薪酬满意

薪酬满意（通用11篇）

薪酬满意 篇1

员工的薪酬是员工的基本生活保障, 在不影响企业正常的生产经营秩序的前提下, 适当提高员工的薪资标准, 提高员工对薪资的满意度, 使员工生活水平得以改善, 无疑是激励员工的有效途径。同时, 提高员工的薪酬满意度, 是社会公平性原则的具体体现, 有利于缩小收入差距, 维护社会稳定。总而言之, 社会的各方各面都与员工的薪酬满意度有密切的联系, 基于对企业长远发展战略的考量, 人力资源管理部门应该不断完善薪酬制度, 着力提高员工薪酬满意度。

1员工薪酬满意度的影响因素

1.1企业内部薪酬不公从员工的角度来分析, 如果薪酬制度有失公平, 会严重影响员工的工作情绪, 大大降低员工对薪酬满意度以及对企业的信任度, 特别是同一岗位的薪酬制度如果存在明显差异, 就可能严重影响员工的自信心, 从而降低员工的薪酬满意度。

1.2外部薪酬缺乏竞争力外部薪酬, 即员工所获得的劳动报酬与市场价格水平的相关度。员工不仅习惯性的将自己的薪资待遇与企业内部其他员工作比较, 还会与其所在地区的同类行业的薪资水平进行比较, 以此来衡量自己所在岗位的薪资待遇是否公平合理。如果其所在岗位的薪资待遇较同一地区、同一行业的薪资水平要高, 员工对薪资的满意度就高, 反之则会产生挫败感, 薪酬满意度就低, 甚至有意跳槽。这是造成企业人才流失的一个主要因素。

1.3个人公平性体现不足个人公平指的是员工个人对自身能力、资历和对企业做贡献的评价。企业在着力改善员工薪资待遇的同时, 也要为员工充分施展个人才能提供广阔的发展空间, 以充分体现其个人价值。员工薪酬满意度, 员工的个人价值是稳定员工队伍的两个关键环节, 忽略哪一方面都可能影响员工情绪, 降低工作效率, 甚至造成人才流失。

2提高员工薪酬满意度的有效途径

2.1了解员工的薪酬期望, 促进内部薪酬的公平性企业在发展经济的同时, 应该定期举办员工薪酬满意度的调查活动, 以掌握员工的薪资水平、薪酬结构和薪酬的公平性, 全面了解员工对薪酬制度的评价和期望, 并接收员工对改进薪资制度的合理化建议。人力资源部门制定的薪资制度应该体现大部分员工的意志, 在薪资分配制度上不断寻求创新, 迎合大部分员工的基本需求, 充分调动员工参与企业管理的积极性, 鼓励员工为企业发展献计献策。

2.2提高外部薪酬的市场竞争力员工的薪资待遇如果低于同行业市场薪酬水平, 则表明企业的外部薪酬缺少竞争力, 就可能打击员工的积极性, 甚至造成员工跳槽, 企业留不住人才, 进而影响企业的可持续发展。因此, 人力资源管理部门在制定薪资制度时, 应提前进行市场调查, 设定一个公平合理的薪资标准, 提高本企业薪酬待遇在同行业市场中的竞争力。

2.3坚持以人为本, 增加员工的浮动收入企业要可持续发展, 首先树立“以人为本”的人才管理理念, 看岗定人, 以提高员工的岗位满意度;在薪资待遇方面, 应该加入创新机制, 推行浮动制薪资制度, 如奖金、福利、补贴等, 员工的薪资水平与企业的经济效益直接挂钩, 在经济效益增长的同时, 企业应该适当提高员工的薪资标准, 使员工公平的享受发展成果, 提高其薪酬满意度, 进而激发其工作热情, 使员工自觉将个人发展融入企业发展的大环境中, 为实现企业发展目标而付出努力。

3提高薪酬的建议

3.1薪酬结构要适应企业各阶段的战略目标每个企业都有其特定的生命周期, 比如创业期、成长期、成熟期和衰退期。企业在每个时期的战略导向都各不相同, 以此, 人力资源管理部门在设计员工薪资结构时应依据不同发展时期的企业特点制定相应的薪资结构, 以免影响企业正常的生产经营秩序。如果企业要通过薪资水平来赢得人才, 也要考虑不同发展时期企业的实力, 所选择的薪酬战略方案也要因发展时期而异。有的企业发展速度较快, 经营战略是以投资促进企业成长, 须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合。薪酬战略则应实行低于中等水平的基本工资、标准的福利水平, 同时采用适当的刺激与鼓励措施并直接与成本控制相联系, 避免提供过高的薪酬。

3.2企业应当建立清晰明确的薪酬制度企业所设计的薪酬标准应该体现出岗位价值, 同时要兼顾岗位的计酬因素, 确保每个岗位的薪资水平都有一个固定标准, 切忌随意设置, 以免有失公平, 影响员工情绪。薪资制度必须公开透明, 确保各岗位之间的薪资差异有章可循, 充分体现公平、公开的原则。另外, 人力资源管理部门可会同员工代表共同参与、设计薪资制度的工作, 同时开设员工意见箱, 随时为员工答疑解惑, 真正做到薪酬制度公开透明。此外, 企业要针对员工薪资水平进行必要的市场调研, 并制定有竞争力的薪酬政策, 以较高的薪资待遇吸纳高素质人才。需要注意一点, 有竞争力的薪资水平不意味着企业必须提供最高的薪酬, 这要根据岗位的重要性和员工的综合实力而定。比如, 企业高管、高级技术人员、市场紧缺型人才或企业急需的人员, 可适当提高薪资待遇, 为员工个人能力的发挥提供一个良好的工作环境, 以此达到吸纳人才的目的。而一般岗位的人员, 往往应聘者众多, 市场供大于求, 而且替代成本低, 如果企业支付能力有限, 这些岗位的薪资待遇可与市场水平持平或略低于市场水平, 节省下来的资金可作为激励为企业做出突出贡献的人员, 用以提高这部分员工的薪酬满意度。

3.3重视非经济性薪酬员工的需求往往是多层次的, 除了物质激励, 精神薪酬的激励作用也非常重要。精神方面的激励也相当重要。精神薪酬涉及工作任务的挑战性、成就感, 企业的晋升机制、人文关怀来自上级的赞赏和其他成员的尊重等很多方面。精神激励对于技术人员和管理人员十分受用。企业经营者应该深入基层, 了解基层员工的年龄结构、教育水平及其对工作安全、家庭照顾、培训和晋升机会等的各方面的需求, 针对员工需求作出科学的决策, 从而保障员工精神薪酬的满足。

3.4提倡全面薪酬管理制度全面薪酬管理制度包括薪资制度、福利体系以及非经济性报酬项目。企业的薪酬管理工作要规范化, 笔者建议我国的中小企业采纳本文提出的经济性报酬分配模型。薪资制度规范化以后, 企业就要着力健全员工的福利体系。从福利项目来看, 社会成员习惯将企业福利归结于激励因素, 将法定福利归结于保健因素。要构建一套相对完善的福利体系, 首先要采纳员工的合理化建议, 以员工需求指导福利体系建设工作, 同时要适当引进浮动制福利标准, 使企业福利体系具有一定的弹性和灵活性, 并在某些福利项目上寻求创新。完善工资体系和福利体系后, 继续考虑员工的非经济性报酬, 也就是对员工进行精神激励, 为员工充分施展个人才能搭建一个良好的工作平台, 适当赋予其具有挑战性的工作任务, 使其在工作中获得成就感, 充分体现其个人价值, 同时制定一套公平的晋升制度, 帮助员工完成职业生涯规划。

3.5保持薪酬系统的适度弹性我国的中小企业在设计薪酬制度时, 应适当引入弹性薪酬机制。薪酬系统的弹性机制涉及两个方面:首先要根据企业内部成员的层次和岗位设计一个合理的薪资差距;其次, 针对员工个人的薪资待遇与其绩效水平、工作表现和企业经济效益直接挂钩, 薪资待遇在合理的范围内上下浮动。

3.6加强福利的多元化设计福利是薪酬的一部分, 也是员工的生活保障。良好的福利待遇有助于增强企业凝聚力。中小企业的福利水平自然无法与国有大中型企业同日而语, 企业要吸纳人才, 就应该在福利制度上寻求创新, 也就是保证“五险”的前提下, 尽可能设置成本低廉、多元化的福利项目, 最大限度的发挥福利机制的激励作用。处于中小企业阶段的企业, 福利项目往往比较单一, 但是随着企业经济效益的增加, 企业福利项目会逐步复杂起来。

4结束语

在企业发展过程中, 影响企业发展的因素有很多, 其中最重要的就是人力资源, 随着经济的发展, 人力资源不仅是企业发展的动力, 更成为整个社会进步与发展的源泉, 企业之间的竞争早已转化为人才的竞争。企业如果不能把握住高素质的人才, 提高市场竞争力, 就会被市场淘汰, 走向灭亡, 因此, 企业的发展一定要留住高素质人才。企业留住人才最有效的方法就是提高员工的薪酬满意度, 使员工进行内部外部的比较之后依旧选择留在本企业, 以提高企业竞争力, 促进企业的快速发展。

摘要：在现代经济发展过程中, 人力资本是经济增长和社会进步的动力, 是企业发展的源泉, 当今市场的竞争, 归根结底是人才的竞争。在人力资源管理中, 留住人才的有效途径就是提高员工的薪酬满意度, 本文通过对薪酬员工满意度的影响因素分析, 提出了提高员工薪酬满意度的有效途径, 并就施工企业项目具体的薪酬管理办法进行了介绍, 希望能够促进企业的发展, 供同行借鉴。

关键词：人力资源管理,员工薪酬,满意度,有效途径

参考文献

[1]王天一.如何提高员工对薪酬的满意度[J].科学之友 (B版) , 2010 (04) .

[2]李晓.企业员工薪酬满意度研究[J].现代商贸工业, 2010 (02) .

[3]杨兰.员工薪酬管理办法[J].科技创新导报, 2009 (17) .

薪酬满意 篇2

付出高薪酬，员工为何仍然不满意？

对大多数企业家来说，员工的薪酬管理往往是最让人头疼的问题之一。企业即便是付出很高的

【关键词】薪酬管理

制药企业

近期遇到这样一个案例，一家制药企业的生产基地，工厂设置在一个县级市，生产基地的主要职能包括采购供应、生产体系、质量检测管理体系三个核心职能。员工300人左右，由一线工人、职能人员和管理人员构成。

目前企业一个突出的问题是大多数的员工对于目前企业给予的薪酬不满意。从问卷调查来看： 从内部公平角度来看，84%的被调查者与工厂的其他人相比，对目前的收入不满意，核心体现在一线部门与职能部门之间的矛盾、不同生产车间之间矛盾；从外部公平角度来看，90%的被调查者与外单位的同学、朋友相比对目前的收入不满意；从自我公平角度来看，88%的被调查者与工作付出相比对目前的收入不满意。由此看出，薪酬不满意度非常高。但是对比近三年发达省的制药企业的职工平均工资，目前工厂的员工工资水平在中上水平，举例说：工厂的办公室主任拿到手的工资在5000-8000之间，一个车间主任在有些月份甚至可以拿到上万元。

为什么企业付出了高工资，而员工从上至下对薪酬普遍不满意呢？

从工厂的具体情况分析来看，由访谈获知员工不满意的核心原因是目前的薪酬水平没有与企业的整体效益挂钩，没有随着企业的发展和增长，工厂员工薪酬的增长不如企业效益的增长快，薪酬没有定期调整规则。其次，员工在对比外部企业薪酬标杆的时候，只和本地效益好的企业比较工资水平，参照标准的错位导致工厂员工即使获得高于行业和地区的平均工资的薪酬也仍然对现有工资不满。另外，内部薪酬比较员工不满意，核心原因是工厂的两套工资体制，岗位工资制和产量没有直接联系，定额工作制则和产量挂钩，随产量增长生产部门的工资相应增加，而行政部门的工资没有相应变化，这是员工间相互不满原因之一，比如：工作性质、能力素质要求接近薪酬，大部分员工对此仍然不满意，这是为什么？ 的质量管理人员与车间的技术员之间的薪酬差异较大；而不同车间之间的矛盾，是定额确定的合理性导致的；不同工序之间的矛盾是，岗位价值有差异的岗位而薪酬没有差异。

