职工工资改革方案

职工工资改革方案（通用8篇）

职工工资改革方案 篇1

企退人员：养老金十一连涨

数据：

从1月1日起，企业退休人员基本养老金水平再提高10%。这是我国连续第十一年上调企退人员退休金。人社部发言人李忠介绍，全国近8000万企业退休人员基本养老金调整全部发放到位，调整后的月人均养老金水平达到2200多元，月人均增加约210元。

释疑：

武汉大学社会保障研究中心教授向运华表示，近十一年来，企业退休职工养老金以每年10%的增幅上调，明显大于CPI涨幅，养老金绝对水平在提高。而CPI是综合物价指数，其中的家用电器等价格下降较快，但食物等退休人员的生活必需品涨幅较大，一定程度上抵消了养老金上涨的福祉。

展望：

人社部发言人李忠表示，下一步，将积极推进养老保险顶层设计研究，形成养老保险改革总体方案、职工基础养老金全国统筹方案等成果。

西南政法大学经济法学院教授熊晖认为，应尽快建立基本养老金正常调整机制，可以选取通货膨胀率特别是与老年人密切相关的生活必需品的价格涨幅为挂钩指标，同时调整幅度还应与在职职工的工资水平挂钩。

机关事业单位人员：人均上涨约300元

数据：

人社部发言人李忠介绍，我国机关事业单位近4000万在职人员，调整基本工资标准要将部分规范津贴补贴纳入基本工资，在基本工资标准提高的同时，规范津贴补贴要按相同的额度相应减少，这部分收入并没有增加。其次，调整基本工资标准，与养老保险制度改革同步进行，增加的基本工资大部分是养老保险制度改革个人缴费的改革成本。

考虑这些因素，实际增资幅度并不大。按全国平均水平计算，月人均实际增资300元左右。

释疑：

由于基本工资实行全国统一标准，而养老保险个人缴费因各地工资水平的不同存在差异，对工资收入水平较高地区的部分人员，增加的工资可能不足以完全弥补个人缴费，当期收入还会有所下降。

展望：

人社部部长尹蔚民表示，“十三五”期间，将以缩小工资收入差距为目标，更加注重健全分配机制。推进工资制度改革，统筹平衡好各方面群体的利益关系。健全工资水平决定、正常增长和支付保障机制，切实发挥薪酬分配的激励导向作用，规范企业工资分配的制度环境，完善适应机关事业单位特点的工资制度。

最低工资：翻倍目标预计能顺利完成

数据：

人社部2015年5月发布的统计公报显示，去年我国共有19个地区调整了最低工资标准，平均调增幅度为14.1%。其中，月最低工资标准最高的是上海市的1820元，小时最低工资标准最高的是上海的17元。根据“十二五”规划，我国计划到2015年争取实现最低工资翻倍。不出意外，这个目标预计能顺利完成。

职工工资改革方案 篇2

(一) 我公司根据按劳分配和按生产要素分配相结合的原则, 结合公司经营情况, 对公司内部工资分配制度、工资标准、工资分配形式按以下方案运作。

1、工资分配制度:实行员工实际劳动贡献确定劳动报酬的基本工资制度。

2、工资构成:固定工资、效益浮动工资、年功工资、单列津补贴。

3、工资分配形式:岗位工资制、技效工资制。

4、公司于每月16-18日以货币形式对员工按时发放工资; (由公司发放工资清单, 职工持个人“灵通卡”到“银行”支取货币) 。公司不拖欠员工工资性收入, 不以产品、商品等实物抵付员工工资性收入。

5、员工奖金、单列津补贴、年功工资的分配和发放办法:效益工资按公司考核办法由各单位制定方案;单列津补贴 (包括下井津贴、班中餐津贴、夜班津贴) 按员工实际出勤考核。奖金、单列津补贴和年功工资随员工工资一并发放。

6、公司严格执行国家有关工作时间和休息休假的规定。

加班加点工资的计发基数:月标准工资额÷21.75 (天)

加班加点工资的计发标准:安排员工在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等国家法定节假日工作的, 公司支付员工工资的百分之三百的工资报酬。公司按国家有关规定安排职工休年休假。

7、员工带薪休假期间的工资待遇, 因公 (工) 负伤期间的工资待遇, 婚假、丧假、探亲假期间的工资待遇, 因病或非因工负伤期间的工资待遇和符合计划生育规定的女员工产假期间的工资待遇, 按国家有关规定和标准支付。

8、员工保险、福利方面的待遇和办理办法:

⑴公司须依法按时足额为员工缴纳各项社会保险费。

⑵公司应按国家有关规定提取和支付职工福利费。

⑶根据国家有关规定, 公司按以下办法为员工办理各类保险:

(1) 统筹养老保险:公司按2009年员工工资总额的20%交纳, 员职工本人按2009年个人工资总额的8%交纳, 作为员工2010年统筹养老保险基金 (只限于全民固定工、全民合同工) ;

(2) 失业保险:公司按2009年员工工资总额的2%交纳, 员工按2009年个人工资总额的1%交纳, 作为员工2010年失业保险基金;

(3) 职工医疗保险:公司按2009年度员工工资总额的6.5%交纳, 员工按2009年个人工资总额的2%交纳, 作为员工2010年医疗保险基金;

(4) 职工医疗补充保险:公司每年为每名员工交纳25元, 员工个人每年交纳25元, 作为员工下年度医疗补充保险;

(5) 员工安全互助基金:员工一次性缴纳60元, 公司根据使用情况不定期出资;员工调离本公司或退休后返还本人本金。

9、公司内部员工本年度最低起点基本工资标准为每人每月不低于750元 (不包括试用期职工) ;试岗、待岗工资按集团公司现行规定支付。

(二) 工资分配标准

1、基层单位工资的二次分配。经营管理部下拨给基层单位的工资总额包括两部分:一部分是工人工资, 另一部分是管技人员工资。两部分互不挤占和挪用。

(1) 工人工资的分配

(1) 分配机制由本单位自行制定, 但必须经本单位职代会讨论通过后方可执行。分配机制要报公司工会、经管部等部门备案。

(2) 按照内部市场化运作要求, 为充分体现按劳取酬的原则, 工人工资的分配应做到“日清日结、班清班结、现款记帐。”

(3) .各单位工资的分配结果经过经管部审核后及时张榜公布, 实现分配结果的公开、透明, 有利于有关部门和广大员工的监督。

(2) 管技人员工资的分配

(1) 基层各单位的正职收入严格按本单位工人人均收入的倍数计资, 计算公式为:正职收入=工人人均收入*正职系数*绩效得分, 并与本单位安全、质量、生产、经营等绩效指标完成情况挂钩考核。

