职工工资

2024-11-12

职工工资（共11篇）

职工工资篇1

在日常财务会计核算中, 常常遇到工资总额、工资薪金和职工薪酬三个概念, 但多数财务人员往往因概念上的模糊导致纳税调整时混淆了三者的范围。下面从概念、范围、依据三方面进行辨析, 以加强大家的认识。

1. 工资总额是统计上的概念。

国家统计局于1990年1月1日发布了《关于工资总额组成的规定》, 其中第三条规定, 工资总额, 是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。另外, 根据《国家统计局关于认真贯彻执行〈关于工资总额组成的规定〉的通知》的解释, 直接支付指无论是以货币形式支付, 还是以实物形式支付;全部职工应包括固定职工、合同制职工、临时职工和计划外用工。《关于工资总额组成的规定》第四条明确规定工资总额由六个部分组成:计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。

2. 工资薪金是税法上的概念。

根据《企业所得税法实施条例》第三十四条规定, 企业发生的合理的工资薪金支出, 准予扣除。前款所称工资薪金, 是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬, 包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资, 以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。

3. 职工薪酬是会计上的概念。

根据《企业会计准则第9号——职工薪酬》第二条规定, 职工薪酬, 是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括八项: (1) 职工工资、奖金、津贴和补贴; (2) 职工福利费; (3) 医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费; (4) 住房公积金; (5) 工会经费和职工教育经费; (6) 非货币性福利; (7) 因解除与职工的劳动关系给予的补偿; (8) 其他与获得职工提供的服务相关的支出。

从右栏工资总额、工资薪金和职工薪酬三者内容对照表可以看出, 工资总额包含的内容最窄, 工资薪金其次, 职工薪酬最广泛。另外根据《个人所得税法实施条例》第八条的规定, 工资、薪金所得, 是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。应该说《个人所得税法》“工资薪金所得项目”的口径较宽, 基本上与会计准则口径一致, 凡是与个人任职受雇有关的所得, 如辞退福利、股票期权等, 均应按照“工资薪金所得”征收个人所得税。

一般情况下工资、奖金、津贴和补贴都属于税法上的工资薪金, 但也有一些特殊情形, 如:单位外聘董事所支付的董事津贴或补贴费、单位接受派遣人员所支付的工资、单位使用离退休人员所支付的工资, 税法上作为劳务费处理, 要求收到正式税收发票, 不能用企业自制的工资条处理;单位现金支付的交通补贴、通讯补贴等按照《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》 (财企[2009]242号) 的规定, 实行货币化改革的作为工资处理, 未实行货币化改革的作为福利费处理;而按照《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》 (国税函[2009]3号) 的规定, 为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利属于企业职工福利费范畴。

一般情况下非货币性福利都属于税法上的工资薪金, 但也有一些特殊情形, 如:企业无偿向职工提供住房、汽车等固定资产使用产生的应付职工薪酬, 因没有实际的支出发生, 固定资产的折旧额不应作为工资薪金的支出进行税前扣除, 而应按照固定资产的税务处理规定进行税前扣除。

辞退福利产生的预计负债, 在符合会计准则规定的确认条件计入当期费用时, 应调增当期的应纳税所得额, 其后实际支付时, 再做相应的调减。根据《企业所得税管理工作规范》的规定, 辞退福利不属于税法规定的工资薪金支出。

对于以权益结算的涉及职工股份支付的工资薪金支出 (股票期权、限制性股票) , 不符合《企业所得税法实施条例》第三十四条“支付”的精神, 属于增加资本公积, 不允许在计算应纳税所得额时确认费用扣除;对于以现金结算的涉及职工的股份支付的工资薪金支出 (股票增值权) , 因其在行权时才属于实际发生的费用, 故在行权以前应进行纳税调整。

与你关系不大的“职工平均工资” 篇2

究其原因在于，这个数据不但与人们理解的概念相差甚远，而且只要一谈到“平均”，就很难与某个具体的人挂起钩来。也就是说，无论你的工资收入与平均工资相比是高是低，其实都不能说明任何问题。

2011年4月5日，上海市人力资源和社会保障局、上海市统计局宣布，2010年上海市职工平均工资46757元，比上年增长9.3%。2011年5月7日北京市统计局宣布，2010年北京市职工平均工资为50415元。

我们来看看这指标中的“工资”究竟指什么？

根据1990年1月1日国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》，劳动统计制度上的所谓“工资”包括以下6个部分：①计时工资；②计件工资；③奖金；④津贴和补贴；⑤加班加点工资；⑥特殊情况下支付的工资。

而从公众角度看，工资的概念就该是指“基本工资”或“合同工资”。工资就是工资，不能包括各种津贴和补贴，否则也就无所谓“基本工资”、“合同工资”、“津贴”、“补贴”这些概念及区别了。

从中容易看出，两者之间有不小的认知差距。更不用说，目前许多单位发放的奖金、津贴、补贴占有相当大比重，有的甚至占到总收入一半以上。这样一来，大多数公众感到自己的收入并没有统计部门公布的平均工资高，就不足为奇了。

此外，职工工资总额中所指的工资是指税前工资，这其中还包括单位为你代扣、代缴的各种应该由职工个人缴纳的项目，如养老金、医疗保险金、住房补贴、个人所得税等；此外还包括通过实物形式发放的各种劳动报酬在内。换句话说就是，职工工资总额并不是职工在工资单上看到的“实发”工资，甚至也不是在工资单上看到的“应发”工资（因为许多纳入“工资”项目的收入并不出现在工资单上）。这样，公众也就更感到自己的实际收入与“平均工资”之间有不小差距了。这个差距究竟有多大呢？

据《中国保险报》所做的一番测算：北京地区职工养老保险的单位缴费比例为20%，个人缴费是8%；医疗保险的单位缴费比例是7.5%，个人缴费是2%；生育保险的单位缴费比例是0.6%，个人不缴费；失业保险的单位缴费比例是2%，个人缴费是1%；工伤保险的单位缴费比例按照行业性质不同分为0.6%、1.2%、2%共3个档次，个人不缴费。这样算下来，个人工资总额中的扣付比例已经占到42%，再加上单位和个人各需缴纳不超过12%的住房公积金，这就意味着职工工资总额中约有66%的比例最终不能到达职工手里，到手的只占34%。要知道，这还只是税前收入，在此基础上还要扣除个人所得税。

对于这种实际到手工资只占工资总额1/3的统计制度，大多数公众无法理解，甚至认为这是在玩数字游戏，因为它根本无法反映人们在工资收入方面的差异性。所以，每当这种数据一推出，马上就会遭到一片质疑，人们普遍感到它掩盖了工资分配中的差异性（不平等）。

统计部门公布的职工工资数据，依据的是国家统计局的《劳动统计报表制度》，具体地是把各级地方统计局和政府部门回收上来的统计报表层层加总，这种统计范围包括全国160万家左右的城镇单位。

职工工资数据确定了，发放这些工资的人数也有了，那么所谓“平均工资”就出来了。当然，这是一种算术平均数。

上面提到，“平均数”最没有说服力，既然如此，为什么国家统计局要热衷于公布“职工平均工资”这个指标呢？应该说，这种做法既是国际惯例，也是我国现行统计制度的规定。这主要有两方面原因：一是平均数有它的特殊作用；二是受各种条件限制，统计部门目前掌握这样的数据最方便。

首先从平均数的特殊作用看。平均数是统计学上一个最基本的指标，最能反映总体一般情况和变化趋势，并且能在一定程度上反映国民收入的初次分配状况。设想一下：除了平均数，还能用什么指标来反映总体一般情况呢？

职工平均工资这个指标我国从20世纪50年代初就有了，当时叫城镇职工平均工资。与当时非常稳定的物价水平相适应，20世纪70年代末以前，我国的城镇职工平均工资数据基本上没什么大的变化。1978年改革开放后，这个指标数据开始平稳增加，并且增长速度越来越快，尤其是进入21世纪后，每年几乎都是以两位数速度在增长。

整体上看，一个国家的国民收入分为3大块：政府、企业（单位）、个人，这三者之间的比例控制并调整在怎样的一个程度非常重要，而职工平均工资这个数据非常有助于政府及时了解并掌握这方面的情况。