从咨询的角度来看，员工薪酬不满意的本质是：员工的所得薪酬与期望之间的差异导致的，不是薪酬支出成本高，员工薪酬满意度就高，只要员工的薪酬所得与薪酬期望有差距就会导致薪酬的不满意，因此如何管理员工的薪酬期望是薪酬管理体系的核心问题之一。

首先依据近几年发展战略的定位，以公平公开透明的方式对现有岗位进行岗位评价，以一个评价团队用一把尺子衡量出所有岗位之间的相对价值，体现内部公平，这是企业价值导向的重要体现。这是薪酬体系设计和能够平稳推行的基础，是内部公平的核心体现。

其次企业一定要设计科学合理的绩效管理体系，建立企业的奖惩规则，考核指标能够体现岗位的核心工作的标准，使得员工能够对自己针对自己的工作标准来衡量自己的付出，这是企业业绩导向的重要体现；并且薪酬的发放与绩效考核一定要结合，绩效工资的比例要设计合理，若比例太小，将起不到激励的作用。

同时，企业一定要通过与业绩、能力等考核结果相结合设计薪酬晋升的规则，从岗位的动态管理和薪酬的动态管理结合起来，员工自然在公司的框架管理下找到自己位置和努力的方向，通过标准的建立和衡量平衡员工单纯对薪酬数字高低的比较和追求。

最后薪酬体系、绩效管理体系的框架以及背后设计的原理要与员工宣讲，让员工能够理解岗位评价、绩效考核、薪酬设计的意义和作用，明晰公司的价值导向，通过公司的价值导向引导员工的行为，有效规范员工的薪酬的预期。

一般来说，员工对薪酬的满意度，往往不是看重绝对值，而是在于相对值进行比较后产生的结果。也就是说，我们不能单纯从薪酬的直接高低来判断员工的满意度，而应该是心理期望值与所得值之间进行比较，如果实际所得薪酬比员工心理期望的高，哪怕直接数目并不高，也能皆大欢喜。

那企业应该如何提高员工对薪酬的满意度？其核心在于公平。根据亚当斯密的公平理论，当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，这在薪酬上具体表现为外部公平，内部公平，以及个人公平。

薪酬满意 篇3

[关键词] 工作满意度 整体薪酬 公平感系数 期望概率

我们身边可能不乏这样的能人，尤其是一些年轻人：公司给他们的薪水很高，福利待遇也不错，而且短短几年里就成为公司的中层管理人员，但他们总是抱怨说公司的薪酬制度不公平、不合理，甚至黑暗透顶，下一步的打算就是跳槽另谋高就。一些公司的高层管理者在谈起这些人时，统一的评价口径是年轻、心浮气躁、这山望着那山高、贪得无厌……

作为一个理性的管理者，尤其是人力资源部门的高层管理者，有时也需要自我反省一下：员工为什么不满？公司的激励制度是否真的有问题？为什么“高薪”却留不住“高人”？

一、整体薪酬的概念及结构

传统的薪酬方案中，主要包括了基本工资、激励工资、奖金、津贴、福利等。不可否认，这些薪酬项目对激励员工、提高企业生产力都起到了重要作用。但是，传统的薪酬体制中其各组成部分是基本固定的，是企业早已设定好的，除企业决策层及人力资源部门外，其他员工基本上没有参与对自己薪酬方案的设计，员工仅被告知他们有多少薪酬，而没有企业想过去了解他们想要些什么。从根本上说，传统的薪酬机制是以企业为导向，而且强调经济性报酬的单一维度的薪酬机制。

John E. Tropman在《薪酬方案：如何制定员工激励机制》一书中提出整体薪酬（又称自助式薪酬方案，Self-assisted Compensation Solution）的概念，这是一种整体性薪酬方案，它把10个主要的薪酬部分汇拢在一起，体现了灵活性和多样性，能够产生比传统薪酬体制更大的激励效应。他认为：“整体薪酬体制不仅仅是指经营赢利分享，工资以技能为基础和雇员参与，而通过薪酬和福利（即现金和非现金手段），帮助建立一种公司与雇员之间的伙伴关系，将公司的经济效益与各位员工直接挂钩。”

不同于传统的薪酬机制，整体薪酬是一个多维的弹性薪酬结构。由于员工的需求是多样的，动态的，所以每一员工在每一时期对应的薪酬组合都是不同的。

根据Tropman的整体薪酬公式所包含的10种薪酬成分和Robbins的报酬二分法，笔者认为，整体薪酬是一种可以同时满足员工物质契约和心理契约的粘合性的薪酬系统，各组成部分既具独立性，又互相紧密联系。整体薪酬的组成可以分为两大类，分别为货币薪酬和非货币薪酬。其架构如下：

货币薪酬是指可以增加员工资金收益的部分，分为直接和间接。常见的直接货币薪酬有工资(Wages)、奖金（Bonuses）和利润分享（Profit Sharing）等，而间接货币报酬有退休金计划（Pension Plans）、住房公积金等（House Accumulation Funds）等。

非货币薪酬由两部分构成，分别为内部薪酬和外部薪酬。内部薪酬源于员工本身从事的工作，是指其从工作本身所得到的精神上的满足，如工作的自主性和工作的挑战性等；外部薪酬指企业能为员工个人提供的心理收入，如晋升与发展的机会和工作环境等。

二、工作满意度模型

1.公平感系数

Adams的公平理论指出，员工对于自己是否公平合理的待遇十分敏感。他们的工作动机，不仅受其所得的报酬绝对值影响，更受其相对值的影响。

事实上，公平理论就是一种比较模型。个人通过与他人或者自己以往的经验进行比较，从而产生不同程度的公平感，用方程式表示如下：

k

I代表投入（Investment），是指个人对自己或他人的在某项工作中所作贡献的主观估计，是各投入因素的重要性加权之和。

O代表所得结果(Outcome)，是指投入后得到的奖酬，包括物质性的和非物质性的，可以理解为整体薪酬。

p代表当事者(Person Concerned)。

r代表参照者(Reference)，可以是他人、其他群体或者过去条件下的自己。

k为公平感系数(Coefficient of Equity)。

公平感系数的值，可分为3种情况讨论：

(1)k = 1，当事者p通过与参照者r比较，感到自己的投入与所得之比与参照者r的投入与所得之比相等，感到被公平对待，工作满意度较高；

(2)k < 1，当事者p的投入与所得比率小于参照者r的投入与所得比率，感到被不公平对待，工作满意度低。

(3)k > 1，当事者p的投入与所得比率大于参照者r的投入与所得比率，虽然当事者p认为受到不公平对待，但工作满意度非常高。

可见，公平感系数越高，员工的工作满意度就越高。必须指出，公平感系数与公平感不是正向的关系，即是说公平感系数高，不代表公平感也高。它们之间的关系是：当公平感系数趋向于1时，公平感有最大值。

2.期望概率

期望概率（Expectancy）是指个体对于某一目标实现可能性的主观估计，它反映了人实现需要和动机的信心强弱。个体对报酬的组合具有不同的认识和需求。人们在对各种报酬的期望是有差别的，每个人的期望概率都是不同的。比如某员工对奖金不感兴趣，而却更希望从事挑战性的工作，那么，他对工作本身的期望概率要大于对奖金的期望。而个人总的期望概率，就是各项目标重要性的加权总和。用数学方法表示如下：

E = ∑wm Em

式中的Em是对应期望目标m的期望概率，wm是相应的重要性（Weightiness）加权系数。

期望理论认为，若组织所提供的报酬与员工需求的报酬一致时，此时心中会达到最大的满足。即是说，工作满意度与员工所期望的报酬有正相关的关系。

3.工作满意度计量模型

以公平理论和期望理论为指导，笔者认为，员工的工作满意度等于员工的公平感系數与员工所期望的整体薪酬的乘积，用方程式表示如下：

S ＝ k ·∑PmwmEm

S代表员工的工作满意度（Job Satisfaction）。

k为公平感系数。

Em代表对应期望目标m的期望概率，wm是相应的重要性加权系数。

Pm代表对应期望目标m所获得的报酬(Payment)，它的累加总和为整体薪酬TP，用方程式表示为:TP＝∑Pm。

在方程式中，可以看到工作满意度S与四个变量有关，要提高工作满意度，可以从提高这几个变量的值着手:

(1)k值：k为公平感系数，公平感系数越高，员工的工作满意度就越高。但是，无限度提高公平感系数的值意味着员工只要作出较少的投入即可取得较多的报酬，这是不符合经济原则的。而且某员工的公平感系数过高的话，也会降低其他人的公平感系数，因为这个员工会成为其他员工的参照者，从而导致其他员工的不满情绪。所以管理者在提高员工公平感系数的时候，要注意整体的公平感，k值应控制在1附近的范围内不宜过高或过低。

(2)wm和Em值:对应于期望目标m，Em代表期望概率，wm是相应的重要性加权系数。心理学认为，人的个性具有独特性，每个员工对于不同的目标都有不同的认知。而影响员工对期望目标的认知的主要因素有两个，一个是员工的价值观，另外一个是员工对期望目标的了解程度。Wernimont的系统理论认为，外在环境因素会影响个人内在因素的满意情形，从而影响个人整个工作满意的结果，而这种个人工作满意的结果，又可回馈影响原先的外在环境因素与个人内在因素。影响员工对期望目标的认知的两个因素都属于内在因素，管理者不可控，但是可以运用整体薪酬中的货币薪酬和非货币薪酬的外部薪酬部分来影响员工的对于内部薪酬的期望。

(3)Pm值：Pm是对应期望目标m所获得的报酬。管理者要通过增加Pm值提高员工满意度，要注意对应的问题。如前所述，因为个体的独立性，造成的个体之间对于不同部分的报酬是存在差异的。PmwmEm事实上就是员工对于期望目标m所获得的实际报酬的主观收入，即员工在获得报酬后，根据自己的期望对报酬在主观意识上的进行重新估计。比如说，一个员工的实际的报酬在客观比较中被认为是很高（Pm高），但是如果该员工对其不感兴趣的话（wmEm低），他所得到的主观收入会比实际收入低。

三、运用整体薪酬、优化薪酬配置，提高工作满意度

工作满意度计量模型已经指出，影响员工的工作满意度变量的值和整体薪酬各部分的的配置都是有很大关系。整体薪酬每一具体组成部分都能对应员工的期望时，员工的工作满意度会极为高涨。管理者如何配置整体薪酬中每部分的薪酬是员工是否满意的关键所在。

1.货币薪酬的优化配置

货币薪酬有两种形式，分别为直接和间接。无论是直接货币薪酬还是间接货币薪酬，都可以增加员工资金收益，它是员工维持生活所必需的物质性报酬。货币薪酬是整体薪酬中的重要组成部分，特别是直接货币薪酬部分，增加员工的货币薪酬是提高员工工作满意度一种有效而且直接的途径。

需要指出的是，管理者通过在底薪的基础上根据员工一段时期的表现增加薪水、奖金等来激发员工的工作积极性，提高员工的满意度，这就意味着企业在员工身上的投资会逐渐上升，而对应的生产效率并不是以同样的速度在递增。同时直接货币薪酬又具有“向上刚性”的特征，涨则皆大欢喜，降则怨声载道。这种提高满意度的手段是存在隐含危机的，管理者必须慎用。

不少国内的学者过分强调非物质报酬的重要性，而忽视了事实上，现时中国很大部分的员工还停留在为金钱而工作的较低的需求层次上。在员工较低层次的需求得不到满足的情况下，管理者过分强调非货币薪酬的作用，单方面增大为实现员工较高层次需求的投入是没有成效的，不仅浪费企业的资源，而且还可能会造成反效果。所以，在中国现时的环境中，管理者通过增加员工的货币薪酬来提高工作满意度仍然是具有现实意义和有效的，但是必须注意尺度的把握和与其他激励手段的结合。

