工资统计

工资统计（共12篇）

工资统计 篇1

工资是劳动领域最重要的研究对象之一。它作为雇主的成本以及雇员的主要收入来源,是劳动冲突的潜在根源,也是全世界范围内劳资双方谈判的核心。而从整个经济看,工资影响着一个企业乃至一个国家的竞争力,同时与其他重要经济变量,如就业、生产率和投资都有极大相关性。在更宽广的社会层面,工资与社会歧视、收入差距等社会敏感问题息息相关。因此,工资并非一个独立的概念,更不仅仅是一个简单的数据,相反,它在经济社会中具有“牵一发而动全身”的威力。政府、企业雇主以及雇员都高度关注工资政策的制定并积极推动该领域的改革。

我国开展工资统计已经有60余年历史,从20世纪50年代开始已经建立较正规的劳动工资统计制度,并由国家统计局负责实施。近十余年来,中国的经济从持续高速增长到稳步发展,已展现出全新的面貌,劳动领域也发生着翻天覆地的变化。为了适应新变化,提供更加全面、准确的统计信息,相关部门正在积极推进工资统计的改革进程。在此契机下,了解与把握世界范围内劳动工资领域的研究前沿与实践经验,为我国的工资统计提供借鉴与参考是非常有意义的工作。

一、国际劳工组织对工资统计指标体系的丰富与创新

国际劳工组织工资统计研究的核心内容是指标体系的构建。社会经济的高速发展促使新的用工模式、薪酬制度不断涌现,薪酬类别的增多使得工资指标划分了多个层次。统计上的“工资”是一个多口径指标,需分不同口径层次进行测算才能够全面反映其内含的信息。当前,工资指标体系由5个核心指标构成,它们分别是:工资率、劳动所得、劳动者报酬、与雇佣有关的收入以及劳动力成本,其中劳动者报酬来自SNA中的定义。

工资率是最基本、口径最小的指标。工资率只核算工作时间的“基本”工资状况,非工作时间的报酬、常规工资与定期补贴以外的报酬不计入在内。国际劳工统计学家会议(简称ICLS)决议中具体给出了“劳动所得”的定义:“劳动所得”是指“在工作时间或非工作时间内以货币或实物形式支付给雇员的报酬”。其包含的内容有直接工资和薪水、非工作时间的报酬、奖金和津贴、雇主直接支付给雇员的住房和家庭定期补贴,可见“劳动所得”的口径比“工资率”大。另外,“劳动所得”指标具有定期性与规律性的特征。“与雇佣有关的收入”是指“在指定期间内,雇员或其家庭成员以货币、实物或服务形式获得的,与该付薪工作有关的收入,其支付者可为雇主、社会保障计划或国家”。其具体包含的项目有:货币性收入、实物或服务性收入、利润分成奖金或与利润相关的收入、与雇佣有关的社会保障福利。该指标没有“定期性”特征,在支付形式上除货币与实物外,还附加了“服务”。最后,“劳动力成本”包括直接工资和薪水;非工作时间的报酬;奖金和津贴;餐饮、燃油及其他实物形式的支出;雇主为员工支付的住房成本;雇主的社会保险支出;职业培训成本;服务形式的支出;其他劳动力成本;被归为劳动力成本的税费。

以上4个指标的设计充分考虑到了工资具有双重性的特点。“工资率”、“劳动所得”、“与雇佣有关的收入”3个刻画的是工资双重性中“雇员工作获得报酬”,而“劳动力成本”指标描述的是雇主为雇佣劳动力付出的成本。

国际劳工组织对工资统计的另一项重要贡献是收集汇总全球范围内的工资统计数据,致力于建立并维护两个重要数据库:全球工资数融库与ILOSTAT数据库。全球工资数据库中给出了工资与劳动力成本两个指标的相关数据,而ILOSTAT数据库中的指标更加全面,覆盖了基本工资、劳动所得、与雇佣有关收入以及劳动力成本4个方面。

二、美国劳工局编制的ECI指数与ECEC指标系列

美国劳工局编制并发布的就业成本指数(Employment Cost Index,简称ECI)是描述雇员获得的工资与薪金、雇员福利以及总报酬(工资与薪金及雇员福利之和)变化情况的季度性经济序列。ECI由工资与薪金指数、福利指数以及总报酬指数3个指数构成,且三者都是“拉式指数”。

在构建ECI指数时还考虑消除了“结构效应”的影响,使之可以测度纯报酬变动情况。“结构效应”是行业或职业就业人数分布的变化或男女相对比例的变化引起的该行业或职业工资数据的变动。澳大利亚统计局在公布周平均工资收入时也解释说:“工资平均值的变化可能不仅会受到雇员个人收入水平变化的影响,还会受到本国劳动力中工资劳动者的比例变化的影响”②。“结构效应”可能导致“反周期偏差”的系统性偏误。典型的“反周期偏差”是对经济衰退月工资下行趋势的低估和对复苏期间工资上升趋势的高估,经济衰退期间,大多数低收入者失去了工作,使得就业人员的平均工资上升,而经济复苏时这些低收入工人重新开始工作,使得就业人员的工资平均下降。为了消除“结构效应”带来的影响,在编制ECI指数时采用了“固定权重”与“配对样本”③(Match Sample Quotes)的方法,在阐述指数编制过程时会对这两项方法做详细说明。

ECI指数使用了两个权重:抽样权重与固定权重。抽样权重是在选择企业以及在企业内部选择职业时的抽样概率,在计算加权平均工资与薪金时使用。而固定权重是指基期的就业人数,目前美国劳工局使用的基期就业人数是2002年数据。也正是由于使用固定权重使得ECI成为拉式指数。

以下以工资与薪金指数为例,具体说明指数的编制过程,从而促进与推广ECI指数的理解与应用。

(1)基本单元的划分与加权平均工资与薪金的计算

在编制工资与薪金指数时,首先需将全部调查样本划分私营、中央及地方政府两类机构单位。美国当前私营单位划分了72个行业类别,中央政府及地方政府有19个行业类别,各行业还需区分10个职业类型。因此,样本被划分为72×10+19×10=910个基本单元,每个基本单元中有若干企业样本。在此分组基础上可计算各行业、职业类别的工资与薪金指数。

各基本单元都有其抽样权重,抽样权重由抽取企业的概率与企业内部选择职业的概率乘积得到。加权平均小时工资与薪金等于所计算行业或职业(可能涉及多个基本单元)的平均小时工资除以相应的抽样权重。

(2)计算平均工资与薪金从基期到参考期的变动

计算平均工资与薪金从基期到参考期的变动采用的是“累计连环变动法”。工资与薪金指数度量的是在行业与职业构成不变的情况下雇员的工资与薪金的变动情况。由于样本轮换,直接计算基本单元基期到参考期的工资与薪金变化会导致数据在各时期不可比,同样可能出现前文所述的“结构效应”。因此,ECI指数编制时需采取“累计连环变动”法,即首先计算某一单元第0期与第1期的加权平均工资与薪金比值作为连续两期的平均工资与薪金变化,且用于计算的样本在两期内都有观测值,这样的样本也就是前文提到的“配对样本”。以此类推计算第1期与第2期、第2期与第3期等的比值。最后,从基期到参考期的平均工资与薪金变化即为这些期间变化的乘积。

(3)构建工资与薪金指数的最终形式

工资与薪金指数的最终计算公式如下:

其中,It是在期间t时的指数值;W0,i是估计的第i个单元基期的雇员的总工资,它是加权平均小时工资与雇员人数的乘积,再次注意在指数计算时基本单元的雇员人数是固定的;Mt,i是第i个单元从基期到第t期的累积平均工资变化,Mt,i代表的是平均小时工资从基期到参考期的变动,可以用公式具体表达如下:Mt,i=Mt-1,i×Rt,i,Rt,i是使用“配对样本”计算的当前季度加权平均小时工资与前一季度加权平均小时工资的比值,该公式表达就是前文提到的“累计连环变动”。

从最近公布的数据看,以2005年12月的指数值作为基期(=100),2015年一季度与二季度,美国全部劳动者的工资与薪金分别为122.1与122.4,3个月内上升了0.2%。两个季度生产货物行业的劳动者的工资与薪金指数分别为120.9和121.7,低于全部劳动者的工资与薪金水平,但在3个月内上升了0.7%;而生产服务行业的该项指数分别为122.4和122.6,高出全部劳动者水平,3个月内上升0.2%。针对私营部门的劳动者公布了按职业分组的工资与薪金指数情况,具体包括管理人员、专业人员、销售人员、办公室与行政人员、维修人员、生产人员、交通人员等几大类。2015年6月份专业人员工资与薪金指数最高,销售人员最低,且销售人员第一季度工资与薪金指数下降3.2个百分点,是唯一一个处于下降状态的职业。

ECI指数是对工资与薪金、雇员福利以及劳动力成本变化的最佳度量,它使用“配对样本”方法消除了“结构效应”的影响,能够测度出纯工资变化。但在经济分析除了要了解“变动”外,掌握水平也非常重要。因此,劳工局还定期公布“雇主为雇员报酬支付的成本”(Employer Cost for Employee’s Compensation,简称ECEC)数据,与ECI类似,ECEC数据也包括工资与薪金、雇员福利以及总报酬三大部分。ECEC数据与ECI指标的结合分析能够获得更丰富的信息,例如,如果工资与薪金水平的增长速度比工资与薪金指数的增长速度慢,表明就业者有向相对低工资的产业或职业流动的趋势。

最新数据显示,2015年6月,美国NCS调查中从业人员的平均小时劳动力成本为33.19美元,其中,私营部门雇员的小时总报酬为31.39美元,包括平均工资与薪金21.82美元,占总成本的69.5%,平均福利为9.56美元,占总成本的30.5%;中央与地方政府部门雇员的小时总报酬为44.22美元。可见,中央或地方政府从业人员的报酬比私营部门高,且工资与薪金仍是总报酬的主要部分。

三、劳动工资统计的制度创新

(一)劳动工资统计与雇员福利统计的统一

美国的劳动统计制度经历了长时间的演变与多次改革。1996年之前,“职业薪酬调查”项目用于收集全国及各区域的工资数据;“雇员福利调查”项目则对雇员福利情况进行统计,二者独立进行。1996年之后,美国对这一分散的劳动工资统计状况进行改革,建立了广义薪酬调查制度,用“全国性报酬调查”(National Compensation Survey)将工资与薪金、雇员福利数据统一起来,在该项调查中一并收集。

将雇员福利纳入劳动工资统计是一项有意义的创新。随着经济社会发展,雇员福利对从业人员短期或长期收入水平以及雇主支付的劳动力成本产生着越来越重要的影响。在我国,雇员福利中的社会保险是由人力资源与社会保障部开展的,在劳动工资统计中并不涉及。

(二)职业工资统计与工资分布统计

职业分类不同于产业分类,它是按照不同职业性质和活动方式、技术要求及管理范围对劳动者进行的划分预归类。职业工资信息能够提供与行业工资不同的,更加反映劳动者工作性质以及技能要求的信息。国际上已建立了完善的职业分类标准,并且持续开展着职业工资统计工作。当前,美国劳工局的劳动工资统计连续收集并公布800多个职业的工资信息。但我国从2013年起才开始公布与职业工资相关的岗位工资数据,且仅将岗位划分为单位负责人,专业技术人员,办事人员和有关人员,商业、服务业人员,生产、运输设备操作人员及有关人员五类。

另一方面,美国劳工局公布的工资统计数据不仅包括平均数,还有10%、25%、75%以及90%分位数。这些分位数信息可以在一定程度上反映工资的分布情况。而我国的劳动工资统计中仅公布工资总额、平均工资数据,缺乏对工资分布的描述。

四、世界企业联合会的“国际劳动比较项目”

考察世界各国劳动工资统计实务发现,各国对许多重要指标的设置及口径的规定多有差异,这就为各国间的比较造成了障碍。例如,劳动力成本是被世界各国广泛关注的指标之一,它在评价一个国家国际竞争力时不可或缺,但有的国家劳动工资统计中并未设置该项指标(如中国),设置了该指标的国家口径上也并不完全一致。针对这一情况,世界大型企业联合会在美国劳工局研究的基础上开展了“国际劳动比较项目”(简称ILC),其收集了部分国家(包括中国和印度)的劳工统计数据,尽可能同一概念与口径下将这些数据进行比较,且定期发布比较结果。“国际劳动比较项目”主要包括“劳动力、就业与失业”,“制造业小时总报酬”,“制造业劳动生产率与单位劳动力成本”以及“消费者价格指数”四个方面的内容。以下针对“制造业小时总报酬”与“制造业劳动生产率与单位劳动力成本”两项研究进行展开讨论。

ILC在对各国制造业小时报酬水平进行比较前首先厘定了各指标的口径。“报酬”从两大方面定义,包括直接支付、雇主的社会保险支出以及与劳动力相关的税费,其中直接支付包括工资与各项补贴、津贴与其他福利。需注意的是,“报酬”的口径比国际劳工组织定义的“劳动力成本”指标口径窄,不包含劳动力成本中的职业培训费等。另外,“报酬”统计的对象是雇员,雇员是指一定期间企业雇佣的所有全职或兼职员工,包括临时工,但不包括自雇者、无薪家务劳动者。ILC依据以上定义的指标及其口径对各国数据进行调整,并利用IMF发布的汇率转换为美元。由于中国与印度的劳动工资官方统计中指标设置、统计对象与国际规定相差较大,需对两国数据进行特别处理与估计,但难以保证数据的鲁棒性,因此将两国数据单独列示,不参与同其他国家的比较。表1、表2分别列出了制造业小时总报酬较高的国家与中国、印度两国的测算结果。

单位:美元

注:ILC共收集37个国家的数据进行比较,上表按2013年总报酬排序,选取了前15位。

单位:美元

注:“一”代表数据未公布

表2的结果显示,我国制造业小时总报酬在2008—2012年一直处于上升趋势,且增速加快,2008—2010年平均增长率为6.67%,2010—2012年的平均增长率为24.5%。