从国民收入初次分配的3大块比例看，我国职工工资总额在1995年开始发生变化。总体来看，政府和企业收入在整个国民收入中的比重呈上升趋势，个人收入比重不断下降。

对于政府来说，职工平均工资是国民经济核算的重要依据。具体地说，在物质生产和实物生产部门，总产出扣除中间部分的投入就是增加值。把各部门增加值汇总在一起，就是它们的GDP（国内生产总值）。而在非物质生产部门，GDP数据通常要根据工资数据来推算。尤其是在我国，整个服务业统计很不健全，在进行国民经济核算时就不得不要用到职工平均工资这个数据。

除此以外，在政府制定政策时，职工平均工资在整个国民收入中的比重是一个重要依据。即使在进行国民收入再分配时也是如此。例如，在计算社会保障基金、确定经济适用房购买标准、各地最低工资标准、城镇居民最低生活保障标准、司法部门确定人身损害司法赔偿等方面，都必须以它为基础。

无疑，职工平均工资每年都会增加，即使你的实际工资收入没有变动甚至在年年下跌，“平均工资”仍然在不断增长。

2008年爆发全球金融危机后，当年第三季度我国职工平均工资的增长速度并没有产生明显变化，与2007年第三季度相比，全国职工平均工资增长率居然高达18.3%。

这是为什么呢？原来，虽然受金融危机影响，一些企业进行了裁员，而且裁员力度还不小，但这些裁员对象主要是一线工人，他们的工资水平本来就低，在工资总额中所占比重小，所以对企业整体平均工资水平不会产生太大影响；甚至，还完全有可能因为这部分员工人数减少，使得整体平均工资水平有所上升。

不难看出，职工平均工资只是全国职工中一部分收入较高及工作性质较稳定的机关事业单位、国有企事业单位、外资企业职工的平均工资。这样一厘清，貌似“全国”的职工平均工资，实际上就变成全国“部分”（而且是少部分）职工的平均工资了。

如果把目光放到全社会，虽然同样采用抽样调查方法，所得到的社会分层“平均”数据就大不一样，并且更贴近公众感受。

例如，2009年10月27日，零点研究资讯集团发布的抽样调查表明，受全球金融危机影响，2008年我国27%的城市家庭总收入比2007年减少，52.6%的家庭收入基本没变。这就是说，2008年我国有79.6%的城市家庭收入没有增长，与全国职工平均工资的大幅度提高不符。进入2009年，这种收入下降趋势更严重，具体表现在，2009年1到5月，我国31.0%的城市家庭收入比2008年同期下降，基本不变的占54.4%，两者合计，在这期间收入没有增长的城市家庭比例高达85.4%，比2008年的79.6%又有进一步上升。

所以说，如果统计部门的职工平均工资数据只来自全国收入较高的少部分职工，就必然会缺乏代表性。

职工平均工资数据在宏观上有助于政府决策，但具体落实到某个人身上基本上就没什么参考价值了，所以大可不必对它耿耿于怀。

（摘自中国社会出版社《民生数据的真相》作者：严行方）

我国企业职工工资调控机制思考篇3

关键词：企业职工工资,调控机制,思考

一、我国企业职工工资分配中存在的问题

(一) 初次分配中劳动报酬比例较低。

劳动与资本、技术、管理等一样, 都是重要的生产要素, 在生产商品和提供服务的价值形成和财富创造中发挥着各自的作用, 要凭借要素所有权获得经济上的回报。各要素依据投入比例和所做贡献, 获取相适应的报酬, 既要有利于促进资源配置的优化, 也要有利于促进公平。多年来, 我国劳动报酬占GDP的比重虽有上升, 但总体呈现不断下降的趋势。根据有关资料, 在1983~2005年的22年间, 我国劳动报酬占GDP的比重由56.5%下降到了36.7%, 下降了20个百分点, 而从1978年到2005年, 资本报酬则上升了20个百分点, 在2004~2011年, 我国劳动报酬占GDP的比重由50.7%下降到44.9%。另外, 在2006~2012年期间, 我国人均GDP处于2, 000~6, 000美元阶段, 劳动报酬占GDP的比重比美国相同阶段低10个百分点, “生产税净额高出美国同期水平7~8个百分点, 企业总营业盈余占比虽不断下降, 但与美国同期水平相比, 平均高5%”。

(二) 不同行业职工工资收入差距过大。

市场经济条件下, 企业由于先进的技术、管理或者品牌等因素, 产生了较高的劳动生产率和较好的经济效益, 相应提高职工的工资, 这无疑是正常合理的, 体现了企业工资分配中应当“工效挂钩”的原则, 有利于调动职工的积极性, 有利于促进企业间的竞争。但是, 如果职工的高工资收入不是基于技术、管理等内生因素, 而是基于对资源的垄断经营和行政干预, 那就有违公平原则, 具有明显的不合理性。从我国行业间的工资差距来看, 在1988年时最高为最低的1.58倍, 到2005年时达到4.88倍, 此后虽略有降低, 但到2010年时仍达到4.66倍, 2011年为4.48倍, 2012年工资收入最高行业金融业是最低行业农林牧渔业的4.3倍 (来源:新华网, 2015年3月9日, 《两会今日关注, 收入分配改革, 行业收入差距有多大》, 其引用数据为人力资源和社会保障部劳动工资研究所发布的“中国薪酬报告”) 。根据国家统计局发布的数据, 2012年我国3个最高和3个最低行业之间的平均工资之比为3.96∶1。这些工资收入高的行业, 主要为金融、石油、电信、烟草、电力等垄断行业。除此以外, 从企业内部来看, 企业高管的薪酬也很高, 往往是普通职工工资的几倍乃至几十倍, 根据人力资源和社会保障部劳动工资研究所2012年12月1日公布的数据 (来源:人民网-人民日报, 2011年12月2日, 记者:白天亮, 报道题目:既要反对平均主义, 也要警惕贫富分化) , “上市高管年薪平均值2010年为66.8万元, 是当年全国平均工资的18倍多。”2013年A股2, 502家上市公司, 职工总数18, 778, 295人, 薪酬总额是2万亿元, 其中领薪高管29, 048人, 高管薪酬总额130.2亿元, 平均年薪44.8万元 (资料来源:人社部劳动工资研究所所长马小丽在“2014中国薪福金融高峰论坛”披露;2014年8月25日中国新闻网报道) 。另据来自同花顺的统计, 央企负责人平均年薪2004年为35万元, 2005年为42万元, 2006年为47.8万元, 2007年为55万元, 2013年A股上市公司年报收官时, 披露总经理薪酬的央企共计323家, 人均薪酬达到77.3万元, 高出A股高管薪酬约40%, 是全部A股上市公司职工平均薪酬 (约10.65万元) 的7倍。如果按照国资委2011年的调查统计的高管年均薪酬72万元来计算, 央企高管是央企职工的6.5倍, 非私企业职工的15.3倍, 私企职工的24.8倍。有些企业强调“经营者个人贡献”不仅自定高薪酬, 而且还实行“股权激励”, 几年间这些高管就获得高额收益, 而企业却陷于亏损;有的还身兼数职, 从股东单位领取报酬, 此外还享受着诸如健身卡、购物卡、保险等许多隐性福利。建立高管薪酬激励, 本是为了协调公司经营者与股东之间的利益关系, 激励公司经营者在追求自身利益的过程中最大限度地实现股东价值而采取的手段, 经营者获取与其贡献相称的报酬无可厚非, 但如果一味片面拔高经营者作用, 淡化或者无视职工的作用, 甚至在并没有实现预期业绩乃至亏损的情况下, 高管薪酬依然步步升高, 就必然引起职工的严重不满, 进而影响企业的稳定和发展。

(三) 社会保障制度建设相对滞后。

社会保障作为通过国民收入分配和再分配以确保社会成员基本生活需求的政策措施和制度体系, 其根本作用在于促进社会公平, 维护社会稳定。经过多年努力, 我国已初步形成了由政府、企业和个人三方共同负担筹措资金的职工社会保障架构, 但受制于不同地区经济发展水平、企业经营差异等因素, 还存在着不少问题。一是总体上保障水平低、互济能力弱;二是中小型私人企业大多参保意愿较低, 效益好时缴保, 低效或亏损时“拖保”甚至“断保”;三是企业视监管强度进行选择性参保, 职工工伤保险、生育保险参保比例低;四是灵活务工人员因流动性强, 服务处所不稳定, 社保机制不健全, 因而参保意愿普遍较低, 雇主更无意为此投保, 成为社保最薄弱的对象;五是政府财政再调节能力弱, 有时甚至进行逆向调节, 如个人所得税制设计不能真正发挥保护低收入者的作用;社保按工资比例缴费带来的逆向调节、政府转移支付不足等。根据资料显示, 2006~2011年期间, 我国对公共教育支出和公共医疗支出占GDP的比重分别为3.0%和4.8%, 比OECD国家同期分别低2.3和7.1个百分点。

