薪酬满意感

薪酬满意感（精选10篇）

薪酬满意感 篇1

企业的发展离不开工作与技术上的创新及突破, 而其主要因素可以归为人才的影响, 因此在企业的发展过程中, 离不开工作人员的作用, 为了保证员工工作的高效率、高质量, 就要给予员工满意的薪资酬劳, 因此在其薪酬管理工作中, 就要保证员工可以获得与劳动支出对等的薪酬, 其突出的特征为公平性及合理性。

一、传统的薪酬模式

无责任薪酬是企业薪酬管理中一种较为传统的薪酬模式, 其酬劳支付模式对员工的工作效率及创造能力没有过高的要求, 只要员工保证工作时的出勤及时长, 就可以获得相应的酬劳, 其所体现出的无责任性使员工在工作中没有太高的积极性。

这种无责任薪酬没有体现出薪酬应有的公平性, 一些员工认为无论付出多少劳动还是与其他人获得同等的薪酬, 因此在实际的工作中没有相应的动力, 这种不公平的薪酬模式使员工即使具有相应的能力也不愿意付出劳动, 再加上企业员工结构基本处于固定形态, 晋升机制不完整, 造成企业员工内部没有形成一种竞争意识。传统的无责任薪酬既不能满足员工对薪酬的期许, 又抑制了员工的发展, 致使企业出现员工工作积极性不高甚至是人才流失的情况发生。

二、薪酬管理的公平性

1. 薪酬管理目标应与企业目标保持一致。

在市场经济下, 企业的发展方向大都盲目地定义为利益的最大化, 这是一种目光短浅的做法, 也是十分不正确的做法。企业应该对于员工薪酬有正确的认识, 员工对于薪酬的满意程度直接关系到员工在企业内部有效价值的体现, 以及对于企业归属感的建立。如果因为薪酬不公平性的存在, 会导致员工有很大的流动性, 导致企业不仅留不住人才, 也因为人员的过多流动, 需要专门成立一个培训的部门对于常有的新员工进行培训。这不仅会导致整个工作流程衔接的不顺畅, 也会因为培训部门的增加而支出不必要的开支。对此, 企业应该将自己的发展目标与薪酬管理的目标保持高度的一致性, 这才是一个企业长远发展的最明智选择。

2. 完善整个薪酬管理系统并添加绩效薪酬。

根据企业内部的经济情况及经济体系建立一套适合的薪酬管理制度, 并且根据需要对员工绩效进行评估, 在规范的薪酬管理系统下对员工所产生的绩效给予相应的薪酬, 这样可以保证员工的积极性与竞争性, 可以促使企业内部工作高效的开展。通过相关制度的健全与完善, 使企业内部薪酬公平公开, 从而提升企业员工薪酬满意感。

3. 根据性质不同对薪酬的规划也有所不同。

企业内部岗位多种多样, 一些岗位在实际只需要进行一些基础工作, 例如内勤、文职工作等, 其并不具备价值与效益的创造性, 因此在薪酬管理公平性上的要求并不多, 其中绩效管理就无法应用于这些工作中, 因此在实际的薪酬管理中, 需要根据岗位性质不同对薪酬的规划进行设计。

三、企业在不同发展阶段薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响

根据企业发展的趋势, 薪酬管理中公平性所起到的作用也有所不同, 依据薪酬管理的内容可以将其分为内部公平性与外部公平性, 而企业也可以分为四个阶段, 分别为创始时期、发展时期、成熟时期及衰退时期, 以下是根据这四个时期薪酬管理公平性对员工薪酬满意感影响的分析。

1. 创始时期。

这个时期需要注重的是企业薪酬管理外部公平性的作用, 此时企业正处于起步阶段, 需要公平的薪资待遇来吸引人才的加入, 而内部公平性的作用并不明显。

2. 发展时期。

这个时期主要是企业成熟与完善的过渡时期, 此时企业经营活动及员工工作基本已经步入正轨, 但是企业处于成长阶段, 仍然需要优秀人才的加入, 因此就需要完善的企业内部薪酬公平性的管理, 并且其外部公平性也不能忽略。

3. 成熟时期。

此时企业内部员工结构已经基本处于稳定状态, 为了留住企业内优秀的员工, 需要加强薪酬管理公平性来保证员工的工作质量及工作效率, 其主要重点倾向于内部公平性。

4. 衰退时期。

一些企业在发展的过程中难免会遇到衰退时期, 这个时期员工对企业的认同感及归属感都会降到最低, 如果不能维持员工对薪酬的满意感, 将会出现人才流失的情况, 因此在这一时期可以通过调整薪酬管理结构, 在维持其应有的公平性的基础上, 根据员工所需提升其满意度。

四、结语

员工薪酬满意度对员工工作的积极性、创新性以及高效性有着直接的影响, 提升员工对薪酬的满意感可以有效促进企业的发展, 而薪酬管理的公平性就是其中重要的影响部分。薪酬管理的公平性在实际的实施过程中具有一定的复杂性, 其需要根据企业的发展需要及目标作为导向基础, 并建立完善管理制度, 实现多层次的薪酬管理, 使其体现出公平性的特点。

摘要：公平性一直是薪酬管理工作中的重点, 根据市场经济的需求, 企业之间的竞争愈发激烈, 为了保证企业可以在市场经济中占有一席之地, 避免人才流失是保证企业实力的重要基础。薪酬是员工工作的基础, 也是员工工作的动力, 员工对薪酬的满意度直接影响了其工作效率, 而薪酬管理公平性就是为了保证员工对薪酬满意感的重要条件。

关键词：薪酬管理,公平性,满意度

参考文献

[1]周莹.试论薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响[J].管理学家, 2014 (6) .

薪酬满意感 篇2

付出高薪酬，员工为何仍然不满意？

对大多数企业家来说，员工的薪酬管理往往是最让人头疼的问题之一。企业即便是付出很高的

【关键词】薪酬管理

制药企业

近期遇到这样一个案例，一家制药企业的生产基地，工厂设置在一个县级市，生产基地的主要职能包括采购供应、生产体系、质量检测管理体系三个核心职能。员工300人左右，由一线工人、职能人员和管理人员构成。

目前企业一个突出的问题是大多数的员工对于目前企业给予的薪酬不满意。从问卷调查来看： 从内部公平角度来看，84%的被调查者与工厂的其他人相比，对目前的收入不满意，核心体现在一线部门与职能部门之间的矛盾、不同生产车间之间矛盾；从外部公平角度来看，90%的被调查者与外单位的同学、朋友相比对目前的收入不满意；从自我公平角度来看，88%的被调查者与工作付出相比对目前的收入不满意。由此看出，薪酬不满意度非常高。但是对比近三年发达省的制药企业的职工平均工资，目前工厂的员工工资水平在中上水平，举例说：工厂的办公室主任拿到手的工资在5000-8000之间，一个车间主任在有些月份甚至可以拿到上万元。

为什么企业付出了高工资，而员工从上至下对薪酬普遍不满意呢？

从工厂的具体情况分析来看，由访谈获知员工不满意的核心原因是目前的薪酬水平没有与企业的整体效益挂钩，没有随着企业的发展和增长，工厂员工薪酬的增长不如企业效益的增长快，薪酬没有定期调整规则。其次，员工在对比外部企业薪酬标杆的时候，只和本地效益好的企业比较工资水平，参照标准的错位导致工厂员工即使获得高于行业和地区的平均工资的薪酬也仍然对现有工资不满。另外，内部薪酬比较员工不满意，核心原因是工厂的两套工资体制，岗位工资制和产量没有直接联系，定额工作制则和产量挂钩，随产量增长生产部门的工资相应增加，而行政部门的工资没有相应变化，这是员工间相互不满原因之一，比如：工作性质、能力素质要求接近薪酬，大部分员工对此仍然不满意，这是为什么？ 的质量管理人员与车间的技术员之间的薪酬差异较大；而不同车间之间的矛盾，是定额确定的合理性导致的；不同工序之间的矛盾是，岗位价值有差异的岗位而薪酬没有差异。

从咨询的角度来看，员工薪酬不满意的本质是：员工的所得薪酬与期望之间的差异导致的，不是薪酬支出成本高，员工薪酬满意度就高，只要员工的薪酬所得与薪酬期望有差距就会导致薪酬的不满意，因此如何管理员工的薪酬期望是薪酬管理体系的核心问题之一。

首先依据近几年发展战略的定位，以公平公开透明的方式对现有岗位进行岗位评价，以一个评价团队用一把尺子衡量出所有岗位之间的相对价值，体现内部公平，这是企业价值导向的重要体现。这是薪酬体系设计和能够平稳推行的基础，是内部公平的核心体现。

其次企业一定要设计科学合理的绩效管理体系，建立企业的奖惩规则，考核指标能够体现岗位的核心工作的标准，使得员工能够对自己针对自己的工作标准来衡量自己的付出，这是企业业绩导向的重要体现；并且薪酬的发放与绩效考核一定要结合，绩效工资的比例要设计合理，若比例太小，将起不到激励的作用。

同时，企业一定要通过与业绩、能力等考核结果相结合设计薪酬晋升的规则，从岗位的动态管理和薪酬的动态管理结合起来，员工自然在公司的框架管理下找到自己位置和努力的方向，通过标准的建立和衡量平衡员工单纯对薪酬数字高低的比较和追求。

最后薪酬体系、绩效管理体系的框架以及背后设计的原理要与员工宣讲，让员工能够理解岗位评价、绩效考核、薪酬设计的意义和作用，明晰公司的价值导向，通过公司的价值导向引导员工的行为，有效规范员工的薪酬的预期。

