薪酬调整

薪酬调整（精选7篇）

薪酬调整 篇1

为了适应企业的发展, 企业需要对薪酬体系作出调整, 调整内容主要包括:薪酬水平、薪酬结构和薪酬构成三个方面。

1 调整薪酬水平

所谓调整薪酬水平是指在保持薪酬结构和薪酬构成不变的前提下, 对薪酬水平进行调整的过程。调整薪酬水平主要是对薪酬整体、部分或个人三个方面做出调整。

1.1 薪酬整体调整

所谓薪酬整体调整, 通常情况下是指根据国家政策、物价水平等因素的变化, 以及行业、地区竞争状况和企业的实际情况等, 公司对所有在岗位人员的薪酬水平进行调整。

通常情况下, 对薪酬实施整体调整, 就是整体调整所有岗位人员的薪酬水平, 调整方式主要包括:

1.1.1 等比例调整

所谓等比例调整就是在原工资基础上对所有员工进行同一百分比的增长或降低。与工资低的员工相比, 通过等比例调整使得工资高的员工调整幅度较大, 这种调整方法从激励效果来看, 在一定程度上能够对所有人产生相同的激励效果, 但是进一步增加了员工收入差距拉大的风险。

例如, 2010年, 在员工绩效工资系数差距不大的情况下, 某公司统一提高一定比例的绩效工资系即为等比例调整。

1.1.2 等额式调整

所谓等额式调整就是不用考虑员工原有工资水平的高低, 一律进行相同幅度的调整。对于这种调整方法来说, 在激励效果方面, 与工资低的员工相比, 对工资高的员工激励效果要低, 但是这种方式不存在进一步拉大员工收入差距的风险。

例如, 2011年, 在前两年等比例调整拉开员工收入差距的前提下, 某公司对所有员工通过等额提高岗位工资的方式进行调整, 即为等额式调整。

1.1.3 综合调整

通过对等比例调整和等额式调整的优点进行综合考虑, 进而提出综合调整方式, 对同职等岗位进行相同幅度的调整, 对于不同职等岗位按照不同的幅度进行调整。一般情况下, 对于企业全体员工来说, 对高职等岗位的调整幅度要大, 反之调整幅度要小。

在薪酬管理过程中, 通过调整工资或津贴补贴项目进而在一定程度上实现对薪酬的整体调整。

受物价上涨等因素的影响, 导致薪酬增加, 在这种情况采用增加津贴补贴项目数额的方法进行等额式调整;如果薪酬调整是外部竞争, 或者公司效益引起的, 在这种情况下通过采用调整岗位工资的方式进行等比例调整或综合调整;如果薪酬调整是因为工龄 (司龄) 因素引起的, 对司龄 (工龄) 工资或津贴一般采取等额式进行调整。

调整岗位工资, 通常是按照固定的等级对每个员工的岗位工资进行调整, 工资等级表的形式在一定程度上决定着调整形式。一般情况下, 等比例是调整不同等级员工岗位工资需要遵守的原则, 对于同等级员工来说, 调整岗位工资大致遵守等比例原则或等额原则。

1.2 薪酬部分调整

所谓薪酬部分调整就是根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况对某一类岗位任职员工进行定期或不定期的调整, 通常情况下这些员工可以是某一部门的员工, 或者某一岗位序列的员工, 甚至是符合一定条件的员工。

年末, 根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况等, 人力资源部门提出岗位工资调整方案, 由公司进行讨论。一般情况下, 工岗位工资调整通常受到个人绩效考核结果的影响和制约。在年终绩效考核过程中, 对于优秀的员工, 通过岗位工资晋级进行激励;反之, 对岗位工资进行降级处理。

在人力资源市场上, 根据价格的变化, 对某岗位序列员工薪酬水平进行调整。通常情况下, 通过调整岗位工资、增加奖金、津贴补贴项目等形式, 在一定程度上实现对薪酬调整。对于某部门员工的薪酬水平, 根据公司发展战略和效益情况进行相应的调整。一般情况下, 不通过调整岗位工资的方式对薪酬进行调整, 而是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式完成薪酬的调整。

如某公司根据公司发展战略工资分配向为企业直接创造效益的营销一线、生产一线岗位和员工倾斜, 在其原绩效系数的基础上, 以月绩效工资为基数, 分别调增营销、生产一线在岗人员1-1.5个绩效系数的调整方式, 即为薪酬部分调整。

1.3 薪酬个人调整

所谓对个人薪酬进行调整, 通常情况下是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献, 进而在一定程度上对其岗位工资等级做出相应的调整。

调动员工岗位或者试用期满转正后, 根据新岗位对其工资等级进行确定;依据绩效管理制度, 对于绩效考核优秀的通过晋升, 进而提高工资等级, 反之降低工资等级;对于那些为公司做出巨大贡献的员工, 通常给予晋级奖励。

如某公司每年度根据岗位考核结果, 调整员工岗位工资档次;对优秀共产党员、先进工作者进行专项奖励;根据员工职级变化调整岗级等, 即为薪酬个人调整。

2 薪酬结构调整

企业在运行薪酬体系的过程中, 其组织结构随着公司发展战略的变化在一定程度上做出相应的调整, 尤其在企业组织结构扁平化的趋势下, 会不断减少公司的职务等级数量;另一方面, 公司不同层级、不同岗位薪酬差距受劳动力市场供求变化的影响和制约可能会发生变化, 这些在一定程度上对于调整薪酬结构调整提出了要求。