(四) 政府宏观调控缺乏有效手段。

为避免市场调节失灵, 政府需要对企业工资分配进行宏观调控。我国尽管已经建立了以法律为基础, 以最低工资保障、企业工资增长指导线、企业人工成本预警等行政规定和手段组成的宏观调控体系, 总体上对企业保障职工工资发挥了一定的作用, 但效果并不是很显著。主要问题在于:一是出于招商引资的所谓“发展”需要, 最低工资标准多数较低, 达不到多数国家工资占GDP40%~60%的比例;二是企业片面理解“自主分配”, 弱化甚至无视工资增长指导线的约束;三是政府监管部门监管能力弱, 对企业违反职工权益的行为缺少有效的应对手段, 人工成本信息和劳动力供求信息不全, 发布滞后, 劳动定额标准缺少统一;四是受“强资本弱劳动”的影响, 工资集体谈判协商机制流于形式, 职工和工会均不能作为平等一方, 与企业或资方进行工资谈判。

二、完善企业职工工资调控机制的对策

(一) 建立健全法律法规并确保实施。

企业职工工资分配中出现的问题, 既与对“要素参与分配”中片面夸大资本、经营者风险有关, 也与分配权力在政府、企业和职工等分配主体之间的不均衡配置有关, 尤其与调整收入分配关系的法律法规层次低因而保障力弱, 原则性强因而落实笼统, 法出多门因而利益调整碎片化有关。对此, 需要贯彻党的十八届四中全会精神, 加快完善“收入分配、社会保障”等方面的法律法规。从近期来看, 首先要完善最低工资保障法律。其中, 在最低工资水平上, 不仅要充分考虑一定时期的消费物价指数、就业状况、居民最低生活费用、职工平均工资、社会保险等影响职工基本生活的生存性因素, 还应当考虑职工基于改善提高的发展性因素;既要有全国和地区性的标准, 也应有行业性、工种性以及混合性的细分标准;其次, 应加快完善优化工资集体协商机制。重点是解决现行《工资集体协商试行办法》过于原则缺乏可操作性的问题。要以实现企业发展和职工利益的动态平衡为协商目标, 消除职工和雇主的疑虑, 建立协商的共同动机;要提高工会的协商地位, 使工会组织在协商中既发挥沟通桥梁作用, 又能真正代表职工的意志;还要通过免费培训、谈判援助等方式, 加强职工的协商能力建设。从长远来看, 应当由全国人大常委会制定专门的《工资法》, 就工资的形成、决定、支付保障以及责任, 工资的监管等做出专门规定, 并要具有较强的可操作性, 进而提高法律的施行效力。

(二) 打破行业的行政垄断, 规范行业间的收入分配。

我国行业间的收入差距, 既与行业间企业规模、技术进步、管理水平等因素形成的竞争力有重要关联, 更与行业垄断相关, 甚至可以说, 垄断是造成我国行业间收入差距的基本因素, 因此打破垄断应成为缩小行业收入差距的基本选择。一是要向社会资本甚至境外资本开放“关系国民经济命的关键行业和国家安全的关键领域”, 通过国有企业重组, 在总体上保持国有资本支配地位的同时, 塑造多种产权主体, 形成新的竞争主体, 打破既有的利益藩篱, 以竞争的充分展开促进资源配置优化以及利益分配的优化。二是根据不同行业的发展状况以及国有经济改革发展的需要, 实行不同的国有资本收益上缴公共财政的比例。对资源垄断性行业、烟草专卖行业等, 应实行适度较高的比例, 调节其过高的消费分配。三是要完善国企工资总额预算管理, 对不同行业采用不同的工资和企业效益增长挂钩比例, 保持职工工资和社会平均工资的合理差距, 对一些收入水平本来较高、增长较快的行业要规定工资封顶线。四是调控国企高管收入, 完善国企负责人年薪制, 从过往那种只重视短期的薪酬结构, 转向同时有利体现企业长期发展的薪酬结构;做好国企的功能性质定位, 探索国企负责人的选任方式, 并建立相匹配的差别化薪酬分配方式, 其中对属于行政任命的国企负责人和垄断性高收入行业的国企负责人的薪酬要限高;要规定职工工资增长与高管工资增长的关联性, 避免高管工资的单向增长, 尤其要避免经营业绩亏损而高管工资却不降反升的现象。此外, 还要就国企负责人的职务消费做出明确规定, 坚决杜绝国企负责人的健身消费休闲消费。

(三) 加大再分配对职工工资的调控作用。

再分配是国民收入分配的重要环节, 对于以效率为先的初次分配可能带来的收入差距过大具有重要的纠正作用。增加普通职工收入, 保障困难职工生活, 既关乎共享改革成果, 调动职工的积极性和创造性, 也关乎平衡劳动关系, 促进消费, 需要给予特别关注。为此, 除了要提高劳动要素在初次分配中的比重以外, 还要特别重视发挥二次分配的作用, 最主要的就是要加大财政转移支付的力度, 加强社会保障救助。

(四) 政府应加强统筹协调核对工资分配的政策调控。

历年职工平均工资篇4

2007年，全国城镇单位在岗职工平均工资为24932元，是1978年的40.5倍，年均增长13.6%。

2006年，全国城镇单位在岗职工平均工资21001元，比上年增长14.4%，扣除物价因素，实际增长12.7%；

2005年，全国城镇单位全国在岗职工平均工资18364元，比上年增长14.6%，扣除物价因素，实际增长12.8%；

2004年，全国城镇单位在岗职工平均工资16024元，比上年增长14.1%，扣除价格因素，实际增长10.5%；

2003年，全国城镇单位在岗职工平均工资14040元，比上年增长13%，扣除价格因素，实际增长12%；

2002年，全国城镇单位在岗职工平均工资12422元，比上年增长14.3%，扣除价格因素，实际增长15.5%；

2001年，全国城镇在岗职工平均工资为10870元，比上年增长16%，扣除价格因素，实际增长15.2%；

2000年，全国城镇在岗职工平均工资为9371元，比上年增长12.3%，扣除价格因素，实际增长11.4%；

1999年，全国城镇在岗职工平均工资为8346元，比上年增长11.6%，扣除价格因素，实际增长13.1%；

1998年，全国城镇职工平均工资为7479元，比上年增长6.6%，扣除价格因素，实际增长7.2%；

1997年，全国城镇职工平均工资为6470元，比上年增长4.2％，扣除价格因素，实际增长1.1％；

1996年，全国年城镇职工平均工资为6210元，比上年增长12．9％，扣除价格因素，实际增长3．8％；

1995年，全国职工平均工资为5500元，比上中增长21.2%，扣除物价影响，职工实际平均工资增长2．8％； 1994年，全国职工平均工资4538元，比上年增加l167元，增长34．6％，扣除城镇居民生活费用价格上涨因素后，实际平均工资增长7．7％

1993年，全国职工平均工资3236元，比上年增长19.4%，扣除物价上涨因素后，实际平均工资增长2.8%；

1992年，全国职工平均工资2711元，比上年增长15.9%，1992年职工生活费价格指数为108.6%，比上年上升3.5个百分点，扣除价格因素，职工平均实际工资增长6.7%。

注：根据现行统计制度，城镇单位在岗职工工资统计范围包括国有单位、城镇集体单位、以及联营经济、股份制经济、外商投资经济、港澳台投资经济单位，尚未包括城镇的私营企业和个体工商户。工资总额是指这些单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，不论是否计入成本，不论是以货币形式还是以实物形式支付，均包括在内。工资总额统计的是个人税前工资，并且包括个人交纳的养老、医疗、住房等个人帐户的基金。平均工资为工资总额除以单位的年内(季度内)平均职工人数。

历年城镇职工年平均工资平均

增长率

工资（%）(元)1978 615 1980 762 23.90 1985 1148 50.66 1989 1935 68.55 1990 2140 10.59 1991 2340 9.35 1992 2711 15.85 1993 3371 24.35 1994 4538 34.62 1995 5500 21.20 1996 6210 12.91 1997 6470 4.19 1998 7479 15.60 1999 8346 11.59 2000 9371 12.28 2001 10870 16.00 2003 14040 29.16 2004 16024 14.13 2005 18364 14.60 2006 21001 14.36 2007 24932 18.72