ILC还关注各国制造业劳动生产率与单位劳动力成本的变化,劳动生产率与单位劳动力成本是评估一国劳动力市场国际竞争力的重要指标。劳动生产率是每单位投入的产出量,而单位劳动力成本是总产出增加值的单位劳动补偿。ILC项目采用制造业的实际增加值度量产出,用劳动力的工作小时数度量劳动投入,用工资、福利以及雇员获得的各项货币或实物度量劳动力成本。需特别注意的是,由于不同国家制造业产出均以各自货币单位计量,且在制造业这一单一部门不可应用购买力平价进行调整,因此各国的劳动生产率与单位劳动力成本水平之间并没有可比性,我们仅能观察与比较它们各自的变化趋势。

遗憾的是,ILC并未对中国的数据进行测算。但近几年来的制造业向东南亚转移、外资撤离中国的现象已经被广泛关注并纳入管理议题,因此,我国相关部门需加强劳动生产率、单位劳动力成本的研究。

五、我国工资统计改革的几点建议

(一)完善工资统计制度,尝试构建相对科学的工资统计指标体系

随着社会保险制度的不断完善,社会保险与住房公积金等福利作为最终由雇员享受的福利已成为衡量劳动报酬不可或缺的一部分内容。我国国家统计局开展的工资统计中设置的工资指标有“工资总额”与“平均工资”,二者有两点局限,一是统计对象并非全部工资收入者,而是“单位从业人员”,二是“工资总额”中不包括用人单位为雇员缴纳的社会保险(包括住房公积金)部分。在未来,应当考虑将社会保险等福利统计纳入工资统计,相应设置能够反映这些内容的统计指标,在多个层次上扩展工资统计指标口径,借鉴国际劳工组织提出的指标框架建立符合中国实际情况的工资统计指标体系。

(二)扩展工资数据分析,使之成为宏观经济分析的重要抓手

前文已经提到工资是劳动力市场的核心指标之一,与经济社会的许多方面有密切联系,因此工资统计数据应当能够成为分析监测宏观经济形势的重要工具。我国对工资统计数据的开发较少,使之没有更好地发挥其在宏观经济分析中的作用,今后应当考虑通过编制指数等方法充分利用工资数据信息。

(三)关注劳工统计国际标准,积极进行国际比较研究

劳工统计涉及概念多、口径杂,各国的统计基础与实际情况不同,处理方法也存在较大差异。国际组织致力于制定在更大范围内具有可行性的劳工统计标准,推进国际比较研究。我国的工资统计也应当关注这些通行标准,通过积极的国际比较,找准提高整体竞争力的方向,不断更好地发展。

参考文献

[1]国际劳工组织.http://www.ilo.org/global/lang-en/index.htm.

[2]Costo,Stephanie L.Introducing 2002 weight for the Employment Cost Index.Monthly Labor Review,2006,4:28-32.http://www.bls.gov/opub/mlr/2006/04/art5full.pdf.

[3]世界大型企业联合会.https://www.conference-board.org.

工资统计 篇2

平均工资顾名思义是指一定范围内单位发放工资的人均水平，就是“报告期实际支付的全部职工工资总额”除以“报告期全部职工平均人数”。

但是工资总额到底包括哪些项目，却是一笔细账。简单而言，工资总额并非仅是实际发到个人手里的现金计算。

根 据《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指本单位在报告期内(季度或年度)直接支付给本单位人员的劳动报酬总额。包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和 补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资;属于税前工资，它由基本工资、绩效工资、工资性津贴和补贴、其他工资四部分组成。

二、平均工资数据为何与实际工资不符

十年里工资涨幅近三倍，众多网友却吐槽没能从平均数里感受到幸福，自己“拖后腿”了。更令人意外的是，在已经公布的20省份的平均工资当中，青海的平均工资排名第四。

除了“税前收入”这个因素外，“贫富差距”是造成统计数据和网友感受不符的重要原因。

对于许多人感觉自己“被平均”的问题，国家统计局人口和就业统计司司长冯乃林指出，由于工资分布是典型的偏态分布，即少数人工资水平较高，多数人工资水平较低，所以多数人的工资水平会低于平均工资。从每个人个人角度来看，工资水平及增长速度均会因所属单位的行业、地区、性质，及个人所在岗位的不同而感受不同。

三、平均工资的统计范围

“社平工资的统计范围是规模以上企业人员的平均工资，低收 入人群的工资并没有纳入进去，但社平工资的上调意味着与之联动的各项社会保险缴费工资基数和缴费金额也将随之上调，被平均的低收入人群恰恰是受此影响最大 的群体。”中国社科院社会政策研究中心秘书长唐钧接受《华夏时报》记者采访时表示。

此外，网友认为平均工资的信息量应该更丰富，如同时公布平均数以上和平均数以下的人数比例，这一需求恰好与其他一些国家和地区“中位数”统计法有异曲同工之处。

在 很多国家和地区，在统计平均工资等民生指标时，还会运用“中位数”统计法。“中位数”指的是将一组数据由小到大排序后，取出位于中间位置的数值。这种算法 的好处是，能够反映多数人的工资状况和收入的结构性问题。对比“中位数”，人们也很容易找到自己工资所处的水平，因而也贴近个人感受。

四、平均工资的重要作用

由于现在的平均工资不能反应个体差异、行业差异，很多人认为公布平均工资意义不大。但实际上，平均工资和我们的生活息息相关，在我国，社保、赔偿等很多方面都与“平均工资”挂钩。

如，《职工基本养老保险个人账户管理暂行办法》规定：企业职工缴纳基本养老保险费的缴费基数为本人上年度月平均工资。本人月平均工资低于当地在岗职工平均工资 60%的，按当地在岗职工月平均工资的60%缴费;超过当地在岗职工平均工资300%的，按当地在岗职工月平均工资的300%缴费，超过部分不计入缴费工资基数。

1.国家统计局：全国平均工资49969元

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9.上海平均工资

应变，求胜劳动工资统计 篇3

关注细节变化

劳动工资统计2012年年报、2013年定报的基层报表，在表样上发生了两点变化。

表号104变102

熟悉劳动工资统计报表的同志，一听到104表需要报送了，都会非常清楚地知道是劳动工资表。但从2012年年报开始，劳动工资统计报表的表号由104调整为102。这一变化看似小事，实则影响很大，希望大家能够改变习惯，提醒自己今年要报送的劳动工资表是102表。而且今年根据单位所属类型的不同，将报送不同的102表。其中：规模以上工业、有资质的建筑业、限额以上批发和零售业、限额以上住宿和餐饮业、全部房地产开发经营业法人单位填报102-1表；限额以上服务业法人单位、全部金融业法人单位填报102-2表；规模（限额）以下从业人员期末人数30人及以上的法人单位，抽中的规模（限额）以下从业人员期末人数30人以下的法人单位填报102-3表。

计量单位“元”变“千元”

劳动工资统计报表包括从业人员和工资总额两大类指标。大家知道在以前年份的报表中，关于从业人员的指标，计量单位是“人”；关于工资总额的指标，计量单位是“元”。从今年开始为了统计指标计量单位的规范统一，报表中关于工资总额的指标，计量单位变更为“千元”。这一点需要基层统计人员特别注意，把精确到“元”的工资数据，采用四舍五入的原则进位到“千元”，再填到报表中。切莫直接填写，否则您单位的工资数据就被扩大了1000倍。

理解职业指标

在报表和指标方面，最主要的变化是增加了职业类型分组，此举将能更好地反映不同岗位类型的收入差距情况。五组职业类型具体包括：单位负责人，专业技术人员，办事人员和有关人员，商业、服务业人员，生产、运输设备操作人员及有关人员。相应地，在劳动工资统计102-1表中，增加了有关按以上职业类型分组的人员、工资指标共计20个。

规模以上工业、有资质的建筑业、限额以上批发和零售业、限额以上住宿和餐饮业、全部房地产开发经营业法人单位需要填报按职业类型分的五类人的期末人数、平均人数和工资总额数据。调查单位统计人员在填报时需要注意职业和行业的区别，职业是根据每个从业人员个体所从事的工作进行分类；行业是根据法人单位所从事的生产活动类型进行分类。无论是工业、建筑业、批发和零售业、住宿和餐饮业还是房地产开发经营业（这里说的是行业），前述五个职业类型的人员通常情况下都应存在。不要误认为本单位是批发和零售业企业就将所有的从业人员都填报在“商业、服务业人员”这一个指标中。

建立电子台账

面对劳动工资统计按岗位统计指标的推行，各调查单位尤其是填报102-1表的单位在年报开始前，进行原始数据以及台账的整理显得迫在眉睫。岗位工资的统计，需要以人为单位的记录，其中包括每一个员工的工资发放记录以及个人信息。对于已经建立电子台账的企业，在填报这类指标时，只需要按照统计部门的统计分类要求，健全现有系统中的统计指标，就能够较快捷地获取数据。对于没有建立电子台账的企业，完成这项统计工作，具有一定的难度。需要企业结合自身的实际情况，建立工资统计电子台账，实现按岗位分类统计的需要。

统计部门也将在未来三年里，设计并推广满足统计部门需要，同时也服务于企业管理的工资电子台账，为下一步劳动工资统计改革奠定基础，同时切实减轻基层单位报送工资统计数据的工作量。

避免易错问题

劳动工资统计报表，虽然只涉及人员和工资两大类指标，但在实际工作中，企业普遍反映它是最难填、最易出错的报表。下面就一些易错的问题进行整理，希望引起大家注意。

未按法人原则填报。工资统计的统计对象是法人单位。法人单位在填报数据时需要包括其本身和下属的产业活动单位的数据。但在实际填报中，存在漏报产业活动单位或是多报全资子公司（独立法人）数据的情况。建议各调查单位在填报数据时，要切实明确下属单位的性质，做到产业活动单位数据不漏统；独立的法人单位数据不多统。

未理解指标含义。工资统计指标概念相对而言比较容易混淆，基层单位的统计人员如果没有抓住判别的要点，常会出现差错。比如，有些单位未从在岗状况、人事档案关系、社会保险关系等角度区分本单位人员，而是简单地全部填报在一个指标中；有些基层单位将制度中明确规定不统计的人员统计在期末人数中。这些指标概念理解上的差错，在认真参加培训，弄清指标要点后，是完全可以避免的。

统计会计相混淆。在实际工作中，很多基层单位的统计人员都是由会计人员兼任的。这也就造成了在数据填报上可能出现混淆。对于工资统计来说，按照“何时发何时统”，需要统计的是借方发生额，而不是贷方计提数。工资总额的填报可能涉及多个会计科目，而不能仅从“应付职工薪酬”一个科目摘抄，无论是计入“应付职工薪酬”科目还是其他会计科目，只要符合劳动报酬性质的都应统计在工资总额中。

现代企业劳动工资统计探讨 篇4

目前, 多数企业劳动工资统计是由集团公司统一进行统计设计并组织开发劳动工资统计软件, 各级基层单位围绕统计程序进行统计调查、统计整理并上报。各项人力资源综合统计指标由企业集团负责解释、分析、预测和监督。企业现行统计系统能够为党和国家及各级政府制定有关政策和宏观调控提供依据, 基本满足社会保障体系、劳动法制体系等方面体系建设对本行业劳动工资统计的需要。但与国家构建和谐社会, 企业探索用人机制和分配方式改革, 进一步推动企业实现人力资源优化配置的新要求还有一定差距。主要体现在以下几个方面:

(一) 统计队伍专业素质不能较好满足企业适应企业体制改革不断深入的需要。

劳动工资统计是运用科学的方法对劳动经济现象进行调查研究.以认识其本质和规律性活动的总称, 是企业实行科学管理的重要手段和制定有关政策、计划的重要依据。目前, 多数基层企业劳动工资统计人员并非统计科班出身, 而且存在不同程度的兼职现象。企业对劳动工资统计的重要性认识也不够充分, 致使对劳动工资统计从业人员的业务培训不够。多数劳动工资统计人员对自身的工作任务认识不足, 认为主要工作是填制上级布置的报表, 面对市场经济和企业体制改革之波澜, 或无动于衷, 或望洋兴叹, 难以胜任不断深入的企业体制改革赋予企业劳动工资统计从业人员的新任务。

(二) 劳动工资统计指标不能较好满足企业适应企业体制改革不断深入的需要。

现行的劳动情况统计指标设置不够科学, 有些指标与其它专业统计指标设置重复, 有些指标并无多大实际意义, 基层单位填报起来比较困难。如企业利润指标其它专业已进行统计, 也不存在计算其它指标或与其他指标进行平衡的需要;还有些指标在一个统计时期内要求多次统计等。因此为适应市场经济和电力体制改革的发展变化, 劳动工资统计指标设置需要进一步优化。

(三) 劳动工资统计方式不能较好满足企业适应企业体制改革不断深入的需要。

目前一些企业的劳动工资统计多年来一直采取全面统计, 层层汇总的调查方法, 基层单位工作任务重, 收集资料费时、费力, 无形中加大了企业的工作量。

二、加强现代企业劳动工资统计工作的几点思考

随着社会主义市场经济的不断发展和体制改革的进一步深入用人机制和分配方式发生了很大变化, 企业劳动工资统计工作的意义也越来越重要。要进一步做好企业劳动工资统计工作, 应从如下几个方面入手:

(一) 进一步加强企业劳动工资统计队伍建设。

要加强企业劳动工资统计队伍建设, 夯实企业劳动工资统计管理力量。要尽可能在企业配备专职劳动工资统计人员, 并积极搞好劳动统计教育培训工作, 进一步提高劳动工资统计从业人员素质。要积极推进劳动工资统计从业人员持证上岗, 以持证上岗制度的施行促进企业造就一支知识全面、眼光敏锐、坚持原则、实事求是、综合协调能力强、善于发现问题分析问题、为领导提供决策建议的高素质劳动工资统计人员队伍。