一般情况下, 对各岗位工资基准等级通过进行调整, 在一定程度上缩小不同岗位、不同层级薪酬差距;但是, 如果变化较大, 与发展要求相比, 现有的薪酬结构不能满足时, 要求公司重新调整设计薪酬结构。通常情况下, 调整薪酬结构主要包括:设计薪酬职等数量、职等薪酬增长率、薪级数量以及薪级级差等。

需要指出的是, 在设计薪酬体系的过程中, 对薪酬结构变化的趋势和要求进行充分的考虑, 通过对岗位工资基准等级进行调整, 进而在一定程度上调整薪酬结构。

如某公司对所属各卷烟厂、中心负责人由专业管理序列调整为综合管理序列, 相应的工资标准随之变化, 即为薪酬结构调整。

3 薪酬构成调整

薪酬构成调整就是对固定工资、绩效工资、奖金、津贴的比例关系等进行相应的调整。

一般情况下, 通过占有岗位工资比例实现对固定工资和绩效工资的调整。对于企业来说, 开始实施绩效考核时, 绩效工资所占比例较小, 绩效工资随着绩效考核工作的落实进而逐步增加比例。根据企业的实际情况, 对津贴补贴项目进行调整, 取消那些没有津贴补贴理由的津贴补贴项目。企业根据效益情况、人力资源市场价格等, 对奖金进行相应的调整。

如某公司根据国家局审计意见, 将除各地法律法规明确规定的津补贴外其他项目统一放入绩效工资管理的调整方式, 即为薪酬构成调整。

4 薪酬调整注意事项

4.1 调整薪酬注意系统性、均衡性

对于企业来说, 对薪酬进行调整, 在一定程度上影响到整个企业。无论是对薪酬进行整体、部分、个人的调整, 还是对薪酬进行结构、构成方面的调整, 都会关系到员工的切身利益, 因此在对薪酬进行调整的过程中, 需要慎重, 并且注意系统性。

4.2 建立薪酬调整长效机制

企业通过建立长效的薪酬调整机制, 在一定程度上增加员工的收入和企业的效益, 进而使得员工的收入与物价上涨保持同步, 同时使得业绩优秀者得到晋升。

5 把握行业政策

以下是国家局在深化行业收入分配改革的指导意见中, 有关建立工资收入正常调整机制的条款:一是通过岗位变动调整工资, 通过公开选拔、竞争上岗、择优聘用等实现“岗变薪变”。二是通过岗位等级变动调整工资, 通过专业技术职务评聘、职业资格认证以及工作业绩考核等实现“等级能升能降”。三是通过岗位档次变动调整工资, 通过年度绩效考核, 确定进退档比例, 对考核优秀者直接晋升一档。

从以上条款可以看出, 国家局对薪酬个体调整做了明确说明, 在岗位变动、职务晋升、年度考核等方面对薪酬调整都做出了规定。

从这个文件可以看出, 国家局的目的是改变过去事业单位工资两年一次整体调整的做法, 根据绩效考核做部分调整, 业绩好的每年可以晋升一级, 业绩一般的两年晋升一级, 业绩较差的不晋级甚至降级。

我们应深刻领会国家关于薪酬管理的指示精神, 根据企业发展战略、人力资源战略和公司架构的变动, 适时调整薪酬体系, 实现收入分配的科学化、规范化、制度化, 提高员工的工作积极性, 为企业发展提供政策性保障。

参考文献

[1]国烟人[2007]204号文件.国家烟草专卖局关于进一步深化烟草行业收入分配制度改革的意见[S].

[2]国烟人[2011]413号文件.国家烟草专卖局关于加强烟草行业收入分配管理的意见[S].

[3]邓阳剑.湖南省新教材公司销售人员薪酬管理体系研究[D].湖南大学, 2012.

薪酬调整 篇2

一、调整范围

(一)20XX年7月1日起新定岗级及20XX年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。

二、方案基本思路

(一)总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。

(二)一次分配：根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。

(三)二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。

三、具体实施步骤

(一)总额确定 1、基础数据整理分析

(1)整理20XX年、20XX年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算 往年薪资调整比率。

(2)确认20XX年度企业利润率。

(3)收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。

2、确定调整自变指标及权重

序号 自变指标 影响权重 数据来源

A 往年调薪比率 80% 公司数据

B 企业利润率 公司数据

C 最低工资标准 20% 本地劳保部门

A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额

20XX年调薪比率为8%，20XX年调薪比率为4%，取其均值6%。

B、20XX年企业利润率为14%(财务报表估算)

C、本地最低工资标准

年度 调整前 调整后 增幅

20XX年6月 900 1100 22%

20XX年12月 1100 1320 20%

均值 ―― ―― 21%

3、确定调资总额

(1)计算调整比率=往年调薪比率6%x80%+20XX年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%x20%=9%

(2)本次调资总额=20XX年度管理部门员工月均工资(不含绩效、其他补助)2400元x20XX年6月底管理部门在职人数46人x计划调整比率9%=1万元/月

(二)一次分配

1、基础数据整理

(1)梳理截至20XX年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。(见附表一)

