。

摘要：公务用车改革自上个世纪90年代开始实施,但大多数改革措施局限于用车管理方面,效果不尽如人意。本文从公务用车费用会计核算方面进行探讨,提出将公务用车费用进行工资化。即将用车费用计入个人工资之中,并单独列示,增强用车费用透明性,并与个人所得税挂钩,进而促使用车费用的降低。

工资费用 篇4

5各省、自治区、直辖市和计划单列市国家税务局、地方税务局：

为加强企业所得税与个人所得税的协调管理，严格执行《国家税务总局关于工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号），提高个人所得税代扣代缴质量，各地税务机关应将个人因任职或受雇而取得的工资、薪金等所得，与所在任职或受雇单位发生的工资费用支出进行比对，从中查找差异及存在问题，从而强化个人所得税的征收管理，规范工资薪金支出的税前扣除。现将有关事项通知如下：

一、各地国税局应于每年7月底前，将所辖进行年度汇算清缴企业的纳税人名称、纳税人识别号、登记注册地址、企业税前扣除工资薪金支出总额等相关信息传递给同级地税局。

地税局应对所辖企业及国税局转来的企业的工资薪金支出总额和已经代扣代缴个人所得税的工资薪金所得总额进行比对分析，对差异较大的，税务人员应到企业进行实地核查，或者提交给稽查部门，进行税务稽查。

2009年，地税局进行比对分析的户数，不得低于实际汇算清缴企业总户数的10％。信息化基础较好的地区，可以根据本地实际扩大比对分析面，直至对所有汇算清缴的企业进行比对分析。

二、地税局到企业进行实地核查时，主要审核其税前扣除的工资薪金支出是否足额扣缴了个人所得税；是否存在将个人工资、薪金所得在福利费或其他科目中列支而未扣缴个人所得税的情况；有无按照企业全部职工平均工资适用税率计算纳税的情况；以非货币形式发放的工资薪金性质的所得是否依法履行了代扣代缴义务；有无隐匿或少报个人收入情况；企业有无虚列人员、增加工资费用支出等情况。

三、地税局在核查或检查中发现的问题，属于地税局征管权限的，应按照税收征管法及相关法律、法规的规定处理；属于国税局征管权限的，应及时将相关信息转交国税局处理。

各地地税局应于每年11月底前，将国税局提供的有关信息的比对及使用效果等情况通报或反馈同级国税局。

四、各级税务机关要高度重视此项工作，要将其作为提高个人所得税征管质量，规范工资薪金支出税前扣除，大力组织所得税收入的有效措施，精心组织，周密部署，扎扎实实地开展工作。要制定切实可行的工作方案，充分利用信息化手段加强比对工作。

国税局和地税局之间要密切配合，通力协作，形成工作合力，按照本通知要求及时传递和反馈信息，共享信息资源和工作成果，对工作过程中发现的带有共性的问题，要联合采取措施，加强所得税管理。

工资费用 篇5

(一) 计税基数设置

根据《中华人民共和国个人所得税法》及其实施条例, 个人工资、薪金所得计算个人所得税的公式为:个人所得税应纳税额=应纳税所得额×税率-速算扣除数。其中, 应纳税所得额=税前薪资总额-社会保险和住房公积金的个人缴纳部分-费用扣除标准 (3 500元, 外籍 (含港澳台) 4 800元) 。此外, 根据国家税务总局《征收个人的得税若干问题的规定》第二条第 (二) 项规定, 不属于工资、薪金性质的补贴、津贴或者不属于纳税人本人的工资、薪金所得项目的收入, 不征收个人所得税, 包括:独生子女补贴;执行公务员工资制度未纳入基本工资总额的补贴、津贴差额和家属成员的副食品补贴;托儿补助费;差旅费津贴, 误餐补助。若这些项目通过工资管理系统进行发放, 计算计税基数时应将相关的工资项目剔除。

费用扣除标准 (起征点) 、税率及速算扣除数在用友软件工资系统中扣缴个人所得税功能中可进行设置, 因此只要提供未扣除起征点金额前的收入额合计数据, 系统即能准确计算出代扣个人所得税数额。工资系统的个人所得税申报表中“收入额合计”项所对应的工资项目默认是“实发工资”, 若扣款项目仅限于缺勤扣款及社会保险和住房公积金的个人缴纳部分时, “实发工资”项就等于“收入额合计”, 即个人所得税扣缴功能的计税基数;若工资项目中还有其他扣款项目, “实发工资”项数额就会小于计税基数, 需要单独设置“计税基数”项目来计算应纳税所得额。增设“计税基数”工资项目时, 其“增减项”属性应设置为“其他”, 其计算公式定义为:计税基数=应发合计-缺勤扣款-养老保险-医疗保险-失业保险-住房公积金。