(二) 进一步加强现代企业劳动工资统计基础性工作。

基层统计是统计大厦的基石, 而信息收集是基层统计的重要环节。为了保证从源头上提高劳资统计数据质量, 一定要加强劳资统计基础工作, 要求现代企业建立统一的劳资统计台帐, 健全与劳资统计资料有关的各种原始记录和凭证等统计基础工作。要进一步加强对劳资统计从业人员的统计法制宣传工作, 开展多种形式的统计法制宣传和教育, 同时强化统计监督与执法, 使劳动工资统计从业人员了解《统计法》, 自觉遵守和维护《统计法》。要坚持推进劳动工资统计工作的规范化管理, 积极开发和应用先进的统计软件, 推动现代企业劳动工资统计实现社会联网。要把劳动工资统计作为人力资源管理工作的一项重要内容来抓, 加大对劳动工资统计工作的硬件投入, 做到层层落实责任, 确保劳动工资统计做到有计划、有安排、有总结。要严格报表层层把关和报送时限, 对瞒报漏报、弄虚作假行为严格依照统计法规进行制裁, 确保统计报表优质高效。

(三) 进一步探索现代企业更为先进的劳动工资统计调查方式。

针对现行企业劳动工资统计工作量较大、需要进一步适应电力体制改革不断深入的问题, 建议劳动工资统计调查方式采取全面调查和抽样调查相结合的方式。有些企业职工成分较为单一, 人员组成较为固定, 数据调查相对容易, 可以实行全面调查方式;但这些单位的劳动现象在一年内变化不大, 劳动报酬、人工成本、保险福利、社会保障等指标相对稳定, 专项调查工作可不对其进行。这样既能节省人力、工作量, 避免报表“多、乱、杂”的现象, 又能保证资料的全面性。

(四) 进一步完善与企业体制改革相适应的劳动工资统计指标系统。

劳资统计要面向全社会, 服务于全社会, 因此必须以科学的发展观, 在改革完善劳动工资统计调查方式的基础上, 进一步完善与体制改革相适应的劳动工资统计指标体系。首先要尽量减少不必要的统计指标, 增加一些分离企业办社会、人才引进流失、人力资源优化配置等反映热点、焦点问题的相关指标, 服务领导决策。其次劳资统计指标解释尽可能做到直观、易懂, 便于填写, 把错填数据减少到最低限度, 保证统计数据的准确性、真实性。另外, 反映在岗职工收入情况的工资总额这个指标是一个涵盖比较广泛的指标, 即使在同一个企业内, 其构成也很可能不尽相同, 有岗位技能工资、薪点岗位工资、年薪制、承包制等, 如何计算才能更清楚地反映职工收入情况, 应做迸一步详细的指标解释。

(五) 进一步提高企业劳动工资统计数据质量。

数据质量是统计工作的生命, 是进行有效统计分析的前提, 劳动工资统计也不例外。信息采集的准确性、及时性直接关系到统计质量的高低。企业劳动工资统计人员在对数据信息进行采集汇总时, 应坚持以“服务全局”为统领, 牢固树立“细节决定成败”的理念。时刻以“不积小流无以成江河”、“千里之堤溃于蚁穴”的道理来警示自己, 确保劳动工资统计数据质量得到进一步提高, 满足劳动工资统计分析的需要, 真正发挥劳动工资统计的“信息”、“咨询”、“监督”三大职能。

摘要：劳动力是企业生产要素中最活跃、最积极的因素, 企业发展最大的优势就是人力资源优势。因此, 劳动工资统计是现代企业经营活动和经济统计体系中的重要组成部分, 对企业更好适应市场经济发展和电力体制改革深入推进的要求具有重要意义。

关键词：现代企业,劳动工资统计

参考文献

[1]李安有.加强企业统计工作的几点思考[J];辽宁行政学院学报;2007年07期[1]李安有.加强企业统计工作的几点思考[J];辽宁行政学院学报;2007年07期

机关事业单位工资统计填报说明 篇5

一、填报说明及要求

1.统计机关、事业单位劳动工资计划管理所涉及到的各法人单位的全部职工。

2.主要调查各类机关、事业单位工作人员工资总额、平均工资、工龄等情况。

3.按行政隶属关系由中央、地方分别进行统计。中央、国务院部、委、办、直属机构、民主党派、社会团体直属的机关、事业单位(含京外单位)，由中央、国务院部、委、办、直属机构、民主党派、社会团体负责统计；地方所属的机关、事业单位，由地方负责统计。中央、国务院部、委、办、直属机构、民主党派、社会团体直属单位除将报表报送主管部门审核汇总外，应同时抄送给驻地省、自治区、直辖市人事厅(局)。计划单列市除将报表报省、自治区、直辖市人事厅(局)审核汇总外，应同时抄报人力资源和社会保障部工资福利司。

4.根据机关、事业单位工作人员工资管理的需要，职工工资关系在哪个单位，就由哪个单位按现任职务、现聘岗位进行统计，担任两种以上行政职务的按最高职务统计。在事业单位中，同时在专业技术岗位和管理岗位任职的人员分两种情况进行统计：（1）执行管理人员工资标准的人员，按管理人员统计；（2）执行专业技术人员工资标准的人员，暂按专业技术人员统计。由于特殊原因，岗位（职务）变动而工资标准未变时，仍按原工资标准所对应的岗位（职务）进行统计。

二、主要指标解释

（一）人社统RW1-33号表

1.单位个数：是指填报本报表制度的事业法人和机关法人单位的个数。

2.职工年末人数：指年末最后一天的实际人数。已经招用但到年末尚未报到的人员和尚未用完的进人指标，不得作为年末人数统计。

3.正式职工：指在机关、事业单位中，经国家有关部门分配、安排或批准招收录用的职工。包括原固定职工和使用期限在一年以上的合同制职工。正式职工是单位全部职工中的其中项。

4．职工年平均人数：是指报告年内每天平均拥有的人数。职工年平均人数计算方法是：以12个月的平均人数（月平均人数是以报告月内每天实有的全部人数之和，被报告月的日历天数除求得）之和被12除求得，或四个季度平均人数之和被4除求得。

5．工资总额：指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。机关工作人员工资总额包括公务员的职务工资、级别工资，机关技术工人的岗位工资、技术等级（职务）工资和普通工人的岗位工资，以及艰苦边远地区津贴、岗位津贴、其他津贴补贴和奖金等。事业单位工作人员的工资总额包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴等。

公务员工资制度和事业单位收入分配制度改革前各单位实际支付的工资总额仍按照上的指标解释进行填报。

各单位在统计工资总额时，应按实发数计算。在实际操作中，要注意工资总额不包括的项目有：

（1）根据国务院有关规定颁发的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员在重大体育比赛中的重奖。

（2）有关劳动保险和职工福利方面的费用。具体有：职工死亡丧葬费及抚恤费、医疗卫生费或公费医疗费用、职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利费、探亲路费等。

（3）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出。

（4）支付给聘用或留用的离休、退休人员的各项补贴。

（5）发给外单位人员的稿费、讲课费及其他专门工作报酬。

（6）出差伙食补助费、调动工作的旅费、安家费和计划生育独生子女补贴。

（7）因聘用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费。

6．基本工资：在机关中包括公务员的职务工资和级别工资、技术工人的岗位工资和技术等级（职务）工资、普通工人的岗位工资。在事业单位中包括岗位工资和薪级工资。

7．绩效工资：指事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，自主决定分配的、体现工作人员实绩和贡献的工资。

8．津贴和补贴：是指基本工资外，为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴、补贴。

（1）国家统一津贴补贴：是指国务院或国务院授权的人力资源和社会保障部（原人事部）、财政部出台的津贴补贴。包括艰苦边远地区津贴、岗位津贴等。

（2）规范津贴补贴：是指根据《中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于规范公务员津贴补贴问题的通知》（中纪发〔2006〕17号）规定，并归地方和部门原自行发放津贴补贴和奖金项目后设立的津贴补贴。

（3）改革性补贴：是指根据推进福利待遇货币化改革的需要，通过转化原有用于职工福利待遇的资金，向职工直接发放的货币补贴。包括住房分配货币化改革补贴、交通补贴等。

（4）奖励性补贴和其他：是指除国家统一规定的津贴补贴、规范津贴补贴、改革性补贴之外发放的奖励性补贴和根据中央组织部、原人事部《关于印发〈公务员奖励规定（试行）〉的通知》（中组发〔2008〕2号）规定发放的奖金。

（5）年终一次性奖金：公务员的年终一次性奖金是指根据原人事部、财政部《关于印发〈公务员工资制度改革实施办法〉的通知》（中组发〔2006〕58号）规定向考核称职及以上的人员发放的年终一次性奖金；尚未按国家规定实施绩效工资的事业单位年终一次性奖金相当于职工上一十二月份基本工资额度的奖金。

9．1类事业单位：国家重点扶持、以社会效益为主、基本不具有创收能力、经费来源主要由财政拨款的事业单位。

10．2类事业单位：以社会效益为主、具有一定创收能力和市场开发前景、经费来源部分由财政支持的事业单位。

11．3类事业单位：主要面向市场、创收能力强、经费自理的事业单位。

12．企业化管理事业单位：是指不享受财政资金补助，实行企业会计制度的事业单位。

13．国家行业分类标准 门类代码

A 大类代码 类别名称

农、林、牧、渔业

01

农业

02

林业

03

畜牧业

04

渔业

05

农、林、牧、渔服务业

B

C

业

品业

业

采矿业

06

07

08

09

制造业

煤炭开采和洗选业 石油和天然气开采业 黑色金属矿采选业 有色金属矿采选业 非金属矿采选业

开采辅助活动 其他采矿业

农副食品加工业

食品制造业

酒、饮料和精制茶制造业

烟草制品业

纺织业

纺织服装、服饰业

皮革、毛皮、羽毛及其制品和制鞋 木材加工和木、竹、藤、棕、草制 家具制造业

造纸和纸制品业

印刷和记录媒介复制业

文教、工美、体育和娱乐用品制造

石油加工、炼焦和核燃料加工业

化学原料和化学制品制造业

医药制造业

化学纤维制造业

橡胶和塑料制品业

非金属矿物制品业

黑色金属冶炼和压延加工业

备制造业

业

D

E

F

有色金属冶炼和压延加工业

金属制品业

通用设备制造业

专用设备制造业

汽车制造业

铁路、船舶、航空航天和其他运输设38

电气机械和器材制造业

计算机、通信和其他电子设备制造

仪器仪表制造业

其他制造业

废弃资源综合利用业

金属制品、机械和设备修理业

电力、热力、燃气及水生产和供应业

电力、热力生产和供应业

燃气生产和供应业

水的生产和供应业

建筑业

房屋建筑业

土木工程建筑业

建筑安装业

建筑装饰和其他建筑业

批发和零售业

批发业

零售业 G

交通运输、仓储和邮政业

铁路运输业

道路运输业

水上运输业

航空运输业

管道运输业

装卸搬运和运输代理业

仓储业

邮政业 H

住宿和餐饮业

住宿业

餐饮业

I

信息传输、软件和信息技术服务业

电信、广播电视和卫星传输服务

互联网和相关服务

软件和信息技术服务业 J

金融业

货币金融服务

资本市场服务

保险业

其他金融业 K

房地产业

房地产业 L

租赁和商务服务业

租赁业 72

商务服务业

M

科学研究和技术服务业

研究和试验发展

专业技术服务业

科技推广和应用服务业

水利管理业

生态保护和环境治理业

公共设施管理业

居民服务业 N

水利、环境和公共设施管理业

O

居民服务、修理和其他服务业

业

P

Q

R

业

S

织

T

机动车、电子产品和日用产品修理81

其他服务业

教育

教育

卫生和社会工作

卫生 84

社会工作

文化、体育和娱乐业

新闻和出版业

广播、电视、电影和影视录音制作87

文化艺术业 88

体育 89

娱乐业

公共管理、社会保障和社会组织

中国共产党机关 91

国家机构

人民政协、民主党派 93

社会保障

群众团体、社会团体和其他成员组95

基层群众自治组织

国际组织

国际组织

14．任职年限：是指从任命（聘用）到现职务（岗位）当年起计算的年限。

15．年离退休费：是指各单位（或社会养老保险统筹部门）在一定时期内直接支付给本单位离休、退休人员的全部基本离退休费和补贴以及退职人员的退职费。

16．基本离退休费：是指各单位（或社会养老保险统筹部门）在一定时期内直接支付给本单位离休、退休人员的基本离退休费和退职人员的退职费（离休人员、建国前参加工作的老工人按有关规定增发的一至三个月生活补贴）。其中1993年工资制度改革前离退休人员的离退休费包括人退发[1992]10号文件规定计发的各项费用以及之后国家统一规定增加的离退休费；1993年工资改革后离退休人员的离退休费包括按国办发[1993]85号文件规定计发的离退休费以及之后国家统一规定增加的离退休费。

17．补贴：是指各单位在一定时期内直接支付给本单位离休、退休、退职人员的各种生活性补贴。

三、逻辑关系式

表J10RW01 1.第1行==第3行+第5行+第6行+第7行+第8行（第13列除外）2.第3行>=第4行 3.第1行>=第2行 4.第3列>=第4列 5.第13列==第6列/第5列

6.第6列==第7列+第8列+第9列+第10列+第11列+第12列 7.[J10RW01,2,3]==[J10RW01,2,4] 8.[J10RW01,1,4]==[J10RW02,1,3]==[J10RW08,1,1]+ [J10RW14,1,1]＝＝[J10RW15,1,1] 9.[J10RW01,1,2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13]==[J10RW02,1,1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12] 10.[J10RW01,2,2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13]==[J10RW02,2,1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12] 11.[J10RW01,3,2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13]==[J10RW03,1,1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12] 12.[J10RW01,5,2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13]==[J10RW04,1,1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12] 13.[J10RW01,6,2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13]==[J10RW05,1,1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12] 14.[J10RW01,7,2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13]==[J10RW06,1,1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12] 15.[J10RW01,8,2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13]==[J10RW07,1,1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12] 说明：