(2)确定分配系数

一级部门：1、1

二级部门： 0、85

2、核算各部门分配调整额

部门调整额=标准分配额x分配系数x调整系数

标准分配额=本次调资总额/管理部门有效调整人数

单位：元/月

部门 有效调整人数 分配调资额

市场经营部 2 800

工程管理部 8 3300

财务管理部 1 400

综合管理部 15 4850

审计监察部 2 650

合计 28 10000

备注：调整系数及部门分配调资额计算过程见附表二。

(三)二次分配

1、操作方式

将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合管理部复核。

2、指导原则

(1)总额控制原则：本部门薪资调整总额不得超过拟定分配调整额，可少不可多。

(2)建议执行日期不得早于末次调岗日期一年内。

(3)一年内调升级数不得大于半岗。

(4)员工本次调岗超过一次的，需累计计算部门月度调资额。例如20XX年1月1日起调3B调3A，20XX年1月1日起调3A调4B的，则该员工本次月度调资额为250元。

(5)程序控制：所有人员调整方案须逐级拟定、隔级审核，综合管理部部有权对异常调整情况进行调查，并有权提出否定建议。

(四)综合管理部汇总形成《20XX年度管理部门岗级调整明细表》呈报总经理办公会审议。

(五)综合管理部将总经理办公会通过结果反馈至各部门。

四、时间安排

(一)具体日程安排：待方案通过后确定明细日程。

薪酬调整 篇3

山东7月报告布鲁氏菌病454例 烧烤撸串须当心

7月，山东省报告布鲁氏菌病454例。省卫计委日前提示，进入夏季以来，烧烤摊点生意火爆，公众在选择“喝扎啤、吃羊肉串”消暑的同时，应当警惕因食用被布鲁氏菌污染未熟透的羊牛肉而染上布鲁氏菌病。布鲁氏菌病患者的主要表现为发热、多汗、全身乏力、关节和肌肉疼痛，严重的可丧失劳动能力。

山东2017年底建成50个省级跨境电商公共海外仓

山东省政府日前出台《山东省跨境电子商务发展行动计划》，将引导企业建设跨境电商公共海外仓，全省将在2017年底建成50个省级公共海外仓。今后，山东将引导有实力的企业通过租用或自建方式，到日本、韩国、美国、欧盟、俄罗斯、东盟、非洲、拉美等重点市场建立跨境电子商务公共海外仓，搭建以公共海外仓为支点的目的国配送辐射网点，提供一站式仓储配送服务。

山航“世界休闲体育号”彩绘飞机首航台北

8月5日上午，第二届世界休闲体育大会彩绘飞机“世界休闲体育号”首航仪式在济南遥墙国际机场举行。“世界休闲体育号”是山航作为第二届世界休闲体育大会全球合作伙伴喷绘的波音737-800飞机，喷绘图案包括世界休闲体育大会会徽、吉祥物-莱哥西妹等形象标识。青岛莱西市政府副市长纪玉水、山东航空股份有限公司副总经理徐国建出席首航仪式。

“世界休闲体育号”飞机首航将执行济南-台北等国际和地区航线，充分利用“空中优势”，加大对青岛2015年世界休闲体育大会及山东整体形象的推介力度。

世界休闲体育大会每5年举办一届，首届世界休闲体育大会于2010年在韩国江原道春川市举行；第二届世界休闲体育大会将于2015年9月12日—21日在青岛莱西举办，为期10天，共设置休闲高峰论坛、休闲产品博览会、休闲体育大会和休闲文化艺术节四大板块。其中休闲体育大会项目在莱西市内共有14个，包括国际项目8项（攀岩、自由式轮滑、街舞、电子竞技、马拉松、龙舟、国际象棋、武术），国内项目6项（马术、自行车、钓鱼、沙滩足球、中国象棋、够级）。场地设在世界休闲体育大会体育馆、体育中心休闲广场、姜山湿地、人民广场、月湖公园、大沽河休闲体育公园等地。 （白新宇 张维霄）

山东区域发展战略主题展开展

11日，山东区域发展战略主题展在山东省博物馆开展。作为全国首个以区域协调发展为主题的展览，山东区域发展战略主题展集中阐释了山东实施区域发展战略的历史沿承、发展思路、建设成效和目标愿景。

山东省发改委副主任、区域办常务副主任秦柯介绍说，本次展览面积达3000平方米，共有多媒体互动展项52项（套），图片382幅，实物展品83件（套），如蛟龙号、浪潮云计算、海尔物联网、泰山体育健康云等。值得一提的是，黃河三角洲实地复原、互动海屏、蛟龙号的展品展项，采用先进的科技手段，通过情景创设或动手参与等方式，为观众营造出沉浸式体验，使区域科学发展成果更容易为普通群众理解。

据介绍，2008年以来，针对不同资源禀赋和发展潜力，山东省先后推动山东半岛蓝色经济区、黄河三角洲高效生态经济区建设上升为国家战略，并实施了省会城市群经济圈、西部经济隆起带建设两大省级战略，率先实现了区域战略对省域全覆盖。“两区一圈一带”战略成为推动山东区域协调发展、创新发展的重要引擎。

企业职工薪酬纳税调整规则剖析 篇4

《企业会计准则第9号———职工薪酬》中定义的职工薪酬是指, 企业为获得职工提供的劳动服务而给予各种形式的报酬及相关支出。《企业所得税法实施条例》中规定了税前扣除职工薪酬的限额比例, 其中企业发生的合理的工资薪金支出可在所得税前全额扣除;发生的职工福利费、工会经费、职工教育经费数额分别在合理工资薪金14%、2%、2.5%比例内的部分准予税前扣除;按规定比例计算缴纳的社保费用及住房公积金准予税前扣除;可按支付给残疾职工工资的100%加计扣除;实际发生薪酬项目数额超出规定部分不准在所得税前扣除。