(二) 正确设置工资项目计算公式的排列顺序

在工资项目计算公式列表中, 各工资项目的排列顺序会影响代扣个人所得税计算的准确性, 若“实发工资”等于“收入额合计”, 不单设“计税基数”项目时, “实发合计”项目应依次列在计算公式列表的末尾, 否则会导致工资变动功能中代扣税计算错误。

例如, 某职工本月应发工资5 000元, 代扣三险一金1 150元, 扣税前实发工资3 850元, 工资系统的个人所得税申报表中“收入额合计”项所对应的工资项目设为“实发工资”, 当工资项目计算公式列表中“应发合计”、“扣款合计”、“实发合计”三项系统预置项目排列顺序不同时, 个人所得税扣缴申报表及工资变动表中代扣税计算情况见下表:

从上表可见, 工资管理系统扣缴个人所得税功能的个人所得税扣缴申报表中, 无论工资项目如何排列, 都能准确计算代扣税。而在工资变动功能的工资变动表中, 只有当“实发合计”项排列在公式列表的末尾时, 代扣税计算才是正确的, 计算公式为: (3 850-3 500) ×3%=1 050 (元) 。因为“实发合计”项在工资系统预置为“实发合计=应发合计-扣款合计”。当“实发合计”排在“应发合计”和“扣款合计”前时 (上表第3、4项) , 计算“实发合计”时没有“应发合计”和“扣款合计”数据, 计算结果为零, “应纳税所得额”计算结果为负数 (0-3 500=-3 500) , 所以代扣税项无数据。当“实发合计”排在“应发合计”前时 (上页表第6项) , 计算“实发合计”时没有“应发合计”数据, 计算结果为负数 (0-1 150=-1 150) , “应纳税所得额”计算结果为负数 (-1 150-3 500=-4 650) , 所以代扣税项无数据。当“实发合计”在“扣款合计”前时 (上页表第2项) , 计算“实发合计”时没有“扣款合计”数据, “实发合计”等于“应发合计”, 计算代扣税时为: (5 000-3 500) ×10%-105=45 (元) 。要解决这一问题, 可自行编辑“实发合计”的计算公式, 假设“应发合计=基本工资+岗位工资+奖金+加班工资”, “扣款合计=代扣税+请假扣款+养老保险+医疗保险+失业保险+住房公积金”, 则“实发合计=基本工资+岗位工资+奖金+加班工资-代扣税-请假扣款-养老保险-医疗保险-失业保险-住房公积金”。这种情况下, 无论“实发合计”在公式列表中排在何处, 均能准确计算出代扣税。

同理, 若“实发工资”项不等于“收入额合计”, 需单设“计税基数”项目时, “计税基数”的计算公式也最好排列在公式列表的末尾处。

二、五险一金计提基数设置

“五险”是指养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险, “一金”是指住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险由企业和个人共同缴纳, 工伤保险和生育保险完全由企业承担。企业应以全部职工工资总额为单位社会保险费缴费基数, 计算时以统计部门规定的工资总额口径作为单位缴费基数的征收依据。在国家统计局关于工资总额组成的规定中所列的十四个不列入工资总额的项目中, 有些项目的发放对象不是本企业职工 (如参加企业劳动的在校学生) , 工资发放不纳入工资管理系统, 因而在设置计提基数时不必考虑。主要项目有:根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金;有关劳动保险和职工福利方面的各项费用;有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出;劳动保护的各项支出;稿费、讲课费及其他专门工作报酬;出差伙食助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费;对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用;对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息 (包括股金分红) 和利息;劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补费等;计划生育独生子女补贴。

在用友工资管理系统中, 应当由职工个人负担的“三险一金”需要作为工资扣除项目在工资变动功能中计算;应当由企业负担的“五险一金”需要在工资分摊功能中按规定的计提基数提取, 应专门设置“计提基数”工资项目用于社会保险和住房公积金的计提。“计提基数”项目的“增减项”属性可设置为“其他”, 其计算公式为“应发合计”项减去不列入工资总额的工资项目, 也可将列入工资总额的各工资项目逐项相加, 后者计算准确性更高些。