公务员职工人数应等于正式职工人数

一表、二表、八表、十五表的公务员及其他行政人员数应该相等 一表第一行应与二表第一行对应数相一致 一表公务员栏应与二表公务员栏对应数相一致 一表中央栏应与三表中央表总计数相对应 一表省栏应与四表省表总计数相对应 一表地市栏应与五表地市表总计数相对应 一表县区栏应与五表县区表总计数相对应 一表乡镇栏应与五表乡镇表总计数相对应

J10RW02 1.为J10RW03、J10RW04、J10RW05、J10RW06、J10RW07自动相加生成（第12列除外），第12列==第5列/第4列

2.第1行==第3行+第5行+第6行+第7行+——第24行（第12列除外）

3.第5列==第6列+第7列+第8列+第9列+第10列+第11列 4.[J10RW02,2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13、14、15、16、17、18、19、20、21、22、24,2]==[J10RW02,2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13、14、15、16、17、18、19、20、21、22、24,3] 5.[J10RW02,3,3]==[J10RW08,2+3+4+5,1]==[J10RW15,3+4+5+6,1] 6.[J10RW02,4,3]==[J10RW08,6+7+8+9+10,1]==[J10RW15,7+8+9+10,1] 7.[J10RW02,5,3]==[J10RW08,11+12+13+14+15,1]==[J10RW15,11+12+13+14,1] 8.[J10RW02,6,3]==[J10RW08,16+17+18+19+20+21,1]==[J10RW15,15+16+17+18,1] 9.[J10RW02,7,3]==[J10RW08,22+23+24+25+26+27,1]==[J10RW15,19+20+21+22,1] 10.[J10RW02,8,3]==[J10RW08,28+29+30+31+32+33,1]==[J10RW15,23+24+25+26,1] 11.[J10RW02,9,3]==[J10RW08,34+35+36+37+38+39+40,1]==[J10RW15,27+28+29+30,1] 12.[J10RW02,10,3]==[J10RW08,41+42+43+44+45+46+47,1]==[J10RW15,31+32+33+34,1] 13.[J10RW02,11,3]==[J10RW08,48+49+50+51+52+53+54,1]==[J10RW15,35+36+37+38,1] 14.[J10RW02,12,3]==[J10RW08,55+56+57+58+59+60+61,1]==[J10RW15,39+40+41+42,1] 15.[J10RW02,13,3]==[J10RW08,62+63+64+65+66+67+68+69,1]==[J10RW15,43+44+45+46,1] 16.[J10RW02,14,3]==[J10RW08,70+71+72+73+74+75+76+77+78,1]==[J10RW15,47+48+49+50,1] 17.[J10RW02,15,3]==[J10RW08,79+80+81+82+83+84+85+86+87,1]==[J10RW15,51+52+53+54,1] 18.[J10RW02,16,3]==[J10RW08,88+89+90+91+92+93+94,1] ==[J10RW15,55+56+57+58,1] 19.[J10RW02,17,3]==[J10RW08,95+96+97+98+99+100+101,1]== [J10RW15,59+60+61+62,1] 20.[J10RW02,18,3]==[J10RW08,102+103+104+105+106+107+108,1] ==[J10RW15,63+64+65+66,1] 21.[J10RW02,19,3]==[J10RW08,109+110+111+112+113+114+115,1] ==[J10RW15,67+68+69+70,1] 22.[J10RW02,20,3]==[J10RW08,116+117+118+119+120+121+122,1] ==[J10RW15,71+72+73+74,1] 23.[J10RW02,21,3]==[J10RW08,123+124+125+126+127+128+129+130+131,1] ==[J10RW15,75+76+77+78,1] 24.[J10RW02,22,3]==[J10RW08,132+133+134+135+136+137+138+139+140,1] ==[J10RW15,79+80+81+82,1] 25.[J10RW02,23,3]==[J10RW08,141,1]==[J10RW15,83,1] 26.[J10RW02,24,3]==[J10RW14,1,1]==[J10RW15,84,1] 说明：公务员及行政人员的正式职工与职工数相等

二表与八表对应级别的应相等

J10RW03 1.第1行==第3行+第5行+第6行+第7行+……第24行（第12列除外）

2.第12列==第5列/第4列

3.第5列==第6列+第7列+第8列+第9列+第10列+第11列 4.[J10RW03,2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13、14、15、16、17、18、19、20、21、22、24,2]==[J10RW03,2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13、14、15、16、17、18、19、20、21、22、24,3]

J10RW04 1.第1行==第3行+第5行+第6行+第7行+……第24行（第12列除外）

2.第12列==第5列/第4列

3.第5列==第6列+第7列+第8列+第9列+第10列+第11列 4.[J10RW04,2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13、14、15、16、17、18、19、20、21、22、24,2]==[J10RW04,2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13、14、15、16、17、18、19、20、21、22、24,3]

J10RW05 1.第1行==第3行+第5行+第6行+第7行+……第24行（第12列除外）

2.第12列==第5列/第4列

3.第5列==第6列+第7列+第8列+第9列+第10列+第11列 4.[J10RW05,2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13、14、15、16、17、18、19、20、21、22、24,2]==[J10RW05,2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13、14、15、16、17、18、19、20、21、22、24,3]

J10RW06 1.第1行==第3行+第5行+第6行+第7行+……第24行（第12列除外）

2.第12列==第5列/第4列

3.第5列==第6列+第7列+第8列+第9列+第10列+第11列 4.[J10RW06,2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13、14、15、16、17、18、19、20、21、22、24,2]==[J10RW06,2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13、14、15、16、17、18、19、20、21、22、24,3] J10RW07 1.第1行==第3行+第5行+第6行+第7行+……第24行（第12列除外）

2.第12列==第5列/第4列

3.第5列==第6列+第7列+第8列+第9列+第10列+第11列 4.[J10RW07,2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13、14、15、16、17、18、19、20、21、22、24,2]==[J10RW07,2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13、14、15、16、17、18、19、20、21、22、24,3]

表J10RW08 1.为J10RW09、J10RW10、J10RW11、J10RW12、J10RW13合计，自动生成

2.第1列==第2列+第3列 说明：总计等于领导加非领导

表J10RW09 1.第1列==第2列+第3列

2.[J10RW09,1,1]==[J10RW03,1,3]-[J10RW03,24,3] 说明：总计等于领导加非领导

表J10RW10 1.第1列==第2列+第3列

2.[J10RW10,1,1]==[J10RW04,1,3]-[J10RW04,24,3] 说明：总计等于领导加非领导

表J10RW11

逻辑关系

1.第1列==第2列+第3列

2.[J10RW11,1,1]==[J10RW05,1,3]-[J10RW05,24,3] 说明：总计等于领导加非领导

表J10RW12 1.第1列==第2列+第3列

2.[J10RW12,1,1]==[J10RW06,1,3]-[J10RW06,24,3] 说明：总计等于领导加非领导

表J10RW13

1.第1列==第2列+第3列 2.[J10RW13,1,1]==[J10RW07,1,3]-[J10RW07,24,3] 说明：总计等于领导加非领导

表J10RW14

1.第1行==第2行+第8行+第9行

2.第2行==第3行+第4行+第5行+第6行+第7行 说明：工人（正式）=技术工人＋普通工人＋学徒

技术工人（正式）=高级技师＋技师＋高级工＋中级工＋初级工

表J10RW15

1.第1行==第2行+第84行

2.第1列==第2列+第3列+第5列+第6列+第7列+第8列+第9列+第10列

表J10RW16

1.第1行==第2行+第3行+第4行+……+第19行（第11列除外）

2.第11列==第4列/第3列

3.第4列==第5列+第6列+第7列+第8列+第9列+第10列 说明：各行相应的列相等

表J10RW17

1.第1行==第2行+第4行+第5行+第6行+第7行==第8行+第9行+第10行（第13列除外）2.第2行>=第3行 3.第10行>=第11行

4.第2列>=第3列，若第2列>第3列，第13列不为0 5.第5列==第6列+第7列+第8列+第9列+第10列+第11列+第12列

6.第13列==第5列/第4列

7.[J10RW17,1,1]==[J10RW18,1,1] ==[J10RW19,1,1] 8.[J10RW17,1,2]==[J10RW18,1,2] 9.[J10RW17,8,2]==[J10RW18,1,3] 10.[J10RW17,9,2]==[J10RW18,1,4] 11.[J10RW17,10,2]==[J10RW18,1,5] 12.[J10RW17,1,4、5、6、7、8、9、10、11、12、13]==[J10RW18,1,6、7、8、9、10、11、12、13、14、15] 十七表和十八表相对应项相等 十七正式职工十九表职工人数相等

表J10RW18

1.第3行>=第4行 2.第7行>=第8行+第9行 3.第10行>=第11行

4.第12行>=第13行+第14行 5.第14行>=第15行

6.第16行>=第17行+第20行 7.第17行>=第18行+第19行

8.第21行>=第22行+第23行+第24行+第25行

9.第1行==第2行+第3行+第5行+第6行+第7行+第10行+第12行+第16行+第21行+第26行+第27行（第15列除外）10.第15列==第7列/第6列 11.第2列==第3列+第4列+第5列

12.第7列==第8列+第9列+第10列+第11列+第12列+第13列+第14列

表J10RW19 1.为J10RW20、J10RW23相加生成（第11列除外）；J10RW20为J10RW21、J10RW22相加生成（第11列除外）。2.第11列==第4列/第3列

3.[J10RW19,2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13,2]==[J10RW24,1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12,1] 4.[J10RW19,14、15、16、17、18、19、20、21、22、23、24、25、26、27、28,2]==[J10RW25,1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13、14、15,1] 5.[J10RW19,2,2]==[J10RW26,1,1] 6.[J10RW19,3,2]==[J10RW26,2＋3＋4＋5,1] 7.[J10RW19,4,2]==[J10RW26,6＋7＋8＋9,1] 8.[J10RW19,5,2]==[J10RW26,10＋11＋12＋13,1] 9.[J10RW19,6,2]==[J10RW26,14＋15＋16＋17,1] 10.[J10RW19,7,2]==[J10RW26,18＋19＋20＋21,1] 11.[J10RW19,8,2]==[J10RW26,22＋23＋24＋25,1] 12.[J10RW19,9,2]==[J10RW26,26＋27＋28＋29,1] 13.[J10RW19,10,2]==[J10RW26,30＋31＋32＋33,1] 14.[J10RW19,11,2]==[J10RW26,34＋35＋36＋37,1] 15.[J10RW19,12,2]==[J10RW26,38,1] 16.[J10RW19,13,2]==[J10RW26,39,1] 17.[J10RW19,14,2]==[J10RW26,41,1]+[J10RW26,91,1] 18.[J10RW19,15,2]==[J10RW26,42＋43＋44＋45,1] 19.[J10RW19,16,2]==[J10RW26,46＋47＋48＋49,1] 20.[J10RW19,17,2]==[J10RW26,50＋51＋52＋53,1] 21.[J10RW19,18,2]==[J10RW26,54＋55＋56＋57,1] 22.[J10RW19,19,2]==[J10RW26,58＋59＋60＋61,1] 23.[J10RW19,20,2]==[J10RW26,62＋63＋64＋65,1] 24.[J10RW19,21,2]==[J10RW26,66＋67＋68＋69,1] 25.[J10RW19,22,2]==[J10RW26,70＋71＋72＋73,1] 26.[J10RW19,23,2]==[J10RW26,74＋75＋76＋77,1] 27.[J10RW19,24,2]==[J10RW26,78＋79＋80＋81,1] 28.[J10RW19,25,2]==[J10RW26,82＋83＋84＋85,1] 29.[J10RW19,26,2]==[J10RW26,86＋87＋88＋89,1] 30.[J10RW19,27,2]==[J10RW26,90,1] 31.[J10RW19,28,2]==[J10RW26,91,1] 32.[J10RW19,29,2]==[J10RW26,93,1]==[J10RW27,1,1] 33.[J10RW19,30,2]==[J10RW26,95+96+97+98,1]==[J10RW27,2,1 ] 34.[J10RW19,31,2]==[J10RW26,99+100+101+102,1]==[J10RW27,3,1] 35.[J10RW19,32,2]==[J10RW26,103+104+105+106,1]==[J10RW27,4,1] 36.[J10RW19,33,2]==[J10RW26,107+108+109+110,1]==[J10RW27,5,1] 37.[J10RW19,34,2]==[J10RW26,111+112+113+114,1]==[J10RW27,6,1] 38.[J10RW19,35,2]==[J10RW26,115,1]==[J10RW27,7,1] 39.[J10RW19,36,2]==[J10RW26,120,1]==[J10RW27,8,1] 说明：

十九表与二十四表对应项相等 十九表与二十四表对应项相等

十九表、二十四表和二十七表对应项相等

表J10RW26 1.[J10RW26,1,1]==[J10RW26,2+3+……+39,1] 2.[J10RW26,40,1]==[J10RW26,41,1]+[J10RW26,91,1]+[J10RW26,92,1] 3.[J10RW26,41,1]==[J10RW26,42+43+……+90,1] 4.[J10RW26,93,1]==[J10RW26,94,1]+[J10RW26,115,1]+[J10RW26,120,1] 5.[J10RW26,94,1]==[J10RW26,95+96+……+114,1] 6.[J10RW26,115,1]==[J10RW26,116+117+118+119,1] 7.第1列==第2列+第3列+……+第10列

表J10RW27 1.第1列==第2列+第3列+……+第42列 2.第1行==第2行+第3行+……+第8行

表J10RW28 1.为J10RW29、J10RW30、J10RW31相加生成（第6列、第15列除外）

2.第6列==第3列/第2列 3.第15列==第12列/第11列 4.第3列==第4列+第5列

5.第7列==第8列+第9列+第10列 6.第12列==第13列+第14列

7.[J10RW28,1,1]==[J10RW28,2,1]+[J10RW28,17,1]+[J10RW28,32,1]+[J10RW28,39,1] 8.[J10RW28,2,1]==[J10RW28,3+4+……+16,1] 9.[J10RW28,17,1]==[J10RW28,18+19+……+31,1] 10.[J10RW28,32,1]==[J10RW28,33+34+……+38,1] 11.[J10RW28,39,1]==[J10RW28,40+41+……+48,1]