职工工资篇5

《条例》规定，如果企业拒绝协商、不提供工资集体协商有关信息，或提供虚假信息、不向协商代表提供开展工资集体协商所必须的工作条件和工作时间、不履行工资专项集体合同，将被给予行政处罚、取消荣誉权、列为不良信用企业记入信用档案并通过媒体向社会曝光、劳动保障执法年审不予通过4个方面的处罚。职工方或者上级工会提出协商要求后，企业拒绝开展工资集体协商或者拖延答复，由人力资源和社会保障行政部门责令改正，并处5000元以上2万元以下罚款。

协商时，工资集体协商双方的协商代表人数应当对等，每方3~11人，不得相互兼任，并另行确定书记员1名。企业有工会女职工委员会的，职工方应当有女职工协商代表；使用劳务派遣工较多的用工企业，职工方应当有劳务派遣工协商代表。

企业方协商代表由企业法定代表人确定。职工方协商代表由本企业工会推荐，并经职工代表大会或者职工大会审议通过。尚未建立工会的，由上级工会指导企业职工民主推荐，并经过本企业半数以上职工同意。

《条例》规定，企业工会未按照条例规定向企业方发出协商要约书的，上级工会有权代为向企业方发出协商要约书。从而消除了因为个别企业工会不作为而使职工权益受损害的可能。

《条例》也考虑了企业可能遇到的具体问题和困难，规定确因企业利润降低、生产经营状况发生重大变化不能履行工资专项集体合同，企业可提出不增加或降低工资的方案，与职工进行协商。

职工工资篇6

关键词：企业,职工工资,增长机制

一、建立企业职工工资正常增长机制的重要性和必要性

企业职工工资正常增长机制是指企业在正常生产经营情况下, 保障职工工资随企业效益科学、合理增长的制度和措施。工资分配是否公平、合理, 直接影响到工资功能的发挥。对职工而言, 工资的功能表现为经济保障功能、激励功能;对企业而言, 工资功能表现为控制企业经营成本、改善经营业绩、塑造和强化企业文化等。因此, 建立企业职工工资正常增长机制无论对企业和职工个人都具有重大意义。

1.建立企业职工工资正常增长机制是贯彻落实党的十七大和《劳动合同法》的具体举措。党的十七大在《加快推进以改革民生为重点的社会建设》中提出“逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重, 提高劳动报酬在初次分配中的比重。着力提高低收入者收入, 逐步提高扶贫标准和最低工资标准, 建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制。”《劳动法》和《劳动合同法》也提出了建立职工工资正常增长机制的要求, 促使企业职工工资在经济效益发展的基础上得到合理增长, 即使是劳务派遣工, 《劳动合同法》也对企业提出了“连续用工的, 实行正常的工资调整机制”的义务。大型国有企业, 担负着维护稳定、和谐环境的社会责任, 建立企业职工工资正常增长机制是贯彻落实十七大报告的具体体现, 也是贯彻实施《劳动合同法》的要求。

2.建立企业职工工资正常增长机制, 能保障职工工资与企业效益同步增长, 使广大职工及时分享企业发展成果。“科学发展观, 第一要义是发展, 核心是以人为本, 基本要求是全面协调可持续, 根本方法是统筹兼顾。”建立企业职工工资正常增长机制是落实科学发展观的要求。在企业发展的基础上, 让广大职工及时共享企业发展成果, 体现了“以人为本”的经营理念和思想, 表现了企业对职工劳动成果的尊重与重视, 有利于吸引、激励、留住骨干力量和优秀人才, 增强职工对企业的忠诚度和认同感, 更大限度地激发职工的主动性、积极性, 提高企业的竞争力。企业利用合理的薪酬体系激励职工, 职工在自身价值得到体现后全身心投入企业发展, 形成了“你中有我, 我中有你”的良性循环格局, 有利于实现企业和职工的全面协调可持续发展。

3.建立企业职工工资正常增长机制, 有利于规范分配秩序, 完善薪酬体系。正常的工资增长机制, 能够有效协调和统一薪酬公平与效益之间的关系, “合理的收入分配制度是社会公平的重要体现”。要实现分配合理, 就要完善薪酬体系。在现实社会中, 不少的社会问题都是由于个体认为自己在社会中没有得到公平对待而引发的, 所以在企业中, 尤其是国有大中型企业, 如何创造公平的局面显得尤为重要, 关键是要建立起相对统一的薪酬体系和工资增长机制, 做到工资分配的公平性, 基本形成合理有序的收入分配格局, 这样有利于在企业内部规范收入分配秩序, 理顺分配关系, 在促进生产发展和经济增长的基础上基本保证企业内收入分配领域公平正义的实现, 促进企业乃至整个社会的团结与和谐。

4.建立企业职工工资正常增长机制, 有利于提高企业的竞争力和社会效益。工资是企业依据国家有关规定和劳动合同的约定以及职工个人在企业中的劳动贡献, 以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬, 它体现了企业与职工之间的一种交换关系。因此, 一个企业的薪酬优势是企业立足市场的关键因素之一。建立企业职工工资正常增长机制, 能够增强职工薪酬的公平感和满意度。同时, 职工作为企业的一员、家庭的一员、社会的一分子, 他们对社会是否和谐的感知是通过自己所在的社会单元, 即企业的和谐得来的。正常的工资增长机制能使职工劳有所得, 减少企业内部的不和谐因素, 避免企业内产生的不和谐溢出到社会, 既能够使职工全身心投入到企业生产中, 提高企业的竞争力, 也可以扩大企业在市场上的影响力, 提高企业的社会效益。

二、建立企业职工工资正常增长机制的指导思想和原则

(一) 指导思想

以党的十七大关于建立企业职工工资正常增长机制为指导, 贯彻落实科学发展观, 深化企业分配制度改革, 逐步建立市场机制调节, 企业自主分配, 突出岗位贡献的工资分配增长机制, 理顺收入分配关系, 着力提高企业一线生产职工和关键技术岗位职工工资水平, 实现职工工资与企业经济效益同向协调增长, 体现公平分配。

(二) 基本原则

1. 坚持按劳分配为主、多种分配方式并存原则。

一般情况下, 大型国有企业都不可能是单一的生产流程, 比如中石化作为一个特大型石油石化企业集团, 包括了石油、天然气的勘探、开采、储运、销售和综合利用, 石油炼制、石油化工及其他化工产品的生产、销售、储存运输, 石油、石化工程的勘探、设计、施工、建筑安装等业务, 其生产经营 (工作) 的特点千差万别, 不可能以一种工资分配办法和增长方式涵盖, 那样只会使建立起来的职工工资增长机制僵化、脱离实际。

2. 坚持不同层次职工工资增长与企业发展相协调原则。

在企业经济效益提高的基础上, 保持不同层次职工工资的合理增长, 缩小分配差距, 逐步提高劳动报酬在初次分配中的比重。

3. 坚持先考核后增长、与职工个人贡献挂钩的原则。

职工工资增长依据的是个人在企业生产经营过程中的贡献, 必须健全绩效考核体系, 依据职工个人对企业的贡献大小确定增长幅度或级差 (档次) 。

4. 坚持公平、公正、公开原则。工资增长要确保过程公平、程序公开、结果公正, 履行相应的民主程序。

三、建立企业职工工资正常增长机制的主要内容

制度是实现公平的根本保证。在市场经济条件下, 保障收入分配公平, 关键在于加强工资分配制度建设。建立企业职工工资正常增长机制就是要围绕薪酬的公平性、效率性、激励性三大目标, 建立企业工资分配制度, 完善绩效考核体系, 规范工资支付行为, 切实提高职工工资水平。

1.建立体现效率与公平、具有增长性的薪酬制度或体系。企业职工工资增长机制的起点是企业的薪酬制度, 它是建立职工工资增长机制的基石。因此, 企业基本薪酬制度的科学性、合理性、公平性直接影响着增长机制的科学性、公平性。企业应结合实际情况和生产经营特点, 制定科学合理的工资分配制度, 理顺各类人员的分配关系, 使企业各类人员的工资水平保持合理差距。

基本的工资制度应具备四个特点:一是薪酬结构科学合理, 薪酬序列规范全面, 薪酬项目和标准简化明晰, 便于管理和考核;二是能体现效率与公平, 既能使在企业生产中付出更多劳动职工的薪酬增长幅度和速度跟上企业发展, 又能保证普通岗位或者与企业效益关联度不紧密职工的薪酬得到提高, 体现多劳多得和成果共享;三是具有灵活机动的特点。僵化的或者缺少调整空间的薪酬制度不利于建立增长机制。这就要求设计制度时体现它的增长性、竞争性和灵活性, 使薪酬制度对于经营管理、专业技术、技能操作人员都有宽幅的调整空间, 合理确定固定薪酬和浮动薪酬的比例;四是能合理地运用劳动力市场价位。企业薪酬优势能体现自身在市场中的竞争力。高于市场价位, 既增加企业经营成本, 又使职工工资增长空间受到限制;低于市场价位, 不能稳定骨干, 吸引和留住优秀人才。合理地运用市场价位设计薪酬制度是建立职工工资增长机制的一个瓶颈。

