薪酬控制

薪酬控制（共12篇）

薪酬控制 篇1

职工薪酬是企业为职工提供服务而支付的报酬。在计划经济时期, 职工薪酬主要包括支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴, 人民银行“现金管理条例”规定, 职工薪酬可以以现金形式发放。随着社会主义市场经济发展、结算技术进步和企业会计准则国际化的要求, 职工薪酬涵盖的范围扩大了, 职工薪酬不仅包括应付职工工资, 还包括各类社会统筹保障支出、基金、职工福利等。同时, 由于网银和个人信用卡逐步普及, 结束了过去职工薪酬支付完全依赖现金支付的时代。

一、传统工资支付内部控制程序

1.履行计划管理程序。确定年度劳动工资总额计划。年度工资总额计划是劳动工资计划管理部门根据人员编制确定年度计时工资总额, 根据年度产品产量计划和劳动定额计算全部产品工时消耗定额, 确定计件工资总额, 汇总上报劳动工资主管部门审批后下达执行。

2.日常管理和考核验收。日常管理由考勤人员记录职工出勤记录, 由定额管理人员对产量进行验收, 由劳动工资管理人员确定计时工资、津贴、补贴和计件工资支付总额, 由工资核算人员编制工资支付明细表, 劳动工资部门负责人审签后报财务部门。财务部门审核工资支付明细表、考勤记录、计件工资总额审批单等资料, 审核无误后编制月份职工工资汇总表, 计提各项工资附加费。

3.工资支付明细表一式三份。一份兼收据, 须由职工个人签收后作为会计支付原始凭证存入会计档案;一份是工资支付存根, 须由职工签收后由工资管理部门存查, 年末统一归档永久保管备查;最后一份作为职工工资支付通知书使用, 随现金支付时一并发给职工本人, 职工以此为依据审核签收当期工资。

4.传统薪酬支付时, 财务部门关键控制环节之一, 是在现金发放环节由职工本人签收, 签收时分别签收收据联和存根联, 不得复写一次性签收, 签收字迹要清晰一致, 特殊情况下需由委托人签收工资报酬时, 受委托人则须持职工本人书面委托到财务部门签名代为领取工资。

5.职工工资全部支付后, 职工所签收据联和存根联分别由财务部门和工资管理部门归档管理, 财务部门对特殊情况下不能及时支付的职工工资要在收据和存根联上单独标注, 财务部门要在当月列明细入账, 借记有关资产科目, 贷记应付待领取工资款项, 日后由职工本人或委托人领取并签收。

二、传统工资薪酬支付遇到的新问题

一是职工薪酬支付范围扩大了, 在公司体制下, 职工薪酬涵盖了所有与职工报酬相关的项目, 除了包括非货币福利及辞退福利等, 新增加了养老、失业、工伤、医疗、生育、补充养老保险和住房公积金等诸多长期性社会保障统筹和延时兑现薪酬;二是随着社会主义市场经济的发展, 个人存款实名制和现代信息技术进步, 使网银功能和个人信用卡被广泛使用。支付职工薪酬出现了网银支付、委托金融机构代发工资等新情况。

由于职工薪酬范围扩大和支付方式进步, 根据职工薪酬支付内部控制原理, 不断更新职工薪酬支付控制程序, 完善控制证据成为企业内部控制管理的必然要求。职工薪酬中的社会保障支出, 由于其有延时特性, 兑现期限较长, 个别职工对其关注度远不及当前工资和奖金, 如果对这部分职工薪酬疏忽控制, 将会形成差错得不到即时被发现, 发现后不易核实和纠正。例如职工养老保险金, 须等到职工到达法定退休年龄后方可陆续兑现, 职工退休后即便发现养老统筹金缴交有差错, 其查询和纠正的难度也是相当大的。专业中介机构受托管理的年金基金, 虽然每周公布年金净值, 职工也要对自己名下的年金基金总股本随时掌握才能使年金透明, 让职工真正在退休后受益。此外, 在网银支付和委托金融机构代发工资情况下, 传统的工资支付明细表不再具有收据和存根功能, 因此, 如何科学完善控制证据, 堵塞薪酬支付环节内部控制漏洞, 成为当务之急。

三、新形势下薪酬支付控制程序和控制证据完善

在现代企业制度下, 公司制企业职工薪酬预算是全面预算管理的重要组成部分, 因此, 必须对职工薪酬分配实行预算管理, 按审定下达的职工薪酬预算执行。

1.劳动工资管理部门设劳动工资管理岗 (工资员, 车间设工资核算岗位) 。劳动工资部门负责起草和制定薪酬分配方案、日常薪酬审批支付、下达和上报薪酬预算、计算扣缴“五险一金”及补充养老保险, 工资员 (工资核算员) 负责编制工资分配明细表一式三份, 已设立专职考核部门的单位, 可以由考核部门相关人员编制工资分配明细表。

2.工资管理岗负责按时编制或收集当期薪酬分配明细表并汇总, 在汇总的基础上编制“月份人数与工资总额报表” (一式三份) , 由制表人、劳动工资主管、劳动工资部门负责人签字并由公司主管领导签字后, 分送劳动工资部门、统计部门和财务部门。

3.财务部门设工资核算会计岗, 负责薪酬分配审核、工资附加费计提, 对薪酬正确归集、分类核算, 核算个税等工资扣减项目并编制会计支付凭证。出纳人员根据薪酬支付会计凭证支付职工薪酬。

4.劳动工资部门留存月份人数与工资总额报表、工资支付明细表各一份, 作为监督劳动定额执行情况、薪酬分配情况、薪酬计划执行情况、全员编制管理情况及确定“五险一金”缴纳基数的依据, 据此发布职工人数情况和薪酬执行情况相关信息, 对发生的执行偏差及时纠正和反馈。

5.统计部门留存“月份人数与工资总额报表”一份, 作为报告时点企业人员动态情况, 精确报告职工人数、结构和分类等情况的基础资料, 保证对外统计信息发布数据与劳动工资和财务部门一致。

6.财务部门依据薪酬分配明细表、汇总表及月份人数与工资总额报表, 审核薪酬预算执行情况、复核“五险一金”扣缴情况, 计算个税扣缴金额及扣收员工个人欠款。

四、关键控制点

1.薪酬预算执行控制。

在现代企业制度下, 企业实施全面预算管理, 而职工薪酬预算在企业全面预算体制下占有相当比重, 因此, 薪酬支付严格执行预算是关键控制点之一。薪酬预算的下达、执行、分析、变更一系列流程规范化、科学化, 是企业实现年度预算目标的重要保证。吉林森工集团在完成股份制改造后, 出台了全员编制管理意见, 作为集团内部控制重要规章制度, 其意义就在于规范人力资源和与人力资源密切相关的薪酬预算管理。

2.不相容岗位分离制衡。

职工薪酬的制表、审核、批办、支付为不相容岗位, 要清晰划分, 明确责任。

五、控制证据

1.“职工人数与工资总额月报”分送财务、统计和劳动工资主管部门, 保证各归口管理部门报出时点数据一致。须经制表人、汇总人、审核人和主管部门负责人签字, 以明确制约责任。

2.直接对职工本人发放现金的, 职工本人必须在薪酬分配明细表和汇总表上 (统领分发人) 签字, 财务部门主管会计负责及时逐一收回并核对清楚, 作为薪酬支付原始附件装订。直接发放现金时, 必须单独填制月份工资支付明细表, 并在一式三份支付明细表上特别标注“现金支付”字样, 财务部门单独编制会计凭证支付, 不得与其它经济业务或采用网银支付或委托其它金融机构代发工资等非现金支付业务会计凭证混合记录。发放时必须由职工本人或委托代理人亲自签收, 签收的收据联和存根联分别由财务和劳资部门存档备查, 发给职工一份核对实收金额。

3.委托金融机构代为发放薪酬的, 职工本人无须在薪酬分配明细表或汇总表上签字 (可取消领取人签收栏) , 在表头标明“网银支付”或“委托某某银行代发”字样。委托发放薪酬时必须附银行支付凭证 (支票存根) 和委托金融机构代发凭证 (业务委托书回单和存款回执) 。委托金融机构发放薪酬日, 财务部门要及时将薪酬分配明细表发放给职工, 作为薪酬支付通知书使用。会计处理上, 不能与现金支付方式混合编制会计支付凭证, 履行制表、汇总、审核、批准程序后, 按会计机构负责人指令, 由会计人员编制薪酬支付会计凭证, 由出纳人员负责办理网银支付 (按网银支付流程办理) 或委托其它金融机构代发工资。但必须将个人存款回执、代发工资委托书及代发工资机构收款收据作为原始凭证, 附在职工薪酬支付会计凭证后随会计档案存档保管备查。支付完毕, 一式三份薪酬支付明细表和汇总表中的两份 (即收据联和存根联) 分别由财务、劳资存档备查, 另一份分给职工本人, 作为薪酬支付通知单使用, 便于职工本人核实个人信用卡实际收到的工资是否与通知单载明金额一致。

六、薪酬支付控制的延伸

内退病养人员生活费、职工货币化福利、直接支付给离退休人员的统筹外补贴、困难补助、生活救济、辞退福利, 对职工交通、通讯、餐费、医疗费等实行货币化改革后支付给职工的补偿金, 各种节假日货币补贴、防暑防寒 (采暖) 补贴、蔬菜副食价格补贴、为职工经办预借差旅费、预付职工生活费等相关支付程序管理和控制, 虽然与薪酬支付管理程序略有不同, 但财务支付环节的控制和控制程序、控制证据与薪酬支付是相同的, 可比照借鉴。以保证在实践中防范舞弊行为, 堵塞管理漏洞, 提高内部控制系统效率和稳定性。

薪酬控制 篇2

二级子公司人员控制及薪酬管理办法

第一章 总则

第一条 为完善**##开发投资有限公司（以下简称公司或总公司）人力资源管理体制，规范公司下属二级子公司劳动用工和薪酬核定，理顺相关工作流程，充分发掘二级子公司人力资源潜能，制订本办法。

第二条 本办法适用于公司下属的所有全资和控股二级子公司，并且本办法规定的内容覆盖上述二级子公司所有在编人员。

第三条 本办法制订的总体原则是：“抓大放小、管住核心、细末下沉、活而不乱”。指导思想是：总公司通过管好人员编制总额、薪酬总额、经营业绩考核三个关键点，将具体人力资源管理工作权限下放到二级子公司，让二级子公司能在一个有边界的范围内释放自己的主观能动性。

第四条 二级子公司人员控制和薪酬管理的最终归口管理部门是总公司人力资源管理部，一级子公司人力资源管理部门应发挥中间审核和过程指导的作用。对于尚未健全人力资源管理职能的二级子公司，人员控制和薪酬管理工作可暂由一级子公司人力资源管理部门代理。

第二章 人员控制

第五条 总公司通过人员编制总额对二级子公司实施人员控制。二级子公司人员编制总额分两部分：领导班子编制

工的，须逐级报一级子公司、总公司批准。

第九条 二级子公司人员的劳动关系管理：

二级子公司所有在编人员均直接与二级子公司签劳动合同，在二级子公司参加社会保险，在二级子公司办理入职、离职及其他劳动关系手续。

第三章 薪酬管理

第十条 总公司通过薪酬总额管控实施对二级子公司的薪酬管理。二级子公司可在薪酬总额控制范围内，制订自己的薪酬分配办法，报总公司备案。

第十一条(方案一)二级子公司薪酬总额的核定办法： 二级子公司薪酬总额=∑在岗员工数×岗位薪酬标准。其中：

1、在岗员工数

在岗员工数在人员编制范围内的，增人增资、减人不减资；在岗员工数超出人员编制范围的，超出部分人数不增资。

2、岗位薪酬标准

（一）岗位薪酬标准的核定原则：二级子公司领导班子岗位薪酬标准参照总公司薪酬体系核定；二级子公司其他岗位薪酬标准，根据岗位价值，在行业平均薪酬水平基础上，略微上浮一定比例确定。