表J10RW29 1.第6列==第3列/第2列

2.第15列==第12列/第11列 3.第3列==第4列+第5列

4.第7列==第8列+第9列+第10列 5.第12列==第13列+第14列

6.[J10RW29,1,1]==[J10RW29,2,1]+[J10RW29,17,1]+[J10RW29,32,1]+[J10RW29,39,1] 7.[J10RW29,2,1]==[J10RW29,3+4+……+16,1] 8.[J10RW29,17,1]==[J10RW29,18+19+……+31,1] 9.[J10RW29,32,1]==[J10RW29,33+34+……+38,1] 10.[J10RW29,39,1]==[J10RW29,40+41+……+48,1]

表J10RW30

1.第6列==第3列/第2列

2.第15列==第12列/第11列 3.第3列==第4列+第5列

4.第7列==第8列+第9列+第10列 5.第12列==第13列+第14列

6.[J10RW30,1,1]==[J10RW30,2,1]+[J10RW30,17,1]+[J10RW30,32,1]+[J10RW30,39,1] 7.[J10RW30,2,1]==[J10RW30,3+4+……+16,1] 8.[J10RW30,17,1]==[J10RW30,18+19+……+31,1] 9.[J10RW30,32,1]==[J10RW30,33+34+……+38,1] 10.[J10RW30,39,1]==[J10RW30,40+41+……+48,1]

表J10RW31 1.第6列==第3列/第2列 2.第15列==第12列/第11列 3.第3列==第4列+第5列

4.第7列==第8列+第9列+第10列 5.第12列==第13列+第14列

6.[J10RW31,1,1]==[J10RW31,2,1]+[J10RW31,17,1]+[J10RW31,32,1]+[J10RW31,33,1] 7.[J10RW31,2,1]==[J10RW31,3+4+……+16,1] 8.[J10RW31,17,1]==[J10RW31,18+19+……+31,1] 9.[J10RW33,2,1]==[J10RW26,92,1] 10.[J10RW30,32,1]==[J10RW30,33+34+……+38,1] 11.[J10RW30,39,1]==[J10RW30,40+41+……+48,1]

表J10RW32 1.[J10RW32,2,1]==[J10RW28,2,1] 2.[J10RW32,2,2]==[J10RW28,2,2] 3.[J10RW32,2,3]==[J10RW28,2,3] 4.[J10RW32,13,1]==[J10RW28,2,7] 5.[J10RW32,13,2]==[J10RW28,2,11] 6.[J10RW32,13,3]==[J10RW28,2,12]

表J10RW33 1.[J10RW33,2,1]==[J10RW28,17,1]+[J10RW28,32,1]+[J10RW28,39,1] 2.[J10RW33,2,2]==[J10RW28,17,2]+[J10RW28,32,2]+[J10RW28,39,2] 3.[J10RW33,2,3]==[J10RW28,17,3]+[J10RW28,32,3]+[J10RW28,39,3] 4.[J10RW33,16,1]==[J10RW28,17,7]+[J10RW28,32,7]+[J10RW28,39,7] 5.[J10RW33,16,2]==[J10RW28,17,11]+[J10RW28,32,11]+[J10RW28,39,11] 6.[J10RW33,16,3]==[J10RW28,17,12]+[J10RW28,32,12]+[J10RW28,39,12]

表J10RW26附表

工资统计 篇6

关键词：基层 劳动工资 统计

作为反映乡镇地区社会经济发展水平以及单位职工工资收入变化的重要衡量指标，劳动工资统计是乡镇地区关于社保基金收缴、职工最低工资标准制定等工作的主要参考标准。但是，乡镇基层地区的劳动工资统计却存在不少问题，我镇吉扬钢构公司，外加工业务较多，外公司的工人是否纳入期末从业人员中，等一系列的问题应該引起足够的重视，为本地区的社会经济发展服好务。

1、基层劳动工资统计存在的问题

1.1、统计制度不全面

尽管很多地方都建立了相对完善的统计台账和有关统计报表机制，但是还是有部分单位的统计数据记录不完善，因统计台账问题导致账目混乱，统计指标缺少，相关数据没有真实性；统计制度的不全面以及劳动统计指标设置落后，多年来的一贯制造成基层劳动统计工作漏洞百出。在市场经济中，尽管工资分配形式不再单一，可是很多乡镇地区相关的劳动工资统计指标体系还是和社会发展水平没有同步。

1.2、统计信息途径窄

通常基层单位在收集统计数据并上报的过程中，是以定期报表及有关临时报表制度为主，其信息内容有限，主题单一，致使信息范围小，统计方式单一化。另外，但是基层的劳动工资统计者往往只顾收集、整理与上报劳动工资统计资料，而没有科学分析统计过程及结构，劳动工资统计的真正作用没有很好地发挥出来。

1.3、统计人员素质参差不齐

统计专业知识不系统，统计人员的工作没有收到足够的重视，致使一些劳动工资统计人员没有“在其位、谋其职”责任意识，对统计业务的科学认识不足，一些必需的统计知识没有被熟练掌握，统计数据评估无法高标准完成，更难以科学分析当年的经济核算运行状况。另外，基层统计人员变动较大，不少劳动工资统计人员在岗时间都不长，未经系统业务培训，在劳动统计工资中没有系统的开展思路，因而应付了事的问题时有发生，统计失实情况很多。

1.4、统计信息化程度不足

尤其是在贫困乡镇地区，统计原始数据信息的采集缺乏自动化，其调查方法多是以定期报表制度为主，不能全面地运用计算机处理统计数据，统计信息化建设落实。具体来说，因为缺乏网上直报，基层统计资源浪费严重；不能严格遵循报表处理程序进行审核，统计结果汇总措施单一，由于深加工不够，只有利用程序外操作数据，将审核程序复杂化了。

2、劳动工资统计改革的具体对策

针对以上基层劳动工资统计存在的问题而言，新时期下，做好基层劳动工资统计工作还需要多方下手，如制度、途径、队伍及指标体系建设。

2.1、完善基层统计制度

必须通过提升劳动工资统计数据质量来强化统计基础工资，基层单位应该以统一的劳资统计台账，将与统计基础工资有关的劳资统计质量、原始记录、凭证等结合起来，使基层统计工作更加成熟化。利用统计法制宣传教育加强人们对统计法的认识，并严格惩处违法的统计行为，以强有力的统计执法力度将完善的统计制度运用到基层劳动工资统计工资当中，以确保统计数据有据可查、有法可依，为乡镇基层单位更好地服务。

2.2、拓宽基层统计信息途径

尽管基层劳动工资统计追求结果，但是过程同样也重要。基层单位要想有更为科学的管理决策依据，就必须将统计渠道疏通，提高统计工资预测性，以劳动工资统计信息分析来作为科学预测的基础。这就要求基层单位必须要加强信息化建设，更新计算机软硬件系统，建设完善的统计信息网络，利用信息网络快捷地检索、查询、反馈劳动工资统计信息，有助于进一步提高统计工资效率，让基层单位能够有效开发利用统计资源，并利用信息资源共享的方式提高统计数据质量。

2.3、重视基层统计人员专业培训

新时期基层劳动工资统计员应该既要懂得人事劳动管理知识，又要懂得现代化的统计手段。乡镇基层单位应该加强统计人员的统计法律法规及相关政策、业务知识学习，以培训学习的方式强化统计业务。加大对统计人员的计算机网络知识培训，让他们能够较好地运用现代化信息手段进行统计办公。基层统计管理部门需要对本地各单位的统计人员进行系统的职业及业务培训，哪些费用纳入工资总额，哪些费用纳入应付职工薪酬，两者有何区别，增近和统计人员的有效沟通距离。统计培训内容应该有一定的针对性，精讲理论知识、细讲具体操作，必须要让培训者知道如何有效开展工作，让统计数据有质量保证。

2.4、建立全面的统计指标体系

乡镇地区基层劳动工资统计需要有新的统计指标体系。按照基层单位的实际情况制定指标体系类别，针对不同单位的组织设置、人员编制、薪资发放等方面来设置，比如有的单位有编制人员与临时招聘工、没有专业技术员，有的单位分领导干部、中层管理者、职工等等，区别性地设置不同指标体系。关于劳动工资统计指标体系的说明应该要简易而直观，方面填写，以最大限度减少统计错误，提高统计数据的真实性与准确性。对统计报表中不适应当下统计工作需要的指标应该有目的地增删，或者设置新的统计指标。

3、结语

总之，乡镇地区需要根据当地社会经济发展实情规范基层单位劳动工资统计机制，加强统计人员培训，加大劳动工资统计信息化建设，最终才能为基层单位的科学管理决策提供有力的支撑。

参考文献：

[1]田苗.浅析如何做好劳动工资统计工作[J].人力资源管理.2010（02）：78

企业工资统计数据失真问题研究 篇7

由于近年来政府统计人员裁减, 地方上缺乏统计专门人才, 有的甚至是兼职统计工作, 他们不但没有专业的统计知识, 对于统计工作的重要性也认识不足, 工作中责任心不够, 甚至有的随意修改统计数据, 只为了能够让数据看来来“漂亮一些”。统计部门工作繁杂, 统计人员地位低、待遇差, 这样的情况使得部分统计人员心态失衡, 导致工作上只求过得去, 不求过得硬, 不安心搞统计。

二、工资数据审核要关注两个焦点

(一) 从业人员平均人数的审核

1、漏填平均人数。单位从业人员平均人数以及“在岗职工”、“劳务派遣人员”、“其他从业人员”漏填一项或多项, 甚至都为0。

2、随意填。

把“在岗职工”、“劳务派遣人员”、“其他从业人员”作为“单位从业人员”其中项来, 随意填写, 忽略单位从业人员期末人等于“在岗职工”、“劳务派遣人员”、“其他从业人员”三者之合的逻辑关系限制。

3、缺少必要逻辑关系审核。

从业人员平均人数=“在岗职工”+“劳务派遣人员”+“其他从业人员”, 要加强三者之和的必要逻辑关系审核。

(二) 关于工资水平的审核

1、计量单位出错。错把“元”当成“千元”填写;

2、人工成本当成工资来填写。

应严格按照工资总额的定义来填写, 不能少填也不能多填。工资总额是税前工资, 包括单位从个人工资中扣除的住房公积金和社会保险基金等。不应包括:

(1) 单位缴纳的“五险一金”

(2) 工会经费

(3) 职工教育费

(4) 解除劳动关系补偿费

(5) 不属于劳动报酬性质的部分职工福利费等。

3、随意填写。

从业人员工资总额、管理人员工资总额在岗职工工资总额、劳务派遣人员工资总额、其他从业人员工资总额随意填写。

4、缺少必要逻辑关系审核。

从业人员工资总额=在岗职工工资总额+劳务派遣人员工资总额+其他从业人员工资总额的三者之和必要逻辑关系审核。

5、平均工资水平过高或过低的单位要重点审核, 季度数据累计数与当季数要分清。

三、强化统计数据的措施

1、控制职工总量。减员增效是国有企业一个躲不开、绕不过的话题, 是国有企业适应市场经济、提高自身竞争力的重要途径。煤炭企业普遍存在着人工成本过高、产品市场竞争力较弱的问题, 为了应对经济全球化市场竞争所带来的种种压力, 必须通过实施减员增效来降低人工成本, 提高经济效益, 这是大势所趋。企业应把减员作为提高自身竞争力、促使公司长远发展的措施, 一直非常重视减员和分离分

2、工资引入市场劳动力价位。工资分配是劳动者劳动力价值的体现, 工资分配体现的是一种经济杠杆作用。通过调研发现, 公司的一些简单劳动岗位或技术含量较低的岗位 (工种) 的收人已明显高于市场劳动力价位水平。而技术含量较高的岗位 (工种) , 特别是一些关键岗位的关键人才的收人水平, 却远远低于市场劳动力价位水平, 这种落后的分配机制, 根本不能适应当今的市场经济。它是造成公司近几年人才流失的一个重要原因。公司历年接收的大学毕业生中有近40%的人跳槽。本科以上流失一半以上, 近两年这种情况更趋严重。国有企业几乎成了其它企业的培训基地。企业领导必须清楚地意识到:企业要在激烈的市场竞争中占有优势, 必须依靠各类人才。企业之间的竞争就是人才的竞争。为了企业的生存和发展, 为了能稳定人才、留住人才, 必须对分配制度进行改革。引入市场劳动力价位, 并以此为依据, 结合公司的实际情况, 制订出一套较完善的分配制度。

3、加强统计队伍的建设。统计工作任务十分繁重, 需要造就一支专业素质过硬、知识结构完善、综合协调能力强, 具有高度法制意识、大局意识、服务意识的统计队伍。各级人力资源和社会保障部门要重视和加强统计队伍的建设, 充实统计人员队伍, 保持统计人员的相对稳定, 保证通计人员的相对稳定, 保证统计工作的连续性。建立自上而下、分级负责的统计干部培训制度, 制订学习教育、人才培养计划增加培训频率, 提高综合素质, 加大对统计新手、基层统计人员的培训力度。丰富培训内容, 加强宏观经济政策的学习, 加强统计专业知识的学习, 加强统计法规制度的学习, 强化依法统计意识。加强统计队伍内部协作, 发扬“以老带新”的传帮带精神, 在工作中多交流、多沟通、多理解, 通过工作协作促进队伍融合。

分析汇总数据时要分析到位, 在分析本地区总体人数、工资总额、平均工资等相关指标时, 还要从分行业数据、分单位性质、分经济类型等方面去分析。分析出各行业之间的特点以及存在的问题, 是否反映本行业的工资水平, 同比增速和环比增速有没有不对应的地方从而达到真正能够反映出本地区职工平均工资的实际水平, 保证数据的真实性与可靠性。