一般来说，员工对薪酬的满意度，往往不是看重绝对值，而是在于相对值进行比较后产生的结果。也就是说，我们不能单纯从薪酬的直接高低来判断员工的满意度，而应该是心理期望值与所得值之间进行比较，如果实际所得薪酬比员工心理期望的高，哪怕直接数目并不高，也能皆大欢喜。

那企业应该如何提高员工对薪酬的满意度？其核心在于公平。根据亚当斯密的公平理论，当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，这在薪酬上具体表现为外部公平，内部公平，以及个人公平。

浅析薪酬水平与员工满意度关系 篇3

关键词：薪酬管理；员工满意度；人力资源；绩效管理

1 薪酬水平与员工满意度的关系

薪酬是指员工获得的包括薪资、福利等直接或间接形式的报酬。员工薪酬的实质是员工为企业做出的贡献而支付相应薪酬的一种交换行为。它必须是在服从市场交换规则的前提下进行，否则无法令双方感到满意。如果双方都对这种交换关系感到满意，那么员工将对倾力付出，会有较好的工作表现。因此，许多企业将薪酬以及薪酬满意度作为企业人力资源管理工作的重要砝码，以吸引、留住、激励企业多需要的人才。但有一些企业，虽然投入了巨大的人力资源成本，却以失败告终。

2 影响员工薪酬满意度的因素

2.1 薪酬管理体系影响员工薪酬满意度 薪酬管理是指企业依据其发展战略规划，通过制定管理制度，编制实施薪酬激励计划、最大限度的发挥各种薪酬形式对员工的激励作用，从而为企业创造更大的价值。薪酬关系到每位员工的直接经济收入、职业发展等切身利益，直接影响着员工的生活水平，成为员工最关心的一项企业制度。同时，薪酬管理是企业给员工传递信息的重要渠道，也是企业价值观的体现。是员工衡量自己工作能力、技术水平和在企业中地位的直接体现，将对员工的行为和结果产生重要影响。

2.2 薪酬体系的公平性影响员工薪酬满意度 薪酬制度的公平性对员工的满意度影响很大，表现在内外两个方面。

对外公平性，是指本企业与类似行业、类似企业的薪酬水平的公平性。当员工发现自己的薪资水平、福利待遇与其他企业相差较大时，薪酬满意度自然降低，进而影响员工工作积极性，对人才失去吸引力，不符合企业薪酬管理中“保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才”的目标。

对内公平性，是指公司内部员工之间的薪酬的公平性。当员工将自己的薪酬与同岗位的其他同事进行对比时，一旦双方之间存在差距，将会直接引起员工的不满。但是，这种对比对会因企业没有科学的岗位分析、没有完善的绩效管理体系和绩效考评方式，员工个人对自己绩效的“高估”、对他人绩效的“低估”等原因出现较大的偏差。

2.3 员工个人对薪酬的期待值影响员工薪酬满意度 员工个人对薪酬的期待值直接影响员工的薪酬满意度。员工通常对基于自身的工作能力、受教育水平、对企业的贡献等方面会对实际薪酬标准有一个心理的期待值。一旦实际薪酬与期待值存在差距，员工将对企业的薪酬水平或对企业产生不满意的感觉。员工的期待值越低，对薪酬越容易满意；反之，员工的期待值越高，对薪酬的满意就越难。

2.4 对薪酬的需求影响员工薪酬满意度 有些企业，其薪酬整体水平不高，但员工满意度却很高。这是因为员工在不同的职业阶段，对薪酬的需求是不同的。如刚毕业的大学生，对薪资水平的关注度相对不大，更加关注职业发展是否有前景；当确定职业发展规划后，开始关注薪资水平和福利待遇的高低；在职业发展的中、后期，则更加关注职业的稳定性。

2.5 影响员工薪酬满意度的其他因素 在企业中，影响员工薪酬水平的因素主要有两个方面：一方面是影响员工个人薪酬水平的因素，包括劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄；另一方面是影响企业整体薪酬水平的因素，包括企业工资支付能力、地区与行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、生活费用与物价水平等。这些影响员工薪酬水平的因素，也成为影响员工薪酬满意度的因素。

3 有效提高员工薪酬满意度的策略

3.1 对岗位价值进行市场评估，确定有竞争力的薪酬标准 通过开展薪酬市场调查、统计分析，对岗位的价值进行市场评估，确定具有市场竞争力的薪酬标准。人力资源部门如果将员工的薪酬水平确定在略高于同行业、同岗位的薪酬水平之上，既不会过多地增加企业的人工成本，又能够提供有利于市场竞争力的薪酬，从而吸引、留住、激励员工，为企业创造更多的效益。

3.2 根据员工贡献率，确定公平的薪酬标准 公平的薪酬标准，是指薪酬的设定必须依据岗位价值，对岗不对人。人力资源部门根据岗位说明书严格筛选员工并分配到不同的岗位，员工和岗位需匹配；不同岗位的薪酬水平应与岗位对企业的贡献一致，否则会影响员工的工作积极性。根据员工实际贡献率，适当拉开薪酬差距，并使员工在心理上察觉这个差距。这种做法的好处是能够对员工起到激励作用：业绩好的员工认为企业认同他的工作，是对他的鼓励；而业绩较差的员工认为值得去改进绩效，以获得更好的回报。

3.3 建立有效的沟通机制，发挥薪酬的激励作用 当前，很多私营企业将“严禁员工私下交流讨论薪资水平”作为一项规章制度来执行，其目的是防止员工了解他人的薪酬后，降低薪酬满意度和对企业的认同。但这种制度使员工既无法有效判断其对企业的贡献率，又无法判断薪酬与绩效之间的关系，难以达到薪酬管理体系和绩效管理体系的作用。

建立有效的沟通机制，实现薪资、福利的透明化，有助于对员工的贡献给予肯定，提高员工薪酬满意度，发挥薪酬和绩效的激励作用。同时，要注重薪酬中内部回报的作用。内部回报虽然看不见、摸不着，但如果运用得当，也能提高员工满意度，并对员工产生较大的激励作用。

3.4 员工薪酬满意度调查 企业要对员工薪酬满意度进行调查，客观评估企业薪酬管理的水平和对员工产生的影响，针对调查中暴露出来的问题，企业和人力资源部门应高度重视，并作出相应的改进和完善。

4 结语

员工对于薪酬水平的满意程度直接影响其工作状态和对企业的贡献力，进而影响到企业生产经营目标的实现。薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要模块，有效提升员工薪酬满意度，是企业人力资源管理的需要，也是企业发展战略的需要。薪酬体系的建立需要体现公平性和激励性，要能够激发员工的积极性和创造性。但是，在企业劳动生产率和经济效益没有明显提高时，不能盲目地提高员工薪酬水平。企业只有坚持“效率优先、兼顾公平、按劳筹付”的行为准则，有效实施薪酬管理，提升员工满意度，才能促进企业的长远发展。

参考文献：

[1]董磊，刘争臻.企业薪酬水平与员工满意度关系研究[J].中国商贸，2015（3）：12-13.

[2]陈雨春.薪酬水平和员工满意度的关系[J].中外企业家，2014（18）：118.

薪酬满意感 篇4

1 薪酬管理公平性和薪酬满意感的含义

1.1 薪酬管理公平性的具体含义。

很多人都把薪酬管定义为职工工作以后获得的补偿和肯定, 另外, 也是事业单位的职工对那些即将要进行的工作所获得报酬的期望。从这些人的想法中我们可以了解, 薪酬不仅仅是职工在工作以后所得到的劳动报酬, 还显示着职工存在的价值, 是一个单位对职工的认可。薪酬还表现出一个职工自身的品德行为、工作能力还有发展的前景。所以, 薪酬对事业单位和员工的发展都有着重要的作用。一旦薪酬管理出现不公平, 不仅仅会得到职工的关注, 还会伤害职工的心理, 产生不好的影响。在保证事业单位的薪酬管理的公平性时, 一般要从以下四个方面入手。一个是, 保证薪酬的结果的公平性。这方面主要是指职工会衡量自己的薪酬还有加薪状态是不是与自己的付出相一致, 是不是公平。第二是, 薪酬程序是否公平。员工会评价事业单位采取管理薪酬的方法, 还有薪酬管理的程序是不是达到公平、公正。第三是, 薪酬交往要保证公平。职工会对事业单位的管理者还有职工之间是否交往公平做成评价。第四是, 与薪酬有关的信息是否公平。事业单位的管理者要对薪酬的管理做成合理的解释, 还要为职工提供薪酬管理相关信息。所以, 我们要从这四点入手, 加强事业单位职工薪酬管理的公平性, 使事业单位的薪酬管理更科学, 更能够使员工满意, 这样对事业单位的发展会起到很大的推动作用。

1.2 薪酬满意感的具体含义。

薪酬的满意感具体指的是, 事业单位的员工通过比较自己对薪酬的期望和实际获得的单位的经济性报酬和非经济性报酬以后产生的心理状态。它反映了职工是否满意现有的薪酬, 还有员工对薪酬的态度。通过总体的分析, 我们了解了, 薪酬的满意感反映出了一个职工对待他获得的报酬的态度;而从市场分析上来看, 薪酬的满意程度是职工对待现在的人力资源价格的判断和心理态度。从分配方面来分析, 薪酬的满意程度是职工对自己付出的劳动要素回报的预期。一般对职工的加薪状况、奖金数额、福利水平、薪酬管理状况还有相关的薪酬管理制度和薪酬的水平都会在一定程度上影响职工薪酬的满意度。