2.建立公正完善的绩效考核制度, 保证薪酬增长的内部公平和个人公平。建立便捷、公正的绩效考核制度, 是职工工资正常增长机制的一项重要内容。任何薪酬制度, 无论制定得多完善, 要在实践中得到贯彻实施, 考核是一个基本保障。尤其是在绩效工资 (或浮动工资) 占据越来越大比例的情况下, 严考核的重要性不言而喻。绩效考核应该能够全面地、客观地评价每位职工对实现企业整体目标的贡献, 能够不断提高职工个人的工作能力和工作绩效。建立绩效考核制度, 要建立关键绩效指标 (KPI) 考核体系, 针对不同层次、不同类型的岗位人员设计不同的考核指标, 确定不同的考核周期和考核程序, 如专业技术岗位人员可按基层队技术员、工程技术人员、技术管理人员、科技研究人员、经济技术人员等不同的类别, 分别重点考核专业知识水平、解决问题能力、研究项目的完成情况、诚信道德等指标;管理人员可按基层管理人员、机关管理人员、中层管理人员等不同类别, 分别侧重考核指令性工作、重点工作计划完成情况、上级安排工作完成的质量和及时性、参谋决策能力、组织协调能力、解决实际问题的能力、开拓创新能力、廉洁自律等指标;操作 (服务) 人员根据从事岗位不同, 主要考核劳动技能水平、安全生产操作规程执行情况、完成工作任务的数量和质量、劳动态度、道德操行等。

3.建立职工工资增长的监督机制, 促进民主制度建设。由于所处地位不同, 企业和企业经营者与劳动者之间在某种程度上存在一定的利益矛盾。企业和企业经营者考虑如何降低人工成本, 还要增加劳动者创造价值的能力;而劳动者只考虑自己的劳动所得。因此, 建立工资增长机制, 必须畅通信息沟通渠道, 体现权利与义务对等的原则, 既给职工一定的话语权, 更要给他们充分的知情权。坚持和完善职工代表大会和其他形式的民主管理制度, 无论是整体增长工资还是部分群体提高薪酬, 都要履行相应的民主程序, 及时向职工通报企业的经营状况、盈利能力、在市场中所处的位置、企业薪酬的水平, 职工所在单位 (部门) 完成考核指标情况等, 依法保障职工民主参与、民主管理、民主监督的权利。有条件的企业要积极试行协商或者谈判工资制。这样有助于在企业职工中形成一种内在动力, 保证工资增长的合法性和相对公平性, 并在一定程度上提高职工对薪酬的满意度, 增强对企业的信任。

4.加大宣传, 强化措施, 为建立企业职工工资正常增长机制营造良好氛围。不断加强企业文化建设, 在企业内倡导科学的价值观和薪酬观。引导职工树立“大薪酬”的观念, 不能只盯着工资增长, 要以培训、福利、保险等各方面的待遇认识自己在企业中的地位。同时, 企业要认真贯彻执行国家、地方政府的各项政策, 全面落实工资分配政策, 并大力宣传贯彻《劳动法》、《劳动合同法》、《最低工资规定》、《企业工资支付规定》等法律法规及配套规章制度, 不但提高职工的依法维权意识, 还要进一步增强各级管理者知法、守法的自觉性、诚信意识和社会责任感, 为建立企业职工工资正常增长机制创造良好的氛围。

四、建立企业职工工资正常增长机制应注意的问题

1.要积极探索“双控制”工资增长办法, 处理好各类人员之间的增长关系。建立企业职工工资增长机制, 必须建立工资与效益的联动机制, 要按照“双控制”的要求实施增长, 积极推行“工资总额预算管理”办法。企业围绕发展战略, 根据当年或者一个发展周期的经济效益、人工成本承受能力、劳动力市场价位等因素, 依据提前做出的工资总额预算和职工工资增长水平两个调控线实施职工工资增长。“人均工资”的调控既要考虑企业高层管理人员、中层管理人员和一般职工的差距问题, 还要考虑同行业同类人员的工资收入问题, 使增长额度维持在合理范围内。

2.要体现向一线生产岗位和关键技术岗位倾斜。增长导向的分配观在企业分配制度中体现为“效率优先、兼顾公平”的原则, 其对企业经济效益产生的增长效应来自主要生产岗位和关键技术岗位。因此, 企业增加工资要优先安排生产一线岗位、技能岗位、艰苦岗位和关键技术岗位。对劳动报酬明显低于劳动力市场价位的岗位, 在工资增长时要予以倾斜, 逐步理顺各类人员收入分配关系, 使企业各类人员的工资水平在保持合理差距的基础上, 引导职工流向生产岗位, 利用工资增长机制建立起人力资源的合理配置机制。

3.国有企业实行政策指导、总量控制, 切忌搞“一刀切”。由于各个企业特点不同、效益不同、职工的构成情况不同, 国有企业建立相对统一的基本薪酬制度后, 仍然要贯彻其直属单位自主分配的原则。如果在工资增长上实行一刀切, 很可能会使增长办法、增长幅度、职工之间的增长水平等不适应各直属单位实际。企业可以提出工资增长的基本原则、基本思路, 给予一定的增长比例或增长限度, 并按高限额核拨单位增长工资, 由各单位在分析基本薪酬制度执行过程中各类人员收入关系的基础上, 提出符合自己情况的工资增长办法。

4.不断调整定员定额标准。工资的增长源于企业的效益和职工绩效的提高, 定员定额标准是衡量职工劳动量的基本依据。随着劳动条件、劳动技术的不断提高, 新技术的应用及新法律法规的出台, 应对劳动定额的依据、标准、制度等定期进行修订, 以保持企业劳动定额的科学性、合理性、先进性。国家、地方和行业未制定劳动定额标准的, 企业应通过工作分析、写实记录、调查研究、集体协商等方式合理核定并定期调整本企业的定额水平, 并对执行定额的职工和管理人员进行培训, 使量化职工劳动的标准尺度不断趋向公平、公正。

5.加强绩效管理与薪酬管理之间的联系, 实行“严考核、硬兑现”。众所周知, 高的绩效应当获得高的薪酬。在进行绩效考核时, 必须公正公平, 严格绩效考评程序, 按照考评的结果对职工工资实施增长, 做到“严考核、硬兑现”。否则, 再好的绩效考核系统, 再完善的工资增长机制都难以发挥作用。如果处理不好绩效管理与薪酬管理之间的关系, 会引起职工之间的矛盾, 影响薪酬的公平性、效率性和激励性。

6.处理好企业经营者与一般职工的工资增长关系。为建立适应现代企业制度要求的激励和约束机制, 充分调动高层管理人员的积极性和创造性, 努力提高企业资产经营和生产经营效益, 使高层管理人员获得与其责任和贡献相符的报酬, 不少企业出台了高层管理人员的薪酬实施办法, 但部分企业经营者的收入与一般职工的收入差距较大, 已经引起了职工的不满。因此, 在保证企业效益增长的前提下, 应规范企业经营者的薪酬标准及增长幅度, 进一步完善企业经营者与职工的分配关系:一是职工平均工资不增长时, 企业经营者的工资亦不增长;二是职工工资增长达不到国资委或地方劳动部门划定的工资增长指导线 (或增长幅度) 要求的, 应同比降低企业经营者工资收入;三是企业在岗职工平均工资低于本行业在岗职工平均工资的, 企业经营者收入增幅不得高于企业职工工资增幅。

建立企业职工工资正常增长机制是一个全面系统的工程, 涉及到企业生产经营和管理体制的变革, 需要考虑企业效益、薪酬体系、各类用工需求、劳动力市场价位等多方面内容, 必须在国家和地方政府收入分配政策指导下, 循序渐进、逐步深化, 以不断促进企业经济效益的增长。

参考文献

[1]胡锦涛在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告[R].

[2]中华人民共和国劳动合同法[Z].主席令第65号.

