工资成本

工资成本（共6篇）

工资成本 篇1

对于很多企业来说,缩减员工薪水,是节约成本的有效方法。但也有企业认为,高工资反而降低了企业运营成本。河南胖东来商贸公司就是其中一个案例,以高出同行业水平至少3倍以上的薪酬,换回员工人均最高效益。行业内一些大佬,如任正非、史玉柱等也曾有过这样的观点:有时高工资=低成本。

根据专业招聘集团瀚纳仕最新发布的2014年《瀚纳仕薪酬指南》,今年中国有58%的雇主有意为员工加薪6% ~ 10%,9%的雇主有意加薪10%以上。在现代企业人力资源管理中,随着员工在企业中变得更重要,薪酬激励成为多数企业调动员工工作积极性、稳定员工情绪的主要方法。不过,管理专家也提醒,除了用好薪酬激励外,企业也不能忽视其他管理问题,注重提升“软薪酬”。

案例一:胖东来

高工资换来高人均效益

在零售行业,很多人都知道河南胖东来百货,不仅因为它响亮的业绩,更因其出色的管理。

1993 年,于东来从别人手里接下的一个40平方米的烟酒店,到今天,胖东来年销售额却超过了50亿。而造就这样的成绩,于东来的秘诀就是“高薪”。胖东来店长的年薪可达百万元,总监级别年薪可达50万~ 80万元。一个保洁员工资都是2200元外加三险一金。基本都是同行业薪水的2~3倍。

“当时去考察时,就很惊讶。”重庆工商大学MBA教育中心主任冯仁德说,胖东来的员工可以趴在地上用毛巾擦地板,完全出于自愿。正是这样的激励手段,早在2008年中国零售业数据就显示,胖东来百货的人均绩效和每平方米绩效在中国民营商业企业排名第一。其在中国所有的商业卖场也排在前十位,与包括沃尔玛、家乐福、易初莲花等的零售大鳄们旗鼓相当。

案例二:三健科技

涨薪后员工队伍更稳定

最近,重庆市三健科技有限公司任刚健正在忙着新一年的招聘计划,任刚健表示,今年预计招80名电子商务领域人才,给出的工资底薪是1600 ~ 2000 元,而同行业平均工资底薪为1200 ~ 1600元,高出了25%。

之所以作出这样的举动,任刚健称,有竞争力的薪酬福利待遇才能招人、留人。流失一名员工,公司得花费时间、金钱重新培养,而招聘一名新员工,平均算下来要3 个月时间才能找到合适人才。招进公司后还要培养半年时间,才能开始为公司创造效益。人员流失带来的不利影响,与加薪比起来得不偿失。任刚健介绍,通过提高待遇,公司员工稳定率提升了近3成。

案例三:搜索科技

给高薪更节约成本

重庆搜索科技刚成立时,为招聘软件开发人才,开出平均月薪超过万元,另外还享有项目分成,每人配一辆宝马X1工作车的丰厚条件,引起全城热议。

该公司相关负责人表示,公司业务的进行和发展都离不开人才,要招到骨干力量只得下血本“,公司的薪酬待遇实际上更高,某些技术人员月薪已超2万元”。

该人士表示,虽然工资高,但人才带给公司的收益更高。如招聘技术骨干月薪2万元,但这类员工只需要1周就可以独立开发一套系统。而普通技术人员,需多人配合,花上1个月才能开发出一套系统。聘请高工资员工反而更能为公司节约成本。

点评“:软薪酬”也要跟上

“通常情况看,高工资理应带来高成本。现不少企业家转变思路,认为高工资可提高员工积极性以及满意度,降低了员工流失率,最终达到降低企业运营成本这一目的。”中国人力资源开发研究会理事李中斌表示,企业还需要从三方面完善配套措施。

首先,企业应该约束自己的诚信;其次,企业需要建立绩效考核制度;最后,从品牌建设、人性化管理、福利待遇以及培训、晋升通道等全面架构“软薪酬”体系,从而最终实现企业“高工资、低成本管理模式”的可持续发展。