(2) 正职以下其它管技人员按本单位正职收入的0.5-0.9倍的系数计资。由单位自行考核分配。

(3) 事务员按本单位正职收入的0.4倍系数计资。由各单位自行考核分配, 但最高不得突破2000元。

2、机关各部门各类人员奖金分配。机关各部门根据下拨的奖金标准及总额进行内部二次分配。分配依据:部门效益、各人职务对应的奖金系数。

(三) 关于特殊人员的工资支付

1、研究生实习期间享受同岗位人员工资待遇;大学本科毕业生实习期间得同岗位人员的0.9倍;大专、中专毕业生实习期间得同岗位人员的0.8倍。

2、见习副区 (科、厂) 长在见习期间得同岗位人员工资的0.9倍。

3、新录用的操作岗位员工, 在试用期间, 享受岗位工资标准。

4、享受婚、丧、探、产等假日的, 休假期间, 以本人现岗位工资标准与年功工资之和为基数计发工资。

5、受行政警告、行政记过处分的员工, 工资待遇从受处分当月起连续三个月按本人岗位工资标准发放。

6、受行政记大过、行政降级处分的员工, 工资待遇从受处分当月起连续六个月按本人岗位工资标准发放。

7、受行政撤记大过、行政降级处分的员工, 工资待遇从受处分当月起连续六个月按本人岗位工资标准发放。

8、受开除留察处分的员工, 留用察看期间按省最低工资标准发给生活费。

9、其他特殊情况的工资支付按煤组人部有关文件执行。

10、以上规定与上级文件有冲突的, 以上级文件为准。

(四) 工资的审批

公司为了加强工资管理, 执行严格的工资审批程序, 经管部严格细致审批, 谁审核谁签字谁负责。

以上是我公司的工资分配现状, 随着市场经济的深入发展, 我公司对工资宏观调控管理的机制和方式也发生了转变。近几年, 通过工资分配制度的改革, 以市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导的总体目标和分配格局已初步形成。在工资总额宏观调控方面, 我公司根据国家工资政策和劳动保障部门的职能, 对企业实行了工效挂钩和工资总额包干办法, 加强了对企业工资总量的宏观调控, 使企业通过提高经济效益增加职工工资, 同时坚持工资总额控制制度, 企业在集团公司核定的工资总额使用计划内, 支取工资性现金。

为加强公司对企业和劳动力市场的工资分配指导与服务, 促进劳动力市场形成合理的价格水平, 理顺各类人员的工资水平和工资关系, 促进企业职工工资合理增长。从2004年起, 我公司全面推行了岗位工资制, 同时, 为更好地指导企业工资分配, 建立和完善企业工资分配的约束和激励机制, 我公司先后进行了几次调整。根据本企业生产经营状况, 按照工资指导线的要求, 在工资指导线规定的区间内, 合理安排工资增长。

职工与企业在协商一致的基础上签订工资合同。根据省政府的统一部署, 结合我市实际, 对最低工资标准进行了调整, 月最低工资已调整为750元。根据煤炭企业的现状, 对下井费、班中餐进行了几次调整, 完成了新老标准的过渡衔接。

核实了岗位工资, 技能工资的档次, 从而确定不同类别人员的工资分配模式, 实行动态考核管理, 一岗一薪, 岗变薪变, 并将岗薪工资与企业效益、个人技能业绩挂钩。促进企业内部工资分配的科学管理与细化、量化, 有效地调动了职工的积极性, 促进了企业经济效益的提高。

(五) 企业在工资支付中存在的主要问题

1、一些单位未按公司规定审核工资总额计划支付或超计划工资。

2、由于金融机构监管不力, 部分单位单项奖的审批未按规定执行, 内容填写不清, 审批手续不全。

3、部分职工企业未能按照《劳动法》和相关配套法规, 对延长工作时间的劳动者支付加班加点工资。

4、个别单位没有执行省颁布的最低工资标准。

(六) 针对企业在工资支付管理方面存在问题的几点建议

1、结合市场经济和工资宏观管理的要求, 结合我公司的实际, 探索工资宏观管理的新方法新措施新机制, 实现工资总额宏观调控管理工作的归口管理。

2、加强《公司工资支付规定》的宣传力度和执法力度, 组织工资管理和劳动保障监察部门对企业工资支付、最低工资标准执行情况的监督检查, 加大对侵犯职工劳动报酬权益等违法行为的查处力度。

3、推行各种新的工资分配方式。

目前, 薪酬已不是单一的工资, 也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲, 可以将薪酬分为两类:一类是外在激励性因素, 如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素, 如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。

4、工资制度的改革, 工资问题可以说是一个牵动很广的社会问题, 工资改革也是一个利益广泛的社会工程, 是要让职工参与企业重大事务的决策, 实现工资决策的透明化和民主化, 明晰国有企业的责任分担和劳动贡献, 实现工资结构的合理化, 实现经济发展和社会稳定协调发展。

职工工资改革方案 篇3

——月度奖励性绩效工资分配方案

为贯彻落实增城市委、市政府关于进一步落实教师整体收入水平与当地公务员整体收入水平大体相当，农村教师整体收入水平与城镇教师整体收入水平大体相当（即“两相当”）的政策要求，按照《增城市进一步落实“两相当”提高提高待遇完善学校绩效工资制度实施意见》（增委办文[2010]16号）和市教育局有关文件的精神与要求，结合我校实际情况，特制订本方案。

一、指导思想

学校坚持以科学发展观为指导，贯彻“按岗定酬、变岗变薪、优绩优酬、体现公平”和“量入为出”的原则，做到分配上按岗计酬，多劳多得，优质高效多得，职高责重多得。实施学校绩效工资制度，把落实“两相当”与加强师资队伍建设紧密结合，调动教师工作的主动性和积极性，努力体现岗位职责与成效收益的统一，推动学校科学发展。

二、资金来源

本方案所涉及奖金为奖励性绩效工资。资金来源于市财政下拨的教职工奖励性绩效工资。

三、发放办法

奖励性绩效工资分为月度岗位绩效工资和期末奖励性绩效工资，月度岗位绩效工资占教师奖励性绩效工资总额的70%，每月统计公布，期末统一发放。

（一）月度岗位绩效工资（由常规工作绩效工资、超工作量绩效工资、岗位职务工资三部分组成）

1、常规工作绩效工资

（1）常规工作量按月度岗位绩效工资总额的70%平均发给教职工，常规工作量标准以教师岗位职责和后勤员工岗位职责为准；

（2）教师课内满工作量计算办法：语文、数学、英语每周10-12节，物理、化学、生物12-14节，政治、历史、地理每周14-16节；美术、体育、音乐、计算机每周16节；

（3）若教师任课课时不足常规工作量的则由学校另行安排其他工作补足，或按实际工作量与常规工作量形成的比例领取。

2、超工作量绩效工资

（1）超课时20元/节课（含教案）计算，如果因跨级、跨科导致课时不超教案超则10元/个计算；

（2）高考术科指导、社团指导、网络管理、网站管理、电脑维护、带教结对指导老师、场室负责人等工作折算成课时计算，标准另定。

3、岗位职务工资

（1）行政：副主任450元，正主任500元；（2）级组长：350元；

（3）班主任津贴每月300元，另按政教处方案每月评选20%班级班主任为优秀班主任每班增加100元津贴；

（4）科组长：每月评奖分三个等级：一等奖（三个科组）300元，二等奖（八个科组）250元，三等奖200元；

（5）办公室文员、教导处教务员、毕业班教师、报账员100元；备课组长每月50元；团委委员、工会委员、教工团书记每月35元；妇委委员、教工团委员每月15元。

（二）、奖惩细则：（月岗位绩效工资：学期常规工作绩效工资除以5）：

1、有下列情况之一者不发当月岗位绩效工资

① 非教学人员无故旷工月累计达两天或以上，教学人员无故旷课(含晚修)月累计达5课时或以上；

② 当月15日前离岗者；事假超过7天者；病假月累计达15天或以上者； ③ 未经学校同意到外单位兼职或兼课者，从事有偿家教者； ④ 由于工作失误，造成重大损失者；

⑤ 职业道德不良，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响者； ⑥ 违法被公安政法部门拘留或其他严重违纪； ⑦教师和后勤人员不服从学校工作安排的。