（二）岗位薪酬标准的核定程序：二级子公司制订岗位薪酬标准的初步方案→一级子公司审核→总公司人力资源部审核→分管人力资源部的领导审核→分管该二级子公司的领导审核→董事长审核→董事长办公会会议决议。

（三）岗位薪酬标准可根据经济社会发展和物价水平变

酬管理办法，若部分员工由股东委派到二级子公司后，出现薪酬降低的情况，可由股东进行补差。

第四章 具体工作管理

第十四条 各二级子公司每年经营目标确定后的次月，可逐级向总公司人力资源部申报《人员编制和人均薪酬标准设置方案》（样式如附件一）。如超期未申报，视为人员编制和岗位薪酬标准与上年无变化。

第十五条 各二级子公司每月5日前，逐级向总公司人力资源部报送上月《人事信息变动表》（见附件二），以便总公司人力资源部按月核算二级子公司薪酬总额。

第十六条 各二级子公司每月月底前，逐级向总公司人力资源部报送上月工资发放清册，以便总公司人力资源部核查各二级子公司的薪酬发放进度。

第十七条 总公司人力资源部建立不定期巡查制度，随时调查了解各二级子公司的工作负荷，对工作饱和度不高的二级子公司可立即核减其人员编制。

第五章 附则

第十八条 本办法由总公司人力资源部负责解释和修订。

薪酬控制 篇3

【关键词】疾病预防控制体系；绩效薪酬；管理

一、岗位绩效薪酬的基本概述

1.岗位绩效薪酬的含义

所谓的岗位绩效薪酬主要是以职工被聘上岗作为主要基础，按照岗位技术含量、责任大小、所承担的风险等因素对岗位进行明确，且根据人事制度以及工资制度支付的劳动报酬。

2.岗位绩效薪酬的实施

第一，制定岗位说明书。在进行该项内容的时候需要针对单位的工作内容，对岗位进行细化，还要对岗位的工作要求加以分析，制定切实有效的岗位计划书，当然还需要对工作进行分析，其内容包括了工作内容分析、工作岗位分析、任职人员分析等。需要采取多种方式，比如像调查问卷、资料分析法等，实现量化分析。且之所以实施工作分析主要的目的便是形成岗位说明书，并进行岗位设计，实现分工的合理性与全面性、统一性。

第二，做好岗位评估。岗位评估方法比较多，其中应用比较广泛的便是薪点法，这种方法比较简单，使用也比较合理，其主要的思路包括：（1）选择岗位，要对岗位进行分析，选择关键岗位；（2）要选择报酬因素，简而言之便是等到单位的重要性达到某一个点之后，则会找出某一职位因素；（3）要对各个因素确定权重。在对报酬因素、等级因素分析之后，探究其重要性，其中所确定的权重往往会依据职位的不同而发生变化；（4）需要为特定职位确定点数，需要前3个步骤的基础上得出刚健岗位的点值，并且要对岗位说明书进行检查，要对薪点全部记录。

第三，对岗位绩效薪酬内容进行设计。一般而言，岗位绩效薪酬主要是由岗位绩效工资、奖励性绩效工资、年底福利工资所组成，三类之间相互关联，能够发挥其主要的作用。

第四，确定岗位绩效薪酬发放的方法。岗位绩效工资是利用薪点法将每一个科室的薪酬系数进行测算，且要保证单位内部的最大浮动系数为1—1.5，奖励性绩效工资则是在疾病预防控制体系基本考核目标的基础上所开展的。年功福利工资所涉及到的内容比较多，如餐补、交通补助、通讯补助、工龄等。

二、岗位绩效薪资创新发展的对策

1.岗位绩效薪资需遵循的原则

从当前的发展趋势分析，岗位绩效薪资要想充分发挥其作用，那么则需要遵循按劳分配、效率优先的基本原则，除此之外，还需要从实际发展角度，要遵循高技术、高责任、高风险的基本原则。除此之外，在单位实施绩效工资之后，职工的收入主要会分为两个部分：其一是基础职务工资；其二是绩效工资。所谓的基础职务工资主要包括财政部门统一发放的工资，或者各个地方的补贴等，其余的则属于绩效工资。在此发展背景下，那么可以清楚表明基础职务工资需要按照季度的规定进行发送，或者指定有效的分配方案，这样一来才能避免出现不公平现象。

2.提高管理水平

从上文中可以清楚了解到，在当前的发展趋势下，尤其在绩效工资改革的基础上，要想推动单位的有序发展，那么则需要提高其管理水平，如此一来才能顺应绩效工资改革的基本要求。从整体角度分析，将单位绩效工资改革与管理水平进行结合，主要是根据不同岗位而言的，需要不同岗位实施不同科学规范管理。但是值得注意的一点是需要对不同岗位进行规范管理，要积极提高管理水平，严格按照实际的要求进行分工，还要根据自身的特点将可操作指标进行细化，这样一来才能提高决策水平以及管理能力。

3.做好各项配套改革措施

要想实现绩效管理的有序性，那么则离不开绩效管理制度，且在实施绩效管理制度的时候需要做好各项配套改革措施。举例说明：需要做到的配套措施包括人事管理、财务管理、编订岗位等。除此之外，在对绩效考核分配进行推行的时候，还需要从全局出发与分析，需要对中心改革管理体制、运行机制相互结合，要在潜移默化中引导职工价值取向，需要做好宣传工作，将舆论导向真正掌握，在循序渐进中让员工能够适应其改革要求。当然，在配套改革措施的实施过程中，需要将按劳分配的原则进行体现，这样能够提高贡献率，控制收入差距。

4.做好绩效管理机制

笔者根据自己的经验，认为在绩效管理机制的实施中，需要实行单位与科室两级管理、两级考核以及两级分配。其中在单位对其进行科室考核之后，需要对工资的总额进行汇总，然后再有科室进行分配。其中绩效考核的分配结果主要取决于二次分配，这样一来也能够将科室自身的分配自主权加以体现。除此之外，在当前的发展模式下还需要采取绩效分配激励机制，只有真正融入激励机制，才能将员工的竞争意识激发出来。在科室落实相关任务以及目标之后，需要针对不同层级，不同类别的考核对象，制定有效的考核指标，需要采取定性结合定量的方式，这样才能真正作为职工绩效考核的主要指标。

三、结语

综上所述，从某个角度分析，绩效是推动单位发展的主要内容，绩效是行为也是一种结果，需要跟随时代发展的要求，按照岗位以及职位的价值进行评价，将每一个层次人员的能力加以分析，根据评定结果对薪酬确定。除此之外，还需要依据岗位的不同，设置不同的奖项，包括绩效奖金、年度奖金、特殊贡献奖等，或者按照岗位性质，员工在岗位的价值等制定激励政策。无论从哪一方面分析，绩效薪酬分配方案需要严格按照国家的基本要求，并且还要根据单位的实际情况制定激励机制，如此一来才能真正保证其发展与进步。

参考文献：

[1]刘晓峰. 疾病预防控制体系绩效薪酬管理探讨[J]. 中国公共卫生管理，2011，04：377-379.

[2]贺伟，龙立荣. 薪酬体系框架与考核方式对个人绩效薪酬选择的影响[J]. 心理学报，2011，10：1198-1210.

[3]袁鲜艳，王济源. 疾病预防控制机构绩效考核管理体系的建立和实践探讨[J]. 疾病预防控制通报，2011，06：67-69.

[4]姚静，解希帝. 浅析疾病预防控制中心质量管理体系的建设[J].当代畜禽养殖业，2016，09：51.

薪酬支付内部控制问题探讨 篇4

一、传统工资薪酬支付遇到的新问题

一是职工薪酬支付范围扩大了, 在公司体制下, 职工薪酬涵盖了所有与职工报酬相关的项目, 除了包括非货币福利及辞退福利等, 新增加了养老、失业、工伤、医疗、生育、补充养老保险和住房公积金等诸多长期性社会保障统筹和延时兑现薪酬;二是随着社会主义市场经济的发展, 个人存款实名制和现代信息技术进步, 使网银功能和个人信用卡被广泛使用。支付职工薪酬出现了网银支付、委托金融机构代发工资等新情况。

由于职工薪酬范围扩大和支付方式进步, 根据职工薪酬支付内部控制原理, 不断更新职工薪酬支付控制程序, 完善控制证据成为企业内部控制管理的必然要求。职工薪酬中的社会保障支出, 由于其有延时特性, 兑现期限较长, 个别职工对其关注度远不及当前工资和奖金, 如果对这部分职工薪酬疏于控制, 将会形成差错得不到即时发现, 发现后不易核实和纠正。

二、新形势下薪酬支付控制程序和控制证据完善

1. 劳动工资管理部门设劳动工资管理岗。劳动工资部门

负责起草和制定薪酬分配方案、日常薪酬审批支付、下达和上报薪酬预算、计算扣缴“五险一金”及补充养老保险, 工资员负责编制工资分配明细表一式三份, 已设立专职考核部门的单位, 可以由考核部门相关人员编制工资分配明细表。

2. 工资管理岗负责按时编制或收集当期薪酬分配明细表

并汇总, 在汇总的基础上编制“月份人数与工资总额报表”, 由制表人、劳动工资主管、劳动工资部门负责人签字并由公司主管领导签字后, 分送劳动工资部门、统计部门和财务部门。

3. 财务部门设工资核算会计岗, 负责薪酬分配审核、工资

附加费计提, 对薪酬正确归集、分类核算, 核算个税等工资扣减项目并编制会计支付凭证。出纳人员根据薪酬支付会计凭证支付职工薪酬。

4. 劳动工资部门留存月份人数与工资总额报表、工资支

付明细表各一份, 作为监督劳动定额执行情况、薪酬分配情况、薪酬计划执行情况、全员编制管理情况及确定“五险一金”缴纳基数的依据, 据此发布职工人数情况和薪酬执行情况相关信息, 对发生的执行偏差及时纠正和反馈。

5. 统计部门留存“月份人数与工资总额报表”一份, 作为

报告企业人员动态情况, 精确报告职工人数、结构和分类等情况的基础资料, 保证对外统计信息发布数据与劳动工资和财务部门一致。

6. 财务部门依据薪酬分配明细表、汇总表及月份人数与工

资总额报表, 审核薪酬预算执行情况、复核“五险一金”扣缴情况, 计算个税扣缴金额及扣收员工个人欠款。

三、控制证据

1.“职工人数与工资总额月报”分送财务、统计和劳动工

资主管部门, 保证各归口管理部门报出时点数据一致。须经制表人、汇总人、审核人和主管部门负责人签字, 以明确制约责任。

2. 直接对职工本人发放现金的, 职工本人必须在薪酬分配

明细表和汇总表上 (统领分发人) 签字, 财务部门主管会计负责及时逐一收回并核对清楚, 作为薪酬支付原始附件装订。直接发放现金时, 必须单独填制月份工资支付明细表, 并在一式三份支付明细表上特别标注“现金支付”字样, 财务部门单独编制会计凭证支付, 不得与其他经济业务或采用网银支付或委托其他金融机构代发工资等非现金支付业务会计凭证混合记录。发放时必须由职工本人或委托代理人亲自签收, 签收的收据联和存根联分别由财务和劳资部门存档备查, 发给职工一份核对实收金额。

