工资薪酬

工资薪酬（精选11篇）

工资薪酬 篇1

在日常财务会计核算中, 常常遇到工资总额、工资薪金和职工薪酬三个概念, 但多数财务人员往往因概念上的模糊导致纳税调整时混淆了三者的范围。下面从概念、范围、依据三方面进行辨析, 以加强大家的认识。

1. 工资总额是统计上的概念。

国家统计局于1990年1月1日发布了《关于工资总额组成的规定》, 其中第三条规定, 工资总额, 是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。另外, 根据《国家统计局关于认真贯彻执行〈关于工资总额组成的规定〉的通知》的解释, 直接支付指无论是以货币形式支付, 还是以实物形式支付;全部职工应包括固定职工、合同制职工、临时职工和计划外用工。《关于工资总额组成的规定》第四条明确规定工资总额由六个部分组成:计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。

2. 工资薪金是税法上的概念。

根据《企业所得税法实施条例》第三十四条规定, 企业发生的合理的工资薪金支出, 准予扣除。前款所称工资薪金, 是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬, 包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资, 以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。

3. 职工薪酬是会计上的概念。

根据《企业会计准则第9号——职工薪酬》第二条规定, 职工薪酬, 是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括八项: (1) 职工工资、奖金、津贴和补贴; (2) 职工福利费; (3) 医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费; (4) 住房公积金; (5) 工会经费和职工教育经费; (6) 非货币性福利; (7) 因解除与职工的劳动关系给予的补偿; (8) 其他与获得职工提供的服务相关的支出。

从右栏工资总额、工资薪金和职工薪酬三者内容对照表可以看出, 工资总额包含的内容最窄, 工资薪金其次, 职工薪酬最广泛。另外根据《个人所得税法实施条例》第八条的规定, 工资、薪金所得, 是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。应该说《个人所得税法》“工资薪金所得项目”的口径较宽, 基本上与会计准则口径一致, 凡是与个人任职受雇有关的所得, 如辞退福利、股票期权等, 均应按照“工资薪金所得”征收个人所得税。

一般情况下工资、奖金、津贴和补贴都属于税法上的工资薪金, 但也有一些特殊情形, 如:单位外聘董事所支付的董事津贴或补贴费、单位接受派遣人员所支付的工资、单位使用离退休人员所支付的工资, 税法上作为劳务费处理, 要求收到正式税收发票, 不能用企业自制的工资条处理;单位现金支付的交通补贴、通讯补贴等按照《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》 (财企[2009]242号) 的规定, 实行货币化改革的作为工资处理, 未实行货币化改革的作为福利费处理;而按照《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》 (国税函[2009]3号) 的规定, 为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利属于企业职工福利费范畴。

一般情况下非货币性福利都属于税法上的工资薪金, 但也有一些特殊情形, 如:企业无偿向职工提供住房、汽车等固定资产使用产生的应付职工薪酬, 因没有实际的支出发生, 固定资产的折旧额不应作为工资薪金的支出进行税前扣除, 而应按照固定资产的税务处理规定进行税前扣除。

辞退福利产生的预计负债, 在符合会计准则规定的确认条件计入当期费用时, 应调增当期的应纳税所得额, 其后实际支付时, 再做相应的调减。根据《企业所得税管理工作规范》的规定, 辞退福利不属于税法规定的工资薪金支出。

对于以权益结算的涉及职工股份支付的工资薪金支出 (股票期权、限制性股票) , 不符合《企业所得税法实施条例》第三十四条“支付”的精神, 属于增加资本公积, 不允许在计算应纳税所得额时确认费用扣除;对于以现金结算的涉及职工的股份支付的工资薪金支出 (股票增值权) , 因其在行权时才属于实际发生的费用, 故在行权以前应进行纳税调整。

工资薪酬 篇2

一、适用范围

本方案适用于南京辉恒纺织服装有限公司（以下简称“辉恒公司”）全体员工和各部门经理、副经理和各岗位第一负责人。

二、目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：

(一)使薪酬与岗位价值紧密结合；

(二)使薪酬与员工业绩紧密结合；

(三)使薪酬与公司业务业绩挂钩而益有效结合起来。

三、原则

本着竞争性、激励性、公平性、成本性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制。

（一）保持薪酬总体水平不低于国内同行业竞争对手平均水平；对关键人才的薪酬按照同行业先进水平来支付，体现竞争性的原则；

（二）在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效奖金，体现按劳分配的公平性原则；

（三）在辉恒公司薪酬和绩效考核挂钩，通过激励性绩效奖金的设置激发员工工作积极性，体现激励性原则。

四、依据

效益、贡献、能力和责任。薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考南京市社会平均工资水平和行业平均水平。

五、薪酬体系

根据不同岗位和不同业务的工作特点，辉恒公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系形式：

A.签订劳动合同形式

B.签订劳务形式

C.签订培训协议形式

第一章薪酬、工资

具体详见”辉恒公司薪酬考核办法”，附后！

一.签订劳动合同形式的酬薪制度.进入本公司签订正规南京市劳动合同的薪酬组成由以下几部分组成:

A.基本工资

B.司龄工资

C.岗位考核系数和岗位考核工资

D.季度奖金

E.董事会奖金()

A.基本工资:

暂定为南京市最低工资标准,根据国家统一调整公司而随之调整,同时也根据员工实际出勤考勤发放.B.司龄工资:

根据人事办公室记录，连续司龄满一年加80元，司龄工资达到400元后，连续司龄每增加一年加30元，司龄工资最高1000元封顶。

C.岗位考核系数和岗位考核工资:

根据本公司录用人员的以往工作经验及试用期间的表现和业务能力定岗位；根据岗位定系数和岗位考核工资,岗位考核系数是零到一个最大数值的范围不是固定值，新同事或转正期员工可以视情况半年调整一次。岗位考核系数和岗位考核工资由人事办公室及所属部门负责人及分管总助或副总经理以上三人小组裁定（因故三人小组不齐的，可以由财务或单证部经理代替），总经理或董事长批准。

D.季度奖金

针对业务部门包括服装业务部；家纺业务部；综合部门及业务辅助部门和综合部门，不含内销部及驾驶员和保洁员。(具体详见”辉恒公司薪酬考核办法”)为了业务与财务有充分的时间业务结算，每季度结束后第四个月发放，比如7月底之前发放第一季度的季度奖金，依次类推。

E.董事会奖金()

由总经理室或董事会根据情况单独或会同相关部门商议决定。主要参考每位

员工全年的业绩；工作努力程度以及已经发放的总收入是否合理等因素不定金额发放。对于表现平平，不思进取，造成重大损失及有较大违纪者不予发放。在任一发放日之前离职者和打辞职报告递交人事部者不予发放。次年农历新年之前发放一半； 次年4月底之前发另一半。

二.签订劳务形式的酬薪制度.本公司招聘新员工，根据新进人员的个人自身情况，签订“劳务协议”，新进员工必须遵守“劳务协议”上所约束的内容，签订“劳务协议”的员工的薪酬待遇考核同“签订劳动合同形式”的正式员工.三.签订培训协议形式

本公司招聘新员工，根据新进人员的个人自身工作经验及能力，签订“培训协议”，新进员工的薪酬待遇必须遵守“培训协议”上所约束的内容。

四．发放时间

公司于每月的20-25日发放工资，工资的发放形式为财务通过银行货币的形式向员工发放上一个月的工资。财务发放工资将列出上一个月的个人出勤及考核明细，汇总成工资条后员工签字，财务发放。

第二章各项福利

一．中国的传统节日（春节、端午、中秋）等重大节日，公司将根据实际情况发放给各位员工节日礼品或礼金，以示公司对员工的节日问候。

二．每月凡有过生日的员工，公司将发放生日贺卡及一定的生日礼金以示对员工的祝福及问候。

三．公司发放的任何福利，试用期的员工将享受正式员工一半的福利待遇，公司每月将发放一定金额的日用品补贴，以苏果卡的形式发放，待转正以后即视同正式员工待遇。

四．进公司上班的员工，公司将免费提供午餐，午餐每月以现金的形式，连同工资一起发放。

五．自进公司日起工作满一年以上（包括试用期在内）的员工，可享受公司每年组织的免费旅游，原则上带薪年休假以旅游的形式抵冲，如有特殊情况，经最高领导批准方可。

六．公司为员工办理了集团短号码，也报销员工的手机费用，请员工每月把自己的通话清单及冲值发票打印出来，将自己个人的通话费用扣除后报销。

七．公司将给予每位员工交纳公积金，详见“公积金细则”

工资薪酬 篇3

摘要：工资分配制度的落实有助于企业员工提升工作的积极性，实现企业的进一步发展。同时，以工资分配制度为基础，在此之上建立起相对完善的薪酬激励机制，对于激励员工的工作来说，具有积极的意义。本文中重点介绍了如何在内部工资分配的基础上建立起完善的薪酬激励机制，这对于企业内部核心凝聚力的形成具有重要的影响，因此，希望通过本文的论述能够为相关工作者提供必要的思考，为实现企业现代化的发展建设提供积极的动力支撑。