2.非货币薪酬的优化配置

非货币薪酬虽然不能直接增加员工资金收入，但却是员工的心理收入，很大程度上影响了员工的工作满意度。非货币薪酬分为两部分，分别是内部薪酬和外部薪酬。

内部薪酬属于员工个人在工作中所得到的心理收入，是员工个人对于工作本身的情感上的认知，如员工对于工作是否感到有趣等。管理者不能对内部薪酬直接控制，只能通过其它形式的薪酬来施以影响，进行间接的控制。

外部薪酬指企业能为员工个人提供的心理收入的部分，企業处于主动者的地位。外部薪酬有几种主要表现形式，分别是晋升的机会、发展的机会和工作环境。

(1)晋升的机会。如果员工获得晋升的机会，在个人情感上会认为这是企业对于其自身价值的一种肯定，从而提高工作的积极性。同时，对于员工来说，晋升无论是在客观上还是主观上都是一种社会地位的提升，能够使员工的尊重需求和发展需求得到满足，提升员工对组织的认同感和忠诚度。而且晋升对员工的内部薪酬的影响很大，是管理者提高有能力的员工的工作满意度的有效途径。

值得注意的是，管理者在借此手段提高员工工作满意度的时候，要注意员工本身的素质和能力是否适应新职位的要求和组织内其他员工的公平感。另外，还要注意企业内的职务级别链的长度，因为公司的职务级别链不可能无限延伸，员工晋升的空间是有限的。

(2)发展的机会。在一个由国家劳动和社会保障部劳动科学研究所、《人力资本》月刊(hc.51job.com)和北森测评网(www.china-test.com)共同组织的《中国员工的职业发展需求及其变化趋势》的调查中，发现7590位被访者有19%认为因为没有成长空间导致他们工作不满，在对工作感到不满的原因中排在第二位（第一位是薪资待遇差，占22%）。结果表明在变化速度快和竞争都比较激烈的环境中，人们在关注各种现实问题的同时不得不关注长远的发展，所以促成其满意的首要因素则是成长空间和机会。也就是说，在相当的薪资水平下，增加或减少成长和发展机会，能够增加或减少工作的满意度。管理者可以通过让员工减少对员工工作的约束、增加权责等手段来为员工提供更多的发展空间。但是，管理者对于员工的发展需求要有适当的约束和引导，使其与企业的发展必须保持一致。

(3)工作环境。工作环境包括工作的硬环境和软环境。硬环境指工作设备、工作场地等，工作硬环境的优劣与否，直接影响到员工的工作情绪，也就是说，和员工的内部薪酬有密切的关系。人们普遍偏好于整齐清洁的环境，卫生舒适的环境有助于员工对于工作本身的满意。工作软环境主要使指工作的氛围和企业文化。有研究指出，良好人群关系能提高员工的工作效率和工作满意度，管理者应该注意企业文化的建设，利用其构建良性的人文环境，并且运用各种形式的企业文化建设手段在员工当中树立企业价值观，增加员工对企业的认同感。

优化整体薪酬的配置，是以分析员工各种不同的需求为基础的。管理者可以通过各种形式的满意度调查来量化员工的期望，为员工制定出个性化薪酬组合。但是并不等于说员工想要什么就给予什么，管理者只能在企业允许的和能够支持的范围内满足员工的不同需要，最终的薪酬目标必须与企业和员工发展方向一致。还有，实行整体薪酬制度的同时，要注意员工的公平感的问题，既要考虑个体的公平性，也要考虑整体的公平性。只有在组织成员都认为薪酬系统是公平的前提下，才可能认同和满意。

整体薪酬方案具有很强的弹性，管理者可以在企业给定的框架内根据员工个人的需求进行相应地调整与组合以建立起不同的薪酬系统。这是强调员工差异性需求的薪酬制度，管理者需要与员工之间进行充分的沟通、交流，让员工参与到薪酬方案的制定当中。

参考文献：

[1]余凯成:组织行为学 (第五版).大连理工出版社,2002

[2]方华邱伟年等:人力资源管理,中国对外经济贸易出版社，2003

[3]徐国华张德赵平:管理学.清华大学出版社，1998

[4]冉军:心理契约效能的提升方式.企业改革与管理,2004年第二期

[5]杨晓明:期望在员工激励.人力资源,2004年第一期

[6]王炜:薪酬满意度与组织公平.中国人力资源开发,2004年第五期

[7]约翰·E·特鲁普曼.薪酬方案-如何制定员工激励机制.上海交通大学出版社,2002

薪酬满意:前因与后果 篇4

毫无疑问, 薪酬满意 (pay satisfaction) 一直是员工和雇佣者最关心的问题。首先, 员工薪酬一直是企业中最大的开销之一, 相当于美国2002年总货物和服务价值的57%。其次, Dreher, Ash和Bretz指出, 员工对薪酬的反应调节薪酬与工作输出之间的关系。所以, 薪酬满意也被看成是组织希望降低离职率和实现员工激励的必要非充分条件。最后, 与控制工作满意度相比, 雇佣者似乎更能控制影响薪酬满意度的因素。Miceli和Lane认为薪酬满意是个体对自我薪酬消极或积极情绪的总和。Heneman和Schwab假设薪酬满意度包含四个维度:薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、福利满意度、薪酬结构和管理满意度, 并开发出薪酬满意度多维度问卷。薪酬满意度的测量工具包括工作描述指标量表 (JDI) 和明尼苏达满意度调查问卷 (MSQ) 。

2 薪酬满意的影响因素

2.1 应该得到的薪酬和实际得到薪酬的差异

员工应该得到的薪酬和实际得到的薪酬的差异是薪酬水平满意的决定因素。差异理论和公平理论都认为应该得到的薪酬和实际得到的薪酬的差异决定员工的薪酬满意度。当员工应该得到的薪酬和实际得到的薪酬相等时, 员工会感到满意。当应该得到的薪酬大于实际得到的薪酬时, 员工会对自己的薪酬不满意。此外, 差异理论和公平理论开始一致认为当组织多付报酬时, 员工会因为愧疚而对薪酬产生不满意, 但是, Scarpello认为多付报酬会让员工满意但员工会认为薪酬不公平。Miceli和Lane的研究表明多付报酬会导致薪酬满意而非不满。

2.2 感知的投入

Pelled, Eisenhardt和Xin认为感知的投入包括与工作相关的投入和与工作无关的投入。Miceli和Lane指出, 与工作无关的投入包括年龄、性别、婚姻状况和种族。这些变量都是员工觉得应该获得多少薪酬的决定因素。比如, 年纪大已婚的员工可能认为自己比年轻未婚的员工应该获得更多的报酬。Lawler研究表明, 与工作无关的因素与薪酬水平满意负相关。根据早期的理论, 工作投入的越多, 对应该得到的薪酬量期望值就越高。Lawler认为提高员工薪酬期待的因素可能会降低薪酬满意度。

2.3 感知的工作特点

员工理解的工作特点会影响认为应该得到的薪酬数量。Hackman和Oldham提出的工作特点模型包括自主、技能种类、任务反馈、任务重要性和工作范围。Lawler认为非货币结果 (如自主) 可能与薪酬满意积极相关, 因为这些非货币输出对某类员工而言可能会与薪酬起到同样的作用。Campion和Berger认为工作设计和报酬都应该被看成是奖励。工作特点和薪酬水平满意度间的关系会受到员工投入的调节。工作投入会提高员工对薪酬的期待, 从而导致投入与薪酬满意间负相关。O’Reilly和Caldwell指出那些必须投入更多的精力到复杂的工作中的员工, 可能会期待更多的薪酬来回报他们的高度责任感。如果高投入没有带来高回报, 那么工作特点和薪酬满意度负相关。

3 薪酬满意的效应研究

3.1 薪酬满意与组织承诺

组织承诺体现的是员工和组织之间关系的一种心理状态, 隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定。当员工对薪酬越满意时, 其组织承诺也会越高。组织承诺越高, 员工对组织的感情依赖、认同和投入也会越高, 员工会努力工作, 提高绩效。员工对薪酬感到满意时, 他们会为了不失去多年投入所换来的待遇而继续留在该组织内。此外, 员工对自己的薪酬感到满意, 也会增强其继续留在组织内的义务感。

3.2 薪酬满意与离职意向

离职意向是指个体在一定时期内变换其工作的可能性。员工主动离职往往不利于企业的经营发展, 不仅会导致员工士气低落, 还会造成人力资本投资的损失。当员工的薪酬不满意时, 其离职的意向越高, 离职的行为越有可能发生。员工对自己的薪酬不满意, 他们就会觉得组织没有准确地评估自己的绩效, 不尊重自己。如果当前的组织环境无法成功地消除员工的消极心理状态, 员工就会产生离职的想法。

4 结语

随着组织对人才的重视, 对员工薪酬满意度的讨论也越来越多。我国学者也在国外研究成果的基础上, 结合本国国情提出了一些建设性意见, 但是在薪酬满意度方面的研究可能还存在一些不足。就影响因素而言, 目前探讨的因素有薪酬政策和薪酬管理的感知, 组织公平, 感知的工作的投入, 感知的工作特点等, 但是, 只有少数的研究探讨人格和薪酬满意度之间的关系。人格作为工作相关的个体投入, 可能在薪酬满意理论模型中扮演着重要的角色。因为员工可能会把责任感、情绪稳定和A型行为这些品质作为个人的投入, 从而影响员工对薪酬水平的看法。所以, 未来的研究可以利用普遍接受的人格特质和动机来研究个性和薪酬满意间的关系。其次, 在研究的维度方面, 之前对薪酬满意的测量和研究着重在薪酬水平上, 未来的研究可以适当地扩宽研究的维度, 从更完整的角度讨论薪酬满意的前因和后果, 从而为实践提供正确的指导。

摘要：薪酬满意度一直是员工和雇主最关心的话题之一, 是组织留住优秀人才的重要前提, 影响员工的工作满意度和绩效等。影响薪酬满意度的决定因素是员工应该得到的薪酬和实际得到薪酬的差异, 感知的薪酬政策与管理和组织公平也对薪酬满意有着重要影响。此外, 感知的投入、感知的工作特点、感知的他人的投入和输出结果、实际薪酬和加薪通过应该得到和实际得到薪酬的感知差异对薪酬满意都会产生影响。薪酬满意的后因变量有:员工的工作满意、组织承诺、工作投入、离职意愿和忠诚度。最后, 本文根据分析结果提出薪酬满意的前因后果模型和未来研究的方向。

关键词：薪酬,薪酬感知,效应,薪酬水平,满意

参考文献

[1]Dreher, G F, Ash, R A, &Bretz, R D.Benefit coverage and employee cost:Critical factors in explaining compensation satisfaction[J].Personnel Psychology, 1988 (41) .

[2]Heneman, H G.III, &Schwab, D P.Pay satisfaction:Its multi-dimensional nature and measurement[J].International Journal of Psychology, 1985 (20) .

[3]Scarpello, V.Pay satisfaction and pay fairness:Are they the same?[C]Paper presented at the meeting of the Society for Industrial and Organizational Psychology, Dallas, TX.1988.

[4]Dyer, L, &Theriault, R N.The determinants of pay satisfaction[J].Journal of Applied Psychology, 1976 (61) .

[5]Heneman, R L, Greenberger, D B, &Strasser, S.The relationship between pay for performance perceptions and pay satisfaction[J].Personnel Psychology, 1988 (41) .

[6]Scarpello, V, &Jones, F F.Why justice matters in compensation decision making[J].Journal of Organizational Behavior, 1996 (7) .

[7]Pelled, L H, Eisenhardt, K M, &Xin, K R.Exploring the black box:An analysis of work group diversity, conflict, and performance[J].Administrative Science Quarterly, 1999 (44) .