2 国内外对薪酬管理公平性的研究

对事业单位来说, 企业职工薪酬的满意感发挥着重要的作用。所以, 对于这个问题, 国内外都进行了详细的研究。在研究的过程中, 相当多的学者都把薪酬管理是否具有公平性作为影响事业单位职工薪酬满意感的最重要的因素进行分析。但是, 国外学者只对薪酬管理的公平性是否对职工在薪酬水平上的满意感产生影响进行研究, 而不去研究薪酬管理的公平性是否对职工在薪酬满意感的其他方面产生的影响进行研究;国外学者还将大部分精力放在结果是否公平、程序是否公正对职工在薪酬满意感上的影响方面, 而很少去研究交往与信息是否公正对于薪酬满意感的作用。因此, 在薪酬管理的公平性对职工薪酬满意感的主要影响方面还存在一定的分歧。这是国内外学者对待薪酬公平性存在的差异。对比发现, 国外相当多的专家与学者都对薪酬管理的公平性对职工薪酬满意感的主要影响进行过认真的分析和研究, 而我国, 在这个方面的研究成果却相当少见。所以, 我国在事业单位薪酬管理时一般都采用不科学的方式, 这样就使得我国的事业单位的职工对薪酬的满意感普遍很低, 在工作中热情很低, 工作效率很低, 这样就直接导致我国事业单位工作效率很低, 不能够得到更好的发展, 也不能够满足人民的需求。在我国, 相当多的事业单位在薪酬管理的过程中没有规则可循, 有的事业单位存在着拖欠、克扣职工工资的现象, 还有一些事业单位根本不按照最低工资标准支付职工工资, 严重侵犯了广大职工的利益。事业单位的这种严重违反劳动法的现象, 肯定会使职工产生不公平的感觉, 从而引发他们的不满情绪, 激化事业单位和职工之间的矛盾, 甚至会影响事业单位的正常工作, 导致事业单位效益降低。

3 薪酬管理的公平性对事业单位职工薪酬满意感的影响

3.1 薪酬管理公平性的四个方面对职工薪酬满意感的影响。

专家研究表明, 结果的公平性可以对职工薪酬的各类薪酬满意感产生最明显的影响;程序的公平性对职工的奖金和薪酬相关的管理制度与管理状况这两项薪酬满意感产生明显的影响;交往的公平性对职工的各项薪酬满意感都没有太明显的影响;信息的公平性对企业职工薪酬的各类满意感也都有明显的影响。在管理过程中, 事业单位按照公平、公正、平等以及需要等各项原则对职工进行公平发放薪酬, 可以增加职工薪酬的各类满意感;事业单位通过各项决策, 发动职工参与薪酬的有关制度的制定, 可以大大增加职工对奖金和薪酬相关的管理制度与管理状况的满意感。从而提高员工的工作热情, 使事业单位更好的发展。

3.2 各类法律法规对事业单位职工薪酬满意感的影响。

研究表明, 事业单位如果能够按照《劳动法》、《最低工资标准》进行薪酬管理, 可以大大提高事业单位职工对薪酬的满意感。在对待薪酬管理的态度上, 职工普遍具有渴望事业单位遵纪守法, 能够按照国家相关法律法规的规定提高薪酬管理公平性的要求, 在这种情况下, 事业单位按照相关法律法规进行薪酬管理就能够大大提高职工薪酬的满意感。但是如果事业单位没有按照相关的薪酬规范进行薪酬管理, 就会造成员工的不满, 甚至会出现纠纷, 激化单位与员工之间的矛盾。这不利于事业单位的正常工作, 还会给事业单位造成不利的外界影响。所以, 事业单位要按照相关的标准来进行薪酬的管理工作。

总之, 薪酬管理的公平性是一件相当复杂的事情。事业单位的管理人员必须认真研究分析, 提高薪酬管理的公平性, 提高职工的薪酬满意感, 只有这样, 才能充分调动职工的积极性, 才能实现事业单位的快速发展。

结束语

通过本文, 我们了解了职工薪酬管理的公平性和职工薪酬的满意度之间的关系。我们知道, 只有科学的进行薪酬管理, 提高薪酬管理的科学性才能够使职工对薪酬的满意程度更高。这样才能够满足员工对于薪酬的要求, 充分的调动起员工的工作激情, 更加热情的投入到事业单位的工作中去, 这样才能够事业单位的经营更加稳定, 工作效率有效的提高。使事业单位能够仍然能够顺利的发展。所以, 增强事业单位薪酬管理的公平性直接关系着一个企业的存亡, 必须要得到足够的重视。希望各个企业能够采取科学的管理办法, 使员工的满意度更高。

摘要：随着经济全球化的步伐逐渐加快和政府职能的不断增加。各个事业单位也要面对更多的挑战。面对这样的问题, 事业单位要想得到更好的发展, 就要重视职工的态度。要制定合理的薪酬制度, 保证薪酬的公平性, 使职工薪酬满意感高, 这样才能够激发起员工的工作热情, 更好的工作, 使事业单位的竞争力更强, 能够更好的为人民服务。所以, 我们更要重视薪酬管理工作的公平性。接下来我们就来分析一下薪酬管理的公平性对职工薪酬满意感的影响。

关键词：薪酬管理,公平性,职工薪酬满意感,影响

参考文献

[1]伍晓奕, 汪纯孝, 张秀娟.宾馆职工薪酬满意感影响因素的实证研究[J].旅游科学, 2006, 2.

[2]谢宣正.企业人力资源管理人员薪酬满意度研究[D].广州:暨南大学学位论文, 2009, 4.

薪酬满意感 篇5

关键词：企业管理；人力资源管理；薪酬满意度；薪酬管理 文献标识码：A

中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2015）25-0181-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.25.088

人力资源是社会发展必不可少的组成部分，没有充足的人力资源，社会发展就没有足够的动力。人力资源管理是企业重要的管理活动，通过人力资源管理，实现企业人力资源岗位配比的最优化，发挥每一位员工的专长，最终实现组织的目标。在现代企业管理中，人力资源是众多资源中最核心、最关键的资源，如何用好这些人力资源，最大限度地发挥组织人才的优势和特长是现代人力资源管理中的研究热点和关键。而薪酬为人力资源管理提供动力，薪酬满意度能够促使员工发挥自身潜能和才华，为组织的可持续发展贡献力量。

1 薪酬与薪酬满意度的内涵

1.1 薪酬

薪酬具有较长的发展历史，主要有狭义和广义之分。狭义上的薪酬是指以货币形式支付给劳动者的工资；广义上的薪酬不仅包括内在薪酬（劳动者完成工作后的心理），而且包括外在薪酬（货币、所获得的名誉、良好的工作环境等）。根据国家企业人力资源管理专门教材的定义，所谓薪酬，泛指劳动者获得的一切形式的报酬，既包括货币的与非货币的、内在的与外在的，也包括精神的与物质的。其中，外在薪酬可分为直接薪酬（以货币形式支付的劳动者薪酬的主体部分）和间接薪酬（劳动者在社会和心理方面获得的回报）。简而言之，薪酬主要由薪资、福利与非经济报酬三方面

构成。

1.2 薪酬满意度

薪酬满意度主要是指劳动者对自己所获取的薪酬进行主观评价之后所产生的一种心理感受，此种感受是具有很强主观色彩的。劳动者的薪酬满意度将直接影响劳动者的生产积极性和热情，改变劳动者的行为与工作态度。企业人力资源管理必须注重对员工薪酬满意度的观察和管理。通常情况下，薪酬满意度主要有三种理论模型，即LAWLER的差距模式理论、HENEMAN和SCHWAB的修正差距模型以及ADAMS的公平模型。

2 影响薪酬满意度的主要因素

薪酬是激励企业员工积极工作的重要手段和方法之一，在人力资源管理中，关注员工的薪酬满意度有助于为企业留住人才，防止不必要的人才浪费和流失。薪酬满意度在日常工作中受多种因素的影响，主要包括企业的薪酬公平度、员工的薪酬期望水平等，认真分析影响薪酬满意度的主要因素，有助于对症下药，及时采取有效措施提高企业员工的薪酬满意度，从而提高企业经济效益，创造更大的价值。

2.1 企业内部薪酬的公平度

对企业来说，企业内部的薪酬公平度是影响企业员工薪酬满意度的最直接、最明显因素。员工的薪酬满意度不高将会直接影响员工的工作积极性。当员工得知与他在同一岗位的员工所获得薪酬远高于自己时，心理不平衡感将会显现，自信心和积极性将会受挫。与外部相比而言，员工更加关注自身所处内部的薪酬公平度，尤其是同一岗位的员工的薪酬，同工不同酬的现象是企业薪酬管理中的大忌。当员工得知自己的薪酬低于同岗位其他人时，薪酬满意度将会直线下降。尽管员工之间的薪酬不同可能是由于不同人付出的劳动不同或是绩效考核不同造成的，但不管什么原因都会造成员工薪酬满意度下降，同样都会影响员工的工作积极性，严重者甚至会产生消极意识，对职位发展没有希望，从而萌生跳槽离职的想法，给企业带来巨大损失。

2.2 外部薪酬的竞争力

通常情况下，企业员工除了关注自身所处内部的薪酬公平度以外，还会留心和对比外部同行业的薪酬状况。外部薪酬主要是指企业员工获得的劳动报酬与市场价格水平的相关度，尤其是外界同地区、同行业以及相同岗位的员工的薪酬比较。如果员工经过比较发现，自身所获得的薪酬低于市场平均水平，也会影响其工作积极性，无法留住人才，尤其是企业的骨干人才。若一个企业的内部薪酬比市场同行业都低时，将会丧失行业竞争性，在人才运用上不占优势，面临员工流失的风险，长此以往，给企业造成的压力将是致命的。企业在制定薪酬制度时，要充分考虑外部薪酬因素，使外部薪酬具有一定竞争力，这是留住高素质人才的重要手段方法，也是提高企业竞争力的重要途径，从而不会被市场选择淘汰。