(摘自《重庆商报》)

工资成本 篇2

(试行〉

第一章总则

第一条为健全职工薪酬管理体系，完善工资外人工成本管 理机制，切实保障员工利益，促进企业持续健康快速发展，根据 《中国XX集团公司工资外人工成本管理办法》（中国XX人资制〔 2015〕351号〉、《XX国际电力股份有限公司福利费使用管理办 法》（XX国际财〔2013〕1377号〕等有关规定，结合XX山东 公司（以下简称“公司”）实际，制定本管理办法。

第二条人工成本是指企业在一定时期内从事生产、经营和 基建等活动中，因使用劳动力而发生的各项直接和间接人工费用 总和。本管理办法所称工资外人工成本是指工资总额以外，用于 本单位职工的其他各项人工成本之和。纳入职工薪酬核算的劳务 派遣费按国家及集团公司有关政策规定执行。

第三条工资外人工成本管理应遵循以下原则

(一）合法合规，适度保障，协调发展；(二）分级管控，明确责任，细化标准；(三）注重实际，分类调控，科学公平。

第四条本办法适用于公司本部及所属各单位。

第二章职责分工

第五条公司负责各单位工资外人工成本管理工作，主要职 责包括：

(一）负责根据国家、集团公司、XX国际公司及地方相关 政策，研究制定公司工资外人工成本管理制度。

(二）组织编报工资外人工成本预算，负责公司预算的审核、汇总及上报工作；负责按照上级公司批复的工资外人工成本 预算，分解下达各单位承包预算；负责按照管理权限进行企 业预算调整的审核、申报或批复工作。

(三）负责公司工资外人工成本的统计分析工作；负责公司 工资外人工成本管理情况的监督与检查；负责各单位决算的 审核工作。

第六条各单位工资外人工成本管理职责主要包括：

(一）负责根据上级公司有关规定及地方相关政策，研究制 定本单位相关管理制度。

(二）负责本单位工资外人工成本预算编报工作；负责 根据上级公司下达的预算，合理控制工资外人工成本的提取 及支付进度。

(三）负责本单位工资外人工成本的统计分析工作；负责本单2一

— 位决算的编报工作。

第七条人力资源管理部门是工资外人工成本的归口管理部 门。财务部门负责配合人力资源管理部门，对工资外人工成本提 取和支付情况进行审核和控制；审计部门负责对人工成本管理规 范化的监督与检查；费用支出部门负责按照相关制度规定规范使 用各项人工成本。

第三章项目与标准

第八条工资外人工成本包括社会保险费、住房费用、企业 年金、补充医疗保险、职工福利费、职工教育经费、工会经费、劳动保护费等，是企业为职工缴纳或用于专项支出的费用。

第九条社会保险费：包括企业依法为员工建立的基本养老 保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及为特 殊条件下工作的员工缴纳的其他保险。各单位应按国家及当地社 会保险经办机构核定的缴费基数和缴费比例提取和缴纳社会保险 费。

当地社会保险经办机构调整基本医疗保险、工伤保险和生育 保险的缴费比例文件，需报公司备案。

第十条住房公积金：是指企业及其职工缴存的、专项用于 住房消费支出的长期住房储金。企业为职工缴存住房公积金比例 不得超过缴费基数的口。/。，缴存基数按职工上年工资性收入确定, 原则上不得超过职工工作所在地设区城市统计部门公布的上一年

一 — 度职工月平均工资的3倍。

第十一条企业年金：是指企业及其职工在依法参加基本养 老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业建立企业 年金，必须具备相应的经济负担能力，并按照管理权限履行相应 的审批程序。企业缴费比例按国家及集团公司有关规定执行，最 高不超过上年工资总额的5。人

第十二条企业补充医疗保险：是企业在参加基本医疗保险 基础上，经上级公司批准，由企业自主建立的补充性医疗保险，用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外由职工个人负担的医 药费用进行的适当补助，以减轻参保职工的医疗费负担。根据集 团公司有关规定，企业补充医疗保险比例按以下标准执行：