总之, 劳动工资统计面临着前所未有的挑战, 然而机遇与挑战并存, 我相信在我们劳动工资统计人员共同努力下, 坚持数据质量就是生命力的信念, 随着工资统计调查制度的进一步完善和公众统计知识的不断丰富, 平均工资终将摆脱年年饱受质疑的尴尬境地, 重塑劳动统计的辉煌。

参考文献

[1]杜志文.新时期劳动工资统计改革探讨[J];浙江统计;2007年02期[1]杜志文.新时期劳动工资统计改革探讨[J];浙江统计;2007年02期

[2]张晓梅.做好企业员工工资统计工作的探讨[J];才智;2011年16期[2]张晓梅.做好企业员工工资统计工作的探讨[J];才智;2011年16期

我国劳动工资统计现实问题的探讨 篇8

新中国劳动工资统计部门成立于上个世纪50年代初, 属于新中国成立较早的统计部门。历时60余年的发展, 劳动工资统计发生了巨大的变化。中国劳动工资统计的发展大致经历了三个阶段:

第一阶段是1950年至1958年劳动工资统计起步阶段。建国初期劳动工资统计刚刚起步, 那时我国的劳动统计制度制定参照的是前苏联的报表制度, 而劳动工资统计的目的是为了适应我国计划经济体制, 监督检查国家劳动工资计划执行情况并为国家管理及编制劳动工资计划提供可靠的统计资料 (1) 。虽然当时的社会重视生产统计, 对劳动工资统计关注不够, 但劳动工资统计也是我国成立较早的统计部门之一。当时对劳动工资统计提出了:“占有材料, 加以分析, 找出矛盾, 提出办法”的基本要求 (2) 。当时劳动工资统计工作开展非常困难, 甚至统计数据的及时上报都保证不了。

第二阶段是1978年至90年代初劳动工资统计初步发展阶段。经过大跃进、三年自然灾害, “十年动乱”, 劳动工资统计发展的停滞, 劳动工资统计迎来了一个初步发展阶段。在这一阶段进一步改革和完善劳动工资统计指标体系, 重点是对劳动生产率的统计;建设基层统计体系, 做好统计干部培训, 使得基础统计力量得到了充实;开始重视计算工具改革, 应用计算机来提高效率;加强统计分析水平的提高。 (3)

第三阶段是上世纪90年代至今劳动工资统计的飞速发展阶段。上世纪90年代初发布的劳动工资统计报表制度直至今日一直沿用, 20年劳动工资统计像中国经济一样飞速发展, 统计人员告别了算盘、计算器, 通过网络上报数据, 通过计算机汇总数据, 保障了统计数据的及时准确。但是20多年来劳动工资统计仅仅个别指标有所调整, 为了减轻企业负担填报数据呈现减少趋势, 目前填报的指标仅仅涉及人数与工资数等基本指标。但这20多年是中国经济发生巨变的20多年, 整个统计体系也在发生巨变, 原有的劳动工资统计指标体系已经不能满足现今经济发展对统计数据的需求。

二、现阶段劳动工资统计存在的问题

1. 我国的劳动工资统计思想仍然受计划经济思想的影响。

目前劳动工资统计数据主要是满足政府决策需要, 服务经济的意识较弱。作为社会的经济个体, 尤其是中小企业, 很难及时得到有关数据, 他们不能通过就业、家庭收入等指标预测未来经济走势, 来调整自己的经营决策。实际上劳动工资统计数据来自基层经济实体, 理当为基层经济实体服务。而目前的劳动工资统计没有为市场经济服务。

2. 劳动工资统计的内涵和范围过于狭窄。

目前劳动工资统计重点是工资统计, 反映劳动就业情况统计及就业人员层次结构的指标, 诸如失业率、就业人员结构、失业人员结构等指标在季报中几乎找不到或不公布。对于失业统计一般是十年一次的人口普查和1%人口抽样调查, 这些调查时间间隔长, 数据公布由于统计数据处理时间长, 所以实用性也不强。此外, 社会保障部门统计的是城镇登记失业人口, 这个数据不能代表实际的失业情况, 因为我国失业人口自身权利保障观念淡薄, 加之登记失业对他们来说多数情况是只有成本而无收益或收益慢, 导致进行失业登记的人口人数少之又少, 由于数据不能真实反映失业状况, 这就造成数据关注度不高。另外, 劳动工资统计的仅仅是城镇在岗职工工资收入, 不能全面反映劳动者收入现状, 影响对经济发展的预测。

3. 劳动工资统计指标体系设置简单, 反映信息量小且有时间延迟。

如劳动工资季报中, 目前指标体系只设置了单位从业人员季末人数、在岗职工、其他从业人员、离开本单位仍保留劳动关系的职工季末人数、单位从业人员劳动报酬、在岗职工工资总额、其他从业人员劳动报酬、离开本单位仍保留劳动关系的职工生活费几个指标。数据公布信息量小且滞后, 不能起到应有的统计作用, 淡化了的劳动工资指标, 不能反映整个经济状况概貌, 更不用说经济预警的作用。这就使政府失去了一个有效的宏观调控依据, 无法优化生产要素配置。相比之下, 美国的劳动工资统计指标体系非常完整且合理。既有面向机构的又有面向家庭的, 内容涵盖了失业率、劳动参与率、工作时间、薪酬、机构开工、招聘、辞职、辞退、分地区的就业、薪酬、商业机构变动、分职业的就业人数、平均收入、工作经历、失业经历等。 (4) 而且很多是月报, 比我国劳动工资统计现行的三个季报和一个年报的统计频率高, 因此延迟时间短。

4. 劳动工资统计数据误差大。

任何统计工作都存在误差, 如测量误差、抽样误差等, 但不会影响太大。与其它统计相比, 劳动工资统计误差更大, 甚至产生错误。首先, 劳动工资统计的对象是人员, 人员的变动相当频繁给统计造成困难;其次是因为各单位统计人员对统计指标的理解不尽相同, 或是由于主观的不重视, 填报报表时较为随意, 造成统计数据发生错误;最后, 劳动统计工作所受的干扰因素较多 (如税收等) , 很难做到统计独立性。

三、劳动工资统计改进建议

劳动工资统计同其统计工作一样, 始终处于发展变化之中, 但我国的劳动工资统计明显滞后于其它统计工作。因此, 劳动工资统计的改革既要有自己的发展方向, 又要兼顾其它统计工作, 同其它统计工作协调一致。

1. 优化劳动工资统计的指标体系。

开展多种多样的统计方式, 保持统计数据延续性的同时, 增加一些相关的统计指标, 美国的劳动工资统计值得我们学习。如我们必须改变失业统计方法, 长期以来, 中国的传统观念根深蒂固, 对于失业一向是不愿意提起的。但是失业却是一个很重要的经济指标, 显然光靠劳动失业登记是不能满足我们正确研读经济的需要, 所以我们应该增加失业统计, 变被动为主动, 主动收集失业数据, 完善我国劳动统计指标体系。当然, 指标体系也不要过于复杂, 要有一定的可操作性, 要容易量化, 含义明确, 不能产生歧义。

2. 保证劳动工资统计数据的质量。

首先, 要加强统计培训, 提高各层统计人员素质, 多方位普及劳动工资统计指标解释, 不断强化、提高统计数据的报送质量。其次, 基层统计员填报的基础数据要尽量简洁, 这些基础数据的难度不要太大, 基础数据不等于指标体系, 因此不必要求基层统计人员计算指标体系, 以减少误差的积累。最后, 统计的频率要适当, 有条件的情况下要采用周报或月报。否则因为数据延迟而产生错误或失去统计数据的价值。

3. 建立劳动工资统计的监督机制。

监督一方面要保证数据的准确, 数据的质量在各个阶段都可能产生错误, 因此各个环节都要进行质检, 将错误的数据剔除掉。另一方面要保证数据的安全, 数据的发布在保证准确、及时的同时, 要建立标准的数据发放制度, 因为劳动工资、就业统计数据对股市等投资市场影响很大, 容易产生腐败, 保密工作要加强, 必须加强数据公布程序规范, 避免不公平发生。

4. 建立劳动工资统计的校验机制。

如果统计工作人员的统计法制观念淡薄, 就会存在各种不符合事实的报表, 由于目前统计数据收集方法单一, 无法做到多种数据互相验证, 所以应该通过开展多种统计调查, 和各部委合作等多种渠道得出数据, 使数据尽量接近真实数据。统计数据发布后, 要接受人民的监督, 不断根据实际情况更改, 不要像以往那样发布前没有核对数据的准确性, 发布后发现错误也不会更改, 错误的数据被引用又会产生更多的错误。要建立一种全方位的校验机制。建议设立一个数据的“预发布期”, 在“预发布期”内, 接收监督和各部委的校验, 最后再正式发布。已发布的数据经过一段时间后如果发现确有问题也要更正。

5. 重视农村的劳动工资统计工作。

随着农村城市化进程的加快, 农民的劳动工资统计成为一个不可忽视的问题, 农民的工资如何确定, 农民的失业如何界定, 农村剩余劳动力的统计等等都成为劳动工资统计的新问题。如果能准确地发布相关数据, 将对农业资源的优化配置起到重要作用, 市场才可能在农业生产资源和劳动力资源的配置中起到关键作用, 农村经济才有活力。

6. 以信息化引领劳动工资统计工作改革。

现代计算机技术、网络技术、数据库技术的发展, 使统计数据的快速、准确的采集、加工、存储和发布成为可能。因此, 我们要利用管理信息系统来完成统计指标体系的核算、监督和控制, 将分散的数据整合起来。在信息化背景下, 劳动工资统计将成为整个统计体系一个模块, 既是其他统计模块指标的数据来源, 又可以使用其它统计模块数据, 使整个统计工作真正做到“数出一处、全局共享”。 (5)

四、结束语

目前, 我国的劳动工资体系还比较薄弱, 我们不能急功近利, 应分步骤开展, 循序渐进, 完成劳动工资统计体系改革。

注释

1 国家统计局劳动工资统计处.必须做好劳动工资统计工作[J].统计工作通讯, 1955 (6) :7-9

2 加强与改进劳动工资统计工作---国家统计局王思华副局长在全国劳动工资统计工作会议上的总结报告 (摘要) [J].统计工作, 1957 (12) :1-3

3 韩葵.微机在劳动工资统计中的应用初探[J].天津金融月刊, 1991 (3) :44-45

4 张运峰, 黄莹.美国劳动就业统计及其启示[J].统计与决策, 2012 (15) 80-82

工资统计 篇9

工资的计算与统计已经是各级各类单位的常规工作,当然学校也不例外。特别是自2006年7月开始, 国家实行工资制度改革, 作为工资组成部分的绩效工资的改革也陆续在各地推行起来。绩效工资改革的目的是要在事业单位建立一种把薪酬分配与公益性服务绩效紧密联系的新的激励约束机制。这种机制需要考虑到员工多方面的工作与贡献, 于是绩效工资改革后, 其统计与计算就会变得较为复杂。而Excel作为Office的一员, 以其强大的计算统计功能被广泛应用于各行各业。各级学校利用Excel进行津贴工资的统计就再合适不过了。特别是Excel VBA (Visual Basic的一种宏语言), 作为一种可视化的Basic Script来扩展Excel的功能, 极大地丰富了Excel的功能和运用范围, 通过VBA来对Excel工作表行控制, 从而实现对Excel工作表数据处理的自动化。

2 需求分析

根据该省相关政策和要求, 自2011年该学校开始施行绩效工资改革。改革后绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资根据职称或行政级别而分级, 奖励性绩效比较复杂, 分别由业绩奖、考勤奖、奖励奖和特殊奖组成, 其中奖励奖由职务及兼职奖、责任奖、课时奖及加班奖、固定奖励奖组成。

除课时奖及加班奖外, 其他奖均可以根据其职称、职务、学历等等直接确定相应奖金级别, 或者根据考勤结果直接计算。对于课时奖及加班奖, 因为学校各专业、班级的特殊性,课时的统计与审核较为复杂, 且对于课时的统计有众多关联条件, 主要如下所示。

(1) 如每班级学生人数影响课时系数 , 具体系数如表1所示。

(2) 管理人员如兼课 , 有上限要求 , 超过规定上限 , 予以减扣。一级机构负责人每周兼课不超4课时, 如周兼课5-6节, 则超出部分每节乘以0.8, 如周兼课7节以上, 则超出部分每节乘以0.5; 其他管理人员每周兼课不超过6节, 如周兼课7-8节, 则超出部分每节乘以0.8, 如周兼课9节以上, 则超出部分每节乘以0.5。

(3) 专任教师每年需要完成306节基本课时量 , 超量的课时按照相应的课时津贴标准发放课时奖。

按照津贴统计主管部门的要求, 课时统计方式要尽量简单, 且考虑到学校部门和人员较多, 于是采用各部门统计上报, 主管部门审核。考虑到教职工个人查询绩效工资, 希望提供个人津贴工资信息打印服务。

3 解决思路

利用Excel强大的统计与计算功能, 特别是Excel VBA,系统规划设计表格, 由各部门填写基础数据, Excel自动生成相应统计报表, 最后由主管部门审核并进行汇总。

4 设计方法

该学校下设18个部门, 教职工达七百多人。根据该学校的组织形式和津贴组成方式, 规划设计18个工作簿, 即每个部门一个工作簿, 每个工作簿包含5张工作表, 如图1所示。其中“打印”表用于提供个人津贴工资信息打印服务,“汇总”表用于汇总所有绩效工资;“奖励奖”表用于汇总所有奖励奖,“课时统计”表用于统计年度所有课时,“第1学期课时”表用于统计第一学期教学课时,“第2学期课时”表用于统计第二学期教学课时, 各表之间均有密切联系。

4.1 “第 1 学期课时”和“第 2 学期课时”表

考虑到学校的课程安排是按照学期进行了, 所有将一年的课时分配到2张工作表中, 即第一学期一张表, 第二学期一张表。在独立的一个学期里, 大部分教师的周课时保持不变, 但是也有部分教师因为各种原因而无法保持一致。于是为了最直接最简单地统计课时, 并且考虑到打印纸张的大小, 设计2个典型周统计和1个手工增减课时列, 如图2所示, 从而使用周课时既保持不变的教师输入, 又体现了直观的录入方式。