2、有下列情况之一者只发当月岗位绩效工资的一半：

① 非教学人员无故旷工一天，教学人员无故旷课达2课时者；

② 事假月累计达3天以上7天以下者（教师请事假经批准并经教导处调课）；

③ 病假月累计达7天以上15天以下者（教师请病假经批准并经教导处调课）；

④ 当月15日后离岗者；

⑤ 学生发生违法犯罪，被公安部门刑拘的，该生所在班的班主任只发二分之一，该年级级主任、年级组长和学校政教处正、副主任扣发三分之一；

⑥出现教学事故（出现影响正常教学运作的事故）相关部门负责人及责任人。

⑦学校重大财物失窃、师生食物中毒等重大事故相关部门负责人及责任人。

3、有下列情况之一者扣发当月岗位绩效工资的10%

① 年级备课组、科组、年级组、后勤组、各处室集会无故缺席一次（备课组长、科组长、年级组长、处室负责人考勤记录）

② 校级集会、升旗活动无故缺席一次；

③ 教师上课迟到或早退一次，或未经有关部门同意私自调课的（以值班行政、值日教师巡查记录为依据）；

④ 教师请事假累计两天；

⑤ 行政、教学辅助和后勤人员实行坐班制（上午8:30-11:30，下午2:45-4:50）迟到或早退一次；

⑥教导处组织的教学常规检查每项不达标者；（教学计划、总结、听课记录、备课记录、科组记录、教研活动、作业批改、学生辅导、公开课展示、课题研究、带教活动）；

⑦未按市教研室或教导处要求开展学科辅导活动的。

4、有下列情况之一者扣发当月岗位绩效工资的5%

① 年级备课组、科组、年级组、后勤组、各处室集会无故迟到或早退一次；（备课组长、科组长、年级组长、处室负责人考勤记录）

②早读和学生辅导迟到或早退一次的（以值班行政、值日教师巡查记录为依据）；

③晚修坐班迟到或早退一次的（以值班行政、值日教师巡查记录为依据）； ④环境区、课室、宿舍卫生工作未完成的对应班级的班主任； ⑤班主任未完成管理工作的（宿舍管理、早读、课间操、跑操）； ⑥值日教师未完成值日工作或弄虚作假者。

⑦未佩戴校卡累计五次，未佩戴值日卡两次，未按要求穿着校服两次的（以值日行政、值日教师记录为依据）。

5、有下列事迹者，经公示给予加分：

① 非工作范围主动参与排除了学校安全隐患的教职工视效果加3到10分。（事迹材料由主管部门或值日行政和值日老师提供。）

② 学生因病痛或意外受伤，教师主动帮助妥善处理好事情的，视效果加3到10分。（事迹材料由主管部门或值日行政和值日老师提供。）

③ 协助学校或部门处理特发事件的，视效果加3到10分（事迹材料由主

管部门或值日行政和值日老师提供。）

④ 因特殊原因主动承担学校增加工作量的加3到15分（事迹材料由主管部门或值日行政和值日老师提供。）

四、有关情况说明：

1．校长、副校长和党支部书记、副书记参与市教育局的绩效工资分配，不参加本方案的分配；

2、休产假人员领取教职工平均工资60%。

3、担任两个或两个以上行政领导岗位或基层岗位者，按最高级别和超工作量计算；第二岗位算50%，第三岗位算50%。

4、每人的总分值金额计算至“角”位，“分”按四舍五入至“角”位；

5、本方案适用于受聘上岗人员，其他人员按上级有关规定处理；

6、本方案由学校行政会议修订，教代会通过后执行；本方案的诠释权在教代会。

增城市 中学

乌南幼儿园教职工工资调整方案 篇4

一、指导思想：

乌南幼儿园已从自负盈亏向自我发展的阶段迈进，为了能使幼儿园不断壮大，走良性循环发展的道路，我园将实行2005年的工资改革，工资改革的指导思想是：

人才的开发、利用和激活是幼儿园发展的关键，同时为构建和谐的幼儿园环境，使幼儿园的每一位教职员工都能享受到发展带来的成果，走共同富裕的道路。为此，本次工资改革的原则是：

１、按要素分配，完善技校工资分配的方案。

２、加大改革激发人才活力机制的力度，重贡献、重绩效。

３、福利待遇广，兼顾公平，走共同富裕的道路。

二、工资改革的内容：

（一）个人工资有两部分组成：

１、国拨工资。

２、幼儿园工资：职级工资、岗位工资（本职、兼职）、骨干教师津贴、绩效工资。３、福利待遇。

（二）工资改革的内容：

１、岗位工资：部分调整。

２、绩效工资：重点改革。

３、福利待遇：针对不合理的部分做调整。

三、工资改革的具体方法：

１、岗位工资：略。

２、绩效工资改革方案：

（１）加强考核力度：

 加强日常考核和年级组考核相结合。

 加强全勤的考核，严格控制全勤奖发放：不迟到早退；请假不影响工作（原则上上午请假不超过三次，含三次）。

 加强对中层干部的考核、聘用。

（２）建立任务、项目完成的奖励体制

 接受幼儿园研究项目、开课任务、大环境的设计布置等。

 在享受津贴的基础上，实行考核，如考核优秀可嘉奖，合格不变，不合格扣除津贴。３、福利待遇：

由于我园教职工的编制比较复杂，有在编人员、聘用人员（指教师）、协保人员、退聘人员、外地打工人员组成，每年还有一批新进人员。为了体现公平、合理性、在考虑福利待遇上，人员

（１）医疗保险（商业部分）：

 在编校职工自负全部金额的５０％，其他教职工享受参加保险的资格，自负保险金额的１００％。

（２）劳动防护用品：肥皂、草纸、高温费。

（３）独生子女费。

（４）旅游费（长途、短途）

（５）节日慰问费。

职工工资改革方案 篇5

（讨论稿）

为进一步完善幼儿园管理，规范各项激励措施，体现按劳分配、优劳优酬、绩效分配的分配原则，调动教职工的工作积极性，结合我园实际，制定本工资 调整及考核方案。

一、月工资

由基础性工资、教龄津贴工资、学历奖励工资、职称工资等四部分构成。

1、基础性工资

参加工作5年（含5年）以内的700元，6—10年（含10年）以内的750 元，11—15年（含15年）以内的800元，16—20年（含20年）以内的850元，21—25年（含25年）以内的900元，26—30年（含30年）以内的950元，30 年以上的1000元。