(一）平均年龄超过

42岁（不含42岁）的企业，当年提取 比例按不超过上年工资总额的57。执行；

^ 二〕平均年龄低于

35岁（不含35岁）的企业，当年提取 比例按不超过上年工资总额的37。执行。

^三〕其他企业按不超过上年工资总额

47。执行。

第十三条职工福利费：是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保 险费、企业年金、补充医疗保险费及住房公积金等项目以外的福 利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴 和非货币性福利，具体项目如下：

一 4 —(一）为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴 和非货币性福利，包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统 筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗养费 用、职工健康查体费、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统 一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴等。

1.职工疗养费用，指企业安排职工进行短期疗养发生的费用。2丨各单位对职工食堂的经费补贴和职工就餐卡当年不得有佘 额。

3丨符合国家有关财务规定的供暖费补贴，依据当地政府规定 标准执行。

斗.职工健康查体费，指企业为保障职工身心健康组织开展健 康体检发生的费用。

(二）企业尚未分离的内设集体福利部门，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、集体宿舍等集体福利部门设备、设 施的折旧、维修保养费用。

(三）职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于 帮助、救济困难职工的基金支出。

(四）按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚 恤费、独生子女费、探亲假路费以及其他符合相关规定的项目。

1.丧葬补助费，指对职工死亡后用于丧葬的专项补助，依据

5一

— 当地政府规定标准执行。

2丨抚恤费，指职工死亡后给予死者家属或其生前被抚养人的 经济补偿，依据当地政府规定标准执行。

3丨探亲假路费，按照《国务院关于职工探亲待遇的规定》（国 发〔1981〕36号〉执行。

斗.班车费，指企业为职工提供的上下班班车发生的费用，包 括租赁车辆、自有车辆发生的相关费用。

(五）离退休人员费用：主要包括离休人员医疗费〔含参加 离休人员医疗费统筹企业对外缴纳的相关费用〕、离休人员节曰慰 问费及离退休人员活动经费。未参加离休人员医疗费统筹的企业，按国家有关规定据实报销。

(六）防暑降温物资：指企业为高温作业、高温天气作业的 职工提供的符合卫生标准的防暑降温饮料及必需的药品等。该项 目是企业为职工发放的防暑降温物资等非货币性福利，不得以发 放钱物替代提供防暑降温物资。

第十四条公司对职工福利费实行总量按比例控制。各福利 费项目之和原则上不得超过当年工资总额的8^。

各单位发生的职工福利费，应当按规定进行明细核算，准确 反映列支项目和金额，不得预提职工福利费。

第十五条职工教育经费：是指根据国家政策规定，按照企 业工资总额的一定比例提取，专项用于员工开展教育培训的费用。职

6一-工教育经费按企业当年工资总额的丨.5%提取；从业人员技术要 求高、培训任务重、经济效益好的企业，可以适当提高提取比例，但最高提取比例不得超过当年工资总额的2.57。

每年10月份确定下一计提比例。累计佘额加次年预算工 资总额的1.57。不能满足培训需要时，向公司提出下一教育经 费使用申请，经公司批准后可以适当提高提取比例。

第十六条工会经费：是指按照国家法律法规有关规定提取, 专项用于为职工服务和开展工会活动的费用支出。工会经费按照 企业当年工资总额的27。提取。

第十七条劳动保护费：是指企业确因工作需要为员工配备 或提供劳动保护用品所发生的支出。符合国家规定的劳动保护费 支出项目，在定额标准范围内据实列支。具体标准如下：

(一）全年正常生产（基建〕的发电企业定额为

1800元^人-年，停工停产企业，根据员工实际工作时间折算；

(二）季节性生产的供热企业定额为^三〉公司本部为800元^人.年。

1300元丨人-年；

第十八条离退休人员统筹外补贴：是指按照国家、地方有 关政策由企业承担并发给企业离退休人员的补贴。根据国家相关 规定及集团公司要求，离退休人员统筹外补贴实行限额管理。