三、工资分摊基数设置

(一) 带薪缺勤的处理

根据《劳动法》和《职工带薪年休假条例》的规定, 我国职工可以享受年休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等休假权利, 企业在职工法定缺勤期间内给予职工一定的缺勤补偿。带薪缺勤产生的工资费用计入应付职工薪酬, 参与工资费用分摊, 需要计算缴纳个人所得税。带薪缺勤是新型职工薪酬, 在会计处理时, 可在“应付职工薪酬”科目下设置“非累计带薪休假”、“累积带薪缺勤”等明细科目进行核算, 在工资管理系统中设置相应的工资项目。“非累计带薪休假”和“累积带薪缺勤”项目的“增减项”属性均设置为“增项”, 参与“应发合计”项的计算。同时, 在工资分摊设置时, 因为贷方科目在原“应付职工薪酬———工资”科目基础上增加“应付职工薪酬———非累计带薪休假”、“应付职工薪酬———累积带薪缺勤”科目, 各部门、各类别职工的工资要按这三个科目分别设置, 且分摊基数也各不相同。

设置“应付职工薪酬———工资”科目分摊基数时, 需要增设“分摊基数”项目, “增减项”属性设置为“其他”, 其计算公式为:“应发合计-缺勤扣款-非累计带薪休假-累积带薪缺勤”;设置“应付职工薪酬———非累计带薪休假”科目分摊基数时, 在工资项目中选择“非累计带薪休假”项;设置“应付职工薪酬———累积带薪缺勤”科目分摊基数时, 在工资项目中选择“累积带薪缺勤”项。

(二) 缺勤扣款的处理

计算缺勤扣款时, 按月工资收入除以月计薪天数计算出日工资, 根据考勤记录提供的缺勤天数乘以日工资得出缺勤扣款。其中, 月计薪天数按照《劳动法》第五十一条规定, 法定节假日应当依法支付工资, 即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的法定节假日, 月计薪天数= (365-104) ÷12=21.75 (天) 。缺勤扣款不列入应付职工薪酬, 不参与工资费用分摊, 不需要计算缴纳个人所得税。在用友软件工资管理系统中, “应发合计”项是系统预置的工资项目, 其计算公式属性是“增项”的所有工资项目之和, 缺勤扣款则只能定义为属性是“减项”的工资项目。“应发合计”项目汇总的数额不等同于会计核算中应付职工薪酬的工资分摊数额, 因而进行工资费用分摊时, 不能以“应发合计”为分摊基数, 而应当增设“分摊基数”项目。“分摊基数”项目的“增减项”属性设置为“其他”, 其计算公式为:“应发合计-缺勤扣款”, 并将计算公式列在公式列表的末尾, 或者将公式中的“应发合计”替换为属性为“增项”的工资项目之和。

摘要：本文根据职工薪酬处理的法规要求, 对比用友软件工资管理系统提供的相关功能, 提出设置相应计税基数、计提基数、分摊基数的方法, 以准确计算代扣个人所得税、计提和分摊各项工资费用。

工资费用 篇6

关键词：个人所得税制度,费用扣除标准,公平

“一个民族的精神风貌、文明程度、社会结构以及政策可能酿成的行为方式, 所有这些甚至更多, 都记录在它的财政史上。”

——约瑟夫·熊彼特

一、概述

个人所得税工资、薪金费用扣除标准制度, 是指个人所得税法律、法规规定的关于工资、薪金所得成本费用扣除标准方面的法律规范的总和。中国地域辽阔, 人口众多, 各地区的经济发展状况有着明显差异, 使得我国的税收制度的制定承受着巨大的挑战。而个人所得税凭借其在调节收入分配不均、提高社会公平性等方面的特殊作用, 一直是税改的重头戏, 受到百姓最大的关注。

自1994年实施新修订的《个人所得税法》以来, 我国的个人所得税工资、薪金费用扣除标准共经历了两次大的调整, 主要体现在定额标准的提高上。2005年, 第三次修正的《个人所得税法》将工资、薪金费用扣除标准由原来的800元提高至1600元。2007年12月, 第十届全国人大常委会第三十一次会议决定, 再次提高工资、薪金费用扣除标准到2000元。

尽管费用扣除标准一升再升, 但是要求继续上调的呼声非但没有随之平静, 反而愈演愈烈, 百姓的质疑也愈来愈强。一方面, 工资、薪金费用扣除标准的影响广泛而敏感, 与人民的生活息息相关, 应当引起各方的密切关注。另一方面, 作为个税调整根源的社会经济不断发展, 是具有历史性和长期性的。而我国现行的“一刀切”式统一定额扣除的费用扣除模式, 也逐渐暴露出其局限性。