2、教龄津贴工资

在本园工作满1年5元，满2年10元，以此类推。

3、学历奖励工资

本科：30元 ；大专：15元

4、职称工资（有国家系列的职称证书、主班和配班享受）

小学二级教师：15元；小学一级教师：30元；小学高级教师：50元

二、考核工资（按月发放）

主班老师350元（其中班主任工作100元）、配班老师300元（其中配合 班主任工作50元）、保育老师及后勤人员250元。（一年以10个月计发，并 根据实际考核结果计算得分，每分2.5元）。

三、奖金

全年拟发奖金8000元，每月经考核发放300元。其余4400元经考核到12 月底发放。

四、各假处理办法

（一）、病假

1、教师因病请假。教职工因病不能坚持正常工作的可请病假，病假期间遇有法定节日，不算作病假时间。2天及2天以上，需医院的病假证明，并经单位负责人认定（凭病历）。

2、病假期间学校扣发考核工资。请病假半天扣5元，一天扣10元。

3、当月病假累计5天（含5天）以内者，扣发月考核工资的20%，5天以上15天以内扣发月考核工资的50%； 15天以外扣发全月考核工资。

4、病假满一月，扣发月奖金（300元）的一半，一月以上，从第二个月起扣发月奖金300元，同时扣除全年其余部分奖金的10%。

5、病假在2个月以内的，月工资照发。病假超过2个月但不超过6个月的，从第3个月起发给病假工资。其中工作年限不满10年的，发给本人月工资的90%；工作年限满10年，月工资照发。病假超过6个月的，从第7个月起发给病假工资。其中工作不满10年的，发给本人月工资的70%；工作年限

满10年及其以上的，发给本人月工资的80%。一年内病假累计超过6个月的，当年的工龄不能连续计算。病休一年扣除工龄、教龄各一年。

6、病休人员在病休期间应安心治病，不能参与经营性活动或从事其它有报酬的工作，一经发现，其休病时间视为旷工，并作自动离职处理。

7、关于一年以上的长病假处理办法，参照《劳动合同法》执行。

（二）事假：教职工因事必须请假时，可请事假。

1、请事假，须先办好请假手续，安排好工作方可请假，不准请命令假，凡是没有批准而强行请事假的一律作旷工处理。3天以内事假（需有书面申请，特殊情况除外）每天扣月考核工资20元。

2、教职工事假一年内不超过7天，每超一天扣发本人当月日均工资。超过7天，从第八天开始扣发当月全月考核工资和月奖金300元，并在年终发放奖金时按文件规定每天扣全年奖金的1%。

（三）法定假：法定假不影响评职称和评优，且工资和政策性规定的奖金补贴照发。

1、婚假：教职工婚假时间为3天。

2、产假：女教职工产假时间为90天。晚育者（24周岁以上生育第一胎）增加30天；难产者增加15天；一胎多胞生育者，每多生育一个婴儿，增加15天；女职工符合计划生育规定，怀孕不满2个月流产者，给假15天；满2个月不满4个月流产者，给假30天；满4个月流产者给假42天。产假期间发给全额月工资（不包括考核工资、月奖金）。

3、哺乳假：每天享有两次半小时哺乳时间，也可合并为1小时（也可折算为推迟上班或提前下班时间），不影响月考核奖。

4、节育假：超出法定假的按事假处理。

5、丧假：教职工亲属（指父母、岳父母、公婆、配偶和子女）死亡的可请丧假，时间为3天。死者不在本市的，根据路程远近，可另给往返路程假。丧假期间和往返路程假期间发给全额工资及考核奖。

（四）旷工及处理：

1、教职工必须自觉服从工作分配，全面履行岗位职责，因工作需要调换岗位的教职工必须按时到新的岗位工作，否则作旷工处理并作自动离职处理。

2、凡未办理请假或其他手续离岗者，均以旷工论处。派出教研活动或开会等未参加作旷工处理并作自动离职处理。

3、教职工擅自离职（含请假或申请调动未获批准）、或无正当理由逾期不归（含申请续假而未经批准）或因其他情况作旷工论处并作自动离职处理。

4、旷工处理：旷工半天扣50元；旷工一天，扣发本人当月两天日平均工资。连续旷工7天或一年内累计超过10天，作自动离职处理。

本条例仅限2010年执行。

2009.1

2三、各假及奖励处罚办法

（二）病假：

1、教师因病休假。教职工因病不能坚持正常工作的可请病假，病假期间遇有法定节日，不算作病假时间。2天及2天以上，需医院的病假证明，并经单位负责人认定（凭病历）。

2、病假期间学校扣发绩效工资。请病假半天者（不含常规假），扣10元，一天扣20元；

3、当月病假累计5天（含5天）以内者，扣发月绩效工资30%÷22×休假数；5天以上10天以内扣发全月绩效工资30%的50%；病假累10天以上扣发月绩效工资的30%部分；

4、病假在2个月以内的，工资（指财政统发部分，下同）照发。病假超过2个月但不超过6个月的，从第3个月起发给病假工资。其中工作年限不满10年的，发给本人工资的90%；工作年限满10年，工资照发。病假超过6个月的，从第7个月起发给病假工资。其中工作不满10年的，发给本人工资的70%；工作年限满10年及其以上的，发给本人工资的80%。一年内病假累计超过6个月的，当年的工龄不能连续计算。病休一年扣除工龄教龄一年（特殊病种除外）。

5、病休人员在病休期间应安心治病，不能参与经营性活动或从事其他有报酬的工作

一经发现，其休病时间视为旷工，且医药费由个人负担。

6、教职工患病或非因公（工）负伤，一年内病假累计超过6个月的，应报教育局备案。

（二）事假：教职工因事必须请假时，可请事假。

1、请事假，须先办好请假手续，安排好工作方可休假，不准请命令假，凡是没有批准而强行休事假的一律作矿工处理。3天以内事假每天扣60元。

2、教职工事假一年内不超过3天，每超一天扣发本人当月日均工资。一天以内，由学校领导批准；连续请事假3天，本人写出书面请假条交学校领导

签章同意后报学区审批，送教育局人事科备案；3天以上原则上不准假，如有特殊困难，本人的书面请示须经学校、学区领导签章同意后报教育局审批。事假期满后，学校、学区及时查实复岗情况报教育局。

2、请事假者所任课程由学校领导安排代课，本人不能私自请人代课（特殊情况，经学校同意方可）。

5、经批准，每位教师安排好工作后，每月可休半天常规假，不扣出勤奖。

（三）法定假：法定假不影响评职称和评优，且工资和政策性规定的奖金补贴照发。

1、婚假：教职工婚假时间为3天。结婚对象不在本市的，根据路程远近，可另给往返路程假。晚婚者（男年满25周岁，女年满23周岁）另加12天。根据学校工作的特殊性，婚假一般安排在寒暑假及长假期间进行。在批准的婚假和往返路程假期间，发给全额工资。对婚假安排在寒暑假的教职工，所在单位奖励400元。因为教师特殊岗位，凡晚婚者，学校提倡教师整休一星期婚假，其他假可在本学期内分散休，凡晚婚者只休一周的奖励200元。