离退休人员统筹外补贴包括住房补贴、离休人员内部生活补 贴、离休人员节曰补贴、军转干部生活补助等专项补贴。补贴项 目

一 一 和发放标准严格按公司规定标准执行，不允许超标准发放。补 贴项目及发放标准将随着国家政策变化、企业经营情况而调整。

第十九条其他工资外人工成本：包括残疾人就业基金、精 减下放人员生活补助、复转军人安置费和辞退福利等，按国家及 地方有关规定据实列支。

第二十条除以上人工成本项目外，企业不得承担应由个人 负担的各项费用支出。

第四章管理与控制

第二十一条公司对工资外人工成本实行预算管理，按照预 算编制、预算执行、预算调整和决算审核的管理流程实行闭环管 理。

(一）预算编制：每年四季度，公司开展下一工资外人 工成本预算编制工作。各单位应根据人工成本实际需求与自身经 济效益相协调的原则编制预算方案。

(二）预算执行：各单位应建立工资外人工成本内部审批制 度，各项支出应由人力资源管理部门审核，并做好台账管理工作;财务部门负责做好会计核算和支付。各单位根据企业生产经营实 际，合理控制工资外人工成本提取和支付进度。

(三）预算调整：对于国家和地方政府规定的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险，如遇政策调整，8一

— 企业可以向公司提出预算调整申请。

(四）决算审核：每年底，各单位在全面清查当年工资外人 工成本预算执行情况基础上，开展工资外人工成本年终决算工作。企业发生的工资外人工成本支出，应按上级公司有关规定在财务 决算中真实、准确、完整反映。

第二十二条除离退休人员统筹外补贴、离休人员节曰慰问 金、独生子女费、丧葬补助费、抚恤费、精简下放人员生活补助 费、一次性支付辞退福利、职工困难补助外，从工资外人工成本 项目中列支的其他任何现金性补贴，均须纳入企业工资总额管理。

第二十三条企业对外缴纳的各项社会保险费、住房公积金 及企业年金，应按规定及时缴纳，不得长期挂账。因各种原因导 致佘额的，先使用佘额，相应减少当年计提。

第二十四条各单位要认真规范主业工资外人工成本开支的 人员范围，主业和多产企业之间不得交叉承担工资外人工成本。

第五章监督与检查

第二十五条公司建立工资外人工成本月度分析制度，对支 出进度不合理的企业进行预警，受预警的企业需釆取有效措施在 限期内进行整改。

第二十六条公司根据工作安排，定期或不定期开展工 资外人工成本管理检查或抽查工作。对违反规定超提超支或未经

9一

一 批准擅自增加支出项目的，限令按期整改；对在期限内未完成整 改的企业，按违规金额扣罚工资总额。

第二十七条各单位应充分发挥管理职能，组织人力资源、财务、审计等部门定期开展内部自查工作，逐步实现监督检查的 标准化、程序化和常态化，确保工资外人工成本管理规范有效。

第六章附则

第二十八条各单位工资外人工成本管理制度，应履行必要 的决策程序、民主程序，上报公司审核备案后实施。

第二十九条国家及地方相关政策如有调整，按调整后规定 执行。

第三十条本管理办法由公司人力资源部负责解释。第三十一条本管理办法自下发之日起执行。

浅谈产品成本工资处理方法 篇3

一、生产工人计时工资的统计与核算

(一) 计时工资的统计生产工人的计时工资, 是根据考勤记录登记的每一位职工出勤或缺勤天数, 按照规定标准计算出来的。计算方法通常有两种:月薪制和日薪制, 日薪制一般适用于企业的临时职工, 月薪制工资计算方法分为每月平均按30天计算和按20.83天计算。

[例1]生产工人小张的月标准工资为1200元, 2011年2月在17、18日 (周四、周五) 请事假2天。

(1) 每月按30天计算:每月按照30天计算工资的方法, 意味着职工正常出全勤, 每天都有日工资, 包括双休日和法定节假日;如果职工请假未能上班, 那么请假日的工资就要扣发, 包括请假为双休日和法定节假日。小张日工资=1200÷30=40 (元/天) , 请两天假扣发工资=2×40=80 (元) , 小张2月份的计时工资=1200-80=1120 (元) 。若小张请假日为2月17日———2月22日 (周四———下周周二) 6天, 请假日中包含的双休日也应扣发工资, 因此小张当月应发的计时工资为 (1200-6×40) 960元。