关键词：内部工资分配；有效薪酬激励机制；完善

在企业发展与建设的过程中，内部管理是实现企业振兴的重要动力，而在企业的内部管理中，工作分配又是与企业职工息息相关的内容，工资分配的好坏与职工工作的积极性具有密不可分的联系，由此可见，工资分配直接影响了企业职工对工作的态度以及企业今后长远的发展，所以必须要建立起公平公正的工资分配制度，在此基础上，进一步实现有效薪酬的相关激励机制，这一机制的落实实际上是对员工积极的工作态度的一种肯定，所以今后企业要想得到发展，就要从工资分配这一环节出发，不断健全相关的机制，以实现企业的创新发展。

一、公司内部工资分配现状

（一）内部分配制度改革情况

从我国当前企业的现状进行分析，企业在工资分配制度的管理上进行了重大的变革，过去企业只重视基本工资的落实，但是在不断健全与发展的过程中，为了提升职工的工作热情，而进行了更加合理化的变革，因为工资分配制度在企业中尚属刚刚起步的阶段，所以各方面并不是十分的完善，例如根据员工工作量的不同，工资也应该具有一定的差异，这样可以在企业中形成一个良性的竞争，企业员工积极的发展自身的优势，但是在现有的工资制度中，个人收益都是均等的，无法体现出不同员工的价值，因此与社会的发展逐渐脱节，最终影响了企业的创新发展。

其次，企业在发展的过程中为了实现既定把目标，通常都会制定相应的计划，而计划的落实一般都是与工资分配相互挂钩的，只有员工完成了既定的目标，才能达到工资的基本参数，如果超额完成相应的工作目标，可以额外获得奖金以示鼓励。但是，在工资分配的同时还应该充分考虑到不同职工岗位的需求，这也直接关系到工资分配制度的落实。因此在制定员工工资基数时，需要充分考虑到相关的影响因素，根据员工对企业的贡献，进行工资的发放。

此外，考核体系的建立也是十分必要的。企业的生产情况与员工的工作效率具有密切的关系，制定出相应的考核体系，才能对员工实际的工作质量进行进一步的验证，以此作为指标，进而加强生产建设，同时对员工进行定期的考核，将考核成绩与平时的工作效率相挂钩，二者对工资的分配都具有一定的影响，由此鼓励员工不断挖掘自身的潜力，为企业的发展作出贡献。

（二）公司中层以上管理人员收入分配情况

工资分配制度的落实还应该从中层以上的领导干部入手，雖然他们多数在企业的发展建设中具有功不可没的作用，但是现代制度的改革也不能忽视经营者的收入情况，如果经营管理者与员工之间的收入差距较大，在员工心中就会产生不平衡的状态，这种心理极不利于促进企业的发展，所以在经营者的收入方面也应该做到对其进行有效的管理，中层以上的管理者同样需要进行制度的考核，将年薪分为两部分，一部分是基本工资待遇，另外一部分是绩效年薪，绩效年薪的获得是要是看中层领导者能否为企业的发展提供必要的建议，促进企业的发展，因为只有制定了正确的发展方针，才能落实在实际的工作中。

二、公司内部工资分配存在的问题

为适应公司发展需要，结合公司的实际。公司在搞活内部工资分配方面初步进行了探索和实践，但依然存在着突出矛盾，一是内部收入分配关系不合理，技术含量低的简单劳动岗位职工工资收入高于当地劳动力市场价位，而技术含量高的关键重要岗位职工工资收入低于劳动力市场价位，公司急需的技能型人才留不住、引不进；二是受计划经济惯性的影响，职工思想观念跟不上市场经济形势，特别是一些老职工的“国有企业职工身份”观念根深蒂固，成为劳动用工、工资分配等制度改革的阻力；三是员工绩效考核管理工作还没有真正建立起来；四是人工成本管理工作刚刚起步，对人工成本的分析、控制等工作还没有纳入日常管理。

三、有效薪酬激励机制建立的措施及建议

工资分配存在的问题既有分配制度本身不完善的原因，也有用工制度、人事制度等相关改革未到位。内部分配制度改革内在动力不足的因素。因此，从参与市场竞争，适应现代企业制度的要求出发，建议公司应尽快建立稳定骨干、吸引人才的薪酬分配机制，发挥薪酬分配的激励和约束作用，增强公司人才资源的竞争优势。

1、建立以岗位绩效工资为主要内容的基本工资制度。在集团和股份公司制定指导性薪酬福利政策的基础上，通过进一步归并各种津贴，简化工资结构，建立“一岗多薪”扁平化宽带式的岗位绩效工资制薪酬体系。通过岗位测评，使职工的收入水平与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，强化岗位工资的职能，真正形成重实绩、重贡献的薪酬分配激励机制。

2、遵循市场经济规律，根据劳动力供求状况和劳动力市场价位调整、控制各类人员的工资收入水平，对工资收入明显低于劳动力市场价位的高技能、关键岗位员工，较大幅度提高其工资收入，对工资收入已经高于劳动力市场价位的一般性服务岗位人员.应逐步降低，至少不再增加其工资收入。逐步实现与市场接轨，有效控制人工成本.运用工资分配政策的导向作用改变高素质人才招不进、留不住，富余人员分流不出去的状况。

3、积极探索技术、管理参与分配的途径，逐步为留住高技能关键岗位人才建立长期有效的激励机制，并在建立企业年金和福利方面给予一定的特殊政策，基本形成一套完善的人才激励机制。

4、建立健全全员绩效考核体系，推行“使用与考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的有效激励政策。继续完善各项行之有效的人才培训培养考核管理制度、办法和评价体系。作为各级管理人员任期目标考核的重要内容和员工职务升迁、技能晋升、技术要素参与分配的重要依据。

5、强化人工成本管理，确定合理的劳动力使用投入与产出关系，使人工成本与企业经济效益保持合理的比例关系，进一步提升人力资源效率、开发人力资源的潜能，促进企业经济效益的增长和可持续发展。

6、努力推进相关配套制度的改革内部分配制度改革只有与用人制度、绩效考核等相关改革同步推进，才能取得较好的效果。

四、结语

公司必须结合实际进一步调整内部劳动组织结构和岗位设置，明确职责范围。在职位分析基础上，明确上岗标准，实行竞争上岗，建立科学的绩效考核和评价体系。真正形成人员能进能出、岗位能上能下的动态用工机制。在做好上述工作的基础上，才能进行分配制度改革。

参考文献：

[1]韩炎涛，杨存博.企业薪酬激励机制探析[J].科技信息（学术研究）.2007（19）

[2]扎世君，李角奇.构建企业薪酬激励机制的对策[J].企业改革与管理.2007（07）

工资薪酬税金核算方法的探讨 篇4

一、以工资总额为基数计算工资薪金的个人所得税

1、工资总额的定义

工资总额是指在一定时期内直接支付给本单位职工的劳动报酬总额。它是工资管理的一个重要指标, 也是核算工资水平的依据。

2、工资总额的组成

我公司工资总额由以下几部分组成:

(1) 固定工资:参照河北省最低工资标准, 目前按750元∕月执行。

(2) 效益浮动工资:是指员工工作业绩同单位效绩、企业经济效益挂钩浮动的工资, 分效益工资和浮动工资两部分, 效益工资相当与奖金部分, 浮动工资是指岗位工资减去固定工资部分。

(3) 年功工资:根据员工在企业的工作年限而设立的工资单元, 按工作年限 (连续工龄) 确定。分为不满10年、满10年不满20年、满20年不满30年、满30年及以上四个等级, 其年功工资标准分别为每年3、5、7、9元。

(4) 奖金:奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括:安安全全生生产产奖奖;;生生产产节节约约奖奖;;劳劳动动竞竞赛赛奖奖;;其其他他各各种种单单项项奖奖金金等等。。

( (55) ) 津津贴贴和和补补贴贴。。津津贴贴和和补补贴贴是是指指为为了了补补偿偿职职工工特特殊殊或或额额外外的的劳劳动动消消耗耗支支付付给给职职工工的的津津贴贴。。如如::煤煤炭炭企企业业的的下下井井津津贴贴, , 岗岗贴贴, , 技技师师津津贴贴, , 高高级级功功津津贴贴, , 岗岗位位带带头头人人津津贴贴, , 矿矿山山救救护护津津贴贴, , 群群监监员员津津贴贴, , 其其他他津津贴贴等等。。

(6) 加班加点工资:加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。如我公司的节加工资。

3、工资总额不包括的项目。

根据国务院规定颁发的发明创造奖、合理化建议和技术改进奖;职工福利方面的费用;离休、退休、退职人员待遇的支出;出差伙食补助费、安家费、班中餐。劳动合同制职工解除劳动合同的医疗补助费等;计划生育独生子女补贴等。

4、计税工资的计算。

知道了职工的工资总额以后, 减除个人缴付的养老保险费、医疗保险费、失业保险费、住房公积金, 电话费等各种不计入应纳税所得费用。

5、个人所得税工资薪金所得减除费用标准。

从2008年3月1日 (含) 起, 纳税人实际取得的薪金所得, 应适用每月2000元的减除费用标准, 计算缴纳个人所得税。纳税人2008年3月1日前实际取得的薪金所得, 无论税款是否在2008年3月1日以后入库, 均应适用每月1600元的减除费用标准, 计算缴纳个人所得税。