2、产假：女教职工产假时间为90天。晚育者（24周岁以上生育第一胎）增加30天；难产者增加15天；一胎多胞生育者，每多生育一个婴儿，增加15天；在产假期间领取独生子女证者，另加30天。晚婚晚育并在产假期间领取独生子女证的，男方可享受护理假15天。女职工符合计划生育规定，怀孕不满2个月流产者，给假15天；满2个月不满4个月流产者，给假30天；满4个月流产者给假42天。产假期间发给全额工资。

3、哺乳假：每天享有两次半小时哺乳时间合并为1小时（提前下班），直至宝宝周岁。不影响月奖。节育假：超出法定假的按事假处理。

4、丧假：教职工亲属（指父母、岳父母、公婆、配偶和子女）死亡的可请丧假，时间为3天。死者不在本市的，根据路程远近，可另给往返路程假。丧假期间和往返路程假期间发给全额工资

5、探亲假：

1、教职工探亲假安排在寒暑假，探亲对象的户口须在外地区。

2、探望配偶（未婚职工探望父母）每年一次，已婚职工探望父母每四年一次，往返路费按财务有关规定报销，时间安排在寒暑假。

（四）旷工及处理：

1、教职工必须自觉服从工作分配，全面履行岗位职责，因工作需要调换岗位的教职工必须按时到新的岗位工作，否则作旷工处理。

2、凡未办理请假或其他手续离岗者，均以旷工论处。派出教研活动或开会等未参加作矿工处理。

3、教职工擅自离职（含请假或申请调动未获批准）、或无正当理由逾期不归（含申请续假而未经批准）或因其他情况作旷工论处的。

职工工资改革方案 篇6

关键词：企业,职工工资,增长机制

一、建立企业职工工资正常增长机制的重要性和必要性

企业职工工资正常增长机制是指企业在正常生产经营情况下, 保障职工工资随企业效益科学、合理增长的制度和措施。工资分配是否公平、合理, 直接影响到工资功能的发挥。对职工而言, 工资的功能表现为经济保障功能、激励功能;对企业而言, 工资功能表现为控制企业经营成本、改善经营业绩、塑造和强化企业文化等。因此, 建立企业职工工资正常增长机制无论对企业和职工个人都具有重大意义。

1.建立企业职工工资正常增长机制是贯彻落实党的十七大和《劳动合同法》的具体举措。党的十七大在《加快推进以改革民生为重点的社会建设》中提出“逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重, 提高劳动报酬在初次分配中的比重。着力提高低收入者收入, 逐步提高扶贫标准和最低工资标准, 建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制。”《劳动法》和《劳动合同法》也提出了建立职工工资正常增长机制的要求, 促使企业职工工资在经济效益发展的基础上得到合理增长, 即使是劳务派遣工, 《劳动合同法》也对企业提出了“连续用工的, 实行正常的工资调整机制”的义务。大型国有企业, 担负着维护稳定、和谐环境的社会责任, 建立企业职工工资正常增长机制是贯彻落实十七大报告的具体体现, 也是贯彻实施《劳动合同法》的要求。

2.建立企业职工工资正常增长机制, 能保障职工工资与企业效益同步增长, 使广大职工及时分享企业发展成果。“科学发展观, 第一要义是发展, 核心是以人为本, 基本要求是全面协调可持续, 根本方法是统筹兼顾。”建立企业职工工资正常增长机制是落实科学发展观的要求。在企业发展的基础上, 让广大职工及时共享企业发展成果, 体现了“以人为本”的经营理念和思想, 表现了企业对职工劳动成果的尊重与重视, 有利于吸引、激励、留住骨干力量和优秀人才, 增强职工对企业的忠诚度和认同感, 更大限度地激发职工的主动性、积极性, 提高企业的竞争力。企业利用合理的薪酬体系激励职工, 职工在自身价值得到体现后全身心投入企业发展, 形成了“你中有我, 我中有你”的良性循环格局, 有利于实现企业和职工的全面协调可持续发展。

3.建立企业职工工资正常增长机制, 有利于规范分配秩序, 完善薪酬体系。正常的工资增长机制, 能够有效协调和统一薪酬公平与效益之间的关系, “合理的收入分配制度是社会公平的重要体现”。要实现分配合理, 就要完善薪酬体系。在现实社会中, 不少的社会问题都是由于个体认为自己在社会中没有得到公平对待而引发的, 所以在企业中, 尤其是国有大中型企业, 如何创造公平的局面显得尤为重要, 关键是要建立起相对统一的薪酬体系和工资增长机制, 做到工资分配的公平性, 基本形成合理有序的收入分配格局, 这样有利于在企业内部规范收入分配秩序, 理顺分配关系, 在促进生产发展和经济增长的基础上基本保证企业内收入分配领域公平正义的实现, 促进企业乃至整个社会的团结与和谐。

4.建立企业职工工资正常增长机制, 有利于提高企业的竞争力和社会效益。工资是企业依据国家有关规定和劳动合同的约定以及职工个人在企业中的劳动贡献, 以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬, 它体现了企业与职工之间的一种交换关系。因此, 一个企业的薪酬优势是企业立足市场的关键因素之一。建立企业职工工资正常增长机制, 能够增强职工薪酬的公平感和满意度。同时, 职工作为企业的一员、家庭的一员、社会的一分子, 他们对社会是否和谐的感知是通过自己所在的社会单元, 即企业的和谐得来的。正常的工资增长机制能使职工劳有所得, 减少企业内部的不和谐因素, 避免企业内产生的不和谐溢出到社会, 既能够使职工全身心投入到企业生产中, 提高企业的竞争力, 也可以扩大企业在市场上的影响力, 提高企业的社会效益。

二、建立企业职工工资正常增长机制的指导思想和原则

(一) 指导思想

以党的十七大关于建立企业职工工资正常增长机制为指导, 贯彻落实科学发展观, 深化企业分配制度改革, 逐步建立市场机制调节, 企业自主分配, 突出岗位贡献的工资分配增长机制, 理顺收入分配关系, 着力提高企业一线生产职工和关键技术岗位职工工资水平, 实现职工工资与企业经济效益同向协调增长, 体现公平分配。

(二) 基本原则

1. 坚持按劳分配为主、多种分配方式并存原则。

一般情况下, 大型国有企业都不可能是单一的生产流程, 比如中石化作为一个特大型石油石化企业集团, 包括了石油、天然气的勘探、开采、储运、销售和综合利用, 石油炼制、石油化工及其他化工产品的生产、销售、储存运输, 石油、石化工程的勘探、设计、施工、建筑安装等业务, 其生产经营 (工作) 的特点千差万别, 不可能以一种工资分配办法和增长方式涵盖, 那样只会使建立起来的职工工资增长机制僵化、脱离实际。

2. 坚持不同层次职工工资增长与企业发展相协调原则。

在企业经济效益提高的基础上, 保持不同层次职工工资的合理增长, 缩小分配差距, 逐步提高劳动报酬在初次分配中的比重。

3. 坚持先考核后增长、与职工个人贡献挂钩的原则。

职工工资增长依据的是个人在企业生产经营过程中的贡献, 必须健全绩效考核体系, 依据职工个人对企业的贡献大小确定增长幅度或级差 (档次) 。

4. 坚持公平、公正、公开原则。工资增长要确保过程公平、程序公开、结果公正, 履行相应的民主程序。

三、建立企业职工工资正常增长机制的主要内容

制度是实现公平的根本保证。在市场经济条件下, 保障收入分配公平, 关键在于加强工资分配制度建设。建立企业职工工资正常增长机制就是要围绕薪酬的公平性、效率性、激励性三大目标, 建立企业工资分配制度, 完善绩效考核体系, 规范工资支付行为, 切实提高职工工资水平。