在此表中, C4-G4、I4、J4-N4、P4、Q4由手工录入, 其他单元格自动生成, 其中H4==C4*1+D4*1.3+E4*1.5+F4*1.7+G4*2, R4==H4*I4+O4*P4+Q4。

4.2 “课时统计”表

“课时统计”表主要用于统计一年来所有的课时 , 除了教学课时外, 还包括其他课时。表格设计如图3所示。此表中“其他课时统计”列需手工输入 , 其他均自动生成。如D6='表4-第1学期课时 '! R4, E6=' 表5-第2学期课时 '! R4,F6=D6+E6, J6=F6+G6。

因为该学校对于专任教师要求每年需完成306节基本课时量, 其他人员因实行坐班制, 故而无基本课时量, 所有设置H6=IF (C6=" 专任教师" ,306,0)。

考虑到管理人员兼课超过规定课时后, 要进行相应的扣减, 故在此利用VBA设计函数keshitongji (), 代码如下:

4.3 “奖励奖”表

“奖励奖”表全面统计奖励奖 , 即职务及兼职奖、责任奖、课时奖及加班奖、 固定奖励奖。此表中“课时奖标准”列利用if () 函数, 根据各职称规定的津贴量, 填入相应的数值, 对于“职务及兼职奖”、“责任奖”、“加班奖”、“固定奖”则直接手工填入即可,“课时奖”由公式自动生成, 如M5=' 表3-课时统计 '! I5*D5。

4.4 “汇总”表

“汇总”表用于汇总绩效工资的全部组成部分 , 如图5所示, 其中基础绩效工资可以根据职称、学历和职务, 利用if函数填入, 业绩奖、考勤奖、特殊奖根据实际情况手工填入,奖励奖由表2链接, 如J5=' 表2-奖励奖 '! P5。“扣增”列用于因职务职称等发生变化而引起的津贴增减, 可以直接输入,如为扣除, 则输入负数。

4.5 “打印”表

“打印”表用于提供给教职工打印个人绩效工资清单 , 如图6所示。在表中B5处输入工号, 其他表格中单元格将自动链接“汇总”表中的数据, 然后选择打印即可。

该表的设计利用vlookup () 函数实现, 如C5=VLOOKUP(B5,' 表1-汇总 '! B5:N13,2,1)。

使用方法:

为了更好地使用这套工作表, 本表需按照以下步骤使用:

(1) 人事主管部门将各部门教职工工号、姓名 、学历、职称等基本信息录入该部门的工作簿。

(2) 人事主管部门对工作簿和表格进行锁定 , 只有允许填写数据的单元格方可写入, 其他单元格不允许修改。

(3) 教职工填报教学课时 (或教学秘书统一填报教学课时后教职工核实), 部门领导审核。

(4) 部门根据教职工考勤、职称职务等变动 , 手工修改或填报其他数据。

(5) 各部门送交主管部门审核。

5 结语

该系统充分利用Excel强大的计算统计功能, 特别是VBA功能, 较好地解决了绩效工资的统计。经过近两年的使用,效果良好。

摘要：为满足学校津贴管理工作需求,根据单位的实际情况,利用Excel规划设计了津贴管理方法,经过两年的使用,效果良好。重点介绍Excel管理津贴的思路和具体做法。

做好企业员工工资统计工作的探讨 篇10

一、当前员工工资统计工作存在的问题

领导认识不到位是制约员工工资统计工作发展的首要问题。随着市场经济的逐步发展, 企业各级领导和部门对劳资统计信息的需求越来越大, 对劳资统计工作的重视程度有了明显提高。但仍然有一些领导, 对劳资统计工作的认识存在较大偏差, 对劳资统计信息的作用不以为然, 特别是相当部分的基层领导对统计工作的重视程度存在严重不足, 表现在很少听取统计人员的工作汇报和为统计人员解决具体困难, 特别是一些单位根本没有明确领导分管统计工作。至今有人认为统计是“软工作”、“统计只是加加减减、填填写写的事, 是估计加统计”, 只要得个大概数就行了, 多点少点无所谓。

员工工资统计人员素质偏低是劳动工作统计中存在的又一问题。由于许多统计人员非专职人员, 他们往往身兼多项工作, 劳资统计只能算是附带性的工作, 且大部分的精力是放在其他方面, 致使员工工资统计人员不能专心搞好统计, 所以虽然在统计岗位上工作多年, 仍是对统计业务一知半解, 不能熟练掌握搞好统计必需的知识, 难于按要求完成统计工作, 更不用说要对数据的准确性进行评估, 对单位经济核算运行情况做出恰当的分析了。加上统计人员变动频繁, 统计工作没有交接好就匆忙上阵, 做起劳资统计工作来, 不知从何着手。只能模仿以前的报表, 随意找几个数字, 就当作是统计数据, 上报了事, 这必然会出现差错, 甚至会造成统计失实。

统计信息范围狭窄, 渠道单一, 只关心统计结果, 不注重统计分析。在日常的统计工作中, 企业统计系统收集统计数据主要是由各个对口部门逐级上报, 实行定期报表和各种临时报表制度, 如每月、季、年报等逐级编制、汇总、上报各种统计资料, 由于各种报表注重主题一般比较单一, 信息包含内容有限, 导致信息范围狭窄, 信息统计渠道单一, 同时存在员工工资统计人员只重视对员工工资统计资料的收集、整理和上报, 而往往忽视对统计过程和结果的分析和预测, 没有真正使员工工资统计作为企业管理的帮手作用。

统计手段落后, 信息化配套建设程度低。由于统计原始数据信息的采集自动化水平较低, 统计调查的方法主要是定期报表制度, 利用计算机对统计数据进行分析处理的能力有限, 因此在统计信息化建设方面上比较落后。一是仍然没有实行网上直报, 造成基层统计人力、物力的浪费;二是报表处理程序审核、汇总等环节不够严密, 造成数据出错难于及时发现, 只能在汇总过程中才能发现问题, 汇总方法单调, 难以进行深加工。或只能将数据导出后程序外操作, 使审核程序复杂化。

二、影响员工工资统计准确性、及时性的原因

首先是基层统计人员兼职多, 专职少。在基层车间 (队、站) 极少有专门从事员工工资统计的人员, 大多是车间 (队、站) 的办事人员兼职, 他们的工资待遇、工作态度, 也直接决定了员工工资统计报表上报的及时性和数据的准确性。许多统计人员身兼数职, 工作量大, 待遇却相对偏低, 这样就更加挫败他们的工作热情, 对待工作没有积极的态度, 对待工作都是等、靠心理, 所以普遍都存在报表无法按规定的期限上报。每次多数单位必须通过电话催报才能收集报表, 个别站队要催二三次。例如:每年仅上报一次的工资总额台帐, 让劳资部门的工作人员真是大伤脑筋, 发放统一的报表格式不用, 为了省事就用前一年度的, 这样职工的名字就不用重新填写, 但是表格和公式却对不起来了, 无疑给劳资部门的人员增加了工作的难度, 本来一天就能汇总完成的工作, 为了对应数据, 调整表格就要增加好几天的工作量, 这样一来大大增加了统计工作量和统计成本, 统计数据质量难以得到保证, 给数据分析工作的顺利开展造成影响。由于按照员工工资制度要求全面统计其工资总额数据的准确性越来越差, 已不能够完全反映单位的真实情况。

其次是基层统计工作估计多, 数据少。基层员工工资统计人员对指标含义、包括范围的理解正确与否, 直接关系到上报报表的数据质量。基层单位人员因工作变动频繁, 普遍反映对员工工资统计指标解释不太了解, 靠一年一度的年报会几个小时培训时间太短, 很多问题只能靠自己的理解和想象去完成。实行年薪制的单位 (如建行、农行等) 平时只发给职工生活费, 年底根据任务完成情况一次性发给职工剩余的大部分工资和奖金, 这样一来平时的季报与年报数据就相差很大。但按照员工工资制度上的要求, 其工资总额要填报告期内的实际发生数, 这与现行制度就发生了矛盾。

三、做好员工工资统计报表的建议和想法

企业领导更要加强对统计工作的领导。同时要求各级领导不仅要了解基本的统计方法、统计制度和统计指标体系, 更要善于运用统计资料, 分析问题、解决问题。只有在企业领导的重视下, 各单位的员工工资统计工作才能有明显改善, 才能保证统计队伍的稳定性以及保证统计部门能够独立开展统计工作。

加强统计人员的专业培训工作。要尽可能的保证统计人员的稳定性, 加强对统计人员的业务培训, 不断提高统计人员的业务素质。统计部门的业务负责人应多到各报表单位和统计人员沟通并督促、检查其基础工作执行情况, 发现问题解决问题, 使之能符合劳动统计工作的要求。培训的内容针对性要强, 一般理论知识要讲精、具体操作要讲清。要让参加培训的统计人员知道“为什么要这么做”, 知道从业人数、平均从业人数与劳动报酬三者之间的关联性。只有这样才能保证劳动统计数据的质量。

员工工资统计工作要求统计人员既熟悉人事劳动管理的业务知识, 又要掌握统计方面的专业知识和现代化的统计手段。如何提高劳资统计人员素质呢?一是要求劳资统计人员不断加强自身的思想品德修养, 树立敬业爱岗、忠于职守、坚持原则的社会主义职业道德;二是加强统计法律、法规和统计业务知识的学习, 树立依法统计的观念, 强化统计意识, 熟悉劳资统计指标体系, 精通统计业务, 在上岗前要取得统计人员上岗证;三是强化计算机和网络知识的培训, 提高劳动统计人员熟练运用现代化统计手段的能力。

加强统计基础工作规范化管理, 进一步建立健全统计质量保证体系。企业统计工作的关键是基础工作, 统计数据质量的高低和统计工作的好坏, 很大程度上依赖于统计数据的及时、准确, 这就要求企业在日常统计工作过程中, 对基础工作实行规范化管理, 制定统一的统计标准和要求。统计数据的生成涉及诸多部门和单位, 任何一个环节出现问题都会影响统计数据的准确性、全面、及时、有效, 必须建立健全统计工作质量保证体系, 把统计工作涉及的各个环节包括信息源点, 都纳入到质量保证体系之中, 同时要充分运用运算检验、逻辑检验、关系检验和法制检验等一系列检验手段, 形成有效的统计质量体系。

理顺统计渠道, 提高统计结果分析和预测, 加快统计信息化建设步伐。统计追求的是“结果”, 但应该更注重于“过程”, 统计工作要做到超前预测、系统分析, 为企业科学决策和管理提供依据。只有真正理顺了统计渠道, 不断强化统计工作的预测功能, 企业的生产经营要以自身的内部条件和外部环境为基础依据, 通过员工工资统计工作充分反映企业的人力资源管理的基本情况, 通过对这些信息的分析研究, 为企业的发展规划做出科学的预测, 为提高企业的核心竞争力作出贡献。同时用先进的计算机硬件系统和软件武装员工工资统计部门, 加快统计信息网络建设, 不仅可以减轻统计人员的强度, 同时大量的统计数据储存于计算机的磁介质中必要时可以快速的进行检索、查询和反馈, 提高工作效率, 使统计资源得以高效高质的开发利用, 并可实现“一源多用、信息共享”, 这也有利于提高统计数据质量提高。

四、结论

随着各企业的竞争的加剧, 企业越来越重视企业内部数据挖掘。员工工资统计不仅在人工成本分析上要依靠它, 而且它也是企业制定有竞争力薪酬设计的主要依据。通过对员工工资统计重要性进行阐述, 分析当前存在的问题, 对如何做好企业员工工资统计工作, 提出了解决办法。

摘要：目前员工工资统计工作存在的问题, 主要表现在认识上的偏差、统计人员素质偏低、统计制度不健全、统计信息范围狭窄、统计手段落后。本文解析了影响基层员工工资统计准确性、及时性的原因。

关键词：员工工资,统计

参考文献

[1]周党伟:《如何作好统计工作为企业服务》, 铁道统计2004, (4) 。

[2]赵冬根:《劳动工资统计存在问题及对策》, 能源技术与管理, 2005, (6) 。

工资统计 篇11

关键词：煤炭企业 劳动工资统计制度 改革研究

随着社会主义市场经济建设的不断深入，劳动工资统计工作作为一项及时性、规范性、专业性的工作逐渐受到煤炭企业的重视。但是由于各方面因素，当前煤炭企业的劳动工资统计制度暴露出各种问题，因此针对当前煤炭企业劳动工资统计存在的问题采取有效措施，从而促进煤炭企业的经济发展。

一、劳动工资统计的概述以及意义

（一）劳动工资统计的概述

劳动工资统计主要指对劳动资源和职工工资的总额进行统计，劳动工资统计作为我国国民经济统计的重要组成部分，不仅可以反应国民经济各个部门、各个行业的职工数量、结构、职业类型、职工工资总额以及工资组成情况，而且还可以反应当前就业、企业生产成本以及经济运行情况。劳动工资统计不仅可以为党和政府制定有关的劳动工资政策和社会保障政策提供科学依据，而且也可以为企业制定薪酬政策、国家以及司法赔偿提供重要的参考依据，对社会经济发展的评价和监测等方面具有重大意义[1]。

（二）煤炭企业开展劳动工资统计的意义

劳动工资统计能够为煤炭企业的各个部门和管理者提供详细的人才储备数据，通过对煤炭企业的内部人才结构和工作绩效等进行分析和统计，可以为煤炭企业的人力资源管理部门提供年度报告，从而便于其管理者正确判断出当前煤炭企业人力资本的现状、问题以及供需结构等。从直接意义角度上分析，保证劳动工资统计的准确有效，能够帮助煤炭企业准确估量出经营中所需的人力成本，从而根据对人力资本成本状况的预支有计划地预留出经营所需费用[2]。另外，劳动工资统计数据作为煤炭企业制定薪酬制度的重要依据，通过使用先进的劳动工资统计办法和技术，能够在很大程度上降低煤炭企业人力资源管理所需成本，为管理者建立适应自身发展的劳动薪酬体系打下扎实的基础，进而促进煤炭企业经济发展。