二、我国现行工资、薪金所得费用扣除标准中存在的问题

(一) “一刀切”的费用扣除模式过于僵硬, 对社会经济变化不敏感

所谓“一刀切”的费用扣除模式, 即指当前我国采用的定额扣除, 在全国范围内实行统一的个人所得税费用扣除标准制度。在这样的制度下, 扣除额的设立和调整慎之又慎, 而一旦确定下来又将在很长一段时间内保持不变, 对不断发展的社会经济十分不敏感;而以一个“绝对数”进行费用扣除, 对调整居民收入分配不均缺乏灵活性。

在我国, 个人所得税的调整需要经历调研、提案、多次开会审议等繁杂的过程, 解决问题效率太低, 政府无法对市场失衡做出及时有效的反应。以2005年的个税工资、薪金费用扣除改革为例, 早在2003年7月, 财政部财政科学研究所公布了一份名为《我国居民收入分配状况及财税调节政策》的报告, 该报告分析了当时社会经济中存在的问题, 如“收入分配的差距不断扩大, 贫富分化加剧”、“财产的集中度越来越强, 居民家庭财产的差别越来越大”等, 并由此建议“改革个人所得税税制, 适度提高起征点”。1但是直到2006年1月1日, 新的个税费用扣除标准才真正得以执行。政府通过税收手段应对市场缺陷的效率太低, 2006年出台法案来解决2003年就出现的问题, 这样的执行效果让人难以信服。

(二) 现有的费用扣除标准缺乏前瞻性

从几次个人所得税费用扣除额上调的社会背景来看, 都是在国民经济持续快速发展, 人民收入不断提高, 生活消费水平不断上升的时期, 来自方方面面的压力使得个人所得税“不得不”随之做出调整。然而, 经济的增长和社会的进步是具有必然性和连续性的, 这也暗示着个税费用扣除标准仍将面临上调, 甚至是频繁调整。

现行的费用扣除标准在整体上缺乏前瞻性。首先, 两次扣除标准的调整幅度与社会现状脱节。表1中汇总了2005年和2007年我国居民生活水平的四类衡量指标的相关数据, 并以此为基础计算出各自的增长率。相比之下, 工资薪金费用扣除额由1600元上调至2000元, 增长了25%, 明显低于其他四类衡量指标的增长幅度, 说明工资、薪金所得费用扣除标准的上调在一定程度上滞后于当时的经济发展状况, 与社会现状相脱节。

其次, 从长远来看, 我国的个税费用扣除标准制度缺乏对社会持续性发展的考虑, 如未来职工工资水平的上涨幅度, 居民消费价格指数的变动, 以及通货膨胀率等因素, 因而只能在一定时期内解决人民收入分配不均的问题, 有较强的历史局限性。

(三) 没有充分考虑同一区域内经济发展的不平衡性

我国幅员辽阔, 不同地区的城镇居民在生活消费状况上存在较大差异。对于这一明显差异, 在制定全国统一的工资、薪金费用扣除标准时, 无论是立法者还是普通百姓都给予了重视和考虑。然而在现实生活中, 这种不平衡在同一区域内同样存在, 尤其是在上海、北京等经济发达地区, 内部差异更为突出。在我看来, 造成这种差异的原因主要有两个方面:一方面, 由于发达地区的生活成本较高, 中低收入阶层被迫承担更多的基本消费支出。如表2中所示, 在食品、衣着、居住等各消费项目上, 经济发达地区的人均支出水平均明显高于其他地区。以同样是每月3000元的工资收入, 在经济相对落后的地区已算得上“中高收入”, 但是在上海这样的繁荣都市中, 可能连最基本的生存都难以保障。另一方面, 不同行业的收入差距巨大, 越是经济发达、行业众多的地区, 这一差距越为明显。从表3中的数据我们不难发现, 与金融行业、IT行业的在岗职工平均工资相比, 全国住宿餐饮业、农林牧渔业的工资收入是行业中工资水平最低的, 仅是其他三分之一左右。这种差距在经济发达地区如北京市则更为突出, 建筑业的工资还不及金融业职工工资的六分之一!如果再考虑奖金、分红和社会保障等方面的因素影响, 不同行业之间的收入差别绝对不容小觑。