薪酬满意 篇5

调查问卷说明：

(1)本次调查问卷的目地在于为公司调整薪酬体系提供依据,问卷共有50个问题，采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。

(2)本调查问卷的密级为A级，你的任何答题情况和个人信息都将严格受到保密，不会泄露给他人，所以你可以放心作答。

(3)当你有超过50%的题目不作回答时，本问卷将作无效处理；所有选择题均只能选择一个答案，否则该题答案视为作废。

(4)你的选择没有对错之分，我们只想比较每个员工对该问题观点的差异；请你按实际情况如实作答，无须询问他人，否则将影响调查结果。(5)此问卷每人限答一份问卷，多填无效

1．努力付出与工资回报二者公平性的感受是 B（A）完全公平（B）基本公平（C）不确定（D）不公平（E）非常不公平

2．以自己的资历，你对自己的工资收入 B（A）非常满意（B）较满意（C）不确定（D）不满意（E）非常不满意

3．领到工资时，你的感受是 B（A）非常愉快（B）比较开心（C）不确定（D）有些失落（E）心情非常糟糕

4．你的努力工作在工资中有明显的回报吗？ A（A）一定有（B）可能有（C）不确定（D）没有（E）完全没有

5．和其他同职位的人相比，你觉得自己的工资是 C（A）非常高（B）较高（C）不确定（D）较低（E）非常低

6．你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗？ B（A）肯定是（B）应该是（C）不确定（D）不是`（E）绝对不是

7．你对目前公司薪酬制度科学性的评价是 C（A）非常科学合理（B）比较科学合理（C）不确定（D）不够科学合理（E）非常不科学不合理

8．你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是 D（A）非常吸引（B）比较吸引（C）不确定（D）不够吸引

（E）几乎没有任何吸引力

9．你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是 D（A）非常强的激励（B）比较强的激励（C）不确定（D）激励性不够（E）非常差

10．你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是 B（A）非常公正和公平（B）比较公正和公平（C）不确定

（D）不够公正和公平（E）完全不够公正和公平

11．你对目前公司薪酬制度合法性的评价是 B（A）绝对符合法律法规（B）基本符合法律法规（C）不确定

（D）有些地方不符合法律法规（E）完全不符合法律法规

12．你对目前公司薪酬制度先进性的评价是（A）非常先进和有远见性（B）有一定的先进性和远见性（C）不确定（D）有些落后于现实（E）非常过时

13．你认为目前公司的薪酬制度直接代表着谁的利益（A）绝对是广大员工的利益（B）部分员工的利益（C）不确定（D）少数人的利益（E）个别人的利益

14．你认为你的薪酬与你的职位是 B（A）非常相称（B）基本相称（C）不确定（D）不相称（E）非常不相称

15．你觉得目前公司薪酬的计算方式是（A）非常简洁且易于明白（B）比较简洁（C）不确定（D）有些繁复（E）非常晦涩难懂

16．你觉得目前公司薪酬的支付方式 A（A）非常先进（B）比较先进（C）不确定（D）落后（E）非常落后

17．你觉得目前公司薪酬的保密性是 A（A）有非常强的保密性（B）比较强的保密性（C）不确定（D）不够保密（F）非常之公开化

18.过去一年，你获得的涨幅工资是（A）非常合理且令人满意（B）较合理且较满意（C）不确定

（D）不合理也不太满意（E）非常不合理且令人很不满

19．你觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是（A）利润增长时员工一定会得到工资增长（B）利润增长时员工可能会得到工资增长（C）不确定

（D）利润增长时员工不会得到工资增长（E）利润增长时员工绝对得不到工资增长

20．你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是 A（A）绝对向勤奋及优秀的员工倾斜（B）按劳分配（C）不确定

（D）吃大锅饭搞平均主义（E）多“捞”多得，少“捞”少得

21．你对公司经济性福利的看法是 B（A）多种经济福利，且额度合适（B）多种经济性福利，但额度过低（C）不确定

（D）基本上没什么经济性福利（E）完全没什么经济性福利

22．你对过去一年公司在非经济性福利建设方面的看法是 B（A）卓有成效（B）基本可以（C）不确定（D）较差（E）非常差

23．公司在传统节假日和纪念日有特别的费用发放吗？ A（A）绝对有（B）大多时候都有（C）不确定（D）基本上没有（E）完全没有

24．你对公司公共福利政策及建设的看法是 B（A）做得非常好，极大地激励和鼓舞着员工（B）有一些福利项目，但还不够完善和合理（C）不确定

（D）做得较差，不太令人满意（E）完全没有任何公共福利

25．有员工对薪酬待遇现状提出不同意见和建议时，公司的态度是（A）非常欢迎，积极采纳和接受意见

（B）基本上会有一些正面的改善，但比较被动（C）不确定

（D）听听而已，没什么改变（E）非常敏感，尽量压制

26．在过去半年中，你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面（A）控制得非常好，找到了二者的平衡点

A（B）控制得较好（C）不确定

（D）较差，二者有些失衡（E）明显失衡

27．在过去一年中，绩效工资的发放是 B（A）有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据（B）有一些简单的考核制度和考核表格（C）不确定

（D）没什么制度和依据，凭感觉考核（E）完全失控

31．你觉得公司大部分员工的辞职的原因是 B（A）因薪酬的不合理而直接导致（B）和薪酬有一定的关系（C）不确定

（D）和薪酬没有什么关系（E）绝对与薪酬问题无关

32．你觉得公司的分配机制 A（A）从根本上来说是绝对公平公正和公开的（B）基本上还算公平公正和公开（C）不确定

（D）在公平公正和公开性方面，做得较差 E）在公平公正和公开性方面，做得非常差

38．与当地的一般消费水平相比，员工的基本工资是（A）设置得非常合理（B）设置基本合理（C）不确定

（D）较低，不太合理（E）太低，非常不合理

39．按规定时间，公司薪酬支付的准确性和及时性是（A）非常准确和及时（B）基本准确和及时（C）不确定

（D）不够准确和及时（E）经常拖欠

40．加班工资的计算方法和法律法规相比是 D（A）绝对符合法律法规（B）基本符合法律法规（C）不确定

（D）有些地方不符合法律法规（E）完全不符合法律法规（B A 41．员工基本工资、津贴福利的确定过程是 A（A）绝对遵照明确的规章制度执行（B）基本遵照规章制度执行（C）不确定

（D）基本上没有规矩（E）非常之混乱

42．公司薪酬方面的管理制度 B（A）非常完善

（B）大多数需要的制度都有（C）不确定（D）规章制度较少

（E）没有建立任何薪酬方面的管理制度

43．公司有薪假期的设置是 D（A）有多种有薪假期，可灵活休假（B）有多种有薪假期，但休假方式比较呆板（C）不确定

（D）只有少数的有薪假期（E）完全没有任何有薪假期

44．目前公司全部岗位工资是（A）通过科学合理的工作分析后制定的（B）通过粗略的调查分析后制定的（C）不确定

（D）管理者凭经验制定的（E）完全没有任何依据

45．你有一定的理由向公司申请加薪，公司的态度是 A（A）肯定是核实情况后决定是否加薪（B）以各种理由敷衍过去（C）不确定

（D）看自己反反复复努力申请的程度（E）绝对不会加薪

46．以下关于薪酬与工作的关系，哪个最接近你的观点 A（A）通过工作，我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报（B）我工作的基本目的就是为了挣一份工资（C）干什么工作都是次要的，只要有钱赚（D）给我多少钱，我就干多少活（E）没有钱什么也别谈

47．以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近你的实际情况（A）因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕（B）目前的c除维持基本生活外，有一定的节余（C）我不太确定二者之间有什么关系（D）目前的薪酬只能维持最基本的生活开支（E）因为目前的薪酬太低，自己过得非常之贫苦

49．公司薪酬管理制度的执行 A（A）非常严格（B）比较严格（C）不确定（D）执行得比较差

（E）管理制度形同虚设，完全没有人去遵守

50．公司在国家强制性保险福利、最低工资方面的做法是 B（A）高于国家法律法规的要求执行，并向员工增加了其他福利（B）按照国家法律法规要求的最低限度执行（C）不确定

（D）部分按照国家法律法规的要求执行，部分则没有（E）完全没有按照法律法规的要求执行

以下可要根据您的真实想法发表个人见解,当您的建议被公司采纳,公司会给予现金奖励作为感谢!

1、您期望在福利方面的改善: 社保：转正后以入职时间缴纳保险，可以按最低标准来，因为国家有这个政策，根据公司情况自己定。一定阶段后可以提高保险基数。津贴：

旅游：根据公司情况，员工需要恰当的时候，时间上允许，可以重庆周边上下半年各一次，如果公司有大的合同订单，可以奖励当事人或者当事人及家属，或者公司所有同事重庆以外旅游一次。

培训：入职培训、礼仪培训、技术人员培训。。。。商业保险： 孩子教育： 日常生活：

交通、通讯：可以根据员工的普通情况按平均值补贴50%。个人价值得到证明的奖励方式：晋升、加薪

2、您期望在激励机制方面的改善:

薪酬：

职位晋升：

其它：

3、您期望的薪酬结构是：

薪酬满意 篇6

摘 要：选取江苏省南京市的独立学院作为样本，通过较为科学的问卷调研，实证分析了独立学院教师薪酬满意度的影响因素。研究结果表明，南京市各独立学院教师对薪酬的满意度总体不高;教师性别、年龄、职称和入职年限对薪酬满意度并没有显著调节作用;教师对薪酬的公平性感知、对基本工资和非经济性福利的满意度皆与教师整体薪酬满意度呈显著正相关关系。

关键词：独立学院;教师;薪酬满意度;影响因素

1 概述

独立学院作为新型民营教育单位，它的教师作为一类特殊的教师群体，目前鲜有对其薪酬调查研究的相关文献。而独立学院的运营机制和教师任用的准市场化与公办高校又存在着很大的不同。针对独立学院暴露出的师资队伍不稳定与流失问题，独立学院必须及时采取相应措施来用好教师，稳定队伍，否则将严重影响到独立学院的生存与发展（阙海宝等，2008）[1]。

2 文献分析与理论假设

2.1 文献分析

已有的相关文献中，张金等人（2012）[2]在《高校教师薪酬公平性与薪酬结构满意度关系研究》中提出，高校在薪酬管理过程中应注重薪酬管理的公平性，特别是交往公平对教师薪酬结构满意度的影响效应，应公平地对待教师。王勇明，付鹏，郭坚华（2008）[3]的《高校教师薪酬满意度及影响因素探析》一文中指出高校教师普遍认为高收入行业与教师群体的收入差距主要不是由行业劳动者的努力程度不同引起的，而是由国家行业政策造成的。这也使得社会各界对教师这一行业薪酬制度有着各种看法，一定程度上也会影响到高校教师心理，从而影响到他们对薪酬的满意度。顾远东和陈同扬（2010）[4]在《高校教师薪酬满意度的实证研究》中提出性别、年龄、学历专业技术职务以及实际薪酬水平层次都会影响高校教师薪酬满意度。其中值得注意的是实际薪酬水平的上升，其薪酬满意度也会上升，但当实际收入水平达到一定值后，薪酬满意度反而会降低，其中的原因可能有多方面，这说明高校教师作为一个独特的高级知识分子组成的群体，其薪酬满意度的影响因素是多方面的，影响结果不能仅仅靠经验一概而论，还是需要实际调查得出相对贴切的结论。