1.建立体现效率与公平、具有增长性的薪酬制度或体系。企业职工工资增长机制的起点是企业的薪酬制度, 它是建立职工工资增长机制的基石。因此, 企业基本薪酬制度的科学性、合理性、公平性直接影响着增长机制的科学性、公平性。企业应结合实际情况和生产经营特点, 制定科学合理的工资分配制度, 理顺各类人员的分配关系, 使企业各类人员的工资水平保持合理差距。

基本的工资制度应具备四个特点:一是薪酬结构科学合理, 薪酬序列规范全面, 薪酬项目和标准简化明晰, 便于管理和考核;二是能体现效率与公平, 既能使在企业生产中付出更多劳动职工的薪酬增长幅度和速度跟上企业发展, 又能保证普通岗位或者与企业效益关联度不紧密职工的薪酬得到提高, 体现多劳多得和成果共享;三是具有灵活机动的特点。僵化的或者缺少调整空间的薪酬制度不利于建立增长机制。这就要求设计制度时体现它的增长性、竞争性和灵活性, 使薪酬制度对于经营管理、专业技术、技能操作人员都有宽幅的调整空间, 合理确定固定薪酬和浮动薪酬的比例;四是能合理地运用劳动力市场价位。企业薪酬优势能体现自身在市场中的竞争力。高于市场价位, 既增加企业经营成本, 又使职工工资增长空间受到限制;低于市场价位, 不能稳定骨干, 吸引和留住优秀人才。合理地运用市场价位设计薪酬制度是建立职工工资增长机制的一个瓶颈。

2.建立公正完善的绩效考核制度, 保证薪酬增长的内部公平和个人公平。建立便捷、公正的绩效考核制度, 是职工工资正常增长机制的一项重要内容。任何薪酬制度, 无论制定得多完善, 要在实践中得到贯彻实施, 考核是一个基本保障。尤其是在绩效工资 (或浮动工资) 占据越来越大比例的情况下, 严考核的重要性不言而喻。绩效考核应该能够全面地、客观地评价每位职工对实现企业整体目标的贡献, 能够不断提高职工个人的工作能力和工作绩效。建立绩效考核制度, 要建立关键绩效指标 (KPI) 考核体系, 针对不同层次、不同类型的岗位人员设计不同的考核指标, 确定不同的考核周期和考核程序, 如专业技术岗位人员可按基层队技术员、工程技术人员、技术管理人员、科技研究人员、经济技术人员等不同的类别, 分别重点考核专业知识水平、解决问题能力、研究项目的完成情况、诚信道德等指标;管理人员可按基层管理人员、机关管理人员、中层管理人员等不同类别, 分别侧重考核指令性工作、重点工作计划完成情况、上级安排工作完成的质量和及时性、参谋决策能力、组织协调能力、解决实际问题的能力、开拓创新能力、廉洁自律等指标;操作 (服务) 人员根据从事岗位不同, 主要考核劳动技能水平、安全生产操作规程执行情况、完成工作任务的数量和质量、劳动态度、道德操行等。

3.建立职工工资增长的监督机制, 促进民主制度建设。由于所处地位不同, 企业和企业经营者与劳动者之间在某种程度上存在一定的利益矛盾。企业和企业经营者考虑如何降低人工成本, 还要增加劳动者创造价值的能力;而劳动者只考虑自己的劳动所得。因此, 建立工资增长机制, 必须畅通信息沟通渠道, 体现权利与义务对等的原则, 既给职工一定的话语权, 更要给他们充分的知情权。坚持和完善职工代表大会和其他形式的民主管理制度, 无论是整体增长工资还是部分群体提高薪酬, 都要履行相应的民主程序, 及时向职工通报企业的经营状况、盈利能力、在市场中所处的位置、企业薪酬的水平, 职工所在单位 (部门) 完成考核指标情况等, 依法保障职工民主参与、民主管理、民主监督的权利。有条件的企业要积极试行协商或者谈判工资制。这样有助于在企业职工中形成一种内在动力, 保证工资增长的合法性和相对公平性, 并在一定程度上提高职工对薪酬的满意度, 增强对企业的信任。

4.加大宣传, 强化措施, 为建立企业职工工资正常增长机制营造良好氛围。不断加强企业文化建设, 在企业内倡导科学的价值观和薪酬观。引导职工树立“大薪酬”的观念, 不能只盯着工资增长, 要以培训、福利、保险等各方面的待遇认识自己在企业中的地位。同时, 企业要认真贯彻执行国家、地方政府的各项政策, 全面落实工资分配政策, 并大力宣传贯彻《劳动法》、《劳动合同法》、《最低工资规定》、《企业工资支付规定》等法律法规及配套规章制度, 不但提高职工的依法维权意识, 还要进一步增强各级管理者知法、守法的自觉性、诚信意识和社会责任感, 为建立企业职工工资正常增长机制创造良好的氛围。

四、建立企业职工工资正常增长机制应注意的问题

1.要积极探索“双控制”工资增长办法, 处理好各类人员之间的增长关系。建立企业职工工资增长机制, 必须建立工资与效益的联动机制, 要按照“双控制”的要求实施增长, 积极推行“工资总额预算管理”办法。企业围绕发展战略, 根据当年或者一个发展周期的经济效益、人工成本承受能力、劳动力市场价位等因素, 依据提前做出的工资总额预算和职工工资增长水平两个调控线实施职工工资增长。“人均工资”的调控既要考虑企业高层管理人员、中层管理人员和一般职工的差距问题, 还要考虑同行业同类人员的工资收入问题, 使增长额度维持在合理范围内。

2.要体现向一线生产岗位和关键技术岗位倾斜。增长导向的分配观在企业分配制度中体现为“效率优先、兼顾公平”的原则, 其对企业经济效益产生的增长效应来自主要生产岗位和关键技术岗位。因此, 企业增加工资要优先安排生产一线岗位、技能岗位、艰苦岗位和关键技术岗位。对劳动报酬明显低于劳动力市场价位的岗位, 在工资增长时要予以倾斜, 逐步理顺各类人员收入分配关系, 使企业各类人员的工资水平在保持合理差距的基础上, 引导职工流向生产岗位, 利用工资增长机制建立起人力资源的合理配置机制。

3.国有企业实行政策指导、总量控制, 切忌搞“一刀切”。由于各个企业特点不同、效益不同、职工的构成情况不同, 国有企业建立相对统一的基本薪酬制度后, 仍然要贯彻其直属单位自主分配的原则。如果在工资增长上实行一刀切, 很可能会使增长办法、增长幅度、职工之间的增长水平等不适应各直属单位实际。企业可以提出工资增长的基本原则、基本思路, 给予一定的增长比例或增长限度, 并按高限额核拨单位增长工资, 由各单位在分析基本薪酬制度执行过程中各类人员收入关系的基础上, 提出符合自己情况的工资增长办法。