由于企业实际发生的职工薪酬与按税制规定的扣除限额之间存在差异, 因此, 按税制规定在计算企业所得税时需要对企业的职工薪酬作出纳税调整。

二、企业合理工资薪金数额确认计量规制剖析

国家税务总局发布的《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》 (简称《通知》) 中, 界定的合理工资薪金是企业按股东大会等权力机构制定的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金, 且制定了五条确认原则, 具体包括企业制定了较为规范的员工工资薪金制度、企业所制定的工资薪金制度符合行业及地区水平等。笔者认为, 执行合理工资薪金数额确认计量规范, 需在实务操作中把握以下三个核心要点:

1. 企业工资薪金支出的“合理”与否有五条判断原则。

只要符合国家税务总局规定的五条原则, 即使企业支付给职工的年薪是10万元、100万元也可以成为合理工资薪金, 从而在企业所得税前扣除, 但企业应按规定比例为职工缴纳社保费及住房公积金, 获得薪酬的职工应当缴纳个人所得税。如果不符合国家税务总局的这五条原则, 即使企业支付给职工的年薪为3万元、5万元, 也不准在企业所得税前扣除。

2.《通知》中规定的“实际发给员工的工资薪金”应理解

为归属于职工债权的企业应付工资数额, 而不宜理解为实发工资。比如, 企业将某职工所欠款3 000元扣除后支付了剩余2 000元薪酬, 显然, 支付给该员工的工资薪金理解为5 000元更合理而不应理解为2 000元;又如, 企业结算出某职工含奖金津贴的劳动报酬6 000元, 但决定在一年后支付, 且已经办妥批准确认手续, 尽管还没有实际付款给职工, 但事实上已形成了企业欠职工薪酬的债权债务关系, 同时也形成了企业的成本费用, 显然这也已形成了职工薪酬。通常情况下先有职工劳动, 然后有工资薪金的形成, 之后才实际支付职工报酬, 即使工资薪酬没有实际支付也已形成了职工劳动后的薪酬债权。因此, 实务中应按“应付职工薪酬———工资薪金”账户的贷方发生额确认实际形成的工资额, 而不是该账户借方的实际支付额。

3. 可在税前扣除的合理职工薪酬不一定都在本期税前扣除, 也包含准予在未来期间税前扣除的部分。

生产产品的薪酬成本随产品转让出售而实现税前扣除;如果产品发生了实际损失, 产品成本中的职工薪酬可以在确认损失期间扣除;对于不出售又无形成损失的工程人员薪酬, 可在未来提取折旧额所形成的成本费用中包含, 从而在未来出售产品期间的税前扣除。

由此可见, 企业发生的合理职工薪酬迟早都准予在税前扣除, 合理工资薪金数额随着所形成产品出售消耗而转销其成本, 从而在税前扣除。为简化计算, 税制及实务中都直接按当期形成的合理职工薪酬在当期税前全额扣除, 不细分且也难以细分所售产品成本中是本期形成薪酬还是以前各期形成的薪酬额的扣除额。

三、企业职工薪酬纳税调整数额的确认计量方法

现行所得税制中, 涉及职工薪酬的纳税调整项目可分为纳税调增项目及纳税调减项目两类。其中, 企业发生的货币性及非货币性福利支出、企业为职工缴纳的社保费及住房公积金、企业发生的工会经费及职工教育经费等职工薪酬都只准予按合理工薪一定比例内确定的部分在所得税前据实扣除, 超出部分不准予在税前扣除, 从而使超出部分形成了纳税调增数额, 即:纳税调增额= (该项实际发生职工薪酬-合理工资薪金) ×规定的扣除比例 (如果为负数, 据实扣除) 。

企业因安置残疾人员所发生的相应工资, 准予按其200%在税前扣除;研发人员的薪酬可按150%的比例在税前扣除。由此形成了纳税调减数额, 即:纳税调减额= (安置残疾职工的工资薪金×200%-安置残疾职工的工资薪金) + (研发人员工资薪金×150%-研发人员的工资薪金) 。

金额单位:万元

由于企业职工薪酬无论是准予税前扣除的部分还是不准予税前扣除的部分, 在其发生后都在会计核算中形成了企业产品或工程的成本费用等, 因此, 企业本期职工薪酬并不一定形成本期损益中的费用。从理论上说, 形成期末资产的职工薪酬因不属于本期费用从而不应在本期税前扣除, 理应在未来消耗该资产期间的税前扣除, 只有形成当期损益的职工薪酬费用在本期税前扣除才是合理的。形成期末资产中所含超标准职工薪酬也不应在本期纳税调增承担所得税, 而应在所生产的产品销售期间进行纳税调整才是合理的。但从较长期间看, 按税制规定超标准的职工薪酬迟早都不应税前扣除, 为简化计算, 税制及实务中直接按本期形成的超标准职工薪酬在本期进行纳税调增, 而不细分且也难以细分所售产品成本中属于本期形成的超标准薪酬还是以前各期形成的超标准薪酬额调整数额。笔者认为, 企业可依据职工薪酬实际发生额汇总表自行编制职工薪酬纳税调整计算表。

四、企业职工薪酬纳税调整数额计算方法

例:假设华新公司按季度预缴所得税, 年终汇算清缴。在2012年度的第一季度中, 审查后的应付职工薪酬贷方发生额汇总如表1所示。

笔者认为, 企业可依据汇总表1编制表2所示的企业职工薪酬纳税调整计算表, 且表2中各项目编号应当与职工薪酬有关明细账中的编号保持一致, 以便与审查后的职工薪酬有关明细账数据对接。假设表2中本期形成的“应付职工薪酬——工资薪金”账户的贷方发生额都属于合理的工资薪金 (通常情况下企业有能力遵循国家税务总局制定的五条原则, 使本期形成的职工薪酬贷方发生额都成为合理的工资薪金) 。有关数据计算如表2所示。