6、工资、薪金所得, 适用5%—45%的九级超额累进税率, 税率表如下:

现以我公司李某工资为例说明如下: (单位:元)

李某本月工资情况:实开工资为:8210.44元。应付工资:10958.93;明细如下:节加工资:297.93;岗位工资:2160;效益工资:4136;嘉奖工资:2300;抵押奖工资:970;其他奖:526;医药津贴:3;年功工资:50;下井津贴:345;夜班津贴:16;书报费:5;电话费:80;一孩津贴:10;班中餐:60;高温津贴:126。扣款合计:2748.49;明细如下:养老保险:495.12;失业保险:61.89;医疗保险:206;建房基金:690.90;企业年金:123.78;安全罚款:100。

资2160+效益工资4136+嘉奖工资2300+抵押奖工资970+其他奖526+医药津贴3+年功工资50+夜班津贴16+下井津贴345书报费5+电话费80=10888.93。

应纳税所得额=工资总额10888.93- (养老保险495.12+失业保险61.89+医疗保险206+建房基金690.90+电话费80+高温津贴126) =9229.02。

应纳个人所得税= (应纳税所得额9 2 2 9.0 2-工资薪金所得减除费用标准2000) *税率20%-速算扣除数375=1070.80元。

二、以实开工资为基数验证个人所得税的计算

1、实开工资的定义。

实开工资就是应付工资减除各项扣款后员工实际得到的工资。如上例李某的实开工资=应付工资10958.93-扣款合计2748.49=8210.44元

2、计算应纳税所得额时, 因为实开工资已减除了个人缴付的养老保险费、医疗保险费、失业保险费、住房公积金等各种不计入应纳税所得费用, 这几项费用就不用再减除了。

对单位职工取得的补充养老保险金 (年金) , 应全额并入发放月的工资薪金所得征收个人所得税。所以年金应加入实开工资中计算应纳税所得。同理, 象罚款、扣款、水电费等都要加入实开工资中一并计算。减除不计入工资总额的各项费用, 象一孩津贴、班中餐等。上例李某的应纳税所得额=实开工资8210.44元+ (企业年金123.78+安全罚款100+个人所得税1070.80) - (电话费80+高温津贴126+一孩津贴10+班中餐60) =9229.02元。

3、应纳个人所得税= (应纳税所得额9 2 2 9.0 2-工资薪金所得减除费用标准2 0 0 0) *税率2 0%-速算扣除数375=1070.8 0 元。

从以上实例可以看出, 用工资总额计算的个人所得税和以实开工资验证的个人所得税完全相符, 所以计算是正确的。以上是笔者在几年工资核算工作中一点总结, 不妥之处, 愿各位同仁给与批评指正。

工资总额=节加工资297.93+岗位工

摘要：正确计算工资税金的基础是明确工资总额的核算口径, 明晰不计入应纳税所得和计入应纳税所得费用, 正确核算计税工资基数。

工资薪酬管理制度 篇5

目录

第一章：总则 第二章：权责

第三章：薪资结构及相关规定 第四章：试用期 第五章：转正定级 第六章：有薪假的相关规定 第七章：薪资核算流程 第八章：员工福利 第九章：附则

第一章：总则 / 7 第一条：为通过有效的薪资体系设计，激励员工提高功效，稳定员工队伍。

第二条：本规定的执行本着公平、公证、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化、通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。

第三条：本规定试用与所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪资体系的各环节都有章可循。第二章 权责

第一条：各部门部长有对本部门录用，薪资调整的建议权。第二条：财务行政部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。

第三条：财务行政部依此规定对特别调心案例的申请、审批、上报。第四条：财务行政部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。

第三章 薪资结构及相关规定

第一条：行政人员的薪资结构为：基本工资（基础工资+绩效工资）+补贴+其他；

第二条: 行政办公人员加班工资按国家有关规定进行计算。第三条:基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。

第四条：绩效工资按基本工资的30%为基数，依据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司财务行政部每年组织一次晋升评定。晋升评定，每年由财务行政部统一组织。每年绩效考/ 7 核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司总经理批准。第五条：通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在下个月工资中调整。

第六条：每到晋升月份的薪资调整，由财务行政部统一报总经理签批执行。

第七条：管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。

第八条：补贴部分：有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。标准如下：

1、职称，职称补贴分中级、高级，必须由国家人事部、财政部、劳动部认可的，主管以下人员享受，每月分别给予补助40、60元。

2、学历，学历补贴分中专、大专、本科以上，每月分别补助5元、10元、15元。

3、工龄，自海益公司成立起，员工进本公司满一年后从第十三个月开始，可享受每年每月20元的年功薪资补贴，但月年功薪资补贴额度最多不超过100元。

第九条：其它部分，主要包括全勤奖、扣款、奖惩等不属于基本工资、提成和补贴部分的内容。

第十条：特薪人员的年薪部分，结合公司的经营业绩和其工作业绩给予发放。第四章 试用期

第一条：外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1-2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为3个月。（根据实际工作/ 7 业绩确定）

第二条：使用期间不享受所有补贴

第三条：在生产部门特殊工序试用的员工，试用期内即可享受补贴。其它任何岗位的试用员工均不享受试用岗位的补贴。第五章 转正定级

第一条：一般员工试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管审批，其主管根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正。如可以转正于当月20日前报本部门负责人、财务行政部签批。第二条：财务行政部部根据试用期员工的工作表现予以审批，于当月25日前报总经理核准定级。

第三条：所有员工的转正定级工作，都必须依以上流程和要求由财务行政部统一上报，凡出现越级上报者，财务行政部将对责任主管罚款50元。

第六章 有薪假的相关规定

第一条：公司将请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚嫁、产假、丧家、等六种假别。

第二条：六种假别中，有薪假为：工伤假、婚嫁、丧家、共三种假别。第三条：法定假日包括：春节（3天）、端午节（1天）、五一（3天）、中秋节（1天）、十一（3天）、元旦（1天）

第四条：法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。第五条：事假，每月不能超过4天；病假，一次请假不能超过30天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。/ 7 第六条：请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。第七章 薪资核算流程

第一条：各系统考勤员于每月2日前将上月考勤报财务行政部。第二条：每月6日财务上报部门考核评定表；生产、营销相关负责人依《考勤管理办法》中的规定，将所有考勤评审并制作工作表，报财务行政部审核。

第三条：每月8日前，财务部审核完毕。

第四条：每月10日财务行政部将工资报总经理签批，签批完报财务部负责。

以上工资核算时间，各部门严格执行，出现工资延误时，对责任人和责任主管各罚款50元。第八章 员工福利

第一条：按国家相关规定为员工办理社会养老保险和其他保险。第二条：为一线生产人员办理意外伤害保险。第三条：为员工办理落户手续。第九章 附则

第一条：本制度最终解释权归财务行政部。

第二条：本制度为大连海益海洋石油装备有限公司的制度性文件，各系统必须执行。如需修改，必须由财务行政部审核、总经理批准，加盖公司公章后方可。

工资薪酬 篇6

【关键词】绩效工资；基层医疗机构；薪酬制度；改革

一、推行“新医改”对基层医疗机构的影响因素

1.新“医改”政策的实行，限制了基层医疗机构收入的增长

新“医改”政策实行之后，国家部委和省市对于医疗服务和药品的定价机制进行了规定，基层医疗机构执行基本药物制度以及药品零差率制度，药品利润不再是基层医疗机构的主要利润来源，大大减少了基层医疗机构收入。

2.医保政策对基层医疗机构的影响

目前，城乡居民保险基金的有限性和人民群众医疗保健需求的无限制增长的矛盾日益突出；再加上实施分级诊疗，医保报销比例的差距拉大，更多的病人选择在基层医疗机构就医致使基层医疗机构人员工作量大幅度上升；同时医保实行“双控”（控制总额、控制标准），导致整个基层医疗系统医保资金总额不足，形成基层医疗机构病人收治越多，单位就会承担更多的费用，迫使基层医疗机构控制就医人数，“基金的有限、分级诊疗、双控”三者同时加剧医患矛盾。

3.基本工资所占比重较大

对于基层医疗机构来说，基本工资占基层医务人员整个薪酬体系的比例较大，绩效工资所占的比例较小。绩效工资对于基层医务人员的激励有限，并没有产生较大的激励效果。特别是农村镇卫生院、村卫生室等，基层医务人员薪酬差不多全部属于基本工资范畴，其他绩效、福利奖金等较少。

二、基层医疗机构中绩效工资改革存在的问题

1.医务人员严重缺乏

我区基层医疗机构公招的起点学历为大学本科，引进人才至少是副主任医师以上职称，加之部分基层医疗机构距城区较远，相当一部分本科学历的医学专业毕业生或者是具有副主任及以上职称的专业人员不愿到基层医疗机构工作，即使到基层工作的，也因生活、工作与预期目标相差较大，特别是绩效总额受限后，待遇水平上不去，导致其中的部分人员流失。据统计，近年来在各街镇卫生院引进的人才中，辞职的就有20余人。