4.不断调整定员定额标准。工资的增长源于企业的效益和职工绩效的提高, 定员定额标准是衡量职工劳动量的基本依据。随着劳动条件、劳动技术的不断提高, 新技术的应用及新法律法规的出台, 应对劳动定额的依据、标准、制度等定期进行修订, 以保持企业劳动定额的科学性、合理性、先进性。国家、地方和行业未制定劳动定额标准的, 企业应通过工作分析、写实记录、调查研究、集体协商等方式合理核定并定期调整本企业的定额水平, 并对执行定额的职工和管理人员进行培训, 使量化职工劳动的标准尺度不断趋向公平、公正。

5.加强绩效管理与薪酬管理之间的联系, 实行“严考核、硬兑现”。众所周知, 高的绩效应当获得高的薪酬。在进行绩效考核时, 必须公正公平, 严格绩效考评程序, 按照考评的结果对职工工资实施增长, 做到“严考核、硬兑现”。否则, 再好的绩效考核系统, 再完善的工资增长机制都难以发挥作用。如果处理不好绩效管理与薪酬管理之间的关系, 会引起职工之间的矛盾, 影响薪酬的公平性、效率性和激励性。

6.处理好企业经营者与一般职工的工资增长关系。为建立适应现代企业制度要求的激励和约束机制, 充分调动高层管理人员的积极性和创造性, 努力提高企业资产经营和生产经营效益, 使高层管理人员获得与其责任和贡献相符的报酬, 不少企业出台了高层管理人员的薪酬实施办法, 但部分企业经营者的收入与一般职工的收入差距较大, 已经引起了职工的不满。因此, 在保证企业效益增长的前提下, 应规范企业经营者的薪酬标准及增长幅度, 进一步完善企业经营者与职工的分配关系:一是职工平均工资不增长时, 企业经营者的工资亦不增长;二是职工工资增长达不到国资委或地方劳动部门划定的工资增长指导线 (或增长幅度) 要求的, 应同比降低企业经营者工资收入;三是企业在岗职工平均工资低于本行业在岗职工平均工资的, 企业经营者收入增幅不得高于企业职工工资增幅。

建立企业职工工资正常增长机制是一个全面系统的工程, 涉及到企业生产经营和管理体制的变革, 需要考虑企业效益、薪酬体系、各类用工需求、劳动力市场价位等多方面内容, 必须在国家和地方政府收入分配政策指导下, 循序渐进、逐步深化, 以不断促进企业经济效益的增长。

参考文献

[1]胡锦涛在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告[R].

[2]中华人民共和国劳动合同法[Z].主席令第65号.

职工工资改革方案 篇7

教职工奖励性绩效工资考评实施方案

根据[海教人（2009）17号]文件和秀英区中小学教师绩效工资考核分配办法，特制定此实施方案。

一、指导思想

坚持公平、公正、公开原则，采取多个主体相结合的方法，全面考评教职工的德、能、勤、绩，阳光操作，量化打分，贯彻多劳多得，优劳优酬的分配方针，构建能激发学校生机与活力的管理运行机制，充分调动教职员工的工作积极性和创造性，加快创建石山教育示范镇的进程。

二、考核对象、内容

列入财政预算拨款的本校在编教职工，考评的内容以教职工所在岗位的职责、履行职责要求和所承担的工作任务为基本依据，重点是工作成效（详见附件）。

三、考评领导小组

组长：周汉辉

副组长：李胜

成员：陈春荣、王长、周汉仕、李经强、吴坤涛、陈瑞忠、陈光仁、黄忠旺、陈孝劝、钟惠琼、李其森、李功文、吴清交、朱慧梅、陈招美、陈桂梅、陈英才、陈贤富、符琼丹、吴梅琼、林坚、王月翠、王明经

领导小组下设办公室人员分项负责实施：

陈春荣：中层领导职位津贴分值及登记中层领导坐班和教师上课、开会、升旗缺勤等工作。

李经强：负责计算教师教学成绩奖津贴及登记各种计划、总结上交情况。周汉仕、陈光仁：负责登记教师参加各类教研活动、三册检查结果及教科研成果奖等情况。

吴坤涛：负责登记各班完成劳动任务及清洁区情况。

陈瑞总：负责登记各班课堂教学纪律、文明礼仪、文明班奖罚等情况及评选优秀班主任等工作。

陈孝劝：负责计算教师工作量津贴、考勤津贴及完成教师津贴汇总表。钟惠琼：负责登记教辅教参以及教具等借还情况。

四、考评工作

（一）、民主推选产生领导机构。机构人员一般教师占50%。拟定出本校《教职工绩效考评实施方案》，并进行公示、评议。根据教职工意见进行修改，最后拟定实施方案。

（二）、取2013年奖励性绩效工资9个月按以下“六大项”方法进行分配，各项剩余的钱可先互相调整填补，最后剩余的钱平分返还给老师。

1、班主任、校级领导和学校中层干部坚持多劳多得、优劳优酬原则实施奖励津贴（约占15%）

（1）班主任分优秀和合格两个等级进行津贴，分别占百分之四十和六十，优秀班主任每人每月津贴200元，合格班主任每人每月津贴180元。具体津贴方法主要依据学校《评选先进班主任的方案》按比例评选出先进班主任后依本条例奖励。

（2）校级领导、学校各中层干部按科室工作职责并结合本校实际划定津贴范围：

①学校副校长、党支部书记津贴范围每月20—200元。

②学校总务、办公室、教导处、政教处正主任津贴范围每月20—190元。工会正主席、办公室、教导处副主任津贴范围每月20—180元。少先队总辅导员、学校党支部副书记、政教处副主任、工会副主席津贴范围每月20—170元。

③中心片区报账员、教研室主任津贴范围每月20—190元。教研室副主任津贴范围每月20—180元。教研员津贴范围每月20—180元。（特别说明：因这类人员既负责全镇相关工作又兼顾本校具体工作，其津贴先从全片区教师按人头每月4元收取，如不够将从本校剩余的钱中抽取）。

以上人员具体补贴主要以本学期完成工作量、工作成效按多劳多得、优劳优酬原则量化积分以及缺勤情况实施津贴。领导干部认真履行职责并创造性地开展工作，工作成效显著，满勤（含领导周值日津贴，没有安排周值日的领导每月将减少10元）并无工作过失者可获该范围中最高津贴；工作量少，履行职责拖延，态度欠认真，工作低效或无效者给予范围中最低津贴。其余者按完成工作实绩由考评领导小组全体成员以不记名投票产生每月津贴数（即每人在票上写一个建议每月津贴数，取所有小组成员建议数的平均数），经本人签名生效；如本人不同意，将召开奖励性绩效工资分配领导小组扩大会议讨论通过。兼两个以上领导职位以最高职位按本条例给予津贴。

学校领导干部及非教学人员必须认真履行职责，因渎职造成工作失误，给学校带来重大损失的不能享受本职务津贴，损失较轻的一次扣50元；不接受学校安排的本职工作或工作拖延，导致学校另安排他人完成，有记录的每次扣50元。