3. 委托金融机构代为发放薪酬的, 职工本人无须在薪酬

分配明细表或汇总表上签字, 在表头标明“网银支付”或“委托某某银行代发”字样。委托发放薪酬时必须附银行支付凭证和委托金融机构代发凭证。委托金融机构发放薪酬日, 财务部门要及时将薪酬分配明细表发放给职工, 作为薪酬支付通知书使用。支付完毕, 一式三份薪酬支付明细表和汇总表中的两份分别由财务、劳资存档备查, 另一份分给职工本人, 作为薪酬支付通知单使用, 便于职工本人核实个人信用卡实际收到的工资是否与通知单载明金额一致。

四、薪酬支付控制的延伸

当代薪酬保密和薪酬制度公开 篇5

论文摘要摘要：薪酬的多少是员工最关心的新问题，薪酬能够激励员工，也能影响员工的工作积极性，因此企业要发挥薪酬的功能。薪酬的功能重在制度公平而不在于保密，合理、公平的薪酬制度的能够提高员工的满足度，起到激励的功能，吸引优秀员工使企业得到可持续的发展。

在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理。它的困难性在于摘要：员工对薪酬的极大关注和挑剔，他们会非常关注自己的薪酬水平，因为薪酬不仅是员工的主要收入来源也是员工赖以生存和养家活口的依靠，薪酬关系到员工的生活质量，更是员工工作的源动力。这一点从马斯洛的需求层次理论来说这是人的最基本的需求层次，但是员工还有更高的需求，为实现生命的价值而工作，使自己的能力得到充分展示和承认。因为它的困难所以许多企业采取薪酬保密的策略，但薪酬公开和保密究竟应该采取哪种制度，这个话题已经争论很久了，薪酬到底是公开好，还是保密好，至今业界尚未有一个明确的结论。选择薪酬保密策略的企业会认为薪酬公开将促使员工互相“攀比”，最终影响到员工队伍的稳定性，也有企业认为对员工来说，薪酬是个人隐私，不希望公开；也有为了防止员工感到薪酬不公，产生消极情绪影响工作。其实这些只是托词选择薪酬保密策略的最根本的原因还是薪酬制度体系本身不科学很难能够衡量员工个人的工作业绩，担心员工知道之后引起麻烦。保密的薪酬制度之所以在企业中盛行，从某些方面来说是因为它不仅可以给管理者减少麻烦，而且还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工。

薪酬保密的制度是有名无实的，这个制度也是难以执行到位的。企业要求员工不准私下谈论自己薪酬数目的多少，也不准打听别人薪酬数目的多少，但员工在背后谈论得最多的往往是薪酬数目的多少，结果员工在私下已经对每个人的薪酬数目的多少了解的差不多了，大家已经心知肚明了。而最终的结果是由于薪酬制度不透明，员工心中缺乏一个客观的标准去衡量付出和所得之间的公正性，就会导致员工过高估计别人的付出和收入的比值，而低估自己的，就会引起自己的不满，产生不公平感，从而影响员工的工作积极性。

薪酬数目的公开和否不是重要的，重要的是薪酬制度要科学、透明、公平。薪酬的多少只是薪酬制度考核下的结果，只看到结果，没有考虑到过程一步一步的计算，结果这个叶障住了目，心中很难产生公平感，的确会影响员工的情绪。所以公布结果的几个数字是不会使人产生公平感的，也是解决不了员工队伍的情绪新问题的。薪酬保密的策略也是难以实现的，薪酬保密只会引起员工的猜测和私下打听，在非正式组织里薪酬的数目已经不是秘密了。最根本的解决办法是薪酬制度的公开，公平、透明、科学的薪酬制度能够对于员工的付出给出恰当的评估和体现，而这种薪酬制度会起到事半功倍的效果。合理的薪酬制度会起到下列功能摘要：

一、体现企业文化和价值取向

合理的薪酬制度应考虑到企业文化的体现及公司的价值的取向，体现公司对岗位的重视，对员工的重视，而不是因人而异。合理的薪酬制度向员工传递了每个人的绩效都会得到公正评估并和薪酬相联系的信息，个人薪酬的增长和个人绩效直接挂钩，真正为企业做贡献的员工应给予合理回报，员工就会把自己所有的精力放在自己的工作效率和业务技能等方面并且想办法进行提高，而不是把精力主要放在组织的内耗上和如何通过政治手段获取晋升的机会。合理的薪酬制度引导的结果是营造一个和谐的组织。每个人都为提升自己的技能而努力，员工技能 的提高就是企业竞争力的提升，使企业在竞争中拥有优势的资源和有较强的竞争力，在竞争中立于不败之地。

二、激励员工

根据激励理论中的期望理论，假如员工的薪酬恰如其分地体现了员工的工作和业绩，或者当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入时，就会受到激励而付出更大的努力。同时公平、科学、透明的薪酬制度能帮助员工更清楚地了解自身的价值，以及自己工作岗位的岗位价值，向员工揭示了职务提升空间，也揭示了职业发展道路，提高他们为实现自身价值而努力的积极性。也完全可以根据自己日常工作的业绩就计算出自己的薪酬数目的多少，消除因为薪酬数目的多少产生不满的情绪。公平、透明薪酬制度有助于让员工能够从薪酬的纵向分布上找到差距，这也就等于为员工在薪酬追求上设立了一个目标，并且这种薪酬差距的合理性和跨度性越大，就越能激发员工的潜能，使员工为实现期盼的薪酬目标而不断改善绩效，提高技能，这一点正是企业管理者所希望的。员工也正是在不同的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况，确定自己的职业发展方向和目标的，若是员工在本公司对他们最切身的利益所在都不能拥有知情权，那么对他们的积极性和满足度必然会有所损害。所以，一个公平、科学、透明的薪酬制度体系能够使员工得到激励，企业得到稳定、可持续的发展。

三、凝聚和招揽人才

随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，人才争夺的日益激烈，通过薪酬吸引、保留、激励人才是薪酬制度的根本目的。制度明确、公开、透明能够创造一个公平的、公开的竞争环境，降低员工的不满足度，增强员工的公平感，营造和谐的组织环境，有利于企业的健康发展和增强企业的凝聚力。公平、透明的薪酬制度增强员工对企业的信任感和归属感，使员工很轻易认同并融入企业的文化。

合理的薪酬制度应考虑到以下因素摘要：

1．外部公平。强调的是本企业薪酬水平和其他同行或相关行业的薪酬水平相比较时具有的竞争力，这种外部竞争力关注的是行业之间薪酬水平的相对高低。外部市场的薪酬水平是影响企业薪酬的一个重要因素，为了保持企业薪酬政策的外部竞争力，企业员工的薪酬水平应该高于其他企业，或和其他企业相差不多，这种差额不会导致员工跳槽，否则公司就可能面临难以避免的人才流失和企业的生存危机。

2．内部公平。就是薪酬管理中的内部一致性。企业内部报酬水平的相对高低，应该以工作的内容为支付薪酬的依据，其强调的重点是根据各种工作对实现企业目标的贡献相对大小来支付薪酬，完成工作需要的技能和知识、工作的复杂程度等等因素来考虑薪酬的多寡。

3．个人公平。指的是公司的薪酬政策还应该能够恰当反映员工个人在技能方面的差异，即对同一个组织中从事相同或相似工作的员工的薪酬，进行相互比较时公平性的成立，强调的重点是工作本身对薪酬起决定性的功能，即每个员工得到的薪酬，和他们各自对组织的贡献相匹配。在人才市场化日益快速发展的今天，只有充分体现薪酬中的公平性，企业才能留住人才、发挥人才的功能。

薪酬控制 篇6

经营者的决策，特别是重大决策对企业的影响时间较长，有些决策的效果要在若干年后才能体现出来。从经营者在企业工作的这个特点看，对经营者也要重视其薪酬中的长期激励，即可变薪酬。西方学者的研究也表明，长期激励机制的效果要比短期激励效果好。长期激励反映在经营者的薪酬上就是薪酬构成中的可变薪酬的核心部分。

可变薪酬是一种按照企业业绩的某些预定标准支付给经营者的薪酬包。可变薪酬是短期激励和长期激励的组合。经营者年薪=基本薪酬+可变薪酬；可变薪酬=现金激励+短期激励+长期激励。其中长期激励是可变薪酬的核心。可变薪酬源于管理中的绩效原则和风险对称原则。绩效原则认为，对经营者的激励水平要与企业绩效相关，企业业绩越好，对经营者的激励强度应越高；企业经营越差，对经营者的激励强度越低。这种激励强度量化为可变薪酬。风险对称原则认为，为了有效的激励经营者，设计经营者的激励机制时要遵循收益与风险对称的原则。企业经营越好，经营者的风险收入越高；企业经营越差，经营者的风险收入越低，甚至会减少其基本薪酬部分。这样就能够使经营者承担相应的风险的同时能够得到与风险对称的回报，以此鼓励经营者大胆创新，努力提升业绩水平，实现股东价值最大化；同时风险因素约束经营者的短期行为。

二、可变薪酬的实施途径

经营者工作的所有努力和贡献及其承担的风险最终都要体现到企业的经营业绩上来。所以企业经营者实现可变薪酬的最有效方式就是让经营者拥有剩余索取权。因为根据委托——代理理论，剩余索取权应该控制在掌握较多信息和能承担风险的一方，否则整个委托——代理机制无法运行。经营者人力资本的专有性和他们对企业经营的实质控制决定了他们至少应部分拥有企业的剩余索取权。赋予经营者剩余索取权，一定程度上解决了剩余控制权与剩余索取权相分离而产生的矛盾，使经营者的目标函数和股东的目标函数尽可能达到内在的一致，削弱经营者的机会主义倾向，减少代理成本。至此，经营者为自身谋取更多利益的唯一途径就是为股东创造更大的财富。经营者创造的企业剩余越多，就可以得到越多的奖励，因为剩余索取权没有上限，并且脱离了年度预算，经营者就更有动力做企业战略规划，而不是只注意短期效果，在进行投资时也会重点考虑公司发展的长远利益。

在正确评价企业价值与经营者业绩的基础上，应当选取既能够防止行为短期化，又有助于实现企业价值最大化目标的薪酬机制，从而有效地引导和约束管理者，降低委托——代理成本和提高经济运行效率，实现企业价值最大化和股东财富最大化。建立和完善基于剩余索取权为分配指标的经营者薪酬机制可以实现这个目标。剩余索取权的衡量指标选取为REVA(revised economic valueadded)，即修正的经济增加值。REVA以市场价值为基础，即公司利用其资产创造的未来收益的现值。它在反映企业资产的经济价值的同时，重点反映了市场对企业经营者利用其资产创造收益能力的评价。REVA指标采用的是交易评价法，衡量投资者通过期初买入股票然后在期末卖出所获得的收益，试图通过股价的变化来决定股东财富的增值情况。从公司股东的角度评价经营者的业绩，强调公司用于创造利润的资本价值是公司资产的市场价值，是实物资产和经营战略的市场价值之和。

经营者的可变薪酬作为企业剩余索取权的一部分，因此将其考核指标选取为修正的经济增加值REVA。经营者的可变薪酬是一个薪酬包，其中包括现金奖金、股票增值权、虚拟股票和股权激励。薪酬包中的每一项都针对特定的目标。现金奖金、股票增值权和虚拟股票是与当年绩效相联系的短期激励，是对经营者当年业绩的直接回报；股权激励属于长期激励，其功能是解决所有者与经营者利益一致性，其主要形式股票期权、股票购买。