根据《中国统计年鉴2008》有关数据整理而得

(四) 没有充分考虑纳税人经济负担的差异性

现行的工资、薪金所得费用扣除标准以个人 (自然人) 为纳税主体, 采用“一刀切”的笼统扣除方式, 对纳税人的实际经济负担没有充分考虑, 有悖于税收的“纵向公平”原则。纳税人的个体差异是相当大的, 主要体现为家庭状况千差万别:子女的教育费用、婚姻状况的不同、赡养老人的多寡等, 许多方面带来的费用差别都是影响纳税人家庭费用开支各异的重要因素。而个人所得税法没有根据纳税人的这些具体情况, 扣除为取得收入所支付的必要费用及生计费用, 显然是有失税负公平原则的。

三、费用扣除标准制度的改进建议

鉴于我国个人所得税工资、薪金费用扣除标准中存在的不足, 本文将从以下三个方面提出改进建议:

(一) 建立个人所得税费用扣除标准长效机制

在综合考虑社会经济发展、收入水平不断提高、居民消费结构变动以及物价指数等多方面因素的基础上, 设计出一个具有前瞻性, 对经济变化可以做出敏感反应的长效机制。该机制会对影响居民收入分配公平的因素进行指标化、数量化分析, 并根据其重要性赋予不同的权数, 变“一刀切”的定额扣除模式为“扣除额+扣除率”相结合的扣除模式, 从而与社会发展形成互动。如同工资、薪金所得不同, 而适用的所得税率不同一样, 每当居民生活水平发展到一定阶段, 费用扣除标准就会做出相应调整。这样一来, 既可以在很大程度上节省每年税改的投入精力和成本, 又可以有效解决费用扣除标准与实际经济发展相脱节的尴尬局面, 有利于个人所得税发挥其调节收入分配不均、缩小贫富差距的积极意义。

(二) 进一步改革完善个人所得税制

提高工资、薪金费用扣除标准只是个人所得税改革的一个方面, 在分析其合理性等问题的同时, 还应当对税率、税制类型和税收征管等制度本身存在的不足进行反思, 否则只能“治标不治本”, 所得税改革会陷入不断刷新费用扣除标准的无限循环之中。从制度本身出发, 秉承“简税制、宽税基、低税率、严征管”的原则, 逐步由分类所得税制向综合所得税制转变, 配合调整超额累进税率的划分范围和各级税率, 以求达到个税缴纳与个人收入更为合理的对应关系。

针对同一区域内经济发展不平衡现象, 建议在税制改革中将行业因素纳入考虑范围, 对各行业的收入水平进行统计分析, 以实现税收公平为最终目的, 在一定程度上进行税率或扣除额的调整。

(三) 实行个人扣除和家庭扣除相结合的方式

家庭扣除与个人扣除最大的不同, 是以家庭为单位汇总其成员的全部所得, 同时将家庭结构、子女教育支出、赡养老人多寡、家庭成员健康状况等众多因素纳入扣除范围, 细化各项目的重要性和扣除方式, 追求个人经济负担的公平性。

不容忽视的是, 实行家庭扣除制度需要更加完善的配套制度, 最重要的即为个人申报制度。因为每个家庭的情况千差万别, 只有家庭成员最为清楚, 所以家庭扣除难以实现“源头代扣代缴”, 只能采用个人申报的方式缴纳。然而, 基于我国的现实国情, 推广申报制度, 实现纳税人主动、真实地全额缴纳个人所得税仍是任重而道远。有关部门应当在充分论证其可行性的基础上, 实行符合我国国情的扣除方式, 并相应地加强监管。

四、它山之石

代替“一刀切”的解决方法, 可以仿照日本设置“工资、薪金所得扣除率” (表1为“日本工资、薪金所得扣除率表”) , 即将人们的工资、薪金所得按一定标准划分为不同级别, 针对各级别的工薪所得设立最低扣除额和各自的扣除率, 从而在绝对数上做到“高收入者多扣除, 低收入者少扣除”, 但在相对数上恰恰相反。

鉴于我国地域广、人口多的特殊国情, 我认为放权给地方调整费用扣除标准的做法是不可行的, 即在全国统一划定的基础上, 允许各地区在一定范围内自行浮动个税费用扣除额。因为我国的个人所得税已由地方税逐步转变为共享税, 各地区没有权利调整全国居民的福利收入。不仅如此, 地区间的税收差异不利于社会的和谐发展, 在市场经济作用下, 它会刺激生产力要素 (尤其是劳动力) 向所得扣除额高、税负相对较轻的地区流动, 而这一类地区的经济通常比较发达, 这样会造成资源配置失衡, 贫富差距进一步拉大。

参考文献

[1]胡怡建.税收学 (第二版) [J].上海财经大学出版社, 2008.

[2]冯姝雅.论个人所得税工资、薪金费用扣除标准制度, 2009, (03) .