2.绩效工资总额受限

目前重庆市渝北区基层医疗机构的绩效工资遵循与当地公务员平均工资水平相衔接的原则，按照“托底限峰”的办法核定。所谓“托底”，就是对工资水平较低的单位，保障其收入水平不低于当地公务员平均工资水平；所谓“限峰”，就是对工资水平较高的单位，根据单位的功能定位、经常性收入、社会公益目标任务完成情况等综合核定其可保留的、合理的部分，实行动态管理，在一定时期内限制其再提高。

从2010年起，由人社、财政等部门根据上年度当地公务员平均工资水平来核定当年度渝北区基层医疗机构的绩效总额，上涨部分在“高出部分”冲抵，直到冲平“高出部分”。意味着很长一段时间内基层医疗机构工作人员的人均绩效不能高出2009年的人均绩效水平。即：基层医疗机构的绩效总额与机构运营、服务数量、服务质量、群众满意度、居民健康改善程度无关，而只与当地公务员平均工资水平有关，如果当地公务员平均工资水平长期不变化，基层医疗机构不管如何发展，绩效水平总是一定的。

我们分析了近几年渝北区的几组数据，2010—2015年的人均绩效无明显变化，但2010年到2015年，基层医疗机构工作人员的人均门诊人次、人均出院人数、人均实际占用床日出现下降趋势，表明基层医疗机构人员对绩效考核管理产生了抵触情绪，工作缺乏积极主动性。

3.超额劳动得不到价值体现

从目前的情况来看，大部分的基层医疗机构的基本工资所占比重较大，而在重庆市渝北区，卫生部门和人社部门通过调查研究，对基本工资所占比重进行了微调，确定基本工资加18%的绩效工资为固定发放，绩效工资的其余部分用于考核浮动发放，并且建立了较为合理的主管部门对基层医疗单位绩效动态考核体系。但在单位的分配中，因为基本工资占比较大，绩效工资在不同岗位的人员之间差距太小，占比少，不能体现优绩优酬。特别是在风险高、技术强、责任重、超额劳动多的岗位上不能体现绩效的激励作用，致使这部分工作人工作满意度和忠诚度也随之下降。

三、绩效工资改革背景下对基层医疗机构薪酬制度构建的几点建议

1.建议绩效工资增长机制

根据基层医疗机构的运营状况，在完成岗位职责和社会公益目标任务的前提下，将单位收支结余一定比例作为绩效工资高出部分进行发放，该笔资金可用于增加医疗业务大，承担风险高、技术要求强、责任重的科室或者医生的绩效工资，从而实现“奖勤罚懒，多劳多得”，改变目前的“大锅饭”现象，从而为基层医疗机构留住人才，调动广大医务人员积极性。当然只有建立了较为完善的、合理的绩效工资增长机制，才能留得住人，才能在基层医疗机构中建立一批高素质的医疗人才队伍。

2.建立完善人事岗位考核制度

在公立医疗机构中，薪酬分配制度改革依附于人事制度的改革，只有认真落实了竞岗位责任制度，做好人事考核制度，明确各个岗位的岗位要求和职责范围，通过定期考核，达到岗位要求之后才能续聘在岗，绩效工资制度才有坚实的基础。同时，通过外部聘用、人才引进，吸引更多的优秀人才参与岗位竞争，形成更好的激励机制，深入实行绩效工作改革。

四、结束语

如何让基层医疗机构的薪酬制度达到公平、公正、合法及有效激励的效果，是基层医疗机构薪酬制度构建的关键。绩效工资改革要充分考虑基层医疗机构的可持续发展，要打破传统绩效考核观念的约束，在不断地实践过程中优化绩效考核体系。

参考文献：

[1]高颂娟.卫生系统事业单位绩效工资制实施效果与有效运行研究[D].苏州大学，2014.

工资薪酬 篇7

一、高校绩效工资制度实施过程中遇到的问题

(一) 制度实施偏离“改革导向”

目前, 高校施行的绩效工资大部分仍然沿用以往的发放模式, 也就是主要依据职务、职称、学历和资历等“硬”条件来计发绩效工资, 这就造成学校许多教职工, 尤其是青年教师虽然身处教学一线, 承担了大量的教学工作量和科研任务, 但是获得的绩效工资无法真正体现按劳分配。

(二) 绩效考评“重科研、轻教学”倾向明显

由于教育作为公共产品的特殊性, 教师劳动如何计算和量化是个难题, 目前高校在开展绩效考评的时候往往把重点放在科研上, 以科研项目和论文数量作为主要考评指标, 使得绩效工资制度实施以后, 高校“重科研、轻教学”的倾向更加明显。

(三) 过分强调绩效工资的激励作用

目前部分高校管理者过分强调绩效工资的作用, 把绩效工资作为控制教师行为和表现的手段。教师作为一个高知识、高素质的社会群体, 在大部分教师眼中, 物质激励并不是唯一有效的激励方式。在现有绩效工资制度驱使下使得教育教学工作变得功利化, 并从整体上影响了教师的士气。

二、构建基于宽带薪酬的高校绩效工资制度的可行性分析

宽带薪酬是上世纪80年代末, 由美国薪酬设计专家艾德华·海提出。所谓宽带薪酬, 是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合, 从而使原来很多的薪酬等级合并为等级较少但宽度增加的薪酬结构。宽带薪酬引入高校绩效工资制度有以下优势:

(一) 改变“唯职务、唯资历”的工资计发标准。

引入宽带薪酬以后, 教职工的绩效工资与实际工作表现直接挂钩, 即使教职工无法晋升到更高层级的职务或职称, 也可以通过提升业绩获得工资增长, 这样能有效引导教职工的发展目标从简单追求职务或职称的晋升转移到改善工作表现上来。

(二) 激发教职工的工作积极性。

通过引入宽带薪酬, 高校可以根据绩效考核体系计算出教职工的绩效水平, 从而确定同一个级别中的不同工作表现和业绩教职工的绩效工资。在同一个岗位级别之中, 根据表现确定工资高低, 这样不仅可以体现“效率优先、兼顾公平、按劳分配、奖勤罚懒”的分配原则, 更能激发教职工的积极性和创造性。

(三) 促进教职工的个人发展。

宽带薪酬能够支持扁平化的组织管理架构, 打通多条通道, 为教职工的横向发展提供更多机会, 促进教职工在同一层级不同类型岗位之间的调动, 充分发掘教职工的个人价值, 有利于促进教职工的个人发展。

三、应用宽带薪酬改革高校绩效工资制度的基本步骤

(一) 准备阶段

1. 充分调研。

首先要从工作分析和岗位评估中收集了解学校各部门、各岗位的工作信息, 进行综合分析;还要对本地区和同级别院校绩效工资开展情况及工资水平进行充分调研。

2. 优化层级结构, 完善管理体系。

在传统的科层式组织结构中实施宽带薪酬, 效果不甚理想。因此, 为了引入宽带薪酬, 应有针对性地对学校管理体系和组织层级结构进行革新和优化。在此基础上, 要尽早确定各院系、部门及相应岗位在绩效工资制度改革后以及的责任和分工, 以便更高效地实施绩效工资制度。

(二) 设计阶段

1. 合理确定“宽带”数量和宽幅。

根据工作分析、岗位评估结果, 可根据国家《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》, 将教职工分为专业技术、管理、工勤三个系列, 按照岗位的价值度、岗位级别等因素分别确立工资“宽带”的数量;要结合学校的发展现状、规模、目标, 教职工业绩成果和综合能力素质, 不同系列、不同层级、不同岗位教职工对学校的贡献度等因素, 参考其他院校绩效工资水平, 在主管部门核定的绩效工资总量范围内确定“宽带”的宽幅 (薪酬浮动幅度) 。“宽带”的数量和宽幅不仅要考虑内部因素, 更要适应外部竞争和学校的可持续发展。

2. 科学设计绩效考核体系。

绩效考核标准要与学校发展目标和人力资源发展战略相适应, 与教职工综合素质、实际业绩以及对所在院系 (部门) 以及学校整体的建设发展所作出的贡献密切联系。不同系列或同一系列不同层级、不同工作性质的岗位考核指标应该有所区别, 每一工资“宽带”的宽幅应由具有定性与定量相结合的描述结果来确定, 并应该体现不同层级、不同岗位的贡献度。通过科学设置考评指标, 合理引导, 要着力转变“重科研、轻教学”倾向。

(三) 实施阶段

1. 广泛征求意见。

制度实施以前应广泛征求教职工的意见, 集思广益, 根据征集意见修改后的方案提交教代会审议通过后方可实施。

2. 采取试运行。

为了避免关系教职工收入分配的重要制度出台后可能会引发的问题, 在正式实施前, 可试运行一段时间, 在试运行过程中, 发现问题, 及时处理。

3. 做好运行维护。

制度正式实施一段时间以后, 应对制度进行评估, 征求教职工的意见和建议, 总结经验不足, 研究制定相应实施细则或问题解决措施。

参考文献

[1]刘朝晖.构建高校激励型宽带薪酬模式的探析[J].当代教育科学, 2010 (17) .