股票增值权和虚拟股票是对经营者进行短期激励的一种方式。股票增值权是经营者行权后获得现金或等值的公司股票收益，不涉及公司产权变动。分为购买型(激励对象在期初按每股净资产值购买公司股票，期末按每股净资产期末值回售给公司)和虚拟型(激励对象期初不支出资金，公司授予一定数量的名义股份，期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算收益，支付现金)。该方案是用每股净资产的增值来作为激励来源，仅是一种资产性的激励，没有利用资本市场的有效性和回报放大作用。对经营者的约束较低，而且股价上涨时会给公司带来巨大的现金流出压力。

虚拟股票是指公司在期初授予经营者名义上享有股票，而实际上没有表决权和剩余分配权，不能转让，仅享有持有这些股票所产生的一部分收益。分为股利收入型、溢价收入型和市场价值型虚拟股票等三类。股利收入型虚拟股票又称为干股，即公司在期初授予经营者名义上一定数量的股票，在规定的期限内，经营者仅享有股利收入权。溢价收入型虚拟股票的期初价值按当时的市场公平价计算，经营者享有这部分股票的期末期初市场价值的差额。如果期末股票市价低于期初市价，经营者无法取得此收益。市场价值型虚拟股票区别于以上两种虚拟股票的是期末公司按股票的市场价值兑付给经营者现金。虚拟股票并不是实质性的股票认购权，它实际上是将奖金延期支付，虚拟股票资金来源于企业的奖励基金。由此看出，虚拟股票同样带来强大的现金支付的压力。

股票期权和股票购买作为长期激励的执行机制，占可变薪酬的比例一般应控制在60％以上，使其体现出长期激励的目标和效果。将经营者可变薪酬的核心设计成未来的报酬，既能满足经营者对风险回报的期望，又能刺激其为企业的长期发展进行考虑，避免短期行为的发生，有利于企业可持续发展。股票期权是规定经营者在与企业所有者约定的期限内，享有以某一预先确定的价格(执行价格)购买本公司一定数量股票的选择权。股票期权具有较强的长期激励与约束作用。股票期权的激励作用来自于这样的假定，即企业的股票价格在一定程度上受企业获利能力和利润增长的影响，而公司经营者在相当程度上可以影响这些因素。股票期权收入，是与企业长期效益直接挂钩的风险收入。股票期权作为股东向经营者提供的一种长期激励制度，实践中通常的做法是给予企业经营者一种权利，允许他们在特定的时期内，一般3—5年，按照某一预先设定的价格——即所谓的“执行价格”，购买本企业普通股。这种权利不能转让，但是所购股票可以在市场上出售。在股票期权制度下，经营者的收入取决于期权到期日公司股票的市场价格和期权协议执行价格之间的溢价。由于股价是公司未来收益的现值，反映了企业的长远战略。因此，如果经营者只关注短期利益，就不可能获得期权收入。经营者股票期权只允许经营者享受股票升值所带来的利益增长权，一般不向经营者支付股息。经营者股票期权作为长期激励机制，有助于解决股东与经营者之间的代理问题，并实现剩余索取权和控制权的对应，因而能鼓励经理人员克服短期行为，更多地关注公司的战略发展。因此，经营者股票期权被比喻为“金手铐”。

股票购买是公司用普通股作为长期激励性报酬要求经营者以一定优惠的价格购买，并进行一定期限的锁定。公司在期初为经营者提供购买股票的低息或免息贷款。按照购买成本和还款方式的不同，分为固定成本与固定付款标准型、固定成本与变动付款标准型、变动成本与固定付款标准型、变动成本与变动付款标准型。固定成本与固定付款标准型是公司让经营者一次性按照当时的公平市场价格购买一定数量的公司股票，每年按固定付款金额偿还贷款。固定成本与变动付款标准型与此不同的是经营者每年的还款标准与企业的业绩挂钩。如果公司业绩好，经营者可按一定比例减少当年的还款金额，相反，公司业绩低于一定水平，则不予减免，甚至加收贷款利息。变动成本与固定付款标准型要求经营者逐年按公平市场价格购买公司股票，因为公司股价每年都在变化中，所以经营者购买股票的成本也是在变化中的，但经营者按固定的折扣率付款。变动成本与变动付款标准型不但要求经营者逐年按公平市场价格购买公司股票，而且付款折扣标准也与当年的业绩相联系。企业要求经营者从市场上购买公司的股票，并在任期内锁定。经营者拥有公司股票后，成为自身经营企业的股东，与企业共担风险，共享收益。股票购买通过股票将经营者利益与公司的发展捆绑在一起。由于股票在任期内锁定，只有在离职半年后才能抛出。所以，可以有效地减少管理层的短期行为。

控制权转移、企业性质与雇员薪酬 篇7

近二十年以来,并购在世界范围内迅速增长,也成为了各国学者们重点关注的研究领域。以前的并购研究主要集中在对公司股东及公司并购后对公司成长的影响方面,关于并购对雇员影响的研究则较少,现有的关于并购对雇员影响的研究又以对高管的研究为主(Walsh,1988; Covin et al.,1997; Krug and Hegarty,2001)。雇员的知识、技能、企业家精神比股东资本的贡献更重要(Quinn,1992)。然而并购给普通雇员带来的是雇员的失业及薪水的普遍下降。目前,我国的上市公司包括政府控制公司和非政府控制公司。由于政府控制公司大部分还具有行政级别,其高管的薪酬会受到管制(Joskow et al.,1996; 陈冬华等,2005;辛清泉等,2007),而普通员工的薪酬与非政府控制公司也不相同。陆正飞等(2012)发现国有企业支付了更高的职工工资。陈冬华等(2010)发现国有企业雇员工资存在向下的刚性和向上的刚性。同时并购往往可能带来公司控制权的变化。国外文献探讨了公司并购对雇员的影响。Brown and Medoff(1988)把并购分为控制权转移、购买资产和吸收合并三种类型,以美国小企业为样本,研究发现控制权转移类型的并购,雇员工资降低5%而雇员人数上升9%。Arnold and Javorcik(2009)运用倾向性得分匹配(PSM)结合双重差分(DID),在印度尼西亚,发现国外直接投资提高了企业的雇员人数及雇员工资。而Bandick(2011),运用相同的计量方法,发现在瑞典,外资并购对企业雇员工资没有显著的影响。国内对我国上市公司控制权转移问题研究主要是对股东财富的影响(陈信元和张田余,1999;李善民和陈玉罡,2002;)。李善民和曾昭灶(2003)对中国A股上市公司控制权转移背景及控制权转移公司的特征进行了研究。并购对雇员的影响研究显著不足,徐莉萍等(2005)研究了控制权转移与公司经营绩效的改进之间的关系,而没有关注对雇员薪酬的影响。那么,在通过并购发生控制权转移后,是否会对员工,尤其是普通员工的薪酬产生影响?目前还没有文献对此予以研究。鉴于此,本文以2004年至2011年中国A股上市公司为样本,研究并购引起的公司最终控制权转移对雇员薪酬的影响。

二、研究设计

(一)研究假设在我国不同性质的企业中,雇员的薪酬决定机制是有显著差别的。在民营企业中,高管和普通员工的薪酬是以市场为导向的,较少受到政府部门的干涉,更注重的是个人能力及为企业创造价值与工资激励之间的平衡,工资的支付受到民营企业股东的有效监督。而在国有企业中,企业高管的工资是受到上级政府部门管制的。辛清泉等(2007)发现地方政府控制的上市公司存在因薪酬契约失效导致的投资过度现象。陈信元等(2009)发现薪酬管制在国有企业普遍存在,而薪酬管制受地区市场化进程、贫富差距、财政赤字和失业率等影响。由于政府部门更注重企业高管和普通职工薪酬之间的平衡,一般高管薪酬与普通职工的平均薪酬挂钩,如2002年国务院规定高管年薪不能超过普通职工平均薪酬的12倍。所以国有企业的管理者更容易与普通职工形成利益同盟,支付了相对民营企业更高的工资。但由于国有企业高管工资更容易受到管制,而国有企业高管更容易进行在职消费等(陈冬华等,2005),所以,国有企业高管的薪酬是受到抑制的。基于以上的理论分析,提出研究假设:

假设1.1:控制权从民营控股转移至国有控股后,普通职工的平均工资收入将上升;

假设1.2:控制权从国有控股转移至民营控股后,普通职工的平均工资收入将下降或者不变

假设2.1:控制权从民营控股转移至国有控股后,高管的平均工资收入将下降或者不变;

假设2.2:控制权从国有控股转移至民营控股后,高管的平均工资收入将上升

(二)样本选取与数据来源采用2003年至2011年我国A股市场全部上市公司为样本。样本筛选过程如下:剔除金融保险业类的上市公司;目标公司是发生第一大股东变更的公司;公司当年报告的第一大股东和上一年的第一大股东不同,即在当年的12月31日的股东名册已经发生变更;目标公司股份必须在发生第一大股东变更前一年已经在A股市场交易;目标公司以外的上市公司为对照样本的非目标公司。最终得到样本378家,其中国有转民营样本250家,民营转国有样本128家。GDP和CPI数据来自于《中国统计年鉴2012》,其他数据均来自国泰安数据库。根据国泰安数据库中实际控制人的分类,把实际控制人为国有企业、国有机构、开发区、事业单位定义为国有控股,其他定义为民营控股。为了研究结果的稳健性,在1%水平下对公司层面的所有连续变量进行缩尾(winsorize) 处理,来消除特异值。

(三)变量定义和模型建立本文要考察的是控制权在不同产权性质的实际控制人转移对普通职工薪酬的影响以及高管薪酬收入对普通职工薪酬的影响。所以,首先要确定控制权转移的类型。NSOEto SOE表示非国有企业控制权转移至国有企业,如果公司i在t年度发生了从非国有企业控制权转移至国有企业,则从t年度起到2011年NSOEto SOE为1,否则为0。同理,SOEto NSOE表示国有企业控制权转移至非国有企业。本文采用现金流量表中“支付给职工以及为职工支付的现金”作为薪酬总额的替代。普通职工平均薪酬为Spay=(支付给职工的现金—高管薪酬)/(在职员工数量—高管数量);高管平均薪酬为Mpay=高管薪酬总额/(高管总数—不领取薪酬高管数量),其中高管人员包括企业董事、监事和高级管理人员。并对普通职工平均薪酬及高管人员平均薪酬取自然对数进行转换。

在此基础上,建立如下回归模型:Yi,t=β0+β1Dummyi,t+β2Sizei,t+β3ROAi,t+β4MBi,t+β5CIi,t+β6Levi,t+β7mngshri,t+β8Indpti,t+β9Shr1i,t+β10HHIi,t+GDPt+Yeart+Firmi+εi,t(1)

本文因变量Yi，t:ln_spayi，t是公司i在年度t内,普通雇员年平均薪酬的自然对数;ln_mpayi，t是高管人员平均薪酬的自然对数。 Dummy是SOEto NSOE或者NSOEto SOE,表示控制权在不同性质之间转移。所关注的系数是β1。参照已有文献,控制了以下因素。企业基本特征:企业规模(Size)。本文以总资产的自然对数来代替企业规模。企业业绩(ROA与MB)。本文以净利润与总资产之比衡量企业会计业绩,以企业期末市场价值与期末总资产之比衡量企业股票业绩。企业资本密集度(CI)。本文用总资产与营业收入之比来衡量资本密集度。(4)资本结构(Lev)。本文以期末总负债与总资产之比衡量资本结构。企业治理特征:公司治理比较好,更能有效的进行监督,控制成本。管理层持股越高,越有动机控制员工薪酬,控制管理者持股数,以自然对数代替。同时,控制董事会的独立性,以独立董事人数与董事会总人数之比来代替。第一大股东的持股比例,第一大股东持股比例越高,越有动力对管理层进行监督,普通员工的薪水越低。外部因素:行业竞争因素。用行业竞争指数(HHI)来衡量行业竞争程度。我国实际GDP。GDP的增长对普通员工的薪酬正影响。年度虚拟变量。控制工资随年度变化的影响。公司虚拟变量。 陆正飞等(2012)研究表明,企业的不同产权性质对职工薪酬有影响,以及其他无法观察的公司特征,所以控制企业特征。