2、学校任命的各学科组长每人每月津贴100元。学校指定的负责检查各班考勤、卫生、纪律等工作的教师，每月津贴60元。（约占1%）。

3、教职工课时（工作量）津贴（约占21%）。

定出当年工作量标准（见附表），分超过标准量和不达到标准量进行补、减津贴。

4、教学成绩、监考、巡视和评卷津贴（约占50%）。此笔钱用于语、数、英学科段考、期末考奖励和监考、巡视、评卷补助以及综合科参加区级以上比赛奖津贴。教研室安排的到各校巡视、收发试卷每次补助30元，教导处安排的监考每次补助30元，评卷每次补助50元（期末全镇统考60元）。在期末统考中“两率一分”名列全镇年级组第一、第二、第三的科任分别给予100元、60元、40元奖励，第四—六名各奖励30元。体育、音乐、美术、科学等综合科专职教师教学成绩奖依据组织本校学生训练并参加区级以上比赛获集体名次奖给予奖励津贴（获奖教师指抓具体工作者，也就是主教练或主导演等），获区级一、二、三等奖，各分别一次性给予指导教师120元、100元、100元奖励，获市级一、二、三等奖，各分别一次性给予指导教师140元、120元、100元奖励，获省级一、二、三等奖，各分别一次性给予指导教师160元、140元、120元奖励。本项其余津贴方法按《学校段期考奖励方案》划定最低线给予津贴。

5、考勤津贴（约占10%）。

6、教科研成果奖津贴。（约占3%）。

本获优质课评比一等奖，将按照省、市、区等级各一次性给予获奖老师300元、200元、100元奖励；获二等奖，将按照省、市、区等级各一次性给予获奖老师200元、150元、100元奖励；获三等奖，将按照省、市、区等级各一次性给予获奖老师150元、100元、60元奖励。

本获教学论文评比等一等奖，将按照省、市、区等级各一次性给予获奖老师100元、80元、60元奖励；获二、三等奖，将按照省、市、区等级各一次性给予获奖老师80元、60元、40元奖励。

本，负责整理及撰写学校或科组材料参加上级评比获奖者津贴。获一等奖，将按照省、市、区等级各一次性给予主笔老师200元、150元、100元津贴；获二等奖，将按照省、市、区等级各一次性给予主笔老师160元、130元、100元津贴；获三等奖，将按照省、市、区等级各一次性给予主笔老师130元、100元、80元津贴。如奖项不分等级，只设优秀或先进等奖项，则取二等奖等级津贴标准。

以上成果奖励同一内容参加不同级别评比以最高一次奖励，不累计，不同内容成果奖可累计。

五、扣除激励性绩效工资办法

1、学校领导干部及非教学人员缺勤半天扣40元（学校安排专人负责登记），班主任不按时完成学校规定的工作任务每发现一次扣40元，教师每旷一节课扣30元，不参加周一升旗一次扣20元，上课迟到一次扣20元。

2、学校要求上交的材料（计划、总结、教案、听课本、教材教法考核卷、教学反思集等），若出现有不上交者，每次扣30元。

3、在考试中存在舞弊行为者，每次扣100元。

4、不按规定参加政治业务学习、教研活动者（如参加外出、本校上公开课、听评课活动、政治业务学习、送教下乡等），每次扣30元。

5、在期末教学常规检查中不合格者（教学人员），每次扣100元。

6、期中或期末安排监考或评卷不参加者，每次扣50元。

7、不经学校同意擅自调课者每学期一次性扣双方各50元。

8、上课不采取有效手段组织学生认真学习，任由学生吵闹或不学习，检查发现一次扣科任30元。

9、期末不及时归还教具、教辅教参等每次扣30元。

注：以上9项可以累计扣除，如有校长室批假，该次缺勤可按以上规定减半扣除。

10、触犯国家法律，定为不合格。

11、病假一周扣当月奖励性绩效工资20%，事假一周扣当月奖励性绩效工资30%。

12、病事假二周至1个月不发放当月奖励性绩效工资。

注：①2013年财政下拨奖励性绩效工资为每人10033元，按本方案奖罚办法实施。

②本方案解释权属校长室。

石山中心小学

教师工资改革方案 篇8

教育质量是教育发展的生命线，教育公平是社会和谐的压舱石。教育公平、教育质量离不开教师，吸引教师就要给待遇，这是最现实也最迫切的任务。

12月3日，在研究今后5年教育改革发展的会议上，李克强总理指出，“十三五”期间，我国教育改革发展面临新的繁重任务，必须在公平和质量上下大功夫，实现新突破，“既要保障教育公平又要提升教育质量!”

教育质量是教育发展的生命线，教育公平是社会和谐的压舱石。一般意义上的教育公平，涵盖三个层次：起点公平——确保人人都享有平等的受教育的权利和义务;过程公平——提供相对平等的受教育的.机会和条件;结果公平——教育成功机会和教育效果的相对均等。以实施义务教育为标志，经过近30年努力，庶几达成起点公平，过程与结果公平则是未来保障重点。一个出生在大城市的孩子，与农村或边远山区的同龄人，其所能获得的，无论是教育条件、教育水平，还是教育效果、成功机会都有较大差别。甚至于，同一城市不同区域，教育水平也有参差，否则就不会有“学区房”一说。

保障教育公平，提升教育质量，教育改革永远在路上。以教育公平论，仅从宏观层面剖析，就存在城乡、地区、阶层等几大公平问题，均衡工作很棘手。教育质量杂糅其间，与教育公平关系万千重。教育要保公平、上水平，千头万绪，从何着手?教育大计，教师为本。教师永远是教育的第一资源，有好的教师，才会有好的教育。教师队伍建设又要从何着手?待遇是第一要素。可以说，提高教师待遇、让教师过上体面生活，是教育发展的基础性工程。教师待遇不高，发展前景有限，职业吸引乏力，“新人”不想进，“老人”留不住，教育要怎么发展?

其实，共识很早就存在，并不断地体现在制度之中。最早见于1994年1月1日实施的《中华人民共和国教师法》中，法律明确“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高”。11月，有关部门还信心满满表态，“未来乡村教师收入将超过城市教师”。多少年过去了，过去是软肋，当下仍是短板。据教育部网站7日公布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(~)》中期评估之“教师队伍建设专题评估报告”摘要指出，与其他行业相比，中国教师工资不高、工资增长幅度低，未能反映出教师作为专业人员应具备的地位待遇。教师待遇偏低，不但现有教师积极性难以发挥，许多均衡措施、鼓励政策也不免打折扣，譬如定向生和免费师范生计划，在西部就执行得不是很好，要么是招不满员，要么是毕业之后不愿意回农村。

两年前，一国际教育机构针对全球20多个国家做了一个调查，中国教师地位最高，但平均工资排名靠后。教师地位比不上我国的韩国，有报道称，教师工资最高可达400万韩币以上，新教师每月收入也有一万元人民币左右，以后每年涨一次工资。一人当了教师之后，一家人衣食无忧，这样的待遇还怕招不到人吗?不久前，全国人大组织了一个专题调研，一些市县教育行政部门负责人、中小学校长、县城教师和农村教师普遍认为，“若能在现有教师基本工资收入的基础上，提高50%左右，能在相当程度上吸引与留住农村教师!”。