(2) 每月按20.83天计算:每月按照20.83[ (365-52×2-11) ÷12]天计算工资的方法, 是指职工的月工资仅指正常出勤天的工资, 双休日和法定节假日都不计工资, 在这种方法下, 职工请假时如果中间含有假期的话, 假期由于没有日工资, 因此不再扣发工资。

[例2]以上例小张请假2天。小张日工资=1200÷20.83=57.61 (元/天) , 请两天假扣发工资=2×57.61=115.22 (元) , 小张2月份的计时工资=1200-115.22=1084.78 (元) 。若小张请假日为2月17日～2月22日 (周四～下周周二) 6天, 请假日中的双休日不扣发工资, 因此小张当月应发的计时工资为 (1200-4×57.61) 969.56元。通过两种计算计时工资的方法比较, 在同一种请假方式下, 所得的计时工资不一定完全相同, 这就要求企业在选定一种计算计时工资方法后, 不要随意改变其方法。

(二) 计时工资的核算计算出生产工人的计时工资以后, 要分析该生产工人生产产品的种类, 如果生产一种产品 (比如小王, 见表2) , 那么他的计时工资直接计入该种产品成本;如果生产多种产品 (比如小张和小李, 见表2) , 那么他们的计时工资就要采用一定的分配方法计入多种产品成本, 在分配计时工资时, 通常采用生产产品的生产工时比例进行分配。现对小张的计时工资进行分配如下, 见表1:

计时工资核算如下:

二、生产工人计件工资的统计与核算

计件工资是根据生产工人 (或集体班组) 本月生产的实际合格品数量和料废数量总和乘以企业规定的计件单价工资计算出来的, 由于生产工人加工过失造成的废品, 不发计件工资。计件工资包括个人计件和集体班组计件。

(一) 生产工人个人计件工资的统计与核算一是生产工人个人计件工资的计算。生产工人个人计件工资是按照每一个生产工人所生产出的产品产量为基础计算的工资。

[例3]小杨和小王2011年2月加工产品数量见表3, A产品单件计件工资2元, B产品单件计件工资为5元。

二是生产工人个人计件工资的核算:生产工人个人计件工资是根据每一位生产工人生产的每一种产品计算的工资, 因此生产工人个人计件工资不存在在各种产品之间再分配的问题, 会计核算直接进行即可。

借:生产成本———基本生产成本———A产品2028 (1220+808)

———B产品1015

贷:应付职工薪酬———工资3043

(二) 生产工人集体班组计件工资的统计和核算一是生产工人集体班组计件工资的计算。生产工人集体班组计件工资是按照集体班组所生产出的产品产量为基础计算的工资, 其计算方法与生产工人个人计件工资计算方法一致。

[例4]小赵和小黄2011年2月合作加工B产品数量见表4, B产品单件计件工资为5元。

二是生产工人集体班组计件工资的核算。生产工人集体班组计件工资是根据每一种产品计算出来的, 因此集体班组计件工资不需要在各种产品之间进行分配。

借:生产成本———基本生产成本———B产品3050

贷:应付职工薪酬———工资3050

集体班组计件工资的核算虽然不需要在各种产品之间进行分配, 但是上述3050元的班组工资费用属于小赵和小黄两人的共同工资, 月末在进行职工工资核算时, 要计算每一位职工的工资费用, 这就涉及到集体班组计件工资在生产工人之间的分配问题。

生产工人集体班组计件工资在生产工人之间的分配:分配生产工人集体班组计件工资时, 根据具体情况, 采用一定的分配方法进行分配。 (1) 生产工人之间级别和工作时间大致相同时, 可以平均分配集体班组计件工资。小赵和小黄所得计件工资为 (3050÷2) 1525元。 (2) 生产工人之间级别大致相同, 工作时间不同时, 可以按照生产工人的工作时间比例分配集体班组计件工资。