农场职工工资总额构成及改进措施篇7

工资总额包括以工资表形式发放的职工工资总额和以经营情况计算的承包收入2个部分。工资总额是一个涵盖比较广泛的指标, 包括的内容较多。工资总额的大小不仅直接影响职工的生活水平, 而且关系到社会的需求。随着市场经济的建立, 与改革开放之初相比, 当前企业的组织形式、管理方式、投资和劳动用工方式都发生了很大的变化, 多种经济模式逐步取代了计划经济模式, 工资分配形式也呈现多元化格局, 旧的劳动工资统计已不能反映经济社会劳动工资的总体规模和主流特征, 不能满足当前的社会需求。就农场而言, 工资总额构成已发生很大变化[1,2]。

1 在岗职工工资总额分类

就定期报表“黑垦统综定A13表”而言, 在岗职工工资总额按会计制度分由企业职工工资、事业职工工资、机关职工工资3个部分构成。在农场内部, 行政事业单位多为学校、医院、公检法等单位, 这些单位的劳动现象在一年内变化不大, 工资较为规范, 主要由基本工资、工龄工资、津贴和补贴等构成, 每年的变化也不大, 对于数据的取得也较容易, 从工资表中就可直接取得。而农场内部的企业工资就需要区别对待, 大致可分为3种情况, 一是农场各级管理人员工资;二是工商运建服企业职工工资;三是家庭农场职工工资。

目前, 大部分农场管理人员工资实行的是岗位工资制或等级工资制, 工资表内容非常单一, 各月数据基本不变, 核算起来简单、快捷。农场内工商运建服单位职工工资一般实行的是计时工资、计件工资、加班加点工资、绩效工资等, 虽然在核算上有些繁琐, 但数据的获得并不困难。

2 家庭农场职工工资的确定

2.1 家庭农场初期职工工资的计算

最难计算的就是家庭农场职工工资, 就农场来说, 农林单位职工工资在20世纪80年代后期就取消了以工资表按月发放的传统发放形式, 彻底打破了大锅饭, 取而代之是土地承包制, 即生产队把青苗分配给职工进行管理, 年终再按计算的生产成本折算上交粮食数量, 职工在完成粮食上交任务后, 农场将按工资表一次性发放全年工资, 结余的粮食归己, 视为盈余;如果没有完成上交任务, 就要挂账, 视为亏损, 用当年工资或其他职工余粮冲顶。工资的概念稍稍发生一定变化, 与经营开始挂钩, 视为承包收入。在工资总额的计算上仍可采用基本工资加补贴的方法确定, 也叫档案工资。

2.2 职工承租土地、自主经营时工资的计算

20世纪90年代中期, 随着改革的不断深入, 各种制度逐渐健全, 家庭农场的经营模式也趋于规范, 为了让职工得到更多的实惠, 农场收入更加稳定, 农场把土地彻底出租给职工耕种, 即农场在年初就把土地发包给职工, 由职工自己进行生产、经营、管理, 经营权完全交给职工。农场只收取土地出租费, 也叫租金。随着时间的推移, 2004年以后中央先后出台一系列惠农政策, 职工种地的热情进一步释放, 土地也显得更加珍贵, 继而又出现了身份田、规模田、市场田之说。此时再使用档案工资来确定职工工资总额显然是不可行的, 它已不再是劳动力价值的货币体现, 反映不了职工劳动收入, 因此工资表被彻底废弃, 工资一词对于家庭农场职工而言已名存实亡, 体现更多的是经营收入。

那么“黑垦统综定A13表”8列07行中农、林、牧、渔业在岗职工工资总额该如何确定呢?如果把经营收入全部记入为工资, 笔者认为很不妥当, 其理由是每个职工租种的土地除有身份田外 (也叫基本田) 还有市场田。身份田是农场职工和家属的身份象征, 农场从场情出发, 考虑职工的切身利益, 将一部分土地低价出租给职工, 除此之外职工租种的土地都为市场田也就是高价田。这样看来身份田一年的纯收入也不过4 000~7 000元, 也不能作为工资总额统计, 只能算是工资总额的一部分。那么租种市场田收入该如何计算, 又有多少可以算作工资呢?就黑龙江省饶河农场来说, 耕地较少, 而人口众多, 农场因地制宜, 统筹考虑, 在土地出租时, 为确保职工基本生活有保障, 职工在承租身份田的同时, 搭配一定比例的市场田, 基本保障每个职工最少能有2~3 hm2市场田, 年收入6 000~10 000元。除此之外可以自由承租, 租种多的, 年收入从几万元到几十万元不等, 那么对于该部分收入该怎样计算工资呢?笔者认为应从垦区平均工资及人均纯收入等指标综合考虑, 以垦区公布的上年平均工资为基数, 结合本场当年人均纯收入情况以及行政事业单位、农场机关、企业等单位平均工资水平来确定家庭农场职工工资总额。其余的收入都应记入家庭经营性收入统计。

3 存在的问题及改进措施

一是指标设置陈旧滞后, 几十年一贯制。不能满足市场经济体制下多元化工资形式并存的需要。家庭农场职工虽按在岗职工统计, 但工资的取得方式已发生根本性变化, 计算的标准也有很大的随意性, 对此应改进统计核算方法, 建立新的统计指标体系, 设置与之相适应的指标。二是统计力量薄弱, 填报人员素质不高, 数据质量偏低[3,4], 在家庭农场没有专人负责劳动工资统计工作, 一般是财会人员或从事人事工作人员兼职, 很难把更多的精力投入到劳动工资统计中, 业务水平难以保证, 数据质量难以符合统计真实性原则。为此, 应加强统计基础工作, 在家庭农场中开展劳动工资统计, 专人负责, 加强对劳动工资统计人员的培训工作, 包括统计职业道德和业务知识的培训。三是现行的劳动工资统计, 分月报、季报、年报。农场填报的是季报和年报, 家庭农场职工劳动所得只有到年底经营结束后才能计算出来。季报中计算的工资只能按年收入的预计数平摊到各季, 这样的核算极不准确。因此, 季报中工资总额的分类应更详细些, 计算标准应统一, 避免随意性。

摘要：介绍了农场在岗职工工资总额分类, 确定了家庭农场职工工资的计算方法, 分析其存在的问题并提出改进措施, 以期为农场职工工资的改进提供参考。

关键词：农场职工,工资总额,计算,问题,措施

参考文献

[1]李作能.职工家庭农场会计核算初探[J].广西财务与会计, 1985 (6) :25.

[2]周英锐, 谷卫彬.浅析职工工资总额构成[J].中国工会财会, 2010 (12) :12-13.

[3]常乃勤, 方纯.关于国营农场贷款中职工工资问题之我见[J].农村金融研究, 1983 (2) :45-50.

辽宁省企业职工工资增长机制研究篇8

一、辽宁企业职工工资的特点

就辽宁企业职工工资的现状而言, 其呈现出如下几个特点:首先, 辽宁省企业职工工资水平偏低, 与全国平均水平存在一定的差距。其次, 辽宁地区企业职工的工资收入与地区经济发展水平不协调。工资增长率低于辽宁地区财政收入和企业利润增长率。接着, 企业职工工资总额占本地区GDP的比重下降。劳动报酬收入在本地区收入分配中的比重小, 说明以工资为主要收入的居民没有充分分享到经济增长的成果。最后, 从宏观来看, 我国工资水平与国际水平差距甚远, 这也间接影响到辽宁企业职工工资的水平偏低的现状。

二、影响企业职工工资增长机制的主要因素

结合辽宁地区的实际情况, 影响企业职工工资正常增长的因素主要包括以下几点:首先, 企业经济效益水平总体偏低, 使企业承受高工资水平的能力不足, 难以形成工资持续增长的良性机制。辽宁工业经济的总体效益与全国平均水平比较差距明显。其次, 在创造财富的过程中, 劳动参与财富分配的重要性和地位趋于降低, 企业内部的资本所有者、经营管理层与普通职工之间收入分配相差悬殊问题普遍存在。然后, 现行的税收征管及社保费征收方面的政策中, 以企业实际支付的工资额, 作为计提费用的标准, 费种太多, 制约了企业给职工增发工资的积极性, 相应影响了职工的收入水平。再有, 政府对企业工资进行宏观调控的制度体系处于初建过程中, 缺乏维护工资正常增长的有效机制。如企业工资集体协商制度的覆盖面和强制性不足, 企业最低工资标准偏低, 调整周期长等。接着, 工资增长结构不太合理。由于一部分依靠国家特殊政策获取超额垄断利润的行业工资水平增长过快, 致使收入差距继续扩大。譬如流传的“银行加证保 (证券、保险) , 两电 (电力、电信) 加一草 (烟草) , 石油加石化等, 是这个社会中获得普遍高收益的部门企业。