三、实证检验分析

(一)描述性统计表(1)显示2004年至2011年期间,共发生控制在不同股权性质之间权转移事件378件;其中,从国有转移至民营250件,从民营转移至国企128件。控制权发生转移最多的为2006年及2004年,占样本总数的36%。从表(2)左边可以看出,控制权从国有转移至民营时,普通职工和高管的平均工资都比没有发生控制权转移的高。从表(2)右边可以看出,控制权从民营转移至国有后, 普通职工和高管的工资平均比没有发生控制权转移的高。表(3)汇报了研究变量的描述性统计量。本文回归分析中所涉及的连续变量都经过了1%水平的缩尾(winsorize)处理,所以表(3)给出的连续变量都是经过缩尾处理后的值。

(二)相关性分析表(4)报告了变量之间的相关系数。变量间的相关性符合本文的预期,控制权从国有转移至民营与普通职工薪负相关,而控制权从民营转移至国有与普通职工薪酬正相关。

(三)回归分析表(5)是控制权在不同性质所有权转移对普通职工工资影响的回归结果。模型1是名义工资条件下的回归结果,模型2是经过价格调整后,消除了通货膨胀影响的回归结果。两个模型回归结果具有一致性。上述结果表明,控制权从民营转移至国有企业后,普通员工的薪酬显著增加;而控制权从国有转移至民营后,普通员工的薪酬下降,但结果不是显著的。上述结果与本文的理论分析结果基本一致。从模型1结果可以看出,控制权从民营转移至国有时(NSOEto SOE),相对于没有发生控制权转移的样本, 普通职工的收入在对数形式上多0.098;即控制权发生转移后的公司普通职工平均收入是没有发生控制权转移的公司普通职工平均收入的1.102倍,要多大约10.2%(e0.098-1)。当控制权从国有转移至民营时,发生控制权转移的样本公司普通职工平均收入在对数形式上少0.017,但是结果不显著异于0,所以没有发现控制权从国有转至民营后,普通职工工资下降的实证证据,这也证实了控制权转移过程中,工资具有刚性。模型2的结果与模型1的结果类似,模型2的因变量,普通职工的工资是经过物价指数调整后的实际工资。

注:括号里面为t值*** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1

注:括号里面为t值*** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1

为了进一步分析控制权从国有转移至民营对雇员薪酬的影响,把对照组选为控制权没有发生转移的国有企业,即样本中,只有控制权没有转移的国有企业和控制权从国有转移至民营的企业;不包括控制权没有转移的民营企业及控制权从民营转移至国有的企业。如果某企业在样本期间,即发生控制权从国有转移至民营,又发生控制权从民营转移至国有,直接删除此企业,使样本更纯洁。回归结果发现,控制权转移的企业普通员工工资下降不显著异于0。说明控制权从国有转移至民营,没有发现企业普通雇员薪酬比控制权没有发生转移的国企普通雇员薪酬低。

从表(6) 模型3结果可以看出,控制权从国有转移至民营时(SOEto NSOE),相对于没有发生控制权转移的样本,高管的收入在对数形式上多0.043;即控制权发生转移后的公司高管平均收入是没有发生控制权转移的公司高管平均收入的1.04倍,要多大约4.4%(e0.043-1)。当控制权从民营转移至国有时,发生控制权转移的样本公司高管平均收入在对数形式上多0.055,但是结果不显著异于0,所以没有发现控制权从民营转至国营后,高管平均薪酬增加的实证证据。模型6的结果与模型5的结果类似,模型6的因变量,高管的工资是经过物价指数调整后的实际工资。当控制权从民营转移至国有时,发生控制权转移的样本公司高管平均收入在对数形式上多0.058,在10%的显著水平下,显著。即控制权发生转移后的公司高管平均收入是没有发生控制权转移的公司高管平均收入的1.06倍,要多大约6%(e0.058-1)。

从表(7)模型5结果可以看出,相对于控制权没有发生的样本公司而言,管理者不持有股份,控制权从民营转移至国有,企业普通职工收入要多30%(e0.262-1)。但是,管理者每多持股1个对数单位,普通职工的收入减少2.2%。即,随着管理者持股的增长,控制权发生转移的公司,普通职工的工资增长要低于没有控制权发生转移的公司。控制其他变量,当管理层持股对数达到11.9 (0.262/0.022)时,控制权发生转移的公司与控制权没有发生转移的公司工资水平持平。当管理层持股对数超过11.9时,控制权发生转移的公司普通职工平均薪水反而比控制权没有发生转移公司平均薪水低。相对于控制权没有发生的样本公司而言,管理者不持有股份,控制权从国有转移至民营,企业普通职工收入要少6.3% (1-e-0.065)。但是,管理者每多持股1个对数单位,普通职工的收入增加0.7%。即,随着管理者持股的增长,控制权发生转移的公司,普通职工的工资增长要快于没有控制权发生转移的公司。控制其他变量,当管理层持股对数达到9.3(0.065/0.007)时,控制权发生转移的公司与控制权没有发生转移的公司工资水平持平。在样本中,管理层持股对数均值为8.076,中位数为12.286,最大数为18.938。

从表(8)模型7结果可以看出,相对于控制权没有发生的样本公司而言,管理者不持有股份,控制权从民营转移至国有,企业普通职工收入要多13%(e0.122-1)。但是,管理者每多持股1个对数单位,高管的薪酬减少0.9%。即,随着管理者持股的增长,控制权发生转移的公司,高管的薪酬增长要低于没有控制权发生转移的公司。控制其他变量,当管理层持股对数达到13.6(0.122/0.009)时,控制权发生转移的公司与控制权没有发生转移的公司工资水平持平。当管理层持股对数超过13.6时,控制权发生转移的公司高管的平均薪水反而比控制权没有发生转移公司的平均水平低。相对于控制权没有发生的样本公司而言,管理者不持有股份,控制权从国有转移至民营,企业高管薪酬收入要少27.6%(1-e-0.028)。但是,管理者每多持股1个对数单位,高管薪酬的收入增加11%。即,随着管理者持股的增长,控制权发生转移的公司,高管的工资增长要快于没有控制权发生转移的公司。控制其他变量,当管理层持股对数达到2.5 (0.028/0.011)时,控制权发生转移的公司与控制权没有发生转移的公司工资水平持平。

注:括号里面为t值*** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1

注:括号里面为t值*** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1

(四)稳健性检验为了使研究结论更加稳健,使用倾向性得分配对并结合双重差分的方法进行研究。首先为控制权转移的样本进行配对,以控制权转移前一年为基础,运用logit回归进行多维配对,找出对照组。根据李善民、曾昭灶(2003)研究,构建如下Logit回归模型:

p(i,t)为公司i在时期t控制权转移的概率,x(i,t)是一组用来描述公司i特征的向量,选取主营业务利润率、总资产周转率、净资产增长率,ln总股本、每股公积金、第一大股东持股比例、第二大股东持股比例及常数项。b是一组待估计的参数。采用动态配对,即在控制权转移的一年前进行配对。运用DID研究法,构建如下回归模型: Yi，t= β0+ δ0afchngei，t+ δ1treati，t+δ2afchngei，t*treati+β1Sizei，t+β2ROAi，t+β3MBi，t+β4Levi，t+β5CIi，t+β6mngshri，t+β7Indpti，t+β8Shr1i，t+β9HHIi，t+β10GDPt+β11Yeart(3)

本文因变量Yi，t:ln_spayi，t是公司i在年度t内,普通雇员年平均薪酬的自然对数;ln_mpayi，t是高管人员平均薪酬的自然对数。变量afchnge是虚拟变量,如果处理组样本在时间t发生控制权转移,则处理组与对应的配对样本从t年开始到2011年取1,之前取0;treat为虚拟变量,控制权发生转移的样本为1,配对找的控制组取0。参数 δ0概括了工资收入在控制转移前后的变化;δ1表示与控制转移无关的样本效应;所关注的变量系数为δ2:如果假定不论是否控制权发生转移的公司工资,都不会因为其他原因而按不同比率增加的话, δ2便度量了工资因控制权转移而变化的幅度。如果δ2>0,则表示控制权转移后,普通职工薪酬上升,如果δ2<0,则表示控制权转移后, 普通职工薪酬下降。当控制权从国有转移至民营时,理论分析期望 δ2<0;当控制权从民营转移至国有时,理论分析期望δ2>0。2004年至2011年,控制权从国有转移至民营的有250家样本,从民营转移至国有的,有128家样本。为了进行动态的按年配对,以控制权发生转移前一年的企业特征进行配对,如2004年发生控制权从国有转移至民营的56家企业,从2003年,没有发生控制权转移的样本中,找出配对样本。为了使样本更加纯洁,找出在2004年至2011年这期间,控制权只转移过一次的样本。

从表(9)模型NSOEto SOE可以得出,控制权转移导致普通职工收入增长的近似百分数为17.8。交互项的系数意味着,由于控制权转移从民营转移至国有,控制权转移的公司普通员工收入增长17.8%。这个估计值在统计上显著异于0。从模型SOEto NSOE可以得出,控制权从国有转移至民营,发生控制权转移的公司普通员工收入减少1.3%。然而,这个估计值在统计上非异于0。

注:括号里面为t值*** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1

从表(10)、(11)、(12)模型NSOEto SOE可以得出,控制权转移导致高管平均工资增长的近似百分数为30.3。交互项的系数意味着, 由于控制权转移从民营转移至国有,控制权转移的公司高管平均工资增长30.3%。这个估计值在统计上显著异于0。从模型SOEto NSOE可以得出,控制权从国有转移至民营,发生控制权转移的公司高管工资收入增加4.3%。然而,这个估计值在统计上非异于0。

四、结论

本文以我国2004年至2011年间A股上市公司为样本,以控制权转移为视角,研究控制权转移对公司普通员工和公司高管平均薪酬的影响。研究发现:控制权从民营转移至国有,普通职工薪酬显著增加,而高管薪酬无明显增加。在控制权发生转移的公司,随着管理者持股的增长,普通职工的工资增长要低于没有控制权发生转移的公司;高管的薪酬增长要低于没有控制权发生转移的公司。当控制权从国有转移至民营时,普通职工薪酬无明显下降,而高管的薪酬显著增加。在控制权发生转移的公司,随着管理者持股的增长,普通职工的工资增长要快于没有控制权发生转移的公司; 高管的工资增长要快于没有控制权发生转移的公司。本文结论为不同企业性质的雇员薪酬提供了新的证据,丰富了企业财务学薪酬文献。以前的研究主要考察国有股权性质对高管薪酬的影响,较少从控制权转移的角度来研究对普通雇员及高管薪酬的影响。本文的运用最小二乘及倾向性得分结合双重差分的方法,较好地证实了控制权转移与雇员薪水之间的因果关系。

注：括号里面为 t 值 *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1

摘要：本文分析了上市公司控制权转移与雇员工资之间的因果关系。结果发现:从民营转移至国有后,普通职工的工资显著上升,随着管理层持股的增长,普通职工的工资增长要慢于没有发生控制权转移的公司;而高管的工资没有发现显著上升。控制权从国有转移至民营后,普通职工工资下降但不显著;而高管的平均工资是显著上升。研究结论丰富了控制权转移的相关研究,并为利益相关者提供了理论支持。