[例5]在上述加工B产品的工作中, 小赵工作300工时, 小黄工作200工时。

(3) 生产工人工作时间大致相同, 级别不同时, 可以按照生产工人的月标准工资比例分配集体班组计件工资。

[例6]在上述加工B产品的工作中, 小赵月标准工资900元, 小黄月标准工资700元。

(4) 生产工人工作时间和级别都不同时, 在分配集体班组计件工资时要综合考虑这两个因素。

[例7]在上述加工B产品的工作中, 小赵月标准工资900元, 小黄月标准工资700元, 小赵工作300工时, 小黄工作200工时。

注: (1) 假设每月按30天计算; (2) 3.75=900÷30÷8; (3) 2.92=700÷30÷8

参考文献

员工工资越低企业的成本越高 篇4

王永庆说：“员工的工资发的越低，你企业的成本就越高。”有一天王永庆到台塑的校办工厂去，他路过操场上的草坪时，看到有几个工人在修剪草坪，看起来他们懒洋洋，速度缓慢，干活没有一点效率，于是王永庆就问他们：“你们对你们干的这项工作满意吗？”工人回答：“相当不满意，这种活只是我们闲了没有事情做时来干干还可以。

然后他又问：“那你们的工资是多少？”工人回答说：“只有60快。” 王永庆说：“那给你们加上一倍的工资，那你们怎么样？”工人回答：“你要给我们加一倍的工资，我们就要干2倍的活，因为我们要对得起工资，对得起老板。”我去年到一家酒店吃饭，我喝的有一点高了，走到酒店的员工餐厅去了。晚上两点了，我一走进员工餐厅就感到很热。空调的温度很高，我就问员工：“我说这么热你们还开空调，不热吗，这不是浪费电吗？”员工却说：“这一点点算什么，我们每天到的剩下的菜更加多。”“那你们拿老板的工资，怎么能够这样的浪费呢？”“我们的工资太低了，比外面的酒店工资低多了，老板给我们员工加一点工资却舍不得，他刷起卡来一点都不心痛。”

史玉柱说：“唯一能够激发员工的工作热情的动力，就是给员工加工资，哪怕只要比你的同行的工资高那么一点点，马上员工的工作热情和努力的程度就不一样。”

工资成本 篇5

但是, 近几年来该地区的以劳动工资上涨为主要特征的商务成本上升比较快, 使得不少以劳动密集型生产为主的企业由于商务成本过高而将相应的生产工厂搬迁到中西部省份, 甚至是其他的发展中国家, 使得部分地区面临产业空洞化的危险。因此, 分析东南沿海地区的商务成本问题具有重要的现实意义。

商务成本是企业在进行投资决策时所要考虑的一个重要因素, 也是衡量一个国家或一个区域综合竞争力的重要方面。商务成本通常是指企业进行生产经营活动所需付出的成本, 包括硬性商务成本和软性商务成本。前者受土地、劳动力和资本等生产要素价格的影响, 后者受政府服务效率、政府政策、行政审批程序、区位条件和产业配套能力等因素的影响。

在劳动密集型的产业中, 工资往往是生产投入中的最主要因素。东南沿海地区在近10年的发展中, 以劳动密集型为主的出口贸易一直是该区域经济增长的主要力量, 那么随着工资水平的不断上涨, 必将导致这一区域中劳动密集型行业的变化。基于此, 本文从工资角度对东南沿海主要省市的商务成本进行了分析。

一、东南沿海主要省份工资的现状

(一) 绝对量工资的比较

数据来源:根据中经专网相关数据整理

从表1中各省市工资的绝对数量上来看, 在绝大多数年份中上海的平均工资绝对额是位于六省市之首, 排在第二位的是广东、第三位的是浙江、第四位的是江苏、第五位的是福建、第六位的是山东。