工资薪酬发放税务筹划与案例分析 篇8

一、工资薪酬税务筹划技巧分析

(一) 调整月工资与年终奖发放比例进行税务筹划

月工资、年终奖支付的比例不同, 会造成员工个人所得税负有较大差异。特别是在分级累进临界点附近, 税负呈跳跃性增长, 造成收入增长速度小于税负增长速度。年薪的激励效用降低, 因此, 在进行员工工资方案设计时要合理确定每月工资和年终奖支付的比例、金额, 精心筹划, 在薪酬支出总额不变的前提下, 使员工获得最大净收入。

案例1:某股份有限公司实行年薪制, 王经理年薪为30万元。

方案一:年终奖发放比例定为92%时, 则年终奖应缴个人所得税计算如下:300000×92%÷12=23000元, 适用25%的个人所得税税率, 应缴个人所得税=276000×25%-1375=67625元, 每月工资刚好为2000元, 不用纳税。

方案二:如年终奖比例定为20%, 每月工资应纳税所得额=300000× (1-20%) ÷12-2000=18000, 适用20%的个人所得税税率, 应缴个人所得税= (18000×20%-375) ×12=38700元, 年终奖适用税率为15%, 应缴个人所得税=60000×15%-125=8875元, 应缴个人所得税合计:38700+8875=47575元。

两种方案比较, 方案二比方案一节税20050元。

可见, 在年薪总额一定的条件下, 月工资与年终奖的比例不同, 个人所得税税负也不同, 按照上述方法测算当年薪总额为50万元, 月工资与年终奖励比例不同, 个人应缴纳的个人所得税情况见表1。

从表1可以看出, 年薪50万元时, 年终奖发放比例不同 (上表所列举比较) , 导致的个人所得税税负最高为113525元, 最低92125元, 差额为21400元, 税负率相差4.28%。

可见, 年终奖发放时间和与比例上的纳税调整既要考虑每月工资的税率, 又要考虑年终奖的税率, 任何一方税率过高都不能达到节税的目的。即当每月工资对应个人所得税税率与年底奖金对应个人所得税税率存在较大差异时, 应尽量将收入从税率高的一方向税率低的一方转移, 其限额对月工资而言, 就是9级税率对应的级差, 对年底奖金来说, 就是对应税率下奖金的最大值与原有奖金的差额。一般来说, 在月薪高于个税起征点的情况下, 当工资和年终奖的比例调整至两者的个税税率比较接近的情况下节税效应最明显。

(二) 调整年终奖发放时间进行税务筹划

具体如下:

案例2:A公司员工张先生月薪1800元, 2009年12月发放年终奖50000元。

方案一:年终奖一次性发放, 张工程师全年应缴个人所得税=[50000- (2000-1800) ]×15%-125=7345元。

方案二:年终奖平均分配到各月发放, 每月发放4166.67元, 张先生全年应缴个人所得税=[ (1800+4166.67-2000) ×15%-125]×12=5640元。

方案一比方案二多纳税1705元, 税负率高出3.41%。

案例3:同为A公司员工李先生月薪5000元, 2009年12月发放年终奖50000元。

方案一:年终奖一次性发放, 李先生全年应缴个人所得税=[ (5000-2000) ×15%-125]×12+50000×15%-125=11275元。

方案二:年终奖平均分配到各月发放, , 张工程师全年应缴个人所得税=[ (5000+4166.67-2000) ×20%-375]×12=12700.8元。

方案二比方案一多纳税1425.8元, 税负率高出1.3%。

为什么同一种方案却造成案例2和案例3缴纳的个人所得税负担正好相反呢, 原因在于月工资水平的高低, 当月工资水平低于个税起征点时, 应尽量将年终奖金分解至每月发放, 以用足每月2000元的扣减额, 当月工资高于个税起征点时, 则应根据具体情况进行分析。

(三) 合理利用税收临界点进行年薪税务筹划

具体如下:

案例4:某公司2009年度总经理的年终一次性奖金25000元, 副总经理的全年奖金为24000元 (每月基本工资超过2000元扣除基数) 。总经理年终奖应缴个人所得税适用税率15% (25000÷12=2083.33元) , 应缴个人所得税=25000×15%-125=3625元, 总经理税后奖金=25000-3625=21375元。副总经理缴税适用税率10% (24000÷12=2000元) , 应缴个人所得税=24000×10%-25=2375元, 副总经理税后奖金=24000-2375=21625元。税前比较:总经理比副总经理多1000元。税后比较:总经理反而比副总经理少250元。

出现这种情况的原因就是因为存在年终奖金政策的“无效区间”或称为“不合理区间”、“陷阱区间”, 在这些区间中, 年终奖收入增长速度低于税负增长速度。案例4中, 副总经理年终奖金在确定税率时, 2000元刚好是适用税率15%的临界值, 而总经理2083.33元虽然超过2000元没多少, 却应按15%的税率计征, 从而使得总经理比副总经理多纳税1250元。根据上例建立一个简单的模型, 假设超过24000元的奖金为A, 员工月工资超过基本扣除数2000元, 年终奖24000元临界点的税后净收入为21625元。

则有:21625≥A- (A×15%-125) 解得A≤25294元

即年终奖金在240001~25294元区间的税后收入小于年终奖金为24000元的税收收入, 通过测算, 国税发[2005]9号文件中存在8个无效纳税区间, 分别对应10%~45%的8档税率, 见表2。

这些无效纳税区间有两个特点:一是相对无效区间减去1元的年终奖金额而言, 随着税前收入增加税后收入不升反降或保持不变。如年终奖为6100元时, 相应的个税为585元, 税后收入为5515元;而年终奖为6000元时, 应缴的个税为300元, 税后收入为5700元。可以看出:税前收入增加100元, 税后收入减少185元。无效纳税区间另一个特点是, 每个区间的起点都是税率变化相应点。其中较常见的无效区间为表2中前五个。

因此, 发放年终奖时, 一方面要避开无效区间, 另一方面应尽量选无效区间的起点减去1后的余额 (临界点值) 作为税前年终奖最佳金额, 如选6000元、24000元、60000元、240000元等, 因为按照这些金额适用税率将较低, 才能获得最高的税后收益。

(四) 薪酬福利化筹划技巧

由于目前我国对个人工资薪金所得征税时, 按照固定的费用扣除标准做相应扣除, 不考虑个人的实际支出水平, 这就使利用非货币支付办法达到节税的目的成为可能。在既定工薪总额的前提下, 为员工支付一些服务的费用, 并把支付的这部分费用从应付给员工的货币工资中扣除, 减少员工货币工资, 企业就可以把这些作为福利费、教育经费、工会经费支出, 而这些在计算企业所得税的时候都是可以分别按照计税工资总额的相应比例在税前扣除的, 这样即减少了企业所得税应纳税所得额负担, 又为员工提高了实际可支配收入。

案例5:员工甲是公司从外省引进的高级专业技术人才。甲每月工资为8000元 (全部收入) , 每月固定支出为房租2000元, 交通、通讯费用等500元, 工作餐费用300元。甲每月剩余的可支配收入为=8000-[ (8000-2000) ×20%-375]-2000-500-300=4375元。经过协商, 公司愿意为其提供集体宿舍, 并安排班车, 解决工作午餐, 工资调整为5200元, 调整后甲每月剩余可支配收入=5200-[ (5200-2000) ×15%-125]=4845元。前后比较, 节税5640元。一般来说, 企业可供选择的免税福利有:提供免费的工作餐, 且必须是不可转售的餐券;提供上下班交通工具或车辆;提供含家具在内的宿舍或住宅;提供补充的养老保险或企业年金;或多缴纳住房公积金 (当地政策许可的上限以下) ;提供根据劳动合同或协议确定的公用福利设施如水、电、煤气、电话、通讯、宽带网络等;提供员工继续教育经费或其他培训机会;提供员工子女教育基金或奖学金。不具备提供上述福利能力的中小企业可以根据企业的实际情况, 给予员工在教育、交通、通讯、子女医疗等方面一定的报销幅度, 也可以达到员工薪酬福利化, 但各项福利列支应为政策准许。

(五) 劳务报酬与薪酬转换筹划技巧

工资、薪金所得适用5%~45%的九级超额累进税率;劳务报酬所得适用20%的比例税率, 而且对一次收入畸高的, 实行加成征收。根据《个人所得税法实施条例》的解释, 劳务报酬实际是相当于适用20%、30%、40%的超额累进税率。由此可见, 相同数额所得视其收入性质不同而适用的税率也是不一样的。在应纳税所得额比较小的时候, 工资、薪金所适用的税率比劳务报酬所得适用的税率低, 因此在可能的时候将劳务报酬所得转化为工资、薪金所得, 必要时甚至可以将其和工资、薪金所得合并纳税。而在有些情况下, 将工资薪金所得转化为劳务报酬所得更有利于节税。