薪酬控制 篇8

一、高校教师薪酬预算体系形成与强化控制的必要性

1. 高职院校薪酬管理体系应与其劳动的高复杂性相匹配。

高职教师劳动没有固定的流程和规则, 也无法物化和约束, 而且不受时间和空间的限制, 更没有办法取得其过程性的产品和材料, 但是, 教师的付出又是艰辛的、繁重的、高强度和超负荷的。高职教师所从事的工作复杂程度高, 责任大, 其工作充满了挑战性和风险性, 高职教师往往工作压力很大, 如果其薪酬水平无法达到与其工作复杂性相匹配的层次, 高职教师无法在其心力交瘁的同时, 还安于清贫, 必然造成高校的人才流失。

2. 高职院校薪酬体系必须与其劳动的创造性相匹配。

高校教师的职业劳动特征是有效知识的识别、重构, 是通过采用恰当的方式把知识有系统、有体系地传递给学生, 实践环节的教学过程中, 其教学形式的多样性与灵活性, 教师必须根据不同的专业要求, 不同的教学对象, 尊重个体差异, 因材施教, 创造性进行知识和技能的传授。由于教师劳动的创造性, 所以其创造性的劳动能带动教育领域甚至整个社会的经济发展, 高校在制定薪酬体系时, 必须重视这一特点, 在薪酬结构中对教师劳动中的创造性因素予以体现, 提升薪酬水平, 鼓励先进、激励创新, 才能更好地起到薪酬的激励作用。

3. 高职院校薪酬体系必须与其劳动的高价值性相匹配。

教学过程要求高职教师既有专业理论知识, 又懂实际操作, 所以导致高校教师资源的稀缺性, 其次, 高校教师的劳动是一种典型的知识资本投资, 其产出也不同于一般的工业产品, 而是知识资本的载体, 即具有很高人力资源含量的技能型人才, 这些技能型人才对于企业、民族、国家的经济发展来说, 是至关重要的, 知识与科技的传承, 其价值是无法用货币来衡量的。最后, 高校教师的劳动本身也具有很高的社会价值, 其劳动关乎社会经济、科技和文化的发展, 关系着整个社会人力资本含量的提升, 是一个国家可持续性、高速发展的推动力量, 在社会总劳动中占有重要地位。

二、高校薪酬预算与控制体系的完善路径

1. 构建高效薪酬预算管理的新观念。

经济高速发展的条件下, 高等教育开始走向市场, 国家或投资者将更加重视高等教育投资的效益, 高等学校也更加重视自身的经济效益以保证学校自身的可持续发展。在这种情况下, 高校的薪酬预算应该通过构建教育内在的投资与收益的运行机制, 理顺投资者和受益者之间的关系, 以协调各个环节。

2. 强化高校薪酬预算体系中的梯度性。

目前高校普遍实行的是专业技术职务等级工资制, 在同一等级内, 工资梯度很小, 主要表现为年功薪酬, 间隔大多为五年十年, 教师在此期间如果不发生职务级别变化, 工资上升空间小, 其增长在较长时期内受教龄的限制, 幅度很小。同时, 教师专业职务等级晋级考核标准非常严格, 为了成功晋级获取更高的收入, 教师在晋级过程中需要付出大量的时间和精力, 由于高校的天然局限性, 很多教师根本不可能晋升到教授的级别, 其工资长期停留在同一个层次上, 这难免会挫伤高校教师的工作积极性。要实现高校薪酬预算体系建设的完整性, 就必然要在原有的基础上对针对性和梯队性进行一定的梳理, 形成完整的薪酬预算体系的核心内容, 最起码能够是重要内容。

3. 加强高校薪酬预算体系的灵活性建设。

高校薪酬预算管理中的灵活性是一种内容和形式上的灵活性, 在多方面都有所表现, 而现阶段高校教师现行薪酬体系中的“岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴工资”均属于当期分配, 其薪酬政策中缺少企业文化、个人成就满足感和职业生涯规划等方面的体现, 长期激励效应无法得到体现。而高校基于体制制约, 其长期激励机制缺乏灵活性, 其社会福利制度还多延续国家几十年前、十几年前的有关规定, 这些都不利于保障高校人才队伍长期、稳定的发展。福利制度缺乏必要的灵活性, 致使许多优秀的青年人才流失。

三、加强高校薪酬控制管理措施

1. 建立高校薪酬控制目标。

高校薪酬成本控制目标是一个目标体系, 它包含两个层次:第一, 针对竞争环境的特点, 采用薪酬成本控制来辅助学院的发展战略的实现, 从而得到相应的竞争优势;第二, 降低成本, 包含两个方面:一方面, 通过对教学过程的掌控来降低日常开支, 而另一方面则是通过改变教学成本的发生条件为核心的成本降低。

2. 明确薪酬控制对象。

随着现代过程管理和作业管理等理念的出现, 特别是高校一些新教学方法的出现, 如任务驱动教学法等, 现代成本控制对象的界定方面, 已经从传统意义上的资源耗费转移到资金和教学过程这一方向上来了, 这也就是说, 在教学和价值控制方面得到了统一的重视。从中不难发现, 作业成本管理在这一领域中的应用, 应将成本控制的对象界定为时空相结合的动态教学过程。

四、构建高校薪酬控制制度

1. 建立全员责任制的控制管理制度。

只有真正意义上的让全体教职工树立了成本意识, 才能够保障在日常的教务、教学工作中能够发挥出降低成本的主动性, 才能够让教育成本控制的各项措施真正意义上的落实下去。正如上文中所介绍的, 职工良好的成本意识是保障成本管理成功实现的一个重要因素。因此, 在高校薪酬控制工作的展开过程中, 必须对个人因素给予足够的重视和肯定, 获得领导层面的支持和肯定, 并由上至下地推广下去, 让高校从上至下地认识到成本控制管理的重要意义。

2. 建立配套教育控制绩效的考核与评估保障机制。

在实行高校教育成本控制与责任制的同时, 严格考核不同岗位的工作绩效, 对比分析事先制定的成本目标进行分析。利用模糊数学进行评估的原理为:首先请权威专家组提出关于评估指标方面的建议, 之后建立评估指标。之后专家组认真考察高校的教育成本控制认识的实施情况, 而且根据具体评估指标进行分析。利用模糊数学计算方式处理专家组的评估意见, 而且按照计算出的结果综合分析与评估高校成本教育控制的绩效水平。

3. 进行预算, 强化源头控制。

一是要提高财务预算与决算水平和薪酬目标控制管理技术。高校在编制年度财务预算的时候, 根据节约与高校的理念, 实现财务预算的精准、明确以及具有针对性, 在完成财务预算之后, 要深化预算方案的审核与控制, 确保全部资源的落实执行, 同时考核财务资源的使用水平;二是要加强财务预算管理水平, 提升财务预算的执行力度。

我们可以大胆设想, 在高校的薪酬管理制度方面, 想要简历完善的预算与控制制度, 而且想要建立起一个富有高度弹性的岗位绩效津贴制度, 便需要形成长期、高效的激励, 使高校的分配制度终极目标是向岗薪制、年薪制、协议工资制等薪酬管理制度过渡, 双师型教师的特别津贴是他们在一定教学岗位上享有的特别待遇;如果, 双师型的教师不在教学一线的岗位, 就无法享有这些待遇, 当这种待遇相对可观时, 必将起到一定的激励作用。这种激励作用的践行也在另一个层面上更好地促进了薪酬管理制度的建立和完善。

参考文献

[1]肖丽.职业院校薪酬激励存在的问题及对策[J].管理观察, 2009, (9) :90-91.

[2]陈洁.我国高校教师薪酬激励机制的构建研究[D].长沙.湖南师范大学, 2005.

[3]王一美.我国高校薪酬制度的研究[D].合肥:安徽大学, 2012.

薪酬控制 篇9

一、概述企业薪酬成本控制

所谓的薪酬成本控制, 是由薪酬预算、薪酬支付以及薪酬调整组成的循环, 主要分析成本构成以及成本的变化趋势, 是目前各类企业进行薪酬预算的首要工作。企业与员工之间的劳动关系是建立在双方利益基础之上的, 一方面企业期望通过员工的劳动来提高企业内部效益, 达到预期绩效水平, 从而促进企业的进一步发展;另一方面员工期望通过劳动来不断实现其自身的价值, 获得物质上的激励和精神上的满足。薪酬是指员工通过自身的劳动而获得的经济性收入, 而人工成本是指与使用劳动力相关的各项直接和间接人工费用的总和, 做好薪酬和人工成本控制工作, 不论是对于企业的发展还是员工个人利益的实现都具有至关重要的意义。

在企业发展的实际过程中, 薪酬的高低直接牵动着员工的个人利益, 人工成本的多少直接关系着企业的长期发展, 只有不断通过有效的控制实现二者的统一, 才能实现二者利益的最大化。然而从当前的实际情况来看, 我国多数企业并不能合理有效的处理好企业员工薪酬与人工成本控制二者之间的关系, 部分企业往往立足于自身的经济利益, 为了实现自身经济效益的最大化, 刻意压缩员工薪酬、降低各类生产成本, 从而提升企业内部的经济效益。虽然可以在短期内实现企业经济效益的最大化, 但是从长远来看, 一旦员工牵扯到员工的利益, 他们往往会选择罢工或辞职, 影响并制约着企业的进一步发展。所以, 需要处理薪酬的竞争力和人工成本控制之间的关系, 一方面保持薪酬在劳动力市场上的竞争力, 将员工的个人薪酬落实到实处, 另一方面要合理地控制人工成本, 尽可能避免企业在激烈的市场竞争中处于不利地位。

二、企业员工薪酬与人工成本控制对策

做好企业员工薪酬与人工成本控制工作, 对于保障员工个人利益、实现员工个人劳动价值, 促进企业在激烈的市场竞争中持续、健康和稳定发展具有长远意义, 是社会主义市场经济和企业发展到一定阶段的必然要求。如何做好企业员工薪酬与人工成本控制工作, 不断提高相关控制质量受到了越来越多相关工作者的高度重视, 成为亟待解决的重要难题。现阶段, 我国企业人工成本主要包括员工的基本薪酬、可变薪酬和员工福利与服务三个部分, 下面从这三方面出发就当前企业员工薪酬与人工成本控制现状提出几点有效控制对策。

1. 做好基本薪酬控制工作

所谓的基本薪酬是指员工可以获得的价位稳定的收入, 是其日常生活的基本物质保障, 做好基本薪酬控制工作是合理控制人工成本的关键对策。现阶段, 我国企业的基本薪酬体系以职位薪酬体系、能力、技能薪酬体系和职能薪酬体系为内容, 这就需要企业根据实际情况做到以下两个方面:一方面合理安排员工的工作内容和工作量, 并根据员工的实际完成情况给予相关薪酬;另一方面依据员工的发展潜力, 合理安排人力资源, 使在职员工工作始终处于满负荷状态, 尽可能的避免冗员和超负荷工作现象的发生。既可以保障员工的个人利益并将其落实到实处, 还可以有效的降低人工成本, 从而不断提高员工对工作的满意度、实现企业经济效益的最大化。

2. 做好可变薪酬控制工作

所谓的可变薪酬是指奖金等直接与员工绩效相挂钩的收入, 做好可变薪酬控制工作是合理控制人工成本的重要对策。加强可变薪酬的控制, 关键在于绩效指标的设计, 这就需要相关工作者科学合理的设计绩效指标, 帮助员工树立正确的价值观, 使员工自觉规范工作行为, 不断提高员工自我管理水平, 从而不断节约管理成本。