迄今为止，虽然针对教师薪酬满意度的研究不胜枚举，但是针对发展历程只有15年的独立学院的教师薪酬满意度高低以及影响因素，学术界的关注仍旧比较少。

2.2 理论假设

在上述学者的理论研究基础之上，针对独立学院的管理特性，本文提出如下几个假说，并在下文予以检验。

假说1：独立学院教师人口学特征（性别，年龄，职称和入职年限）对薪酬满意度有显著调节作用。

假說2：独立学院教师的薪酬公平性感知对薪酬满意度有显著正向影响。

假说3：独立学院教师在基本工资、奖金与福利层面的满意度感知对整体薪酬满意度有显著调节作用。

2.3 样本选取和数据处理分析

2.3.1 样本选取

南京市13所独立学院中师资筹集渠道主要分为三类，一是来源于依附的母体学校在编教师，二是来源于普通高校的退休教师返聘，三是来源于社会招聘的其他教师。本文调查对象为第三类教师。所以选取了符合上述要求的6所院校，分别是南京理工大学紫金学院，南京大学金陵学院，南京审计学院金审学院，南京航空航天大学金城学院，南京医科大学康达学院和南京师范大学中北学院进行问卷调查，随机发放共94份，回收85份，有效问卷82份，有效问卷回收率87.23%。由统计结果可知，82个有效案例的Cronbach's Alpha值为0.867，此测量值大于0.7表示量表信度良好，因而本次问卷调查可信度良好。问卷除去基本信息之外分为五大部分，具体对应题号如下：公平性总体感知（1-10题），薪酬管理制度完善程度以及遵守法律法规程度感知（11-16），分配以及奖金感知（17-20），福利感知（21-29）和情况假设（30-35）五大部分。问卷对所有题目的测量尺度采用Likert五点量表，其中五分代表“非常满意”，逐次递减;分数越高，表示此项满意度越高。

2.3.2 描述性分析

问卷回收统计结果如表1，其中不符合分类要求的问卷在单独归类统计中会从统计总体中去除。考虑到教师职业特性女性教师偏多，调查结果的男女性别比例符合预期，且独立学院发展时间不长，调查中并没有到达教授职称的教师。且根据职称晋升制度的特点，调查结果所反映出的各个职称分布也比较具有普遍性，随之入职年限和年龄也相应地具有普遍性。因此调查问卷所反映的结果具有一定的科学性和普遍性。

表1  问卷基本信息分类统计

[＼&分类＼&人数＼&百分比＼&备注＼&性别＼&男

女＼&30

47＼&36.59%

57.31%＼&82份有效问卷中有5份未填写性别＼&年龄＼&20-30岁

31-40岁

41-50岁＼&19

59

4＼&23.17%

71.95%

4.88%＼&＼&入职年限＼&2-3年

3-5年

5-8年

8-10年

10年以上＼&15

18

33

11

4＼&18.29%

21.95%

40.24%

13.41%

4.88%＼&82份有效问卷中有1份未填写入职年限＼&职称＼&未定级

助教

讲师

副教授

教授＼&9

10

60

2

0＼&10.98%

12.20%

73.17%

2.44%

0＼&82份有效问卷中有1份未填职称＼&]

调查通过统计35个选项和满意度总分的离散系数，来观察其数据离散程度。离散系数越小，数据越趋于稳定。观察表2和表3可发现每一道题的离散系数都不高，且各題的离散系数均大于个体薪酬满意度总分的离散系数，说明教师对于同一问题有一定量的不同看法，但最终分项分数相加后的总分又趋于一个稳定的数值。

造成上述结果的原因可能是多方面的。第一，独立学院教师普遍对自己的薪酬满意度不高。第二，在满意度不高的同时却对具体不满意的部分没有概念，大多数是一个不满的模糊感受。第三，南京市独立学院的教师多安于现状，心态上比较追求安稳，并没有思考过调查中的相关问题，因此在分类调查对薪酬不同组成部分的感知时，教师往往会选择不论独立学院对此具体是何种操作方式，自己最终往往采取接受或妥协的态度，不予深究;调查中部分题目的众数选项为“不确定”可以反映出这一点。第四，调查选取六所独立学院内的教师随机发放问卷，除了教师本身感知的不同外，不同学院都会有或优或劣的部分，因此综合统计后，波动的数值趋于集中和稳定。

表2  各模块薪酬满意度均值统计表

[模块分类＼&题号＼&模块均值＼&公平性总体感知

薪酬管理制度完善程度以及遵守法律法规程度感知

分配以及奖金感知

福利感知

情况假设＼&1-10

11-16

17-20

21-29

30-35＼&2.68767

2.919367

3.086225

3.084067

3.248783＼&]

表3  个体薪酬满意度总分相关数据统计表

[个体薪酬满意度总分＼&N＼&有效

缺失＼&82

0＼&均值

中值

众数

标准差

离散系数＼&84.4944

82.5000

80.00

12.94699

0.15323＼&]

2.3.3 相关性分析

①人口学特征因素分析。为了统计基础信息和满意度的相关性，统计前笔者将不同人口学特征因素进行赋值。性别中男性为1分，女性为2分;职称中教授为5分，副教授4分，讲师3分，助教2分，其他类1分;入职年限中10年以上5分，8到10年4分，5到8年3分，3到5年2分，2到3年1分;年龄50岁以上4分，40到50岁3分，30到40岁2分，20到30岁1分。

表4  性别，职称，入职年限，年龄与满意度总分的相关性

[＼&性别＼&职称＼&入职年限＼&年龄＼&满意度总分＼&Pearson 相关性

显著性（双侧）

N＼&.014

.903

77＼&.029

.799

81＼&-.120

.282

82＼&.085

.448

82＼&*. 在 0.05 水平（双侧）上显著相关。

**. 在 .01 水平（双侧）上显著相关。＼&]

观察可发现，所有人口学特征与满意度总分并没有显著的相关性。因此可以合理推测，薪酬满意度并不受到性别，职称，入职年限和年龄的影响。

综上，假说1“独立学院教师人口学特征（性别，年龄，职称和入职年限）对薪酬满意度有显著调节作用”没有得到支持。

②公平性感知因素分析

表5  在编教师公平性感知（与外聘教师相比）与

薪酬满意度的相关性

[＼&满意度

总分＼&薪酬公平

感知＼&基于奖金相比的公平性感知＼&基于福利相比的公平感知＼&满意度

总分＼&Pearson 相关性

显著性（双侧）

N＼&1

82＼&.639**

.000

82＼&.523**

.000

82＼&.511**

.000

82＼&**. 在 .01 水平（双侧）上显著相关。

*. 在 0.05 水平（双侧）上显著相关。＼&]

独立学院作为特殊的从事教育的民营单位，其教师来源不尽相同。其中外聘教师多依托于合作办学的母校或者是其他高校的在编教师，而独立学院在编教师和外聘教师的薪酬发放有所不同，包括课时费，过节福利等。调查结果显示，薪酬满意度的高低与教师对其所属独立学院薪酬发放的公平公开性的感知程度高低显著正相关。

综上，假说2“独立学院教师的薪酬公平性感知对薪酬满意度有显著正向影响。”得到支持。公平性感知是一个重要的影响因素。

③基本工资、奖金、福利因素分析。本次调查选取问卷第1题，第9题和第10题作为基本工资的代表变量，分别代表基本工资自我感受，与城市消费相比较和与其他职业所获薪酬相比较;第17题作为绩效奖金的代表变量，第22题和第23题作为福利的代表变量，分别代表经济性福利和非经济性福利，以此研究薪酬各个组成部分对整体薪酬满意度的影响程度。

**. 在 .01 水平（双侧）上显著相关;

*. 在 0.05 水平（双侧）上显著相关。

图1  薪酬各组成部分对整体薪酬满意度的相关性

如图1所示，教师对自己所获得的基本工资的满意度与整体薪酬满意度密切相关，不论是从自身感受，还是从所处城市南京的消费水平比较以及與同层次其他职业比较，都显现出了显著正相关的结果;对福利的满意程度也是影响教师整体薪酬满意度的重要相关性因素，其中非经济性福利与整体薪酬满意度呈现显著正相关性。而调查结果所反映出的绩效奖金和福利中的经济性福利与薪酬满意度的相关性并不显著。产生原因分析如下：第一，多数独立学院没有完善的绩效考核与奖金设计制度，教师的工作绩效与奖金发放并不挂钩或很少挂钩，造成独立学院教师缺乏奖金激励的意识;第二，福利多以实物形式发放，而经济性福利例如住房补贴、低息贷款基本没有，经济性福利在教师心中缺少地位;第三，独立学院科研项目有限，又或仅以教师承担的额外课时计算奖金，因此相较于薪酬的其他模块并不受到学校和教师的重视;第四，大多数教师并没有形成完善的薪酬观念，意识上并没有完全将奖金看做薪酬的固有的一部分，而是更多地看做“额外”的奖励，一种“给了就拿，不给也没事”的心态。

综上，假设3“独立学院教师在基本工资、奖金与福利层面的满意度感知对整体薪酬满意度有显著调节作用”得到大部分支持。其中，基本工资与非经济性福利是重要的影响因素。

3 结论

3.1 独立学院教师关注基本工资与福利，需在结构和内容上改革

独立学院在基本工资结构方面，可加强工龄工资，尤其是职称工资的设计与调整，可将讲师划分为助理讲师、讲师、二级讲师、一级讲师和高级讲师五个层次，分别建构岗位职责和任职资格，从而建立相应的工资级别，拉开收入差距，增强激励性;在非经济性福利方面，可以往设施性福利和娱乐性福利方面多做努力，例如重视教师的旅游福利，有调研显示旅游福利有利于员工找到企业归属感，学校亦如此。学院越是能够关注教师的工作和生活平衡，也就越能将自己作为优秀雇主扎根于优秀教师的内心。这样，既能提高教师的薪酬满意度，又能强化其职业忠诚。

3.2 独立学院教师关注薪酬的分配公平性，需在制度与程序上完善

由假说2的论证可知教师的满意度与他们所感受到的待遇公平性（相较于外聘教师）是呈显著正相关的关系。独立学院教师虽为高校教师，但与公办院校的教师相比，无论是薪酬完善程度还是整体社会地位都要略逊一筹，这在某种程度上造成了独立学院教师的自卑心理。所以在对待外聘教师报酬方面，在编教师是比较敏感的。独立学院在这方面要做到公开公正，进一步完善自身管理制度，超课时制度公正透明，加强过程管理;基于缺乏住房补贴等经济性福利，可以考虑适当提高在编教师的社保基数，尽量缩短与公办院校教师社会保障层面的距离。从学院长远发展考虑，可将职业年金放到薪酬结构中，设计出适合独立学院应用的职业年金制度方案，将会大大提高教师的满意度和忠诚度。[5]

受时间和成本的限制，本研究所收集的样本数据相对较少，范围有限，未来研究将扩至江苏省的所有独立学院，深入调研这个群体的薪酬满意度与组织承诺之间的关系以及薪酬结构中具体的满意与不满意因素，在人口学特征中未来还会融入地区与学校的因素，深化研究。

参考文献：

[1]阙海宝，罗昆.独立学院师资队伍建设的分析与对策[J].教育与职业，2008（18）：118-120.

[2]张金，高素英，张艳丽，邢会.高校薪酬公平性与薪酬结构满意度关系研究[J].民族教育研究》，2012（9）：83.

[3]王勇明，付鹏，郭坚华.高校教师薪酬满意度及影响因素探析[J].高教探索，2008（3）：120.

[4]顾远东，陈同扬.高校教师薪酬满意度的实证研究[J].南京工业大学学报（社会科学版），2010，9（4）：42-45.

[5]邢赛鹏，陈琴弦.民办高校职业年金制度设计研究[J].中国人力资源开发，2014（22）：61-66.