三、建立辽宁地区企业职工工资正常增长机制的对策建议

1.从辽宁省实际情况出发, 进一步完善和发展具有和谐劳动关系的地方性法规规章体系, 加强有关工资分配问题的立法和执法监督。以法律法规的形式, 对企业职工工资收入分配的有关问题作出明确规定, 以立法形式将工资增长的长效机制固定下来, 形成企业工资收入分配“有法可依、有法必依”的格局。

2.处理好市场自行调节与企业主动执行的关系。坚持充分发挥市场经济自行调节的作用, 同时, 企业在严格执行政府颁布的最低工资标准、提高低收入职工工资水平的基础上, 主动根据企业劳动生产率、政府工资增长指导线和居民消费物价指数等指标, 同步提高职工收入, 确保职工的工资增长幅度与经济发展相匹配、相适应。

3.引导企业树立现代薪酬理念, 进一步健全企业职工基本工资制度, 提高按劳分配在初次分配中的比重, 提高企业普通职工的工资水平, 并妥善处理企业职工工资按劳分配为主体和多种分配方式的关系, 实现企业发展与职工利益的互利共赢。

4.建立企业职工工资收入增长责任机制, 把劳动者收入的增长列入地区经济发展和社会发展的主要预期目标。企业职工工资增长是富民强省的重要指标, 要研究制定企业职工劳动报酬增长与经济发展相联系的考核指标, 纳入地区国民经济和社会发展规划。政府可以将企业职工工资增长的目标层层分解到各行业, 以政府的名义下达并确定考核方法, 实行目标责任制。

5.全面推行和依法建立企业职工工资集体协商制度, 建立和完善企业职工工资收入分配由职工与企业经营方共同决定的机制。政府要制定相关法规和文件, 规范工资集体协商的程序, 明确要求除极少数垄断行业和特殊行业外, 所有企业都必须建立以工资集体协商制度为核心的企业工资决定机制, 把职工工资水平的增长作为工资集体协商的重要内容。

6.辽宁要全面落实最低工资标准且在逐步提高和严格执行最低工资标准制度的同时, 探索建立最低薪酬制度。最低工资要根据国民经济和社会发展水平, 物价指数等因素的变化, 合理确定, 逐步使其达到当地社会平均工资的40%左右, 从起点上维护普通职工的工资收入分配权益。在此基础上, 积极探索建立最低薪酬制度, 即在“最低工资”的基础上, 增加“最低社保缴费”和“最低福利津贴”两项内容, 使最低工资为实得收入, 从而保证低收入群体的实际收入不因一些硬性支出再打折扣。

7.提高工资指导线划定制度的科学性和可操作性。工资指导线是由政府制定, 引导企业按一定比例合理提高职工工资的指导政策, 是政府对企业职工工资分配进行宏观调控的一项措施。企业职工工资增长指导线是在综合考虑经济增长、物价水平及劳动力市场状况等因素的基础上, 对企业提出的当年企业从业人员人均劳动报酬增长的合理幅度的指导意见, 适用于城镇各类企业。工资增长指导线虽不具有强制性, 但为确定企业职工工资增幅提供了基本依据, 是有利于一线职工工资增长的重要政策。

8.建立公正完善的绩效考核制度, 保证薪酬增长的内部公平和个人公平。建立便捷、公正的绩效考核制度, 是企业职工工资增长机制的一项重要内容。任何薪酬制度, 无论制定得多完善, 要在实践中得到贯彻实施, 考核是一个基本保障。绩效考核应该能够全面地、客观地评价每位职工对实现企业整体目标的贡献, 能够不断提高职工个人的工作能力和工作绩效。建立绩效考核制度, 要建立关键绩效指标考核体系, 针对不同层次、不同类型的岗位人员设计不同的考核指标, 确定不同的考核周期和考核程序。

职工工资篇9

在快速发展的同时, 公司更加重视企业的有序、健康、协调发展问题, 确保公司可持续发展。而在整个发展过程中, 公司一直推行的工资集体协商制度起到了很好的保驾护航作用, 让公司职工真正有了“主人翁”的感受, 对企业有了充分的归属感和信任感, 从而激发了他们的工作热情。

1 以职工民意为导向积极建立工资集体协商制度

上海新型建材岩棉有限公司, 原是一个国有老企业, 企业历史包袱重, 基础设施差, 设备陈旧落后, 困难人群多, 职工收入低, 企业人心涣散, 骨干纷纷“跳槽”, 经营举步维艰, 似乎走到了尽头。

面对当时的严峻局面, 公司领导层冷静思考, 首先从改革上找原因, 明确了必须逐步提高职工工资收入水平, 才能稳定人心, 才能为企业发展提供良好环境。

近几年, 公司经营状况越来越好, 职工盼望增加工资的声音不绝于耳。公司领导认为应当让职工分享企业发展成果, 回报职工的辛勤劳动。但如何增长是摆在企业经营者面前的一道难题, 一旦处理不好职工积极性受损, 公司也得不偿失, 考虑到在这么一个多年职工收入普遍低下的企业里, 给职工增加收入既不是简单的1+1=2的算术题, 也不是行政开会讨论即能解决问题。

随着社会主义市场经济的发展, 劳动关系已经成为最基本、最重要的社会关系, 而收入分配是劳动关系的核心内容, 是职工最关心、最直接、最现实的经济利益。如何建立公正合理、规范有序的企业分配制度, 维护职工合法的经济权益, 发展和谐稳定的劳动关系, 是公司调动职工积极性, 凝聚人心的一项导向性、政策性的工作。

经过多年的探索, 我们采取走群众路线, 办法从群众中来, 又到群众中去。从2007年9月19日的职代会起, 在公司党政领导的直接领导下, 为了保障劳动关系双方的合法权益, 促进劳动关系的和谐稳定, 专门正式成立了代表职工利益的工会工作小组和行政工作小组, 两个小组就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平及涉及职工利益的《员工手册》等规章制度进行平等协商。公司依靠工会, 做到群众参与, 信息公开, 渠道畅通, 操作民主, 形成集体协商的初期模式。

2 以工会工作为载体逐步完善工资集体协商内容

工会是职工利益的真正代表, 是职工与企业的桥梁和杻带, 协调家庭矛盾, 解决职工困难, 关心生老病死是工会的传统工作, 但协调劳动关系已成为市场经济条件下企业工会工作的新课题。我们认为应当发挥工会作用, 让工会在工作中找准自已的地位和工作的着力点, 争取企业和职工“双赢双利”, 真正体现工会在企业改革和发展中的地位和作用。实行工资集体协商过程中, 我们在组织形态上坚持党政统一领导、坚持工会为主体、坚持走群众路线;在原则上坚持大民主小集中, 保持稳定, 普遍提高, 留有余地, 以利发展四项原则;在操作上坚持原则性和灵活性的有机结合, 即维护企业和职工双方的利益, 又便于操作。

建立工资集体协商制度, 我们实行二上二下程序。工资集体协议文本首先由企业行政和工会协商后形成草案, 提交广大职工进行讨论, 广泛征求意见修改后, 再提交职工代表大会审议通过。特别是2008年职代会, 我们正式推选产生了新的工资集体协商小组成员。5名职工代表由职工推荐, 并经职代会表决通过;行政方3名代表, 由厂行政指定。职工方代表除了工会主席外, 其余4名分别来自生产一线、后勤服务等各部门的职工代表, 具有一定代表性。

2011年, 我们在三届八次职代会上通过无记名投票的方式, 全票通过了新一年的《工资调整方案》。通过这种公开、透明的民主管理, 充分尊重职工代表的意愿, 让方案获得广大职工的普遍认可。

3 以民主管理为根本全面实现工资集体协商程序化

通过几年来工资集体协商的实践, 为进一步规范程序, 扎实推进工资集体协商工作, 我们细化工作步骤, 分阶段开展, 分阶段实施, 逐步推进工作, 获得了良好的效果。以2010年为例, 我们的工资集体协商的工作程序分为三个阶段:

第一阶段:工资增长形式和增长幅度的确定

在本次工资集体协商之前, 行政方只是提出调资意向, 让工会及职工代表来确定工资增长幅度和增长形式, 是否需重新划分岗位等级, 增长幅度又是多少, 都交职工代表和工资协商小组讨论决定。经过3个职工代表小组认真讨论共收集汇总成10条意见, 最后经过工资集体协商小组确定为:对岗位等级重新划分, 平均增长幅度为10%。