3. 做好员工福利与服务控制工作

所谓的员工福利与服务, 是指企业给予员工的额外奖励和服务, 目前福利与服务在企业人工恒本中占据着较大的比重, 并呈现出逐年递增的趋势, 做好员工福利与服务控制工作是合理控制人工成本的有效对策。员工福利在人工成本控制过程中发挥着不可替代的作用, 既可以营造出和谐的企业氛围、还可以培养员工的归属感。这就需要企业建立健全福利管理机制, 一方面可以把企业为员工缴纳的相关保险或费用打印到每一位员工的工资单上, 编写员工福利手册;另一方面可以根据员工的日常表现来给予其一定的奖励, 并将其真正落实到实处, 让员工切切实实的感受到企业对其个人的重视。

三、结束语

综合上文, 加强对企业员工的薪酬和人工成本控制是社会主义市场经济和企业发展到一定程度的必然要求, 是保障员工利益、实现企业经济发展的有效途径, 对于促进企业经济的进一步发展具有重要意义。只有立足于当前企业发展的实际, 动态分析劳动力市场和产品市场, 做好基本薪酬、可变薪酬以及员工福利与服务控制工作, 才能不断提高员工的满意度以及企业业绩水平。相信在相关工作者的共同努力下, 我国企业员工薪酬与人工成本将会得到合理控制, 员工薪酬与企业经济效益将会实现有效统一。

摘要：进入21世纪以来, 伴随着社会主义市场经济以及国民经济的快速发展, 各类企业都呈现出飞速发展之势, 企业员工的薪酬也随之不断增长。如果不能合理有效的控制好企业员工的薪酬与人工成本, 会直接影响着企业的经济效益, 所以如何做好企业员工的薪酬和人工成本控制是当前各大企业普遍关注并亟待解决的重要课题。本文将从当前企业发展的实际出发, 概述企业薪酬成本控制, 进而分析企业员工薪酬与人工成本控制的有效对策, 希望能给相关工作者带来一定的启发和帮助。

关键词：企业员工,薪酬,人工成本控制

参考文献

[1]冯丹丹.浅谈以员工需求为导向的薪酬体系——自助式整体薪酬体系[J].科技创业月刊, 2007, (8) :128-129.

薪酬控制 篇10

薪水成本控制是由薪水支付、薪水调整以及薪水预算所构成的循环。其主要目的是分析成本的变化和成本的结构, 企业降低人工成本的主要方法是进行薪水预算。雇佣双方的利益平衡点是建立在企业和企业员工协调的劳动关系之上。这主要受以下两方面因素影响, 第一:企业为了促进自身的蓬勃发展, 达到其预算业绩水平, 希望员工能够用劳动促进企业的利益;第二∶员工为了得到物质的激励与精神的满足, 希望通过劳动来实现自身的价值。薪水的作用是衡量员工各种直接或间接的劳动力付出, 企业把握好这个支付度, 不仅对企业的发展是至关重要的, 而且对企业员工的个人价值实现也有重要的意义。[1]

在当代企业的发展过程中, 企业员工薪水的高低直接关系到员工的利益。而人工成本的高低也会影响到企业未来的发展, 只有通过有效的控制从而完成两者的统一, 才能实现企业薪水与人工成本利益之间的最大化。当然, 从目前发展的情况来看我国企业并没有完全地处理好企业员工薪水和人工成本之间的利益关系, 在一些企业中常常把自身的经济利益放在首要位置, 其表现在有意地压缩员工薪水, 减少各种生产的费用, 来实现企业的经济利益扩大化。但是, 若从雇员的角度来看, 压缩他们的工资, 就有可能逼迫他们采用罢工或者辞工的方式来对抗企业, 这会使企业的发展严重受挫。因此, 企业一定要解决好薪水和人工成本控制的竞争, 一方面:可以维系薪水在劳动市场的竞争力, 使员工的薪水能真正地体现他们的劳动付出;另一方面∶企业要通过其他途径控制好人工成本, 而使企业能够在激烈的市场竞争保持优势。

二、目前企业员工薪水与人工成本控制之间的矛盾

第一, 在许多企业中, 薪水管理认识不全。例如:一些企业仅仅用金钱物质激励员工们的积极性, 简单地理解薪酬就是员工工资加上一些福利和奖金, 而忽视员工个人价值的实现, 将员工的发展排除在企业发展外。企业的这种错误做法, 直接阻碍着薪酬管理的科学化实施。

第二, 薪水管理方式陈旧, 缺少公开与透明, 不能适应时代需求。目前不少企业依然采用传统的薪酬管理方式, 但是随着我国经济体制改革的不断推进, 这种传统模式已然不能适应市场的竞争。公司为了加强个人的激励与发展, 而忽视了最重要的合作精神, 这对企业整体的运作有着很大的负面作用。如果企业过分的追求短时间的发展, 而忽视了长远的发展, 对工资的制定发放缺乏公开性与透明性, 那么在发放员工工资的时候, 很有可能造成一些普通员工的心理压力, 这不仅对企业的内部人员的人际关系发展不利, 而且还会导致员工对这种薪酬制度的不信任。[2]

三、解决企业员工薪酬与人工成本控制的对策

第一, 保障基本薪酬的稳定性。现代职位薪酬是以工作为基本, 以人为基础的技能薪酬, 如果员工的工作稳定性越好, 那么, 对企业来说职位薪酬就更方便管理。但是, 由于各种工作岗位的员工和绩效水平是有差距的, 所以不同岗位员工得到的薪水也应该是有所不同的。

第二, 科学合理分析员工工作。企业在招聘员工之前, 一定要对员工的需求进行了解, 考虑他们自身的诉求。招聘后, 企业不仅要考虑员工在工作中的水平, 以衡量员工之间的劳动薪酬, 还要根据员工的各种性格特征对他们进行合理的人事安排, 在降低人工成本的同时使员工工资和他们的职业诉求达到平衡。

第三, 保障员工的福利待遇。员工福利待遇即是企业给予员工的劳动付出以外的奖励, 当前福利待遇在企业员工的总收入中占着很大比例, 而且每年的增长趋势是非常明显的。控制好人工成本关键在于做好员工福利和服务工作。员工福利在调节人工成本中有着重要的作用, 它不仅能够营造出团结协作的工作氛围, 而且能够帮助员工在企业中找到自己的归属感。因此, 企业应该建立科学的福利保障体制, 一方面, 可以将企业为员工缴纳的社保等相关费用添加到工资条上, 对员工形成感官上的直接刺激。另一方面, 可以在平时的生产生活中对于表现突出的积极分子给予一定的奖励, 让他们能够保持更高昂的积极性为公司创造利益。[3]

四、总结

人工成本的支出是对员工劳动付出的一种肯定, 一种激励, 因此在企业的管理中具有重要的作用。企业制定相关的薪酬管理制度来调节员工工资和人工成本的矛盾。薪酬作为一种激励措施能够提高员工的劳动效率, 这种效率的提高能够带动企业产能的提高。另外高薪酬的吸引力能够帮助企业寻找更强能力的员工, 高效人才创造的价值往往是超过他薪水的, 这种良性的循环能够帮助企业不断提高生产效率, 实现经济利益的最大化。企业应该放开政策, 积极吸引人才, 为人才营造良好的发展环境, 充分释放他们的创造力和积极性。与此同时, 企业可以进行岗位优化, 精简人员, 为人工成本提供更大的压缩空间。实施相对科学合理的人工成本水平, 提高产出结构, 提高产品竞争力, 从而提高公司利润, 这对企业的持续发展具有极其重要的意义。

参考文献

[1]黎荣红.基于企业员工的薪酬与人工成本控制[J].企业改革与管理, 2014, 05:66-67.

[2]李蕾.如何加强人工成本控制促进企业增效增产[J].中国商贸, 2012, 14:73-74.

薪酬控制 篇11

关键词 民办高校；公司；薪酬策略

中图分类号：G717 文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2015）20-0034-02

随着高等教育的大众化，各类高校招生规模逐年攀升。民办高校也迎来了发展的春天，招生人数成倍增长。但是原本高校教学质量不断下降情况下，民办高校的师资情况更加令人担忧，普遍稳定性不高、流失率大的现象，甚至劣币驱逐良币的情况更加严重。

民办高校待遇普遍低是造成教师流失的主要因素，很多高校本着“你走我招”的想法，只注重教师短期数量上的平衡，而不愿意用更好的条件留住优秀教学人才。这跟在招生上不惜成本形成一个鲜明对比。民办教师主要是两种类型：一是退休老教师，一是刚毕业学生。此外还有部分兼职教师。由于民办高校师资力量不足，对教师的管理也更加宽松，以留住教师。造成教学工作应付，以“完成任务”为教学目标的现象相对突出。教学环境也是很严重的问题。学校投入大量的资金建设房屋宿舍，但是教学设备却是严重缺失。学生宿舍紧张，教师宿舍简陋没有得到解决。哈佛前校长说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它教师的质量。”学校没有更高的师资力量，招更多的学生是否符合教学的本质值得怀疑。无论是从学校的发展还是学生的权利来说，建设高质量符合时代的教学队伍将决定学校的水平和后续发展。

面对严峻的师资问题，能不能借鉴成功民营企业的人事制度呢？按民办高校的规模可以等同于一个中型甚至大型企业。民办高校“既不像学校又不像公司的管理现状”，加上本身框架里面的阻碍因素严重制约下，能否接受现代优秀企业管理改革，是一个很难的课题。笔者在过去教学经历和结合之前在大中小企业成长的工作经历的基础上，发现民办高校和民营企业还是有很多相似之处，一些公司的薪酬策略有很多可以借鉴的地方。下面结合优秀公司薪酬策略来探讨民办高校人事薪酬的一些落地策略，即使转变艰难，还是要锐意进取，以完成树人的天职。

公司的薪酬策略既要反映组织的战略需求，又要满足员工期望。围绕公司经营目标，公司的薪酬与组织及环境相互作用，同时还要符合公司发展战略的需要。好的薪酬策略可以向员工发出公司对员工工作需要的信息，并对付出劳动与公司目标一致的员工进行奖励。

学校对教师的需求主要是教学研全方位发展，既完成教学任务培养好学生，又要兼顾好科研工作，同时也要配合学校管理工作的需求。高校教师都有教书育人的使命，同时对薪酬和福利的要求和工作的稳定性的需求有着强烈的倾向。怎么才能将学校和教师的目标结合起来，实现薪酬的合理性和激励效应呢？

了解教师的需求是有效薪酬激励的前提。相对于民办高校行政管理人员人浮于事，教师队伍师资明显不足。大部分民办高校在校教师研究生学历不到三分之一，高学历师资严重缺乏，同时双师型有工作经验的教师接受不了低薪资，更是不愿意留下任教。职称方面部分好些的学校正高、副高职称能占到30%，中级也可以达到30%，但是大部分学校都是正高偏少，甚至很大一批年轻教师都是没有职称评定的。这些数据可以了解民办高校教师是偏年轻化和对未来有更多需求的教师队伍，他们的需求层次更多是在改善生活和提高自身能力阶段。

降低教师流动率，激励教师更好地完成教学研任务，学校的薪酬福利制度要遵循一定的原则。薪酬制度应该与教学目标一致，物质奖励与精神激励相结合，内部激励和外部激励相结合，同时要重视公正原则和薪酬的时效性。