金额单位:万元

本期企业职工薪酬纳税调整数额=纳税调增额-纳税调减额=37 000+26 750+30 000+7 500-3 000-10 000=88 250 (万元) (调增额)

企业职工薪酬纳税调增形成的所得税=88 250×25%=22 062.5 (万元) 。

表2数据表明, 按税制规范要求, 企业所发生的非货币性福利等业务需承担视同销售业务的流转税, 以及视同销售业务本身形成纳税所得额缴纳企业所得税, 而且还需对该业务中超标准发生的职工薪酬进行纳税调增从而形成追加税负。对此会计人员应当提醒企业管理层注意。

参考文献

应付职工薪酬年调整 篇5

【回复】贵公司这种情况可以按照会计差错的有关规定进行处理。工资少计提了一大笔，属于重大会计差错，同时影响损益。按照会计准则有关规定，应将其对损益的影响数调整发现当期的期初留存收益，会计报表其他相关项目的期初数也一并调整。

具体的处理为：

1、补提应付工资：

借：以前年度损益调整

贷：应付职工薪酬――应付工资

2、调整应交所得税

借：应交税费――应交所得税

贷：以前年度损益调整

3、将“以前年度损益调整”余额转入“利润分配――未分配利润”

4、按照公司留存收益计提比例，调整留存收益。

借：留存收益(盈余公积等)

贷：利润分配――未分配利润

以上调整数皆以年初数为基础。如果不调整，“应付职工薪酬”留有借方余额是不正常的。工资计提少计提了很大一笔，这部分费用只能在的所得税前扣除，不可以结转到以后年度扣除。

薪酬调整 篇6

1 资本结构动态调整的理论基础

1.1 资本结构动态理论

资本结构是现代财务管理理论的一项重要指标,它是指企业发行在外的股权、债务和其他衍生证券的相对比例,用于反映企业的财务状况。企业的偿债能力和再融资能力很大程度上取决于资本结构。将资本结构按照治理角度进行划分,可将其分为股权与债权的结构、股权的内部结构以及债权的内部结构,本文主要指股权与债权之间的比例关系。

MM定理作为现代资本结构理论的开山之作,具有划时代的意义,由Modigliani与Miller于1958年建立。但是在现实中MM理论的很多假设是不成立的,之后学者们通过不断放松MM理论的假设条件,引入了税收因素、破产成本、代理成本和信息不对称等因素,使现代资本结构理论得到进一步发展,并形成了静态权衡理论、信号传递理论、啄食理论、代理成本理论和控制权理论等。在资本结构影响因素分析的基础上,根据不同的研究方法衍生出了两个不同的概念,即静态资本结构和动态资本结构。在早期的研究中,静态资本结构占据着主导的地位,随后由于计量经济学发展出了动态面板数据,资本结构的动态调整问题逐渐引起人们的关注,并由此发展形成了资本结构的动态权衡理论。

动态权衡理论承认企业存在一个目标资本结构,且该资本结构能够使得企业的加权平均资本最低,价值最大。但它认为企业并非始终保持着目标资本结构,企业确定其资本结构的过程实际上是一个动态的过程。企业偏离目标资本结构的原因有两个:第一,由于随机事件的发生,企业的资本结构也许会为了一个偶然的融资机会而暂时偏离了目标资本结构,之后再逐渐向目标资本结构回归,该过程称之为资本结构的随机调整。第二,由于存在一些市场弊端,如交易成本、信息不对称和监督补偿等,这些因素导致了公司的资本结构产生调整成本,因而管理者无法立即把当前的资本结构调整为目标资本结构。因此在某一个时点上,公司实际的资本结构可能偏高于或者偏低于其目标资本结构,管理者需要采取措施对其进行调整。

1.2 委托代理理论

现代企业的两权分离,带来了股东与管理者之间的委托代理关系。委托代理理论最初是由Berle和Means在1932年提出的,被用来研究企业各利益相关者之间的代理关系。其基本假设如下:第一,高管和股东的目标不一致,股东的目标就是希望高管努力工作,实现股东财富最大化,而管理者的目标就是自己的报酬最大化以及能有在职消费和闲暇时间。第二,信息不对称,由于委托人不介入生产经营活动,而高管对公司进行日常管理,掌握着很多企业运作的专有信息,于是很多管理者会为了自身的利益,会故意隐瞒某些信息,后果严重的可能可能导致公司破产。目标不一致和信息不对称的存在使有高管能力和动机为实现自身目标而做出违背股东目标的行为,损害到股东的利益,从而导致逆向选择和道德风险问题,产生代理成本。委托代理理论主要的目的就是通过寻找有效的契约使代理成本最小化,高管薪酬问题也随之产生。如果高管只能获得一个固定的薪酬,高管努力与否对其收入都没有影响,就无法避免上面提到的逆向选择和道德风险问题,高管更不会尽最大的努力来最大化公司的价值。所以一份合理的薪酬合约就显得尤其重要,利用合约来对管理者进行约束和激励,可以使他们的行为与股东的利益相一致。