薪酬满意 篇7

一、传统的薪酬模式

无责任薪酬是企业薪酬管理中一种较为传统的薪酬模式, 其酬劳支付模式对员工的工作效率及创造能力没有过高的要求, 只要员工保证工作时的出勤及时长, 就可以获得相应的酬劳, 其所体现出的无责任性使员工在工作中没有太高的积极性。

这种无责任薪酬没有体现出薪酬应有的公平性, 一些员工认为无论付出多少劳动还是与其他人获得同等的薪酬, 因此在实际的工作中没有相应的动力, 这种不公平的薪酬模式使员工即使具有相应的能力也不愿意付出劳动, 再加上企业员工结构基本处于固定形态, 晋升机制不完整, 造成企业员工内部没有形成一种竞争意识。传统的无责任薪酬既不能满足员工对薪酬的期许, 又抑制了员工的发展, 致使企业出现员工工作积极性不高甚至是人才流失的情况发生。

二、薪酬管理的公平性

1. 薪酬管理目标应与企业目标保持一致。

在市场经济下, 企业的发展方向大都盲目地定义为利益的最大化, 这是一种目光短浅的做法, 也是十分不正确的做法。企业应该对于员工薪酬有正确的认识, 员工对于薪酬的满意程度直接关系到员工在企业内部有效价值的体现, 以及对于企业归属感的建立。如果因为薪酬不公平性的存在, 会导致员工有很大的流动性, 导致企业不仅留不住人才, 也因为人员的过多流动, 需要专门成立一个培训的部门对于常有的新员工进行培训。这不仅会导致整个工作流程衔接的不顺畅, 也会因为培训部门的增加而支出不必要的开支。对此, 企业应该将自己的发展目标与薪酬管理的目标保持高度的一致性, 这才是一个企业长远发展的最明智选择。

2. 完善整个薪酬管理系统并添加绩效薪酬。

根据企业内部的经济情况及经济体系建立一套适合的薪酬管理制度, 并且根据需要对员工绩效进行评估, 在规范的薪酬管理系统下对员工所产生的绩效给予相应的薪酬, 这样可以保证员工的积极性与竞争性, 可以促使企业内部工作高效的开展。通过相关制度的健全与完善, 使企业内部薪酬公平公开, 从而提升企业员工薪酬满意感。

3. 根据性质不同对薪酬的规划也有所不同。

企业内部岗位多种多样, 一些岗位在实际只需要进行一些基础工作, 例如内勤、文职工作等, 其并不具备价值与效益的创造性, 因此在薪酬管理公平性上的要求并不多, 其中绩效管理就无法应用于这些工作中, 因此在实际的薪酬管理中, 需要根据岗位性质不同对薪酬的规划进行设计。

三、企业在不同发展阶段薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响

根据企业发展的趋势, 薪酬管理中公平性所起到的作用也有所不同, 依据薪酬管理的内容可以将其分为内部公平性与外部公平性, 而企业也可以分为四个阶段, 分别为创始时期、发展时期、成熟时期及衰退时期, 以下是根据这四个时期薪酬管理公平性对员工薪酬满意感影响的分析。

1. 创始时期。

这个时期需要注重的是企业薪酬管理外部公平性的作用, 此时企业正处于起步阶段, 需要公平的薪资待遇来吸引人才的加入, 而内部公平性的作用并不明显。

2. 发展时期。

这个时期主要是企业成熟与完善的过渡时期, 此时企业经营活动及员工工作基本已经步入正轨, 但是企业处于成长阶段, 仍然需要优秀人才的加入, 因此就需要完善的企业内部薪酬公平性的管理, 并且其外部公平性也不能忽略。

3. 成熟时期。

此时企业内部员工结构已经基本处于稳定状态, 为了留住企业内优秀的员工, 需要加强薪酬管理公平性来保证员工的工作质量及工作效率, 其主要重点倾向于内部公平性。

4. 衰退时期。

一些企业在发展的过程中难免会遇到衰退时期, 这个时期员工对企业的认同感及归属感都会降到最低, 如果不能维持员工对薪酬的满意感, 将会出现人才流失的情况, 因此在这一时期可以通过调整薪酬管理结构, 在维持其应有的公平性的基础上, 根据员工所需提升其满意度。

四、结语

员工薪酬满意度对员工工作的积极性、创新性以及高效性有着直接的影响, 提升员工对薪酬的满意感可以有效促进企业的发展, 而薪酬管理的公平性就是其中重要的影响部分。薪酬管理的公平性在实际的实施过程中具有一定的复杂性, 其需要根据企业的发展需要及目标作为导向基础, 并建立完善管理制度, 实现多层次的薪酬管理, 使其体现出公平性的特点。

摘要：公平性一直是薪酬管理工作中的重点, 根据市场经济的需求, 企业之间的竞争愈发激烈, 为了保证企业可以在市场经济中占有一席之地, 避免人才流失是保证企业实力的重要基础。薪酬是员工工作的基础, 也是员工工作的动力, 员工对薪酬的满意度直接影响了其工作效率, 而薪酬管理公平性就是为了保证员工对薪酬满意感的重要条件。

关键词：薪酬管理,公平性,满意度

参考文献

薪酬满意 篇8

1 薪酬管理公平性和薪酬满意感的含义

1.1 薪酬管理公平性的具体含义。

很多人都把薪酬管定义为职工工作以后获得的补偿和肯定, 另外, 也是事业单位的职工对那些即将要进行的工作所获得报酬的期望。从这些人的想法中我们可以了解, 薪酬不仅仅是职工在工作以后所得到的劳动报酬, 还显示着职工存在的价值, 是一个单位对职工的认可。薪酬还表现出一个职工自身的品德行为、工作能力还有发展的前景。所以, 薪酬对事业单位和员工的发展都有着重要的作用。一旦薪酬管理出现不公平, 不仅仅会得到职工的关注, 还会伤害职工的心理, 产生不好的影响。在保证事业单位的薪酬管理的公平性时, 一般要从以下四个方面入手。一个是, 保证薪酬的结果的公平性。这方面主要是指职工会衡量自己的薪酬还有加薪状态是不是与自己的付出相一致, 是不是公平。第二是, 薪酬程序是否公平。员工会评价事业单位采取管理薪酬的方法, 还有薪酬管理的程序是不是达到公平、公正。第三是, 薪酬交往要保证公平。职工会对事业单位的管理者还有职工之间是否交往公平做成评价。第四是, 与薪酬有关的信息是否公平。事业单位的管理者要对薪酬的管理做成合理的解释, 还要为职工提供薪酬管理相关信息。所以, 我们要从这四点入手, 加强事业单位职工薪酬管理的公平性, 使事业单位的薪酬管理更科学, 更能够使员工满意, 这样对事业单位的发展会起到很大的推动作用。

1.2 薪酬满意感的具体含义。

薪酬的满意感具体指的是, 事业单位的员工通过比较自己对薪酬的期望和实际获得的单位的经济性报酬和非经济性报酬以后产生的心理状态。它反映了职工是否满意现有的薪酬, 还有员工对薪酬的态度。通过总体的分析, 我们了解了, 薪酬的满意感反映出了一个职工对待他获得的报酬的态度;而从市场分析上来看, 薪酬的满意程度是职工对待现在的人力资源价格的判断和心理态度。从分配方面来分析, 薪酬的满意程度是职工对自己付出的劳动要素回报的预期。一般对职工的加薪状况、奖金数额、福利水平、薪酬管理状况还有相关的薪酬管理制度和薪酬的水平都会在一定程度上影响职工薪酬的满意度。

2 国内外对薪酬管理公平性的研究

对事业单位来说, 企业职工薪酬的满意感发挥着重要的作用。所以, 对于这个问题, 国内外都进行了详细的研究。在研究的过程中, 相当多的学者都把薪酬管理是否具有公平性作为影响事业单位职工薪酬满意感的最重要的因素进行分析。但是, 国外学者只对薪酬管理的公平性是否对职工在薪酬水平上的满意感产生影响进行研究, 而不去研究薪酬管理的公平性是否对职工在薪酬满意感的其他方面产生的影响进行研究;国外学者还将大部分精力放在结果是否公平、程序是否公正对职工在薪酬满意感上的影响方面, 而很少去研究交往与信息是否公正对于薪酬满意感的作用。因此, 在薪酬管理的公平性对职工薪酬满意感的主要影响方面还存在一定的分歧。这是国内外学者对待薪酬公平性存在的差异。对比发现, 国外相当多的专家与学者都对薪酬管理的公平性对职工薪酬满意感的主要影响进行过认真的分析和研究, 而我国, 在这个方面的研究成果却相当少见。所以, 我国在事业单位薪酬管理时一般都采用不科学的方式, 这样就使得我国的事业单位的职工对薪酬的满意感普遍很低, 在工作中热情很低, 工作效率很低, 这样就直接导致我国事业单位工作效率很低, 不能够得到更好的发展, 也不能够满足人民的需求。在我国, 相当多的事业单位在薪酬管理的过程中没有规则可循, 有的事业单位存在着拖欠、克扣职工工资的现象, 还有一些事业单位根本不按照最低工资标准支付职工工资, 严重侵犯了广大职工的利益。事业单位的这种严重违反劳动法的现象, 肯定会使职工产生不公平的感觉, 从而引发他们的不满情绪, 激化事业单位和职工之间的矛盾, 甚至会影响事业单位的正常工作, 导致事业单位效益降低。

3 薪酬管理的公平性对事业单位职工薪酬满意感的影响

3.1 薪酬管理公平性的四个方面对职工薪酬满意感的影响。

专家研究表明, 结果的公平性可以对职工薪酬的各类薪酬满意感产生最明显的影响;程序的公平性对职工的奖金和薪酬相关的管理制度与管理状况这两项薪酬满意感产生明显的影响;交往的公平性对职工的各项薪酬满意感都没有太明显的影响;信息的公平性对企业职工薪酬的各类满意感也都有明显的影响。在管理过程中, 事业单位按照公平、公正、平等以及需要等各项原则对职工进行公平发放薪酬, 可以增加职工薪酬的各类满意感;事业单位通过各项决策, 发动职工参与薪酬的有关制度的制定, 可以大大增加职工对奖金和薪酬相关的管理制度与管理状况的满意感。从而提高员工的工作热情, 使事业单位更好的发展。

3.2 各类法律法规对事业单位职工薪酬满意感的影响。

研究表明, 事业单位如果能够按照《劳动法》、《最低工资标准》进行薪酬管理, 可以大大提高事业单位职工对薪酬的满意感。在对待薪酬管理的态度上, 职工普遍具有渴望事业单位遵纪守法, 能够按照国家相关法律法规的规定提高薪酬管理公平性的要求, 在这种情况下, 事业单位按照相关法律法规进行薪酬管理就能够大大提高职工薪酬的满意感。但是如果事业单位没有按照相关的薪酬规范进行薪酬管理, 就会造成员工的不满, 甚至会出现纠纷, 激化单位与员工之间的矛盾。这不利于事业单位的正常工作, 还会给事业单位造成不利的外界影响。所以, 事业单位要按照相关的标准来进行薪酬的管理工作。

总之, 薪酬管理的公平性是一件相当复杂的事情。事业单位的管理人员必须认真研究分析, 提高薪酬管理的公平性, 提高职工的薪酬满意感, 只有这样, 才能充分调动职工的积极性, 才能实现事业单位的快速发展。

结束语

通过本文, 我们了解了职工薪酬管理的公平性和职工薪酬的满意度之间的关系。我们知道, 只有科学的进行薪酬管理, 提高薪酬管理的科学性才能够使职工对薪酬的满意程度更高。这样才能够满足员工对于薪酬的要求, 充分的调动起员工的工作激情, 更加热情的投入到事业单位的工作中去, 这样才能够事业单位的经营更加稳定, 工作效率有效的提高。使事业单位能够仍然能够顺利的发展。所以, 增强事业单位薪酬管理的公平性直接关系着一个企业的存亡, 必须要得到足够的重视。希望各个企业能够采取科学的管理办法, 使员工的满意度更高。

摘要：随着经济全球化的步伐逐渐加快和政府职能的不断增加。各个事业单位也要面对更多的挑战。面对这样的问题, 事业单位要想得到更好的发展, 就要重视职工的态度。要制定合理的薪酬制度, 保证薪酬的公平性, 使职工薪酬满意感高, 这样才能够激发起员工的工作热情, 更好的工作, 使事业单位的竞争力更强, 能够更好的为人民服务。所以, 我们更要重视薪酬管理工作的公平性。接下来我们就来分析一下薪酬管理的公平性对职工薪酬满意感的影响。

关键词：薪酬管理,公平性,职工薪酬满意感,影响

参考文献

[1]伍晓奕, 汪纯孝, 张秀娟.宾馆职工薪酬满意感影响因素的实证研究[J].旅游科学, 2006, 2.

[2]谢宣正.企业人力资源管理人员薪酬满意度研究[D].广州:暨南大学学位论文, 2009, 4.