公司的薪酬一般由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等组成，即由底薪+补贴+绩效奖金组成。为吸引人才和公正原则，底薪是按岗位市场平均工资为参照的，而补贴是按照岗位级别提供食宿交通通讯等补贴，绩效奖金由职能的固定比例奖金和业务的多元奖金组成，以调动和引导员工的工作为目的。而民办高校教师薪酬相对比较单一和匮乏，一般由底薪+课时费组成，专职教师底薪偏低，兼职教师只有课时费的情况比较普遍。在寒暑假没有课时费，底薪折减，节日补贴也只是流于形式。

教师薪资按照人才市场行情设定薪酬标准，首先从底薪开始。目前国内不同地区比如拉萨、西宁、南昌薪资水平是900～1500元/月，北京、上海、广州可以到2500～5000元/月甚至更高。如果把教师和一般公司文职相对应，据职友的数据，文职工资平均到2870元/月，最低接近1000，2000以下占12.3%，2000～3000占56.9%，3000～4500占20.9%。高教教师作为学术性教学人才，底薪要达到公司文职的平均甚至更高水平才能调动积极性。所以根据不同级别类型的教师，可以大概拟定下面的底薪水平。

按照不同级别提供阶梯工资（初级教师1800～2500，讲师2500～3500，高级讲师3500～4500）。很多公司有一年一度调薪的惯例，一些大型公司除了每年固定增加年资，还根据绩效不同按三个层次进行调薪。针对新进教师需要3～6年才能评到职称，增加年资就是一项很好的激励（比如按教师每任教增加一年，月薪增加50～250，达到一定年限截止）。由于教师对职业稳定的偏好，应当适当增加底薪的幅度。

高校教师很大比例收入来自课时费。课时费是根据教师上课课时和单次授课班级数量给予的薪酬，就像公司薪酬的计件工资。高校可以根据底薪的幅度高底来制定费用标准。如果底薪幅度高，可以适当降低课时费标准，还要根据班级和学生数量增加。目前国内不同高校课时费有30、35、40、50、60、100、120等标准，相差达4倍。合理的课时费可以提高教师的积极性，也是对教师辛勤工作的回报。

公司职工的津贴和补贴、加班加点工资，还有特殊情况下支付的工资是员工收入的很大比例。大部分公司提供了食宿、交通通讯、差旅培训、加班、高温补贴等补充工资。高校也可以根据专职和兼职教师实际情况提供食宿交通补贴，用来补充学校食宿紧张和兼职教师交通费用，以留住教师。

公司绩效奖金是根据员工的绩效考核结果给予的奖励，对工作完成突出或者完成工作预期给予物质为主的奖励，但对绩效不好的员工没有惩罚，当在规定的考核期内达到不合格的次数或者额度时会予以降级或辞退。大部分高校其实最缺乏的是一套合理的教学考核标准，甚至有些高校根本就没有标准。教师的讲学研不同的模块可以根据学校培养学生的需要制定明确的考核标准，才能提高教师的积极性和让优秀的教师得到回报，而不是“义工”。

公司福利是为了丰富职工生活、增加归属感，提供的一系列物质和精神的补助，比如舒适的办公环境、公司旅游、亲子补贴、带薪产假、带薪年假、集体婚礼、互助基金等，而这些都是民办院校缺乏的薪酬福利。

减少教师流失，提高教学质量，应当从“钱”开始。

参考文献

[1]广州大学人事处.坚持人才强校、内涵发展，建设高水平教师队伍[J].高校人事管理研究，2011（1）：7-13.

[2]吴艳云.高校人力资源创新管理探析[J].高校人事管理研究，2012（3）：25-28.

薪酬控制 篇12

在日常生活中, 我们一般认为企业高管指那些对公司的经营决策、投资决策和战略规划等具有决策权的, 但又需要对企业的经营效益承担责任的高级管理人员。薪酬是指支付给公司员工的各种形式的劳务所偿, 日常生活中常见的薪酬一般包括工资、奖金、福利三种, 其中工资又可以划分为基本工资和绩效工资, 奖金包含各种现金分红、股票股权等, 而福利的范围更广包括带薪休假、商业保险、交通补贴, 话费报销等等。

内部控制的有效性是建立在内部控制实施效果是否有效之上的, 是对内部控制目标的实现程度。内部控制的目标实现的程度越高, 相应的, 内部控制的有效性水平就越高。内部控制的有效性可以从制度设计和运行实施两个层面来观察。首先, 科学、合理的内部控制适度是实现企业内部控制有效性的基础, 当内部控制制度与企业的内部环境、文化、战略相适应, 相关人员在实施的过程中遇到的不合理阻碍较少时, 说明内部控制可以发挥合理的功效, 即在制度设计层面上实现了内部控制目标, 内部控制是有效的。其次, 内部控制受到很强的人为因素的影响, 设计再完美的内部控制制度, 如果实施、运行非效率, 即使耗费再多的人力和财力, 也只是无用功, 优质的内控制度和规范需要通过人员来实施, 并在实施的过程中不断的维护和改进, 控制实施的进度和过程。通过权力和责任相配置、风险的评估和控制、人员的监督和激励来运行和执行内控控制的目标, 如果内部控制实现的效率较高, 说明在运行实施层面上内部控制是有效的。

二、制度背景和影响分析

2002年美国出台了萨班斯-奥克斯利法案, 其中, 404条款明确规定了内部控制结构的职责, 要求上市公司在年报中对内部控制报告和内部控制评价报告进行披露, 确保公司财务报告的真实性和可靠性。国内关于上市公司内部控制规范体系和相关政策的出台时间较晚, 目前尚处在研究和探索的初步阶段。2006年上交所和深交所先后出台了《上市公司内部控制指引》;2008年, 财政部、审计署、证监会、保监会、银监会五个部门联合出台了《企业内部控制基本规范》, 为上市公司内部控制体系的发展提供了参考;2010年财政部、银监会等五个部门又联合颁布了《企业内部控制配套指引》, 对内部控制运行情况进行全面评价, 进一步规范了内部控制规范体系。

而近几年来, 上市公司的高管薪酬问题也受到各方的关注, 已逐渐成为学术界和实务界研究的焦点。随着2014年年报披露的收官, 上市公司高管薪酬榜也逐渐出炉。根据统计可以发现:2014年度及2014年上市的2593家上市公司2014年的净利润合计25, 667亿元, 相比于2013年的净利润合计24, 243亿元, 同比增长为5.88%。与此同时, 上市公司高管的薪酬也顺势上涨。2014年度高管年度报酬总额为143.22亿元, 同比上升8.21%;2014年度前三名高管报酬总额为50.03亿元, 同比上升7.98%, 均超过了净利润合计的增长。2014年上市公司中薪酬超过千万元的董事长共三位, 分别为方大特钢的钟崇武、中国平安的马明哲和万科的王石。其中, 方大特钢的董事长钟崇武税前年薪达到1973.54万元, 位居上市公司高管薪酬榜榜首。对于普通职工而言, 上市公司高管薪酬几乎是天价, 这些天价薪酬引起了社会大众和学术界的广泛关注, 高管纠结为上市公司带来了多少利润, 值得人们商榷。

现实中, 许多上市公司尤其是国有性质的上市公司, 存在高管薪酬与公司业绩挂钩现象, 而这种现象主要源于经营权和所有权分离导致的利益失衡及不对称, 即委托代理问题。上市公司的股东往往不直接对公司进行管理, 而高管作为股东的代理人把握着公司的重大经营决策、过度分配利益、影响政策和制度的建设, 使得自身的利益有机会优越于公司的利益, 使公司的政策和制度趋向于自身的情况。股东对高管的约束和控制力大打折扣, 高管薪酬与应与业绩挂钩的约束机制和鼓励机制无法有效发挥作用。然而, 通过各国相关政策的颁布及学者们的不断研究, 可以发现, 内部控制制度可以约束管理层的自利行为, 进而提高管理层薪酬对业绩的敏感性, 提高企业的整体效性和效率。

上市公司内部控制旨在保障企业的规范、健康发展, 管理决策的合法合规性, 及财务状况的真实完整性, 有利于促进企业朝既定的方向规范发展。对公司高管的行为增加约束, 减少自利行为的发生, 使高管薪酬与企业业绩之间存在一定的依据, 高管薪酬能很好地体现出公司的盈利状况。上市公司内部控制旨在保障企业的规范、健康发展, 管理决策的合法合规性, 及财务状况的真实完整性, 有利于促进企业朝既定的方向规范发展, 对公司高管的行为增加约束, 减少自利行为的发生, 使高管薪酬与企业业绩之间存在一定的依据, 高管薪酬能很好地体现出公司的盈利状况。合理制度和实施内控控制, 在一定代理成本和激励成本的条件下, 对高管薪酬制度进行监督和约束。反过来, 通过衡量高管薪酬与经营绩效之间的敏感性, 又可以来判断内控控制的有效性。即上市公司内部控制质量越高, 高管薪酬对业绩的敏感度也将越高。

三、建议

近些年来, 随着我国上市公司内部控制指引及配套指引的陆续出台, 上市公司逐步开始着手建立内部控制体系和内部控制制度, 不断完善公司治理结构, 对企业内部的风险进行管理。通过提升内部控制的有效性来加强公司治理及、提高高管薪酬业绩敏感性受到理论界和实务界的广泛关注。根据实证结论, 本文提出以下建议:

第一, 加强上市公司对内部控制重要性的认知。内部控制贯穿于企业经营的方方面面, 涉及到公司治理的各个环节, 对公司的健康运行、持续经营、稳定发展起着重要的保障作用。建立和实施内部控制是上市公司可持续发展的必要举措。我国借鉴国外的先进思想和政策, 先后颁布了企业内部控制指引及配套指引, 初步形成了符合我国国情的内部控制规范体系。如果只有国家层面关注我国上市公司的内部控制的建设是远远不够的, 还需要上市公司去很好地落实和在实施的过程中不断完善, 特别是民营上市公司。公司股东应该配合对内部控制制度、体系合理有效的建设, 支持对内部控制实施的评价和考核, 督促高管对发现的缺陷进行整改, 成立内控专门负责小组, 并将责任落实到相关的人员身上。

第二, 完善上市公司内部控制有效性评价体系。上市公司内部控制制度建立后, 关键在于发现缺陷和进行改进, 这便要求内部控制评价体系的准确和可靠。目前我国上市公司对内部控制有效性的评价主要基于会计师事务所出具的《内部控制审计报告》来衡量, 但是会计师事务所出具的内部控制自我评价没有统一的标准和体现, 使得评价结果存在争议。并且会计师事务所在执行内部控制审计的过程中是否尽职尽责、能力高低、专业知识的储备等因素都会影响到评价的结果。因此, 我国需要进一步完善上市公司内部控制评价体系。2014年, 财政部和证监会联合发布了《公开发行证券的公司信息披露编报规则第21号———年度内部控制评价报告的一般规定》, 规定旨在推进上市公司内控评价信息披露质量, 推动内部控制评价体系的完善。

第三, 构建合理的高管薪酬契约。公司的薪酬机制涉及高管的切身利益, 又影响到公司的健康发展和稳定成长, 因此, 合理的高管薪酬契约需要兼顾激励与监督。公司应深入认识到内部控制对高管薪酬的影响作用, 将内部控制有效性纳入薪酬体系, 建立恰当的奖惩机制, 增加高管对经营业绩的敏感性, 从而提升公司的业绩和价值。

摘要：内部控制的有效实施约束了经理人的自利行为, 降低了代理成本, 有利于提升公司业绩。那么经理人必然会要求将其薪酬与公司业绩挂钩, 从而实现自身报酬的弥补。本文在分析了内部控制和高管薪酬之间的关系的基础上, 提出了改善企业内部控制的建议。

关键词：高管薪酬,内部控制,业绩,企业性质,建议

参考文献

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