第二阶段:岗位等级的划分

各部门对部门内所有岗位根据职能、技术性、关键性、劳动强度等等进行等级划分, 共收集26条意见和建议, 采纳了22条意见和建议。工资协商小组不但采纳了职工对关键性等岗位要求进行等级划分的意见, 而且强调岗位等级划多少级全由职工讨论确定。工资集体协商小组再把各部门岗位等级进行汇总, 进行公司岗位的归并, 并经3个职工代表小组的再次讨论, 汇总意见, 最后进行了部分修改。岗位等级的划分, 不仅调动了职工的积极性, 而且推动了公司职工年度考核工作更趋合理公正。

第三阶段:岗位等级工资的测算和确定

行政方根据岗位等级表进行测算, 比预定超出3.8个百分点, 这主要考虑到低岗位及一线职工的增长幅度要稍大, 为了充分尊重职工意见, 我们仅对个别幅度过高的岗位的等级进行了调整, 对职工讨论确定的岗位等级基本未作修改。

在整个协商过程中公司党政领导始终未发表过一次具有决定性的话, 一直坚持强调工资集体协商一定要充分听取意见, 充分地发扬民主, 让广大职工积极参与。

和以前相比无论从形式上还是步骤上都有所不同, 工资增长形式和增长幅度、岗位等级重新划分、岗位等级工资的确定都由职工确定, 参与讨论的职工达到95%以上。工资调资方案在职代会审议中以全票通过。

在本次协商过程中企业行政方还提出职工的奖金分配及发放办法也要作为集体协商的一部分, 经协商小组对以前发放的办法进行多次讨论修改后经职代会表决通过后实施。

近年来, 公司主要是通过工资集体协商制度的建立和完善, 有效地维护了职工的合法权益, 协调企业的劳动关系, 让职工分享公司和谐发展的成果, 取得“劳资双赢、共谋发展”的良好局面, 有力地促进了企业的发展, 2009年度企业被青浦区劳动保障协会评为“劳动保障诚信单位”。公司由2005年一家亏损企业到去年盈利1 100多万元, 职工工资收入和福利保持逐年提高, 特别是一线岗位职工2010年工资收入比2005年增长了一倍多。

职工工资篇10

关键词：职工利益；工资收入；绩效工资

国家已下文各个事业单位职工工资将实行绩效工资制,虽然目前绩效工资还未发放到职工们的手中,但如何发放的问题已在职工们之间讨论得沸沸扬扬。下面我们将从工资收入扣税问题来探讨绩效工资怎样发放才能使事业单位职工积极性得到提高。

应纳个人所得税税额=(应纳税所得额-扣除标准)×适用税率（扣除标准2000元/月(2008年3月1日起至今) ）。

现假定一个单位共有职工300名，按正常发放月平均工资4000元，现要搞绩效工资制，每人每月先发3000元，其余到年底第十二月全补发完给职工，那么正常发放和執行绩效制就会产生不同的上交国家的税额，下面我们计算出两种发放工资方式所产生的税额。

1．正常发放一年所产生的税额为：

y1=[25+0.1(4000－2500)]*12=2100(元)。

2．绩效制一年所产生的税额为：

y2=[25+0.1(3000－2500)]*11＋[325+0.2(15000－5000)]=3150(元)

y1-y2=3150－2100=1050（元）.

由以上计算我们可以看出执行年绩效制每位职工每年所交税额要比原来的正常发放要多1050元，整个单位300名职工每年将向国家多交纳税款301500元，对于单位来说,损失一笔不小的数目,对困难家庭来说,这是一个家庭一个月的伙食费啊!对于劳动者来说搞年绩效制让自已损失了那么多,那他的工作积极性还会有吗?整个单位职工的工作积极性会大大提高吗?我认为那是不可能的,因此我认为搞年绩效制是行不通的。

另外由于搞年绩效制截留下来的资金是一笔很大数目,很容易被领导挪用于其它方面,或者遇到不良领导时可能会产生腐败,这样将使单位职工蒙受更大的损失.

拖欠工资是职工们最恼火的事情,拖欠工资也是我们国家发生暴力案件的一个原因之一,因此我认为只有按正常情况发放工资才是最有利于职工的利益,才能更好地保障全单位的利益,才能使职工们安心地工作,才能使单位的事业得到更大的发展.

职工工资篇11

关键词：matlab,拟合,阻滞模型

工资的增长与经济增长息息相关。近几十年来我国经济发展迅速, 工资增长率也较高;而发达国家的经济和工资增长率都较低。我国经济发展的战略目标。是要在21世纪中叶使我国人均国民生产总值达到中等发达国家水平。根据当前中国经济发展和工资的增长, 对未来中国经济发展和工资增长的形式, 做出一个简化、合理的预测, 是我们广大职工十分关注的问题。本文主要根据山东省2011年以前职工的年平均工资预测未来我国职工的工资。

一、模型假设

1、退休前后, 工资都是按时发放, 没有延时

2、职工在退休前身体没有异常, 不存在死亡情况

3、不考虑通货膨胀率

4、企业正常发展, 不存在中途倒闭, 被收购的情况

5、经济稳定的发展, 不考虑经济危机的影响

6、工资是退休者在职期间唯一的收入来源

二、符号说明

Nm---平均工资最大量a---社平固有增长率

x----时间N0--社平初始值

三、模型建立

工资的增长与经济增长相关。近30年来我国经济发展迅速, 工资增长率也较高, 经济的发展自然也提高了工资, 我认为未来我国经济还会持续增长, 因为当前我国处于发展阶段, 有着丰富的资源, 人力和物力, 科技的力量也在不断变强。

根据山东省历年工资统计表[1]的数据, 我大胆的进行了假设和模拟, 首先要对数据进行分析, 先画出了函数的散点图 (如图1) .

然后调用MATLAB中cftool工具对数据进行拟合, 经过多次拟合比对 (如图2) , 得出函数表达式为y=415.3e0.1327*x.

根据所求出的函数模型进行预测2011年-2035年山东省职工的年平均工资, 并画出预测时的函数图象, 进行观察

表明平均工资以指数规律随时间无限增长。

结果验证:上面的模型的结果与2011年以前山东省职工平均工资统计数据可以很好吻合;我们发现, 在没有外界因素干扰的情况下比较符合这种指数增长模型。说明该模型的假设和模型本身具有一定的合理性。

但是, 我们用此模型对工资进行预测, 尤其是在预测职工2011年至2035年平均工资时, 发现令人不可思议的问题, 如果按此模型计算, 到2035年, 职工的平均工资已经达到789200, 而我国经济发展的战略目标, 是要在21世纪中叶使我国人均国民生产总值达到中等发达国家水平, 即年平均工资达到100000元 (判断依据见参考文献) , 显然这与事实相悖。说明我们的模型是存在缺陷的。这时, 我们就要对模型进行修改。

如果年平均工资增长率看作常数的话, 那么当年平均工资增加到一定量以后 (即中等发达国家水平) , 增长率就随年平均工资的增加而减小。因此, 应对该模型中关于净增长率为常数的假设进行修改。

分析:外界因素的作用体现在对平均工资增长率的影响上, 使得a随平均工资N的增加而下降。若将a表示为N的函数a (N) , 则它应该是减函数。现对a (N) 进行一个简单的假设, 设a (N) 是N的线性函数, 即

这里a称为固有增长率, 表示平均工资 (理论上是N=0) 的增长率。为了确定系数s的意义, 引入我国经济发展目标中所定义的达到中等发达国家收入的最高平均工资, 即平均工资最大量为Nm, 当N=Nm时平均工资不再增长, 即增长率a (Nm) =0, 代入 (1) 式得s=a/Nm, 于是

于是, 该模型就可以修改为Logistic模型:

整理之后得到:

四、模型分析

1、当x→∞, N (x) →Nm, 即无论年平均工资的初值如何, 年平均工资趋向于极限值Nm;

2、当0m

也就是说在年平均工资达到极限值一半以前是加速增长期, 过这一点后, 增长的速率逐渐变小, 并且迟早会达到零, 这是减速增长期。修改后的模型, 我们用其进行预测2011-2035年年平均工资的变化如图4所示

修改后的模型能很好的符合年均工资的增长变化, 到了21世纪中叶, 工资增长率很小, 并将逐渐趋于零。

参考文献

[1]2010年前的数据来源于《山东省统计年鉴2010》, 2010年数据来源http://www.iqilu.com/html/minsheng/zixun/2011/0610/486380.html.