2.3 个人价值的实现

企业员工在工作岗位上，时常会对自身的资历、能力以及对企业的贡献做出评价，考虑和分析自身所处的职位是不是实现了个人价值，能力与岗位是否达到匹配，未来的升职空间是不是很大。这些因素直接影响着员工的岗位满意度。薪酬对员工工作来说至关重要，但与此同时，员工也关注自身价值是否得到实现。薪酬满意度和个人价值要同时兼顾才能激发员工的工作积极性，只重其中之一不是长久留人之计。为此，人力资源管理人员要充分考虑和开发不同员工的潜能，做到人尽其用，使员工在适合自身发展的工作岗位上施展才华，为企业的长期发展做出贡献。

3 提高薪酬满意度的方法途径

3.1 制定科学公平的薪酬制度

薪酬制度在人力资源管理中占据重要地位，要提高员工的薪酬满意度，首先要从制度上予以保障。要积极对企业的薪酬制度进行设计与优化，在优化设计中，着重考虑内部公平、外部公平以及个人价值实现等因素，这些因素是薪酬制度科学有效与否的关键。要逐步改变企业领导不重视员工薪酬满意度的现象，使之认识到薪酬满意度在人力资源管理中的重要地位和作用。同时定期考察企业员工的薪酬满意度，了解员工的薪酬期望值、薪酬结构以及薪酬内部公平度等，倾听员工的看法和意见，人力资源管理部门要重视这些意见并进行薪酬创新设计，提高员工的薪酬满意度。只有实现薪酬制度的合理化与科学化，才能促进员工满意度的提高。

3.2 制定合理的薪酬水平

企业的薪酬水平制定不是随意进行的，要在综合考察和调研当地、本行业以及本岗位市场薪酬水平的基础上进行，这有助于客观科学地把握当前外部薪酬水平，从而为制定本企业薪酬做参考。与此同时，通过考察，也能抓住员工的薪酬期望值。当前，绝大多数企业已经注意到薪酬满意度对企业的重要影响，因此，企业人力资源管理部门开始通过一些程序对薪酬水平进行审核，然后根据审核情况确定员工的薪酬，以此为基础，再制定出比市场薪酬更具竞争力的薪酬标准，大大提高了企业的市场竞争力，有效减少了员工因薪酬满意度不高造成的离职跳槽现象发生。

4 结语

管理能夠使组织中的人、财、物得到最优配置，组织绩效大大提高，组织能够高效运转。人力资源管理在各种资源的管理中居于核心地位，对人的管理是一门科学，也是一门艺术，如何最大限度地发挥人力资源优势，成为管理者关心的问题。薪酬是人力资源管理中的重要手段和方法，任何组织都不可避免地需要运用薪酬进行有效管理。科学正确地运用薪酬，提高员工的薪酬满意度，能够使组织具有长久的竞争力，使组织长盛不衰，人力资源管理者和组织领导要对员工薪酬满意度有足够的重视，充分发挥企业管理人员的积极性。

参考文献

[1] 谢宣正，薛声家.企业人力资源管理人员薪酬满意度实证研究[J].科技管理研究，2011，19（9）.

[2] 杜海玲.对企业员工薪酬满意度的分析与思考[J].科技信息（学术研究），2012，32（5）.

[3] 苟毅飞.提高员工薪酬满意度途径研究[J].商场现代化，2011，10（23）.

作者简介：张振丽（1975-），女，山西朔州人，国网朔州供电公司经济师。

如何保证员工的薪酬公平感 篇6

我们经常看到这样的现象:有些公司的薪酬水平远高于同行业的平均水平, 可是员工仍旧对薪酬有很大的报怨, 甚至有些骨干员工觉得受到不公平待遇, 纷纷离开公司, 另谋高就。老板百思不得其解:钱没少花, 怎么就留不住人呢?原因在于他忽视了薪酬设计的一个关键性问题:薪酬设计必须体现公平性。

根据亚当斯的公平理论, 人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较, 并对公平与否做出判断。人们基于自己所感受到的产出/投入之比与他人的该项的明显评价, 来判断自己所得工资的公平程度[1]。如果员工发现自己投入与收益的比例与别人的投入收益比例相等时, 便认为是应该的、正常的, 因而心情舒畅, 工作努力。反之, 就会产生不公平感。当员工感受到不公平时, 通常会采取行动来消除或缩小这种不公平所带来的差距。主要体现在: (1) 改变自己的投入, 如更加努力工作或消极怠工; (2) 争取改变自己的产出; (3) 变换比较对象; (4) 争取改变自己所处的岗位, 向更有利的岗位转变, 如单位内部转岗或者辞职。可见, 薪酬的不公平会对员工造成消极影响, 从而影响企业的发展。给企业带来不良后果, 因此, 进行薪酬设计注重公平, 重视和保证员工的薪酬公平感是每个企业不可忽视的任务。

二、员工薪酬公平感的内涵

(一) 薪酬公平感的含义

薪酬公平感是指员工对于企业薪酬管理系统和管理过程的公平性、公正性的感知及看法, 是一种主观感受[2], 是对企业薪酬公平的评价和感觉。

(二) 薪酬公平感的来源

导致员工产生薪酬公平与否的主观感受的因素来自于两个方面, 分别是包括外部公平感和内部公平感。而内部公平感又分为横向公平感和纵向公平感。外部公平即薪酬的外部竞争性。这种比较体现为员工将本人的薪酬与在类似企业中从事类似工作的员工所获得的薪酬之间的比较产生的公平感;纵向公平感是员工与企业内其他不同职等职级的岗位相比所产生的公平感。具体来说, 员工们常常把自己的薪酬与比自己等级低的职位、等级相同的职位可能属于不同的技能类别或不同的部门以及等级更高的职位上的人所获得的薪酬加以对比, 从而判断企业对其所支付的薪酬是否公平合理[3]横向公平感来自于员工与企业内与自身相同职等职级的类似岗位相比而产生。纵向公平感强调的重点是工作本身对薪酬决定的作用, 横向公平感强调的是员工个人特征方面的差异对薪酬决定的影响。

三、保证员工薪酬公平感的途径

由以上分析可知, 员工薪酬公平感来自于外部比较, 企业内部纵向比较和企业内部横向比较。因此, 要保证员工薪酬公平感, 必须从外部、纵向和横向三方面满足员工的薪酬公平感。也就是说, 企业薪酬设计的过程中, 必须同时做好外部公平、纵向公平和横向公平, 才能保证员工的薪酬公平感。

(一) 外部公平

由于员工的外部公平感来自于与市场类似企业类似职位的员工相比而来, 因此, 要保证员工的外部公平感, 就必须做好充分而准确的市场薪酬调查, 为企业薪酬设计提供参考, 增强企业薪酬制度的合理性, 从而满足员工的薪酬外部公平感。解决方法是在薪酬体系设计之前进行详细的市场薪酬调查, 结合企业内部情况, 确定合理的薪酬结构和水平。市场薪酬调查为企业确定薪酬薪酬水平和薪酬结构提供参考, 确保企业薪酬的对外公平性。

首先, 薪酬调查的对象是与本公司有竞争关系的同行业公司及其它类似公司。薪酬调查的数据包括上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势等[5]。市场薪酬调查可通过正式调查和非正式调查实现。正式调查指企业自行或通过专业中介机构, 采取科学的方法进行调查。非正式调查企业通过报纸、网络和企业之间关于员工薪酬的一些非正式交流等途径获得。其次, 在市场薪酬调查的基础上, 企业结合自身的状况确定本公司的薪酬水平与同行业相比处的位置。企业要结合自身所处的发展阶段和当前的竞争战略, 选择高于、低于或者与社会平均工资持平的工薪酬水平, 也就是选择领先策略、落后策略或者跟进策略。企业内部影响公司薪酬水平和结构的关键因素主要包括企业规模、支付能力、企业发展阶段、人力资源策略、人员的素质等。最后, 在市场薪酬调查数据分析研究和企业自身情况综合的基础上, 确定企业合理的整体薪酬水平, 合理的薪酬结构以及合理的各岗位薪酬水平。

因此, 通过准确的市场薪酬调研, 企业把握了市场薪酬结构以及薪酬水平, 以此为参考依据制定本企业的薪酬体系。从而在一定程度上消除了企业薪酬制度的盲目性和不合理性, 缩小与市场水平的差距, 保证员工的薪酬外部公平感。

(二) 纵向公平

员工的内部纵向公平感源于员工将自身与企业内部不同职等职级的岗位相比所产生, 因此要实现员工的纵向公平感, 企业必须对不同岗位的岗位价值进行明确清晰的界定, 使得以岗定薪有明确的依据, 避免主观和随意性, 保证员工的内部纵向公平感。解决方法主要通过岗位分析和岗位评价。在科学的岗位分析的基础上, 依据岗位说明书, 运用科学的方法进行岗位价值评估, 使员工的薪酬与所在岗位承担的责任和应具备的技能、知识、经验等相结合体现按劳分配和同工同酬, 为薪酬分配的纵向公平性建立基础。纵向公平主要通过岗位分析和职位评价两个步骤来完成。

1.岗位分析

首先, 必须对岗位进行科学而严谨的岗位分析。在以岗位为基础的薪酬体系设计中, 岗位分析是非常重要的一项工作。结合公司的经营目标, 在业务分析和人员分析的基础上, 明确公司治理结构、组织结构、部门职能和岗位设置, 由人力资源和各部门主管、员工合作编写岗位说明书。具体来说是确定企业内各个岗位完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。常用的方法有资料分析法、问卷调查法、观察法、参与法、关键事件法和人员访谈法等, 最终形成岗位说明书。