从工资的绝对增长速度来看, 六省市的平均工资在这些年中的平均增长率均在11%以上, 但各省市的工资增长速度不同。排在首位的是浙江, 其次是江苏、山东、上海、广东、福建。上述平均工资均按照当年价计算, 如果考虑到物价水平上涨因素, 上述名义工资应当剔除同期的价格因素。事实上, 1995-2001年中每年的物价水平上涨幅度并不是很大, 没有超过上述工资的增长率, 因此, 总体上可以看出, 六省市的实际工资也是显著上涨的。

(二) 相对量工资的比较

表2根据中经网相关数据计算所得。从表2中可以看出与全国平均相比, 东南沿海的六省市平均工资从1995年开始都是高于全国平均水平的。其中上海、浙江和广东三省市的平均工资额在这11年中平均是全国的1.5倍以上, 尤其是上海, 近乎2倍。江苏、福建、和山东相对低一些。

从图1中可以看出, 六省市工资相对全国平均工资的变动趋势有着明显的差异。其中, 波动幅度最大的是上海。尽管从这10多年来看, 其工资水平一直保持在全国平均的1.5倍以上, 但是在2001年上海的平均工资曾经达到过全国平均工资的2.4倍, 随后逐步下降。波动最小的是山东, 其工资变化一直保持在全国平均水平的1.1倍左右。上升趋势最明显的是浙江, 从1995年全国平均的1.2倍, 增加到2001年的1.6倍, 并且随后几年中一直保持着这一比率。另外, 江苏、福建和广东三省份的平均工资在这11年中保持着一定的上涨趋势, 但是, 幅度不是很大。

二、对商务成本上升的几点认识

应该说, 经济的快速增长引致的需求旺盛必然出现劳动力和土地等要素成本的较快上升。这一地区在上世纪90年代以来, 一直是国内以劳动密集型的加工出口贸易的主要区域。劳动密集型出口贸易的蓬勃发展, 在极大地吸纳了剩余劳动力的同时也使这一区域的劳动力成本显著上升。根据贸易理论中的要素价格均等化原理, 通过持续的劳动密集型产品的出口, 必然带动生产中密集投入的劳动要素价格的上涨。但是对于这个问题的认识我们应该注意:

(一) 商务成本的上升是经济结构需要优化的一个信号

以工资为主要构成部分的商务成本的上升, 意味着进行经济活动的进入门槛提高了。如果在原来区域中的企业不重视这一变化, 仍然固守原有的生产方式, 则必定在新的环境下会被淘汰。如果要在原有的区域中能够坚持下去, 就必须要使企业更加注重充分利用本地区的比较优势, 提升产业结构。因此, 商务成本的上升是经济结构需要优化的一个信号。

(二) 商务成本上升不一定会导致投资的下降

对于投资者而言, 如果投资本身的收益大于商务成本, 那么对商务成本关注的程度就会相应降低。傅钧文等 (2003) 在研究日本城市商务成本时发现, 地价与工资在企业对小城市的投资上呈负相关, 但在企业对大城市的投资上呈正相关, 因为大城市的消费水平和产业集聚会给厂商带来更多的收益。因此, 对于商务成本既需要关注它的上升情况, 更要关注有效投资环境的营造。

(三) 高商务成本导致商务风险的增加, 不利于经济增长

虽然商务成本上升不一定会导致投资的下降, 因为厂商主要看重的是投资回报率, 但是较高商务成本就意味着较高的商务风险。商务成本的上升有可能导致资本大量流向商务成本较低的区域, 会使区域内成本较高的企业转移出去, 形成产业的空洞化, 不利于地区经济的增长。

三、结论与建议

总的来说, 对商务成本上升问题要辩证地看, 既要看到商务成本上升对地区经济发展的负面影响, 同时要看到商务成本上升对产业经济优化的信号作用。当然, 要促进区域经济持续快速发展就一定要控制好商务成本上升的问题。