2 高管薪酬对资本结构决策的影响

所谓高管薪酬,就是指企业为获取高级管理人员所提供的劳务和服务,而向其支付的各种形式的补偿。它是一种用来吸引和激励高级管理人员的方法和手段,包含有形的和无形的补偿,有经济性的也有非经济性的。在国外的文献中,对薪酬的定义通常包括3类,即总薪酬、现金薪酬及长期股权报酬。本文所指的高管薪酬指的是高管的现金薪酬,包括基本工资、奖金、福利、补贴、住房津贴和其他津贴等。

2.1 资本结构动态调整的影响因素

根据动态调整理论,企业虽然存在目标资本结构,却并不总是在目标资本结构上,而是需要不断地向目标资本结构进行调整。在实践的过程中,存在着各种影响资本结构调整的因素,国内外学已经对这些因素进行了探索,取得了丰硕的研究成果,主要分为四个方面:第一,公司特征方面,公司的成长能力越高、与目标资本结构偏离得越远,调整起来就越容易(Drobetz&Wanzenried,2006)。有形资产比率越高、公司规模越大,资本结构调整速度越快(Antonios,Yilmaz&Krishna,2008)。公司的盈利能力越强,成长性越高,其调整速度就越快(童勇,2004)。行业、公司规模及行业均值也会显著影响到公司资本结构的优化调整(丁培嵘和郭鹏飞,2005)。第二,宏观经济方面,处在繁荣经济环境中的公司,其资本结构调整得更快一些(Cook&Tang,2010)。对于那些没有融资约束的上市公司而言,其资本结构调整过程受宏观经济状况的影响更大,两者之间为反周期的变化关系,相反,有融资约束的上市公司其资本结构调整过程与宏观经济环境呈现出顺周期的变化关系(Korajczyk&Levy,2003)。利率的变动对负债不足公司的资本结构调整产生积极影响,而对过度负债公司则产生负面影响(陈文浩,2012)。第三,制度环境方面,在以银行为主导的金融体系下,公司受到的融资约束较大,投资者法律保护制度不完善,其资本结构的调整速度较慢(Haas&Peeters,2006)。法制环境较好、投资者保护力度较强地区的公司,其资本结构调整得更快,与目标资本结构偏离的程度也更低(Oztekin&Flannery,2012)。在金融自由化程度较高地区,公司的资本结构调整起来更容易(Ameer,2013)。第四,管理者特征方面,对于高杠杆企业,管理者年龄、学历、两职分离减缓了资本结构调整速度,管理者任期、持股则加快了资本结构的调整,低杠杆企业得到的研究结论正好相反(黄国良,2009)。此外,资本结构的调整速度也明显受到管理者性别、任期、教育背景、政治身份、两职兼任情况的影响(周业安,2012)。

2.2 高管薪酬对资本结构动态调整的影响

从以上关于资本结构动态调整研究的概括来看,影响资本结构调整的因素大多与企业本身的特征以及所处的经济和制度环境密切相关。这些因素虽然能在一定程度上描绘出资本结构调整的全貌,但高管人员是公司资本结构的最终决策者,上述各种因素还要依赖于公司高管的行为决策才能对资本结构调整过程产生影响,他们调整的意愿和能力直接决定了资本结构的调整过程。

按照动态权衡理论的说法,当公司处在目标资本结构上时,其加权平均资本成本最低、价值最大,因此将公司的实际资本结构调整到目标资本结构,可以提高其价值,这与股东的利益相一致。为此,股东希望高管能够努力工作,加快调整资本结构,降低实际资本结构与目标资本结构的偏离度。但是由于委托代理的存在,股东与高管的目标并不一致,高管有可能做出损害股东利益的决策。例如,在现有的资本结构低于目标资本结构的情况下,高管出于自身利益的考虑,极有可能做出不调整当前资本结构的选择,甚至是继续降低实际资本结构。因为提高资本结构意味着要增加负债,这就会使企业支付固定利息的压力增大,从而加大了公司陷入财务困境或破产的可能性,使高管面临变更职位的威胁,同时还减少了高管能够控制的自由现金流量。由此可见,高管为了固守职位并尽可能最大化自身的效用,极可能做出不调整资本结构的选择,从而危害到股东的利益。为了缓解股东和高管之间的这种代理冲突,降低代理成本,可以对高管实行薪酬激励,促使其优化资本结构动态调整。一般来说,对高管人员进行薪酬激励,只有当公司业绩达到薪酬契约约定的水平时,高管才能获取相应的报酬,而且企业的业绩越好,高管得到的薪酬就越高。由于资本结构对企业绩效的影响较大,优化调整资本结构可以提高企业的绩效,因此高管为了获得更高的薪酬就有动机更努力工作,使资本结构得到更快的调整。此时,薪酬契约将高管的利益追求与公司的资本结构相挂钩,使高管可以在追求自身利益最大化的同时实现资本结构的优化调整。可见,对高管实行薪酬激励对企业资本结构调整具有积极的影响。当高管拥有较高的薪酬水平时,若因经营不善而被解雇,高管不仅会失去目前所拥有的较高的福利待遇,而且其职业生涯也会为此遭受不利的影响。此外,新工作的搜寻也要花费成本,甚至还会带来较低的工资。在这种情况下,高管被解雇要承担较大的机会成本。为了使自己在未来的薪酬谈判中处于优势地位,薪酬高的高管就会较薪酬低的高管付出更多努力,从而使实际资本结构更快地向目标资本结构调整。也就是说,提高高管的薪酬水平可以促使其优化资本结构的动态调整,薪酬水平越高,资本结构调整的速度就越快,实际资本结构偏离目标资本结构的程度也越低。