2.岗位评价

在以岗位为基础的薪酬体系设计过程中, 岗位评价能在很大程度上解决薪酬的内部纵向公平性问题。把岗位价值作为员工取得一定薪酬等级的重要依据, 薪酬水平与岗位价值直接相关, 高岗位价值对应较高的薪酬水平, 低岗位价值对应较低的薪酬水平,

在岗位说明书的基础上进行岗位价值评价, 比较企业内部各个岗位的相对重要性, 得出岗位价值序列, 使不同岗位之间具有纵向的可比性。运用科学的方法对岗位的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件等特性进行评价, 确定岗位在组织中的相对价值。目前, 比较成熟的岗位评价方法有岗位排列法、岗位分类法、因素比较法和因素计点法。不同方法的利弊、成本、要求和适应范围各不相同。企业要根据实际情况选择最适合自身的方法。

3.岗位等级与薪酬等级对应

在市场薪酬调查的基础上, 确定不同职等职级的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距, 从而确定薪酬分级与定价。同时, 通过岗位评价得出岗位价值序列, 与薪酬等级表相对应, 从而确定每一个岗位的具体薪酬水平。

可见, 通过岗位分析和岗位评价确定不同岗位的价值, 从而确定不同岗位的薪酬水平, 使得在企业内部员工因岗位要求不同导致获得的薪酬不同有了明确和清晰的依据, 提供了公平的程序和评定方法, 保证员工的薪酬纵向公平感。

(三) 横向公平

员工的薪酬横向公平感来自于员工与企业内和自身相同职等职级的类似岗位相比而产生。因此, 要保证员工的横向公平感, 必须建立科学的绩效考核体系, 对员工工作绩效进行科学的考核, 确保员工的薪酬与其绩效一致, 杜绝分配的平均主义和大搞特权的不正之风, 保证员工的横向公平感。

重视员工个人绩效, 实行绩效工资和各种形式的绩效认可计划, 建立科学的绩效评估体系。按照按劳分配的付酬原则, 论功行赏必须以绩效考核结果为依据, 科学合理的薪酬制度和与之配套的健全的绩效考核制度与措施, 能普遍提高员工的公平感, 尤其是内部横向公平感。企业内同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别, 而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上, 这种差别就越明显, 因此对员工工作绩效进行科学的考核对薪酬的内部横向公平分配至关重要。在工作说明书的基础上, 选取合适的的考核方法、考核指标和考评者, 对员工作工绩效进行考核, 划分等级, 依据考核结果评定绩效薪酬, 使员工信服, 满足其薪酬横向公平感。

通过对员工工作绩效的科学考核, 公平地评价员工是否真正创造了价值, 创造了多少价值。避免干好干坏一个样, 干多干少一个样, 实现有多少付出就会获得多少回报的公平竞争环境, 保证了员工的横向公平感。

根据以上分析, 对员工薪酬公平感的分类、来源以及其保证措施加以汇总, 如表1所示。

除此之外, 员工对薪酬的公平感是一种心理感受, 在薪酬保密的情况下, 多数员工都倾向于低估别人的投入和高估别人的产出, 从而使自己的内心产生无根据的不公平感, 造成士气低落、效率低下的结果。因此, 在保证公平性原则的前提下, 还需要适当增加薪酬体系的透明度。企业出于一些方面的考虑, 对于各个员工具体的薪酬数据有必要采取一定的保密措施, 但薪酬政策, 薪酬制度, 薪酬分配的决策过程以及员工自己的薪酬标准、数额、结构构成, 薪酬水平与绩效表现之间的联系、加薪的资格条件、时间、频率等都可以而且应该向员工公开。一种相对公开、透明的薪资制度能传递出一种积极信息, 表明这个制度是公平的、自信的, 这个组织对人是信任的, 能很好地增强员工的薪酬公平感。

参考文献

[1]王荻.几种激励理论在薪酬管理中的应用[J].商业研究.2005/24

[2]孙伟.工作组织中的薪酬公平感研究[D].华南理工大学, 2005

提高员工薪酬满意度搞好薪酬管理 篇7

1员工薪酬满意度的影响因素

1.1企业内部薪酬不公从员工的角度来分析, 如果薪酬制度有失公平, 会严重影响员工的工作情绪, 大大降低员工对薪酬满意度以及对企业的信任度, 特别是同一岗位的薪酬制度如果存在明显差异, 就可能严重影响员工的自信心, 从而降低员工的薪酬满意度。

1.2外部薪酬缺乏竞争力外部薪酬, 即员工所获得的劳动报酬与市场价格水平的相关度。员工不仅习惯性的将自己的薪资待遇与企业内部其他员工作比较, 还会与其所在地区的同类行业的薪资水平进行比较, 以此来衡量自己所在岗位的薪资待遇是否公平合理。如果其所在岗位的薪资待遇较同一地区、同一行业的薪资水平要高, 员工对薪资的满意度就高, 反之则会产生挫败感, 薪酬满意度就低, 甚至有意跳槽。这是造成企业人才流失的一个主要因素。

1.3个人公平性体现不足个人公平指的是员工个人对自身能力、资历和对企业做贡献的评价。企业在着力改善员工薪资待遇的同时, 也要为员工充分施展个人才能提供广阔的发展空间, 以充分体现其个人价值。员工薪酬满意度, 员工的个人价值是稳定员工队伍的两个关键环节, 忽略哪一方面都可能影响员工情绪, 降低工作效率, 甚至造成人才流失。

2提高员工薪酬满意度的有效途径

2.1了解员工的薪酬期望, 促进内部薪酬的公平性企业在发展经济的同时, 应该定期举办员工薪酬满意度的调查活动, 以掌握员工的薪资水平、薪酬结构和薪酬的公平性, 全面了解员工对薪酬制度的评价和期望, 并接收员工对改进薪资制度的合理化建议。人力资源部门制定的薪资制度应该体现大部分员工的意志, 在薪资分配制度上不断寻求创新, 迎合大部分员工的基本需求, 充分调动员工参与企业管理的积极性, 鼓励员工为企业发展献计献策。

2.2提高外部薪酬的市场竞争力员工的薪资待遇如果低于同行业市场薪酬水平, 则表明企业的外部薪酬缺少竞争力, 就可能打击员工的积极性, 甚至造成员工跳槽, 企业留不住人才, 进而影响企业的可持续发展。因此, 人力资源管理部门在制定薪资制度时, 应提前进行市场调查, 设定一个公平合理的薪资标准, 提高本企业薪酬待遇在同行业市场中的竞争力。

2.3坚持以人为本, 增加员工的浮动收入企业要可持续发展, 首先树立“以人为本”的人才管理理念, 看岗定人, 以提高员工的岗位满意度;在薪资待遇方面, 应该加入创新机制, 推行浮动制薪资制度, 如奖金、福利、补贴等, 员工的薪资水平与企业的经济效益直接挂钩, 在经济效益增长的同时, 企业应该适当提高员工的薪资标准, 使员工公平的享受发展成果, 提高其薪酬满意度, 进而激发其工作热情, 使员工自觉将个人发展融入企业发展的大环境中, 为实现企业发展目标而付出努力。

3提高薪酬的建议

3.1薪酬结构要适应企业各阶段的战略目标每个企业都有其特定的生命周期, 比如创业期、成长期、成熟期和衰退期。企业在每个时期的战略导向都各不相同, 以此, 人力资源管理部门在设计员工薪资结构时应依据不同发展时期的企业特点制定相应的薪资结构, 以免影响企业正常的生产经营秩序。如果企业要通过薪资水平来赢得人才, 也要考虑不同发展时期企业的实力, 所选择的薪酬战略方案也要因发展时期而异。有的企业发展速度较快, 经营战略是以投资促进企业成长, 须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合。薪酬战略则应实行低于中等水平的基本工资、标准的福利水平, 同时采用适当的刺激与鼓励措施并直接与成本控制相联系, 避免提供过高的薪酬。

3.2企业应当建立清晰明确的薪酬制度企业所设计的薪酬标准应该体现出岗位价值, 同时要兼顾岗位的计酬因素, 确保每个岗位的薪资水平都有一个固定标准, 切忌随意设置, 以免有失公平, 影响员工情绪。薪资制度必须公开透明, 确保各岗位之间的薪资差异有章可循, 充分体现公平、公开的原则。另外, 人力资源管理部门可会同员工代表共同参与、设计薪资制度的工作, 同时开设员工意见箱, 随时为员工答疑解惑, 真正做到薪酬制度公开透明。此外, 企业要针对员工薪资水平进行必要的市场调研, 并制定有竞争力的薪酬政策, 以较高的薪资待遇吸纳高素质人才。需要注意一点, 有竞争力的薪资水平不意味着企业必须提供最高的薪酬, 这要根据岗位的重要性和员工的综合实力而定。比如, 企业高管、高级技术人员、市场紧缺型人才或企业急需的人员, 可适当提高薪资待遇, 为员工个人能力的发挥提供一个良好的工作环境, 以此达到吸纳人才的目的。而一般岗位的人员, 往往应聘者众多, 市场供大于求, 而且替代成本低, 如果企业支付能力有限, 这些岗位的薪资待遇可与市场水平持平或略低于市场水平, 节省下来的资金可作为激励为企业做出突出贡献的人员, 用以提高这部分员工的薪酬满意度。

3.3重视非经济性薪酬员工的需求往往是多层次的, 除了物质激励, 精神薪酬的激励作用也非常重要。精神方面的激励也相当重要。精神薪酬涉及工作任务的挑战性、成就感, 企业的晋升机制、人文关怀来自上级的赞赏和其他成员的尊重等很多方面。精神激励对于技术人员和管理人员十分受用。企业经营者应该深入基层, 了解基层员工的年龄结构、教育水平及其对工作安全、家庭照顾、培训和晋升机会等的各方面的需求, 针对员工需求作出科学的决策, 从而保障员工精神薪酬的满足。