案例6:协和医院欲聘用一名主任医师, 双方商定每月的报酬为30000元。

方案一:如双方签订存在雇佣关系的劳动合同。每月30000元按工资、薪金所得项目征税。应纳税额= (30000-2000) ×25%-1375=5625元。

方案二:不存在雇佣关系的劳动合同。美元30000元安劳务报酬所得纳税。应纳税额=30000× (1-20%) ×30%-2000=5200元

如何界定“雇佣关系”与“非雇佣关系”呢?从形式上来说, 确立雇佣关系必须通过单位与个人签订劳动合同。判别是否具有“雇佣关系”与“非雇佣关系”更多地采用形式判别法。如果企业与受雇临时人员签订了劳动合同, 则被定为法律意义上的“临时人员”, 否则将视为非企业临时人员。在运用上述方法节税时, 一定要征得员工的同意, 同时要考虑到企业的实际情况, 只有在劳动关系介于两者之间, 且双方都同意, 并且不会有其他劳动纠纷的情况下才可以采用, 否则会产生逃避纳税的嫌疑风险, 或导致其他的劳动纠纷。

二、工资薪酬税务筹划应注意的问题

(一) 注意合法性问题

依法纳税是每个公民应尽的义务, 纳税也是光荣的神圣的使命。纳税要注意的首要前提就是合法, 避税必须在法律许可的范围之内进行。企业的人力资源和财务工作者必须对国家相关法律法规有充分的了解, 并且和当地税务机关保持密切联系, 有关的避税处理需要备案的必须到税务机关登记备案, 否则, 犯了逃避纳税罪, 反而得不偿失。

(二) 整体考虑避税效果

本文的方法多从经济效果上考虑避税, 也就是节税, 但是, 员工的工作积极性不是仅仅依靠避税就能长久保持的, 激励制度必须和企业的实际情况、员工的心理需求相配套, 才能长久地保持员工的工作激情。因此, 不能单一为了节税目的而改变薪酬发放方式, 要通盘考虑, 只有在不改变员工工作积极性的前提下才可以考虑避税操作, 否则拣了芝麻, 丢了西瓜, 不利于员工激励。

(三) 加强与员工沟通

避税操作要征得员工本人的同意, 当员工主观上没有避税需要时, 不建议避税, 否则, 好心办了坏事, 效果适得其反。

参考文献

工资薪酬 篇9

一、工资薪酬的主要组成部分

(一) 经济性薪酬

经济性薪酬主要是指员工在企业所拥有的岗位内给企业做出的贡献来用货币或者实物所表现出来的薪酬支付, 主要包括基本工资、绩效工资、激励工资及员工福利等。

(二) 非经济性薪酬

以非经济方式对员工工作、心理及环境的满足感进行衡量的手段被称之为非经济薪酬, 主要分为工作与社会两方面。工作方面主要包含工作中产生的成就、工作中出现的挑战及责任的优越感;社会方面则分为社会地位、个人的成长、实现个人价值等方面内容。除了工作及社会还包含工作环境等。在企业的管理中, 非经济性薪酬的激励作用更为明显。

二、薪酬管理与其他环节的联系

(一) 酬管理与人力资源规划间的关系

作为企业成长的重要动力, 人才资源是每个企业必有的工作。人力资源规划主要是将公司自身的战略规划转化为人才需求的过程。其主要目的在于对企业人才的把握。人力资源规划主要有战略规划、组织规划、制度规划、人员规划及费用规划五类。人力资源规划主要是对企业人才的把握, 而企业员工的直接目的则是对薪酬的获取, 因此良好的薪酬管理是企业吸引人才的主要途径之一。

(二) 薪酬管理与人才招聘之间的关系

企业要想得到发展, 关键在于对人才的引入, 留住核心人才。在人才招聘中, 合理的薪酬管理是其工作的保障。其薪酬不仅仅是工资, 还包括其他非经济性薪酬。

(三) 薪酬管理与绩效管理之间的关系

各级管理者与企业员工为了使组织目标得以完成, 而共同参与的绩效计划制订、绩效辅助间的沟通、绩效考核的评价、绩效结果应用及绩效目标提升等的持续循环被称之为绩效管理。通过对个人、部门及组织绩效的持续提升达到绩效管理的目的。

三、影响薪酬激励作用的因素

(一) 薪酬管理的合理性

作为企业支付员工报酬的标准, 薪酬制度主要由员工的劳动熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度所决定。在企业管理中, 员工工作热情的直接影响因素则是薪酬制度的合理性、公平性。

(二) 企业员工对薪酬的满意度

员工薪酬的满意度直接受到员工期望薪酬的影响, 从而影响员工工作热情。了解员工对薪酬的期望值是使薪酬管理有效发挥激励作用的条件之一。

(三) 企业员工的年龄及知识结构

在当今企业管理中, 薪酬已不只是工资, 还包含工作职位所提供的附加值。不同的年龄层及文化水平的员工对薪酬的认可程度是不同的。

四、充分发挥工资薪酬在人力资源管理中的激励作用的对策

人力资源管理是企业管理中最为重要的一点, 尤其是在企业竞争压力如此之大的今天, 如果能够采取有效的人力资源管理措施, 将会提高企业的市场竞争力。企业人力资源管理手段有多种, 但是对员工起到最直接作用的就是工资薪酬手段, 以工资薪酬作为标杆, 依据员工的表现来进行适当的调整, 以此来提高企业员工工作的积极性, 但是并不是所有工资薪酬手段都能够达到预期的目标, 因此需要采取相应的对策, 以使工资薪酬手段达到激励员工的目的。

(一) 薪酬管理应该具备公平性

公平性是薪酬管理必须要遵循的原则, 传统的薪酬管理模式不会得到任何的响应, 只会使员工越来越失去工作的兴趣。其公平性主要体现在三大方面:一是结果要公平合理, 依据员工个人的能力来调整工资, 涨幅有度, 要让员工没有任何异议;二是程序公平性, 即薪酬管理流程要公平合理, 杜绝暗箱操作的情况, 一旦出现这种情况, 整个管理制度都会受到员工的质疑;三是信息的公平性, 这主要体现在薪酬管理的公开性方面, 每位员工的薪酬都应该公开, 以方便其他员工查询了解。薪酬管理如果能够遵循公平性原则, 对员工来说将会起到非常大的激励作用, 因为薪酬是衡量员工工作表现最重要的手段, 如果管理中存在不公平的现象, 不仅不会激烈员工努力工作, 还会打消员工工作的积极性, 其副作用非常大。另外, 薪酬管理越合理, 员工心中就越有一种归属感, 对企业的忠诚度也就越高, 进而企业的内部凝聚力也就越高, 因此工资薪资管理对激励企业员工意义重大, 人力资源管理人员必须遵循。

(二) 薪酬与绩效有效结合

通常情况下, 企业薪酬主要由四部分组成:一是基本工资, 即员工基本的生活保障工资;二是绩效工资, 即员工完成规定任务的报酬;三是激励工资, 也可以将其称之为奖励工资, 即员工完成原有的工作之外额外完成的任务, 企业作为奖励多付给员工的工资;四是员工福利, 除了国家规定的基本的福利之外, 企业也可以依据员工的工作能力与表现给予更多的福利。经过大量的实践调查发现, 绩效工资的实施对企业员工的激励效果十分明显。企业薪酬管理中绩效及其激励工资都会影响到员工的工作态度, 员工为了获得更大的利益, 必须为企业创造更多的利益, 将员工利益与企业利益有效地结合起来, 这对企业发展十分有利。

(三) 制定合理的薪酬水平

企业员工为企业创造利益的同时, 也同时满足基本的生活需求, 因此企业需要付给员工工作劳动相匹配的薪酬待遇, 大部分企业员工工作也仅仅是为了获得相应的报酬, 并没有其他任何的想法, 也就没有为企业创造更多经济价值的想法, 如果企业所有的员工都抱有同样的想法, 企业将难以得到持续发展。为了改变这种思想, 人力资源管理部门需要制定合理的薪酬水平, 首先基本工资能够满足企业员工基本生活, 其次需要有适当的涨幅, 依据员工的能力涨幅程度不同。如果薪资水平过低, 即使企业的工作环境十分优越, 也难以留住核心人才, 而如果薪酬涨幅不合理, 也会影响员工的工作情绪, 因此企业制定的薪酬水平必须合理, 如果能够融入一定的竞争元素, 其激励效果将会更加明显。

(四) 保持激励的长久性

因为员工的薪酬具有短期性, 因此将员工的工作情绪及态度等都会出现短期积极的现象, 也就说单纯的薪酬对企业员工来说只具有短期的激励作用, 员工在短时间内会积极努力的工作, 但是超过一段时间之后, 其积极性就会逐渐消失。实际上, 不仅企业底层员工会出现这种短期行为, 企业管理层也同样存在这种现象, 而当企业整体都陷入到这种状态时, 企业的经济效益势必会受到影响。因此, 为了避免出现这种短期的激励行为, 人力资源管理部门应该制定长久的激烈政策, 使企业员工与管理层能够始终保持积极的工作态度, 进而使企业获得长久的发展。