3 结论

当公司处在目标资本结构上时,其加权平均资本成本最低、价值最大。然而在实际的经济环境中,由于各种因素的存在,企业并非一直处于目标资本结构上,而是不断向其进行调整。但是由于股东和高管之间存在代理冲突,高管可能不按照股东价值最大化的原则来调整资本结构,使股东利益受到损害。对高管进行薪酬激励可以缓解这一冲突,因为薪酬契约可以将高管的利益诉求和企业的资本结构相互挂钩,使高管有动机将实际资本结构调整到目标资本结构,提高企业的绩效。同时,由于高薪酬的高管相较于低薪酬的高管会付出更多的努力,因此适当地提高高管薪酬就可以加快资本结构调整速度,降低资本结构偏离程度。

参考文献

[1]Cook D.,Tang T.Macrocconomic Conditions and Capital Structure Adjustment Speed[J].Journal of Corporate Finance,2010(16).

[2]Drobet W.,Wanzenried G.What Determines the Speed of Adjustment to the Target Capital Structure[J].Applied Financial Economics,2006(16).

[3]王志强,张玮婷,顾劲尔.资本结构、管理层防御与上市公司高管薪酬水平[J].会计研究,2011(2).

薪酬调整 篇7

一、定位:共建企业与技能人才之间的“心理契约”

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩教授提出的一个名词。他的意思可以描述为这样一种状态:企业的成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。即企业能清楚员工的发展期望,并满足之;员工也为企业的发展作出全力奉献,因为他们相信企业能实现他们的预期。供电企业与技能人才之间有着相辅相成的关系,决定了两者需要形成互动界面,建立起“心理契约”。

一方面,技能人员是企业工作的直接动手操作者,而技能人才是技能人员中的优秀人才,根据国家电网公司对技能人才的定义:具有高级工职业资格及以上的,从事生产岗位的职工。他们是熟练掌握其职业工种和岗位要求的生产技术的人员,是供电企业生产系统稳定运行的中间力量。供电企业的特点决定了保证电网安全、稳定运行是首要任务,这不仅是企业发展的需要,更是社会稳定的必须,供电企业所有的运作均是围绕这一目标而展开的。因此,这一特性决定了技能人员尤其是技能人才是企业有序生产的骨干力量,保持技能人才队伍的稳定,发挥好他们的作用,对于供电企业的持续发展具有关键作用。

另一方面,技能人才的人力资本特性决定了企业与技能人员的相辅相成关系。技能人才在工作中既要动脑又要动手,既要具有一定的知识层次和创新能力,又要掌握熟练操作技能,并且其知识、技能很难与所有者分离,一旦技能人才离开企业,或者消极怠工,其知识技能也会随之带走或失去作用。对于高技能人力资本更是如此,他们的知识和技能不具有通用性,与他们对技能的把握和应用密不可分,同时,高技能人才通过学习、交流和示范,可以影响其他人力资本价值的发挥,增加企业内部人力资本总量的变化。

在现今高收入高保障的情况下,简单的增加薪酬绝对值已经较难达到激励的目的,供电企业要与技能人才建立起这样的“心理契约”需要更为有效地利用分配对人力资源配置的引导作用,形成技能优先、人才优先的政策导向,实现企业发展和员工成才共同发展的双赢局面。

二、调研:找出技能人员需求与薪酬结构调整的结合点

(一)技能人员队伍现状。

经过多年的培训和锻造,苏州公司已经初步形成了一支具备各职业技能等级的技能人才梯队,他们承担着公司大部分生产一线的技能工作。目前苏州公司本部生产人员中,高级工及以上人员为577人,占生产人员总数的83%,其中高级技师44人,技师192人,高级工341人。可以看出,公司高级工及以上的技能人才还显不足。

(二)了解生产一线人员需求。

人的需求是多层次的,只有未满足的需要才能够影响行为。公司分专业、分部门、分层次组织多次座谈会,对不同部门不同岗位的生产一线人员进行了针对性调研,发现:生产一线员工自我实现的需要和岗位相对稳定性需要之间的矛盾越来越突出。当个人的职业生涯在经过了早期阶段后,获得晋升等自我实现的需要日趋强烈,但是企业的每一个岗位,不但需要充实新鲜血液,更需要人员的相对稳定和熟练工高效的工作效率,来满足企业经济效益最大化。而在一些“重管理、轻技能”思想的影响下,当前生产一线人员队伍的稳定性正在下降,精业和敬业型技术技能人才日益缺乏。

(三)寻找生产人员活力缺失的原因。

由于国有企业长期形成缺乏灵活性的机制,造成企业活力休克现象,存在部分“休克鱼”类型员工。但他们不是不具备进一步干好工作的素质和能力,而是因为环境、条件、机制等原因,潜能没有激活,应有的作用没有完全发挥。

1.狭义的成才观制约人才的发展。

部分员工认为只有高学历才是人才,获得高职位才是成才。认为人才应该从事管理工作而不是在生产班组。近几年广泛招收大学生提高员工队伍整体层次的同时,也暴露出部分大学生不安心一线工作,只把班组当跳板,专业基础不扎实。同时也使另一部分原本学历层次较低的员工感觉目标难以达到而失去动力,从而失去工作的积极性和主动性。

2.职业发展通道的单一导致“独木桥”现象。

随着员工学历素质的提高,队伍结构发生了根本性的改变;电力企业的发展使得原来管理、技术、技能泾渭分明的人员结构发生了深刻的变化,公司需要的是大量能扎根一线懂管理、有技术、更有实际技能的复合型人才。而在员工的观念中,还广泛存在只有上管理岗位,担任一定的职务才能体现自身价值的现象。