3.4提倡全面薪酬管理制度全面薪酬管理制度包括薪资制度、福利体系以及非经济性报酬项目。企业的薪酬管理工作要规范化, 笔者建议我国的中小企业采纳本文提出的经济性报酬分配模型。薪资制度规范化以后, 企业就要着力健全员工的福利体系。从福利项目来看, 社会成员习惯将企业福利归结于激励因素, 将法定福利归结于保健因素。要构建一套相对完善的福利体系, 首先要采纳员工的合理化建议, 以员工需求指导福利体系建设工作, 同时要适当引进浮动制福利标准, 使企业福利体系具有一定的弹性和灵活性, 并在某些福利项目上寻求创新。完善工资体系和福利体系后, 继续考虑员工的非经济性报酬, 也就是对员工进行精神激励, 为员工充分施展个人才能搭建一个良好的工作平台, 适当赋予其具有挑战性的工作任务, 使其在工作中获得成就感, 充分体现其个人价值, 同时制定一套公平的晋升制度, 帮助员工完成职业生涯规划。

3.5保持薪酬系统的适度弹性我国的中小企业在设计薪酬制度时, 应适当引入弹性薪酬机制。薪酬系统的弹性机制涉及两个方面:首先要根据企业内部成员的层次和岗位设计一个合理的薪资差距;其次, 针对员工个人的薪资待遇与其绩效水平、工作表现和企业经济效益直接挂钩, 薪资待遇在合理的范围内上下浮动。

3.6加强福利的多元化设计福利是薪酬的一部分, 也是员工的生活保障。良好的福利待遇有助于增强企业凝聚力。中小企业的福利水平自然无法与国有大中型企业同日而语, 企业要吸纳人才, 就应该在福利制度上寻求创新, 也就是保证“五险”的前提下, 尽可能设置成本低廉、多元化的福利项目, 最大限度的发挥福利机制的激励作用。处于中小企业阶段的企业, 福利项目往往比较单一, 但是随着企业经济效益的增加, 企业福利项目会逐步复杂起来。

4结束语

在企业发展过程中, 影响企业发展的因素有很多, 其中最重要的就是人力资源, 随着经济的发展, 人力资源不仅是企业发展的动力, 更成为整个社会进步与发展的源泉, 企业之间的竞争早已转化为人才的竞争。企业如果不能把握住高素质的人才, 提高市场竞争力, 就会被市场淘汰, 走向灭亡, 因此, 企业的发展一定要留住高素质人才。企业留住人才最有效的方法就是提高员工的薪酬满意度, 使员工进行内部外部的比较之后依旧选择留在本企业, 以提高企业竞争力, 促进企业的快速发展。

摘要：在现代经济发展过程中, 人力资本是经济增长和社会进步的动力, 是企业发展的源泉, 当今市场的竞争, 归根结底是人才的竞争。在人力资源管理中, 留住人才的有效途径就是提高员工的薪酬满意度, 本文通过对薪酬员工满意度的影响因素分析, 提出了提高员工薪酬满意度的有效途径, 并就施工企业项目具体的薪酬管理办法进行了介绍, 希望能够促进企业的发展, 供同行借鉴。

关键词：人力资源管理,员工薪酬,满意度,有效途径

参考文献

[1]王天一.如何提高员工对薪酬的满意度[J].科学之友 (B版) , 2010 (04) .

[2]李晓.企业员工薪酬满意度研究[J].现代商贸工业, 2010 (02) .

薪酬满意:前因与后果 篇8

毫无疑问, 薪酬满意 (pay satisfaction) 一直是员工和雇佣者最关心的问题。首先, 员工薪酬一直是企业中最大的开销之一, 相当于美国2002年总货物和服务价值的57%。其次, Dreher, Ash和Bretz指出, 员工对薪酬的反应调节薪酬与工作输出之间的关系。所以, 薪酬满意也被看成是组织希望降低离职率和实现员工激励的必要非充分条件。最后, 与控制工作满意度相比, 雇佣者似乎更能控制影响薪酬满意度的因素。Miceli和Lane认为薪酬满意是个体对自我薪酬消极或积极情绪的总和。Heneman和Schwab假设薪酬满意度包含四个维度:薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、福利满意度、薪酬结构和管理满意度, 并开发出薪酬满意度多维度问卷。薪酬满意度的测量工具包括工作描述指标量表 (JDI) 和明尼苏达满意度调查问卷 (MSQ) 。

2 薪酬满意的影响因素

2.1 应该得到的薪酬和实际得到薪酬的差异

员工应该得到的薪酬和实际得到的薪酬的差异是薪酬水平满意的决定因素。差异理论和公平理论都认为应该得到的薪酬和实际得到的薪酬的差异决定员工的薪酬满意度。当员工应该得到的薪酬和实际得到的薪酬相等时, 员工会感到满意。当应该得到的薪酬大于实际得到的薪酬时, 员工会对自己的薪酬不满意。此外, 差异理论和公平理论开始一致认为当组织多付报酬时, 员工会因为愧疚而对薪酬产生不满意, 但是, Scarpello认为多付报酬会让员工满意但员工会认为薪酬不公平。Miceli和Lane的研究表明多付报酬会导致薪酬满意而非不满。

2.2 感知的投入

Pelled, Eisenhardt和Xin认为感知的投入包括与工作相关的投入和与工作无关的投入。Miceli和Lane指出, 与工作无关的投入包括年龄、性别、婚姻状况和种族。这些变量都是员工觉得应该获得多少薪酬的决定因素。比如, 年纪大已婚的员工可能认为自己比年轻未婚的员工应该获得更多的报酬。Lawler研究表明, 与工作无关的因素与薪酬水平满意负相关。根据早期的理论, 工作投入的越多, 对应该得到的薪酬量期望值就越高。Lawler认为提高员工薪酬期待的因素可能会降低薪酬满意度。

2.3 感知的工作特点

员工理解的工作特点会影响认为应该得到的薪酬数量。Hackman和Oldham提出的工作特点模型包括自主、技能种类、任务反馈、任务重要性和工作范围。Lawler认为非货币结果 (如自主) 可能与薪酬满意积极相关, 因为这些非货币输出对某类员工而言可能会与薪酬起到同样的作用。Campion和Berger认为工作设计和报酬都应该被看成是奖励。工作特点和薪酬水平满意度间的关系会受到员工投入的调节。工作投入会提高员工对薪酬的期待, 从而导致投入与薪酬满意间负相关。O’Reilly和Caldwell指出那些必须投入更多的精力到复杂的工作中的员工, 可能会期待更多的薪酬来回报他们的高度责任感。如果高投入没有带来高回报, 那么工作特点和薪酬满意度负相关。

3 薪酬满意的效应研究

3.1 薪酬满意与组织承诺

组织承诺体现的是员工和组织之间关系的一种心理状态, 隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定。当员工对薪酬越满意时, 其组织承诺也会越高。组织承诺越高, 员工对组织的感情依赖、认同和投入也会越高, 员工会努力工作, 提高绩效。员工对薪酬感到满意时, 他们会为了不失去多年投入所换来的待遇而继续留在该组织内。此外, 员工对自己的薪酬感到满意, 也会增强其继续留在组织内的义务感。

3.2 薪酬满意与离职意向

离职意向是指个体在一定时期内变换其工作的可能性。员工主动离职往往不利于企业的经营发展, 不仅会导致员工士气低落, 还会造成人力资本投资的损失。当员工的薪酬不满意时, 其离职的意向越高, 离职的行为越有可能发生。员工对自己的薪酬不满意, 他们就会觉得组织没有准确地评估自己的绩效, 不尊重自己。如果当前的组织环境无法成功地消除员工的消极心理状态, 员工就会产生离职的想法。

4 结语

随着组织对人才的重视, 对员工薪酬满意度的讨论也越来越多。我国学者也在国外研究成果的基础上, 结合本国国情提出了一些建设性意见, 但是在薪酬满意度方面的研究可能还存在一些不足。就影响因素而言, 目前探讨的因素有薪酬政策和薪酬管理的感知, 组织公平, 感知的工作的投入, 感知的工作特点等, 但是, 只有少数的研究探讨人格和薪酬满意度之间的关系。人格作为工作相关的个体投入, 可能在薪酬满意理论模型中扮演着重要的角色。因为员工可能会把责任感、情绪稳定和A型行为这些品质作为个人的投入, 从而影响员工对薪酬水平的看法。所以, 未来的研究可以利用普遍接受的人格特质和动机来研究个性和薪酬满意间的关系。其次, 在研究的维度方面, 之前对薪酬满意的测量和研究着重在薪酬水平上, 未来的研究可以适当地扩宽研究的维度, 从更完整的角度讨论薪酬满意的前因和后果, 从而为实践提供正确的指导。

摘要：薪酬满意度一直是员工和雇主最关心的话题之一, 是组织留住优秀人才的重要前提, 影响员工的工作满意度和绩效等。影响薪酬满意度的决定因素是员工应该得到的薪酬和实际得到薪酬的差异, 感知的薪酬政策与管理和组织公平也对薪酬满意有着重要影响。此外, 感知的投入、感知的工作特点、感知的他人的投入和输出结果、实际薪酬和加薪通过应该得到和实际得到薪酬的感知差异对薪酬满意都会产生影响。薪酬满意的后因变量有:员工的工作满意、组织承诺、工作投入、离职意愿和忠诚度。最后, 本文根据分析结果提出薪酬满意的前因后果模型和未来研究的方向。

关键词：薪酬,薪酬感知,效应,薪酬水平,满意

参考文献

[1]Dreher, G F, Ash, R A, &Bretz, R D.Benefit coverage and employee cost:Critical factors in explaining compensation satisfaction[J].Personnel Psychology, 1988 (41) .