五、结语

综上所述, 企业人力资源管理部门利用员工的工资薪酬来激烈企业员工的确具有一定的作用, 但是工资薪酬毕竟具有短期性, 因此需要在工资薪酬的基础上融入长效的激烈机制。只有如此, 才能时刻让企业管理层及员工处于紧张而积极的工作氛围中。

参考文献

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工资薪酬 篇10

一、薪酬激励作用的意义

科学有效的激励机制能够最大程度的激发员工的潜能, 为企业创造不可估量的价值。企业对员工的激励的方法虽然有很多中, 但是薪酬可以说是最有效、最直接的方法, 具体表现如下: (1) 有效的薪酬激励可以实现企业与员工之间的“双赢”, 传统的薪酬管理方法是利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工达成管理者的目标, 从很大程度上来说员工并不是自愿式的进行工作, 而现在的薪酬激励更多地从员工角度出发, 帮助员工从工作中挖掘自我价值, 塑造员工利益与企业利益的“一体化”氛围。 (2) 薪酬激励看作是企业对员工的辛勤劳动的回报和答谢, 奖励员工对企业付出的时间、学识、技能和精力等, 是企业对员工工作价值的认可, 不再是狭义上的工资, 也不是单纯的经济性报酬。 (3) 薪酬激励也是保证企业在劳动力市场上具有竞争性重要条件之一, 为企业吸引到更多优秀的高素质人才。其次, 有效的薪酬激励也可以为企业留住人才, 鼓舞士气, 提高员工的劳动效率, 为企业创造更大的价值。 (4) 企业建立合理的薪酬激励制度, 不仅能让员工从薪酬中获得物质上的满足, 同时也能获得心理上的归属感, 有利于提高员工的工作热情。 (5) 薪酬激励作用也符合强化理论。适当地用薪酬对员工的工作行为进行及时奖励与惩罚, 修正员工在工作中的不良行为, 对表优异者给予令人愉快的鼓励性认可。

二、薪酬激励制存在的不足

1. 缺乏公平的分配制度

在薪酬分配过程中, 员工不仅关心自己的薪酬水平, 更喜欢与他人的薪酬水平相比较, 认为同工就该同酬, 但是有些国企因为一些历史遗留问题, 导致劳动力十分悬殊的岗位, 薪酬水平却无差异, 极大的打击了员工的工作积极性, 通过减少在工作中的努力来获取心理上的安慰, 长期以往对企业的发展产生不利影响。

2. 缺乏完整的薪酬结构体系

薪酬结构指是管理者依据各项岗位所创造的价值支付对应的工作报酬, 根据各个岗位创作价值的不同, 薪酬结构的比例也应该不同, 有些企业为了避免因分配比例不同而产生的矛盾, 采用平均配比法, 这种看似公平的安排实际上并不公平, 在薪酬配比上容易出现“做多做少都一样”的局面, 从而激发更多的矛盾出现。

三、薪酬激励作用包含的因素

想要发挥工资薪酬的激励效果, 首先要认识到影响薪酬激励作用的因素, 只有处理好这些因素才能发挥薪酬的激励作用

1. 薪酬制度要具备合理性

企业对员工支付薪酬的标准取决于员工的工作强度额、工作技能, 如果不能合理的制定薪酬制度, 会让员工心存不满, 产生负面情绪影响工作效率。衡量薪酬标准的合理性主要有两点: (1) 支付薪酬的标准是否是根据员工的岗位职责和自身的能力而定的。 (2) 薪酬制度的制定过程是否符合标准。

合理的薪酬制度能有效减少员工与公司之间、员工与员工之间的摩擦, 对企业人才的栽培和战略发展都能起到良性的作用。

2. 员工对薪酬的心理期望

员工积极的工作态度是公司稳定发展的基础, 是推动企业向前的最大动能[3,4,5], 提高员工对薪酬制度的满意度是很多人力资源者关心的, 员工对薪酬的期望值能直接影响其满意度, 如果员工的期望值过高则很难对企业的薪酬制度感到满意, 从而丧失工作积极性, 日积月累会对企业的发展造成不利的影响, 调整好员工对薪酬的期望值是发挥薪酬激励作用的条件之一。

随着现代经济的不断发展, 薪酬也不在单纯的指工资, 还包括职位能提供的附加价值, 不同的员工对薪酬价值的认知度也有所不同, 年轻的员工可能会更注重所在职位的发展潜力和提供的平台, 年长的员工要考虑养家糊口会更注重职位的稳定性和人身安全的保障性, 因此, 了解员工对薪酬价值的认知, 有利于制定更合理的薪酬制度。

四、发挥工资薪酬激励作用的具体措施

1. 加强薪酬分配的公平性

要加强薪酬分配的公平性, 必须对不同岗位的工作价值进行合理的评估, 评估内容包括岗位的工作范围, 所需要的技术能力及责任的大小等, 同样的岗位按员工的工作能力划分薪酬的等级, 每个等级之间可以存在一定的重合, 如员工是3级的工资, 薪酬范围在2000元~2600元, 经理是4级的工资, 薪酬范围在2200元~2800元, 员工努力可以拿到2600元的工资, 经理工作不努力只能拿到2200元, 员工只要努力就可以比经理拿的多, 这样便可以有效发挥薪酬的激励作用。

2. 建立具有市场竞争力的薪酬体系

劳动市场环境对薪资激励作用有十分重要的影响, 企业需要充分了解劳动市场的供求状况和同行业的薪资水平, 以劳动市场价格为依据, 建立合理的薪酬制度。当需要的人才在市场上供不应求时适当的提高薪资水平, 吸引人才的加入, 反之则可以适当降低企业的薪资水平, 节约企业的用功成本。如果是能保持企业竞争力的核心人才, 则给予是薪酬待遇应大大超出市场价格, 反之则容易造成人才流失, 对企业在市场上的竞争力产生不利影响。总之, 合理的薪酬制度有利于企业招纳人才和留住人才。

3. 提供附加福利, 全面的发挥激励作用

随着社会文明的发展, 人们的思维活动也越来越丰富, 对薪酬的需求也不光是停满足于物质上的供给, 更要心灵上的归属感。不少中小企业受到成本的制约, 难以通过物质方面进行高效的激励便可以通过附加福利入手, 如多给员工提供培训的机会提高员工的竞争力, 将公司的股份作为年终奖奖励给表现出色的员工, 对员工家人子女的照顾等, 通过增加员工的归属感弥补物质上的不足。

五、结束语

综上所述:在世界上没有绝对公平的薪酬分配方式, 但可以有让员工感到满意的薪酬制度。不要把薪酬激励作用当成企业管理中的“万金油”, 它只是激励手段的一种, 让员工得到满意的报酬时也受到有效激励, 才能将工作融入到企业的发展目标中, 对管理者进行全力的支持, 从而形成良好的工作氛围, 实现企业的发展战略。

摘要：薪酬关系到员工的生存问题, 是员工工作的主要动力, 因此薪酬管理也是人力资源管理中不容忽略的一环, 合理科学的薪酬分配制度可以最大程度的激发员工工作的积极性, 怎样发挥薪酬的激励作用是每个人力资源管理者关心的问题, 本文针对这个问题作出如下几点分析。

关键词：工资薪酬,激励作用,人力资源管理

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工资薪酬 篇11

一、工龄工资的概念及作用

工龄工资又称年功工资, 是企业按照员工的工作年限, 即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。20世纪60年代以前, 日本是实施基于年功的薪酬模式的典范。年功工资的假设是:服务年限长意味着工作经验多, 工作经验多, 业绩自然会高;老员工对企业有贡献, 应予以补偿。实施工龄工资制度的目的在于鼓励员工对企业忠诚, 就员工本身而言, 员工如果真正对企业表现出忠诚, 其必定有一定的精力和时间的付出, 员工对企业忠诚必然会丧失一些在其他企业获得更高报酬的机会, 工龄工资是企业给员工忠诚的回报, 也就是说工龄工资是忠诚的支付形式之一。工龄工资的主要作用:

1. 强化员工对企业的归属感, 引导员工终生服务企业。

员工的归属感首先来自待遇, 具体体现在员工的工资和福利上。工龄工资是对员工过去贡献的认同, 能在一定程度上强化员工的归属感, 同时, 科学合理的工龄工资制度会让员工的归属感不断延续下去, 鼓励优秀员工为企业终生服务。

2. 工龄工资有利于减少员工流动率, 形成一支稳定的员工队伍。

工龄工资的逐年增长, 让员工体会到自己的贡献得到企业的认同, 员工会以更高的热情回报企业, 因此, 工龄工资对提高员工的积极性有着一定的促进作用, 有助于形成一支相对稳定的员工队伍。稳定的员工队伍对于企业来说意味着人员招聘、培训等成本的节约, 同时避免由于人员空缺造成的各项损失。

工龄工资作为分配制度的一个重要组成部分, 过去工龄工资一般只有国家机关工作人员和国有企事单位正式员工才能依照其服务年限享受, 在民营企业的工资体系中鲜见其踪影。然而今天民营企业面临着激烈竞争, 不少民营企业充分认识到人才对企业生存和发展的重要性, 但如何利用各种薪酬形式留住人才、吸引人才成为民营企业人力资源管理的一个难题。可喜的是在上世纪末到本世纪初, 为了解决员工招聘压力, 节约招聘、培训成本, 提高员工忠诚度, 形成一支稳定的员工队伍, 浙江的一部分民营企业率先在企业对员工实施工龄工资制度, 一时成为管理学界的佳话。