薪酬满意 篇9

公平理论, 又被称为分配理论, 于1965年由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯 (John Stacey Adams) 提出, 该理论侧重于研究薪酬分配的公正合理性及其对员工工作积极性的影响。他认为, 薪酬分配是否公平合理对员工工作积极性有显著影响, 员工通常会通过对自己和参照对象的报酬和投入的比例进行主观比较。但是由于分配公平经常是在没有经过一个独特的经验方法处理掉公平中的积极或是消极偏差就被衡量, 所以, 我们可以合理推定积极和消极的偏差会导致结果在不同的情况下呈现多样化, 特别是在不同的文化背景下, 例如组织或是国家文化的差异 (Adams, 1965) 。

程序公平是1975年由Thibaut和Walker在研究法律程序中的公平问题中提出来的, 主要是指事件的处理与决策的过程与程序, 对事件利益相关方与当事者都是公平的。该理论认为只要人们有权利对过程进行控制, 不管最终判决结果对自己是否有利, 其公平感都会显著增加。

1980年, 美国社会心理学家莱文赛尔通过把程序公平运用到组织环境中, 从而提出了程序公平的一致性规则、以免偏见规则、准确性规则、可修正规则、代表性规则、道德与理论规则共六条原则。1985年Deutsch提出分配公平以公正、平等和需求的形式存在, 主要涉及到员工怎样看待福利在个别员工中的相对分配 (Deutsch, 1985) 。

随后Bies和Moag于1986年提出“交往公平性”概念, 他们认为分配公平和程序公平在决策实施过程中受到的人际对待公平性, 即互动公平, 且管理人员对待员工的态度也会影响员工的公平感。由此, 组织公平也被划分为分配公平、程序公平和互动公平三种类型。

陆璐 (2011) 认为程序公平以及分配公平主要是通过个体与他人进行比较, 获得对公平感的认知, 从而来影响其决策行为。

二、薪酬满意度的相关概念

薪酬满意度, 是一个相对的概念, 是指员工通过对从企业获得的各种报酬总和和自身对自己劳动付出回报的期望值相比较后形成的一种心理状态。从广义上看, 是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度;从市场的角度看, 是人力资源价格给员工造成的心理态度;从分配角度看, 是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。

1988年, 美国学者沃利斯 (Marc J·Wallace) 和费伊 (Charles H·Fay) 进一步指出, 员工可以通过对薪酬制度的公开透明程度、上级与下级的沟通通畅程度、员工参与薪酬制度设计和管理工作的深度以及员工申诉程序的合理性进行分析, 从而评估企业薪酬管理程序的公平性。

1993年, 美国学者格林伯格 (Gerald Greenberg) 提出了信息公平性概念。信息公平性是指员工应获得有关薪酬管理的相关信息, 而管理人员也有义务向员工解释薪酬管理的过程和结果, 从而通过畅通的沟通交流实现信息公开与对称。2000年, 英国学者考克斯 (Annetle Cox) 指出, 管理人员应通过真诚、人员关系敏感性与沟通来实现薪酬管理交往公平性。

伍晓弈等 (2006) 的研究认为薪酬管理分为薪酬管理公平性和薪酬满意感两个方面, 其中我们可以从加薪、奖金、薪酬制度和管理、薪酬水平、福利五个维度来分析薪酬满意度, 而薪酬管理公平性主要分为企业薪酬管理结果、程序、交往和信息四部分。同时认为薪酬满意度影响员工的工作绩效, 而薪酬管理公正性才是影响员工的工作积极性的关键因素。

谢宣正 (2009) 发现企业人力资源管理人员的薪酬满意度由薪酬水平、薪酬晋升、薪酬政策与管理、福利和非经济报酬五个维度构成。

三、组织公平与薪酬满意度之间的关系

现在市场的竞争是人才的竞争。由此可见, 人力资本的强大与否对一个企业的核心竞争力起着关键作用。美国贝克尔 (Becker) 教授曾指出:人力资本是人类社会增长财富, 是促进经济进步的动力和源泉, 在总资本已占居绝对比例。而组织公平与薪酬满意度之间的错综复杂的关系引发的人才对组织的信任度及满意度会影响员工和组织的工作绩效与工作积极性, 同时还会决定人才的去留。若处理不当, 不仅会打击员工的工作积极性, 影响组织的工作绩效, 还可能会导致核心人才的流失, 从而为企业带来更大的经济与人才培养方面资源的浪费。

国内外学者也通过各种实证分析对组织公平与薪酬满意度之间的关系进行了探讨研究, 并提出了自己的看法。

公正, 作为分配公平的一种形式, 主要是集中测试员工对与其他参照物的收入产出比率比较的认知 (Walster, Berscheid, &Walster, 1973) 。当员工发现自己的报酬和投入的比例与参照对象相等时, 就会认为自己受到公平合理的待遇。否则, 积极或消极的不公平感就会存在。当其收入产出比率低于参照对象时就产生消极的不公平感;当其收入产出比率高于参照对象时就会有积极的不公平感 (Scheeret al., 2003) 。

程序公平, 从另一方面来说, 代表在组织层级上员工认为福利管理方式公平的的程度。因此, 为了保障与实现公平, 程序公正集中于组织建立的分配福利的制度设计 (Tyler&Lind, 1992) , 不涉及个别管理者的行为, 例如相互影响和信息公平。

先前关于关键公平变量与福利满意度的调查研究产生很多结论。例如, 最近的研究发现当分配公平涉及到薪酬满意度时, 程序公平能够更好的预测福利满意度 (Tremblay, Sire, &Pelchat, 1998;Tremblay, Sire, &Balkin, 2000) 。然而, 另有研究发现, 程序公平和分配公平都在某些方面对薪酬或福利满意度有重要影响, 但是仅程序公平影响如工作满意度和组织认同感之类的总体评估 (Martin&Bennett, 1996) 。

Davis&Ward (1995) 发现分配公平而非程序公平是福利满意度的重要预测指标。Malos&Palmer (2002) 发现分配公平与程序公平与福利满意度之间的存在要素。因此, 总的说来, 少数研究中相互矛盾的结论本就存在于福利满意度的研究中。得到这种结果的潜在原因之一就是先前在这个领域的研究中仅依赖于对排除潜在缓和因素的主要影响测试。的确, (Ambrose and Schminke, 2003;Scheer et al., 2003) 在最近的公平研究清楚地阐述了研究分配公平与程序公平的影响因素时调查缓和变量的重要性。另一原因是在福利的相关研究中, 分配公平更多是在不经独特的经验方式处理掉来自公正的积极或消极偏差就被衡量。尽管在公平的相关著作的前期研究中认为任何来自公正的偏差都对一个人的总体公平观点有负面影响 (Adams, 1965) , 但我们仍有理由相信积极和消极的偏差都会潜在的以不同的方式驱动关系结果变量, 特别是在不同的文化脉络。

吴舜洁 (2011) 通过一系列实证分析发现组织公平对知识型员工的薪酬满意度会产生显著的积极效应。企业在进行薪酬管理过程中, 不仅要注重对知识型员工的激励强度, 更要关注知识型员工对薪酬分配公平的满意度, 特别是程序公平和互动公平对知识型员工薪酬满意的影响, 从而提高企业的激励效应。

四、提高薪酬满意度的相关对策

薪酬满意度作为员工工作满意度的重要组成部分, 对员工的工作积极性乃至整个组织的工作绩效具有显著意义, 同时薪酬管理的科学性也是组织文化的延伸。因此通过提高薪酬满意度来推动激励机制的运作, 从而带动一个组织的精神面貌就具有深远意义。

1、建立科学的薪酬管理体系

科学的薪酬管理体系也就意味着要着重从岗位绩效与相关薪酬福利成比例出发, 降低各种可能出现的积极或消极偏差, 使员工在横向比较上获得公平感;通过对员工的工作能力进行评估定位及薪酬调查, 来判断员工与岗位的匹配程度, 并留意经常与社会相关组织的相似薪酬进行比较, 做出相应调整, 提前向员工披露正确的薪酬管理信息, 并详尽解释薪酬管理决策依据, 从而对员工的水平给予科学合理的定位, 避免因相差过大带来的失落感与消极情绪, 影响整个组织的工作绩效, 要确保政策的完整性和可调整性。

2、建立良好的沟通机制

良好通畅的沟通渠道是保证组织信息对称的重要基础。通过建立平民亲民的信息沟通平台, 构造跨越级别的沟通方式, 来保证并促进信息的畅通。远距离是可以产生美, 可是近距离可以让我们更亲近更勇敢的说出自己的真实想法, 让信息更加透明, 才能避免盲目的猜测带来的不公平感以及对组织的不信任, 小道消息满天飞, 影响一个组织的氛围, 同时上级与下级情感距离的缩短对组织公平感的建立也有很好的推动作用。

3、加强组织文化建设

正确积极的组织文化会推动整个组织向正确的方向驱动, 任何制度设计都离不开组织文化对其的向导, 薪酬管理也同样如此。把薪酬管理纳入组织文化的建设中, 并通过组织员工认真学习, 来向员工传递企业资源与薪酬设计、薪酬实施及薪酬监督等的相关信息, 让员工深入了解组织的相关在体制建设, 通过提高员工的知晓权来提高员工的互动公平感。

参考文献

薪酬满意 篇10

1 薪酬管理与员工满意度

1935年, Hoppck提出满意度的概念, 指出人们从事工作并非是机械式的劳动, 而是以体验的方式对工作环境进行感知, 从而获得心理和生活上的对工作环境和工作本身的满意感受, 是人的主观能动性对工作情境的反映。这一理论的提出超越了泰勒的标准化劳动方法对人的机械的束缚, 更加重视人的价值。到了今天, 随着社会多元化的发展, 员工对于企业的要求也逐渐发生变化。员工的满意度对企业的生产经营的效率起到至关重要的作用, 而员工的薪酬满意度一度是影响员工工作积极性的最重要的因素。现代企业普遍重视薪酬管理, 希望在保证员工基本物质需求的基础上, 能够通过边际效益来以最小的经济投入换取最大的员工满意度, 激励员工尽最大的努力为企业做出贡献, 使企业的经济效益得到提升, 获得更大的市场竞争力。因此, 薪酬水平与员工满意度的关系是现代企业人力资源管理研究的重要课题。

2 薪酬福利因素在员工满意度的维度中的地位

根据马斯洛的需求层次理论, 人们通过劳动换取经济报酬的基本目的是满足生存的需要。因此, “薪酬福利”一度是影响员工满意度最重要的因素。随着时代的不断发展, 尤其是知识经济的来临, 使得“薪酬福利”因素的地位逐渐下降。对于大多数员工来说, 随着其基本物质生活的需求得到了满足, 他们开始关注自身发展的需求和得到尊重的需求, 因此, 他们开始更加关注企业是否能够为自身提供成长的机会, 自己是否能够通过企业获得更大的发展空间, 自己的岗位是否符合自己的发展兴趣及特长的需要。然而对于知识型员工来说, 由于他们对于物质生活的要求更高, 并且能够创造更多物质财富也是其价值的重要体现, 因此“薪酬福利”因素在其心理契约构建因素中仍然具有重要的地位。正是由于这类原因, 造成了当今大多数知识型员工对于薪酬福利不满意的状况, 认为企业在“薪酬福利”方面的履行能力无法达到自己的需求。此外, 对于知识型员工来说, 员工满意度并不仅仅意味着高额的收入, 还应该通过给予高额的薪酬来表达对人才的重视。因此, 企业制定合理的薪酬制度, 对于吸引和留住知识型人才往往十分有效, 也能够推动企业的长远和快速发展。

3 企业薪酬水平与员工满意度现状及原因

从总体上看, 目前我国许多员工对于薪酬水平表示不满。部分企业管理者认为, 只要具有较高的薪酬, 员工就应该具有较高的满意度, 反之, 则满意度较低。这在一些以体力劳动为主的行业在一定范围内是适用的。但是这种认识并不能代表所有的情况。随着员工物质生活水平的不断提高, 员工满意度往往会逐渐摆脱薪酬福利的影响。这些员工进入企业工作的目的并非只是为了赚钱, 而是希望以企业作为平台来不断完善和提升自己, 企业给予的薪酬只是作为自己所处地位的一种标志。笔者经过系统的研究, 认为在实际工作中, 能够直接影响员工满意度的因素主要包括以下几个方面。