[2]Heneman, H G.III, &Schwab, D P.Pay satisfaction:Its multi-dimensional nature and measurement[J].International Journal of Psychology, 1985 (20) .

[3]Scarpello, V.Pay satisfaction and pay fairness:Are they the same?[C]Paper presented at the meeting of the Society for Industrial and Organizational Psychology, Dallas, TX.1988.

[4]Dyer, L, &Theriault, R N.The determinants of pay satisfaction[J].Journal of Applied Psychology, 1976 (61) .

[5]Heneman, R L, Greenberger, D B, &Strasser, S.The relationship between pay for performance perceptions and pay satisfaction[J].Personnel Psychology, 1988 (41) .

[6]Scarpello, V, &Jones, F F.Why justice matters in compensation decision making[J].Journal of Organizational Behavior, 1996 (7) .

[7]Pelled, L H, Eisenhardt, K M, &Xin, K R.Exploring the black box:An analysis of work group diversity, conflict, and performance[J].Administrative Science Quarterly, 1999 (44) .

薪酬满意度的文献综述 篇9

我们一般说的薪酬主要指货币形式的薪酬, 即工资, 这是狭义薪酬概念。而广义的薪酬指员工获取的一切形式的有直接的和间接的, 物质和非物质的报酬。薪酬作为员工工作的报酬, 不只可以满足员工基本的生活需要, 也是对员工工作的一种认同。确立一套科学合理的薪酬激励制度, 有助于增加组织成员的薪酬满意度。薪酬满意度的增加可以提高员工的工作绩效, 降低企业的培训和招聘成本, 提高企业的竞争优势。

最早薪酬满意度仅仅是工作满意度的一个维度, 但在组织行为学及人力资源的发展中, 它在实践中的意义渐渐变得重要起来。学者们将工作满意度中的有效回报部分抽出来, 成为了一个单独的概念, 薪酬满意度。

公平理论的创始人美国学者亚当斯 (1965) , 认为员工是通过比较得出对薪酬是否满意与否的认知。该认知是经过与其他组织成岩的横向对比和自我纵向对比得出。员工以他人和自己的过去为标准, 来评价自己付出的劳动与所获得的报酬是否公平。

提出期望理论的美国学者劳勒 (1971) , 指出薪酬满意度应当从薪酬和福利两个层面进行研究。劳勒认为员工会对自己付出劳动后应得的报酬产生一定的心理预期, 员工会将实际获得的报酬与自己的心理预期进行比较, 形成一定的薪酬满意度水平。赫尼曼和希沃布 (1985) 两位美国学者共同对薪酬满意度进行了研究, 并且将薪酬满意度分为薪酬水平满意度、薪酬福利满意度、薪酬提升满意度、薪酬结构满意度与薪酬管理满意度五个部分。在实际的测量和运用中, 赫尼曼和希沃布将薪酬结构满意度和薪酬管理满意度合并成一个维度, 即薪酬结构与管理满意度。两位学者于1985年开发出薪酬满意度问卷PSQ, 目前已经成为测量员工薪酬满意感知的一个重要且权威的量表。

Micedi和Lane (1991) 的研究认为想要提高薪酬满意度, 可以从薪酬数量上的大小和薪酬体系的完善两个方面——影响因素和薪酬公平的角度来理解。他们认为员工的薪酬满意度主是他们自己付出劳动后所获的报酬与自己的心理预期、实际需要和社会比较的一种主观感知。

我国学者对薪酬满意度的大量研究则比较晚, 主要是在期望理论和公平理论的基础上, 强调薪酬满意度是对付出劳动后获得一切形式报酬的一种主观感知。

王玮 (2004) 提出薪酬满意度是一种感知程度, 主要通过组织成员获得的货币报酬和非货币报酬与他的自己的期望值对比后形成的。个人对薪酬的满意度是相对的:超出心理的预期就会觉得满意;低于心理的预期会觉得不满意。王重鸣 (2010) 在研究的过程中提出薪酬满意度水平是个体成员对所得薪酬的总体感知和自己期望值之间一种匹配程度有关, 是一种与心理满足有关的内部体验。

2. 薪酬满意度的维度和测量

2.1 薪酬满意度的维度

薪酬满意度的维度即是一个从单到多维度的过程。目前, 薪酬满意度多维度划分已经被国内外学者普遍接受, 但因为研究角度以及各国国情的不同, 国内外对维度的具体划分, 至今还没有一个标准的定论。

在最早的研究中, 薪酬满意度没有被单独提出, 也没有单独的测量工具, 仅仅是作为工作满意度的一部分。例如在Smith, Kendall和Hulin三位学者编制的工作描述指标量表中只是将薪水作为工作满意度五个维度的一个子维度。

在劳勒 (1971) 的薪酬满意度差异模型中, 认为组织成员预期获得的薪酬知觉与实际得到的薪酬知觉间差异影响薪酬满意度。Ash、Dreher和Bretz (1987) 提出了薪酬满意度是由薪酬水平满意度、薪酬福利满意度、薪酬结构与管理满意度三维结构构成, 并在之后抽取法院的官员作为样本进行了验证, 证明了三维模型的存在。赫尼曼和希沃布建立的五维模型中把薪酬结构满意度和薪酬管理满意度分别作为独立的维度提出。但后来的反复分析验证, 将结构与管理合并为一个维度, 最终构建了我们现在常用的薪酬满意度的四维模型:薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、薪酬福利满意度与薪酬结构和管理满意度。薪酬满意度四维模型目前已经得到了普遍的认证。本研究根据文献整理归纳得到国内外薪酬满意度具体维度的划分如下表:

2.2 薪酬满意度的测量

薪酬满意度的测量, 也经过了从单一维度到多维度测量的发展过程。在将薪酬满意度作为单一维度进行测量时采用的量表主要是工作描述指数量表和明氏满意度量表。这两个量表都是侧重对薪酬水平满意度的测量, 且都将薪酬满意度作为工作满意度的一部分进行测量。

在薪酬满意度多维构念的测量中, 最具有代表性的是赫尼曼、希沃布 (1985) 提出的薪酬满意度量表。他们认为薪酬满意度应该是一个复杂的多维结构, 单从薪酬水平一方面难以确切衡量薪酬的全部满意度。因此, 量表从薪酬水平、薪酬增长、福利水平和薪酬结构与管理四个方面对整体满意度进行测量, 总共包含18个题项。目前受到众多学者认可, 也是采用的最多和较权威的测量量表。

3. 薪酬满意度的相关变量

3.1 公平

亚当斯的公平理论也提出了员工对薪酬满意与否的感知是通过对比获得的, 此对比包括横向比较和纵向比较。横向比较与同一时期其他员工进行比较;纵向比较就是同自己过去所取得的报酬进行比较。不论哪种比较, 公平和薪酬满意度之间是存在正相关关系的。

1) 内部公平。内部公平主要指个人公平和组织内公平。个人公平即员工对自身的能力和贡献做评价, 衡量所取得的报酬有没有达到预期。内部公平指在组织内部依照员工所做工作的相对价值来支付报酬。相较于外部不公平, 内部不公平更加能影响员工薪酬满意度。如果在组织内, 员工觉得自己比其他人付出的多, 但却没有其他员工得到的多, 会大大降低他们的薪酬满意度。

2) 社会公平。社会比较指的组织人员将自己所获得的劳动报酬与市场平均水平或者与同等行业、同等岗位的薪酬做比较, 更多涉及组织的总体薪酬水平和薪酬战略, 以及员工的流失率和对外部人才的。根据已有研究证明, 当薪酬比较有利时, 即员工本人薪酬水平大于市场平均水平时人们的满意度会提高;当薪酬不利时, 人们的满意度会降低。

3.2 个体特征变量

员工的年龄、性别、文化程度、自我效能感和个体物质价值观等个体特征变量都属于薪酬满意度的前因变量。赫尼曼与希沃布 (1988) 研究指出年龄与员工的薪酬满意度同步变化。但也有其他学者认为年龄和薪酬满意度两者呈负向相关。

从性别上来看, 女性一般比男性更容易获得较高的薪酬满意度。这主要是因为女性在职场中虽然处于弱势地位, 但其期望值也较低。薪酬满意度也与组织成员的受教育水平有一定的关系, 大多数学者认为两者之间负相相关。自我效能感与薪酬满意度之间是反向变化的, 且只有在薪酬增长这个维度上不显著。拥有高自我效能感的人一般工作会完成得更出色, 也同样会期望获取更高的待遇和回报。但是很多组织因薪酬体系不完善, 对拥有高自我效能感的员工往往激励不及时而使他们的薪酬满意度不高。

持物质主义价值观者会更加注重物质需要, 因此他们对薪酬的感知会更加敏感。孟洁, 张河川 (2010) 通过对云南四所高校学生的研究, 最终得出接受传统价值观的学生比物质主义价值观的员工更容易获得较高的薪酬满意度。

参考文献

[1]安鸿章.企业人力资源管理师 (三级) [M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2007:209

[2]Lawler, Edwatd E.Pay and organizational effectiveness:a psychological view[M].New York, NY:McGraw Hill.1971

薪酬满意感 篇10

1 心理体验和客人满意感的关系

心理体验是人类精神生活的重要组成部分, 是个体在对外界事物感知觉的基础上, 通过对某种外界事物的情感评价, 对事物的关系进行自我价值判断的心理活动。客人的心理体验是客人在接受服务时建立的一种整体的、主观的心理感受, 具有直观的、独特的, 以及带有自我情感评价的特点。