二、民营企业工龄工资政策的管理实施过程中存在的问题及成因分析

然而在近几年的发展过程中, 由于种种原因的存在, 民营企业管理者未对薪酬政策中的工龄工资政策进行科学合理研究, 导致工龄工资计算标准单一、操作方式过于简单化等使其作用在日渐弱化, 工龄工资政策形同虚设, 没有发挥工龄工资本身应有的价值。目前, 工龄工资制度在民营企业的实施过程中主要存在以下几个主要问题:

1. 认识不到位, 制度随大流。

当少数有远见的民营企业开始实施工龄工资制度后, 在其他民营企业中出现一阵跟风的热潮。大部分民营企业家并没有真正认识到员工特别是核心员工对于企业的重要性, 仅仅是迫于招聘的压力不得以而为之。同时对于工龄工资的标准、支付方式等技术性问题没有结合企业的行业特点和企业性质等实际情况进行有针对性的设计, 制度制定随大流, 执行过程中不够严肃, 朝令夕改, 随意性较大。

2. 工龄工资直线型增长, 附带条件不合理。

多数民营企业的工龄工资政策以直线型增长模式呈现, 即确定一个工龄工资标准, 员工实际所得的工龄工资为工作年限乘以分配标准, 不考虑员工个人的能力差异和业绩贡献, 这样一来, 一方面使企业人工成本刚性增长, 另一方面忽视员工个人能力贡献差异, 打击了能力强、业绩贡献大员工的工作热情。有的企业还规定了享受工龄工资的年限, 即工作满几年起计发, 部分削弱了新进员工中那些有潜质的员工的工作积极性;还有的企业只规定中层以上员工才能享受工龄工资制度等等。现在这些不公平现象在民营企业中普遍存在。

3. 工龄划分忽视员工历史工龄。

随着企业的投资主体多元化和人才流动机制的完善, 特别是新颁布的劳动合同法对员工流动的保护, 人才流动频率越来越高, 而目前大部分民营企业工龄工资的计算以员工进入本企业为起点, 对员工以往的工作年限不加考虑, 一方面忽视了员工过去对社会的贡献, 造成员工产生历史贡献不被认同的感觉;另一方面也必然会使员工在应聘时会寻求其他工资形式的增加来弥补工龄工资上的损失。而我们知道工龄工资相对其他工资形式在工资总额中所占的比重小得多, 也就是说客观上会使企业提高其他工资形式来提高在招聘时的竞争力, 如果企业不以其他工资形式来弥补工龄工资的损失, 就可能会错过招聘优秀人才的机会, 其结果就是人工成本不合理增大。

4. 没有根据员工的劳动贡献进行分配。

正常情况下, 员工的职业生涯周期规律决定了员工新进入一家企业工作, 员工对企业的贡献会由小到大, 再由大到小, 由慢变快, 再由快就慢的周期发展。新员工随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通, 贡献不断增大, 并在一定时候达到巅峰。当员工在一个企业工作较长时间后, 其创造力、能动性等会有所削弱, 加之个人工资的总额不断提高, 员工对企业的边际贡献相对逐渐减少。既然工龄工资是对员工历史贡献的补偿, 那么对于贡献不同的员工就应该按不同标准进行补偿, 目前企业按同一标准分配工龄工资不尽公平。

5. 工龄工资标准低, 难形成吸引力。

工龄工资所占员工工资总额的比重较小, 同时不少企业工龄工资的标准较低, 不足以充分发挥工龄工资应该有的作用。有的民营企业参照过去国家机关的做法, 标准停留在1元/年, 按此标准计算, 一个在企业工作了二三十年的老员工与新员工工龄工资总额仅相差20~30元, 工龄工资形同一项摆设对员工难以形成吸引力, 使其价值未能充分发挥。

三、民营企业建立科学合理的工龄工资制度的对策与建议

民营企业如何发挥工龄工资的作用, 促进企业的人力资源管理, 留住人才, 吸引人才, 保持并增强企业核心竞争力, 充分发挥工龄工资应有的作用, 可以从以下几个方面入手:

1. 转变观念, 真正树立以人为本的管理理念。

很大一部分民营企业施行工龄工资政策是迫于员工流失造成的人员招聘压力, 并末从观念上对员工的态度更新。从竞争角度来说, 民营企业在资源、体制等方面较其他竞争对手如国有企业、外资企业其竞争力较弱, 要在竞争中生存并得到发展, 保持和增强其人力资源的核心竞争力就显得尤为重要。所以民营企业应该转变观念, 真正树立起以人为本的管理理念, 应该在企业管理当中体现出对员工的尊重和关怀, 用以人为本的理念来指导企业各项薪酬政策制度的实施。同时薪酬政策制定后, 应在较长时期内统一贯彻实施, 以保证政策的稳定性和严肃性。

2. 控制比重, 完善工龄工资预算。

工龄工资占员工总工资比重应该有所控制, 以发挥与其价值相匹配的功能, 不能因为过去的政策未能充分体现以人为本的理念就一味加大其在总额中的比例, 简单地把扩大比例理解为以人为本理念在薪酬管理上的贯彻, 要做到扬其长避其短, 根据调查显示应该控制在员工工资总额的8%~10%较为合理, 既保证其吸引力和激励性, 又把人工成本控制在合适的范围内。同时应该根据企业的业绩在做好企业人力资源规划的基础上, 预测人员的变量, 适时调整工龄工资总额预算, 从而确保每一年企业为忠诚报酬的支付。

3. 肯定历史贡献, 建立1+1+1的工龄工资结构。

目前工龄工资制度实施的主要技术问题集中在不考虑历史贡献、呈直线型增长和不体现员工个人贡献价值上, 解决这些问题可以采用分段式的工龄工资制度。分段式工龄工资制度是将员工总工龄分为三个部分:一是职前工龄 (或称社会工龄) , 即员工进入本企业前的工作年限;二是企业工龄, 即员工为本企业工作的年限;三是特殊贡献附加。员工的总工龄=职前工龄+企业工龄+特殊贡献附加。每个部分分别以不同的系数值表示, 职前工龄以固定系数表示, 企业工龄则以员工的技能等级或技术等级为基础, 依据员工的技术等级和工作年限来计算工龄系数, 特殊贡献附加以员工历史业绩为依据, 以设定相应的系数作为对员工个人突出贡献的奖励, 其模型可参照如下形式。

假设一个企业员工工龄工资总额设为X, 应企业技术等级为五等 (A、B、C、D、E) , 员工职前工龄系数为入职前工作年限与职前系数的乘积即ZQ=n×K (n表示进入企业前的表示工作年限, K表示职前工龄系数) , 企业工龄系数QY为入职年限N与相应技术等级 (A、B、C、D、E) 的乘积再乘考虑职业周期贡献系数即QY=N×J (A、B、C、D、E) ×G (1、1.5、0.6) , 特殊贡献附加系数T则以员工的特殊贡献为依据设定相应的系数值, 同时应该规定享受特殊贡献的年限, 以鼓励员工不断创造出新的贡献。所以一个员工的工龄工资系数总额为E=ZQ+QY+T, 最后赋予系数C点值M即每点的货币表现把系数换算成现实货币即X=E×M。

工龄工资的各个系数标准应根据企业的具体情况定, 各企业可根据自身实际及经济实力, 制定合理的工龄工资系数组标准, 同时遵循职前工龄系数标准低于企业工龄系数标准、企业工龄工资系数与员工边际贡献率挂钩的原则, 以保证工龄工资制度的合理和公平, 同时把工龄工资成本控制在适合的范围内。

4. 以工龄工资制度为依托, 扩展年功性薪酬的作用。

随着民营企业的发展, 民营企业的薪酬形式越来越丰富, 在企业的薪酬形式中, 与工龄工资具有性质相同即以工作年限为依据的其他外在的薪酬形式, 如年休假、特殊性福利、已婚职工福利房等福利性质的薪酬形式不断在民营企业得以运用。企业可以在工龄工资制度的基础上根据员工的服务年限制定相应的福利制度, 这样不但解决了员工本人的生活需要, 还可以适当考虑员工家属的生活需要, 以尽可能解除员工后顾之忧。总之, 民营企业应该发挥其自身的优势, 充分利用具有年功性质的薪酬形式来留住和吸引有价值的员工, 为建立一支积极和稳定的员工队伍奠定基础。

摘要：文章从保持民营企业竞争力入手, 以薪酬的视角分析薪酬形式中工龄工资对民营企业人力资源管理的作用, 通过分析当前民营企业工龄工资实施过程中存在的问题, 探讨民营企业科学合理地应用工龄工资制度, 对稳定员工队伍提高人力资源管理水平, 保持民营企业竞争力的对策。

关键词：工龄工资,民营企业,应用,薪酬管理

参考文献

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