3.分配激励导向不够明确。

电力企业的薪酬已经处于相对较高的水平,但是高报酬与员工工作热情并没有同比例增加。因为报酬和热情之间还有一个重要的因素,即个人价值的认可,高收入产生的正激励作用被分配的平均化产生的负激励作用所抵消。我们不缺管理人员,我们缺的是技能人才,我们希望技能人才能安心一线工作,那我们就需要有相应的激励措施,引导员工立足班组,岗位成才。

三、探索:调整分配结构,形成技能和业绩优先激励机制

(一)尝试设立A、B岗,发挥薪酬差别激励的作用。

根据不同类型岗位性质划分,细化岗位分析,明确岗位所需的技能水平,将生产一线人员上岗条件进行适当区分,对内部现行奖金分配办法进行调整、修订,合理确定各层、各类岗位的分配系数。一是提高一线班组长待遇。班组是企业的细胞,班组长则决定着这个细胞是否具有活力。班组长既需要熟悉所管辖范围的设备系统和班组内主要工种的业务技术及工艺要求,同时又需要具有一定的管理水平,团结调动好整个班组。因此班组长的任职条件较高,相应的待遇也应该较高。在这一思路的指引下,苏州公司按照省公司相关要求,修订了苏州公司的班组长管理办法,明确一线班组长的任职条件,在普遍提高班组长待遇的同时,进一步加强班组建设与管理。二是提高一线生产班组成员岗位薪点工资标准。在按本人技能等级享受岗位薪点工资进线和特殊岗位津贴待遇的基础上,根据各专业工种的技能要求、劳动强度、劳动条件等因素,应提高岗位薪点工资点值标准。真正发挥班组生产骨干的作用,体现薪酬的差别激励作用,苏州公司对生产一线班组的岗位设置了A、B岗,技能水平高、工作业绩好的班组成员,且经年度考评合格后方可上A岗,并享受提高的薪点工资点值标准。提高点值标准的岗位薪点工资部分为浮动形式,与正常的月度综合奖合并使用,按照员工个人的工作绩效考核结果进行分配,且离开一线生产岗位后不再保留和享受。B岗人员则不享受提高点值的待遇。对于运行、检修等生产专职人员,也根据岗位职责、工作业绩设置A、B岗,经考评合格为A岗人员方可提高相应点值工资。

(二)形成管理和考核机制,确保薪酬内部结构调整的顺利实施。

为确保A、B岗考核的公开、公平、公正,充分发挥A、B岗设置对员工工作绩效的激励作用,公司成立了“生产一线班组及管理、生产专职AB岗考核小组”,由总经理亲自任组长,相关职能部门负责人为考核小组成员,严格按照考核办法,全面指导和监督A、B岗设置,审核确定每年度A岗人员,以及检查督促生产一线人员待遇落实情况。为规范管理,拟订了《苏州供电公司生产一线班组AB岗设置管理办法(试行)》和《苏州供电公司管理、生产专职AB岗设置管理办法(试行)》二个管理办法,明确设置条件和考核要求。

四、效果:生产人员积极性增强,骨干人员作用发挥明显

苏州公司内部分配结构调整政策实施以来,理顺了一线生产班组与非一线生产班组人员之间的分配关系,使一线生产班组骨干人员的收入水平有明显提高。一线生产班组以及班组内部之间也根据专业技能要求、岗位责任、劳动强度、个人工作绩效等因素,有效拉开了主要业务骨干与辅助人员,有效工时多、工作绩效好与工作量少、工作绩效一般人员之间的收入差距。经过调整,一类、二类、三类班组长的薪酬分别达到中层副职人员的95%、90%、85%;班组成员与班组长平均最大差距由原来的17.51%拉大到23.32%,增加了5.81%;班组成员间差距增加了3%,体现了能干肯干的多得的分配水平。同时,员工观念也发生了变化,由想办法“出”班组到积极表示“进”班组,提高生产技能不仅是企业的需要,更与职工自身利益紧密挂钩,成为职工个人发展的迫切需求。原来把参加培训看成额外的负担,现在则主动要求培训,员工中渐渐形成学专业、学技术的良好风气,主动要求参加职业技能等级鉴定的员工增加,公司技能人才队伍不断壮大。

五、思考:落实培训,考核、使用、待遇有效挂钩是关键

生产一线人员是形成公司技能人才队伍的主要对象,是公司稳定有序运行的中坚力量,稳定好、保护好、激发好生产一线人员队伍是电力企业人力资源管理的特定课题。经过八个月的实施,我们感到通过调整薪酬内部分配结构能对生产一线人员起到激励作用,这其中落实培训、考核、使用、待遇有效挂钩是关键。

(一)加强对工作业绩的考核,才能保证实现薪酬差别激励的作用。

员工上A岗还是B岗除了需符合岗位设置条件外,还必须建立在考评的基础上,特别是A岗人员提高点值工资部分是与工作业绩挂钩的。因此,必须改变“一刀切”、“一碗水”的大锅饭思想,真正建立起以职业能力为导向,以工作业绩为重点,注重职业道德和职业知识水平的技能人才的人力资本评价体系,只有合理拉开差距才能让肯干能干的多得,才能真正发挥分配的导向作用,实现省公司分配向生产一线倾斜的目的,并促进员工在本职岗位主动、勤奋工作,努力提高工作绩效。

(二)重视对职业技能的培训,为提高员工的岗位适应性铺路筑桥。