酒店客人的满意感, 其最根本的就是酒店客人通过对酒店所提供服务的可感知的效果或结果与他的期望值相比较, 并对该比较结果进行评价后所形成的愉悦的心理状态。也就是说, 酒店客人对酒店的产品和服务感到满意意味着客人在付出相应价钱之后得到了酒店的报偿, 同时客人在付出与得到的比较中得到了物质与精神上的满足, 酒店为客人提供了最适合于客人的, 使客人感到满意的有形服务与无形服务。

通过梳理文献, 有相当多的学者倾向于从消费者心理角度出发来研究其满意程度。例如:Oliver认为消费者满意感是其使用某种产品和服务之后, 对于该产品或服务给其带来的价值大小的综合评价;Woodruff也指出满意感是消费者在特定情境下, 对于所获得的价值产生的一种整体的感受。因此, 酒店客人的满意感在很大程度上是消费者满意感在酒店行业中的应用, 可以说客人对酒店的满意感是客人对酒店产品和服务体验的满意, 提升酒店客人的体验质量可以在很大程度上提升客人对酒店产品和服务的整体评价。酒店客人的心理体验也包含了客人将其在酒店得到的产品和服务与他人比较所获得的优势体验。由此可见, 当客人在酒店的心理体验可以满足客人需求、并能为其创造愉悦的感受时, 客人就会对酒店产品和服务形成较高的满意感。

2 影响酒店客人满意感的心理因素

客人在酒店接受产品和享受服务的过程中, 客人自身的因素、酒店产品和服务的因素以及当时的客观环境因素等, 都会影响酒店客人体验的质量以及满意感。从酒店客人的心理体验角度来看, 客人的情绪和需求是影响酒店客人满意感的主要心理因素。

2.1 情绪对酒店客人满意感的影响

在酒店活动过程中影响客人满意感的情绪可以分为正面情绪和负面情绪。正面情绪包括对自己选择的酒店表现出强烈的认同感、在酒店的大堂吧享受丰富的下午茶时的愉悦以及在酒店客房发现有免费赠送的一瓶香槟时的惊喜等等。负面情绪则包括发现酒店客房床单上有污迹时的厌恶、被突然关在酒店客用电梯里的恐惧、以及酒店客人提出的合理要求不被理睬时的气愤等等。

酒店客人在接受服务前的心情会影响他们对酒店产品和酒店员工服务的评价。持正面情绪的酒店客人会用一种积极的心理定势来屏蔽会影响评价的不利因素, 持负面情绪的酒店客人则通常执着于在酒店消费过程中体验到的负面信息而忽略消费过程中的正面信息。同时, 心情平静或心情愉快的客人更容易通过心理体验对酒店产品和服务产生满意感。

在服务过程中, 酒店客人的情绪会因为酒店服务员的行为等因素而不断地发生变化。酒店客人在服务过程中所体验到的情绪是由酒店的产品和服务的实时成效直接引起的。客人会将在酒店消费活动中最终体验到的情绪与最初的情绪相比较, 从而对酒店产品和服务产生不同程度的满意感。因此, 酒店需注意客人原本的情绪, 并在服务过程中善于照顾、引导客人的情绪。

2.2 心理需求对酒店客人满意感的影响

体验经济时代的客人的心理需求层次逐渐向高端转移, 开始追求个体意识和自我实现, 对尊重和体验自主的需求日益高涨。酒店客人在享受时, 希望服务人员能够尊重他们, 特别是涉及到宾主关系时, 主人要显示自己的身份, 显示自己款待宾客的气派。

酒店客人求尊重的心理主要包括三方面的内容:一是希望受到礼遇。即在服务过程中得到服务员礼貌的招呼和接待;二是得到一视同仁的服务。酒店服务员在做好重点客人接待工作的同时, 应同样兼顾好其他客人, 任何的顾此失彼都会引起部分客人的不满意感甚至导致酒店人尖锐的批评;三是愿意被认知。酒店客人愿意被认知、被了解, 当酒店客人听到服务员能称呼他姓名、官衔、职位的, 客人会很高兴。特别是当发现服务员能记住他的风俗习惯和宗教信仰等方面的信息时, 客人会感到受到了重视和无微不至的关怀, 获得了心理和精神上的满足。

当酒店需要对重要客人实行差别化接待时, 如何在实际存在的差别待遇中, 让其他客人感到受尊重、受礼遇, 是很重要的。如, 某酒店常常需要控梯来接待一些重要客人, 然而很多客人仍会一不留神就走进了被控制的电梯里。一次, 一位东北客人走进了被控制的电梯, 服务员忙上前说:“不好意思, 这部电梯被控制了, 您可以坐其他电梯上去吗?”客人一听, 马上发飙, 凭什么啊?!之后, 服务员便改口说电梯坏了, 问题都得到了很圆满的解决。因此, 服务员得体的举止, 讲究的语言, 亲切的微笑, 都能满足客人尊重的心理需求, 使客人产生积极的心理体验, 对酒店的服务产生满意感。

3 提升酒店客人满意感的对策

3.1 增进与酒店客人的沟通

罗伯特赫勒说过“良好的沟通对于一个组织就如血液对于生命”。沟通最根本的宗旨是处理关系和改善关系。酒店服务人员向酒店客人提供酒店产品和服务的过程本身就是一种人际互动与沟通。在酒店服务人员和酒店客人双方互动与沟通的过程中, 服务人员以客人能接受的方式向客人提供了一些专业上的建议, 从而改变客人的需求, 提升客人的心理体验。至于作为服务提供者的酒店一方也可能会根据客人所提出的需求更新、完善所提供的产品和服务的内容, 更好地满足客人的需求, 使客人获得期望的心理体验。

酒店服务人员在向客人做口头沟通时务必做到明确、坦白、简洁, 尤其要注意避免在口头上误导酒店客人。在和客人进行口头交流时, 服务人员应注意客人的身体语言、语音语调这些丰富的交流因素, 以避免因误会而产生的不愉快。与酒店客人沟通的目的是理解客人, 因此沟通时要避免不必要的口头纠纷, 不明白客人意思时, 可以有礼貌地直接询问客人。与客人沟通时, 避免使用可能被理解为性别歧视、种族歧视、偏见或者攻击性等方面的语言。酒店服务人员只有设法与酒店客人建立良好的沟通氛围, 让其放松心情, 稳定情绪, 才能使客人有积极的心理体验, 提升客人的满意感。

3.2 提高对酒店客人的关怀度

对酒店客人的关怀体贴和体谅, 不仅体现在酒店产品和服务的标准化中, 更应体现在规范化和程序化服务以外的方方面面, 尤其是那些充满人情味, 又让酒店客人十分敏感的细节之处。这种细节之处的体谅、体贴与关怀, 虽然有时看起来很不起眼, 但其作用却是无以言表的。对酒店客人的关怀可以在一只垃圾桶、字纸篓或雨伞架之类的小物件上体现, 也可以酒店大堂的一些指示标识或立牌告示之类的信息源的摆放和信息的发布上体现, 更可以体现在酒店服务人员的服务态度、服务意识以及言谈举止等方面。

如, 对于多数酒店客人而言, 当他们在寻求服务人员的帮助时, 第一担心服务员笑他笨, 第二担心服务员嫌他烦。此时这些客人需要有被尊重和被体谅的感觉, 需要感受到服务人员对他们的关怀。具有关怀体贴、体谅情怀的酒店服务人员会让酒店客人感受到你是很有职业美德的服务员, 感受到你是关心社会、忠诚工作、诚恳待人、充满爱心的服务员, 这样酒店客人才会信任于你, 才会乐于接受你所提供的产品或服务, 并产生美好的心理体验。

3.3 开展一些体验式的酒店经营活动

与客人对酒店产品和服务功能利益的追求相比, 客人更注重体验酒店产品和服务给他们带来的心理价值。体验式活动是让酒店客人在消费酒店的产品和享受酒店服务的过程中以个性体验方式形成期待的、美好的、难忘的感性和理性感受, 它是一种能满足酒店客人情感需求的酒店氛围的综合体。

如, 某国际品牌酒店集团的度假酒店在浴室里放置一些造型极为可爱、活泼的小鸭子, 营造一种独特的情感共鸣和体验, 来此下榻的客人、尤其是随家长一起来度假的孩子们更是爱不释手, 并带回家给家人、朋友分享。于是这些在市场上买不到的赠品就成了客人特别喜欢其度假酒店的动力。这种体验设计和氛围的营造给酒店形成了一种为客人接受并欣喜的附加值, 使酒店赢得了忠诚客人以及无数新客人的偏好。作为酒店经营者, 可以多开展这种体验式的经营活动或者一些主题活动, 让客人在享受美食或各种服务时自主自发推动活动过程, 使客人在感知觉和行为上留下深刻的、美妙的体验感受。

酒店越开越多, 即便是再好的品牌, 只有让客人满意了, 才有可能立于不败之地。了解酒店客人, 为客人量身定做服务, 成为客人独一无二的首选。这是每个酒店的追求, 也是酒店努力提高满意度的目的所在。

参考文献

[1]Oliver, R.L.Measurement and Evaluation of Satisfaction Process in Retail Setting.Journal of Retailing, 1981, 57.

[2]Woodruff, R.B.Modeling consumer satisfaction processes using experience based norms.Journal of Marketing Research, 1983, 20.

[3]易正伟.“以提高顾客满意度为中心的顾客体验管理”《经营与管理》.2010年第12期.

[4]康庄, 杨秀苔, 余元全.“服务业消费者参与、信任与满意关系研究”《中南财经政法大学学报》.2009年第1期.

[5]张辉, 李骥, 刘洪深.“顾客参与及其对顾客满意的影响”《孝感学院学报》.2011年第5期.