对企业而言, 设法降低可控成本。有些商务成本, 如办公成本、工资成本、公关成本等是可控的, 可以通过部分业务外包, 或者参加实施电子商务等来降低商务成本。

工资成本 篇6

一、企业人工成本处理的比较

(一)原制度下的做法。

长期以来,企业以追求利润最大化为终极目标。企业生产经营责任制的核心是利润指标完成情况,与此相对应,对职工的收入分配采取月度预发基本工资加上年终以利润实现情况为依据的兑付绩效工资。由于原制度对于企业生产成本没有完全成本的硬性规定,加之利润实现时已为期后,绩效工资一般于季度末预提,待当年年度财务决算审计结束后,于次年调整预提绩效工资差额,视同资产负债表日后事项处理,与之相匹配的职工养老保险、教育费附加等按比例支出的项目也需要做相应调整,相关支出均在企业“管理费用”中反映。

(二)新会计准则的要求。

《企业会计准则第9号——职工薪酬》对职工薪酬的计量明确规定,企业应当在职工为其提供服务的会计期间,将应付的职工薪酬确认为负债.除因解除与职工的劳动关系给予的补偿外,应当根据职工提供服务的受益对象,分别不同情况处理:应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬,计入产品成本或劳务成本;应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬,计入建造固定资产或无形资产成本;其他职工薪酬,计入当期损益。新会计准则在成本核算方面,进一步完善了成本补偿制度,对职工薪酬全部进行对象化,体现了产品全成本概念。

从企业管理和实务操作实践看,新会计准则关于人工全成本的要求,能够促使企业强化职工分配制度和经济运行管理。也就是要求企业管理者预前考虑人工成本,对于人工成本既要算得准确,也要分配合理,避免以利润决定职工利益分配,这样既有利于调动职工的积极性,也有利于调动企业管理者深化企业分配制度改革的主动性,更有利于企业实现价值最大化目标。为此,有必要建立新的企业经济责任制及与之匹配的职工薪酬分配体系。

二、实务操作衔接构想

(一)转型处理的条件和环境。

本文所探讨的看似是一个会计处理变化带来的职工薪酬分配问题,但其实是涉及个人利益和分配制度的问题,所以应审时度势,评估解决该问题的条件和环境是否有利。综观当前宏观经济形势和总体国策,改变单一以利润确定分配的做法可谓正当其时。首先,创新社会要求企业必须从传统的产品生产向创新发展转型。其次,环保和节能要求促使企业必须制订环保和节能任务目标,以实现可持续发展。另外,从企业精细化管理出发,要求企业强化预算管理,加强产品质量等诸多方面的工作,以增强企业立足市场的综合力。

(二)转型处理的模式和方法。

在新制度下建立新的企业经济责任制不仅必要,而且可行。总的来说,就是坚持“化整为零,关口前移”的原则,具体说就是将企业原制度下以单一利润指标考核兑现,转变为多指标考核、生产经营期内按期兑现。方法为:企业设科技(管理等)创新奖、节能环保奖、产量奖、节约奖和利润指标等多个奖项,并对各项业绩按月考核,将发放的奖金及其他配套职工薪酬按新制度规定计入相应的收益对象,力争在期末考核的利润余额达到最小额,使企业各项成本费用能够得到及时准确的反映。

三、构建企业配套管理手段的设想

在新制度要求下建立新的企业责任制,实现新的分配制度,至关重要的是要有配套的企业管理手段和行之有效的方法。

(一)建立完善的企业预算管理制度。

建立完善的企业预算管理制度并付诸实施是新企业经营责任制得以实施的基础。各项单项奖和利润总额是否能够在预算中得到准确的体现,取决于年初预算的精准度。预算过程管理需要对各项指标不断进行修正,并以调整后的额度为重要依据实时兑现各项奖金,使企业预算与责任制兑现捆绑式进行,既能提高预算管理水平,也能增强责任制兑现的准确度。

(二)强化经济责任制管理。

强化经济责任制管理是新企业经营责任制得以实施的核心。经济责任制在某种程度上是企业与职工一定期限内的合约性文件,短期利益往往更能激发职工的积极性,制订并执行好责任制至关重要。

(三)合理设定单项奖励指标。