二、新形势下煤炭企业劳动工资统计制度存在的问题

（一）缺乏对劳动工资统计工作的高度重视

主要表现在：一是煤炭企业的劳动工资统计工作不能得到企业管理者的高度重视，从而不能深刻体会开展劳动工资统计工作的重要性，部分管理者片面认为劳动工资统计工作无外乎是对员工工资进行的加减，甚至还有个别管理者认为劳动工资统计就是“三分统计”加上“七分估计”从而让煤炭企业的劳动工资统计趋于简单化和模糊化。二是煤炭企业普遍存在着“重会计、轻统计”的现象，认为会计核算和收支把关才是关系着煤炭企业经济命脉的重要工作，在促进自身发展中发挥重要作用，而劳动工资统计工作仅仅是为了给上级部门提供报表[3]。因此当煤炭企业在改革、重组以及调整时，劳动工资统计部门和岗位被各种名义撤销或者合并。

（二）劳动工资统计数据失真

在信息化时代下，煤炭企业逐渐意识到内部数据的重要性，特别是当自身在面临日常管理和一些重大决策问题时，逐渐将科学的数据基础作为决策的重要依据，这些变化正是煤炭企业主动去适应市场经济环境变化的结果。但是，煤炭企业的劳动工资统计存在着统计数据失真的现象，究其主要原因有：一是煤炭企业的管理部门在开展劳动工资统计工作时，受到传统统计习惯和统计经验的影响，从事劳动工资统计的人员是由其他岗位进行兼职的，导致统计人员专业知识不足，最终统计数据出现错误、缺漏等。二是煤炭企业对劳动工资统计人员的调动和调整过于频繁，导致数据的统计跟处理出现不统一的问题，从而加大了统计信息失真的风险。

（三）劳动工资统计人员素质有待提高

劳动工资统计工作具有工作任务重、及时性等特点。但是煤炭企业中从事劳动工资统计人员的不足就容易影响统计的质量和效率。另外劳动工资统计的人员专业素养不高，在统计过程中，缺乏足够的统计专业知识和丰富的统计经验，导致劳动工资统计质量不高。另外煤炭企业中从事劳动工资统计的是由其他岗位人员兼职的，他们将主要精力放在了其他岗位上，导致劳动工资统计时无法实现全神贯注，另外个别煤炭企业的新人没有经过正规的劳动工资统计业务培训就直接上岗，开展统计工作时容易出现各种差错，导致统计失真。

（四）劳动工资统计方式落后

从当前我国煤炭企业工资统计的方式来看，依然沿用的是传统全面统计、层层汇总的调查方式，由于煤炭企业员工数量多，决定了劳动工资统计工作任务繁重，耗时长。再加上不同部门之间差异较大，在收表、审表、录表、汇总环节上工作量是差不多的，这样便加大了煤炭企业的工作量。再加上缺乏有效的监督部门，导致劳动工资统计数据出现漏报、错报、少报等严重现象。由于劳动工资统计方式落后加重了统计人员的工作量，降低了劳动工资统计的工作效率[4]。

（五）劳动工资统计指标不合理

煤炭企业劳动工资统计工作涉及的指标主要包含职工的数量、工资总金额、平均工资以及职工的变动情况等等。但是随着煤炭经济呈现多元化以及用工性质的不断变化，这种形式下采用旧指标已经不能满足社会发展的需要，再加上当前在煤炭企业中针对失业问题和再就业问题还没有建立相应的指标进行统计，这无疑阻碍了劳动工资统计发挥自身的实用性。

三、新形势下改革劳动工资统计制度的建议

（一）提高煤炭企业劳动工资统计意识

在煤炭企业的经营管理中，管理者其自身的行为和意识会对全体员工造成重要的影响，因此要加强煤炭企业的劳动工资统计工作，首先应该进一步强化煤炭企业管理者的劳动工资统计意识，加强对煤炭企业管理者的教育和培训，从而增强他们对劳动工资统计的认识。然后是要加强全体员工的劳动工资统计培训，让他们对劳动工资统计有更深入的了解，从而自觉树立起积极配合劳动工资统计意识。最后是要在加强劳动工资统计人员的职业道德培训和业务培训上狠下功夫，让他们在劳动工资统计时能够熟练运用各种技术和方法，将劳动工资统计作用充分发挥出来。

（二）加强劳动工资统计信息化建设

随着网络时代的发展，促使各大企业不得不将信息化技术运用在自身的经营管理中，以求获得更大的经济效益。因此要加强煤炭企业的劳动工资统计工作，需要煤炭企业充分运用信息化技术的优势，逐步建立起健全的劳动工资统计信息网络，从而能够在最短的时间内对劳动工资相关数据进行管理和更新，提高煤炭企业统计工作的效率，为促进煤炭企业经济发展打下坚实的基础。信息网络通过和统计网络的有效连接，保证能够将统计到的劳动工资数据进行及时上报，进而满足了煤炭企业的统计需要。另外，在信息化背景下要求煤炭企业加大劳动工资统计数据库的建设，并启动统计工资信息内网和公众网，并对政务进行公开，通过利用通信技术和网络技术来提高统计效率。

（三）完善劳动工资统计调查方式

传统使用的劳动工资统计调查方式不仅存在工作量大的缺点，还缺乏代表性，不能清楚将煤炭企业的劳动工资状况简洁、明了反应出来。在新形势下对劳动工资统计制度进行改革需要对调查的方式进行完善，可以在传统调查的基础上将全面调查和抽样调查两种方式进行有效结合。由于当前在煤炭企业中所制定出来的财务制度比较完善了，就可以采用全面调查的方式，但是由于煤炭企业的劳动现象经常出现波动，在加上工资也存在波动性，因此应该采取一个季度或者半年进行统计。

（四）逐渐完善劳动工资统计指标

不断完善劳动工资统计指标，煤炭企业在岗职工工资总额应该是一个覆盖面较广的指标，涉及的内容比较丰富，不仅包含了“应付工资”中涵盖的基础工资、级别工资、职务工资、各种津贴和补贴外，还包含了企业经营中涉及的各种补贴费用。因此在设置劳动工资统计报表时，针对那些没有被“应付工资”包括但是根据劳动工资统计制度规定应该属于工资总额的项目应该纳入统计的范畴内，避免填报部门漏报发放的福利。另外，还应该加强煤炭企业各个部门之间的沟通和协助，进一步建立起权威的劳动工资统计指标发放体系，保证劳动工资统计口径的一致性和规范性，从而避免各个部门数据错乱的现象，提高统计部门的公信力。

（五）建立健全劳动工资统计质量保证体系

基础性工作作为煤炭企业开展劳动工资统计工作的重点，主要是因为劳动工资统计数据是否及时、准确决定着统计数据质量的高低。因此煤炭企业在开展劳动工资统计工作时，要重点加强对自身基础性工作的规范化管理，并制定出统一的统计标准。另外，还应该建立、健全跟劳动工资统计资料相关的原始数据的记录。由于劳动工资统计额数据涉及煤炭企业的各个部门，其中任何一个环节出错都会影响统计数据的有效性、及时性以及准确性，因此非常有必要建立健全劳动工资统计质量保障体系，并将跟劳动工资统计相关的所有细节都纳入质量保障体系中。

四、结语

综上所述，对劳动工资制度的改革不仅仅是煤炭企业促使自身顺应经济发展趋势的要求，也是促进自身经济发展的重要方面，更是进一步完善我国社会保障制度的要求。煤炭企业在对劳动工资统计制度进行改革时，要充分根据自身经营管理特点，通过运用科学的方法和手段，把握好劳动工资统计制度改革的方向，确保其改革的顺利进行，实现煤炭企业经济的可持续发展。

参考文献：

[1]加尔肯.热马扎.劳动工资统计改革的几点设想[J].商场现代化，2010（9）：221—221

[2]吴梦雅.规范劳动工资统计工资经验谈[J].经营管理者，2014（3）：151—151

[3]江益俊.劳动工资统计制度改革的方向[J].现代经济信息，2014（6）：59—61

[4]戴惠霞.浅析新形势下的劳动工资统计制度改革[J].中小企业管理与科技，2011（18）：42—42

工资统计 篇12

一.劳动工资统计的重要性

劳动工资统计能够为企业各部门提供详尽的人才储备数据, 通过对企业内部人才队伍结构及其工作绩效等进行的工资状况统计与分析, 可以为企业人力资源管理提供年度报告, 企业管理人员能够据此判断出企业发展面临的人力资本问题及供需结构。从直接意义上将, 劳动工资的准确有效统计, 能够帮助企业清晰的估量运行所需的主要人力成本, 企业依据对人力成本状况的预知可以有计划的预留相关经营费用, 如对员工的培训、教育费用等其他支出。同时, 劳动工资统计数据是企业进行薪酬制度设计的重要基础, 依据先进的劳动工资统计技术与统计方法, 可以极大的降低企业人力资源管理的数据发现成本, 为管理人员创新多元化适应性的劳资薪酬体系打下坚实的基础。很多人认为, 随着新形势下企业经济管理模式的转型, 结构内部的劳动工资统计职能逐渐弱化, 这意味着市场经济体制下劳动工资管理领域开始萎缩, 地位不如从前。这种观念并不可取, 新的经济形势对人力资本管理的要求越来越高, 劳动工资统计的价值更多的体现在为人力资本管理服务的基础性职能。

二.当前企业劳动工资统计中存在的问题

1、劳动工资统计数据失真现象严重。企业在新形势下逐渐意识到内部数据的重要性, 在面临日常管理与重大决策问题时, 也开始将科学的数据基础作为行为选择的重要依据, 这种变化是主动适应迅速变化的市场经济环境的结果。劳动工资统计中存在的主要难题是来自于统计数据的失真与虚假, 企业劳资管理部门在执行统计任务时, 由于受传统习惯、经验判断的影响, 管理人员对工作方法与过程并不重视, 很多单位甚至直接聘请兼职人员辅助进行劳动工资统计, 统计人员专业知识不足, 在执行过程中缺乏一定的责任心, 导致某些统计出现范围模糊不清, 统计数据错位、缺漏, 在工作要求方面没有进行严格控制, 严重影响原始数据的客观性与真实性。劳动工资统计人员自身专业素养不高, 在贯彻执行中缺乏应有的统计意识与学习能力, 甚至部分人员存在混淆统计相关概念等认知上的错误。另外, 企业对劳动工资统计人员的频繁性调动与调整, 导致数据统计与处理上出现难以统一的问题, 也进一步增加了数据失真的风险性。

2、劳动工资统计体制不健全。当前企业内部劳动工资统计工作基础十分薄弱, 统计制度不健全。在日常的统计过程中, 企业获取的相关数据都是依靠各相关部门逐级上报形式, 各部门根据对口领域以月、季、年报等形式将原始数据进行逐级整合、汇总、编制, 最终向上级部门提交, 并据此构建相关领域的统计报表制度。在这样的执行过程中, 相关参与人员过于重视对劳动工资统计数据的获取与存储, 而普遍忽视了依据数据主题进行相关数据结果的分析与评估。再加上在实际操作中, 由于统计主题的单一性, 导致数据本身多涵盖的信息量很少, 数据信息的狭隘性与信息统计方式的定势都会直接影响数据的客观及可应用性。同时, 很多单位目前尚未构建起合理的劳动工资统计制度, 统计台账及相关统计报表制度不健全, 导致劳动工资统计数据缺乏原始数据基础, 统计数据本身与企业财务账目之间存在不清晰关系。

三.促进适应新形势的劳动工资统计制度改革

1、提升劳动工资统计人员执行力。一般而言, 基层统计人员大都存在专业知识不高, 执行能力不强的问题, 在具体开展工作过程中极易产生认知失误与执行失效现象。企业相关管理者的劳资管理意识不强, 对劳动工资统计的重要性认识不到位, 在下达工作指令的时, 倾向于将劳资统计作为其他工作的附带任务进行派发, 统计人员也因此在履行正常工作职责时, 被当做是其他工作的附属执行人员, 形同打杂, 处理的大都是与职责不相一致的事务。劳动工资统计人员的专业素养与工作责任感的提升, 对于企业劳动工资统计管理改革具有重要意义。劳动工资统计是专业性很强的工作, 基层参与人员只有掌握熟练的专业知识, 才能有效的开展劳动工资统计工作, 并能够在资料收集与整理的过程中形成对数据结果的科学预测与准确判断。

2、构建完善的劳动工资统计制度。劳动工资管理制度方面的缺失是制约劳动工资统计工作有效执行的刚性条件, 也是从源头上保证劳动工资统计数据质量的关键所在。企业要高度重视劳动工资统计工作, 各单位要构建起统一的劳动工资统计台账, 并建立健全与劳动工资统计资料相关的各种原始数据与凭证等基础性制度保障, 并在各部门之间建立起有效的内部衔接关系, 积极创新劳动工资统计方法, 将信息化技术及相关配套设施建设同完善劳资统计制度结合起来。

四、小结

随着企业对劳动工资统计信息需求的不断加大, 现有的劳动工资统计在具体操作方法、执行过程, 制度安排等方面存在缺陷, 在新形势下构建完善的劳资管理制度具有一定的现实意义。

摘要：劳动工资统计是企业劳资管理的重要组成部分。本文首先阐述了劳动工资统计的重要性, 然后就企业劳动工资统计过程中存在的主要问题进行了深入分析, 并在此基础上提出促进新形势劳动工资统计制度改革的具体措施。

关键词：新形势,劳动工资统计,制度改革

参考文献

[1]朱丽丽.浅议事业单位劳动工资统计中的问题及对策建议[J]农业科研经济管理, 2012 (1)

[2]赵冬根.企业劳动工资统计存在问题及对策[J].能源技术与管理, 2005 (6)

[3]戴惠霞.浅析新形势下的劳动工资统计制度改革[J].中小企业管理与科技, 2011 (5)