一是员工学历与薪酬。这是由于进入企业的员工在学历层次上存在不同, 在获取学历的成本上也存在着较大的差异, 因此有些企业员工认为员工学历高就应该有较高的薪酬, 员工学历较低就应该具有较低的薪酬。然而在现实的工作中, 员工的薪酬并不是由其学历的高低决定的, 而是由其对企业的贡献决定的, 进一步说, 是由其为企业创造的实际价值决定的。有高学历的人不一定就能够为企业创造更多的价值, 而学历较低的员工在技术能力上或许略高一筹, 或者其敬业精神为其带来了更多的业绩, 就能够拿到更高的薪酬。这种认识上的偏差使得员工内部存在矛盾隐患, 使得员工的满意度降低。

二是员工与其相当的同事对比, 自认为薪酬应该提高。这是由于薪酬制度建设应该坚持公平原则, 同工同酬, 当不同的员工对企业做出的贡献相同时, 就应该得到相应的薪酬。更何况那些对企业做出突出贡献的员工, 如果拿到的薪酬与其他员工相近的报酬, 就会产生心理不平衡, 如果拿到的薪酬反倒低于其他员工, 则会在心理上产生对企业薪酬制度的严重质疑, 进而对企业整体进行质疑, 最终导致员工对企业的满意度降低。这种现象在现代企业中较为常见, 尤其是在部分国有企业和事业单位中, 往往人情大于贡献, 许多有才华的、为企业做出了突出贡献的员工得到的薪酬却很少, 而专攻于逢迎领导, 在岗位上并没有显著业绩的员工却在薪酬尤其是年终奖上得到特殊的“照顾”。这就使得有能力的员工产生了严重的心理不平衡, 最终在岗位上消极怠工, 甚至出现跳槽现象。

三是部分员工进入企业是以企业作为平台, 满足其自身的个人提升和发展需要。对于这种员工来说, 企业提供的薪酬只是对其能力的一种肯定, 而不能够对其满意度产生影响。真正能够影响这类员工满意度的是企业是否能够为其提供良好的成长环境和发展平台。如果在企业当中, 企业的高层管理者能够为这类员工提供学习的平台, 或者能够为这类员工提供足够的培训机会, 能够有助于员工的快速成长, 那么员工对企业的满意度就会比较高。如果企业的管理和业务能力都不能够满足这类员工的学习和发展的需要, 那么这类员工对企业的满意度就会很低。

四是企业是否能够以固定时间进行薪酬发放也对员工满意度具有影响。企业薪酬的发放应该是财务计划和人力资源规划中的重要内容。无论是优秀的企业还是员工都具有很强的规划性。从宏观上看, 如果一个企业能够以固定时间按时发放薪酬, 说明企业内部运转正常, 不存在较大的资金风险, 呈现出良好的发展态势, 员工会具有较高的满意度。从微观上看, 不少员工以工资薪酬购买物质生活资料, 如果企业能够按时发放工资, 就能够保证员工物质生活得到有条不紊的开展。相反, 如果企业总是拖延发放薪酬的时间, 拖欠员工的薪酬, 则会给企业员工带来严重的危机感, 并且严重影响了员工的正常生活, 导致员工满意度下降, 甚至出现怠工或者跳槽的现象。

4 如何制定有效的薪酬制度来提高员工满意度

从上文的分析中可以看出, 并非不断地增加薪酬就能够获得更高的员工满意度, 可以通过制定有效的薪酬制度来提高员工满意度, 这样做能够降低薪酬成本, 提高企业的发展效率。具体来说, 可以从以下四个方面来开展工作。

一是通过薪酬市场调查, 确定企业的薪酬水平。这项工作的顺利开展能够使企业正确认识市场的薪酬水平, 结合企业的战略发展规划, 为企业制定适合自身发展和占据人力资源优势的薪酬水平。在确定具体的薪酬水平的过程中, 应该坚持差异性原则, 对不同层次的员工给予不同的薪酬。同时, 在确定企业薪酬水平的过程中还要充分考虑企业的支付能力, 通过边际效益的考量来使企业获得最大的收益, 寻找企业利润与薪酬分配之间的最佳契合点。

二是通过岗位测评, 评估岗位相对价值。在企业制定薪酬标准的过程中坚持差异性原则, 这就要求企业对不同的岗位进行价值评估。在评估的过程中, 应该采用科学的方法, 将企业的岗位按照职责大小、难易程度、技能要求等方面进行评估, 对企业的岗位进行评级, 以所评级别为依据, 进行薪酬的划定。

三是合理设计工资结构, 确保薪酬内部横向公平。在企业内部的薪酬信息是比较容易进行横向比较的, 不少员工因为横向比较而感到心理不平衡, 最终导致员工满意度的下降。企业内部的薪酬体系是采用差异性原则, 但同时也要保证适当的公平, 并且采用不同的薪酬机制, 如高管可以采用年薪制, 技术人员可以采用技能工资制度等。各种制度评定的薪酬可以重叠, 这样能够使员工看到自己的发展空间, 并且防止员工之间的盲目横向比较, 确保员工满意度的提升。

四是建立有效的沟通机制, 提高员工薪酬的内部公平度。在企业确定薪酬水平的过程中, 应该充分发挥民主的作用, 保证人力资源部门与员工的沟通流畅。因此, 建立沟通机制是员工感受平等的有效方法, 也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。

5 结语

通过本文的分析不难发现, 薪酬水平并非是唯一影响员工满意度的因素, 员工的学历、横向比较、发展需求和发放薪酬的时间都能够影响员工满意度。由此可见, 在不进行大幅度加薪的前提下通过改善上述因素以获得更高的员工满意度具有理论上的可能性。本文认为, 企业应该通过薪酬市场调查来确定企业的薪酬水平, 通过岗位测评来评估岗位相对价值, 合理设计工资结构来确保薪酬内部横向公平, 建立有效的沟通机制, 提高员工薪酬的内部公平度。如果能够做好上述工作, 势必会获得更好的员工满意度, 降低企业的薪酬和福利成本, 提高企业生产效率, 获得更好的经济效益和社会效益。

参考文献

[1]程贯平.浅谈员工满意度的调查[J].科技情报开发与经济, 2006 (3) .

[2]戴长林.感动员工——管理之道[J].经营与管理, 2008 (4) .

薪酬满意 篇11

一、薪酬管理公平性和员工薪酬满意度的重要意义

1. 政治意义。

人力资源管理特别是薪酬管理涉及职工群众的切身利益。薪酬管理公平性和员工的满意度是对企业开展党的群众路线教育活动效果的检验。是“为民、务实、清廉”群众路线精神实质的具体体现。在行业转型、产能过剩的暂时困难时期, 提高员工的薪酬满意度, 对于提高做好群众工作的能力, 安抚员工情绪、保持企业稳定、战胜生存挑战, 具有重要的政治意义。

2. 企业文化建设意义。

薪酬公平和员工满意度, 关系着包括人才价值取向在内的企业文化建设, 影响着企业的核心竞争力。高满意度薪酬管理和薪酬水平有利于提升企业的公众形象、营造良好的口碑, 是一种宝贵的无形资产。因此, 对于推行现代企业管理制度和企业文化建设也具有重要意义。

3. 职工队伍建设意义。

员工渴望得到公平的薪酬。随着人们对收入水平欲望的不断提高和普遍存在的攀比心理, 薪酬公平性和员工的满意度也是一个动态变化的过程。满意度越高, 激励效果越明显, 员工工作就更努力, 就会得到更高的薪酬。形成薪酬管理的良性循环, 有利于激发员工敬业爱岗、团结拼搏的精神和创新能力。高满意度增强了企业的凝聚力, 避免了优秀员工的流失, 对于保持职工队伍的稳定具有重要意义。

4. 社会意义。

满意丰厚的薪酬可以改善员工生活水准, 使其心情愉快、身体健康, 激发爱国热情, 积极回报社会, 对于和谐社会建设和发展同样具有重要意义。

二、影响薪酬公平性和满意度因素的分析

企业员工在劳动和工作过程中, 如果感觉自己完成的工作数量和质量与所得到的劳动报酬不相称, 就会产生心理上的不平衡, 即满意度降低。轻则影响其工作态度, 严重的甚至会引起劳资纠纷。分析影响薪酬的公平性和员工薪酬的满意度的因素主要有:

1. 外部及动态因素。

企业外部社会劳务市场发展的愈加迅速并公开透明, 招聘广告将职位待遇明码标价于各种媒体, 员工对相应岗位和工种日益攀升的薪酬耳熟能详。而国有企业动态调薪几乎停止, 甚至与社会市场价位及其增长速度严重脱节。员工会将自己与同行业工种薪酬比较后产生不公平、不满意的心理感受。

2. 企业内部的静态因素。

国有企业推行的职务工资有时并不能正确反映其真实价值。而职务、职称与薪酬工资起着决定作用, 特别是在年终奖、效益奖上的差距, 为部分学历低、职称低、职务低、能力强的核心骨干造成巨大心理落差, 产生不公平、不满意的心理感受。

3. 残存的平均主义因素。

由于传统的工资标准和定级以工龄为参考依据, 平均主义大锅饭痕迹依然残存。在与社会劳动力市场价位比较后, 一般职位的员工工资相对高, 而特殊重要职位员工的工资水平则显然低于劳动力市场价位。此因素对特殊重要岗位员工的影响较大。

4. 分配上的人为因素。

由于对基层单位的规范化管理和常态化监督的缺失, 一些处室、工段、班组长的权力膨胀, 人为地欺上瞒下、虚报冒领、克扣截留、贪污挪用、吃空饷现象普遍存在。分配上恶意人为因素造成的腐败现象在职工群众中造成极坏影响, 根本没有什么满意度可言。

三、提高企业薪酬管理公平性和满意度的措施建议

诚然, 薪酬越高, 员工满意度越高。但若薪酬水平超出企业的承受能力将增加成本负担, 降低盈利水平, 不利于企业的正常运营和健康发展。所以我们强调薪酬的公平性, 要兼顾相对社会显示公平、对内部员工显示公平, 对企业也要显示公平。我的建议是:

1. 及时捕捉和收集市场薪酬信息。

针对员工的流失去向和招聘来源, 重点调查收集竞争对手和类似行业的薪酬信息。及时捕捉参考社会劳动用工市场的工资变动行情。经过消化分析后, 随时调整本企业的薪酬政策和工资水平。

2. 建立基于公平性和企业特色的薪酬政策。

理顺国家、企业和劳动者三者利益主体的分配关系, 借助现代化企业制度中薪酬管理思想, 结合企业生产经营现状和长远发展战略, 关注社会人才竞争和本企业人才流失动向等特点, 制定出基于企业薪酬管理公平性的薪酬政策。设计出先进合理的工资结构。从工作内容和工作能力两个方面确定与岗位价值量对等的工资等级标准。

3. 运用数理统计方法确定公平的薪酬标准。

建立企业薪酬体系的数理统计模型, 对所有岗位进行评估量化, 将量化后的岗位分值作为自变量, 将目前对应的工资水平作为因变量。采用相关回归分析方法, 对相对应的工资标准进行相关性分析, 计算出回归方程, 绘制出回归直线。然后可以通过调整斜率和截距来设计出新的回归直线, 而新的回归直线上的点便是相对公平的岗位薪酬标准。

4. 培养员工正确的价值观和公平观。

“以人为本”加强企业文化建设, 树立正确的企业核心价值观, 培养员工与薪酬制度相符的公平观。防止由于公平标准的偏差引起内部不公平感和不满意度。

5. 绩效考核与薪酬挂钩。

薪酬体系设计应该更加重视个人绩效, 通过科学严格的绩效考核实现按绩效分配。在绩效考核体系的运行中, 要特别注意:评价要素要与劳动过程和劳动结果高度相关;实现由平均主义向兼顾公平和绩效转变, 让员工心服口服, 真正体现薪酬的公平性。

6. 加强对基层分配的监管力度。